Rutte III: de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht op een rij

Emmalaan 37 3581 HP Utrecht info@vanbladeladvocaten.nl www.vanbladeladvocaten.nl T +31 (0) 30 220 31 11 F +31 (0) 30 221 71 05

Rutte III: de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht op een rij

www.vanbladeladvocaten.nl

Regeerakkoord Rutte III: arbeidsrecht wijzigt opnieuw Eindelijk is het er dan: het regeerakkoord van Rutte III. Uit het akkoord blijkt dat de WWZ deels weer op de schop gaat. Hieronder vindt u de belangrijkste beoogde wijzigingen op een rij.

Cumulatie ontslaggronden Er komt een verruiming van de ontslaggronden in die zin dat het weer wordt toegestaan om een ontslag op meerdere gronden te baseren. Daar staat tegenover dat als door een werkgever op meerdere ontslaggronden een beroep gedaan wordt, er een hogere vergoeding kan worden toegewezen (maximaal 1,5 keer de transitievergoeding).

Wijzigingen transitievergoeding De berekening van de transitievergoeding wordt gewijzigd: alle dienstjaren tellen voortaan voor 1/3 mee bij de berekening van de vergoeding. Dit is nu anders: meer dan 10 dienstjaren tellen op dit moment elk voor 1/2.

Voor werknemers boven de 50 die langer dan 10 jaar hebben gewerkt blijft gelden dat elk gewerkt dienstjaar dat zij na die 10 jaar hebben gewerkt meetelt voor 1.

Werknemers krijgen direct aanspraak op een transitievergoeding: bij beĂŤindiging is deze direct verschuldigd, in plaats van na twee jaar dienstverband.

Het voorstel dat al in de kamer ligt over een vergoedingsstelsel voor betaling van de transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte wordt daadwerkelijk ingevoerd: werkgevers worden dus gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding in dit soort gevallen.

Ketenregeling weer verruimd De mogelijkheid om een werknemer voor bepaalde tijd in dienst te nemen wordt verlengd tot een periode van drie jaar, zoals in de periode voor de WWZ. De tussenperiode in de keten blijft 6 maanden: net als nu kan pas na 6 maanden een nieuwe keten ontstaan. In bepaalde sectoren kunnen werkgevers- en werknemersorganisaties over de tussenperiode van 6 maanden andere afspraken maken.

Langere proeftijd Als een werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, mag een proeftijd van maximaal vijf maanden worden afgesproken. Bij een contract voor bepaalde tijd van meer dan twee jaar wordt de maximale proeftijd drie maanden. Voor het overige blijft de (on)mogelijkheid om een proeftijd af te spreken ongewijzigd.

Beperking loondoorbetaling bij ziekte voor kleine werkgevers Kleine bedrijven (met maximaal 24 werknemers) hoeven straks het loon van zieke werknemers nog maar een jaar door te betalen. Voor het tweede jaar komt er een collectieve regeling, waaruit deze zieke werknemers worden doorbetaald tot aan de WIA. Verruiming vaderschapsverlof Vanaf 2019 krijgen nieuwe vaders langer vaderschapsverlof. De duur gaat van twee naar vijf dagen, met de mogelijkheid om vijf weken aanvullend verlof aan te vragen, waarvoor een uitkering kan worden verkregen van het UWV. Einde wet DBA en maatregelen ZZP De wet DBA gaat van tafel. Voor opdrachtnemers met een uurtarief van EUR 75,of meer komt er een opt-out mogelijkheid voor de afdracht van loonheffingen, mits sprake is van een overeenkomst van korte duur. Als sprake is van een overeenkomst voor langere duur kan ook een opt-out gelden, als de opdrachtnemer wordt ingehuurd voor niet-reguliere bedrijfsactiviteiten van de opdrachtgever.

Voor opdrachtnemers met een lager uurtarief komt er een online vragenlijst waarin de specifieke situatie van het inhuren van een arbeidskracht kan worden ingevuld.

Na invulling daarvan weet de opdrachtgever of er wel of geen loonheffingen moeten worden betaald: aan de hand van de ingevulde vragen wordt een verklaring verstrekt waaraan opdrachtgevers zekerheid kunnen ontlenen.

Voor ZZP’ers gaat verder een minimum tarief gelden van 125% van het minimumloon: als een zzp minder verdient zal in de regel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. mr. Dies Siegers Uiteraard houden wij vinger aan de pols en hoort u van ons als de plannen daadwerkelijk omgezet worden in nieuwe regelgeving.

Helder in arbeidsrecht