Magna Charta magazine Forbo

ELF T

#januari 2017 | LIMITED EDITION

magazine

D - ASSEN O B R AT FO

www.avdr.nl

#The interview

Suzan van der Meer & Marieke Verouden over WWZ in de praktijk

#Q&A

Suzan van der Meer & Marieke Verouden

OUT NOW!

magna charta magazine presents:

THE MAGNA CHARTA MAGAZINE BAKER MCKENZIE AT THE RIJKSMUSEUM

Hiring & Firing: Law and key employment trends in Europe. The Baker McKenzie’s European Employment Guide

Be the first one to read it all!

2

| januari 2017

www.avdr.nl

They think we do BAD THINGS but we do them very well

januari 2017 |

3

ST-PETERSBURG

4

| januari 2017

STUDIEREIS ARBEIDSRECHT MEI 2017 MR. P. DE BRUIN SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM MR. E.W. DE GROOT SENIOR RECHTER RECHTBANK OVERIJSSEL MR. W.J.J. WETZELS KANTONRECHTER/SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM PROF. MR. G.C. BOOT HOOGLERAAR ARBEIDSRECHT UNIVERSITEIT LEIDEN RAADSHEER HOF AMSTERDAM

januari 2017 |

5

Content

09

Editor's Letter

The interview over WWZ in de praktijk

10

24

Marieke Verouden

11

Suzan van der Meer

6

| januari 2017

12

Questions & Answers

by Marieke Verouden en Suzan van der Meer

WWW.AVDR.NL januari 2017 |

7

Keep searching for new challenges

www.avdr.nl

8

| januari 2017

Editors Letter Continu verandering.

Dat is ongeveer het enige zekere in de huidige markt. Voor de markten van Forbo Flooring Systems is dat zeker waar. Wij moeten blijvend veranderen, vóór zijn op de markt of ons daar op aanpassen. Ons productportfolio wordt constant gechallenged door de markt. Onze producten worden steeds vaker om hun duurzaamheid, design en modulariteit aangeschaft en niet om hun praktisch gebruik en lange levensduur.

En dat is nu precies wat ik ook zie op de arbeidsmarkt. Lange dienstverbanden zijn niet langer hip. Van baan wisselen omdat je dat zelf interessant vindt en daarmee kennis opbouwt is een stuk moderner, maar ook bijvoorbeeld als zelfstandig ondernemer ingezet worden op verschillende klussen. Ik noem dat maar een modulaire carrière. Eentje die je ook duurzaam inzetbaar maakt.

Gezien deze trend, bevreemdt het mij dat vanuit de wetgeving juist een andere beweging komt. Meer gericht op vaste banen en voor werkgevers lastiger mee bewegen in een uitdagende economie…

We zullen zien wat de toekomst ons brengt. In dit nummer onze visie op de WWZ en de gevolgen daarvan.

Wij wensen u veel leesplezier.

Magna Charta magazine is een uitgave van:

Contactgegevens:

Academie voor de Rechtspraktijk

Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg

Redactie:

G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7

Etienne van Bladel, Ariën Pons

(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG

& Sharon Olivier van Genderen

T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen

Ontwerp en realisatie:

F: 030-220 53 27

Mark Pollema, Manon van Roosmalen,

E-mail: info@avdr.nl

Eline van Roosmalen en Melanie Hament Met dank aan:

Advertenties: Etienne van Bladel

Forbo Flooring Systems Nederland

ISBN: 9789462286375

januari 2017 |

9

Marieke Verouden

Marieke Verouden (1975) begon haar loopbaan in 2000 als recruiter bij Logica Consulting in De Meern. In 2001 is zij als HR Officer gestart bij Corus Staal (tegenwoordig Tata Steel) in IJmuiden. Daar is zij doorgegroeid naar de functie van HR Manager. In 2011 is zij voor Tata Steel uitgezonden naar Groot BrittanniĂŤ, waar zij als Business Parnter een deel van een transitie van de Sales & Marketing organisatie vanuit HR heeft begeleid.

Na haar terugkomst in 2013 heeft zij als Talent Manager gewerkt. In 2014 heeft ze de overstap gemaakt naar Forbo Flooring Systems. Daar is zij als Directeur Personeel en Organisatie verantwoordelijk voor het HR beleid van de 4 vestigingen in Nederland, het begeleiden van strategische HR projecten en het inbedden van nieuwe arbeidswetgeving in de organisatie. Daarnaast is zij verantwoordelijk voor het voorbereiden en onderhandelen van twee ondernemingscao’s en is zij aanspreekpunt voor de vakverenigingen.

10

| januari 2017

Suzan van der Meer

Suzan is advocaat en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij adviseert, onderhandelt en procedeert over alle aspecten van het arbeidsrecht, onder andere op het gebied van arbeidsovereenkomsten, collectieve en individuele ontslagzaken, beëindigingsovereenkomsten, arbeidsconflicten en concurrentiebedingen. Ook geeft Suzan regelmatig cursussen over diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen, onder andere aan HR-adviseurs en managers. Haar cliënten zijn voornamelijk werkgevers, maar zij staat ook regelmatig werknemers bij.

Suzan (1982) begon haar carrière als advocaat bij Kennedy Van der Laan. In 2015 maakte zij de overstap naar Rutgers & Posch.

januari 2017 |

11

WWZ in de praktijk

duur van de opeenvolgende contracten die worden

Interview afgenomen in november 2016.

aangeboden en hoe nog gebruik kan worden

De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?

alleen nog maar mag worden overeengekomen in

gemaakt van de proeftijd, die vanaf de WWZ contracten met een duur langer dan zes maanden.

Dit maakt de periode waarin je tijdelijke contracten kunt afsluiten natuurlijk niet langer, maar het geeft de werkgever binnen die twee jaar wel de

Marieke: Twee vragen zijn het meest boven

mogelijkheid om eerder afscheid te nemen van

gekomen en hebben betrekking op 2 verschillende

iemand die niet op zijn plaats is in de organisatie

onderdelen van de wet.

en daarmee ruimte te maken voor andere – geschiktere – werknemers. Op deze manier kan de

1. De wijziging van ontslaggronden en manier

twee jaar zo optimaal mogelijk worden benut. Dus

waarop dit onderbouwd dient te worden. Met

niet standaard twee contracten van een jaar, maar

name de volledige onderbouwing van één

bijvoorbeeld eerst een contract van drie maanden

ontslaggrond wordt als belemmering ervaren.

bij wijze van “proeftijd” en daarna nog twee contracten voor bepaalde tijd. Of een contract van

2. De wijziging in het flexrecht. De termijn van de tijdelijke contracten (2 jaar) in combinatie

zeven maanden – met een proeftijd – en dan nog twee contracten van acht maanden.

met de transitievergoeding levert veel vragen op. Hoe gaan we om met tijdelijke contracten?

De vragen met betrekking tot het

Voor welke termijn dan? En hoe borgen we dat

concurrentiebeding kwamen – en komen nog

uitzendkrachten niet te veel contracten krijgen

steeds – vooral voort uit de behoefte van veel

en/of te korte tussenpozen.

werkgevers om ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding overeen te komen. Het

Suzan: De eerste periode na inwerkingtreding van

komt dan aan op de wijze van formulering en de

de WWZ gingen de meeste vragen van cliënten

motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang.

over de wijzigingen op het gebied van flexibele

Gelet op de jurisprudentie op dit vlak is dit

arbeid en dan met name over de ketenregeling en

geen gemakkelijke opgave, nu verschillende

het concurrentiebeding. Geregeld kreeg ik de vraag

kantonrechters eenzelfde soort motivering anders

of er manieren waren om ondanks de gewijzigde

beoordelen. Of een motivering voldoende is blijft

ketenregeling toch nog langer met contracten voor

sterk casuïstisch en dat brengt onzekerheid voor

bepaalde tijd te werken, omdat er bij veel bedrijven

werkgevers mee.

behoefte bestond – en ik denk nog steeds bestaat

12

– aan een langere periode van flexibiliteit. Omdat

Inmiddels gaan de vragen van cliënten vooral over

de duur van de keten niet kan worden verlengd, zit

het ontslagrecht en de vergoedingen. Vragen zoals

er vaak niets anders op dan goed te kijken naar de

hoe een goed dossier moet worden opgebouwd,

| januari 2017

The Interview

januari 2017 |

13

wanneer een transitievergoeding moet worden

dossieropbouw. In onze organisatie vinden we

betaald en hoe hiermee moet worden omgegaan

het lastig een goed dossier op te bouwen. Dit

in onderhandelingen over de beëindiging van een

was in de vorige wetgeving natuurlijk al van

dienstverband. Ook de vraag hoe groot de kans is

belang, maar gezien het feit dat ontslag nu op

dat bij een procedure een billijke vergoeding moet

één grond volledig moet worden onderbouwd, is

worden betaald en hoe hoog die dan ongeveer is,

dit nog belangrijker geworden. Wij hebben onze

komt geregeld voorbij.

leidinggevende geïnformeerd over het belang van

Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende?

Marieke: De meest ingrijpende wijziging gaat over aanspreken op functioneren en

14

| januari 2017

aanspreken, goede functioneringsgesprekken en dossieropbouw. Vanuit HR wordt hier duidelijk meer en directer op gestuurd. Voor leidinggevenden, die veel minder ervaring hebben met dossieropbouw is het door de nieuwe wetgeving niet duidelijker geworden. Vanuit HR steken we hier dus meer energie in.

Verder hebben wij de aanzegtermijnen in ons HR

te simplistisch gesteld, maar in feite heeft de

systeem gewijzigd en onze contracten aangepast

wetgever de spelregels veranderd en als de

op basis van de nieuwe wetgeving. Daarnaast

werkgever zich daaraan houdt, is ontbinding ook

hebben wij in onze cao opgenomen dat “de

in disfunctioneringsdossiers mogelijk. Het vereist

periode in fase A die voorafgegaan is aan het

alleen een andere aanpak.

dienstverband bij Forbo, als één contract wordt beschouwd”. Wij bieden namelijk uitzendkrachten veelal een jaarcontract aan na een uitzendperiode van 1 jaar.

Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie?

Marieke: Positief is dat we met leidinggevenden

Suzan: Om cliënten te helpen bij het aanpassen

veel meer in gesprek zijn geraakt over het belang

en up-to-date houden van hun HR beleid is het

van feedback geven. Voor de WWZ kwamen

voor ons advocaten nu nog belangrijker geworden

leidinggevende er een beetje mee weg dat

om nieuwe ontwikkelingen – bijvoorbeeld

het dossier niet goed was opgebouwd. Een

met betrekking tot de transitievergoeding en

medewerker krijgt daarmee gewoon goede en

dossieropbouw – te delen met onze cliënten

eerlijke kansen. Daarmee zeg ik absoluut niet dat

en relaties. Hoewel we inmiddels anderhalf

we in het verleden niet met respect en objectiviteit

jaar verder zijn na de inwerkingtreding van de

mee omgingen, maar in het bewustzijn van

WWZ, merk ik dat er nog steeds onduidelijkheid

leidinggevenden is nu iets veranderd. Daarnaast

en soms ook onvrede bestaat over de impact

vind ik de herplaatstingsverplichting voor onze

van de WWZ. Ik denk dat die twee met elkaar

organisatie een prima uitgangspunt. We kunnen

samenhangen en er minder onvrede zou bestaan

ook over drie vestigingen, die op steenworp afstand

als men preciezer weet wat door de nieuwe

van elkaar liggen, medewerkers herplaatsen. We

wet van hen verwacht wordt. Gaandeweg wordt

hebben elkaars deuren geopend.

dit steeds iets duidelijker. Om een voorbeeld te noemen; vlak na inwerkingtreding hoorden

Ook is het voor HR duidelijker geworden welke

wij in de praktijk dat bedrijven vreesden dat ze

zaken waar behandeld worden, en welke informatie

bijna geen ontbinding meer zouden krijgen met

daar precies voor moeten worden aangeleverd.

een disfunctioneringsdossier. Het is inmiddels

Duidelijke en heldere stappen. Dat is prettig, we

gebleken dat dit inderdaad moeilijker is geworden,

weten naar welk loket we moeten gaan en op

maar tegelijkertijd zijn er door de rechtspraak de

welke wijze de zaak opgebouwd dient te worden.

afgelopen anderhalf jaar ook voldoende handvatten gegeven hoe je een dergelijk dossier dient aan te

Suzan: Voor ons is het positief en interessant

pakken. Als je die handvatten in acht neemt en

om samen met cliënten te bekijken hoe de

de werknemer verbetert niet, dan is ontbinding in

wijzigingen als gevolg van de WWZ het beste in

de meeste gevallen nog steeds gewoon mogelijk

hun organisaties kunnen worden ingepast. Dat

en bovendien goedkoper. Dit is misschien iets

betekent samen kijken naar (standaard)contracten,

januari 2017 |

15

concurrentiebedingen en dossieropbouw. Vooral

was. Het ontslagrecht is er dus niet makkelijker

dat laatste blijft actueel, want het is voor veel

op geworden voor werkgevers. Ik voorzie in de

werkgevers nog niet geheel duidelijk wat er nu

toekomst meer vaststellingsovereenkomsten

precies veranderd is en hoe dat in de praktijk

dan ontbindingen. Dan missen we eigenlijk een

uitwerkt. In de beleving van sommige werkgevers

objectieve onderbouwing en oordeel van een

is het nagenoeg onmogelijk om een ontbinding

rechter, geven we onnodig meer vergoeding

te krijgen met een disfunctioneringsdossier.

mee dan de transitievergoeding en dat lijkt mij

Daarnaast zijn er ook nog genoeg werkgevers –

niet de bedoeling van deze wetgeving. Ik zou

vaak werkgevers zonder HR afdeling – die nog

dus het “stapelen’ van gronden weer toelaten als

steeds denken dat ook bij een slecht opgebouwd

onderbouwing. Als ik zelfs een rechter tijdens een

dossier een ontbinding bij de rechter altijd wel zal

seminar hoor vertellen dat zij, ondanks het feit dat

lukken en dat er hooguit wat meer betaald moet

klip en klaar was dat werkgever en werknemer

worden. Het is leuk om per cliënt te bezien hoe

vooral niet verder met elkaar moesten gaan, zij

zij omgaan met de wijzigingen en hier de juiste

toch geen ontbinding kon uitspreken, dan zijn we in

ondersteuning te bieden.

mijn optiek net niet met de goede zaken bezig.

Tot slot vind ik het positief dat cliënten ons eerder

Suzan: Ik denk dat de praktijk behoefte heeft aan

betrekken. De reden daarvoor is minder positief,

het combineren van verschillende ontslaggronden.

namelijk omdat ze nog niet goed weten hoe ze

Nu is een combinatie van gronden die ieder voor

in de praktijk moeten omgaan met de wijzigingen

zich niet voldoende onderbouwd zijn niet mogelijk,

als gevolg van de WWZ, maar het geeft ons wel

althans, dit leidt tot afwijzing van het verzoek.

de mogelijkheid om in een veel eerder stadium

Hierdoor is het moeilijker voor kantonrechters

met cliënten mee te denken, oplossingen voor

om maatwerk te leveren en blijven werkgever

(potentiële) problemen te onderzoeken en

en werknemer tot elkaar veroordeeld, tenzij de

zodoende conflicten en procedures te voorkomen.

werkgever alsnog een hogere

Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?

was nu juist niet de bedoeling van de wetgever.

Ik juich het op zich toe dat een werkgever in een disfunctioneringsdossier zorgvuldiger te werk

Marieke: Hoewel het prettig is dat de stappen

gaat, maar soms gaat het simpelweg niet enkel

duidelijk zijn, hebben we toch moeite met het

om disfunctioneren en dan zou het wenselijk zijn

volledig onderbouwen van één ontslaggrond. Vaak

om de d-grond met een andere grond te kunnen

is het een combinatie van zaken: niet functioneren,

combineren.

ziekmeldingen, verwijtbaar handelen en/of verstoorde arbeidsrelatie. Het blijkt in de praktijk erg lastig om een zaak volledig onderbouwd te krijgen, terwijl dit in het verleden niet nodig

16

beëindigingsvergoeding betaald. En dit laatste

| januari 2017

januari 2017 |

17

Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?

In zijn algemeenheid denk ik dat in Nederland de rechtzekerheid voor werknemers niet is verbeterd, maar juist verslechterd. Kortere contracten die worden aangeboden, net onder de 2 jaar. Minimaal 6 maanden er tussen uit, waardoor ook geen band opgebouwd wordt met een werkgever. Voor

Marieke: Vanuit mijn werkgeversperpectief is de

werkgevers geldt dat het met de nieuwe wetgeving,

rechtspositie van de flexwerkers niet gewijzigd.

en met name de limitatieve ontslaggronden, de

Wij nemen op één van onze 4 lokaties in

rechtzekekerheid in mijn optiek niet is vergroot.

Nederland veel medewerkers aan uit de flexibele

Het wordt immers zo lastig om afscheid te

schil. Dat deden wij al en dat blijven wij doen.

nemen van bijvoorbeeld een niet functionerende

Meestal doen wij dat na een uitzendperiode van

medewerker, dat daarmee juist het

1 jaar. Wel letten we nu veel meer op de totale

tegenovergestelde wordt bereikt. Het wordt door de

contractperiode en termijnen die geldig zijn in de

wetgeving juist ónzekerder onze organisatie flexibel

WWZ. Het uitgangspunt dat de rechtspoitie van

en op het juiste niveau te houden.

uitzendkrachten en werknemers is verbeterd geldt dus niet voor ons. Deze is gelijk gebleven.

18

| januari 2017

Suzan: Een van de doelstellingen van de WWZ

was te komen tot een eenduidig en eenvoudiger

op voorhand gedacht, zodat ook vaker een billijke

ontslagrecht dat bijdraagt aan het bevorderen

vergoeding wordt toegekend. Het is voor een

van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Om dit

werknemer dus zonder meer de moeite waard om

laatste te bereiken zijn er in de wet (artikel 7:669

een billijke vergoeding te vorderen.

BW) zo concreet mogelijke normen opgenomen om te beoordelen of er een redelijke grond is voor

Of de mogelijkheid hoger beroep in te stellen tegen

ontslag. Of dit in de praktijk ook daadwerkelijk

ontbindingsbeschikkingen de rechtszekerheid ten

heeft geleid tot meer rechtszekerheid is nog maar

goede komt is de vraag. De mogelijkheid van hoger

de vraag. Vóór de WWZ had de werkgever enige

beroep maakt dat partijen mogelijk langere tijd in

mate van zekerheid dat zijn ontbindingsverzoek

onzekerheid verkeren dan voorheen. Onlangs nog

werd toegewezen en dat hij hooguit een hogere

is een uitspraak gepubliceerd van het Gerechtshof

vergoeding diende te betalen. Het gesloten

Den Haag, waarin een werkneemster in eerste

systeem van ontslaggronden zoals we dat nu

aanleg een billijke vergoeding kreeg toegekend,

kennen, suggereert meer rechtszekerheid. Er is

maar deze vergoeding na het hoger beroep diende

immers maar een limitatief aantal ontslaggronden,

terug te betalen aan de werkgever (Gerechtshof

welke gronden afzonderlijk “voldragen” en

Den Haag 25-10-2016, (werkneemster/Stichting

onderbouwd moeten zijn. Ik denk echter dat

MEE Drechtsteden)). Echte zekerheid over het

het niet altijd even eenvoudig is om te bepalen

einde van de arbeidsovereenkomst en de kosten

welke situaties onder welke ontslaggrond vallen,

die hierbij horen hebben partijen dus pas als hoger

vooral omdat een situatie vaak niet onder

beroep en cassatie niet meer mogelijk zijn. Aan de

één ontslaggrond valt te scharen. Als het de

andere kant kan hoger beroep en cassatie wel tot

werkgever niet lukt de ontslaggrond voldoende te

de eenheid van rechtspraak en daarmee aan de

onderbouwen, dan wordt het verzoek simpelweg

rechtszekerheid bijdragen.

afgewezen. De mogelijkheid om het verwijt voor de reden van het ontslag in de ontbindingsvergoeding

Wat zeker wel meer rechtszekerheid heeft gebracht

te verdisconteren ontbreekt immers als smeerolie.

is het dat dat de werkgever geen keuze meer

Dit maakt dat het zeker geen gegeven is voor

heeft in de route die hij bewandelt om beëindiging

een werkgever dat een ontbindingsverzoek wordt

van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen

toegewezen en dit maakt de rechtszekerheid

(UWV of kantonrechter) en dan vooral dat er geen

niet groter. Daar staat tegenover dat er voor

verschil meer in vergoeding is. Ik ben ook blij met

zowel werkgever als werknemer wel meer

deze wijziging, want ik vond het onder het oude

rechtszekerheid bestaat ten aanzien van de

recht moeilijk uit te leggen dat de werkgever bij

hoogte van de vergoeding. Uitgangspunt is de

de route via het UWV in principe geen enkele

transitievergoeding en enkel in heel uitzonderlijke

vergoeding hoefde te betalen (tenzij de werknemer

gevallen wordt een billijke vergoeding toegekend.

een langdurige en onzekere procedure zou starten)

Bij mij bestaat overigens wel de indruk dat er vaker

en bij de route via de kantonrechter een (soms

sprake is van dergelijke uitzonderlijke gevallen dan

aanzienlijke) vergoeding moest worden betaald.

januari 2017 |

19

Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?

wordt deze flexwerker al na twee jaar de deur gewezen. De WWZ heeft op dit punt dus een tegengesteld effect; flexwerkers krijgen minder

Marieke: Op zich kan ik me vinden in het

snel een vaste baan. Dit lijkt mij geen gewenste

principe van de transitievergoeding. Ik ben echter

uitkomst voor de flexwerker, maar ook niet voor

van mening dat deze ook ingezet zou moeten

werkgevers. De economie groeit en bedrijven

worden voor de transitie van werk naar werk. De

worden weer sterker, maar ik hoor vaak dat er

verplichting van een transitievergoeding bij een

desondanks (nog) geen ruimte is voor werknemers

medewerker waar ontslag is verleend op basis van

met een vast contract. Dit komt onder meer omdat

langdurig ziekteverzuim, vind ik dan ook ver gaan.

werkgevers weten dat ze deze werknemers na twee

Zeker gezien het feit dat we als werkgever reeds 2

jaar in bijna alle gevallen een transitievergoeding

jaar inspanningen verrichten om de medewerker

moeten betalen én ontslag moeilijker is geworden.

te re-integreren in spoor 1 dan wel spoor 2,

Dus eindigen de contracten van de betreffende

en dus ook alle opties hebben bekeken om de

werknemers na twee jaar.

medewerker van werk naar werk te begeleiden (indien dat fysiek mogelijk is). Naast de twee jaar loondoorbetaling, maken we daar als bedrijf ook de nodige kosten voor die niet altijd van de transitievergoeding afgetrokken kunnen of mogen worden.

Is de uitgebreide herplaatsingsverplichting een verbetering ten opzichte van de oude situatie? Waarom wel of niet?

Marieke: Omdat ik altijd werkzaam ben geweest in

Inmiddels is dit ook opgemerkt in de politiek en

grotere bedrijven werd in de vorige wetgeving ook

het wetsvoorstel voor andere financiering van de

verwacht dat wij op zoek gingen naar alternatieven

transitievergoeding voor de groep medewerkers,

voor een medewerker. Ik vind het goed dat daar

ligt nu bij de Raad van Staate. Daar staat dan wel

nu meer aandacht naar uitgaat. Wel met de

een verhoging van de Awf-premie tegenover.

aantekening dat als het gaat om disfuctioneren of frequent verzuim, ik me afvraag of de persoon

Suzan: Een van de doelen van de WWZ is het

dan bij een andere afdeling of functie beter gaat

versterken van de positie van tijdelijke werknemers.

functioneren of ander gedrag gaat vertonen. Ik

Om dit doel te realiseren is – onder andere –

ben van mening dat we binnen een organisatie

de ketenregeling aangepast. Het idee was dat

geen “problemen” moeten doorschuiven, en dat

hiermee het verschil tussen de positie van de

soms doorpakken binnen één afdeling een betere

tijdelijke arbeidskracht (de flexwerker) en die

strategie is.

van werknemers met een vast contract kleiner

20

zou worden en de flexwerkers sneller zouden

Suzan: Ik vind het in principe een goed idee

doorstromen naar een vaste baan. In de praktijk

om van werkgevers te verwachten om voor de

merk ik dat dit in het geheel niet het geval is. Nu

werknemer daadwerkelijk – en niet enkel voor

| januari 2017

de bühne – te kijken naar andere mogelijkheden binnen de organisatie. Echter, in veel gevallen waarin herplaatsing aan de orde komt is er een

Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan?

dusdanig probleem met de werknemer dat de

Marieke: Een 4.

werkgever de werknemer simpelweg niet meer

De WWZ is gestoeld op 3 uitgangspunten,

in de organisatie wil houden. Ik hoor dan ook

namelijk de verbetering van de rechtspositie

niet zelden de opmerking dat cliënten “een

van flexwerkers, de stroomlijning van het

andere afdeling ook niet willen opzadelen met

ontslagrecht en het activerender maken van

deze werknemer”. Vaak is er al teveel gebeurd

werkloosheidsuitkeringen. Over dat laatste kan

om een werknemer nog op een goede manier te

ik vanuit werkgeversperpectief geen ervaringen

herplaatsen in de organisatie, zeker als het gaat

delen. Over de eerste twee wel. Die twee

om een wat kleinere organisatie. Hoewel het dus

uitgangspunten zijn in mijn optiek niet gehaald.

goed is om herplaatsing altijd en duidelijker op het netvlies te hebben alvorens over te gaan tot

Hoewel het ontslagrecht is gestroomlijnd, is

beëindiging, meen ik dat er niet teveel gewicht aan

het zeker niet flexibeler geworden. Flexibele

moet worden toegekend en dat steeds goed moet

arbeid is minder flexibel geworden. Hoewel dit

worden gekeken naar de concrete casus. Het ligt

bij ons minder speelt, zie ik bij mijn collega’s dat

vaker “niet in de rede” dan door de wetgever is

flexwerkers juist kortere dienstverbanden krijgen

beoogd.

(7-7-8 maanden) en minder zicht hebben op een

januari 2017 |

21

vast arbeidscontract. Daarnaast hebben we ook te

tot compensatie van de transitievergoeding na

maken met de Wet DBa, een wet die in de praktijk

twee jaar ziekte) om zekerheid te verkrijgen. Dit

ook nog niet laat zien dat schijnconstructies

is natuurlijk niet goed. Aan de andere kant heeft

tegen worden gegaan, maar waarbij een hoop

de wet zeker ook positieve effecten, zoals het

zelfstandigen zich afvragen of zij nog wel

dalen van het aantal gerechtelijke procedures,

zelfstandig kunnen en willen zijn.

een zorgvuldigere opbouw van dossiers en voor werkgevers de lagere beëindigingsvergoedingen.

En dat allemaal terwijl op de arbeidsmarkt

Overall ben ik gematigd tevreden over de

een tegengestelde beweging zichtbaar is: een

uitwerking van de WWZ tot nu toe.

nieuwe generatie die niet zit te wachten op vaste dienstverbanden en turbulente economische omstandigheden waarbij wij juist als werkgever in mee willen bewegen.

22

Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?

Suzan: Ik geef de WWZ een 7. Het is duidelijk

Marieke: Nee, hele wetgeving overboord is denk ik

te merken dat de wet snel tot stand is gekomen.

nooit een goed alternatief. Ik zou eerder kijken naar

Over (te)veel zaken is ogenschijnlijk niet, of

versoepeling van het ontslagrecht (het toelaten

onvoldoende, nagedacht. De praktijk loopt daar

van ‘stapelen” van ontslaggronden) en goed

nu tegenaan en moet vervolgens wachten op

bekijken welke impact de Flexwet heeft om daar

jurisprudentie en wijzigingen op onderdelen van

aanpassingen in te doen die de flexwerker wél een

de wet (zoals nu het wetsvoorstel met betrekking

betere rechtspositie geeft.

| januari 2017

daarbij behorende werkgelegenheid in Nederland.

Suzan: Nee. Het was tijd voor een hervorming

En dan is dat voor een groot bedrijf nog enigszins

van (een deel van) het arbeidsrecht. Alle begin

te dragen. Ik heb echt te doen met kleinere

is moeilijk en verandering heeft tijd nodig. Het

ondernemingen waar dit een veel grotere impact

is dan ook niet vreemd dat er kritiek en onvrede

heeft op de financiële positie.

is, maar ik heb er vertrouwen in dat de meeste wijzigingen hun weg gaan vinden en dat veel van

Suzan: De lange duur van loondoorbetaling

de problemen die werkgevers en werknemers nu

bij ziekte. Nederland heeft de langste

ervaren binnen een paar jaar zijn opgelost, dan wel

loondoorbetalingstermijn bij ziekte van Europa en

niet meer als problemen worden ervaren. Om een

de verschillen in duur zijn niet klein. Ik merk in de

voorbeeld te noemen; bij inwerkingtreding van de

praktijk dat veel werkgevers worstelen met deze

WWZ was er veel kritiek op en discussie over de

verplichting, met name in situaties waar sprake is

bedenktermijn. In de praktijk levert dit nagenoeg

van een onbekend of onduidelijk ziektebeeld of

geen issues op. Ik heb het in ieder geval nog niet

wanneer er discussie bestaat over de mate van

meegemaakt dat een werknemer zich beroept op

arbeidsongeschiktheid en de prognose. Ik realiseer

de bedenktermijn. De wet moet ingepast worden in

mij dat ik natuurlijk altijd de probleemgevallen

het systeem en dat kost tijd.

op mijn bureau krijg, maar mijn ervaring is dat

Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?

arbeidsongeschikte werknemers die “ongrijpbaar” zijn soms veel te lang gemedicaliseerd blijven.

Dit heeft natuurlijk ook andere oorzaken – zoals de rol van bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen – maar het is in dergelijke

Marieke: De Wet verbetering Poortwachter.

gevallen wel zuur als je als werkgever de

Begrijp me niet verkeerd, ik zie het als een goede

betreffende werknemer twee jaar lang salaris

insteek om medewerkers correct en juist te

moet doorbetalen. Dit weerhoudt – met name

begeleiden in het re-integratietraject. Maar als ik

kleinere – bedrijven ervan om personeel in vaste

mijn internationale collega’s uit probeer te leggen

dienst te nemen. Naast de hiervoor genoemde

hoevéél verplichtingen wij als werkgever hierin

transitievergoeding en moeilijkere beëindiging

hebben en dat we 2 jaar loon door betalen, vallen

lopen deze werkgevers immers ook het risico om in

zij van hun stoel. We concurreren internationaal.

geval van ziekte twee jaar te moeten doorbetalen.

Onze lonen liggen hoog en de bijbehorende kosten

Dit wordt als een zware last ervaren door

voor bijvoorbeeld een langdurig zieke medewerker

werkgevers.

zijn dat ook. We moeten ons blijvend realiseren dat in andere landen de arbeid goedkoper is en dat wij ons prijsniveau niet blijven aan kunnen houden zoals dat nu is. Dat kan in de toekomst ten koste gaan van de industriële ondernemingen en de

januari 2017 |

23

Wij worstelen met Marieke het onderscheid van aan ontslag op staande Suzan voet en ontbinding op grond van verwijtbaar handelen. Wanneer kiezen we voor welke route?

De belangrijkste reden om te kiezen voor ontslag op staande voet is omdat de werknemer dusdanig onaanvaardbaar of grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond dat de werkgever de betreffende werknemer geen dag langer meer in de organisatie kan handhaven. Immers, door ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk.

onderzoek) moet overgaan tot ontslag op staande voet. Tot slot moet de werkgever bij het ontslag op staande voet direct duidelijk maken op welke grond de werknemer wordt ontslagen op staande voet.

Hier komt het voor de werkgever aan op een juiste en nauwkeurige formulering.

Een ontslag op staande voet is derhalve met de nodige waarborgen omgeven. In de praktijk wordt niet altijd aan de strikte formele vereisten (onverwijldheid, mededeling) voldaan zodat het ontslag op staande voet om die reden geen stand houdt. Maar ook als deze vereisten wel voldoende in acht zijn genomen, is het nog maar de vraag of daadwerkelijk sprake is van een dringende reden.

Of hiervan sprake is, is niet steeds klip en klaar

Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer ingrijpende gevolgen, want niet alleen eindigt zijn arbeidsovereenkomst direct maar hij loopt tevens het risico geen WWuitkering te ontvangen. Daarnaast heeft hij in beginsel (ervan uitgaande dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid) geen recht op de transitievergoeding. Gelet op deze ingrijpende gevolgen voor de werknemer zijn er strikte voorwaarden verbonden aan een ontslag op staande voet. Zo moet er sprake zijn van een reden die dringend genoeg is om een ontslag op staande voet te rechtsvaardigen. Deze reden moet objectief ĂŠn subjectief dringend zijn.

Subjectieve dringendheid houdt in dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de werknemer te ontslaan met een opzegtermijn.

Voorts moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever direct nadat hij bekend is geworden met het gedrag

24

van de werknemer (of na een noodzakelijk, kort

| januari 2017

en hierover wordt dan ook regelmatig verschillend gedacht. Omdat ook kantonrechters hierover verschillend denken, is ontslag op staande voet vaak een risico voor een werkgever. Immers, de werknemer heeft er groot belang bij om een ontslag op staande voet aan te vechten en het is vaak moeilijk op voorhand te zeggen op een ontslag op staande voet bij een rechter stand houdt.

Questions &Answers

januari 2017 |

25

Een ontbinding op de e-grond (“verwijtbaar

Onder het oude recht was het voor de werkgever

handelen of nalaten van de werknemer, zodanig

mogelijk om een voorwaardelijk verzoekschrift in

dat van de werkgever in redelijkheid niet kan

te dienen om zijn schade enigszins te beperken.

worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten

Of dit onder de WWZ nog steeds mogelijk is, wordt

voortduren”) is een veiligere route. Hier gelden

op korte termijn duidelijk gemaakt door de Hoge

de formele vereisten als onverwijldheid niet en

Raad door beantwoording van prejudiciële vragen

er is meer ruimte en tijd om het beoogde ontslag

over dit onderwerp. Wij kijken uit naar wat de Hoge

te onderbouwen. Dat de toetsing in het geval

Raad hierover te zeggen heeft.

van ontbinding op de e-grond soepeler is dan die in het geval van ontslag op staande voet is logisch, omdat de werknemer niet van de een op de andere dag zijn baan kwijt is, hij mogelijk een WW-uitkering krijgt en hij in principe een transitievergoeding ontvangt. Dit laatste is anders als het handelen of nalaten ernstig verwijtbaar is (art. 7:673 lid 7 sub c BW), tenzij er sprake is van een geval zoals genoemd in art. 7:673 lid 8 BW.

Dossieropbouw Suzan in door de WWZ aan belangrijker geworden.

Marieke Hoe hebben jullie het management ingelicht over de wijzigingen? En merk je bij de managers al een verschil in de aanpak van bijvoorbeeld een disfunctioneringsdossier?

Kort en goed komt het erop neer dat een ontslag

26

op staande voet meer risico met zich brengt dat

Wij hebben het management zeker ingelicht.

het ontslag uiteindelijk geen stand houdt. Echter,

Dit middels korte informatiesessies. 1 op 1 of

er zijn situaties waarin een werkgever dit risico

in een groep. Het is echter wel lastig, omdat de

graag neemt, omdat het gedrag van de werknemer

gemiddelde manager niet elk jaar een casus heeft.

dermate ernstig is dat de werkgever een signaal

Daarnaast is het in onze cultuur niet altijd even

wil geven aan de werknemer of aan de rest van

vanzelfsprekend om zaken vast te leggen. Er zijn

de organisatie. Een ontslag op staande voet

dan wel gesprekken geweest met een individuele

heeft tenslotte een behoorlijk afschrikwekkend

medewerker, maar deze worden, onder het mom

effect. Daarnaast is het goed mogelijk dat er bij

"we moeten het niet erger maken dan het is",

de werkgever geen bereidheid bestaat om een

niet vast gelegd. De HR medewerkers zijn nu

werknemer die zich dusdanig heeft gedragen

vaker in gesprek met leidinggevenden over het

nog een transitievergoeding te betalen. Voor

functioneren van de medewerkers en richten hun

dit laatste geldt dat onder de WWZ wel een

aandacht ook op het daadwerkelijk vastleggen.

opening bestaat voor de werknemer om alsnog de

Ook komen signalen van leidinggevenden eerder

transitievergoeding met succes te claimen, indien

dat er verbeteringen in het functioneren van een

geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

medewerker nodig zijn.

| januari 2017

Vaak wordt gedacht dat vastleggen impliciet betekent dat we afscheid willen nemen van iemand. Dat is echter niet zo. Vastleggen

Questions &Answers

betekent dat je afspraken maakt over bijvoorbeeld een verbetertraject en daarmee ook goed kan monitoren hoe dat traject verloopt.

Het is dus ook wel degelijk in het belang van de medewerker om te weten wat hij moet doen om te verbeteren. Leidinggevenden zullen juist dit aspect gaan benadrukken. Ik ben er van overtuigd dat we daarmee minder casu mbt disfunctioneren hebben, en juist meer medewerkers die dankzij het traject weer op het juiste spoor zitten.

januari 2017 |

27

Bologna : Schadevergoeding, Procederen en Bew van 21 t/m 25 juni 2017 prof. mr. A.L.M. Keirse prof. mr. M.J.A.M. Ahsmann prof. mr. W.D.H. Asser

28

| januari De2017 prijs is â‚Ź2900,- excl. BTW per persoon. Aantal PO punten: 15. Inbegrepen: bezoek

Verder inbegrepen: 1 keer diner in hotel, 3 keer lunch, 3 nachten verblijf in 4-sterren hotel, vlucht

wijsrecht

januari 2017 | k Lamborghini fabriek, bezoek Dozza, wijnproeverij, galadiner op een verrassingslocatie. ten Amsterdam – Bologna v.v., vervoer van luchthaven naar hotel en v.v. en luchthavenbelastingen.

29

Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet.

Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.

Tom Smith

30

| november 2016

www.avdr.nl

januari 2017 |

31

this is magna charta