ELF T
#januari 2017 | LIMITED EDITION
magazine
D - ASSEN O B R AT FO
www.avdr.nl
#The interview
Suzan van der Meer & Marieke Verouden over WWZ in de praktijk
#Q&A
Suzan van der Meer & Marieke Verouden
OUT NOW!
magna charta magazine presents:
THE MAGNA CHARTA MAGAZINE BAKER MCKENZIE AT THE RIJKSMUSEUM
Hiring & Firing: Law and key employment trends in Europe. The Baker McKenzie’s European Employment Guide
Be the first one to read it all! 2
| januari 2017
www.avdr.nl
They think we do BAD THINGS but we do them very well
januari 2017 |
3
ST-PETERSBURG
4
| januari 2017
STUDIEREIS ARBEIDSRECHT MEI 2017 MR. P. DE BRUIN SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM MR. E.W. DE GROOT SENIOR RECHTER RECHTBANK OVERIJSSEL MR. W.J.J. WETZELS KANTONRECHTER/SENIOR RECHTER RECHTBANK ROTTERDAM PROF. MR. G.C. BOOT HOOGLERAAR ARBEIDSRECHT UNIVERSITEIT LEIDEN RAADSHEER HOF AMSTERDAM
januari 2017 |
5
Content
09
Editor's Letter
The interview over WWZ in de praktijk
10
24
Marieke Verouden
11
Suzan van der Meer
6
| januari 2017
12
Questions & Answers by Marieke Verouden en Suzan van der Meer
WWW.AVDR.NL januari 2017 |
7
Keep searching for new challenges
www.avdr.nl
8
| januari 2017
Editors Letter Continu verandering. Dat is ongeveer het enige zekere in de huidige markt. Voor de markten van Forbo Flooring Systems is dat zeker waar. Wij moeten blijvend veranderen, vóór zijn op de markt of ons daar op aanpassen. Ons productportfolio wordt constant gechallenged door de markt. Onze producten worden steeds vaker om hun duurzaamheid, design en modulariteit aangeschaft en niet om hun praktisch gebruik en lange levensduur. En dat is nu precies wat ik ook zie op de arbeidsmarkt. Lange dienstverbanden zijn niet langer hip. Van baan wisselen omdat je dat zelf interessant vindt en daarmee kennis opbouwt is een stuk moderner, maar ook bijvoorbeeld als zelfstandig ondernemer ingezet worden op verschillende klussen. Ik noem dat maar een modulaire carrière. Eentje die je ook duurzaam inzetbaar maakt. Gezien deze trend, bevreemdt het mij dat vanuit de wetgeving juist een andere beweging komt. Meer gericht op vaste banen en voor werkgevers lastiger mee bewegen in een uitdagende economie… We zullen zien wat de toekomst ons brengt. In dit nummer onze visie op de WWZ en de gevolgen daarvan. Wij wensen u veel leesplezier.
Magna Charta magazine is een uitgave van:
Contactgegevens:
Academie voor de Rechtspraktijk
Academie voor de Rechtspraktijk Interne cursuslocatie Kasteel Waardenburg
Redactie:
G.E.H. Tutein Noltheniuslaan 7
Etienne van Bladel, Ariën Pons
(navigatie: nr 1), 4181 AS WAARDENBURG
& Sharon Olivier van Genderen
T: 030-220 10 70 Traditionele cursussen T: 030-303 10 70 Webinar cursussen
Ontwerp en realisatie:
F: 030-220 53 27
Mark Pollema, Manon van Roosmalen,
E-mail: info@avdr.nl
Eline van Roosmalen en Melanie Hament Met dank aan:
Advertenties: Etienne van Bladel
Forbo Flooring Systems Nederland
ISBN: 9789462286375
januari 2017 |
9
Marieke Verouden
Marieke Verouden (1975) begon haar loopbaan in 2000 als recruiter bij Logica Consulting in De Meern. In 2001 is zij als HR Officer gestart bij Corus Staal (tegenwoordig Tata Steel) in IJmuiden. Daar is zij doorgegroeid naar de functie van HR Manager. In 2011 is zij voor Tata Steel uitgezonden naar Groot BrittanniÍ, waar zij als Business Parnter een deel van een transitie van de Sales & Marketing organisatie vanuit HR heeft begeleid. Na haar terugkomst in 2013 heeft zij als Talent Manager gewerkt. In 2014 heeft ze de overstap gemaakt naar Forbo Flooring Systems. Daar is zij als Directeur Personeel en Organisatie verantwoordelijk voor het HR beleid van de 4 vestigingen in Nederland, het begeleiden van strategische HR projecten en het inbedden van nieuwe arbeidswetgeving in de organisatie. Daarnaast is zij verantwoordelijk voor het voorbereiden en onderhandelen van twee ondernemingscao’s en is zij aanspreekpunt voor de vakverenigingen.
10
| januari 2017
Suzan van der Meer
Suzan is advocaat en gespecialiseerd in het arbeidsrecht. Zij adviseert, onderhandelt en procedeert over alle aspecten van het arbeidsrecht, onder andere op het gebied van arbeidsovereenkomsten, collectieve en individuele ontslagzaken, beëindigingsovereenkomsten, arbeidsconflicten en concurrentiebedingen. Ook geeft Suzan regelmatig cursussen over diverse arbeidsrechtelijke onderwerpen, onder andere aan HR-adviseurs en managers. Haar cliënten zijn voornamelijk werkgevers, maar zij staat ook regelmatig werknemers bij. Suzan (1982) begon haar carrière als advocaat bij Kennedy Van der Laan. In 2015 maakte zij de overstap naar Rutgers & Posch.
januari 2017 |
11
WWZ in de praktijk
duur van de opeenvolgende contracten die worden
Interview afgenomen in november 2016.
aangeboden en hoe nog gebruik kan worden
De WWZ is inmiddels ongeveer een jaar van toepassing. Over welke wijzigingen heeft u binnen uw organisatie de meeste vragen gehad?
alleen nog maar mag worden overeengekomen in
gemaakt van de proeftijd, die vanaf de WWZ contracten met een duur langer dan zes maanden. Dit maakt de periode waarin je tijdelijke contracten kunt afsluiten natuurlijk niet langer, maar het geeft de werkgever binnen die twee jaar wel de
Marieke: Twee vragen zijn het meest boven
mogelijkheid om eerder afscheid te nemen van
gekomen en hebben betrekking op 2 verschillende
iemand die niet op zijn plaats is in de organisatie
onderdelen van de wet.
en daarmee ruimte te maken voor andere – geschiktere – werknemers. Op deze manier kan de
1. De wijziging van ontslaggronden en manier
twee jaar zo optimaal mogelijk worden benut. Dus
waarop dit onderbouwd dient te worden. Met
niet standaard twee contracten van een jaar, maar
name de volledige onderbouwing van één
bijvoorbeeld eerst een contract van drie maanden
ontslaggrond wordt als belemmering ervaren.
bij wijze van “proeftijd” en daarna nog twee contracten voor bepaalde tijd. Of een contract van
2. De wijziging in het flexrecht. De termijn van de tijdelijke contracten (2 jaar) in combinatie
zeven maanden – met een proeftijd – en dan nog twee contracten van acht maanden.
met de transitievergoeding levert veel vragen op. Hoe gaan we om met tijdelijke contracten?
De vragen met betrekking tot het
Voor welke termijn dan? En hoe borgen we dat
concurrentiebeding kwamen – en komen nog
uitzendkrachten niet te veel contracten krijgen
steeds – vooral voort uit de behoefte van veel
en/of te korte tussenpozen.
werkgevers om ook in tijdelijke contracten een concurrentiebeding overeen te komen. Het
Suzan: De eerste periode na inwerkingtreding van
komt dan aan op de wijze van formulering en de
de WWZ gingen de meeste vragen van cliënten
motivering van het zwaarwegende bedrijfsbelang.
over de wijzigingen op het gebied van flexibele
Gelet op de jurisprudentie op dit vlak is dit
arbeid en dan met name over de ketenregeling en
geen gemakkelijke opgave, nu verschillende
het concurrentiebeding. Geregeld kreeg ik de vraag
kantonrechters eenzelfde soort motivering anders
of er manieren waren om ondanks de gewijzigde
beoordelen. Of een motivering voldoende is blijft
ketenregeling toch nog langer met contracten voor
sterk casuïstisch en dat brengt onzekerheid voor
bepaalde tijd te werken, omdat er bij veel bedrijven
werkgevers mee.
behoefte bestond – en ik denk nog steeds bestaat
12
– aan een langere periode van flexibiliteit. Omdat
Inmiddels gaan de vragen van cliënten vooral over
de duur van de keten niet kan worden verlengd, zit
het ontslagrecht en de vergoedingen. Vragen zoals
er vaak niets anders op dan goed te kijken naar de
hoe een goed dossier moet worden opgebouwd,
| januari 2017
The Interview
januari 2017 |
13
wanneer een transitievergoeding moet worden
dossieropbouw. In onze organisatie vinden we
betaald en hoe hiermee moet worden omgegaan
het lastig een goed dossier op te bouwen. Dit
in onderhandelingen over de beëindiging van een
was in de vorige wetgeving natuurlijk al van
dienstverband. Ook de vraag hoe groot de kans is
belang, maar gezien het feit dat ontslag nu op
dat bij een procedure een billijke vergoeding moet
één grond volledig moet worden onderbouwd, is
worden betaald en hoe hoog die dan ongeveer is,
dit nog belangrijker geworden. Wij hebben onze
komt geregeld voorbij.
leidinggevende geïnformeerd over het belang van
Heeft de invoering van de WWZ genoopt tot aanpassing van het HR-beleid binnen uw organisatie en zo ja, wat was daarvan de meest ingrijpende? Marieke: De meest ingrijpende wijziging gaat over aanspreken op functioneren en
14
| januari 2017
aanspreken, goede functioneringsgesprekken en dossieropbouw. Vanuit HR wordt hier duidelijk meer en directer op gestuurd. Voor leidinggevenden, die veel minder ervaring hebben met dossieropbouw is het door de nieuwe wetgeving niet duidelijker geworden. Vanuit HR steken we hier dus meer energie in.
Verder hebben wij de aanzegtermijnen in ons HR
te simplistisch gesteld, maar in feite heeft de
systeem gewijzigd en onze contracten aangepast
wetgever de spelregels veranderd en als de
op basis van de nieuwe wetgeving. Daarnaast
werkgever zich daaraan houdt, is ontbinding ook
hebben wij in onze cao opgenomen dat “de
in disfunctioneringsdossiers mogelijk. Het vereist
periode in fase A die voorafgegaan is aan het
alleen een andere aanpak.
dienstverband bij Forbo, als één contract wordt beschouwd”. Wij bieden namelijk uitzendkrachten veelal een jaarcontract aan na een uitzendperiode van 1 jaar.
Welk positief gevolg heeft de WWZ gehad voor uw organisatie? Marieke: Positief is dat we met leidinggevenden
Suzan: Om cliënten te helpen bij het aanpassen
veel meer in gesprek zijn geraakt over het belang
en up-to-date houden van hun HR beleid is het
van feedback geven. Voor de WWZ kwamen
voor ons advocaten nu nog belangrijker geworden
leidinggevende er een beetje mee weg dat
om nieuwe ontwikkelingen – bijvoorbeeld
het dossier niet goed was opgebouwd. Een
met betrekking tot de transitievergoeding en
medewerker krijgt daarmee gewoon goede en
dossieropbouw – te delen met onze cliënten
eerlijke kansen. Daarmee zeg ik absoluut niet dat
en relaties. Hoewel we inmiddels anderhalf
we in het verleden niet met respect en objectiviteit
jaar verder zijn na de inwerkingtreding van de
mee omgingen, maar in het bewustzijn van
WWZ, merk ik dat er nog steeds onduidelijkheid
leidinggevenden is nu iets veranderd. Daarnaast
en soms ook onvrede bestaat over de impact
vind ik de herplaatstingsverplichting voor onze
van de WWZ. Ik denk dat die twee met elkaar
organisatie een prima uitgangspunt. We kunnen
samenhangen en er minder onvrede zou bestaan
ook over drie vestigingen, die op steenworp afstand
als men preciezer weet wat door de nieuwe
van elkaar liggen, medewerkers herplaatsen. We
wet van hen verwacht wordt. Gaandeweg wordt
hebben elkaars deuren geopend.
dit steeds iets duidelijker. Om een voorbeeld te noemen; vlak na inwerkingtreding hoorden
Ook is het voor HR duidelijker geworden welke
wij in de praktijk dat bedrijven vreesden dat ze
zaken waar behandeld worden, en welke informatie
bijna geen ontbinding meer zouden krijgen met
daar precies voor moeten worden aangeleverd.
een disfunctioneringsdossier. Het is inmiddels
Duidelijke en heldere stappen. Dat is prettig, we
gebleken dat dit inderdaad moeilijker is geworden,
weten naar welk loket we moeten gaan en op
maar tegelijkertijd zijn er door de rechtspraak de
welke wijze de zaak opgebouwd dient te worden.
afgelopen anderhalf jaar ook voldoende handvatten gegeven hoe je een dergelijk dossier dient aan te
Suzan: Voor ons is het positief en interessant
pakken. Als je die handvatten in acht neemt en
om samen met cliënten te bekijken hoe de
de werknemer verbetert niet, dan is ontbinding in
wijzigingen als gevolg van de WWZ het beste in
de meeste gevallen nog steeds gewoon mogelijk
hun organisaties kunnen worden ingepast. Dat
en bovendien goedkoper. Dit is misschien iets
betekent samen kijken naar (standaard)contracten,
januari 2017 |
15
concurrentiebedingen en dossieropbouw. Vooral
was. Het ontslagrecht is er dus niet makkelijker
dat laatste blijft actueel, want het is voor veel
op geworden voor werkgevers. Ik voorzie in de
werkgevers nog niet geheel duidelijk wat er nu
toekomst meer vaststellingsovereenkomsten
precies veranderd is en hoe dat in de praktijk
dan ontbindingen. Dan missen we eigenlijk een
uitwerkt. In de beleving van sommige werkgevers
objectieve onderbouwing en oordeel van een
is het nagenoeg onmogelijk om een ontbinding
rechter, geven we onnodig meer vergoeding
te krijgen met een disfunctioneringsdossier.
mee dan de transitievergoeding en dat lijkt mij
Daarnaast zijn er ook nog genoeg werkgevers –
niet de bedoeling van deze wetgeving. Ik zou
vaak werkgevers zonder HR afdeling – die nog
dus het “stapelen’ van gronden weer toelaten als
steeds denken dat ook bij een slecht opgebouwd
onderbouwing. Als ik zelfs een rechter tijdens een
dossier een ontbinding bij de rechter altijd wel zal
seminar hoor vertellen dat zij, ondanks het feit dat
lukken en dat er hooguit wat meer betaald moet
klip en klaar was dat werkgever en werknemer
worden. Het is leuk om per cliënt te bezien hoe
vooral niet verder met elkaar moesten gaan, zij
zij omgaan met de wijzigingen en hier de juiste
toch geen ontbinding kon uitspreken, dan zijn we in
ondersteuning te bieden.
mijn optiek net niet met de goede zaken bezig.
Tot slot vind ik het positief dat cliënten ons eerder
Suzan: Ik denk dat de praktijk behoefte heeft aan
betrekken. De reden daarvoor is minder positief,
het combineren van verschillende ontslaggronden.
namelijk omdat ze nog niet goed weten hoe ze
Nu is een combinatie van gronden die ieder voor
in de praktijk moeten omgaan met de wijzigingen
zich niet voldoende onderbouwd zijn niet mogelijk,
als gevolg van de WWZ, maar het geeft ons wel
althans, dit leidt tot afwijzing van het verzoek.
de mogelijkheid om in een veel eerder stadium
Hierdoor is het moeilijker voor kantonrechters
met cliënten mee te denken, oplossingen voor
om maatwerk te leveren en blijven werkgever
(potentiële) problemen te onderzoeken en
en werknemer tot elkaar veroordeeld, tenzij de
zodoende conflicten en procedures te voorkomen.
werkgever alsnog een hogere
Welk onderdeel van de WWZ zou u willen veranderen en waarom?
was nu juist niet de bedoeling van de wetgever. Ik juich het op zich toe dat een werkgever in een disfunctioneringsdossier zorgvuldiger te werk
Marieke: Hoewel het prettig is dat de stappen
gaat, maar soms gaat het simpelweg niet enkel
duidelijk zijn, hebben we toch moeite met het
om disfunctioneren en dan zou het wenselijk zijn
volledig onderbouwen van één ontslaggrond. Vaak
om de d-grond met een andere grond te kunnen
is het een combinatie van zaken: niet functioneren,
combineren.
ziekmeldingen, verwijtbaar handelen en/of verstoorde arbeidsrelatie. Het blijkt in de praktijk erg lastig om een zaak volledig onderbouwd te krijgen, terwijl dit in het verleden niet nodig
16
beëindigingsvergoeding betaald. En dit laatste
| januari 2017
januari 2017 |
17
Heeft de WWZ meer rechtszekerheid gebracht? Zo ja, geldt die rechtszekerheid in meerdere mate voor werknemers of voor werkgevers?
In zijn algemeenheid denk ik dat in Nederland de rechtzekerheid voor werknemers niet is verbeterd, maar juist verslechterd. Kortere contracten die worden aangeboden, net onder de 2 jaar. Minimaal 6 maanden er tussen uit, waardoor ook geen band opgebouwd wordt met een werkgever. Voor
Marieke: Vanuit mijn werkgeversperpectief is de
werkgevers geldt dat het met de nieuwe wetgeving,
rechtspositie van de flexwerkers niet gewijzigd.
en met name de limitatieve ontslaggronden, de
Wij nemen op één van onze 4 lokaties in
rechtzekekerheid in mijn optiek niet is vergroot.
Nederland veel medewerkers aan uit de flexibele
Het wordt immers zo lastig om afscheid te
schil. Dat deden wij al en dat blijven wij doen.
nemen van bijvoorbeeld een niet functionerende
Meestal doen wij dat na een uitzendperiode van
medewerker, dat daarmee juist het
1 jaar. Wel letten we nu veel meer op de totale
tegenovergestelde wordt bereikt. Het wordt door de
contractperiode en termijnen die geldig zijn in de
wetgeving juist ónzekerder onze organisatie flexibel
WWZ. Het uitgangspunt dat de rechtspoitie van
en op het juiste niveau te houden.
uitzendkrachten en werknemers is verbeterd geldt dus niet voor ons. Deze is gelijk gebleven.
18
| januari 2017
Suzan: Een van de doelstellingen van de WWZ
was te komen tot een eenduidig en eenvoudiger
op voorhand gedacht, zodat ook vaker een billijke
ontslagrecht dat bijdraagt aan het bevorderen
vergoeding wordt toegekend. Het is voor een
van rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Om dit
werknemer dus zonder meer de moeite waard om
laatste te bereiken zijn er in de wet (artikel 7:669
een billijke vergoeding te vorderen.
BW) zo concreet mogelijke normen opgenomen om te beoordelen of er een redelijke grond is voor
Of de mogelijkheid hoger beroep in te stellen tegen
ontslag. Of dit in de praktijk ook daadwerkelijk
ontbindingsbeschikkingen de rechtszekerheid ten
heeft geleid tot meer rechtszekerheid is nog maar
goede komt is de vraag. De mogelijkheid van hoger
de vraag. Vóór de WWZ had de werkgever enige
beroep maakt dat partijen mogelijk langere tijd in
mate van zekerheid dat zijn ontbindingsverzoek
onzekerheid verkeren dan voorheen. Onlangs nog
werd toegewezen en dat hij hooguit een hogere
is een uitspraak gepubliceerd van het Gerechtshof
vergoeding diende te betalen. Het gesloten
Den Haag, waarin een werkneemster in eerste
systeem van ontslaggronden zoals we dat nu
aanleg een billijke vergoeding kreeg toegekend,
kennen, suggereert meer rechtszekerheid. Er is
maar deze vergoeding na het hoger beroep diende
immers maar een limitatief aantal ontslaggronden,
terug te betalen aan de werkgever (Gerechtshof
welke gronden afzonderlijk “voldragen” en
Den Haag 25-10-2016, (werkneemster/Stichting
onderbouwd moeten zijn. Ik denk echter dat
MEE Drechtsteden)). Echte zekerheid over het
het niet altijd even eenvoudig is om te bepalen
einde van de arbeidsovereenkomst en de kosten
welke situaties onder welke ontslaggrond vallen,
die hierbij horen hebben partijen dus pas als hoger
vooral omdat een situatie vaak niet onder
beroep en cassatie niet meer mogelijk zijn. Aan de
één ontslaggrond valt te scharen. Als het de
andere kant kan hoger beroep en cassatie wel tot
werkgever niet lukt de ontslaggrond voldoende te
de eenheid van rechtspraak en daarmee aan de
onderbouwen, dan wordt het verzoek simpelweg
rechtszekerheid bijdragen.
afgewezen. De mogelijkheid om het verwijt voor de reden van het ontslag in de ontbindingsvergoeding
Wat zeker wel meer rechtszekerheid heeft gebracht
te verdisconteren ontbreekt immers als smeerolie.
is het dat dat de werkgever geen keuze meer
Dit maakt dat het zeker geen gegeven is voor
heeft in de route die hij bewandelt om beëindiging
een werkgever dat een ontbindingsverzoek wordt
van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen
toegewezen en dit maakt de rechtszekerheid
(UWV of kantonrechter) en dan vooral dat er geen
niet groter. Daar staat tegenover dat er voor
verschil meer in vergoeding is. Ik ben ook blij met
zowel werkgever als werknemer wel meer
deze wijziging, want ik vond het onder het oude
rechtszekerheid bestaat ten aanzien van de
recht moeilijk uit te leggen dat de werkgever bij
hoogte van de vergoeding. Uitgangspunt is de
de route via het UWV in principe geen enkele
transitievergoeding en enkel in heel uitzonderlijke
vergoeding hoefde te betalen (tenzij de werknemer
gevallen wordt een billijke vergoeding toegekend.
een langdurige en onzekere procedure zou starten)
Bij mij bestaat overigens wel de indruk dat er vaker
en bij de route via de kantonrechter een (soms
sprake is van dergelijke uitzonderlijke gevallen dan
aanzienlijke) vergoeding moest worden betaald.
januari 2017 |
19
Op welk punt schiet de WWZ haar doel(en) voorbij?
wordt deze flexwerker al na twee jaar de deur gewezen. De WWZ heeft op dit punt dus een tegengesteld effect; flexwerkers krijgen minder
Marieke: Op zich kan ik me vinden in het
snel een vaste baan. Dit lijkt mij geen gewenste
principe van de transitievergoeding. Ik ben echter
uitkomst voor de flexwerker, maar ook niet voor
van mening dat deze ook ingezet zou moeten
werkgevers. De economie groeit en bedrijven
worden voor de transitie van werk naar werk. De
worden weer sterker, maar ik hoor vaak dat er
verplichting van een transitievergoeding bij een
desondanks (nog) geen ruimte is voor werknemers
medewerker waar ontslag is verleend op basis van
met een vast contract. Dit komt onder meer omdat
langdurig ziekteverzuim, vind ik dan ook ver gaan.
werkgevers weten dat ze deze werknemers na twee
Zeker gezien het feit dat we als werkgever reeds 2
jaar in bijna alle gevallen een transitievergoeding
jaar inspanningen verrichten om de medewerker
moeten betalen én ontslag moeilijker is geworden.
te re-integreren in spoor 1 dan wel spoor 2,
Dus eindigen de contracten van de betreffende
en dus ook alle opties hebben bekeken om de
werknemers na twee jaar.
medewerker van werk naar werk te begeleiden (indien dat fysiek mogelijk is). Naast de twee jaar loondoorbetaling, maken we daar als bedrijf ook de nodige kosten voor die niet altijd van de transitievergoeding afgetrokken kunnen of mogen worden.
Is de uitgebreide herplaatsingsverplichting een verbetering ten opzichte van de oude situatie? Waarom wel of niet? Marieke: Omdat ik altijd werkzaam ben geweest in
Inmiddels is dit ook opgemerkt in de politiek en
grotere bedrijven werd in de vorige wetgeving ook
het wetsvoorstel voor andere financiering van de
verwacht dat wij op zoek gingen naar alternatieven
transitievergoeding voor de groep medewerkers,
voor een medewerker. Ik vind het goed dat daar
ligt nu bij de Raad van Staate. Daar staat dan wel
nu meer aandacht naar uitgaat. Wel met de
een verhoging van de Awf-premie tegenover.
aantekening dat als het gaat om disfuctioneren of frequent verzuim, ik me afvraag of de persoon
Suzan: Een van de doelen van de WWZ is het
dan bij een andere afdeling of functie beter gaat
versterken van de positie van tijdelijke werknemers.
functioneren of ander gedrag gaat vertonen. Ik
Om dit doel te realiseren is – onder andere –
ben van mening dat we binnen een organisatie
de ketenregeling aangepast. Het idee was dat
geen “problemen” moeten doorschuiven, en dat
hiermee het verschil tussen de positie van de
soms doorpakken binnen één afdeling een betere
tijdelijke arbeidskracht (de flexwerker) en die
strategie is.
van werknemers met een vast contract kleiner
20
zou worden en de flexwerkers sneller zouden
Suzan: Ik vind het in principe een goed idee
doorstromen naar een vaste baan. In de praktijk
om van werkgevers te verwachten om voor de
merk ik dat dit in het geheel niet het geval is. Nu
werknemer daadwerkelijk – en niet enkel voor
| januari 2017
de bühne – te kijken naar andere mogelijkheden binnen de organisatie. Echter, in veel gevallen waarin herplaatsing aan de orde komt is er een
Als u de WWZ een cijfer zou moeten geven, welk cijfer is dat dan?
dusdanig probleem met de werknemer dat de
Marieke: Een 4.
werkgever de werknemer simpelweg niet meer
De WWZ is gestoeld op 3 uitgangspunten,
in de organisatie wil houden. Ik hoor dan ook
namelijk de verbetering van de rechtspositie
niet zelden de opmerking dat cliënten “een
van flexwerkers, de stroomlijning van het
andere afdeling ook niet willen opzadelen met
ontslagrecht en het activerender maken van
deze werknemer”. Vaak is er al teveel gebeurd
werkloosheidsuitkeringen. Over dat laatste kan
om een werknemer nog op een goede manier te
ik vanuit werkgeversperpectief geen ervaringen
herplaatsen in de organisatie, zeker als het gaat
delen. Over de eerste twee wel. Die twee
om een wat kleinere organisatie. Hoewel het dus
uitgangspunten zijn in mijn optiek niet gehaald.
goed is om herplaatsing altijd en duidelijker op het netvlies te hebben alvorens over te gaan tot
Hoewel het ontslagrecht is gestroomlijnd, is
beëindiging, meen ik dat er niet teveel gewicht aan
het zeker niet flexibeler geworden. Flexibele
moet worden toegekend en dat steeds goed moet
arbeid is minder flexibel geworden. Hoewel dit
worden gekeken naar de concrete casus. Het ligt
bij ons minder speelt, zie ik bij mijn collega’s dat
vaker “niet in de rede” dan door de wetgever is
flexwerkers juist kortere dienstverbanden krijgen
beoogd.
(7-7-8 maanden) en minder zicht hebben op een
januari 2017 |
21
vast arbeidscontract. Daarnaast hebben we ook te
tot compensatie van de transitievergoeding na
maken met de Wet DBa, een wet die in de praktijk
twee jaar ziekte) om zekerheid te verkrijgen. Dit
ook nog niet laat zien dat schijnconstructies
is natuurlijk niet goed. Aan de andere kant heeft
tegen worden gegaan, maar waarbij een hoop
de wet zeker ook positieve effecten, zoals het
zelfstandigen zich afvragen of zij nog wel
dalen van het aantal gerechtelijke procedures,
zelfstandig kunnen en willen zijn.
een zorgvuldigere opbouw van dossiers en voor werkgevers de lagere beëindigingsvergoedingen.
En dat allemaal terwijl op de arbeidsmarkt
Overall ben ik gematigd tevreden over de
een tegengestelde beweging zichtbaar is: een
uitwerking van de WWZ tot nu toe.
nieuwe generatie die niet zit te wachten op vaste dienstverbanden en turbulente economische omstandigheden waarbij wij juist als werkgever in mee willen bewegen.
22
Als u de bevoegdheid had om de WWZ ongedaan te maken, zou u dat dan doen en waarom wel of niet?
Suzan: Ik geef de WWZ een 7. Het is duidelijk
Marieke: Nee, hele wetgeving overboord is denk ik
te merken dat de wet snel tot stand is gekomen.
nooit een goed alternatief. Ik zou eerder kijken naar
Over (te)veel zaken is ogenschijnlijk niet, of
versoepeling van het ontslagrecht (het toelaten
onvoldoende, nagedacht. De praktijk loopt daar
van ‘stapelen” van ontslaggronden) en goed
nu tegenaan en moet vervolgens wachten op
bekijken welke impact de Flexwet heeft om daar
jurisprudentie en wijzigingen op onderdelen van
aanpassingen in te doen die de flexwerker wél een
de wet (zoals nu het wetsvoorstel met betrekking
betere rechtspositie geeft.
| januari 2017
daarbij behorende werkgelegenheid in Nederland. Suzan: Nee. Het was tijd voor een hervorming
En dan is dat voor een groot bedrijf nog enigszins
van (een deel van) het arbeidsrecht. Alle begin
te dragen. Ik heb echt te doen met kleinere
is moeilijk en verandering heeft tijd nodig. Het
ondernemingen waar dit een veel grotere impact
is dan ook niet vreemd dat er kritiek en onvrede
heeft op de financiële positie.
is, maar ik heb er vertrouwen in dat de meeste wijzigingen hun weg gaan vinden en dat veel van
Suzan: De lange duur van loondoorbetaling
de problemen die werkgevers en werknemers nu
bij ziekte. Nederland heeft de langste
ervaren binnen een paar jaar zijn opgelost, dan wel
loondoorbetalingstermijn bij ziekte van Europa en
niet meer als problemen worden ervaren. Om een
de verschillen in duur zijn niet klein. Ik merk in de
voorbeeld te noemen; bij inwerkingtreding van de
praktijk dat veel werkgevers worstelen met deze
WWZ was er veel kritiek op en discussie over de
verplichting, met name in situaties waar sprake is
bedenktermijn. In de praktijk levert dit nagenoeg
van een onbekend of onduidelijk ziektebeeld of
geen issues op. Ik heb het in ieder geval nog niet
wanneer er discussie bestaat over de mate van
meegemaakt dat een werknemer zich beroept op
arbeidsongeschiktheid en de prognose. Ik realiseer
de bedenktermijn. De wet moet ingepast worden in
mij dat ik natuurlijk altijd de probleemgevallen
het systeem en dat kost tijd.
op mijn bureau krijg, maar mijn ervaring is dat
Welk ander onderdeel van het arbeidsrecht zou wat u betreft voor wijziging vatbaar zijn en waarom?
arbeidsongeschikte werknemers die “ongrijpbaar” zijn soms veel te lang gemedicaliseerd blijven. Dit heeft natuurlijk ook andere oorzaken – zoals de rol van bedrijfsartsen, verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen – maar het is in dergelijke
Marieke: De Wet verbetering Poortwachter.
gevallen wel zuur als je als werkgever de
Begrijp me niet verkeerd, ik zie het als een goede
betreffende werknemer twee jaar lang salaris
insteek om medewerkers correct en juist te
moet doorbetalen. Dit weerhoudt – met name
begeleiden in het re-integratietraject. Maar als ik
kleinere – bedrijven ervan om personeel in vaste
mijn internationale collega’s uit probeer te leggen
dienst te nemen. Naast de hiervoor genoemde
hoevéél verplichtingen wij als werkgever hierin
transitievergoeding en moeilijkere beëindiging
hebben en dat we 2 jaar loon door betalen, vallen
lopen deze werkgevers immers ook het risico om in
zij van hun stoel. We concurreren internationaal.
geval van ziekte twee jaar te moeten doorbetalen.
Onze lonen liggen hoog en de bijbehorende kosten
Dit wordt als een zware last ervaren door
voor bijvoorbeeld een langdurig zieke medewerker
werkgevers.
zijn dat ook. We moeten ons blijvend realiseren dat in andere landen de arbeid goedkoper is en dat wij ons prijsniveau niet blijven aan kunnen houden zoals dat nu is. Dat kan in de toekomst ten koste gaan van de industriële ondernemingen en de
januari 2017 |
23
Wij worstelen met Marieke het onderscheid van aan ontslag op staande Suzan voet en ontbinding op grond van verwijtbaar handelen. Wanneer kiezen we voor welke route? De belangrijkste reden om te kiezen voor ontslag op staande voet is omdat de werknemer dusdanig onaanvaardbaar of grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond dat de werkgever de betreffende werknemer geen dag langer meer in de organisatie kan handhaven. Immers, door ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per onmiddellijk.
onderzoek) moet overgaan tot ontslag op staande voet. Tot slot moet de werkgever bij het ontslag op staande voet direct duidelijk maken op welke grond de werknemer wordt ontslagen op staande voet. Hier komt het voor de werkgever aan op een juiste en nauwkeurige formulering. Een ontslag op staande voet is derhalve met de nodige waarborgen omgeven. In de praktijk wordt niet altijd aan de strikte formele vereisten (onverwijldheid, mededeling) voldaan zodat het ontslag op staande voet om die reden geen stand houdt. Maar ook als deze vereisten wel voldoende in acht zijn genomen, is het nog maar de vraag of daadwerkelijk sprake is van een dringende reden. Of hiervan sprake is, is niet steeds klip en klaar
Een ontslag op staande voet heeft voor de werknemer ingrijpende gevolgen, want niet alleen eindigt zijn arbeidsovereenkomst direct maar hij loopt tevens het risico geen WWuitkering te ontvangen. Daarnaast heeft hij in beginsel (ervan uitgaande dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid) geen recht op de transitievergoeding. Gelet op deze ingrijpende gevolgen voor de werknemer zijn er strikte voorwaarden verbonden aan een ontslag op staande voet. Zo moet er sprake zijn van een reden die dringend genoeg is om een ontslag op staande voet te rechtsvaardigen. Deze reden moet objectief ĂŠn subjectief dringend zijn. Subjectieve dringendheid houdt in dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de werknemer te ontslaan met een opzegtermijn. Voorts moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Dit betekent dat de werkgever direct nadat hij bekend is geworden met het gedrag
24
van de werknemer (of na een noodzakelijk, kort
| januari 2017
en hierover wordt dan ook regelmatig verschillend gedacht. Omdat ook kantonrechters hierover verschillend denken, is ontslag op staande voet vaak een risico voor een werkgever. Immers, de werknemer heeft er groot belang bij om een ontslag op staande voet aan te vechten en het is vaak moeilijk op voorhand te zeggen op een ontslag op staande voet bij een rechter stand houdt.
Questions &Answers
januari 2017 |
25
Een ontbinding op de e-grond (“verwijtbaar
Onder het oude recht was het voor de werkgever
handelen of nalaten van de werknemer, zodanig
mogelijk om een voorwaardelijk verzoekschrift in
dat van de werkgever in redelijkheid niet kan
te dienen om zijn schade enigszins te beperken.
worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten
Of dit onder de WWZ nog steeds mogelijk is, wordt
voortduren”) is een veiligere route. Hier gelden
op korte termijn duidelijk gemaakt door de Hoge
de formele vereisten als onverwijldheid niet en
Raad door beantwoording van prejudiciële vragen
er is meer ruimte en tijd om het beoogde ontslag
over dit onderwerp. Wij kijken uit naar wat de Hoge
te onderbouwen. Dat de toetsing in het geval
Raad hierover te zeggen heeft.
van ontbinding op de e-grond soepeler is dan die in het geval van ontslag op staande voet is logisch, omdat de werknemer niet van de een op de andere dag zijn baan kwijt is, hij mogelijk een WW-uitkering krijgt en hij in principe een transitievergoeding ontvangt. Dit laatste is anders als het handelen of nalaten ernstig verwijtbaar is (art. 7:673 lid 7 sub c BW), tenzij er sprake is van een geval zoals genoemd in art. 7:673 lid 8 BW.
Dossieropbouw Suzan in door de WWZ aan belangrijker geworden. Marieke Hoe hebben jullie het management ingelicht over de wijzigingen? En merk je bij de managers al een verschil in de aanpak van bijvoorbeeld een disfunctioneringsdossier?
Kort en goed komt het erop neer dat een ontslag
26
op staande voet meer risico met zich brengt dat
Wij hebben het management zeker ingelicht.
het ontslag uiteindelijk geen stand houdt. Echter,
Dit middels korte informatiesessies. 1 op 1 of
er zijn situaties waarin een werkgever dit risico
in een groep. Het is echter wel lastig, omdat de
graag neemt, omdat het gedrag van de werknemer
gemiddelde manager niet elk jaar een casus heeft.
dermate ernstig is dat de werkgever een signaal
Daarnaast is het in onze cultuur niet altijd even
wil geven aan de werknemer of aan de rest van
vanzelfsprekend om zaken vast te leggen. Er zijn
de organisatie. Een ontslag op staande voet
dan wel gesprekken geweest met een individuele
heeft tenslotte een behoorlijk afschrikwekkend
medewerker, maar deze worden, onder het mom
effect. Daarnaast is het goed mogelijk dat er bij
"we moeten het niet erger maken dan het is",
de werkgever geen bereidheid bestaat om een
niet vast gelegd. De HR medewerkers zijn nu
werknemer die zich dusdanig heeft gedragen
vaker in gesprek met leidinggevenden over het
nog een transitievergoeding te betalen. Voor
functioneren van de medewerkers en richten hun
dit laatste geldt dat onder de WWZ wel een
aandacht ook op het daadwerkelijk vastleggen.
opening bestaat voor de werknemer om alsnog de
Ook komen signalen van leidinggevenden eerder
transitievergoeding met succes te claimen, indien
dat er verbeteringen in het functioneren van een
geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
medewerker nodig zijn.
| januari 2017
Vaak wordt gedacht dat vastleggen impliciet betekent dat we afscheid willen nemen van iemand. Dat is echter niet zo. Vastleggen
Questions &Answers
betekent dat je afspraken maakt over bijvoorbeeld een verbetertraject en daarmee ook goed kan monitoren hoe dat traject verloopt. Het is dus ook wel degelijk in het belang van de medewerker om te weten wat hij moet doen om te verbeteren. Leidinggevenden zullen juist dit aspect gaan benadrukken. Ik ben er van overtuigd dat we daarmee minder casu mbt disfunctioneren hebben, en juist meer medewerkers die dankzij het traject weer op het juiste spoor zitten.
januari 2017 |
27
Bologna : Schadevergoeding, Procederen en Bew van 21 t/m 25 juni 2017 prof. mr. A.L.M. Keirse prof. mr. M.J.A.M. Ahsmann prof. mr. W.D.H. Asser
28
| januari De2017 prijs is â‚Ź2900,- excl. BTW per persoon. Aantal PO punten: 15. Inbegrepen: bezoek
Verder inbegrepen: 1 keer diner in hotel, 3 keer lunch, 3 nachten verblijf in 4-sterren hotel, vlucht
wijsrecht
januari 2017 | k Lamborghini fabriek, bezoek Dozza, wijnproeverij, galadiner op een verrassingslocatie. ten Amsterdam – Bologna v.v., vervoer van luchthaven naar hotel en v.v. en luchthavenbelastingen.
29
Scratching in the dark, in the dark with no remark And you’re human yet. Searching for belief, with the grit in your teeth And you’re human yet.
Tom Smith
30
| november 2016
www.avdr.nl
januari 2017 |
31
this is magna charta