Gestión del Talento Humano

AÑO 2023

UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

LIBRO DIGITAL Gestión del Talento Humano

ANA MARÍA PÉREZ TOT Estudiante UMG

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Licenciatura en Administración Educativa SEGUNDO SEMESTRE 2023

Universidad Mariano Gálvez Facultad de Humanidades Gestión del Talento Humano Licda. Rina Amparo Giorgis Ramazzini Licenciatura en Administración Educativa

LIBRO DIGITAL Gestión del Talento Humano

Ana María Pérez Tot No. Carné 9614-18-19133 Segundo Semestre 2023 Guatemala, 09 de noviembre del 2,023

DERECHOS DE AUTOR

Publicación: noviembre de 2023

Reservados todos los derecho. Se permite la reproducción total o parcial de este contenido, su transmisión en cualquier forma o por cualquier medio (electrónico, mecánico, fotocopia, grabación u otros) sin autorización previa y por escrito de los titulares del copyright. La infracción de dichos derechos puede constituir un delito contra la propiedad intelectual.

DEDICATORIA Primeramente a Dios, porque sin provisión, nada de esto sería posible.

su

ayuda,

iluminación,

A mi mamá, María de los Angeles Tot González, por acompañarme, apoyarme, darme ánimo, en cada paso que doy en la búsqueda de ser mejor persona y profesional.

También se la dedico a esa persona incondicional que siempre está para apoyarme y ayudarme en lo que necesite.

A esa persona que siempre estuvo dándome mi espacio, sacrificando tiempo para vernos y así cumpliera con cada una de mis tareas.

Y, finalmente, a mi persona, por no rendirse en los momentos de desánimo para poder concluir con este semestre de la licenciatura.

ÍNDICE 01 02 04 06 08 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 42 42 43

Prefacio Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 Planificación del Talento Humano Como se Realiza el Análisis de Diseño de Cargo 1 Como se Realiza el Análisis de Diseño de Cargo 2 Reclutamiento 1 Reclutamiento 2 La Selección y Legalización con El Contratado 1 Primer Entrega Trabajo Final La Selección y Legalización con El Contratado 2 Orientación e Inducción Capacitación y Formación Evaluación de Desempeño Sistemas de Compensación y Bienestar social de la Empresa Auditoría del Talento humano 1 Anexos Conclusión Recomendaciones Bibliografía

PREFACIO Actualmente la gestión del talento humano se ha convertido en una parte esencial para el éxito de cualquier institución ya sea educativa o no. Ahora ya no se ve a los empleados únicamente como un grupo de personas que desempeñan roles específicos, sino como un recurso estratégico que puede marcar la diferencia entre el triunfo y el fracaso, el cumplimiento o no de los objetivos y metas que debe alcanzar la institución.

Este trabajo tiene como objetivo, incorporar todos los contenidos de aprendizaje vistos durante el semestre número dos de la carrera de licenciatura en administración educativa. A lo largo del trabajo, se podrá observar el análisis de cada uno de los temas de las dieciséis semanas de aprendizaje, las estrategias y objetivos del tema, imágenes sobre las tareas realizadas. En las cuales veremos el proceso de la gestión de recursos humanos desde la contratación y el desarrollo de empleados hasta la creación de culturas organizacionales que fomenten la innovación y la excelencia.

Personalmente espero que este trabajo sirva como una valiosa fuente de información y reflexión para todos aquellos interesados en el desarrollo y la gestión de sus recursos humanos de manera efectiva. Podemos decir que la gestión del talento humano no se trata solo de alcanzar metas organizacionales, sino de empoderar a las personas para que alcancen su máximo potencial. ¡Bienvenidos al trabajo final del curso de gestión del talento a nivel licenciatura de la carrera de administración educativa, de la universidad Mariano Gálvez de Guatemala, elaborado por mi persona Ana María Pérez Tot, Guatemala 09 de noviembre de 2023.

01

SEMANA NO. 1

Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1

El área de recursos humanos es un área que se caracteriza por tener cambios constantes, en algunas de las empresas u organizaciones ya no se le llama o denomina “Recursos Humanos”, sino “Gestión del Talento Humano”. Este término tiene diferentes significados, como unidad operativa que funciona como órgano de asesoría, en caso de que RH sea un departamento. Cómo práctica de recursos humanos, se refiere a cómo ejecutar la organización, sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, etc. Como profesión, se refiere a los profesionales que trabajan tiempo completo en cargos directamente relacionados con RH. El contexto de la gestión del talento humano es difícil establecer, ya que una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones, ya que estas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, le podemos denominar

de

las

siguientes

formas

a

las

personas

que

trabajan

en

las

organizaciones, funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital intelectual. Existen dos tipos de funcionarios, trabajadores mensuales, a los cuales se les denomina empleados y a los trabajadores por horas que se les denomina obreros.

Las organizaciones están conformadas por personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto. Uno de los aspectos que debemos tomar en cuenta es que los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el esfuerzo personal aislado. Para que la organización alcance sus objetivos de la mejor manera posible se debe canalizar el esfuerzo de los demás para que alcancen sus objetivos individuales, Este es el rol de recursos humanos, velar por que las organizaciones aprovechen la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajen juntas. Ya que sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano.

02

El objetivo de la gestión del talento humano es poder proporcionar competitividad a la organización, saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, dar reconocimiento a las personas y no solo remuneraciones económicas como motivación humana, ya que para que las personas deben percibir la justicia en las recompensas

que

reciben,

recompensar

con

los

buenos

resultados

y

no

recompensar a las personas que no tienen buen desempeño, ya que esto desmotiva al resto de personal que está esforzándose por realizar su trabajo con excelencia.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Mapa conceptual

OBJETIVO DE LA TAREA Identificar las tendencias del entorno que están forzando cambios en la forma de la gestión del talento humano.

03

SEMANA NO. 2

Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser humano. Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quién, quién es el dominador, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos y usos. Sin embargo, sólo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe La configuración

que

hoy

tiene.

El

siglo

XX

introdujo

grandes

cambios

y

transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento.

En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras Organizacionales diferentes: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información. Conocer las características de cada una permitirá comprender mejor las filosofías y las prácticas para tratar con las personas que laboran en las organizaciones. La era de la industrialización clásica, Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que te entendió hasta mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados.

Era de la industrialización neoclásica, periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inició después de la Segunda guerra Mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumentó de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de éste al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas. La teoría clásica fue sustituida por la teoría neoclásica de la administración y el modelo burocrático fue replanteado por la teoría estructuralista. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la teoría del comportamiento.

04

Era de la información, periodo que comenzó en la década de 1990. Es la época en la que vivimos actualmente. Su característica principal son los cambios, que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnología de la información, que integra la televisión, el teléfono y el computador, generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una verdadera aldea global.

Impacto comparable al que tuvo la Revolución Industrial en su época. La información cruzo el planeta en milésimas de segundos. La tecnología de la información

suministró

las

condiciones

básicas

para

el

surgimiento

de

la

globalización de la economía la economía internacional se transformó en economía mundial y global.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Línea de Tiempo

OBJETIVO DE LA TAREA Identificar las estrategias apropiadas en la gestión del talento humano, sus pasos y sus paradigmas. Analizar el principio y el desarrollo de la gestión del talento humano enfocado en los elementos, desafíos actuales y en la estructura del área.

05

SEMANA NO. 3

Planificación del Talento Humano

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico

y

competitivo.

La

estrategia

está

condicionada

por

la

misión

organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización. Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo.

La misión que representa la razón de existencia de la empresa es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir.

La visión es la Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es.

Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá. Tener una visión común es la única manera de superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las empresas globales. La visión no debe mantener el status quo, sino reflejar la inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los actuales resultados de la empresa.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado, el análisis

ambiental,

para

verificar

y

analizar

las

oportunidades

que

deben

aprovecharse y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse. Se trata de una exploración ambiental para averiguar que hay en el entorno. Por otro lado, el análisis organizacional, para verificar y analizar las fortalezas y debilidades de la empresa. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la empresa, que requieren aplicarse a plenitud, y de sus puntos neurálgicos, que deben corregirse o mejorarse; de un inventario interno, para saber cuál es la vocación de la empresa y en que puede tener más éxito.

06

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talentohumano. En otraspalabras, como traducirlos objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estrategia de RH. La planeación estratégica de RH debe ser parte integrante de la planeación estratégica de la organización. La planeación estratégica consta de pasos, objetivos y estrategias corporativas, objetivos y estrategias de RH, evaluar los recursos humanos actuales, prever las necesidades de recursos humanos, desarrollar e implementar planes de recursos humanos, corregir y evaluar exceso y falta de personal.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Organizador Gráfico

OBJETIVO DE LA TAREA Encontrar las estrategias adecuadas para la planificación del talento humano, identificar las estrategias apropiadas en la gestión del talento humano, sus pasos y paradigmas. Reconocer el papel estratégico que juega la gestión del talento humano en la eficacia, la productividad y en desempeño de la organización.

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SEMANA NO. 4

Como se realiza el análisis de diseño de cargo 1

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. Desde la perspectiva horizontal, cada cargo está alineado con otros cargos del mismo nivel jerárquico que, en general, reciben denominación equivalente (directores, gerentes, jefes, operadores); desde la perspectiva vertical, cada cargo está incluido en algún departamento, división o área de la empresa. La estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene, forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos.

El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas; el conjunto de tareas o atribuciones que

el

ocupante

deberá

desempeñar

(contenido

del

cargo),

como

deben

desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo), a quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato, a quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

El modelo de diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Existen tres modelos de diseñode cargos: clásico,humanístico y situacional. Modelo clásico o tradicional: Diseño de cargos pregonado por los ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Tiene énfasis en la eficiencia, fragmentación del trabajo, reconoce a la persona como apéndice de la máquina.

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Modelo humanístico, surgió del experimento llevado a cabo en Hawthorne, que origino la escuela de relaciones humanas en la década de 1930. el modelo humanista sustituyo el énfasis en las tareas (administración científica) y la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por el énfasis en las personas y los grupos sociales. Por otro lado, el modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo situacional se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Mapa Mental

OBJETIVO DE LA TAREA Reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación.

Reconocer la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idónea en el cargo.

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SEMANA NO. 5

Como se realiza el análisis de diseño de cargo 2

La descripción y el análisis de los puestos son responsabilidades de la línea y función del staff. En otras palabras, la responsabilidad de la información relativa a los puestos es exclusiva de los gerentes de línea, mientras que la prestación de servicios o de consultoría interna es responsabilidad de los especialistas en RH. La persona que reúne datos e información relativa a los puestos que serán descritos y analizados puede ser el gerente, el propio ocupante del puesto o un especialista de RH, que por lo habitual recibe el nombre de analista de puestos. Cada vez son más los gerentes que asumen la responsabilidad de la línea para el análisis y descripción de los puestos que están subordinados a ellos, con el fin de rediseñarlos y adecuarlos.

Método de la entrevista, los datos relativos a los puestos se pueden obtener por medio de entrevistas. Las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar. Las entrevistas grupales se emplean cuando hay un número importante de ocupantes del mismo puesto, como en los casos de las cajas de los bancos, los operarios de máquinas similares, los oficinistas, los vendedores, etc. El supervisor inmediato debe dirigir las sesiones de los grupos y, a continuación, el supervisor será entrevistado por separado, para proporcionar a los trabajadores una perspectiva personal respecto a las obligaciones y las responsabilidades de su puesto.

Método

del

cuestionario,

se

pueden

reunir

datos

de

un

puesto

mediante

cuestionarios que se reparten entre sus ocupantes o se entregan a su supervisor. En la práctica, el cuestionario sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto.

Algunos cuestionarios están bien estructurados y facilitan su llenado y utilización.

La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de un número importante de trabajadores. Tiene un costo operacional más bajo que la entrevista. Por otra parte, su organización requiere de tiempo y de pruebas preliminares.

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Método de la observación, la observación directa de lo que hace el ocupante del puesto es otro método para reunir información. El método de la observación aplica para trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como los obreros de la línea de montaje, los operarios de máquinas, la oficinista, etc. Es común que el método de observación utilice un cuestionario que el observador debe llenar para asegurar que cubre toda la información necesaria.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Tabla de Ventajas y Desventajas

OBJETIVO DE LA TAREA Reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación.

Reconocer la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idónea en el cargo. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una evaluación de desempeño y el tema de contratación.

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SEMANA NO. 6 Reclutamiento 1

El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección recíproca. Los procesos para incorporar a las personas se realizan a través del reclutamiento de personal y la selección de personas. Existen dos procesos diferentes para la incorporar, que es el enfoque tradicional, es en el que predomina el enfoque operacional y burocrático y enfoque moderno da prelación al enfoque estratégico, que es un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo.

El papel del reclutamiento es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización

pretende

ofrecer

a

las

personas

que

poseen

determinadas

características deseadas. El mercado laboral es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado. Podemos decir que cuando predomina la oferta en el mercado laboral, las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, exceso de vacantes y oportunidades, los candidatos se seleccionan, los empleados exigen reivindicaciones.

Las tendencias son un fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo, algunas de las tendencias de ahora es la producción industrial y con menos personas por el uso de tecnologías y procesos, la oferta de empleo en expansión en el sector de servicios. El trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos material, aporte de la tecnología de la información en la industria, mayor automatización de procesos industriales, es más importante el conocimiento de cómo aplicar el capital financiero, el conocimiento es novedad, innovación, creatividad. También la globalización de la economía, mercado laboral cada vez más mundial y cada vez menos local.

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Uno de los aspectos que es necesario recalcar es que durante la Revolución Industrial, el mercado laboral está desplazándose con rapidez del sector industrial hacia la economía de servicios. El nuevo perfil de empleo es que la industria ofrece menos empleos, aunque produzca cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, el mejoramiento de procesos y el aumento de la productividad de las personas. Entonces podemos concluir que el reclutamiento es un conjunto de actividades diseñadas para atraer a candidatos calificados a una organización, a través de técnicas y procedimientos que se implementan.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Historieta

OBJETIVO DE LA TAREA Aplicar las técnicas adecuadas a los retos de hoy del talento humano en beneficio integral de la institución. Tomar los retos del reclutamiento para utilizar estrategias adecuadas para formar un buen equipo de trabajo.

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SEMANA NO. 7 Reclutamiento 2

El reclutamiento es un proceso que inicia desde que el candidato llena una solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae CV a la empresa o institución. La solicitud de empleo es un formato que llena la persona interesada al puesto de trabajo,

con

sus

datos

personales,

escolaridad,

experiencia

profesional,

conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. Actualmente las solicitudes se puede llenar por internet. El curriculum vitae (CV) tiene una gran importancia para el reclutamiento externo, ya que funciona como un catálogo o carpeta del candidato, en donde contiene los datos personales, académicos y laborales.

Una de las técnicas o formas que tienen las empresas para reclutar personal es a través de anuncios en el periódico y revistas especializadas, agencias de reclutamiento que abastecen candidatos que figuran en sus bancos de datos, contactos con instituciones educativas, universidad y agrupaciones, anuncios en redes sociales, es decir, a través de post, presentación de candidatos por indicación de trabajadores, como comúnmente se le llama, personas referidas.

Otras de las técnicas es a través de la consulta a los archivos de candidatos y por último el reclutamiento virtual, que es el más utilizado actualmente por las empresas.

La técnica del candidato digital tiene algunas ventajas, ya que los currículos enviados a través de formatos de la red es la estandarización. Porque facilita la respuesta a preguntas como la de fluidez en lenguas extranjeras o experiencia en el exterior, este sistema tiene un mismo formato para facilitar el análisis de la gran cantidad de currículos que reciben al mes, consiste en que todos los candidatos responden sobre sus realizaciones personales aficiones y familia, esto es lo que hace una gran diferencia. La información llega como la empresa la quiere oír y no como el candidato la quiere decir, esta técnica elimina una serie de inseguridades para el candidato y la información si será leída.

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Por último la evaluación de los resultados del reclutamiento, no se debe, ni se puede aislar de la estrategia de la institución o empresa. Se debe contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a los cambios constantes, ya que la era en

la

que

vivimos

se

actualiza

constantemente.

El

desafío

principal

del

reclutamiento es el poder agregar valor a la organización y a las personas que trabajan en ella. La evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple realmente con su función y el costo, tiene un enfoque cuantitativo,

cuanto

mayor

sea

el

número

de

candidatos,

mayor

será

el

reclutamiento, debe ser tamizados, entrevistados y encaminados al proceso de selección.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Síntesis

OBJETIVO DE LA TAREA Reconocer el uso de buenas estrategias para el reclutamiento exitoso de la fuerza de trabajo. Llevar los pasos en el orden correcto en la aplicación de las técnicas del reclutamiento. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos,

una

adecuada

evaluación

del

desempeño

y

el

tema

de

contratación.

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SEMANA NO. 8

La Selección y Legalización con el contratado 1

La selección de personas es el talón de Aquiles para las empresas e instituciones, ya que siempre están incorporando nuevas personas para integrar su equipo, ya sea para sustituir o ampliar el personal en época de crecimiento y expansión. El reclutamiento y la selección de personas forman parte de un mismo proceso, introducción de nuevos elementos humanos en la organización y el reclutamiento es una actividad de atracción, divulgación y comunicación, es positiva e invitadora y la selección es por elección, clasificación y decisión, es descriptiva. La selección busca los candidatos entre varios reclutados y/o mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

En el modelo de selección de personas se distingue el modelo de admisión forzosa, en la cual el candidatos presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo. Modelo de selección, en cuando hay varios candidatos y solo existe una vacante que debe cubrirse, en este caso se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar y solo hay dos alternativas que es la aprobación o rechazo. El modelo de clasificación, es cuando existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada cada candidato. Se compara con los requisitos exigidos por el cargo. Se puede rechazar o aprobar para cada cargo y solo uno podrá ocuparlo.

Se deben identificar características personales del candidato, las cuales están relacionadas con tres aspectos principales, la ejecución de tareas en si, exige ciertas características humanas y aptitudes, como los detalles, atención, visión , facilidad de palabra, habilidad numérica y verbal. Interdependencia con otras tareas, que inicie y finalice las tareas que se le asignan ya que depende de otras y exigen ciertas características o aptitudes humanas. Interdependencia con otras palabras, la asignación requiere de tener comunicación con otras personas de diferentes niveles de jerarquía, se requiere de colaboración y cooperación, facilidad de trabajar.

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Las cinco maneras de recolectar información relacionada con el cargo a cubrir es, la descripción y análisis de cargos que constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo. La técnica de los incidentes críticos, trata de localizar las características deseables e indeseables para investigarlas en el proceso. Solicitud de personal, es una orden de servicio que emite el gerente para solicitar una persona, la SP es un formulario que llena y firma el gerente. Análisis del cargo en el mercado, se utiliza la investigación de cargos comparables o semejantes. Hipótesis de trabajo, es una previsión aproximada del contenido del cargo y sus exigencias en relación con el ocupante.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Presentación Interactiva

OBJETIVO DE LA TAREA Saber como se puede tomar una posición honesta para seleccionar a la persona indicada para el puesto. Saber explicar los conceptos, los pasos que conlleva el proceso para seleccionar a las personas idóneas al puesto.

Conocer el proceso de selección y contratación de la empresa para el trabajador. Saber analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación

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SEMANA NO. 9

Primer entregar Trabajo Final

En esta primer entrega del trabajo final del curso de gestión del talento humano, se realizó la síntesis de las seis semanas. Podemos decir entonces que fueron varios temas que nos introducen a la gestión del talento humano, también conocida como gestión de recursos humanos o GRH, es un área fundamental en la administración de una organización que se enfoca en la adquisición, desarrollo y retención de talento humano para lograr los objetivos y metas de la empresa.

La

gestión

del

talento

humano

comienza

con

la

identificación

y

contratación de candidatos adecuados para los puestos de trabajo en la organización. Esto implica la creación de estrategias de reclutamiento efectivas y la realización de procesos de selección, como entrevistas y evaluaciones, para elegir a los candidatos más idóneos.

La gestión del

talento implica invertir en el desarrollo de las habilidades y competencias de los empleados a través de programas de formación y capacitación. El objetivo es mejorar su desempeño y fomentar el crecimiento profesional.

Se llevan a cabo revisiones de desempeño periódicas para evaluar el rendimiento de los empleados. Estas evaluaciones ayudan a identificar fortalezas

y

debilidades,

establecer

metas

y

proporcionar

retroalimentación constructiva. La gestión de la compensación incluye la determinación de salarios, bonificaciones y beneficios para los empleados.

Esto tiene como objetivo atraer y retener talento, así como motivar a los empleados a dar lo mejor de sí.

Se planifican estrategias para identificar y desarrollar líderes potenciales dentro de la organización. Esto incluye la creación de planes de sucesión para

asegurar

una

transición

suave

en

caso

de

cambios

en

la

alta

dirección. La gestión del talento también se relaciona con la promoción de una

cultura

organizacional

positiva

que

fomente

la

colaboración,

la

innovación y el compromiso de los empleados. La gestión del talento se preocupa por retener a los empleados talentosos y mantener su compromiso con la organización. Esto implica la creación de un entorno de trabajo atractivo y el reconocimiento de los logros de los empleados.

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Se promueve la diversidad en la fuerza laboral y se implementan políticas de inclusión para garantizar que todos los empleados se sientan valorados y tengan igualdad de oportunidades. La gestión del talento humano utiliza cada vez más la tecnología y el análisis de datos para tomar decisiones fundamentadas en la gestión de recursos humanos, como la selección de personal y la planificación de la fuerza laboral.

Una gestión efectiva del

talento contribuye al crecimiento, la innovación y la sostenibilidad de la empresa.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Síntesis

OBJETIVO DE LA TAREA Entender la aplicación de la primera parte del trabajo final como una serie de decisiones que se relacionan con los empleados influyen en su eficacia y de las organizaciones. Presentar con responsabilidad la primera parte del trabajo final. Analizar detenidamente los procesos de inicio en los nuevos puestos de trabajo en las empresas.

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SEMANA NO. 10

La Selección y Legalización con el contratado 2

La selección y legalización de un empleado es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos de una organización. La selección de personal es el proceso de identificar, evaluar y elegir a los candidatos adecuados para ocupar un puesto de trabajo en la organización. Implica la revisión de currículums, entrevistas, pruebas de habilidades y referencias para determinar la idoneidad de un candidato. El objetivo es encontrar al candidato que mejor se ajuste a los requisitos del puesto y la cultura de la empresa.

La

selección

eficaz

es

crucial

para

construir

un

equipo

competente y productivo.

La legalización se refiere al proceso de formalizar el vínculo laboral entre el empleado y la organización o institución, garantizando que se cumplan todas las leyes laborales y regulaciones aplicables. Esto incluye varios aspectos

tales

como;

la

elaboración

de

un

contrato

de

trabajo

que

establezca los términos y condiciones del empleo, como salario, horarios, beneficios

y

derechos

y

responsabilidades

de

ambas

partes.

También

implica el cumplimiento de requisitos legales, como la inscripción en la seguridad social y el cumplimiento de las leyes laborales y fiscales.

La selección y legalización son pasos críticos para asegurarse de que la organización cuente con empleados adecuados, capacitados y con las habilidades, destrezas necesarias y que todas las partes involucradas estén protegidas legalmente. La combinación de una selección efectiva con una legalización adecuada contribuye a la construcción de un equipo sólido y al cumplimiento de las obligaciones legales, lo que es esencial para el éxito y la integridad de la organización, para el cumplimiento de las metas u objetivos, pero en un buen ambiente.

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El último paso para cerrar el proceso de selección es ser contratado y los contratos son documentos legales que deben redactarse con precisión y estar

en

conformidad

con

las

leyes

laborales

locales.

Proporcionan

seguridad tanto a los empleados como a los empleadores al establecer las condiciones de empleo, incluyendo el salario, las horas de trabajo, los beneficios,

las

responsabilidades

y

los

términos

de

terminación.

El

incumplimiento de un contrato laboral puede tener consecuencias legales para ambas partes, por lo que es importante entender y cumplir con los términos del contrato.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Esquema Ilustrado

OBJETIVO DE LA TAREA Fundamentar que, para crear una fuerza de trabajo que aporte valor a la empresa, debe ser pilar importante de la estrategia empresarial. Practicar el proceso de contratación basado en reglamentos y normas legales. Incluir los pasos del proceso de selección efectivos para resultados productivos de la institución. Saber aplicar las técnicas, procesos y diseño de formatos en la selección del Recurso Humano.

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SEMANA NO. 11 Orientación e Inducción

La orientación e inducción en la gestión de recursos humanos es un proceso esencial que se lleva a cabo cuando una nueva persona se incorpora a una organización. Estas prácticas desempeñan un papel fundamental en la integración exitosa de los empleados en la empresa y en la maximización de su desempeño y satisfacción laboral. La orientación es el proceso de acogida y familiarización que se brinda a los nuevos empleados cuando se unen a una organización. Su objetivo es ayudar a los empleados a sentirse cómodos y bienvenidos, proporcionándoles información sobre la cultura, los valores, las políticas y procedimientos de la empresa.

La inducción es un componente clave de la orientación. Se centra en proporcionar a los nuevos empleados la capacitación necesaria para desempeñar sus funciones de manera efectiva. Esto puede incluir la formación en habilidades específicas, así como la introducción a los sistemas y procesos internos de la organización. La orientación

e

inducción

adecuadas

tienen

varios

beneficios

tanto

para

la

organización como para los empleados. Ayudan a reducir la curva de aprendizaje, aumentan la retención de empleados, mejoran la moral y la satisfacción laboral, y contribuyen a una mayor productividad.

Es importante adaptar la orientación e inducción a las necesidades y antecedentes de cada empleado. Un enfoque personalizado puede ser más efectivo para garantizar que los nuevos miembros del equipo se integren de manera más rápida y efectiva. La orientación e inducción no deben ser eventos únicos. La comunicación y el apoyo continuo son esenciales para garantizar que los empleados se sientan respaldados a medida que avanzan en sus roles y carreras. La orientación e inducción son componentes críticos de la gestión de recursos humanos que ayudan a integrar a los nuevos empleados en una organización.

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La orientación e inducción también les brinda la información y la formación necesaria para tener éxito en sus roles. Estas prácticas contribuyen al bienestar de los empleados y al éxito a largo plazo de la empresa. Se centra en a integración cultural y social de los nuevos empleados en la organización, mientras que la inducción se concentra en proporcionar la formación y las habilidades necesarias para que los empleados desempeñen sus funciones de manera efectiva. Ambos proceso son esenciales para una exitosa incorporación de nuevos miembros del equipo y contribuyen al bienestar y el rendimiento a largo plazo de los empleados en la organización.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Rompecabezas Digital

OBJETIVO DE LA TAREA Aplicar

las

etapas

de

la

orientación

e

inducción

para

beneficio

del

empleado y de la institución. Reconocer que la inducción es un proceso para orientación, ubicación y supervisión del trabajador de nuevo ingreso y para el éxito de su desempeño futuro. Analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.

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SEMANA NO. 12 Capacitación y Formación

El entrenamiento es un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e innovadoras, para que puedan contribuir mejor a los objetivos organizacionales y sean cada vez más valiosas, es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la organización y a los clientes, también enriquece el patrimonio humano de las organizaciones. Se orienta en el presente, se enfoca hacia el cargo actual y busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo, el desarrollo de las personas se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas.

Existen cuatro clases de cambio de comportamiento que se logran a través del entrenamiento, la transmisión de informaciones, es decir aumentar el conocimiento de las personas, información sobre la organización, sus productos o servicios. El desarrollo de habilidades, que es capacitar la ejecución y operación de tareas, manejo de equipo, máquinas y herramientas. El desarrollo de actitudes, es modificar comportamientos, a través de cambios de actitudes negativas a actitudes favorables de toma de conciencia y sensibilidad. El desarrollo de conceptos, es elevar el nivel de abstracción al desarrollar ideas y conceptos para ayudar a la persona a pensar en términos globales y amplios.

El proceso de entrenamiento, significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización a través del desarrollo continuo de las personas que trabajan en

ella,

es

un

proceso

cíclico

y

continúo,

compuesto

por

cuatro

etapas.

Diagnóstico, que es el inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Diseño, es la elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidad diagnosticadas. La implementación, es la aplicación y conducción del programa de entrenamiento y por último la evaluación, que es la verificación de los resultados del entrenamiento.

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Se debe diagnosticar a partir de ciertos censos e investigaciones internas capaces de localizarlas y descubrirlas. Las necesidades de entrenamiento son las carencias de preparación profesional de las personas. Cuando el entrenamiento localiza estas necesidad o carencias y las elimina, es benéfico para los empleados, para la organización y sobre todo lo es para el cliente, ya que debe ser una actividad continua y constante. Uno de los métodos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando las debilidades relacionadas con el desempeño de las personas, costos laborales, etc.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Video Capacitación

OBJETIVO DE LA TAREA Aplicar métodos y técnicas basadas en el proceso de capacitación y formación. Reconocer la responsabilidad de la institución de capacitar y la responsabilidad del candidato de recibirla. Reconocer la importancia de aplicar el proceso de capacitación y formación para la productividad de los factores empresariales.

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SEMANA NO. 13-14 Evaluación de Desempeño

Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño, se utilizan para evaluar utilizando criterios de equidad y justicia. Algunas organizaciones o empresas cuentan con su propio sistema de evaluación. Los métodos tradicionales más utilizados son las escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación. Las escalas gráficas, es un método basado en la tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. El modelo de evaluación por selección forzada, consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloque de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento y se debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque.

La investigación de campo es uno de los métodos más completos, se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, requiere entrevistas con un especialista de evaluación o gerente. Método de los incidentes críticos, es bastante

sencillo,

basado

en

las

características

extremas

que

representan

desempeño muy positivo o muy negativo. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o excepcional para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado. El punto en contra que tiene es que falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño, por su imparcialidad.

Las listas de verificación, son cuantitativas y funciona como una especio de recordatorio para que el gerente evalúe las características principales de un empleado.

Las

organizaciones

buscan

nuevos

métodos

de

evaluación

más

participativos y estimulantes, la tendencia de desburocratizar en los procesos de evaluación de las personas aparece en la reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de cabeza de los ejecutivos. Todas estas formas de evaluar se utilizan bastante en las empresas hoy en día, ya que se necesita saber el rendimiento de las labores del empleado.

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Los nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano o métodos modernos de evaluación de desempeño, estos se caracterizan por tener un enfoque totalmente

nuevo,

logran

mayor

participación

del

empleado

en

su

propia

planeación del desarrollo personal, concentrado en el mejoramiento continuo del desempeño. Unos de los métodos es la evaluación participativa por objetivos o también llamada EPPO, es la formulación de objetivos consensuales, compromiso personal frente a la consecución de los objetivos, negociación con el gerente sobre los recursos, desempeño como estrategia personal escogida para alcanzar el objetivo, monitoreo constante de los resultados y por último la retroalimentación intensiva y evaluación conjunta.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Infografía con Comentario

OBJETIVO DE LA TAREA Conocer el proceso de Evaluación del Desempeño para alcanzar el éxito empresarial. Saber aplicar con actitud crítica y reflexiva la problemática importante en la fuerza de trabajo, su control, el manejo de información.

Aplicar los elementos del sistema de evaluación del desempeño y sus retos.

Saber la importancia a la evaluación del desempeño del empleado por ser componente esencial para la empresa al implementar las estrategias y mejorar la eficacia.

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SEMANA NO. 15

Sistemas de compensación y bienestar social de la Empresa

La remuneración son las compensaciones cuantificables de muchas organizaciones, estas ayudan para aumentar o disminuir la competitividad organizacional. La remuneración básica, es el salario mensual o salario por hora. Los incentivos salariales, son programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, a través de bonos, participación en los resultados, etc. Los beneficios, casi siempre son denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiano, transporte, etc.)

Las compensaciones financieras y no financieras, se pueden clasificar como directas e indirectas. La compensación directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo e indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado, se puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual, el pago de salario por hora. El salario nominal, representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual.

Existe las clases de salarios, el salario por unidad de tiempo, el cual es un pago de acuerdo con el tiempo que el trabajador permanece a disposición de la empresa y la unidad de tiempo se puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes. El salario por resultados se refiere a la cantidad o número de piezas u obras producidas,

abarca

los

sistemas

de

incentivos

y

primas

de

producción

(recompensas por la productividad alcanzada o por los negocios realizados). El salario por tarea en una fusión de las dos clases, el empleado está sujeto a una jornada de trabajo y el salario está determinado por la cantidad de piezas producidas.

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Los salarios dependen de varios factores internos y externos que los condicionan.

Los factores internos u organizacionales, se refiere a la tipología de los cargos en la organización, política de recursos humanos de la organización, desempeño y capacidad financiera de la organización, competitividad de la organización.

Factores externo o ambientales, es la situación del mercado laboral, coyuntura económica (inflación, secesión, costo de vida, etc.) sindicato y negociaciones colectivas, legislación laboral, situación del mercado de clientes, competencia en el mercado.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Cuadro Comparativo

OBJETIVO DE LA TAREA Desarrollar la habilidad para diagnosticar el costo del plan de servicios y beneficios sociales al presentar el planteamiento en base a conocimiento e investigación. Poner en práctica la aptitud en el diseño de sistemas de compensación y beneficio social, para crear un buen clima laboral. Diseñar costo, planes y servicios adecuados para los beneficios sociales.

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SEMANA NO. 16

Auditoría del talento humano 1

Se le llama auditoría de recursos humanos al análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa, para realizar la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias que servirán para mejorar. Su principal propósito es mostrar cómo es que está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo o prácticas que deben incrementarse. Es decir este proceso se realiza también para implementar mejoras en los procesos y también identificar las debilidades que existen dentro de la empresa y así realizar los cambios correspondientes.

La contabilidad de recursos humanos y el balance social, el balance social debe contener información acerca del empleo, la remuneración, las prestaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal, las disfunciones, las relaciones laborales, etc. Debe reflejar no sólo las relaciones entre la empresa y su personal, las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la información sobre las categorías de grupos sociales, como los empleados, accionistas, clientes y usuarios, proveedores, comunidad y gobierno. La cuantificación de estas ganancias o de las mejoras patrimoniales no aparece en los balances contables tradicionales.

Las cuentas sociales se pueden clasificar en cuatro categorías, las cuentas sociales reducidas a análisis, en términos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de interés que conforman la organización, como lo son el personal, clientes o usuarios y comunidad. Cuentas sociales en las que las acciones tienen un fin social, el producto social se conoce, pero no se evalúan en términos monetarios precisos. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de interés. Cuentas sociales que muestran cómo evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y cómo se distribuye entre diversos grupos de interés.

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La responsabilidad social de la empresa, es la actuación socialmente responsable de sus empleados, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general, de manera más intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad que está más en contacto. Está condicionado por el ambiente social, político y económico, así como por los grupos y las organizaciones implicadas, y por el tiempo. Entonces podemos concluir que el balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa, a través de tres etapas, la política, técnica y de integración de los objetivos sociales.

ACTIVIDAD O TAREA DE LA SEMANA

ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE Collage Explicado

OBJETIVO DE LA TAREA Analizar cómo se está desarrollando las funciones del departamento de Gestión del Talento Humano. Retroalimentar el conocimiento para el área de Auditoría del Talento Humano. Consultar las fuentes de información para realizar una auditoría del Talento Humano y elevar la efectividad en las actividades a realizarse.

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ANEXOS

Documentos e instrumentos

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RECLUTAMIENTO Curriculum Vitae CV

33

RECLUTAMIENTO Formularios de Solicitud de Empleo

34

CONTRATACIÓN

Tiempo Indefinido - Contrato Individual de Trabajo

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CONTRATACIÓN Contrato Tiempo Determinado

36

DESPIDO Carta de Despido Justificado

37

DESPIDO Carta de Despido Injustificado

38

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cuestionario

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Por Incidentes Críticos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Por Selección Forzada

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EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Escala Gráfica

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CONCLUSIONES La gestión del talento humano reconoce que los empleados son uno de los activos más valiosos de una organización. La habilidad para atraer, desarrollar y retener talento es fundamental para el éxito a largo plazo de una empresa.

La gestión del talento impulsa la productividad y el desempeño, la correcta gestión del talento puede mejorar la productividad, el desempeño y la eficiencia de los empleados, lo que a su vez beneficia a la organización en términos de resultados financieros y competitividad.

La gestión del talento abarca todo el ciclo de vida del empleado, comienza desde la selección y reclutamiento de personal, pasa por la capacitación y desarrollo, la evaluación del desempeño, la compensación y los programas de retención. Es un proceso continuo que se aplica a lo largo de la relación del empleado con la organización.

La cultura organizacional es fundamental, ya que influye en la gestión del talento humano. Una cultura que fomente la colaboración, la diversidad, la innovación y el compromiso de los empleados puede tener un impacto positivo en la retención del talento.

Los avances tecnológicos, las tendencias en el lugar de trabajo y las expectativas cambiantes de los empleados requieren que las estrategias de gestión del talento se adapten constantemente.

La flexibilidad y la capacidad de anticipar y abordar estos cambios son esenciales.

La gestión del talento también implica la consideración de aspectos éticos y de responsabilidad social, como la igualdad de oportunidades, la diversidad, la inclusión y la equidad salarial.

La gestión del talento humano es un campo crucial que busca aprovechar el potencial de los empleados para lograr los objetivos organizacionales, teniendo en cuenta una serie de factores que van más allá de la simple administración de recursos humanos. Es un componente esencial de la estrategia empresarial y requiere atención continua y adaptación a medida que cambian las circunstancias y las expectativas.

RECOMENDACIONES Antes de profundizar en temas más avanzados, asegurarse de comprender los conceptos básicos de la gestión del talento humano, como la selección, el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo, la evaluación del desempeño y la compensación.

Asegurarse de seguir las tendencias y cambios en la gestión del talento humano a medida que avanza en el curso. Esto te permite aplicar prácticas y estrategias modernas en tu futuro laboral.

Participar activamente en discusiones y proyectos, ya que la participación activa en proyectos grupales y foros ayuda a internalizar y aplicar los conocimientos adquiridos. Además, ayuda a intercambiar ideas y experiencias con los demás compañeros, lo que enriquece el aprendizaje.

Vincular los conceptos y teorías aprendidos en el curso con situaciones reales en el lugar de trabajo o en situaciones hipotéticas. Ya que ayuda a ver la relevancia de la gestión del talento humano en el mundo laboral y a desarrollar habilidades prácticas.

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UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ

Gestión del Talento Humano

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA