D U U P D E M U N N I K . N L
LEADING LADIES
ARBEIDSRECHT
2
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
ON THE COVER MR. BARBARA A. DE MUNNIK-GOOSSENS MR. MARION L. DÜPPER DUUPDEMUNNIK ADVOCATEN
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
3
D U U P D E M U N N I K A D V O C A T E N
Wij zijn een advocatenkantoor dat zich exclusief bezig houdt met het arbeidsrecht voor werkgevers. Wij kiezen bewust voor een kleine setting voor een persoonlijk en direct contact tussen klant en advocaat. Wij werken graag samen met klanten vanuit een bestendige relatie en zijn er van overtuigd, dat onze persoonlijke benadering en belangstelling voor de klant en diens bedrijfsvoering bijdraagt aan een optimale dienstverlening en aan het beste resultaat. Wij staan voor een proactieve benadering om eventuele procedures in de kiem te smoren.
Wij zijn gespecialiseerd in: • disfunctioneren • verstoorde arbeidsrelatie • ontslag via kantonrechter, UWV of vaststellingsovereenkomst • reorganisaties • ziekte en re-integratie • non-concurrentiebedingen • arbeidsovereenkomsten
Wij staan voor betrokkenheid, passie voor het vak en het zoeken naar een praktische oplossing.
Als lid van de specialisatievereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland), voor de toetreding waarvan wij een postacademische leergang met een examen hebben afgesloten, volgen wij de ontwikkelingen in het arbeidsrecht op de voet. Wij informeren onze klanten periodiek over deze ontwikkelingen via onder andere onze "SlotRonde", waarbij klanten in een informele setting worden bijgepraat.
Wij ontvangen u graag op ons kantoor, op Kasteel Moersbergen in Doorn, of bij u op kantoor.
4
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
6
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
C O N T E N T
Who are Barbara and Marion, their 4 things
08
De transitievergoeding: is de werkgever hier beter mee af?
12
Geen verbetertraject, dan geen ontbinding!
16
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
7
W H O A R E B A R B A R A A N D M A R I O N , T H E I R 4 T H I N G S
One Welke uitspraak heeft veel impact gehad op de zorgplicht van de werkgever? Een baanbrekende uitspraak, het arrest van de Hoge Raad uit 2012 (23 maart 2012, LJN: BV0616), waarbij werd vastgesteld dat de werkgever niet alleen zorgplicht heeft voor zijn werknemers maar ook voor zelfstandigen zoals zzp-ers. Het ging hier om een zzp-er die was ingehuurd voor een reparatieklus. In 2005 werd na een bedrijfsongeval het rechterbeen van de man boven de knie geamputeerd. De man had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en stelde het bedrijf aansprakelijk, die de claim afwees omdat hij niet bij het bedrijf in dienst was. Na zeven jaar procederen heeft de Hoge Raad hem in 2012 gelijk gegeven. Vervolgens moet door een lagere rechter worden vastgesteld of het bedrijf heeft voldaan aan de zorgplicht. Ook bij arbeidsongevallen met zelfstandigen moeten werkgevers voortaan dus aantonen dat zij aan de zorgplicht hebben voldaan. Het werk dat de zzp-er binnen het bedrijf doet, moet wel werk zijn dat doorgaans binnen dat bedrijf wordt verricht. Two Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom? Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende maar liefst 2 jaren. Wij zijn het enige land ter wereld met een dergelijke lange duur. De meeste landen om ons heen kennen slechts een loondoorbetalingsverplichting van een paar maanden. Met het oog op het terugdringen van het ziekteverzuim en het stimuleren om de werknemer uiteindelijk weer binnen de organisatie te kunnen plaatsen, is de duur in de jaren 90 verlengd tot maar liefst 2 jaren. De gedachte was dat de werkgever zich tegen dit risico immers kon verzekeren. Er is weinig oog voor het feit dat de kleine MKB-er zich een weg moet banen door het woud van allerlei re-integratieverplichtingen. Maakt hij bij deze speurtocht een fout, dan
6 8
MAGNA CHARTA LEADING LADIES ARBEIDSRECHT ARBEIDSRECHT
heeft hij een boete aan zijn broek en moet mogelijk nog maximaal een jaar extra salaris betalen. Voor een kleine ondernemer kan dit zelfs de nekslag voor zijn bedrijf betekenen. Three Wat inspireert jullie aan je vak? Om op korte termijn wegwijs te worden in ook totaal onbekende branches en te doorgronden wat daar speelt, om uit een wirwar aan informatie tot de kern te komen, te analyseren en te waarderen op hun juiste waarde. Bij iedere stap een paar stappen vooruit en via bruggetjes te denken. De samenwerking met de klant is daarbij essentieel, aan wie we ook altijd vragen om bijvoorbeeld een technisch proces binnen het bedrijf in “Jip en Janneke-taal” uit te leggen: net als wij heeft ook de kantonrechter waarschijnlijk geen technische achtergrond. Het blijft wel een uitdaging om te zorgen dat de werkgever eerder aan de bel trekt in plaats pas op het moment dat al sprake is van een probleem met de werknemer. Er is veel winst te behalen in het voortraject en daar laten werkgevers zoveel kansen liggen. Four Tip or Trap Tips: 1.Zorg dat er een duidelijk stappenplan is ten aanzien van het functioneren van werknemers, het beoordelen hiervan, het monitoren, en het coachen in het kader van het vereiste verbetertraject. Vergeet ook niet toe te zien op een strikte handhaving hiervan. Laat zonodig het werknemersbestand doorlichten op eventuele red flags! 2.Probeer als werkgever in maximaal 10 zinnen te formuleren wat volgens u het probleem is en wat uw doel is. Dit vraagt om een strakke analyse en het stellen van prioriteiten. Schakel in een zo vroeg mogelijk stadium een advocaat in zodat deze aan de hand van het feitencomplex en het op dat moment voorhanden zijnde “dossier” kan inschatten of de door u gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel de strategie moet worden aangepast om het gewenste doel te kunnen bereiken.
LEADING MAGNA CHARTA LADIES ARBEIDSRECHT
7 9
W H O A R E B A R B A R A A N D M A R I O N , T H E I R R E S U M E S
Barbara en Marion zijn advocaat en partners van advocatenkantoor DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn. Barbara heeft haar beroepsopleiding advocatuur in Rotterdam genoten, Marion in ’s-Hertogenbosch.
Beiden zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en zijn lid van de specialisatievereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland). Zij houden zich exclusief bezig met het arbeidsrecht voor werkgevers. Zij ondersteunen en begeleiden werkgevers bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren, reorganisaties, non-concurrentiebedingen, ontslag via de kantonrechter of het UWV, ziekte en re-integratie, etc..
Daarnaast geven zij regelmatig inhouse training aan directies, HR managers en leidinggevenden over de door de werkgever gewenste onderwerpen, relevant voor diens bedrijfsvoering. Marion is ook nog als docent verbonden aan de beroepsopleiding advocatuur van de Nederlandse Orde van Advocaten.
Hun kantoor bevindt zich in Kasteel Moersbergen te Doorn, op de prachtige Utrechtse Heuvelrug. Op deze bijzondere locatie nodigen zij regelmatig relaties uit om hen bij te praten over actuele arbeidsrechtelijke zaken, in de vorm van de zogenaamde “SlotRonde”, dan wel in een kleinere setting in de vorm van een lunchbijeenkomst.
www.duupdemunnik.nl
10
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
9
A R T I K E L
D E T R A N S I T I E V E R G O E D I N G : I S D E W E R K G E V E R H I E R B E T E R M E E A F ?
Mr. Barbara de Munnik-Goossens,
Waarom een “transitievergoeding”?
advocaat DuuPdeMunniK Advocaten
Momenteel kennen wij nog geen wettelijke ontslagvergoeding maar per 1 juli 2015 zal dit een feit zijn in de
Per 1 juli 2015 doet een nieuwe regeling zijn intrede in het
vorm van de transitievergoeding.
arbeidsrecht: de transitievergoeding. Enerzijds, omdat het als oneerlijk wordt gezien, dat indien Welke vergoeding hebben wij nu?
voor een werknemer de ontslagroute via het UWV wordt
Een ieder van u zal bekend zijn met de ontbindings-
bewandeld, deze niets mee krijgt. Het UWV kan immers
vergoeding, welke door de kantonrechter kan worden
geen vergoeding toekennen, maar slechts overgaan tot het
toegekend aan doorgaans de werknemer ten laste van de
al dan niet afgegeven van een ontslagvergunning.
werkgever. Dit is mogelijk indien de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens
Anderszijds, omdat men te hoge ontslagvergoedingen met
“veranderingen in de omstandigheden” en hem een
de nieuwe wet wil voorkomen: de transitievergoeding is veel
vergoeding met “het oog op de omstandigheden van het
lager genormeerd dan de huidige kantonrechtersformule.
geval billijk voorkomt.”1 Wanneer verschuldigd? De zogenaamde “kantonrechtersformule” is momenteel de
De transitievergoeding2 is bedoeld om het ontslag te
basis voor deze ontbindingsvergoeding en afgezien van de
compenseren en tevens om de werknemer in staat te stellen
richtlijnen die kantonrechters hiervoor hanteren is veel
om de transitie naar een andere baan makkelijker te maken,
jurisprudentie voorhanden waarmee aan deze vergoeding
ter bevordering van de mobiliteit van de werknemer.
invulling wordt gegeven.
1
Artikel 7:685 lid 8 BW (huidig recht)
2
Artikel 7:673 BW (WWZ, per 1 juli 2015)
12
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
In eerste instantie was het dan ook de bedoeling, dat de
omdat dit toch wel tot onredelijke situaties en protest
transitievergoeding hiervoor daadwerkelijk zou worden
zou leiden. Zie daar de vondst van een vergoeding van
gebruikt, hetgeen direct de vraag opwierp hoe ga je dit
een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,-.
vorm geven, wordt de vergoeding dan in een speciaal fonds gestort en hoe controleer je of de vergoeding daadwerkelijk
Kortom: vergeleken met de huidige vergoeding op basis
voor dit doel wordt gebruikt?
van de kantonrechtersformule is de transitievergoeding
Inmiddels is deze verplichting om de vergoeding te
aanzienlijk lager.
gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk komen te vervallen. Strikt genomen is het dus mogelijk voor
Wanneer geen transitievergoeding?
de werknemer, om met de vergoeding die felbegeerde
• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft
keuken aan te schaffen.
bereikt; • indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeids-
Het is een forfaitaire vergoeding waarbij leeftijd en
overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar
verwijtbaarheid geen rol spelen, hetgeen wel het geval is bij
handelen of nalaten van de werknemer;
de huidige ontbindingsvergoeding. De transitievergoeding is gekoppeld aan het aantal dienstjaren. Met de komst van de transitievergoeding vervalt de zogenaamde “kennelijk onredelijk ontslag-procedure”, welke
• indien sprake is van een gelijkwaardige voorziening in een CAO of sociaal plan; • indien sprake is van faillissement, surseance van betaling of schuldsanering bij de werkgever.
procedure je thans nog kan voeren indien bijvoorbeeld de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft
Welke kosten kan je in mindering brengen op de
verkregen.
transitievergoeding? • kosten verband houdende met het eindigen of niet
De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien:
voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het
1. de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft
voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de
geduurd; 2. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet; 3. de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten;
periode van werkloosheid. Voorbeelden: ➢ scholing, maar niet voor de eigen functie, dat telt niet mee; ➢ outplacement;
4. de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,
• kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van
op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet,
de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn
tengevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
gemaakt.
van de werkgever.
Lees hier bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dus niet binnen de organisatie van de werkgever.
Hoe hoog is de transitievergoeding?
Voorbeeld:
• 1/6 van maandsalaris per half dienstjaar over eerste 10
➢ Cursus gericht op de persoonlijke ontwikkeling, niet
dienstjaren, over elke 6 maanden daarna 1/4 maandsalaris
gerelateerd aan de eigen functie.
(voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekeningsmaatstaf, tenzij sprake is van een “kleine werkgever”);
Let op: Voor bovenstaande kosten geldt, dat de werknemer
• met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris
schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen
indien dat hoger is.
van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt.
Dit maximum deed het goed in de publieke opinie, maar al snel werd achter de coulissen een oplossing bedacht,
LEADING MAGNA CHARTA LADIES ARBEIDSRECHT
11 13
A R T I K E L
Bespreek een en ander dus duidelijk met de werknemer
Kortom, het antwoord op de vraag in de aanhef van dit
voordat je de kosten gaat maken en leg een en ander vast
artikel luidt: ja!
in bijvoorbeeld een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Conclusie Wanneer sprake van een additionele, “billijke”,
Ook hieruit blijkt weer dat het in de toekomst nog meer
vergoeding?
gaat draaien om de alom bekende “dossiervorming”,
Indien sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of
hetgeen doorgaans nogal wat te wensen over laat.
nalaten van de werkgever” kan de kantonrechter aan de
Let daar dus op, want hier valt zoveel winst te behalen.
werknemer naast de transitievergoeding een billijke
Indien dit immers op orde is en de juiste zaken zijn op de
vergoeding toekennen. Het gaat in feite om een vergoeding
juiste wijze vastgelegd, dan:
welke wordt toegekend ten laste van de werkgever om die te straffen voor zijn slechte gedrag (handelen dan wel juist
1. is wellicht in het geheel geen transitievergoeding
nalaten). In deze vergoeding worden niet de gevolgen van
verschuldigd aan de werknemer, omdat bijvoorbeeld kan
het ontslag meegenomen: dit is reeds vervat in de
worden onderbouwd dat sprake is van ernstig
transitievergoeding.
verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 2. is wellicht, indien wel een transitievergoeding is
De vraag komt dan op, of je hierdoor niet ook na 1 juli 2015
verschuldigd, geen sprake van een additionele billijke
vergoedingen moet betalen welke toch dicht in de buurt
vergoeding conform artikel 7:673 lid 9 BW, omdat door
komen van de huidige ontbindingsvergoeding?
de werknemer niet zal kunnen worden aangetoond, dat
Zal de kantonrechter immers niet bij de vraag of sprake
sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van
kan zijn van een additionele vergoeding naast de
de werkgever.
transitievergoeding aansluiting zoeken bij de ontbindingsvergoedingen conform de kantonrechtersformule en de daarmee verband houdende jurisprudentie, zodat feitelijk alles bij het oude blijft? Nee, hiervoor hoeft u niet bang te zijn meen ik. Immers uitsluitend zal er sprake kunnen zijn van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hier zal niet snel sprake van zijn. Wanneer sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zal de jurisprudentie in de toekomst moeten uitwijzen. Daarnaast heeft de regering aangekondigd, dat uiterlijk in 2017 zal worden geëvalueerd, of het doel van dit criterium, slechts in een beperkt aantal gevallen is plaats voor een additionele billijke vergoeding, wordt bereikt. Vervolgens zal het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid conclusies trekken, die vervolgens aan de Tweede Kamer zullen worden voorgelegd.
14
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
Doe uw voordeel er mee!
MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT
11 13
A R T I K E L
G E E N V E R B E T E R T R A J E C T , D A N G E E N O N T B I N D I N G !
Mr. Barbara de Munnik-Goossens,
De beslissing van de kantonrechter is immers een
advocaat DuuPdeMunniK Advocaten
billijkheidsoordeel: hij kan het ontbindingsverzoek onder andere inwilligen “wegens veranderingen in de omstandig-
Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal in bepaalde
heden”, welke alle mogelijke ontslaggronden omvatten zoals
situaties minder snel worden overgegaan tot ontbinding van
disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc. De rechter
de arbeidsovereenkomst.
is vrij in de waardering van de aan hem gepresenteerde feiten. De ontbindingsprocedure is er immers op gericht om met alle
Zo worden nadere eisen gesteld aan de opzeggingsgrond
relevante factoren rekening te houden, mede vanwege het
disfunctioneren.
feit dat thans geen hoger beroep open staat tegen de beslissing van de kantonrechter.
Per 1 juli 2015 zal de werkgever bij disfunctioneren als opzeggingsgrond moeten kunnen aantonen dat:
Kortom: door alle omstandigheden op een bepaalde wijze
• de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de
aan de kantonrechter te presenteren en te benadrukken dat
bedongen arbeid;
de werkgever geen enkel vertrouwen meer heeft in een
• de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld;
goede samenwerking met de werknemer, zal door de
• de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is
kantonrechter in veel gevallen worden geconcludeerd dat
gesteld om zijn functioneren te verbeteren;
een voortzetting weinig zinvol is en het ontbindingsverzoek
• de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is
toewijzen.
van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
Uiteraard komt de verwijtbaarheid van de werkgever vervolgens tot uitdrukking in de hoogte van de
Hoewel inmiddels de lijn in de jurisprudentie is, dat
ontbindingsvergoeding, maar de werkgever heeft wel de
voorafgaand aan een ontbindingsprocedure op basis van
gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst te
disfunctioneren een verbetertraject moet zijn gevolgd, kán
pakken.
een kantonrechter thans tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
overgaan
ook
indien
een
dergelijk
Aan deze praktijk komt per 1 juli 2015 echter een eind.
verbetertraject ontbreekt, dan wel niet op de juiste wijze
Op dat moment kan de kantonrechter niet meer zo vrij als
heeft plaatsgevonden.
thans het geval is de arbeidsovereenkomst ontbinden, omdat
16
LEADING LADIES ARBEIDSRECHT
Uit de zogenaamde dossiervorming moet naast het disfunctioneren en het verbetertraject duidelijk blijken, dat de werkgever een actieve bijdrage heeft geleverd ter voorkoming van het disfunctioneren, dan wel ter verbetering van het functioneren, bijvoorbeeld in de vorm van coaching en scholing. Scholing zal met ingang van 1 juli 2015 zelfs een wettelijk recht worden van de werknemer. Indien dit voortraject samen met de advocaat wordt doorlopen slaat de werkgever niet 2 maar zelfs 3 vliegen in één klap! De werkgever voorkomt dan immers dat: • de kantonrechter niet tot ontbinding overgaat; • naast de gefixeerde transitievergoeding een additionele “billijke” vergoeding wordt toegewezen, omdat hem alsdan immers geen “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” zal kunnen worden verweten; • de werknemer met succes een procedure start op grond van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Daarnaast moet je niet te lang wachten met de keus voor welk anker je als werkgever gaat liggen. Het is van groot belang dat de feiten en omstandigheden op juiste waarde hem dat gezien de omstandigheden van het geval billijk lijkt.
worden geschat, om zodoende een goede keus te kunnen
Dit betekent dat de werkgever voortaan precies dient aan
maken welke van de 8 opzeggingsgronden je aan het
te geven op basis van welke van de 8 in artikel 7:669 lid 3
verzoekschrift ten grondslag wenst te leggen. Ga je immers
BW vermelde gronden hij de overeenkomst wenst te doen
voor het verkeerde anker liggen en kan je deze
beëindigen.
opzeggingsgrond niet waarmaken met de voorhanden zijnde feiten en omstandigheden, dan loop je het risico dat
Indien hij dit wenst te doen op basis van disfunctioneren en
de kantonrechter niet overgaat tot ontbinding en de
aan een van de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde
werknemer terugkeert op de werkvloer!
vereisten niet kan worden voldaan, bijvoorbeeld omdat het verbetertraject ontbreekt, dan mag de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vanaf nu (!) zal het traject voorafgaande aan een eventuele ontbindingsprocedure derhalve nog meer aandacht behoeven dan thans al het geval is, althans zou moeten zijn, en is het raadzaam om zo vroeg mogelijk in dit traject een advocaat te betrekken. Juist in dit preventieve traject valt immers veel winst te behalen, iets wat werkgevers nog wel eens laten liggen.
LEADING MAGNA CHARTA LADIES ARBEIDSRECHT
11 17
Contactgegevens DuuPdeMunniK Advocaten Kasteel Moersbergen Moersbergselaan 17 3941 BW Doorn T: 0343 511536 E: info@duupdemunnik.nl
THIS IS DUUP DEMUN NIK