The Interviews Transavia

THE

CHARTA

INTERVIEWS

E XCLUS IVE BARBAR A GOOSSENS AND ANNEMARIE DONKER

T O P L AW Y E R MEETS TOP HR MANAGER

ISSUE 012 • april 2016

MAGNA

Sprekers & Onderwerpen Dagvoorzitter: mr. B.A. Goossens (advocaat DuuPdeMunniK Advocaten)

De limitatieve opzegging

door mr. E.T.M. Zwart - Sneek (rechter Rechtbank Noord-Nederland)

De billijke vergoeding

door mr. E.W. de Groot (senior rechter Rechtbank Overijssel

De toepassing van het bewijsrecht onder de WWZ. Bewijsaanbod, bewijsopdracht en de tenzij-clausule door mr. P. de Bruin (senior rechter Rechtbank Rotterdam, raadsheer-plaatsvervanger Hof Arnhem-Leeuwarden)

Procesrecht waaronder voorwaardelijke ontbinding, ontslag op staande voet, kort geding en voorlopige voorziening door mr. H. Th. van der Meer

(voorzitter van het bestuur Hof Amsterdam, senior raadsheer Hof Amsterdam)

Schikken onder de WWZ: de BEO, LEO en de vergoeding in de praktijk door mr. E. Knipschild (advocaat Kennedy Van der Laan)

2e

d a g

v a n

h e t

Arbeidsrecht 15 juni 2016

van 10.00 – 16.45 uur (Locatie) SS Rotterdam in Rotterdam

1 dag | 5 PO punten | €295,- excl. BTW

VOOR MEER INFO

page

4

MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES

page

6&7

page

8&9

page

10 &11

page

12t /m23

EDITORS

LETTER

WHO IS BARBARA GOOSSENS

WHO IS ANNEMARIE DONKER

INTERVIEW

IT’S A BARBARA AND ANNEMARIE THING page

26t /m27

QUESTION & ANSWER

I S S U E 012 • a p r i l 2 016

THE

page

5

EDITOR’S LETTER

page

6

Bijgaand treft u het twaalfde deel aan van een groot WWZ project en het vierde deel van een zevenluik, One on One advocaat meets HR/arbeidsrechtjurist.

De WWZ is al vanaf 1 juli 2015 in werking en ik krijg bijna dagelijks artikelen geschreven door advocaten over de werking van deze wet. Altijd geschreven vanuit de perceptie van de advocaat. De WWZ als juridisch instrument om de praktijk te structureren. Als oud advocaat kan ik dat wel begrijpen alsook waarderen.

Dit is namelijk ook hoe wij onze colleges willen invullen: praktisch juridisch. Maar er is een andere waarheid, namelijk die van de Human Resources Manager. Deze moet de WWZ in de praktijk brengen, waar de advocaat aan de zijlijn staat, als adviseur of geschil beslechter. Wij willen juist de Human resource professional of bedrijfsjurist aan het woord laten en horen hoe deze praktijkmensen deze WWZ in de praktijk brengen. Zij maken immers de jurisprudentie door de WWZ goed, of minder goed in de praktijk te hebben uitgevoerd.

Vorig jaar zijn we een groot project gestart, 12 top arbeidsrechtadvocaten geïnterviewd over de WWZ, waarna we een ronde tafel gesprek met advocaten en Human Resources Managers hebben georganiseerd, gevolgd door een roundtable met advocaten in dienstbetrekking. Na deze drie subprojecten hebben we nog zeven individuele gesprekken tussen een advocaat en een Human Resources Manager/ bedrijfsjurist en het project wordt afgesloten met een roundtable webinar met drie Human Resources Managers en een advocaat, geïnterviewd door Wouter Kurpershoek.

Als gepromoveerd jurist heb ik geen enkele illusie om dit project als een wetenschappelijk project te kwalificeren, maar het geeft wel een ander beeld, een beeld gevormd door praktijkmensen die elke dag met deze wet werken. Dat is in mijn ogen mogelijk nog belangrijker dan de vele juridische betogen. Om de nadruk te leggen op de praktijk, hebben we gedacht om een vast gegeven op voorhand in te vullen, namelijk de advocaat. Hiermee hebben we getracht om vanuit het juridische een vast en omlijnd juridisch standpunt te creëren om zodoende de praktijkmensen de ruimte te laten.

We hebben Barbara Goossens bereid gevonden om in dit project dit vast en omlijnde juridische standpunt te begeleiden en ook van de nodige juridische input te voorzien.

Artikelen in de vele juridische tijdschriften welke altijd eindigen met mr X, advocaat kantoor Y vinden wij old school. Wij willen de persoon achter het artikel/annotatie/ interview laten zien, met zoveel mogelijk leuke foto`s. Waarom? Gewoon omdat we dat leuk vinden!

Veel kijkplezier, Etienne van Bladel Directeur Academie voor de Rechtspraktijk

page

7

BARBARA GOOSSENS

B A R B A R A (19 6 8 ) S TA R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 19 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A DV O C AT E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K .

AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT E N D EED Z I J ERVA R I N G O P I N U I T EE N LO PE N D E A R B EI D S R EC H T Z A K E N .

B A R B A R A VO E R T A L W E E R J A R E N S A M E N M E T H A A R C O M PAG N O N M A R I O N D Ü P P E R E E N E I G E N P R A K T I J K , D U U P D E M U N N I K A DV O C AT E N , I N D O O R N O P K A S T EE L M O ER S B ER G E N . Z I J A DV I S EER T U I T S LU I T E N D O P H E T G E B I ED VA N H E T A R B E I D S R E C H T E N I S L I D VA N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N N ED ER L A N D ( VA A N ). B A R B A R A T R EEDT M E T N A M E O P VO O R O N D ER N E M I N G E N E N A D V I S E E R T, O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P H E T G E B I ED VA N A R B EI D S OV ER EE N KO M S T E N , B EËI N D I G I N G S OV ER EE N KO M S T E N , I N D I V I D U E L E E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P, N O N - C O N C U R R E N T I E - E N R E L AT I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S TA A N D E V O E T, R E O R G A N I S AT I E S , Z I E K E W E R K N E M E R S E T C .

O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M AT I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N VA N C O L L E G E S A A N K L A N T E N , H R - M A N A G E R S E N A DV O C AT E N .

page

8

page

9

ANNEMARIE DONKER

A N N EM ARIE D O N K ER (19 6 8) ST U DEERDE RECH TEN EN B EGO N H A AR LOOPBAAN ALS JURIST BIJ EEN BEDRIJF GESPECIALISEERD IN LANDELIJKE M E D I S C H E R E G I S T R AT I E S . D A A R N A M A A K T E Z E D E O V E R S TA P N A A R ARBEIDSVOORWA ARDEN, MEDEZEGGENSCHAP EN PENSIOENEN BIJ DIVERSE B ED RI J V EN . M O M EN T EEL W ER K T Z E A L S H O O F D A R B EI DS Z A K EN B I J T R A N SAV I A .

HET TEAM ARBEIDSZAKEN IS ONDER ANDERE VERANTWOORDELIJK VOOR DRIE ONDERNEMINGS-CAO’S, BEGELEIDT MEDEZEGGENSCHAPSTRAJECTEN E N I N D I V I D U E L E (O N T S L AG) Z A K E N . D E G E VO LG E N VA N D E W E T W ER K E N Z EK ER H EI D S PEL EN B I J T R A N SAV I A ZOW EL O P CAO - N I V E AU A L S O P INDIVIDUEEL NIVEAU EEN ROL.

page

10

page

11

page

12

IT’S A

BARBARA AND

ANNEMARIE THING

page

13

page

14

Annemarie: Ik ben Hoofd Arbeidszaken bij Transavia. Ik werk ruim vijf jaar bij Transavia. Vanuit mijn functie ben ik betrokken bij alle CAO’s van Transavia. De invoering van de Wet Werk en Zekerheid, heeft vorig jaar geleid tot een gezamenlijke exercitie met onze cabinebonden. De WWZ had vooral effect op de CAO-afspraken voor deze doelgroep: de wijze waarop we flexibiliteit hadden gecreeerd om de medewerkers te kunnen inzetten op ons productie,moesten we gaan aanpassen.

Is de WWZ met groot gejuich door jullie ontvangen?

Annemarie: Nee, zeker niet. .De wet zou het ontslagrecht enerzijds moeten versoepelen, aan de andere kant zou het moeten leiden tot meer vaste contracten.

Daar is weinig van terecht gekomen, naar mijn mening. Wij hebben drie groepen personeel: grondmedewerkers, cabinepersoneel en vliegers.

Bij ons heeft de wet vooral effect op de reeks tijdelijke contracten die we mogen geven. Bij het Grondpersoneel en bij het cockpitpersoneel speelde dit niet, maar bij cabinepersoneel leidde de wet tot veel onrust onder onze medewerkers. Wij, maar ook de bonden kregen veel vragen van cabinepersoneel: ‘We hebben tijdelijke seizoenscontracten. Mogen we het volgende seizoen nog welterugkomen?’ We moesten samen met de cabinebonden een heel ander model gaan bedenken wat voldoet aan onze behoefte aan flexibel personeel en aan de wettelijke eisen daar omheen.

Ik heb nog niet heel veel werkgevers gehoord die het juichend hebben ontvangen.

De drie groepen die je net noemde, om hoeveel mensen gaat het dan in aantallen?

Annemarie: Bij cockpitpersoneel om 500, bij grond rond de 600 en bij cabinepersoneel zitten we tussen de 500 en 1000, afhankelijk van het seizoen.

Dus dan zit je opgeteld zo rond de 1600 a 2100 man/vrouw.

Annemarie: Ja, en voor zo’n 500 cabinemedewerkers verloren we flexibiliteit. Bij grondpersoneel speelt het in mindere mate. Daar konden we zes contracten in drie jaar tijd geven. Met de invoering van de nieuwe WWZ hebben we bekeken of we behoefte hadden aan de mogelijkheid tot uitbreiding naar 4 jaar maar dat vinden we niet nodig.

Bij cockpitpersoneel komt iedereen na vijf maanden opleiding in vaste dienst, dus daar speelt de beperking in het aantal tijdelijke contracten geen rol.

Kan je een top twee noemen van wat er eigenlijk wel goed is aan deze WWZ en een top twee van wat niet?

Annemarie: Goed: de transitievergoeding en de verlaging daarmee van de ontslagvergoedingen. De gedachte achter de transitievergoeding vind ik wel goed: het van werk naar werk . Ik vond de enorme bedragen die werkgevers betaalden in het verleden voor medewerkers die uit dienst gingen wel uit de hand gelopen.

Niet goed: het ingewikkelde overgangsrecht van de WWZ en het verlies van de eigen regelcapaciteit van CAO-partijen om de ketenregeling van tijdelijke contracten uit te breiden.

Welke maatregelen hebben jullie daarvoor genomen?

Annemarie: We hebben met de bonden nieuwe CAO-afspraken gemaakt voor het cabinepersoneel. Transavia is een seizoensbedrijf. We hebben te maken met een grote zomerpiek, en piekjes met de schoolvakanties, maar een sterk dal rond november/ begin december en rond januari/februari. Ons loopbaanbeleid was zo ingericht dat bij ons de pursers allemaal in vaste dienst zijn. Deze zijn ooit gestart als Cabin Attendants en op basis van senioriteit en geschiktheid, doorgestroomd naar een vast dienstverband als purser. De cabin attendants, dus degenen die onder de leiding van de pursers werken, waren in tijdelijke dienst. In de CAO was afgesproken dat wij een oneindige reeks tijdelijke contracten konden geven. Dat stelde ons in staat om in de bezetting ‘mee te ademen’ met het productiepatroon. Mensen die voor het eerst in dienst kwamen, hadden een kort seizoenscontract, voor de zomerpiek. Bij elk seizoen dat een medewerker terugkwam kreeg hij of zij een langer contract, soms ook jaarcontracten, maar hoeveel medewerkers konden terugkomen was wel afhankelijk van de hoeveelheid capaciteit die we nodig hadden. Het is bij ons voorgekomen dat medewerkers hoopten om aansluitend opnieuw een contract te krijgen, maar te horen kregen dat er te weinig werk was. Ze kregen dan weer een contract als de volgende piek er weer aan kwam voor de kerst. Andersom kon ook voorkomen: dat er meer productie was dan verwacht, waardoor medewerkers weer eerder terug konden komen.

We hadden daarmee heel veel flexibiliteit in ons corps zitten. Mensen waren er ook aan gewend. Zij werkten een groot deel van het jaar bij ons en dan gingen ze in de winter wat anders doen, ski-les geven bijvoorbeeld, en dan kwamen ze het volgende seizoen weer terug. Toen kwam de Wet Werk en Zekerheid er

page

15

aan. Voor ons, voor de medewerkers en de bonden was bekend dat we geen vast werk voor het hele jaar hebben. Door de WWZ konden we niet meer in de CAO afspreken dat ze een oneindige reeks tijdelijke contracten konden krijgen, of na een korte periode weer in dienst mochten komen. Het effect was dat we deze medewerkers in ieder geval een keer per twee jaar langer dan zes maanden tussenuit moeten laten gaan en geen werk kunnen aanbieden. Het vervelende daaraan is dat de cabinemedewerker aan bepaalde voorwaarden moet voldoen om te mogen vliegen. Als hij of zij langer dan zes maanden niet heeft gewerkt, is er een extra opleiding nodig om te zorgen dat de medewerker weer aan alle wettelijke vereisten voldoet. We hebben samen met de cabinebonden allerlei berekeningen gemaakt om te kijken, op welke momenten we welke bezetting nodig hebben en wat dat betekende voor de contracten die we kunnen bieden.

Deze wet heeft tot doel om meer vaste contracten te genereren, of in ieder geval meer werkzekerheid. Wij hebben te maken met een bedrijfsbelang om niet mensen in vaste dienst te nemen die je niet aan het werk kunt zetten. We zijn een lowcost carrier, elke cent telt bij ons.

Uiteindelijk zijn we erop uitgekomen dat we een aantal cabinemedewerkers een vast contract kunnen aanbieden. We hebben daarmee het risico voor lief genomen, dat wij een deel van het jaar eigenlijk teveel mensen in dienst hebben.

We proberen productiviteitsverlies te beperken door bijvoorbeeld nog meer trainingen te geven op de dalmomenten, en neventaken te proberen te verschuiven naar deze periodes. Daarnaast hebben wij een nieuwe vorm van vaste contracten afgesproken die wij piek/dal contracten noemen. We hebben in de CAO vastgelegd dat medewerkers in piek-dalcontracten in vaste dienst komen, en in een van onze

page

16

dalperiodes, rond november of rond februari, een nul-procent contract hebben. Dus dat betekent dat zij zes vaste weken in het jaar nul procent werken tegen nul procent loon en de rest van het jaar 100 procent.

Maar kun je al evalueren of het jullie meer geld gekost heeft?

Annemarie: We hebben meer mensen nu in vaste dienst waardoor we minder flexibel kunnen afstemmen op onze wisselende productie. Dus we weten dat we daar meer geld aan kwijt zijn, daar hebben we op voorhand al berekeningen over gemaakt en op gebudgetteerd.

Je durft al wel te stellen dat de WWZ Transavia dus geld kost?

Annemarie: Ja, omdat we de flexibiliteit die we hadden niet meer hebben.

Terwijl je juist bij uitstek een bedrijf bent dat het nou eenmaal van flexibiliteit moet hebben.

Annemarie: De cabin attendants waren wel blij dat zij nu ook na een tijd in aanmerking komen voor een vast contract krijgen, ook als het in een piek-dal-contract is.

De mensen met een piek/dal contract weten dat zij een periode hebben van zes weken per jaar waarin zij niet werken en ok geen loon ontvangen.

We weten nog niet of het UWV in alle gevallen wil meewerken aan het verstrekken van een WW-uitkering.

De WW geldt voor mensen die urenverlies hebben. En hier is sprake van urenverlies, dat staat ook in het contract. Van onze medewerkers krijgen we signalen dat niet elk UWV-kantoor een WW-uitkering verleent. Ook de bonden hebben geprobeerd om een duidelijke uitspraak te krijgen van het UWV maar dat is niet gelukt.

page

17

Barbara: Dat lijkt me dan lastig om je werknemers zover te krijgen.

Het hangt er dus maar net van af wie je aantreft aan het loket.

Annemarie: Bij het bedenken van dit construct hebben we als CAO-partners gezegd dat we niet kunnen ‘garanderen’ dat een UWV een WW uitkering geeft, maar we hebben wel in het arbeidscontract opgenomen dat er is sprake van een urenverlies in de dalperiode, en ze zijn beschikbaar om werk te doen op de arbeidsmarkt.

Barbara: En er is ook nog niet een werknemer die actie heeft ondernomen daartegen, tegen deze contractsvorm?

Annemarie: Nee. Het helpt wellicht dat het een co-productie met de cabinebonden

page

18

geweest. We hebben de contracten begin dit jaar uitgegeven. De medewerkers zijn geinformeerd over de aspecten van dit vaste contract en konden ook kiezen voor het seizoenscontract. Het hebben van een vast dienstverband, al is het in deze vorm, was voor de meeste medewerkers toch interessant. En vanuit het piek-dal-contract kan weer worden doorgestroomd naar het ‘gewone’ vaste dienstverband als er weer vacatures zijn.

zoenscontracten. Daar hangt wel aan vast dat deze medewerkers er eens in de zoveel tijd meer dan zes maanden tussenuit gaan.

Barbara: Heb je inzicht hoeveel mensen er inderdaad nu dan thuis zitten zonder dat ze iets hoeven doen?

Barbara: En iedereen heeft het ook gewoon getekend?

Annemarie: Alle medewerkers met een piek-dalcontract zijn in november/december 6 weken niet aan het werk geweest voor Transavia. Of ze voor een andere werkgever hebben gewerkt, is mij niet bekend.

Annemarie: Voor zover ik weet wel. Er zullen misschien mensen zijn geweest die aangaven doe mij maar gewoon een seizoenscontract. Wij hebben vooraf aangegeven dat het ook mogelijk is om te blijven kiezen voor sei-

Barbara: Medewerkers die in een piek/dal contract zitten, kunnen niet in de nul procent periode een training volgen omdat ze dan echt nul procent zijn en ze zich ook niet beschikbaar hoeven te houden.

Annemarie: Klopt, ze zijn in die periode nog steeds in dienst bij ons, maar voor nul procent, en zijn dus niet beschikbaar voor werk bij ons. Maar we hebben daarnaast medewerkers die ‘gewone’ vaste contracten hebben.

Barbara: Dus jullie hebben twee soorten vaste contracten: de gewone voor 100 procent gedurende het hele jaar en de piek/dal contracten.

Voor de medewerkers met de gewone vaste contracten plan je in de rustige periodes zoals in november dus de trainingen etc., zij blijven gewoon beschikbaar immers voor Transavia.

De medewerkers met de piek/dal contracten, die voor de WWZ dan bij jullie tijdelijk uit dienst zouden zijn gegaan, die blijven nu in dienst maar dan in de dalmaanden, gedurende 6 weken, op nulprocentbasis. Zij hoeven niet beschikbaar te zijn dus volgen ook niet in die periode die trainingen zoals de medewerkers op gewone vaste contracten.

Zij kunnen gedurende die periode dus elders, buiten Transavia, werken.

Doen ze dat ook?

Annemarie: Ze hoeven dan niet beschikbaar te zijn voor werk bij Transavia inderdaad. Of ze daadwerkelijk ergens anders werken in die zes weken is mij niet bekend.

Weet jij of dit uniek is voor bedrijven die het moeten hebben van flexibiliteit?

Barbara: Ik denk het wel, ik heb dit in ieder geval nog niet eerder gehoord. Een creatieve oplossing, waaraan wel de nodige risico’s kleven, het eventueel niet ontvangen van een uitkering.

Dus dat betekent ook dat je in de contracten geen verbod voor nevenwerkzaamheden hebt opgenomen gedurende die periode van 6 weken?

Annemarie: Klopt, we geven daar gedurende die periode ook toestemming voor.

Barbara: Voor een branche zoals die van jullie, seizoensgebonden, is dit een mooie oplossing als ieder UWV hiermee akkoord zou gaan, en gedurende die periode tot uitkering zou overgaan.

Hebben jullie nog geprobeerd om af te mogen wijken van de ketenregeling bij CAO zoals jullie voorheen ook deden?

Annemarie: We hebben overwogen om naar de minister te gaan voor een ontheffing.

Die mogelijkheid word gegeven voor sectoren. Transavia is een dochtermaatschappij van KLM en qua omvang niet de grootste speler.

Bij de KLM werken ze niet met de constructie zoals wij deze hadden. Dus de ontheffing zou daarmee niet voor de hele sector worden gevraagd. Er is eerder ook contact geweest met minister Asscher en de KLM, waarbij de gevolgen voor Transavia onder de aandacht zijn gebracht. Daar is naar gekeken, maar kort gezegd vond Asscher dat geen reden om daar nog rekening mee te houden in de wetgeving.

Barbara: En is dat niet het verschil qua constructie? Dat jullie een chartermaatschappij zijn en daarom die constructie hebben verzonnen met die nul procent, en dat de KLM dat dan niet heeft.

Dat vind ik dan wel weer bijzonder dat zij niet ook zo’n constructie hanteren.

Maar is dat dan de reden?

Annemarie: Transavia heeft een ander businessmodel. KLM heeft ook vluchten buiten Europa. Wij werken alleen binnen Europa. Wij werkten tot nu toe vooral op de leisuremarkt en de city breaks.

We richten ons nu wel meer op de zakelijke reiziger en proberen ook ons netwerk daarop aan te gaan passen. Maar er zal bij ons altijd een zomer-winter gat zijn.

Barbara: Een lastige situatie voor jullie, dat je vroeger een CAO-bepaling had waarin je mocht afwijken van de ketenregeling en dat je dan opeens dezelfde positie hebt als iedereen, een groot verschil ten opzichte van de oude situatie. Lastig ook gezien je positie in de markt, qua concurrentie.

Annemarie: Ja, dat is in Nederland wel wat doorgeschoten tussen wat je met tijdelijke contracten mag en wat je met vaste contracten mag. Ik heb mij altijd laten vertellen dat het buitenland in het algemeen een wat minder rigide onderscheid daarin kent.

Barbara Op het punt van zieke werknemers zit je in Nederland ook lastig: een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende 2 jaren en het ook aan een zieke werknemer moeten betalen van een transitievergoeding.

Alles bij elkaar schrikt dit ook buitenlandse bedrijven wel af om zich op de Nederlandse markt te vestigen.

Annemarie: Ja, want in Duitsland wordt, als ik het goed heb, zes weken lang doorbetaald bij ziekte in plaats van 2 jaren zoals bij ons. In Scandinavische landen zal het ook wel langer zijn.

Barbara: Nee, wij zijn het enige land ter wereld eigenlijk die die verplichting maar liefst 2 jaren heeft. Dat is allemaal vanuit de Wet Poortwachter gekomen om dat ziekteverzuim terug te dringen. Maar dat is wel een beetje doorgeschoten, wat ik dus ook jammer vind dat dat niet direct met de WWZ is terug gebracht naar bijvoorbeeld maximaal een jaar. Er ligt nu wel een wetsvoorstel om het inderdaad te beperken tot 1 jaar indien het een werkgever betreft met slechts 10 werknemers. Ik vind dat dit wel verder mag worden uitgebreid. Als je de pech hebt dat je een aantal van dit soort situaties hebt heeft dat nogal veel impact op je bedrijf. Ook als je kijkt

page

19

naar alle re-integratieverplichtingen voor een werkgever. Als je daar een foutje in maakt loop je direct het risico dat nog een jaar salaris moet worden betaald. In die zin kan je stellen dat het MKB wel een beetje het kind van de rekening is met de WWZ. Je vraagt je af waarom deze zaken niet direct bij de inwerkingtreding van de WWZ anders zijn geregeld. Het kan bijna niet anders dan dat dit politiek te gevoelig lag.

Bij jullie is het verlies aan flexibiliteit het grote nadeel van de WWZ. Wat komt er op de tweede plaats?

Annemarie: Dat de transitievergoeding ook over het verleden moet worden berekend, terwijl we in de CAO de mogelijkheid hadden om de keten van tijdelijke contracten oneindig voort te zetten zonder een tussenpoos van drie maanden. Dat je na opgeteld twee jaar tijdelijke contracten ook transitievergoedingen moet gaan verstrekken, dat was ook wel even slikken. En inderdaad ook nog eens bij ziekte.

Bij cabinepersoneel zal de betaling van de transitievergoeding in de toekomst minder spelen. Maar wij moesten nu voor honderden medewerkers naar het arbeidsverleden en het aantal tijdelijke contracten moesten kijken. Dus we moesten opeens een transitievergoeding gaan betalen, over de periode waarin we in het verleden op basis van de CAO-afspraken mochten afwijken van de ketenbepaling. Terwijl we daar niet op hebben kunnen anticiperen.

Welk punt is er compleet gemist in de WWZ? Annemarie: Voor ons toch de mogelijkheid om bij cao verdergaande afwijkingen overeen te komen.

Ja, dat vind ik echt een misser.

page

20

Barbara: Je vraagt je ook af is de werknemer hiermee gebaat, wat toch eigenlijk de bedoeling was.

Ik vind die loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaar ziekte te zwaar.

En het feit dat je ook een transitievergoeding moet betalen aan een zieke werknemer. Daarnaast kan je nu niet meer een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter in het geval van een reorganisatie waarbij ook de arbeidsplaats van de zieke werknemer komt te vervallen. Je kan uitsluitend naar het UWV en hebt dan te maken met het opzegverbod. Een werkgever die moet reorganiseren heeft dan alsnog hoge kosten vanwege die zieke werknemer. In een situatie van reorganisatie vind ik, dat indien een voorgenomen ontslag geen verband houdt met een opzegverbod toch de gang naar de kantonrechter moet open staan zoals dat ook vroeger kon.

De limitatieve opzeggingsgronden vind ik ook te rigide, te weinig beoordelingsvrijheid voor de kantonrechter.

Dit is niet wenselijk.

Annemarie: Wij hebben nog geen ervaring met die limitering in opzeggingsgronden.

Barbara: Voorheen woog de kantonrechter alle feiten en omstandigheden en kon dus veel meer de nuance aanbrengen dan thans mogelijk is. Hij kwam dan bijvoorbeeld tot de conclusie dat het disfunctioneren niet helemaal evident is, maar dat de relatie inmiddels dusdanig verstoord is dat een voortzetting van het dienstverband weinig zinvol is. In zo’n situatie ontbond de kantonrechter dan toch vaak de arbeidsovereenkomst maar kende dan wel een hogere vergoeding toe.

De vergoeding fungeerde dus als een smeermiddel. Maar daardoor kwam je wel tot een oplossing. Dan kan iedereen weer door.

Dat is nu niet meer mogelijk. Kan je als werkgever de opzeggingsgrond van disfunctioneren niet hard maken,

dan zal de kantonrechter niet op die grond de arbeidsovereenkomst kunnen ontbinden. Hij kan dit ook niet doen door een hogere vergoeding toe te kennen. Dit is niet altijd een wenselijk resultaat, omdat het in bepaalde situaties voor beide partijen beter kan zijn om afscheid van elkaar te nemen.

Je moet dan toch proberen het onderling te regelen.

Daarom is het voortraject, het traject voorafgaande aan de procedure, cruciaal. Het gaat nu om dossiervorming.

Hoe ga ik het dossier inrichten en naar welke ontslaggrond wil ik straks gaan? Want ik kan niet meer meerdere gronden bij elkaar pakken.

Je moet ook nog aantonen dat je hebt gekeken of herplaatsing mogelijk is, eventueel door middel van scholing.

Dus het is echt een heel rijtje wat je nu af moet lopen. En voldoe je niet aan een van de voorwaarden, dan komt er geen ontbinding.

Hebben jullie de dossiervormingsprocedure aangescherpt?

Annemarie: Niet in de zin van instructies in beleidsmatige vorm. We worden als afdeling vooraf en over het algemeen in een vroegtijdig stadium betrokken bij lopende gevallen en onze arbeidsjurist stuurt daardoor mee in een dossier en dus ook op de keuze van de gronden. We hebben op dit vlak nog niet veel te maken gehad met het gewijzigde ontslagrecht.

Barbara: Dat zou ik echt doen als ik een tip mag geven. Als een zaak bij HR terecht komt ben je eigenlijk al te laat.

Het is jammer dat veel werkgevers hier zoveel laten liggen want je kan hier echt winst behalen, mocht zich inderdaad een situatie voordoen dat je toch afscheid van iemand wenst te nemen.

Wij geven momenteel veel workshops bij klanten over dossieropbouw, hoe doe je dit, hoe moet je dit inrichten.

Dat is echt heel belangrijk.

Het dossier moet op orde zijn en je ziet ook dat klanten ons steeds meer in dat voortraject inschakelen. Je moet in een vroeg stadium op basis van de feiten en omstandigheden inschatten voor welk anker je gaat liggen, waarmee ik bedoel voor welke opzeggingsgrond je gaat kiezen en daarop je strategie afstemmen.

Doe je dit te laat dan kan je wellicht niet meer van koers wijzigen of je doet dit wel maar bent dan weer terug bij af, hetgeen je dan veel tijd dus geld kost.

Dat betekent dat je die feiten en omstandigheden op hun juridische waarde moet kunnen schatten, wat niet de core business is van die leidinggevende. Dat is ook logisch. Wij zijn gewend hierin 5 stappen vooruit te denken met de jurisprudentie in ons achterhoofd.

Het is dus van belang om juist de leidinggevenden in dit traject mee te

nemen die zich moeten richten op de dossieropbouw. Zij zijn immers degenen die er zicht op hebben en tijdig kunnen bijsturen. Juist die leidinggevenden coachen wij hoe ze een en ander moeten aanpakken en inrichten, op welke wijze zaken moeten worden vastgelegd en gesprekken moeten worden gevoerd. Daarnaast is het van belang te beseffen dat “dossiervorming� ook positief kan worden uitgelegd in plaats van dat het als demotiverend wordt gezien. Je bent als werkgever betrokken en actief bij je medewerkers, kan op tijd bijsturen of hulp bieden in de vorm van coaching en scholing om te voorkomen dat een medewerker vast loopt of zelfs uitvalt.

Annemarie: Ja, het is wel goed om daar nog scherper op te zijn. Als er een casus dreigt aan te komen vragen leidinggevenden ons waar ze op moeten

op letten. We zijn er in het algemeen tijdig genoeg bij betrokken.

Barbara: Maar als je dat grotendeels gestandaardiseerd heb, kan je in een eerder stadium ingrijpen. Het is niet alleen zo dat als je de zaak niet op orde hebt je geen ontbinding kan verkrijgen, maar een werknemer kan tevens bovenop die transitievergoeding nog om een billijke vergoeding vragen. Terwijl als jij dat dossier goed voor elkaar hebt kan je een ontbinding krijgen en voorkom je daarnaast het toekennen van een billijke vergoeding en kan het ook zo zijn dat de kantonrechter een lagere transitievergoeding toekent.

>>>>>>>>>>>

page

21

Het gaat om de Wet Werk en Zekerheid. Is het er zekerder op geworden voor het personeel van Transavia?

Annemarie: Nee. Voor een klein deel van het cabinepersoneel wellicht wel want zij hebben nu een vast contract. Maar voor een groot deel van het cabinepersoneel juist niet. Zij wisten dat ze elk seizoen dat ze weer bij ons terug kwamen steeds langer konden werken bij ons. Dat kan nu niet meer.

Zolang wij te maken hebben met een wisselende productie, kunnen we ons niet veroorloven ze in vaste dienst te krijgen. Daarmee moeten we onze ervaren krachten toch steeds ergens binnen een periode van twee jaar voor langer dan zes maanden missen helaas.

Waar verwachten jullie van dat gaat gewoon weer teruggedraaid worden, of dat gaan ze anders invullen?

Annemarie: Ik mag hopen dat de betaling van een transitievergoeding aan een zieke werknemer is op het moment dat je je al 2 jaar hebt ingespannen voor de re-integratie wordt teruggedraaid.

Barbara: Ja, hoewel dat politiek gevoelig ligt.

Ik denk dat die loondoorbetalingsverplichting gedurende 2 jaren korter gaat worden. Er ligt nu dus al een voorstel indien een werkgever tien werknemers in dienst heeft. Ik denk en hoop dat dat zelfs iets zal worden opgerekt naar meer werknemers, omdat het MKB echt wel het kind van de rekening is van deze wet.

Ik denk niet dat er wat veranderd gaat worden aan de regelgeving met betrekking tot de billijke vergoeding. Het is van het begin af aan duidelijk geweest dat dat echt een uitzonderingssituatie moet zijn. Een werknemer moet kunnen aantonen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Je ziet

page

22

eigenlijk ook in de jurisprudentie wel, tot nu toe, het is natuurlijk nog maar kort dag, dat rechters zich daar wel aan houden en dus inderdaad handelen “in de geest van de wet”. Dus ik denk niet dat ze dat hoeven aan te passen.

De grote slotvraag.

Geef je deze nieuwe wet een voldoende of een onvoldoende?

Annemarie: Net een voldoende. Een mager zesje.

Wat maakt dan net het verschil dat het geen onvoldoende is?

Annemarie: Ons bedrijf is gewend om wendbaar te zijn en snel in te spelen op ontwikkelingen, dus ook bij deze. We hebben in een zorgvuldig proces met de bonden, een weg gevonden die lijkt te voorzien in een deel flexibiliteit voor ons en een vorm van vast dienstverband voor medewerkers die al langere tijd bij ons werken. Dat is toch een mooi resultaat: een oplossing die er niet alleen maar toe leidt dat we onze medewerkers na twee contracten ten minste zes maanden geen contract en geen werk kunnen geven. Het nieuwe construct zal nog best tot allerlei vragen kunnen leiden en onverwachte situaties opleveren, het vraagt ook een hoop administratieve handling van de organisatie. Het blijft best spannend, hoe werkbaar deze constructie voor ons blijkt in de praktijk.

Barbara: Lastig inderdaad, vooral nu omdat je feitelijk heel ad hoc moet reageren.

Kijk naar die vakanties die nu allemaal worden geannuleerd. Juist nu heb je die flexibiliteit zo nodig. Een magere voldoende, een zes min.

De wet schiet hier en daar zijn doel voorbij. Een werkgever zal vaak overgaan tot het overeenkomen van een contractsduur van maximaal 23 maanden. Op die manier zit een

werkgever niet vast aan een contract voor onbepaalde tijd en voorkom je dat je een transitievergoeding moet betalen. Dus ik weet niet of de werknemer daar nou zo veel mee opschiet. Wat wel goed is is dat een werkgever beter kan inschatten wat z’n kosten zijn.

Het is een polderwet?

Barbara: Het is zeker een polderwet. En ze hadden juist wat moeten doen om het MKB te ontlasten. Die re-integratieverplichtingen zijn compleet doorgeslagen net als de loondoorbetalingsverplichting gedurende twee jaren

wat ik eerder al aangaf. Je kan je ook serieus afvragen hoe aantrekkelijk je als land nog bent voor een bedrijf dat zich op de Nederlandse markt wil vestigen en wat dit allemaal doet voor je concurrentiepositie.

Alleen eigenlijk zeg jij tegen Transavia, met alle respect natuurlijk, let op je hebt nu niet heel veel nog te maken met ontslagen en dat soort procedures, maar als het zover toch komt, dan moet je echt die dossiers op orde hebben.

Barbara: Ja, je moet echt anticiperen, anders sta je op achterstand.

Eigenlijk juist als er nog geen problemen zijn moet je dat gaan inrichten.

Je krijgt simpelweg geen ontbinding.

Dan kan je denken, ik ga het regelen.

Maar wat als je een werknemer hebt die dat niet wil? Dat kan natuurlijk.

Barbara: Gaan jullie nu anders om met scholing, gezien de scholingsplicht? En daarnaast ook weer in het kader van disfunctioneren.

Annemarie: Bij cabine- en cockpitpersoneel is

sprake van veel scholing. We kennen ook afspraken in de cao over scholing.

Barbara: En hebben jullie dat ook al bekeken in combinatie met de transitievergoeding? Dat je bepaalde scholingskosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding, tenzij het scholing betreft dat puur op de functie is gericht.

Annemarie: Daar zijn we mee bekend. We kijken hoe we daar mee om kunnen gaan, omdat het in mindering brengen van te voren moet zijn afgesproken.

page

23

page

24

page

25

QUESTION & ANSWER

page

26

VRAAG VAN BARBARA AAN ANNEMARIE: Q: Heeft de komst van de WWZ veel effect op jullie concurrentiepositie ten opzichte van andere low cost carriers?

A: Alle effecten die kostenverhogend zijn, hebben effect op onze concurrentiepositie. In de luchtvaart zijn we, net als onze concurrenten overigens, gefocust op het verlagen van kosten waar dat mogelijk is. Deze wetgeving helpt daar niet bij.

VRAAG VAN ANNEMARIE AAN BARBARA: Q: Welk effect merk je in ontslagzaken doordat de transitievergoeding lager is dan de ontslagvergoedingen voorheen?

A: Je ziet dat de transitievergoeding als (minimaal) uitgangspunt wordt genomen. Je zou daardoor denken dat werkgevers wellicht eerder geneigd zijn om afscheid van iemand te nemen, als bijvoorbeeld ontevredenheid bestaat met betrekking tot het functioneren van een werknemer.

Echter, gezien de limitatieve opzeggingsgronden is het veel moeilijker dan voorheen om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen. Iedere opzeggingsgrond dient immers voldragen te zijn, hetgeen betekent dat niet meer meerdere gronden kunnen worden aangevoerd die ieder op zich net niet voldoende kunnen worden waargemaakt, zoals dat vroeger wel kon.

Dit leidt er toe dat een werknemer een sterke onderhandelingspositie heeft indien de werkgever het dossier niet perfect op orde heeft. In deze situatie zie je dat de werknemer dan graag terug grijpt naar de oude kantonrechtersformule, om zo een hogere vergoeding te ontvangen van de werkgever in ruil voor zijn instemming om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beĂŤindigen.

Dit gebeurt dan door het sluiten van een beĂŤindigingsovereenkomst.

Dit zal slechts anders zijn indien de werkgever niet alleen keurig voldoet aan de strenge(re) eisen zoals in de verschillende opzeggingsgronden zijn gesteld, maar tevens kan aantonen dat hij zich heeft ingespannen om de werknemer binnen de groep en binnen een redelijke termijn te herplaatsen, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie. Dit kan soms zelfs betekenen, dat een flexwerker die prima functioneert dient te vertrekken omdat de disfunctionerende werknemer moet worden herplaatst. Dit lijkt me nogal een onwenselijke situatie.

In de praktijk zie ik dat deze herplaatsingsplicht nog wel eens wordt onderschat. De werkgever kan niet volstaan met de opmerking dat er geen vacatures zijn. Indien je de opzeggingsgrond kan waarmaken, ben je er dus nog niet!

page

27

WHATEVER T THROWS TAKE

THE WORLD AT YOU...

IT ON

www.avdr.nl

page

30

Advertentie

DĂŠ arbeidsrechtadvocaten van Nederland!

DuuPdeMunniK Advocaten

DuuPdeMunniK Advocaten Kasteel Moersbergen | Moersbergselaan 17 | 3941 BW Doorn T: 0343 511536 | E: info@duupdemunnik.nl

Colofon

Uitgave Redactie

Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen

Ontwerp en realisatie Met dank aan Contactgegevens

Mark Pollema Transavia Hoofdkantoor - Amstelveen Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl

Advertenties ISBN

page

32

Etienne van Bladel 9789462286375

NEXT

ISSUE

BARBARA

VS

ELS

AT B I L D E R B E R G

DON’T

MISS

IT!

If this is easy What a way to degrade

Tom Smith

www.avdr.nl

this is magna charta