Ofício nº 21.4/2022 De: ASUFPel-Sindicato Para: Reitora da Universidade Federal de Pelotas (UFPEL)

Sindicato dos Servidores Federais em Educação de Pelotas e Capão do Leão Fundado em 31 de Julho de 1979 – CNPJ 89.878.284/0001-27 Rua 15 de Novembro, 262 – CEP: 96015-000 – Pelotas - RS Fone: (053) 32786116 – Fax: (053) 32786055 e-mail: asufpel@gmail.com Filiada à FASUBRA e à CUT

Ofício nº 21.4/2022 De: ASUFPel-Sindicato Para: Reitora da Universidade Federal de Pelotas (UFPEL), Isabela Fernandes Andrade Assunto: Ponderações sobre o Programa de Gestão e Desempenho (PGD) da UFPEL Prezada, O presente documento visa manifestar as preocupações e responsabilidades do ASUFPEL-Sindicato no sentido de preservar os direitos da categoria, especialmente as prerrogativas instituídas pelo Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação - PCCTAE. Afirmamos nosso compromisso enquanto entidade legitimada pela sua base a propiciar debates cautelosos e de forma crítica sobre uma modalidade de trabalho que é nova e que exige atenção, sendo inviável tratá-la de forma aligeirada e imprudente. Acreditamos que a dilação do prazo para discussão da proposta contribui para conscientizar e dar nitidez às mudanças que impactarão no dia a dia do trabalhador e, assim, possamos contribuir para afinar no que tange à elaboração de uma minuta que atenda aos interesses dos servidores/as, visto que a retirada das 30 horas, seguida da implementação do SISREF de modo unilateral, impactou grandemente a qualidade de vida dos mesmos e que, por essa razão, muitos vislumbram na adesão ao Programa de Gestão e Desempenho - PGD, especialmente na modalidade de Teletrabalho, uma possibilidade em conciliar trabalho e a vida pessoal. Todavia, reforçamos que é indispensável estar vigilante quanto a qualquer alteração substancial na relação de trabalho, para não prejudicar conquistas históricas decorrentes das muitas lutas dos movimentos sindicais dos trabalhadores e que deram margem a um arcabouço normativo de proteção à categoria que constantemente vem sofrendo ameaças, retrocessos e precarização das suas condições de trabalho. Por isso, apresentamos, na forma dos Anexos I e II, respectivamente, as premissas técnicas apontadas pela FASUBRA para abordagem do teletrabalho e as observações crítico-comparativas entre a minuta de PGD da UFPel, as premissas técnicas indicadas pela FASUBRA e a entrevista da gestão da UFPel ao GT ASUFPEL sobre teletrabalho concedida em setembro/2021. Enfatizamos que a ASUFPel-Sindicato reivindica o diálogo sobre esse tema e que está à disposição para fazê-lo de imediato, de forma a não gerar quaisquer atrasos na implementação do piloto do PGD. Saudações sindicais! Pelotas, 07 de julho de 2022

Coordenação do ASUFPEL-SINDICATO

ANEXO I PREMISSAS TÉCNICAS INDICADAS PELA FASUBRA PARA ABORDAGEM DO TELETRABALHO A- Respeito à autonomia das IFES, cabendo a cada universidade todas as decisões sobre o teletrabalho, especialmente as de adotar, regulamentar, executar e controlar. B- Respeito a todos os preceitos definidos no PCCTAE e no Decreto 5825/2006, especialmente no que respeita a: a. Ter o planejamento institucional (PDI) como documento de referência para todas as definições relativas ao teletrabalho; b. Ter os objetivos e metas do PDI como base para definir e implementar ações de desenvolvimento dos servidores; c. Preservar e valorizar as equipes de trabalho como espaços de planejamento, acompanhamento e avaliação do trabalho; d. Preservar o caráter pedagógico da avaliação do trabalho. C- O Programa de Gestão, em cada IFES, deverá ser construído a partir de proposta de comissão paritária composta por representações da Gestão institucional e dos servidores, sendo esta última indicada pelas respectivas entidades representativas; D- No teletrabalho deverá ser adotado o regime parcial, com trabalho presencial em, no mínimo, 20% da carga horária semanal de cada servidor, sendo que a presença será concomitante de todos os membros da equipe de trabalho, com vistas a garantir o planejamento e a avaliação como processos coletivos. E- As atuais equipes devem ser preservadas como espaços de planejamento, avaliação e pactuação coletivas e individuais das atividades presenciais ou em teletrabalho. F- A definição das atividades, suas complexidades e conversão em horas deverão ser feitas a partir do PDI e dos planos das unidades e por proposta das diferentes equipes de trabalho. G- O teletrabalho deverá ter acompanhamento da equipe e de tutoria, que terão o papel de identificar dificuldades e oportunidades que, uma vez consideradas, possam trazer melhorias no processo de trabalho e na sua efetividade. H- Deverá ser assegurado tratamento isonômico para todos os servidores, bem como evitar a sobrecarga daqueles que estiverem em trabalho presencial, dado haver alguma imprevisibilidade da demanda para este regime de trabalho. I- As padronizações, nas suas aplicações, deverão respeitar as diferentes competências profissionais entre os servidores. J- A jornada de trabalho diária e semanal deverá ser respeitada para a comunicação e para a execução de tarefas. K- O servidor não poderá ser onerado com o custeio de meios de trabalho ou assumir responsabilidades que cabem à instituição. L- A instituição deverá ter plano de adequação que garanta os padrões e os recursos para atendimento do que é fixado pela Lei Geral de Proteção de Dados. M- A instituição deverá adotar políticas de capacitação para o teletrabalho. N- A instituição deverá adotar políticas de prevenção do assédio moral. O- A instituição deverá adotar política de prevenção do adoecimento dos servidores. P- A instituição deverá equalizar a carga de trabalho dos servidores em cada equipe. Q- Cabe às equipes (servidores e chefias): a. Eleger atividades 2

b. c. d. e. f. g. h. i.

Definir complexidade Definir padrões Definir singularidades Definir metas Definir pactuações e repactuações Definir acompanhamentos Validar o plano de atividades da equipe e de seus integrantes Definir sobre seleção de membros da equipe para fazer o teletrabalho, bem como sobre desligamentos não voluntários. R- Realizar o debate e deliberar sobre o teletrabalho somente após o retorno ao trabalho presencial. S- Em cada IFES o programa de gestão, alinhado com estes pressupostos, será instituído mediante aprovação do Conselho Universitário.

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ANEXO II OBSERVAÇÕES CRÍTICO-COMPARATIVAS ENTRE A MINUTA DE PGD DA UFPEL, AS PREMISSAS TÉCNICAS APONTADAS PELA FASUBRA E A ENTREVISTA DA GESTÃO DA UFPEL AO GT ASUFPEL SOBRE TELETRABALHO CONCEDIDA EM SETEMBRO/2021 Do que trata a minuta da UFPEL

Ponderações

RESOLVE: Implementar o Programa de Gestão e Desempenho para servidores(as) técnico-administrativos(as) em educação no âmbito da Universidade Federal de Pelotas.

A elaboração da minuta está centrada na Gestão e não em comissão paritária, com a participação da gestão e de representação dos servidores indicada pelo Sindicato. Além disso, a minuta não elege o Conselho Universitário como o espaço de aprovação do PGD, observados os pressupostos propostos pela Comissão Paritária (esta também não contemplada).

Art. 1º. Fica instituído, no âmbito da UFPEL, o Programa de Gestão e Desempenho - PGD-UFPEL, nas modalidades: I - presencial (...) II - teletrabalho (...): a) teletrabalho em regime de execução parcial (...) b) teletrabalho em regime de execução integral (...)

Frente ao Art. 3º, § 1º do Decreto n.º 11.072/2022, ao aderir ao Programa de Gestão e Desempenho - PGD, haverá a “substituição dos controles de assiduidade e de pontualidade dos participantes do PGD por controle de entregas e resultados, independentemente da modalidade adotada (...)” (Grifou-se) Essa mudança é substancial em relação ao controle de jornada por assiduidade e pontualidade do SISREF. Logo, faz-se necessário que o texto da UFPel traga com nitidez essa informação, pois ela terá implicações, inclusive, sobre as responsabilidades e atribuições do participante do PGD previstas no art. 16 da minuta, uma vez que não se pode exigir o mesmo de quem se encontra em situações distintas: PGD presencial e PGD teletrabalho. O teletrabalho em regime parcial está contemplado, mas parece relativizado, ao passo que a minuta é bastante ausente no regramento do PGD presencial. Aliás, a minuta de Portaria não se refere à questão da equalização da carga de trabalho dos servidores. Tal providência é indispensável dado que quem estará em trabalho presencial corre risco maior por receber demandas que precisa atender.

Art. 1º, Parágrafo único - O Programa de Gestão e Desempenho abrangerá as atividades cujas características sejam passíveis de mensuração e que possuam prazos e entregas previamente definidos, bem como a avaliação dos resultados e do desempenho do(a) participante em suas entregas.

O Art. 1º, § único do Decreto n.º 11.072/2022 prevê que o “PGD é instrumento de gestão que disciplina o desenvolvimento e a mensuração das atividades realizadas pelos seus participantes, com foco na entrega por resultados e na qualidade dos serviços prestados à sociedade.”(Grifou-se) Assim, a priori, a minuta da UFPel confunde o objeto e a abrangência do Programa de Gestão - PG previsto na Instrução Normativa-IN nº. 65/2020, com o PGD 4

estabelecido pelo Decreto n.º 11.072/2022, à medida em que a Universidade define a abrangência do seu PGD a partir do art.º 4º da IN 65/2020, o qual prevê que: “O programa de gestão abrangerá as atividades cujas características permitam a mensuração da produtividade e dos resultados das respectivas unidades e do desempenho do participante em suas entregas.” (Grifou-se) Logo, faz-se necessário adequar a minuta da UFPel ao Decreto nº. 11.072/2022, porque a "qualidade dos serviços prestados à sociedade” dialoga com os princípios e diretrizes do PCCTAE, na forma do Art. 3º, inc. IX: “avaliação do desempenho funcional dos servidores, como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;” (Lei n.º 11.091/2005) Art. 4º. São premissas do Programa de Gestão e Desempenho da UFPel: (...)

O Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI, documento maior da UFPEL, não é considerado como base para dar substância ao PGD. De igual modo, o PDI também encontra-se ausente na definição de objetivos e metas de responsabilidade dos servidores. E considerando que a minuta destina-se ao trabalho dos TAE, as premissas do PGD deveriam contemplar os princípios e diretrizes do PCCTAE (art. 3º da Lei 11.91/2005) A minuta é expressa em preservar e valorizar as equipes no momento de adesão e elaboração do Plano de Trabalho, mas não é nítida em assim proceder nos momentos de acompanhamento, replanejamento, repactuação e avaliação.

Art. 4º, inc. II - a adesão de servidores(as) deverá ser precedida de reflexão, discussão e planejamento coletivo das equipes sobre a organização do próprio trabalho, sob a coordenação da chefia imediata;

Os atos de refletir, discutir e planejar coletivamente devem ocorrer ao longo do processo e não só na adesão ao PGD.

Art. 4º, inc. VI - a previsão de horários comuns aos membros da equipe, de forma a garantir que a interação síncrona da equipe seja viabilizada, sempre que possível;

A previsão “sempre que possível” pode esvaziar o item anterior (art. 4º. inc. V), que prevê a necessidade de privilegiar o formato presencial para promover a integração, o desenvolvimento da equipe, o planejamento, o acompanhamento e a avaliação das atividades.

Art. 8º. É vedada a participação de servidor/a que tenha sofrido desligamento do PGD pelo descumprimento de metas ou pela

Esta redação está incorreta pois da forma que está o servidor que foi desligado uma vez por descumprimento de metas nunca mais poderá participar do PGD, pois a vedação dirige-se ao “último 5

reincidência da reprovação de plano de trabalho, no último PGD em que participou, independentemente da modalidade.

PGD em que participou”. O item da reprovação do plano de trabalho também não cabe, uma vez que a elaboração e aprovação do Plano de Trabalho é realizada pelo próprio servidor e por sua chefia (ver art. 4 inc III).

Art. 9º. inc. IV - pelo decurso de prazo de participação no programa de gestão, quando houver, salvo se deferida a prorrogação do prazo;

Tem que haver prazo de duração do PGD, sob pena de não se oportunizar novas vagas.

Art. 9º, inc. VI - na reincidência de reprovação do plano de trabalho;

Novamente: uma vez que a elaboração e aprovação do Plano de Trabalho é realizada pelo servidor e por sua chefia (ver art. 4 inc III), como o Plano de Trabalho pode ser reprovado?

Art. 9º, inc. X – pelo descumprimento das atribuições e responsabilidades previstas no art. 16 da presente portaria;

Servidor desligado por não cumprimento de metas passará a ter ponto controlado eletronicamente, mas não terá metas a cumprir. Ao se constatar problemas (o acompanhamento constata problemas e permite antever dificuldades), o servidor deve ser provido do que precisa para ter condições de cumprir metas, mantendo-se ligado ao PGD. Ao se constatar isso, a chefia/equipe/IFES deve estabelecer um programa de ajuda, manter o servidor no PGD e repactuar suas metas.

Art. 9º, § 3º O/a participante do PGD permanecerá responsável pelo cumprimento de todas as atividades pendentes sob sua responsabilidade mesmo após a data de retomada do controle de assiduidade;

Este dispositivo viola o Art. 12, § 4º do Decreto n.º 11.072/2022: “O participante do PGD manterá a execução das atividades estabelecidas por sua chefia imediata até o retorno efetivo à atividade presencial.” Se ele perde o "bônus'' da dispensa de controle de assiduidade e pontualidade, como continuará sendo controlado pela entrega de resultados? Se for permanecer com as atividades do PGD, é preciso repactuar o plano de trabalho, mantendo o servidor no PGD e provendo os meios necessários para superação das dificuldades que deram origem ao desligamento.

Art. 10. O plano de trabalho poderá ser atualizado pelo/a participante ou pela chefia imediata, tendo validade após concordância de ambos no sistema eletrônico. § 1º A chefia imediata, em conjunto com o/a servidor/a e a equipe de trabalho, poderá redefinir as metas por necessidade do serviço, na hipótese de surgimento de demanda prioritária, e/ou quando necessário para redimensionamento das atividades do plano; (...)

Alterações devem ser feitas conforme foi feita a pactuação inicial (é preciso garantir o diálogo que produza a repactuação), pois registro no sistema da alteração consensual é mera formalidade. A repactuação é produto de um replanejamento e deve ser sempre presencial. Além disso, as diferenças individuais para cumprimento de metas iguais não estão contempladas na Minuta (este foi um compromisso assumido pela Gestão em entrevista ao GT ASUFPel sobre Teletrabalho).

§ 3º As metas serão calculadas em 6

horas para cada atividade de acordo com cada faixa de complexidade apresentada na tabela de atividades; § 4º As metas deverão respeitar a jornada de trabalho do/a servidor/a.

Art. 11. Ao término do período do plano de trabalho estabelecido, deverá ser realizada, pela chefia imediata, em até 30 (trinta) dias, a aferição das entregas.

O acompanhamento deve ser feito, durante o processo de trabalho pela chefia, servidor e equipe. Devem verificar o que está ocorrendo e tomar, em tempo, providências para superar as dificuldades. O caráter pedagógico da avaliação (como sendo um processo contínuo de aprendizagem) não está contemplado Os momentos avaliativos devem ser contínuos, não um evento isolado e no final do processo, onde nada mais pode ser feito em relação ao que passou. Se o foco é qualidade dos serviços e desenvolvimento do servidor, o acompanhamento pedagógico e provedor de meios deve ser contínuo.

Art. 12. Na modalidade teletrabalho o regime padrão será o parcial, garantindo, paralelamente, a manutenção da presencialidade no atendimento ao usuário e nos serviços prestados à comunidade acadêmica em função da dinâmica e das particularidades envolvidas nos processos de ensino, pesquisa, extensão, inovação e gestão;

O caput não deixa evidenciado se é parcial para o setor ou para o servidor, presencial no planejamento e depois em momentos coletivos de acompanhamento das atividades de todos os integrantes da equipe. Mesmo que o § 2º dê a entender que é do servidor, é desejável que a redação não apresente dúvidas nessa questão. Além disso, a expressão “sempre que possível” inserida neste parágrafo flexibiliza o regime parcial, o que, pela premissa de ser esse o regime preferencial, não é desejável.

(...) § 2º Deve-se primar pela interação presencial de integrantes da equipe na escala de trabalho, sempre que possível, ou definir horário de trocas e convívio, mesmo que virtual, entre toda a equipe a fim de manter o contato entre os/as servidores/as e a qualidade das relações humanas; Art. 13. A participação de servidores/as no regime de execução integral dar-se-á excepcionalmente, no interesse da Administração e sem prejuízo para a UFPel: I - aos/às servidores/as em horário especial, previsto nos parágrafos 1º, 2º e 3º do art. 98 da Lei nº 8.112/1990;

Percebe-se que alguns incisos deste Art.13 da minuta, a pretexto de regrar o regime de execução integral do teletrabalho, aglutinam hipóteses do teletrabalho no exterior previstas no Art. 12, inc. VIII do Decreto nº. 11.072/2022: Art. 12. Além dos requisitos gerais para a adesão à modalidade, o teletrabalho com o agente público residindo no exterior somente será admitido: (...) VIII - em substituição a: 7

II - aos/às servidores/as que atendam aos requisitos para a concessão da licença por motivo de afastamento do cônjuge ou companheiro, prevista no art. 84 da Lei nº 8.112, de 1990, desde que para o exercício de atividade compatível com o seu cargo; III - aos/às servidores/as que atendam aos requisitos para remoção nos termos das alíneas "a" e "b" do inciso III do caput do art. 36, da Lei no 8.112, de 1990; IV - aos/às servidores/as que atendam aos requisitos para concessão da licença por motivo de doença em pessoa da família, prevista no art. 83 da Lei no 8.112, de 1990;

(...) b) exercício provisório de que trata o § 2º do art. 84 da Lei nº 8.112, de 1990; (...) d) remoção de que trata a alínea “b” do inciso III do parágrafo único do art. 36 da Lei nº 8.112, de 1990, quando o tratamento médico necessite ser realizado no exterior; ou e) licença para acompanhamento de cônjuge que não seja servidor público deslocado para trabalho no exterior, nos termos do disposto no caput do art. 84 da Lei nº 8.112, de 1990. É interessante a perspectiva trazida neste trecho da minuta, porém, é necessário cuidado com a redação, pois alguns dos institutos listados no art. 13 constituem direitos do servidor que devem ser implementados independentemente do juízo de interesse da Administração.

V - para situações em que não for possível a concessão de afastamento integral para qualificação, em outra localidade.

No inc. IV da minuta, que prevê o teletrabalho em regime integral em caso de concessão da licença por motivo de doença em pessoa da família, é interessante anotar que essa prática seja realizada a partir do momento em que tal licença deixa de ser remunerada, para que o servidor não seja induzido a acumular os cuidados de familiar enfermo e as atividades de teletrabalho quando está autorizado por lei a se afastar.

Art.16. Constituem responsabilidades e atribuições: § 1º Do(a) participante de Programa de Gestão e Desempenho: II - elaborar o plano de trabalho, em conjunto com a chefia imediata; (...) X - zelar pelas informações acessadas de forma remota, mediante observância às normas internas e externas de segurança da informação; (...) XII - providenciar as estruturas física e tecnológica necessárias, mediante a utilização de equipamentos e mobiliários adequados e ergonômicos para o exercício de suas atribuições.

Tudo indica que as regras estabelecidas no artigo 16 se referem à modalidade do teletrabalho e não ao PGD como um todo. Portanto, não fica evidente quais são as regras gerais para participação do PGD e quais são as regras específicas para quem participa do PGD nas modalidades presencial ou teletrabalho. No inciso II, está faltando o “Aprovar”, conforme art. 4º, inc III da minuta. No inciso X, deve haver compatibilização com a Lei Geral de Proteção de Dados, tendo em vista as severas sanções que podem ser aplicadas ao servidor em caso de vazamento de informações.

No inciso XII questionamos, se há condições, visto que o servidor está sem reajuste e ainda com essa inflação existente. O servidor será onerado com o custeio dos § 3º Da chefia imediata meios de trabalho, ao contrário dos pressupostos II - organizar o trabalho mantendo o defendidos pela FASUBRA (isso é especialmente grave atendimento ao público em momento de congelamento salarial e inflação alta). presencialmente; III - definir as metas relativas às atividades executadas pelos membros No inciso II do § 3º, perguntamos se a chefia irá organizar sozinha, pois dessa forma, contraria o que diz da equipe; 8

IX - Dar ciência ao dirigente da Unidade sobre a evolução do PGD, dificuldades encontradas e quaisquer outras situações ocorridas, para fins de consolidação dos relatórios

o art 4, inc. III. No inciso III do § 3º, entendemos que se o planejamento é conjunto, a avaliação também deverá ser. No inciso III do § 3º, entendemos que as informações devem ser para corrigir situações, e não meramente para consolidar relatórios. A tutoria não é contemplada de modo efetivo. Essa função é atribuída à chefia. No entanto, a tutoria é para a relação de trabalho e não para este ou aquele ator. A tutoria é defendida como necessária para garantir um acompanhamento que garanta um diagnóstico permanente do andamento do trabalho, que constate dificuldades e potencialidade, que providencie ajudas e facilite repactuações, bem como a manutenção dos servidores e chefias no PGD com evolução e melhoria contínua da qualidade dos serviços prestados.

Do Acompanhamento: Art. 18. Decorridos 6 (seis) meses da efetiva implantação do PGD da unidade, o dirigente da unidade elaborará um relatório

O conceito de acompanhamento adotado, é o mesmo de avaliação (feito a posterior, retrospectivo) e perde a oportunidade de ser um processo pedagógico, como define o PCCTAE.

Art. 21. Serão disponibilizadas capacitações para servidores/as e chefias sobre temas pertinentes à execução do Programa de Gestão e Desempenho, pela Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas, da PROGEP/UFPEL.

A perspectiva da capacitação não está vinculando a ideia de que a capacitação esteja no cotidiano do trabalho, como suporte ao que for constatado e provida a tempo para superar dificuldades. Importante capacitar os servidores/as e as chefias antes, durante e depois do eventual desligamento do PGD.

Art. 22. A área de Saúde e Qualidade de Vida da PROGEP deverá ser acionada sempre que necessário, para atuação com vistas a minimizar eventuais dificuldades e/ou necessidades de ajuste, bem como acompanhamento de participante do PGD.

No que respeita ao adoecimento dos servidores, a área de qualidade de vida da UFPel deveria ter um programa permanente e não a mera possibilidade de ser acionada sempre que necessário.

Art. 23- Fica vedado o pagamento de adicionais ocupacionais de insalubridade, periculosidade, irradiação ionizante e gratificação por atividades com Raio X ou substâncias radioativas, ou quaisquer outras relacionadas à atividade presencial para os/as servidores/as do PGD na modalidade teletrabalho no regime de execução integral e proporcional no regime parcial, de acordo com a legislação vigente.

Neste item, frente ao princípio da legalidade, a minuta da UFPel impõe descontos na ausência de previsão normativa autorizadora, pois, o pagamento dos adicionais ocupacionais e da gratificação por atividades/substâncias radioativas é vedado apenas no PGD teletrabalho em regime integral, conforme dispõe o Art. 15 do Decreto nº. 11.072/2022: Art. 15. É vedado o pagamento ao participante do PGD na modalidade teletrabalho em regime de execução integral de: I - adicionais ocupacionais de insalubridade, periculosidade ou irradiação ionizante; e II - gratificação por atividades com raios X ou substâncias radioativas. 9

Art. 25 - Fica vedada aos participantes do Programa de gestão a adesão ao banco de horas de que trata a Instrução Normativa n°2 de 12 de setembro de 2018.

Considerando que o art. 3º, inc. II da minuta da UFPel traz como objetivo do PGD "proporcionar qualidade de vida aos(às) servidores(as)”, um elemento importante a ser disciplinado diz respeito ao modo de aproveitamento/gozo dos eventuais excedentes de jornada constituintes de banco de horas (arts. 23 e 24 da IN nº. 02 de 12 de setembro de 2018) que o servidor acumular durante os períodos em que eventualmente não estiver vinculado ao PGD.

Art. 30. A Tabela de Atividades, de Complexidade, o modelo referência para o Edital de participação e o Termo de Ciência e Responsabilidade, mencionados nesta Portaria, serão publicados no sítio eletrônico da Pró-Reitoria de Gestão de Pessoas/UFPel.

Na aprovação da norma definitiva, torna-se necessário detalhar esses elementos - Tabela de Atividades, de Complexidade, modelo referência para o Edital de participação e Termo de Ciência e Responsabilidade -, como partes integrantes do instrumento normativo regulador do PGD e, portanto, elaborados a partir de Comissão Paritária conforme defendido pela FASUBRA.

Art. 31- Os casos omissos serão tratados Importante a participação da CIS (Comissão Interna de pelo Comitê Gestor do Programa de Supervisão do Plano de Carreira dos Servidores Técnico Gestão de Desempenho da UFPel. Administrativos), com caráter de observadora das ações do Comitê Gestor e, intervenção, se necessário.

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