THE
T O P L AW Y E R MEETS T O P L AW Y E R
CHARTA
ISSUE 032 • juli 2016
MAGNA
INTERVIEWS
E XCLUS IVE BARBARA GOOSSENS AND EDITH PETERS D E P R A K T I J K VA N D E W E T WERK EN ZEKERHEID VA S T I S E I G E N L I J K VA S T E R G E W O R D E N
BARBARA
V
S
EDITH
page
6
MAGNA CHARTA THE INTERVIEWS FEATURES
page
8&9
page
14 &15
page
16 &17
page
18t /m28
EDITORS
LETTER
WHO IS BARBARA GOOSSENS WHO IS EDITH PETERS
THE
INTERVIEW
I S S U E 0 3 2 • J U L I 2 016
IT’S A BARBARA AND EDITH THING: DE PRAKTIJK VAN DE WET WERK EN ZEKERHEID VAST IS EIGENLIJK VASTER GEWORDEN
page
7
page
8
H O E E RVA R E N Z O R G P R O F E S S I O N A L S D E W W Z I N D E P R A K T I J K? B A R B A R A G O O S S EN S , A DVO CA AT A R B EI D S R EC H T, I N G ES PR EK M E T ED I T H PE T ER S , A R B EI D S J U RI ST E B I J R EC H T S B I J STA N D SV ER Z EK ER A A R V VA A . D E V VA A O N T ZO R GT A L G ED U R EN D E M A A R LI EFST 9 0 JA A R D E ZO R G PR O F ES SI O N A L , ZO DAT D E Z E ZI C H O P ZI J N VA K K A N RI C H T EN , H E T H EL PEN VA N PAT I ËN T EN . L ED EN K U N N EN OV ER A L L ER H A N D E K W EST I ES WA A R ZI J T EG EN A A N LO PEN G ED U R EN D E H U N L E V EN S LO O P A DV I ES V R AG EN B I J D E V VA A . ZO O O K O P H E T G E B I ED VA N H E T A R B EI D S R EC H T, D U S OV ER D E W W Z . ER I S I N M I D D EL S EEN D U I D ELI J K B EEL D WA A R D E Z E ZO R G PR O F ES SI O N A L S T EG EN A A N LO PEN M E T D E Z E N I EU W E W E TG E V I N G , WA A R ZI J O N DA N KS H U N D RU K K E PR A K T I J K EN N I E T O M H EEN K U N N EN EN DA A R OV ER DA N O O K G R A AG D E H U L P VA N ED I T H PE T ER S O F EEN VA N H A A R T E A M L ED EN VO O R I N R O EPEN . H EEF T D E W W Z EEN G R OT E I M PAC T O P H U N PR A K T I J K?
W I J W EN S EN U V EEL L EES PL E ZI ER . M E T V RI EN D ELI J K E G R O E T, E T I EN N E VA N B L A D EL D I R EC T EU R ACA D E M I E VO O R D E R EC H T S PR A K T I J K
page
9
WHATEVER THE WORLD THROWS AT YOU, TAKE IT ON
www.avdr.nl
page
11
page
12
page
13
BARBARA GOOSSENS
A DV O C A AT D U U P D E M U N N I K A DV O C AT E N B A R B A R A T R E E D T M E T N A M E O P V O O R O N D E R N E M I N G E N E N A D V I S E E R T, O N D E R H A N D E LT E N V O E R T P R O C E D U R E S O N D E R A N D E R E O P H E T G E B I E D VA N ARBEIDSOVEREENKOMSTEN, BEËINDIGINGSOVEREENKOMSTEN, INDIVIDUELE E N C O L L E C T I E V E O N T S L A G Z A K E N , M E D E Z E G G E N S C H A P, N O N - C O N C U R R E N T I E E N R E L AT I E B E D I N G E N , O N T S L A G O P S TA A N D E V O E T, R E O R G A N I S AT I E S , ZIEKE WERKNEMERS ETC. O O K W O R D T B A R B A R A R E G E L M AT I G G E V R A A G D V O O R H E T G E V E N VA N COLLEGES A AN KL ANTEN EN HR-MANAGERS. DA ARNA AST DOCEERT BARBARA I N D I V I D U E E L O N T S L A G R E C H T A A N A DV O C AT E N , W E L K O N D E R D E E L D E E L U I T M A A K T VA N D E L E E R G A N G A R B E I D S R E C H T V O O R A DV O C AT E N , E E N P O S TA C A D E M I S C H E S P E C I A L I S AT I E O P L E I D I N G V O O R A D V O C AT E N W E L K E TO EG A N G G EEF T TOT D E S PEC I A L I S T E N V ER E N I G I N G VA A N . B A R B A R A (19 6 8 ) S TA R T T E H A A R C A R R I È R E I N R O T T E R D A M I N 19 9 2 , B I J L A M S M A , V E L D S T R A & L O B É A DV O C AT E N , I N D E A L G E M E N E R E C H T S P R A K T I J K . AL SNEL ONTWIKKELDE ZICH EEN VOORKEUR VOOR HET ARBEIDSRECHT EN D EED Z I J ERVA R I N G O P I N U I T EE N LO PE N D E A R B EI D S R EC H T Z A K E N . Z E I S L I D VA N D E V E R E N I G I N G A R B E I D S R E C H T A DV O C AT E N N E D E R L A N D ( VA A N ) .
page
14
page
15
EDITH PETERS
E D I T H (19 7 3 ) B E G O N H A A R L O O P B A A N I N 19 9 8 A L S A D V O C A AT. VA N A F 2 0 0 1 T O T 2 0 0 4 I S E D I T H A L S B E D R I J F S J U R I S T E N D I R E C T I E S E C R E TA R I S B I J T R I O D O S B A N K W E R K Z A A M G E W E E S T. I N 2 0 0 4 B E S L O O T E D I T H Z I C H T E SPECIALISEREN IN HET ARBEIDSRECHT EN SINDS 2006 IS EDITH WERKZAAM A L S S E N I O R J U R I S T A R B E I D S - E N A M B T E N A R E N R E C H T B I J V VA A R E C H T S B I J S TA N D . V VA A I S E E N L E D E N O R G A N I S AT I E E N D I E N S T V E R L E N E R V O O R A R T S E N E N PA R A M E D I C I . A L S J U R I S T S TA AT E D I T H V E R Z E K E R D E N ( Z O W E L W E R K G E V E R S ALS WERKNEMERS) BIJ IN UITEENLOPENDE ARBEIDS- EN AMBTENARENRECHTELIJKE KWESTIES EN IN OPLEIDINGSGESCHILLEN VA N A R T S - A S SI S T E N T E N I N O PL EI D I N G . T E V E N S G EEF T Z I J C U R S U S S E N E N P R E S E N TAT I E S A A N B E R O E P S B E O E F E N A A R S I N D E G E Z O N D H E I D S Z O R G , ONDER MEER TIJDENS OPLEIDINGSDAGEN, ONDERNEMERSEVENTS EN KENNISBIJEENKOMSTEN. EDITH HEEFT IN 2009 DE GROTIUS S P E C I A L I S AT I E O P L E I D I N G A R B E I D S R E C H T C U M L A U D E A F G E R O N D.
page
16
page
17
page
18
IT’S A
BARBARA AND E D I T H THING
D E P R A K T I J K VA N D E W E T WERK EN ZEKERHEID VAST IS EIGENLIJK VASTER GEWORDEN Door: Etienne van Bladel
D
e WWZ heeft een dempende werking gehad op de hoogte van de ontslagvergoedingen en het systeem van een oneerlijk aspect ontdaan. Maar de ontslagpraktijk is ook stroever geworden volgens Edith Peters, arbeidsjuriste bij VvAA Rechtsbijstand, een dienstverlener voor artsen en paramedici. De kantonrechtersformule bood vaak voldoende genoegdoening om met een regeling akkoord te gaan: het was de smeerolie van de ontslagpraktijk. Tegelijk met de oneerlijkheid is de smeerolie verdwenen. In een dubbelinterview met arbeidsrechtadvocate en docente individueel ontslagrecht Barbara Goossens, analyseert zij een jaar praktijk onder de nieuwe WWZ.
Dames, wat vinden jullie op dit moment van de WWZ? We zijn nu een jaar verder met de wet. Is er uitgekomen wat je ervan verwacht had of is het een heel andere kant opgegaan?
“Het goede aan de WWZ vind ik dat een ontslagen medewerker ongeacht de ontslaggrond recht heeft op dezelfde vergoeding, tenzij de medewerker ernstig verwijtbaar heeft gehandeld,” antwoordt Edith Peters.” Voor de WWZ moest je werknemers uitleggen dat ze, soms na een langdurig dienstverband, misschien zonder vergoeding moesten vertrekken als ze op grond van bedrijfseconomische redenen werden ontslagen. Dat hing af van de vraag of er een sociaal plan was en of dat voorzag in een goede vergoeding. Maar als je op grond van disfunctioneren of een verstoorde relatie werd ontslagen, kreeg je meestal wél die vergoeding mee, tenzij je het heel bont had gemaakt. Vaak is dat een minder neutraal ontslag, maar de uitkomst was veelal beter voor de ontslagene. Dat is gelijk getrokken in de WWZ.”
En wat geldt voor jou, Barbara?
“Hetzelfde, dat de ontslagroute afhankelijk is geworden van de ontslaggrond, dus dat het oneerlijke aspect dat Edith schetst eruit is gehaald. >>>
page
19
Want dat was in mijn ogen echt een oneerlijk systeem. Wat er nog meer goed aan is, is iets lastiger te zeggen. Ik zie toch meer nadelen dan voordelen. Het belangrijkste minpunt vind ik, dat de wet haar doel voorbij geschoten is. Flex moest vaster en vast minder vast. Je kon al wel voorspellen dat dat met deze wetgeving niet zou gebeuren. Flex wordt eerder nog flexer, omdat werkgevers juist eerder afscheid gaan nemen van werknemers. Vanwege die nieuwe ketenregeling, die toch wel voor heel wat problemen zorgt, wordt een contract voor onbepaalde tijd niet eerder aangeboden. Je kan je dus oprecht afvragen of een werknemer wel gebaat is bij deze nieuwe wetgeving. Daarnaast is het veel moeilijker geworden om een dienstverband te beëindigen: vast is dus eigenlijk vaster geworden”.
Meer rigide Flex is flexer geworden en vast naar minder vast is niet bereikt. Dat vind jij ook, Edith?
“Ja, dat vind ik ook. Vroeger stonden veel medewerkers na drie jaarcontracten op straat, nu is dat na twee. Dat was niet de bedoeling, maar vaak wel de realiteit. Daarnaast ben ik het met Barbara eens dat het systeem meer rigide is geworden, doordat de ontslaggronden veel meer zijn ingekaderd en rechters dan ook meer ontslagverzoeken afwijzen. Natuurlijk, als je echt van iemand af wilt, lukt het bijna altijd wel linksom of rechtsom, maar het systeem is stroever geworden. In veel gevallen wordt trouwens een ontslagvergoeding afgesproken die hoger is dan de transitievergoeding. Als een werkgever het allemaal volgens de regels doet, bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde relatie, dan kan je als werkgever volstaan met de transitievergoeding en is het wel goedkoper geworden. Dat was óók een doelstelling en die is dan wel behaald. Alleen heb ik zelden een dossier waarin voldaan wordt aan de normen die de rechter daaraan stelt. Ik had er laatst voor het eerst één.”
Edith, is je werk voor jouw cliënten hoofdzakelijk werkzaam in de zorg - ‘makkelijker’ geworden dankzij de WWZ? kun je zaken beter afdoen met de nieuwe wet of zeg je: nou, had ik de oude wet nog maar?
“Ik vind het lastiger dan voorheen. De kantonrechtersformule werd altijd de smeerolie van het ontslagrecht genoemd en in mijn beleving functioneerde ze ook als zodanig. Heel vaak is iemand het totaal niet eens met het ontslag. De kantonrechtersformule bood vaak de genoegdoening waardoor de werknemer toch over de streep werd getrokken, tegelijk met het besef dat hij niet wilde blijven
page
20
page
21
En in jouw praktijk, Barbara? Had je ook liever zaken gedaan met de oude wet of voldoet de nieuwe prima?
Accentverschuiving naar dossiervorming zitten bij een werkgever die hem niet meer wil hebben. Een transitievergoeding daarentegen levert vaak dermate weinig op dat ze die functie eigenlijk minder goed kan vervullen. Wel is het zo dat de kantonrechtersformule bij een lang dienstverband soms zo hoog uitviel dat deze niet op te brengen was voor een praktijk, bijna altijd een kleine werkgever. In sommige gevallen werd een medewerker dan tegen wil en dank maar in dienst gehouden. Dat probleem kom je met de WWZ minder snel tegen. “
page
22
“Toch liever de oude, omdat ik vind dat je de beoordeling aan een rechter moet overlaten. En inderdaad, wat Edith ook zegt, het is stroever geworden. De transitievergoeding is dan wel prettig voor de kleine ondernemer, omdat hij minder geld kwijt is, maar voorheen hoefde hij vaak helemaal niet te betalen omdat de procedure bij het UWV werd gevolgd. Daarnaast is het accent naar de voorkant en naar die dossiervorming verschoven, en dat is evengoed een probleem voor het MKB, omdat daar de tijd en de middelen ontbreken om aan al die vereisten te voldoen. Het HR-beleid moet anders worden ingericht, aangepast naar aanleiding van de WWZ. Dat is zeer drastisch. Het mag dan in beginsel goedkoper zijn geworden, je moet als kleine ondernemer wel heel veel werk verzetten.”
En je zei net zelf, Edith, we hebben er net eentje gehad, waar dat dossier helemaal op orde was. Voor het eerst. Na een jaar….
“Dat was de eerste cliënt tegen wie ik heb kunnen zeggen: ik zou echt niet meer betalen dan die transitievergoeding, want ik vind dat u een net dossier hebt. Maar dat dossier, daar ben ik ook van A tot Z bij geweest, dus ik heb elk verslag bekeken. Meestal belandt het dossier pas op je bureau als de zaak al geëscaleerd is. Dan is er al gesproken over ontslag of sterker nog, iemand is al op non-actief
gesteld. Een werkgever moet echt een goed doortimmerd dossier hebben, wil hij een werknemer op grond van disfunctioneren of een verstoorde relatie kunnen ontslaan. Wel is het zo dat als je als werkgever een dossier wilt bouwen, dat uiteindelijk altijd lukt.”
Eén dossier is erg weinig. Wat doet VvAA om de leden te ondersteunen bij hun dossieropbouw of überhaupt op het belang ervan te attenderen?
“Daar doen wij verschillende dingen aan. Uiteraard hebben wij als ledenorganisatie intensief contact met onze leden en wijzen wij hen er bij contact op. Daarnaast publiceren wij over wetswijzigingen die voor onze leden van belang zijn. Op onze website, in diverse media en veelvuldig in ons eigen magazine Arts en Auto. Daarin is ten tijde van het in werking treden van de WWZ een artikel verschenen van één van mijn collega’s over het belang van het opbouwen van een dossier. Alleen, de realiteit is vaak weerbarstig. Soms kun je het voortraject nog goed begeleiden, zoals in die zaak waaraan ik net refereerde, maar het komt ook voor dat een en ander al is geëscaleerd. ”
En dat geldt dan met name voor de kleinere MKB-bedrijven? Want daar is de WWZ misschien ook niet zo goed geland..
“Voor kleinere bedrijven is het inderdaad lastiger. De praktijken die bij ons zijn verzekerd, zijn voor een groot deel kleine werkgevers en die hebben uiteraard geen HRM-afdeling die van de hoed en de rand weet. Daarnaast zijn ze in de eerste plaats zorgverlener en ligt daar uiteraard hun eerste prioriteit .”
Nog een keer afrekenen
Welk artikel/onderdeel van de WWZ zou je willen veranderen en waarom? En dan begin ik ook weer bij jou, Edith.
“Dan denk ik in de eerste plaats aan de transitievergoeding die is verschuldigd bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers. Dat is voor kleine werkgevers wel een zware dobber. Dan heb je eerst twee jaar je best gedaan om iemand te re-integreren en twee jaar lang het salaris van de medewerker doorbetaald en dan moet je na die tijd bij ontslag nog een keer afrekenen en deze medewerker de transitievergoeding betalen. Dit terwijl er al heel veel wordt gevraagd van werkgevers bij de re-integratie van zieke medewerkers.’ Gelukkig is er een wetswijziging
in de maak op grond waarvan werkgevers bij ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers de transitievergoeding gecompenseerd krijgen, al duurt het waarschijnlijk nog tot 1 januari 2018.”
En welke wil jij aanpassen, Barbara?
“Eigenlijk dezelfde, maar ik zal een andere kiezen: de limitatieve opzeggingsgronden. Die bepaling vind ik té rigide, té strak. Vergeet niet dat een werkgever niet alleen een voldragen opzeggingsgrond aannemelijk moet maken, maar tevens aan de herplaatsingsverplichting moet voldoen. Het wordt op die manier bijna onmogelijk om afscheid van iemand te nemen, dus de doelstelling ‘vast minder vast’ wordt zeker niet gehaald. Ik vind dat de kantonrechter door die behoorlijk pittige eisen teveel beperkt wordt in zijn beoordelingsvrijheid. Gelukkig beginnen de rechters de ruimte die ze verloren hebben nu een beetje terug te pakken. Zo verwijzen ze bijvoorbeeld op een creatieve manier naar de wetsgeschiedenis om toch tot een bevredigende oplossing te komen.
Formule voor billijke vergoeding Edith, je zei eerst te denken aan die zware dobber voor kleine werkgevers. Aan welk artikel dacht je vervolgens?
“Ik vind dat een bepaalde duidelijkheid over (hoogte van) de billijke vergoeding welkom is. Wat krijg je nou in geval van ontslag als er sprake is van een ernstig verwijtbaar handelend werkgever? Ik weet dat ik daarmee tegen de bedoeling van de wetgever indruis, maar ik denk dat een soort formule voor de billijke vergoeding de praktijk en de rechtsgelijkheid ten goede zou komen. Ik heb begrepen dat rechters nu ook met elkaar hebben afgesproken dat ze hun best gaan doen om beter te motiveren hoe ze de hoogte van de billijke vergoeding vaststellen. Onlangs kwam er een uitspraak voorbij waarvan ik voor het eerst vond dat daarin duidelijk was gemotiveerd hoe de rechter tot de hoogte van de vergoeding was gekomen. Die uitspraak stond in schril contrast met de meeste eerdere uitspraken onder de WWZ. Deze uitspraken gingen vaak alle kanten uit wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding en de onderliggende motivering De ene rechter kende een zeer lage vergoeding toe en de ander twee ton, dus dat liep enorm uiteen.”
page
23
page
26
Barbara Goossens voegt daar aan toe dat de vergoedingen over het algemeen vrij laag zijn. “En inderdaad wordt door rechters eigenlijk geen motivatie gegeven over hoe dat bedrag is opgebouwd. Het lijkt soms natte vinger werk. Hoe kom je aan het juiste bedrag? Waar ga je dat aan toetsen? Dat is onduidelijk. De vergoedingen op basis van de kantonrechtersformule mochten doorgaans wel te hoog zijn, die formule was wel een duidelijk handvat. Je kon ermee werken. Nu zie je dat een rechter zegt: ‘dit is verschrikkelijk ernstig verwijtbaar’, en verwacht je een hoog bedrag maar het tegendeel is vaak het geval. Als er geen richtlijn is, kan je toch een hoger bedrag vaststellen.
Meer en minder zekerheid WWZ staat voor Wet Werk en Zekerheid. Zekerheid voor wie? Is het meer zekerheid voor de werkgever of voor de werknemer?
“Het ligt er inderdaad net aan hoe je het benadert,” antwoordt Barbara Goossens. “Je zou kunnen zeggen dat het voor de werknemer meer zekerheid biedt. Hij weet dat hij bijna niet ontslagen kan worden of er moet wel een heel goed dossier liggen. Ten aanzien van de werkgever zit de zekerheid er in dat hij vooraf weet wat hij moet betalen: in ieder geval de transitievergoeding. In die zin kan je stellen dat het voor beide partijen zekerder is geworden. En tegelijkertijd is er minder zekerheid. Er wordt eerder afscheid genomen van een werknemer met een tijdelijk contract gezien de huidige ketenregeling en voor een werkgever hangt soms die billijke vergoeding nog boven zijn hoofd. “
Mag je het niet als positief ervaren? Als werkgever weet ik nu waar ik aan toe ben als ik afscheid wil nemen van een werknemer: ik moet een dossier opbouwen. Of ik het zal doen volgens de regels der kunst is natuurlijk een tweede, maar ik weet wat er van me verwacht wordt.
“Voor de WWZ moest je als werkgever net zo goed een dossier opbouwen, alleen daar werden meestal minder hoge eisen aan gesteld in de rechtspraak” repliceert Edith Peters, “ En het was met de kantonrechtersformule wat gemakkelijker om een oplossing te bereiken in het geval dat het dossier niet of minder goed op orde was. In die zin is er naar mijn mening niet meer zekerheid gekomen..”
Zand in de draaiende motor
Maar toen kon ik met een dossier dat niet meer bevatte dan twee briefjes via de kantonrechtersformule alsnog een oplossing bereiken, terwijl jij me nu al zult zeggen: het spijt me, mijnheer, met dat armzalige dossier gaat het niet lukken voor de rechter. Beide juristen geven toe dat er in die zin meer zekerheid is gekomen, maar Barbara Goossens heeft daarbij een aanvulling: “Je kan dat positief benaderen. De werkgevers die er sowieso een potje van maakten krijgen nu een richtlijn. Dat zou natuurlijk ook moeten in het kader van goed werkgeverschap. Ik vind echter dat het te ver is doorgeschoten. Die draaiende motor, daar wordt zand in gegooid. Het hele proces wordt vertraagd, doordat je, met welke opzeggingsgrond dan ook, bijna wordt gedwongen om allerlei verbetertrajecten te doorlopen, waarmee je toch al snel vier tot zes maanden bezig bent. Dat kan uiteraard een positief effect hebben. De werknemer functioneert weer goed en je heb alles op de rit. Maar het kan soms ook een verplicht nummer zijn. Hier moeten we doorheen, maar het is bij voorbaat een kansloze race. Het kan ontaarden in een opgelegde, verkrampte toestand waar niemand mee gebaat is. Proberen er in onderling overleg uit te komen is dan de beste oplossing maar een werknemer moet daar wel aan willen meewerken.”
Edith merkt op dat er in haar praktijk ook onder de WWZ lang niet altijd een verbetertraject wordt doorlopen “Aan het begin van zo’n zaak, waar het dossier niet op orde is, biedt de werkgever een werknemer in overleg met mij vaak twee opties: of we gaan een verbetertraject in, maar dan moet het functioneren aan het einde van het traject wel substantieel zijn verbeterd, of we treffen een beëindigingsregeling. In mijn praktijk kiezen veel werknemers dan toch voor een regeling, ook omdat een verbetertraject voor de meeste werknemers emotioneel behoorlijk belastend is en werknemers vaak weinig vertrouwen hebben in een voor hen goede afloop van het traject. Ik houd de werkgever dan wel voor dat de werknemer ook werkelijk de tijd en de ruimte moet krijgen om uit beide opties te kiezen en dat als een medewerker voor een verbetertraject kiest, dat uiteraard ook werkelijk moet worden ingezet.”
page
27
En in het oude systeem - als ik daarop door mag gaan hoor -zou je met die zaak simpelweg naar de rechter kunnen gaan?
“Ook weer niet, want je wilt ook niet dat het wordt afgewezen en dat je dan met een werknemer zit die niet functioneert en er maandag toch gewoon weer zit,” antwoordt Barbara Goossens. “Dan heb je natuurlijk ook iets uit te leggen aan de andere medewerkers, dus zo makkelijk was het ook weer niet. In de praktijk gebeurde het echter nog wel eens dat een kantonrechter al direct na binnenkomst in de rechtszaal zei: “u zit hier niet voor niks, dus er zal wel sprake zijn van een verstoorde verhouding”. Eigenlijk is dat geen juiste instelling. Stel dat je als werknemer graag werkzaam wil blijven binnen dat bedrijf en een rechter komt er gelijk al mee aanzetten dat er afscheid moet worden genomen. Dat is natuurlijk ook geen juiste gang van zaken.”
We blijven in de positieve benadering. Is er een artikel in de WWZ dat je als heel positief ervaart? Is er een dat misschien wel een tien verdient omdat je er zo prettig mee werkt in de praktijk, omdat we het al die jaren gemist hebben? Opnieuw is het antwoord unaniem: de transitievergoeding tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Maar Barbara Goossens plaatst er een kanttekening bij: “Is zo’n transitievergoeding in alle gevallen wel nodig? Er wordt nu achteraf betaald, terwijl die ex-werknemer bijvoorbeeld al lang een nieuwe baan heeft en dat geld dus helemaal niet nodig heeft. Dan is het eigenlijk oneerlijk dat je als ex-werkgever toch die vergoeding moet betalen.”
Ernstig verwijtbaar En stel je nu voor dat iemand werkelijk niet functioneert. Er is een keurig dossier opgebouwd. Ben ik dan als werkgever nog steeds een transitievergoeding verschuldigd?
“Ja, in principe wel, tenzij het ernstig verwijtbaar is. Bij disfunctioneren wordt niet snel ernstige verwijtbaarheid aangenomen. Meestal gaat het om onvermogen, niet om onwil.” Barbara Goossens vult aan: “Als de werkgever het wel goed geregeld heeft en het dossier goed heeft opgebouwd, dan kan hij bovendien proberen om het er toe te leiden dat een lagere transitievergoeding wordt vastgesteld of zelfs geen. Maar dan moet je als werkgever
page
28
wel over heel veel munitie beschikken. In de praktijk is het aantonen van ernstig verwijtbaar gedrag erg moeilijk.” Edith geeft toe dat het niet makkelijk is al bij een sollicitatie in te schatten of een kandidaat bepaalde werkzaamheden goed aan zal kunnen en hij geschikt is voor een functie. Maar ook daarvoor dienen de jaarcontracten: om dat uit te zoeken in de praktijk. “Daarnaast is het de taak van de werkgever een werknemer te ondersteunen en bij te sturen. Hij moet scholing en coaching aanbieden als iemand niet functioneert. Een enkele keer zie je dat een werknemer in loop van jaren een functie niet meer aankan. Ik zie dat bijvoorbeeld wel eens bij oudere assistentes in huisartsenpraktijken. Die functie is in de afgelopen jaren nogal van inhoud veranderd. Assistenten moeten veel meer zelf doen en de druk is steeds hoger geworden. Ze moeten bijvoorbeeld steeds meer uitvragen aan de telefoon. In die hogere eisen kan lang niet iedereen mee, zeker niet in het tempo dat wordt gevraagd. In zo’n geval moet een assistente die soms al heel lang in een praktijk heeft gewerkt, alsnog het veld ruimen. Maar verder, of iemand echt niet geschikt is voor zijn vak, dat blijkt vaak al heel snel.“ Barbara Goossens spreekt over een gedeelde maatschappelijke verantwoordelijkheid. “Het risico wordt deels bij de werkgever neergelegd en daar valt ook wel iets voor te zeggen. Had dan een jaarcontract aangeboden of had beter opgelet in de proeftijd of had eerder coaching of scholing aangeboden. “
Edith, tenslotte, als je de WWZ een cijfer moest geven, welk zou dat worden? Dat van Barbara kennen we al uit vorige interviews: een zes min. Zit jij daarboven of daaronder?
“Ik geef de WWZ een onvoldoende, namelijk een vijf. Het is geen drie, want ik vind ook dat er zaken verbeterd zijn. Wat ik al eerder zei, dat de werknemer in alle ontslaggevallen, ongeacht de grond, een transitievergoeding krijgt (behalve bij ernstige verwijtbaarheid), beschouw ik als een echte verbetering. Maar andere zaken dan weer helemaal niet. De toegenomen stroefheid van de ontslagpraktijk bijvoorbeeld en de lasten van een transitievergoeding bij langdurig zieke werknemers.”
page
29
Colofon
Uitgave Redactie
Academie voor de Rechtspraktijk Etienne van Bladel AriĂŤn Pons Sharon Olivier van Genderen
Ontwerp en realisatie Contactgegevens
Mark Pollema Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7 (navigatie: nr 1) 4181 AS WAARDENBURG T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen F: 030-220 53 27 E-mail: info@avdr.nl
Advertenties ISBN
page
32
Etienne van Bladel 9789462286375
They think we do BAD THINGS but we do them very well
page
29
I’ve been your lover for the last time All the pretending; God knows that we tried I’ve been the doctor for the last time If we weren’t so good at it we’d have both been fine
Tom Smith
www.avdr.nl
this is magna charta