Habilidades digitales, motor de crecimiento para América Latina

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Agenda BID

La región necesita crecer en talento digital para poder integrarse mejor en la economía global. Ya hay iniciativas en marcha para acelerar la disponibilidad de recursos humanos en sectores clave, como la tecnología

Opinan:

María Isabel Mejía - David González Natal Mariana Narduzzi - Alejandro Servide Mauro L’Estrange

Amedida que los índices de conectividad avanzan, la demanda de talento digital se torna un activo determinante para el desarrollo de los ciudadanos, las empresas y los gobiernos. Aunque en los últimos años la penetración de Internet en los hogares de América Latina y el Caribe aumentó significativamente, alcanzando un promedio del 60%, la región aún queda relegada de las posibilidades de crecimiento a nivel global.

Según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la región posee la menor disponibilidad de habilidades digitales del mundo y el mayor déficit de talento en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y en programación. En este contexto, se requiere con urgencia una fuerza laboral altamente capacitada en competencias digitales, porque representan la llave a un universo de oportunidades.

De acuerdo con un informe reciente de

la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el mayor acceso a Internet de alta velocidad impulsó la creación de múltiples empresas, generando nuevos puestos de trabajo asociados al sector tecnológico. “Hoy, todos los rubros se ven impactados por la necesidad de contar con profesionales con conocimientos digitales, desde el comercio hasta los medios de comunicación. En esta coyuntura, resulta imposible imaginar un negocio que no cuente con una plataforma web o no poder acceder a noticias en tiempo real desde la comodidad del smartphone”, sostiene el estudio.

Está demostrado que las organizaciones que invierten en herramientas digitales mejoran considerablemente su productividad y tienen potencial para crecer entre un 25% y un 30% más rápido que el resto, según el BID. De ahí que el desarrollo de estas destrezas resulta clave para quienes buscan aprovechar las posibilidades que trae consigo el avance tecnológico.

La demanda insatisfecha del mercado vislumbra un panorama prometedor, derivado de la creciente necesidad de contar con personal con habilidades digitales en su haber. El espacio para crecer es grande, considerando que se trata de la región que exhibe la mayor brecha entre la oferta de competencias disponibles y los requerimientos de la industria. Pero también es largo el camino por andar.

Los principales escollos

Los países latinoamericanos implementaron estrategias de gobierno digital en los últimos años, orientadas a simplificar trámites de servicios públicos y a crear canales digitales para que los ciudadanos interactúen de forma más ágil con las entidades públicas.

Sin embargo, quedan desafíos pendientes para dar lugar a la transformación digital. “Necesitamos actualizar las habilidades y la mentalidad de los funcionarios públicos para que aprovechen al máximo las oportunidades, mientras aprenden a gestionar los riesgos que esta revolución digital trae consigo”, consideró María Isabel Mejía, ejecutiva senior de la Dirección de Innovación Digital del Estado del Banco de Desarrollo de América Latina-CAF.

Al mismo tiempo, Mejía sostuvo que los gobiernos enfrentan mayores expectativas de parte de los “nativos digitales”, personas nacidas en el siglo XXI que exigen nuevas formas de gobernanza y Estados abiertos e innovadores.

La escasez de talento digital se observa no sólo en el sector público. El empresariado se topa con la misma falencia. De acuerdo a un informe de la Comisión Económica para América Latina (Cepal), más de la mitad de las empresas en América Latina y el Caribe no encuentran trabajadores con las cualidades que necesitan para cubrir sus puestos. La situación se agrava si se tiene en cuenta que el 90% de los empleos del futuro requerirán algún tipo de competencia digital.

“El 67% de las compañías que relevamos tienen dificultades para hallar talento tecnológico. Los que se inclinan por estos perfiles son los menos. Los empleadores salen a buscarlos al mercado, pero les cuesta captarlos”, explicó Fernando Podestá, director comercial y de Operaciones de la filial local de la consultora de Recursos Humanos ManpowerGroup.

Iniciativas del sector público

Los expertos coinciden en que los profesionales especialistas en TIC ya no son suficientes por sí solos. ¿Qué tipo de talentos se precisan? Ahora, también hacen falta conocimientos y habilidades en otras áreas, como innovación pública, ciencia de datos y tecnologías emergentes como internet de las cosas, blockchain, big data e inteligencia artificial.

“Es fundamental que los servidores públicos se mantengan actualizados y tengan la oportunidad de ampliar sus habilidades continuamente. Los funcionarios de primera línea y el personal de apoyo administrativo desempeñan un papel fundamental en el proceso de transformación para ‘hacer que las cosas sucedan’”, opinó Mejía. Y agregó: “Deben mejorar y actualizar sus competencias digitales a través de la capacitación profesional. Es como andar en bicicleta: hay que seguir pedaleando para evitar caerse o quedarse atrás”.

Pese a que aún son pocas las políticas públicas tendientes a potenciar las habilidades digitales, algunos países de la región ya desarrollaron propuestas en esta línea con el objetivo de desafiar los marcos de trabajo obsoletos que no responden a las necesidades del presente.

En la Argentina, el Laboratorio de Gobierno de Argentina (LABgobar) lleva a cabo actividades de capacitación en nuevas metodologías para funcionarios públicos con el fin de desarrollar habilidades que permitan aumen“Necesitamos actualizar las habilidades y la mentalidad de los funcionarios públicos para que aprovechen al máximo las oportunidades, mientras aprenden a gestionar los riesgos que esta revolución digital trae consigo.”

“El 67% de las compañías que relevamos tienen dificultades para hallar talento tecnológico. Los que se inclinan por estos perfiles son los menos. Los empleadores salen a buscarlos al mercado, pero les cuesta captarlos.”

tar la colaboración y la transparencia. “Somos un equipo que asesora a áreas de gobierno en estrategias de política pública, centradas en los usuarios y cocreadas participativamente. Ideamos espacios de trabajo interdisciplinarios y abiertos a la ciudadanía”, explican desde el centro de formación.

En Brasil, por ejemplo, la escuela federal de gobierno implementó un ambicioso programa de capacitación dirigido a la transformación digital de sus funcionarios a través de la iniciativa Capacita Gov.BR. Por su parte, Chile creó Talento Digital, la única iniciativa a nivel país que integra a empresas, casas de estudio y Gobierno para desarrollar nuevas capacidades, en sintonía con las demandas de la economía digital, generando más oportunidades para acceder a empleos de calidad. “Trabajamos de manera colaborativa para ser un puente que conecta la demanda de talentos, la oferta de formación y la inserción laboral”, manifestaron describiendo su función.

Acciones en el mundo corporativo

En el orden corporativo, la disrupción que impulsó la pandemia de COVID-19 impuso una agenda marcada por el horizonte acechante de la inteligencia artificial y la automatización. David González Natal, socio y director senior de Engagement de Llorente y Cuenca (LLYC), reconoció que “es un momento clave para el futuro de las organizaciones”, donde la relación con el talento debe estar en el centro de las decisiones que se tomen.

En concreto, para el directivo, es necesario repensar el vínculo en este contexto de desincronización y deslocalización, con una apuesta impostergable por la formación. “La prioridad este año será es el upskilling y el reskilling de los colaboradores. Es la clave para obtener ventajas competitivas y generar lazos más sólidos con los colaboradores”, argumentó. ¿Cómo pueden hacer los líderes de TI para reducir el déficit de talento y asegurarse de que sus equipos puedan atender las necesidades tecnológicas en constante evolución? Para Red Hat, proveedor de soluciones de código abierto empresarial, la solución es la capacitación.

“Las empresas se las ofrecen a sus empleados porque los ayuda a superar desafíos y a prepararse para nuevas tendencias. El particular escenario que generó 2020, y cuyas ramificaciones seguirán suscitando en 2021, mostró que la formación fue fundamental para que las compañías pudieran salir adelante y satisfacer las cambiantes demandas”, explicó Mariana Narduzzi, gerente regional de Recursos Humanos de Red Hat, y añadió que las firmas que participan del programa Red Hat Training and Certification lograron un retorno de la inversión promedio de 365% en tres años.

“El escenario de incertidumbre y cambio constante que se instaló en las organizaciones revalorizó la flexibilidad y la capacidad de adaptación como atributos clave del talento”, analizó Alejandro Servide, director de Professionals & RPO de Randstad Argentina. En un contexto donde las empresas se ven obligadas a modificar sus procesos y adaptarse todo el tiempo, “se buscan candidatos con buen desarrollo de habilidades blandas que puedan trabajar en entornos cambiantes sin frustrarse sosteniendo su productividad”, señaló.

Las consultoras de recursos humanos idearon distintas iniciativas para potenciar el talento digital. Eveil creó un “laboratorio de reinvención laboral” destinado a quienes se encuentran fuera del mercado laboral y quieren regresar, trabajadores en relación de dependencia que desean emprender, profesionales independientes que quieran redefi-

nir su identidad profesional o los que desean reorientar su rumbo.

“Es una experiencia que brinda herramientas para liderar la reinvención en el trabajo, integrando todos los aspectos que impactan en el rediseño de la carrera. Apuntamos a que cada uno logre su mejor versión en el campo laboral, de la mano de la innovación”, comentó Marcela Lomba, directora de Eveil sobre su propuesta.

Por su parte, High Flow-Grupo DNA ideó un test online gratuito dirigido a la reinserción laboral, que brinda información para mejorar el perfil profesional y ser más atractivo para las empresas. “Se diseñó junto con CEO, directores de RR. HH. y headhunters. Consta de un cuestionario que define el nivel de empleabilidad del postulante”, indicó Mauro L’Estrange, managing partner de High FlowGrupo DNA.

Mirando hacia el futuro, las iniciativas no pueden llevarse a cabo de forma aislada. Para que resulten exitosas, necesitan una estrategia integral que abarque todos los aspectos: la contratación de talentos digitales, la mejora del staff existente y la permanente capacitación.

“Los gobiernos y las empresas no pueden invertir solas en talento digital. Necesitan involucrar a los otros actores del ecosistema digital, como universidades, y crear nuevas alianzas público-privadas para fomentar el talento digital en la sociedad”, concluyó la vocera de CAF.