Syllabus coaching sistemico

SYLLABUS

LIDERAZGO CON COACHING SISTEMICO Escuela de entrenamiento en: Principios, valores, competencias & procesos

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LIDERAZGO CON COACHING SISTEMICO Escuela de entrenamiento en: Principios, valores, competencias & procesos

Inteligencia Organizacional

Certificado por el grupo:

Inteligencia Organizacional

Formadores de coaches internacionales con aval de la ICF International Coaching Federation

Certificadores y acreditadores internacionales de programas empresariales

Compañía asociada a Zuleta Consulting en desarrollo de programas de formación de adultos

Compañía gestora del diseño y entrenamiento de los formadores y coaches del programa.

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Coaching & liderazgo sistémico programa de certificación En investigación, modelos, metodología y herramientas aplicadas al trabajo.

Liderazgo sistémico es un programa diseñado para que quienes lo tomen incrementen sus potenciales como líderes y a través del programa logren fortalecer sus resultados.

Es una experiencia que cambia transformacionalmente el estilo e impacto del liderazgo de una empresa que quiere lograr cambios en sus indicadores y en su sistema de gestión de negocio, calidad, procesos, desempeño o estructura organizacional.

Por más de 15 años, Zuleta Consulting / ADVANCE ha invertido recursos investigando cuáles son los factores que hacen que adultos que trabajan en empresas logren liberar sus talentos y produzcan resultados que en esencia parecen imposibles. Hemos trabajado con más de 100 empresas que nos han permitido aprender de sus culturas y viajado a más de 10 países de Latinoamérica buscando los conectores culturales que hacen que nuestros líderes rompan las barreras de lo posible, salgan de sus zonas de confort y se desafíen a pensar en propósitos y metas que caen en la categoría de lo “imposible”.

El programa sencillamente promete incrementar cualquier índice o índices de gestión que su organización nos plantee.

Somos una organización con oficinas y colaboradores en Colombia, México, Salvador, Costa Rica, Ecuador, y USA. Hemos entrenado ejecutivos, gerentes y personal operativo de muchas compañías alrededor de Norte, Centro y Sur América.

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Líder tradicional o líder coach

Se traza una delgada línea entre los dos conceptos y en la profunda esencia de las dos explicaciones existen más variables en el área de intersección que en la diferencia. Recientemente, visito el colegio de mi hija porque al llegar a casa el primer día de este año calendario, me cuenta que de ahora en adelante solo tendrá una profesora para que le enseñe 7 materias que son las principales. Definitivamente capta mi atención ya que desde mi perspectiva esto es una especie de locura en un colegio en el que no faltan ni los recursos, ni las instalaciones y menos la posibilidad de entender que el mundo visto desde una sola persona no puede ser igual que el mundo visto desde varias.

Al intentar conversar con los directivos de primaria, dos semanas después, aprendo que ahora mi hija está en un piloto que llaman educación nuclear, que es la última maravilla en teorías de educación y que por favor confíe en ellos porque para eso la matriculé allá. Fue una encantadora charla de una hora en la que director, asistente y profesor nos argumentaron, nos dieron razones, nos pidieron confiar y creer en ellos, nos mostraron artículos, nos contaron de otros pilotos en Colombia y el mundo, nos aseguraron que ellos si pueden (y por eso la tengo allá) pero en la que nunca pudimos obtener un dialogo para construir con ellos de tal forma que nuestros temores, inquietudes, incertidumbres, ignorancia y ganas de ser parte del equipo de ellos se hubieran podido resolver. Hoy eventualmente somos parte del equipo: desde el balcón.

Liderazgo tradicional: lo entendemos como el arte de guiar a otros a lograr sus propósitos y los de las organizaciones para las que trabajamos, o seguimos o nos tocaron como parte de nuestro sistema. Atribuimos al líder características de inteligencia, fuerza, encanto, estrategia, control, responsabilidad, visión, planeación,

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subordinación, en fin un ser que logra incorporar y utilizar múltiples destrezas que lo hacen tremendamente exitoso para conducir las riendas de nuestras instituciones. El camino, tradicionalmente, ha sido trazado desde los observadores de la razón y por ende el arte del liderazgo es dibujado con más frecuencia desde el cómo indicar, mostrar, imponer, inculcar, dirigir, subordinar, convencer y argumentar posiciones que otros deben seguir. A este líder lo llamamos el líder con enfoque único o lineal. Su capacidad para diseñar y ejecutar proyectos hace que sus esfuerzos se centren en la planeación bien pensada, la ejecución con disciplina y rigor y los cierres con resultados esperados. Control y disciplina: los dos grandes ejes de este paradigma de liderazgo administrativo. Es el paradigma construccionista y en él la visión que se tenga se obtiene a través de recursos bien administrados. Los procesos se convierten en el foco principal de este enfoque y el arte está en que se gestionen de manera adecuada.

Coloca en el frente de su arte el resultado que se debe obtener y justifica los medios que use con ese foco en mente. Es un genuino intento por dar a los demás lo mejor de nosotros, sin querer necesariamente entrar en diálogos o posibilidades de escuchar otras propuestas.

Debido a todo lo anterior, el líder lineal juzga desde su observador –la razón- y emite decisiones como consecuencia de sus juicios.

Ese día en el colegio aprendimos del liderazgo tradicional. Cuando nos envían esas magnificas invitaciones a que nos conectemos con el colegio, nos pongamos la camiseta y construyamos el futuro de nuestros hijos, realmente es una invitación a ir a bazares y bingos, terminar todas las actividades que no acabaron en el colegio que se llaman tareas, sentarse muy juicioso y preferiblemente en silencio cada fin de término a

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escuchar de la maestra, que ahora les dicta todo, entregarnos un reporte en el que nos enteraremos si la niña salió o no inteligente, si sirve o no para ese colegio y por supuesto si nosotros cumplimos o no con los razonables, estructurados y muy estudiados procesos del colegio. Estamos en esencia siendo educados de nuevo por el colegio y subordinados al silencio y la no posibilidad de participar en el proceso de educación de nuestra hija. ¡Irónico! Dos carreras profesionales, maestría, especializaciones y más de 17 años de educar, formar y desarrollar a otros no sirvieron para proponer nuestro punto de vista. ¿Suena familiar? Fuimos subordinados, en buena fe, de manera magistral y de nuevo resocializados a no discutir con el poder de las instituciones y de la autoridad. Estoy seguro de que mi hija estará muy bien y que el colegio es una institución seria y responsable. Como lo era mi padre, madre, profesores, colegio, universidad, compañías y todos aquellos que en buena fe siempre han querido decirnos como hacer, pensar, hablar, actuar y proceder para que nos vaya bien. Y nos va bien. ¿Qué tanto? Pues tan bien como seamos condicionados a que nos vaya bien. La visual del enfoque lineal se abre profundamente, no necesariamente se cuestiona, cuando algunos

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pensadores comienzan a dar inicios a la teoría sistémica del lenguaje como herramienta principal del líder. Los sistémicos, comienzan a introducir posibilidades distintas en el dibujar un líder más completo al que llamamos hoy múltiple o circular. Y a este líder le construimos características distintas a las del líder único.

En este paradigma el líder mantiene sus competencias de inteligencia, fuerza, encanto, estrategia, control, responsabilidad, visión, planeación, control, disciplina y las otras más, pero además comienza a sumar destrezas de comunicación estratégica que lo hacen muy poderoso. Observa el mundo, sin exclusividad de quererlo administrar, controlar o manipular y simultáneamente se da el permiso de observarlo desde distintos escenarios que le abren posibilidades de conectar con él con un multi-paradigma de opciones.

Escucha para entender, propone para construir, indaga para recoger, muestra para conversar, se llena de hechos para juzgar y simultáneamente es capaz de observar desde distintos escenarios. Versatilidad es el nombre del juego en este escenario. Comprende que el lenguaje es en esencia lo que nos constituye como seres humanos, que somos entes conversacionales y que por ende sus competencias como líder deben incluir

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destrezas que lo hagan un insuperable conector de puntos en el o los sistemas en los que interactúa. Es capaz de crear nuevos contextos para cambiar la forma de ver y entender, se da el espacio para comprender puntos de vista de los otros y hacer crecer nuevas posibilidades con ellos, puede ir al pasado y traer episodios de éxito y fracaso para convertirlos en mejores prácticas, usa sus emociones como “gasolina” energética y la inyecta dentro de los sistemas para impactarlos con estrategia, permite el desarrollo de ideas y acciones que cuestionen lo establecido y lo aplaude y se da el permiso de interactuar con todos los miembros de su equipo para vivir inmerso en el mundo de las posibilidades. ¡No son más que una partida de inútiles! Me dijo un cliente durante una sesión de coaching ejecutivo, una tarde de lluvia en el 2006. No lograba comprender porque trabajando en una multinacional de las más grandes del mundo, casi ninguno de los empleados estratégicos de la compañía lograba comprender como producir ebitda*. Son gerentes, son subgerentes, son supervisores, todos son personas que tiene educación y que las entrenamos acá sin restricciones… me decía molesto y muy confundido. Su vice presidencia controlaba todos los aspectos financieros de la compañía y al no lograr que en ninguna reunión los colaboradores lo entendieran en su pedido, la estrategia que implementó fue aumentar los procesos de auditoría y control con el fin de garantizar los resultados. Todo esto se había comenzado a gestar hacía ya un año y los resultados que tanto anhelaba solo eran una oscura sombra de rotación, mal clima organizacional, procesos de reclamación y castigo. Su nacionalidad no era colombiana y le servía como excusa para decirme que todo era un problema de los colombianos. ¡Les falta disciplina, no hacen supervisión y siempre me ven con cara de bravo! Ese fue el primer día. Pasamos 120 minutos completos juntos durante los cuales me explicó sus posturas, teorías, posiciones, certezas y verdades sobre cómo se debía gerenciar la compañía y la cantidad

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de inútiles con los que desafortunadamente tenía que trabajar. Durante seis meses completos trabajamos juntos. En algún momento me permitió sugerirle que hiciéramos un trabajo de escucha para comprender porque los colaboradores no lo entendían. Encontramos dos factores: Su lenguaje era áspero, punitivo y sobre todo alienador. Las personas le mostraron que cuando quería conectarlos como equipo lo que lograba era paralizarlos. Lo segundo que le mostraron fue que el concepto de ebitda* como índice financiero no era claro para nadie. Sin embargo se comprometían a cumplirlo para no terminar castigados. Como resultado logramos sentarnos y diseñar un proceso de formación financiera liderado por el, recorrió el país completo y lidero cada taller, se conecto con todos, contesto a sus inquietudes, escucho sugerencias y acompañó a todos los colaboradores vitales de la organización en ayudarles a planear, implementar y lograr resultados. Su acción fue un ejemplo en la compañía y se adoptó como modelo para las demás vice presidencias. Por mencionar dos logros, se cumplieron por encima del 100% las metas de ebitda y en la medición de clima organizacional de GPTW* puntuaron entre los de la cima.

El gerente coach navega en ambos mundos. Se encarga de que los procesos y planes se cumplan y conoce el arte liderar a otros a través de la conectividad que solo se genera cuando se educa el lenguaje para producir resultados excepcionales en las personas.

Entiende que es el arte de manejar una bicicleta: Pedalea con cadencia para movilizar todo el complejo engranaje de piñones, cadena y rueda trasera para lograr movimiento y avance (Procesos). Pero además controla el timón para lograr una impecable conducción del vehículo y llevarlo a donde lo planeo (Relaciones). Es un ser versátil y sabe que con el lenguaje es que se construye el mundo.

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Esquema del líder coach

Visión y capacidad de transformar

Relaciones y capacidad de influenciar

Misión y capacidad de dirigir a otros

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Conceptos escenciales ¿QUÉ ES?

¿POR QUÉ REALIZARLO?

Es el desarrollo de las 5 áreas críticas del líder en armonía con su organización y grupos con los que interactúa.



Porque queremos tener una herramienta que nos garantice el crecimiento sostenible de las competencias organizacionales de nuestros colaboradores.



Porque somos líderes en el mercado y queremos asegurar que los estándares de competencia que ofrecemos cada vez son mejores y más innovadores.



Porque necesitamos una herramienta práctica que nos enseñe como liderar y desarrollar competencias en los colaboradores.



Para contribuir a subir el nivel de los participantes de la compañía a ser líderes de alto nivel.



Para desarrollar destrezas de convertirse en un facilitadores organizacional, con potencial de desarrollar a otras personas.



Para que los participantes aprendan a utilizar la metodología de coaching gerencial en su día a día.

1. Efectividad Personal 2. Efectividad Técnica 3. Efectividad Consultor 4. Efectividad Estratega 5. Efectividad Cambio

¿CÓMO SE DESARROLLA? Se trabaja de la siguiente manera: Los participantes asisten durante 6 meses a: 

5 talleres (uno mensual)



5 sesiones de coaching personal (una mensual)



5 sesiones grupales de dos horas (una mensual)



Realiza 5 lecturas con tarea (una mensual)

Se asignan dos coaches certificados para el desarrollo del proyecto.

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Estructura, objetivos y logros Liderazgo sistémico empresarial.

Elevarlos niveles de liderazgo actuales, desarrollando la competencia de coaching empresarial en los líderes y desarrollando un proyecto de mejora para la organización durante el proceso.

El líder sistémico aprende a que los demás logren sus metas. Aprende a colocarse al servicio de los demás.

OBJETIVO PRINCIPAL Certificar a un grupo de colaboradores de la organización en la metodología LÍDER COACH SISTÉMICO.

3. Significado y reconocer: Existir con propósito de engrandecer a otros.

4. Conectar: Tener relaciones y ser parte de sistemas.

5. Crecer: Elevar el nivel de interacción y de logros.

6. Contribuir: Entregar y devolver.

NIVELES DEL PROGRAMA 1. Core

2. Especializado

3. Avanzado

OBJETIVOS ESPECÍFICOS Desarrollar un programa de entrenamiento de alto nivel que garantice el crecimiento sostenible de las cinco dimensiones vitales en los líderes de la organización: 1. Dimensión personal: Capacidad de hacer impacto e inuencia en otros.

El programa consta de tres niveles, cada uno con una duración de diez (10) meses. Estos niveles son:

2. Dimensión técnica: Capacidad de usar el lenguaje efectivamente.

1. Nivel Core: La persona se certifica las competencias vitales del líder coach y queda capacitado para ejercer su rol de liderazgo efectivamente.

3. Dimensión Consultor: Capacidad de colocar el conocimiento al servicio de los otros.

4. Dimensión Estratega: Capacidad de desarrollar nuevas propuestas y oportunidades.

5. Dimensión de Cambio: Capacidad para proponer y hacer transformaciones.

Presentando a la organización el programa desde una metodología práctica, aplicable con casos y vi vencias.

FOCOS VITALES DEL PROGRAMA 1. Seguridad y asertividad: Sentir propiedad.

2. Variedad y aprendizaje: Crecer y abrir nuevos horizontes.

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Liderazgo Sistémco empresarial

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2. Nivel Especializado: La persona se certifica en competencias específicas que permiten liderar procesos de efectividad y productividad.

3. Nivel Avanzado: La persona se certifica en competencias avanzadas que le permita consolidarse como líder coach generador de altos niveles de transformación, innovación y competitividad.

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Metodología, Entregables y logros

Inteligencia Organizacional

METODOLOGÍA      

Talleres vivenciales.

Sesiones de coaching prácticas.

Proyectos aplicados a la empresa Sesiones de grupo para controlar.

Lecturas para entregar sustento teórico y tareas de investigación.

Sesiones de rescate para los que necesiten

ENTREGABLES

¿QUÉ OBTENGO?          

      

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Proyectos aplicados al programa Modelos.

Métodos.

Herramientas.

Materiales, Filmaciones y Artículos.

Logros.

Resultados.

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  

Ser un coach organizacional Generar equipos eficientes Lograr metas de facturación Herramientas liderazgo Creatividad Cambio personal Cambio organizacional Pensamiento sistémico Equilibrar los 4 ejes Aprender a ser presentador Aprender a enseñar Ser facilitador organizacional Adquirir calidad de vida

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Logística, tiempos & cronograma La escuela en su estructura tiene una duración de tres anos durante los cuales desarrollaremos los cinco módulos de la metodología a raíz de tres meses por cada módulo y lo desarrollaremos dos veces completas.

El foco es formar facilitadores de la empresa para que una vez terminado el contrato inicial de tres anos, la metodología quede con licencia a nombre de la empresa para que se pueda reproducir dentro de la entidad.

A partir del primer ciclo, es decir de que terminemos el primer ciclo de cinco módulos, los facilitadores de la Beneficencia entrarán a ser parte del staff de profesores.

2014

ene

ene

feb

mar

E. Personal

La empresa deberá proveer las locaciones para el desarrollo de la escuela, el alojamiento y viáticos para los consultores, los desplazamientos para los consultores y cumplir con las condiciones tecnológicas para la escuela.

may

E. Técnica

jun

jul

ago

sep

oct

nov

dic

E. Consultor E. Estratégia E. Cambio

abr

may

E. Técnica

jun

jul

ago

sep

oct

nov

dic

E. Consultor E. Estratégia E. Cambio

fase dos

ene

NIVEL MASTER Pueden entrar hasta 5 grupos simultáneos de 20 personas

12

abr

Zuleta Consulting colocará los consultores, materiales, metodologías y todo el conocimiento y experiencia necesarios para el desarrollo del programa.

fase uno

NIVEL AVANZADO Pueden entrar hasta 5 grupos simultáneos de 20 personas.

2016

mar

E. Personal

NIVEL BASICO Pueden entrar hasta 5 grupos simultáneos de 20 personas.

2015

feb

Terminada la fase 1, Zuleta Consulting entrega la escuela a la empresa para que la lidere internamente siguiendo los lineamientos, procesos y manual que se proporcionará.

feb

mar

E. Personal

abr

may

E. Técnica

jun

jul

Inteligencia Organizacional

sep

oct

nov

E. Consultor E. Estratégia E. Cambio

fase tres

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ago

dic

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Estructura en competencias Quién soy A dónde voy Mi misión Mi sentido de vida Mi futuro imposible Mis sistemas... cómo están

     

     

Cómo pienso Cómo hablo Cómo comunico Cómo conecto Cómo me relaciono Cómo lidero

LENGUAJE Cómo me programo

    

Cómo vivo Cómo me comporto Cómo me alimento Cómo me cuido Cómo me proyecto

Có EM mo OC me IO en NES er giz o

o

rt PO po ER om CUme c mo

Có

ALMA Sentido

     

Cómo actúo Cómo me energizo Cómo me siento Cómo conecto Cómo hago sentir a otros Cómo hago posible lo imposible

¿Qué es coaching?

Es catapultar el desempeño de otros a través de…

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

Conversación disciplinada: Feedback



Información concreta: Revisiones institucionales



Resultados: Foco, prioridades y objetividad, basados en objetivos SMART.



Continuo y focalizado: Desarrollo y acompañamiento



Desempeño: Acciones y comportamientos ganadores

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Competencias específicas TRANSVERSALES DESARROLLO DE OTROS Impacto e influencia LIDERAZGO Y CAMBIO Iniciativa Comunicación

Bloque 1 Responsabilidad personal

Bloque 2 Desarrollo de relaciones Conciencia de equipo Pensamiento analítico

Bloque 3 Liderazgo estratégico Desarrollo de equipos

Bloque 4 Participación y compromiso organizacional.

Gestión del cambio.

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Desarrollo & temas Módulo 1:

Dimensión de efectividad personal (Herramienta)

Dimensión técnica (Herramienta)

Módulo 2:

1. Competencias de coach

1. Feedback Técnico

2. Metodología del coach

2. Preguntas sistémicas

3. Curva de Cambio

3. Conversaciones de acción

4. Estilos Sociales / Emociones / Inteligencia

4. Reclamos

Módulo 3:

Dimensión del consultor (Herramienta)

Módulo 4:

Dimensión de estratega (Herramienta)

1. Desarrollo de competencias

1. Pensamiento sistémico aplicado

2. Andragogía y formación de adultos

2. Pensamiento lateral aplicado

3. Acción learning y presentaciones en público

3. Procesos de planeación estratégica

4. Los cuatro pasos, proyecto y procesos de delegación

3. Estrategias de negocios

Módulo 5:

Dimensión de gestor del cambio (Herramienta)

1. Cambio y la curva del cambio 2. Cómo se plantea un cambio organizacional (1 & 2) 3. Metodología para liderar cambios organizacionales 3. Implementaciones, seguimientos y cierres.

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Desarrollos específicos Módulo 1 Dimensión de efectividad personal

"El que impacta"

2 horas

Con lo que me quedo

Lo que debo hacer para avanzar

Herramienta

Explicación

Duración

Entregable

Tarea

1. Competencias de coach

Contexto para entender el marco de trabajo de un coach.

Una semana

Llenar los diagnósticos personales y de 360 grados para establecer punto de partida y llegada.

2. Metodología del coach

Paso a paso del trabajo de un coach.

Una semana

1. Hacer el ensayo de cómo adaptar la metodología al estilo diario de trabajo. 2.

Primera pregunta MASTERFULL.

3. Curva de Cambio

Entender como se hace impacto en los colaboradores dependiendo de su estado de avance en la organización.

Una semana

Graficar en la curva de cambio los aspectos que definamos como NEP del proceso.

Metodología paso a paso para entender los diferentes estilos de personas con los que debemos trabajar, desde donde se conectan para entender y comportarse y que herramientas se usan con cada estilo para hacer impacto en ellos.

Una semana

4. Estilos Sociales

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Documento gráfico sobre la metodología.

Articulos.

Contestar el Extended Disk para conocer como estamos en la herramienta y realizar todo el cuadro estratégico de RRHH de trabajo con todas las personas que tengamos interacción directa.

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Módulo 2 “El que reta"

2 Horas

Con lo que me quedo

Lo que debo hacer para avanzar

Explicación

Duración

Entregable

Tarea

1. Feedback Técnico

Metodología para realizar sesiones de coaching personal y grupal. Entender la fuerza del feedback en el contexto organizacional y como usarlo de forma estratégica.

Una semana

Diseñar un proceso de feedback a una persona con la que se esté trabajando

2. Preguntas Sistémicas

Herramienta para trabajar durante procesos de Feedback formal e informal, para lograr adquirir información y hacer impacto e inuencia en los otros.

Una semana

Diseñar un guión de preguntas para hacer una intervención de feedback

3. Conversaciones de acción

Herramienta para delegar realizando un proceso sistemático, documentado y pactado.

Una semana

Diseñar una conversación de acción con el formato para lograr un resultado.

4. Reclamos

Herramienta para realizar avances en caso de que el proceso de delegación no traiga buenos resultados.

Una semana

Diseñar un proceso de reclamo con algún proceso que no haya culminado fructífero.

Dimensión técnica Herramienta

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Documento gráfico sobre la metodología.

Artículos.

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Módulo 3

Herramienta

Explicación

Tiempo

1. Desarrollo de competencias

Metodología para desarrollar competencias en otros.

2 horas

2. Andragogía y formación de adultos

Metodología para aprender a trabajar con adultos, ensenar y desarrollar destrezas prácticas.

4 horas

Hacer todos los ejercicios.

3. Acción learning y presentaciones en público

Metodología para lograr impartir procesos de formación y hacer presentaciones en público poderosas.

8 horas

Estudiar la metodología.

2 horas

Diseñar un caso de aplicación.

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Con lo que me quedo

Lo que debo hacer para avanzar

“El que inuye"

4. Los cuatro pasos, proyecto y procesos de delegación

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Invierto

Dimensión de consultor

Entregable y tarea

Tarea

Documento gráfico sobre la metodología.

Artículos, ejercicios y video

Estudiar la metodología y desarrollo de un proyecto con un grupo específico de personas.

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Módulo 4

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Dos meses

Con lo que me quedo

Lo que debo hacer para avanzar

Dimensión de estratega

“El que diseña cambio"

Herramienta

Explicación

1. Pensamiento sistémico aplicado

Metodología para desarrollar procesos de estrategia con la estructura del pensamiento sistémico

Desarrollar el proceso para el área que maneja.

2. Pensamiento lateral aplicado

Metodología para desarrollar procesos de estrategia con la estructura del pensamiento lateral aplicado

Desarrollar el proceso para el área que maneja.

Entregable y tarea

2 meses

Tarea

Documento gráfico sobre la metodología.

Artículos.

3. Procesos de planeación estratégica

Herramienta para planear y controlar estrategias

Realizar un proceso de planeación de equipo y de área

3. Estrategias de negocios

Metodología para estructurar estrategias de negocios.

Diseñar el proceso de una nueva estrategia para la organización.

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Módulo 5 Dimensión De estratega

“El que diseña cambio"

Tiempo

Herramienta

Explicación

1. Cambio y la curva del cambio

Metodología para aprender y entender como se gestan los cambios, como prepararse y como actuar.

Diseñar una curva de cambio personal y una organizacional

2. Cómo se plantea un cambio organizacional (1 & 2)

Tipos de cambio y estrategias con cada uno de ellos.

Planear el tipo de cambio que va a intervenir

3. Metodología para liderar cambios organizacionales

Como liderar paso a paso un proyecto de cambio.

Desarrollar el método de liderazgo para el proceso elegido

2 meses

3. Implementaciones, seguimientos y cierres.

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Procesos asociados a implementar, seguir y cerrar procesos de cambio.

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Con lo que me quedo

Lo que debo hacer para avanzar

Entregable

Tarea

Documento gráfico sobre la metodología.

Articulos.

Proponer las acciones necesarias para que el proceso sea exitoso .

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El staff de advance

MAESTROS Victor Lidejover

Luis Alberto Zuleta

Amenoffis Acosta

Enrique López De los Ríos

Mauricio Valencia

Tony Pacheco

AVANZADOS Avanzados

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Luis Alberto Phillips

Marta Lucía Durango

Carolina Monroy

Luis Alfredo Barrera

Julio César Correa

Clara Henao

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La propuesta financiera El siguiente cuadro simboliza claramente los tipos de inversión que la organización puede hacer.

Inversion en USD por persona Participantes

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Total

25

3,000

2,550

2,550

8,100

26-50

2,800

2,300

2,300

7,400

Mas de 51

2,550

2,200

2,200

6,950

Podemos llegar a acuerdos específicos una vez la empresa nos de el aval de inicio y lograremos llegar a un acuerdo en esquema de gana y gana.

Atentamente,

LUIS ALBERTO ZULETA G. Socio Principal

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