Workplace Edición 23 - Mayo 2022

Facultad Disciplinaria del Empleador CÓMO EJERCERLA CORRECTAMENTE

Edición 23

EDITORIAL Waleska Sterkel de Ortiz Directora Ejecutiva Estimado lector, Reciba una cordial bienvenida a la quinta edición del año 2022 de nuestra revista Workplace mayo.

Adaptados a una manera de vivir más virtual. Hemos dedicado esta vigésima tercera edición de Workplace a Facultad de Disciplinaria del Empleador, cómo ejercerla correctamente. Ahora que las interacciones las realizamos de manera digital, es importante tomar en consideración la información que se transmite por estas vías y saber cuál es la mejor manera de protegerla.

Agradecemos la participación de las ocho plumas invitadas en esta edición, quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento. ¡Bienvenidos a la vigésima tercera edición de Workplace, la revista legal-laboral de AmCham Guatemala!

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Índice Pág.

Colaboradores Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham M.A. Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Tema

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La importancia de incluir una evaluación médico ocupacional en el proceso de selección y contratación de los colaboradores

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La facultad disciplinaria del empleador dentro de la gestión de salud y seguridad ocupacional

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La Facultad Disciplinaria del Empleador. Importancia y retos a futuro

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La facultad disciplinaria también debe adaptarse

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Facultad Disciplinaria del Empleador

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¿Con Ello te Identificas?

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Facultad disciplinaria del empleador

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En Dos Pinos estamos comprometidos con nuestro Talento Humano a través de la Facultad Disciplinaria

Plumas invitadas

AmCham´s President Juan Pablo Carrasco de Groote

MOLINA MENCOS, PINEDA & ASOCIADOS Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados

TELUS INTERNATIONAL Jose Miguel Arrivillaga Bocaletti Labor Relations Manager, Human Resources

AmCham´s Executive Director Waleska Sterkel

EY LAW Mirla Tubac Montesdeoca Abogada especialista en Derecho Laboral

3M Eric Ricardo Lee Jiménez Lider Regional de Ética y Cumplimiento - Centro América y el Caribe

Job Search Coordinator Lucrecia Castañeda

COCA-COLA | FEMSA Roderick Páez Rodríguez Director de Cadena de Suministro Guatemala

COMDATA Victor Manuel Vázquez Rodriguez Gerente de Nóminas y Administración de Personal en COMDATA MX

Communication Coordinator Lisa Peña

ENERGUATE Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación

DOS PINOS Gerardo Fajardo Country Manager Cooperativa de Productores de Leche R.L.

Layout & Design Erwin Acajabón

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Facultad disciplinaria del empleador ¿Cómo ejercerla correctamente?

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Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados

La potestad disciplinaria es una de las facultades que mantiene el empleador otorgada por ley.

A continuación, comentaremos los principales alcances sobre dicha facultad: ¿Sabías qué?

La sanción disciplinaria es una facultad/ herramienta que posee el empleador con la f inalidad de guardar el orden y la disciplina en la organización; sin embargo, para su valida aplicación se debe tener en cuenta ciertos límites y requisitos de ley. ¿Qué es una falta laboral?

Es toda acción u omisión del trabajador que constituya un incumplimiento de una obligación derivada de la relación de trabajo, y que se encuentra expresa y claramente establecida como falta en: • La ley.

• El contrato de trabajo.

• Reglamento Interno de Trabajo.

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Cualquier otro instrumento emitido por el empleador (código de ética, política, otros reglamentos, etc.).

¿Qué sanciones pueden aplicarse?

En función a la gravedad de la falta, el empleador puede optar por aplicar: • Amonestación verbal o escrita.

• Suspensión sin goce de Salario.

• Despido.

El despido, al ser la sanción más extrema, es necesario que se sustente en una causa justa prevista en la ley, el contrato de trabajo, reglamento Interno de Trabajo o en cualquier otro instrumento emitido por el empleador (código de ética, política, otros reglamentos, etc.) y que se respete el procedimiento de ley, caso contrario, podrá cuestionarse su validez. Así mismo, debe tener la entidad necesaria para fundamentar el despido, ya sea por motivo de reincidencia o por que la falta cometida amerita esta sanción.

Límites a observar en las sanciones • Proporcionalidad y razonabilidad: La sanción aplicada debe guardar relación con la gravedad de la falta cometida, y evaluar las circunstancias de hecho del caso en concreto (la magnitud del daño generado, el récord de conducta del trabajador, entre otros).

• Gradación: Las sanciones deben

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aplicarse en forma gradual, según la gravedad o reincidencia de las faltas cometidas.

Inmediatez: Debe mediar un plazo no mayor de 20 días hábiles entre la toma de conocimiento de la falta cometida y la imposición de la sanción.

Derecho de defensa: Se debe garantizar al trabajador su derecho a cuestionar la falta imputada.

Non Bis in Ídem: El trabajador no puede ser sancionado más de una vez por un mismo hecho.

Prescripción: Las faltas cometidas por el trabajador, si fueron sancionadas en tiempo, solo pueden invocarse como antecedentes por el término de un año.

Recomendaciones • Contar con un reglamento interno de trabajo y/o documento interno (políticas, procedimientos, directivas, etc.) que detalle un listado claro de las conductas que constituyen faltas laborales, y las sanciones aplicables en caso de cometerlas.

• Informar y capacitar a su personal sobre el procedimiento disciplinario vigente y su aplicación.

• La sanción impuesta debe ser debidamente notif icada al trabajador por escrito, en soporte f ísico o virtual y también a la Inspección General de Trabajo.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

E X P E R I E N C I A · E F I C I E N C I A · R E S U LT A D O Teléfono (502) 2332-2514 · (502) 2331-3891 info@molinamencosypineda.com

7a ave. 7-78 zona 4, Edificio Centroamericano 3er. nivel, oficina 302. Guatemala, Guatemala

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La facultad disciplinaria del empleador dentro de la gestión de salud y seguridad ocupacional

Mirla Tubac Montesdeoca | Abogada especialista en Derecho Laboral La prevención de riesgos laborales exige reglas claras enmarcadas en la legislación vigente para tutelar la vida, la salud y seguridad de las personas.

La gestión de la salud y la seguridad ocupacional representa una función en la que tanto empleadores como empleados deben estar involucrados para crear y mantener lugares de trabajo responsablemente saludables y seguros para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. No obstante, en el dia a dia es posible que las reglas y directrices establecidas por disposición de la organización o como consecuencia de normas de cumplimiento obligatorio emitidas por el gobierno choquen con la habitualidad y la rutina en la que se ejecutan labores. Cuando esto ocurre es necesario redireccionar esa costumbre que contradice la regulación vigente para asegurar no sólo

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el cumplimiento de la ley sino también para evitar condiciones de trabajo que pongan en riesgo la vida, la salud y la integridad de las personas.

primera edición como su modificación debe estar aprobada por el Ministerio de Trabajo a través de la Inspección General de Trabajo.

Para lograrlo hay normas, algunas de ellas de reciente generación, que imponen obligaciones y prohibiciones a los empleadores y empleados para que dentro de la relación laboral puedan contribuir a mantener lugares de trabajo seguros y saludables y en caso de no acomplarse su conducta a estas obligaciones y prohibiciones dichas normas preveen la posibilidad de imponer sanciones sin exonerar de su cumplimiento ya que su fin último es la creación y mantenimiento de condiciones de trabajo en donde exista una gestión de riesgos laborales, se prevengan accidentes y enfermedades profesionales.

Sumado a ello el empleador tiene la posibilidad de regular a través del reglamento interior de trabajo acciones o inacciones que pueden ser consideradas como faltas a los valores tutelados dentro de la gestión de la salud y la seguridad ocupacional, y para ello se recomienda revisar el estado actual de su reglamento interior de trabajo ya que el mismo debe estar ajustado a las condiciones de trabajo, a la nueva normativa, y tanto su El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

La Facultad Disciplinaria del Empleador. Importancia y retos a futuro

Roderick Páez Rodríguez Director de Cadena de Suministro Guatemala

¿Se ha preguntado alguna vez el por qué las empresas aplican sanciones a sus colaboradores? ¿qué persiguen? ¿logran reales beneficios al castigar a sus trabajadores?

A continuación una visión pragmática del tema.

Recuerdo perfectamente que, en mis primeros años de carrera profesional, pensaba que el castigo a las faltas que se cometían en la empresa era una especie de venganza laboral que perseguía escarmentar a aquellos que las realizaban y que muchos como yo, desde una tribuna virtual, veíamos como esa dura justicia era aplicada de forma que no quedara vestigio alguno de nueva intención de quebrantar una norma, código o precepto organizacional.

Hoy estoy convencido de que las principales razones por las cuales debemos aplicar sanciones son, por un lado, reconducir el comportamiento de un colaborador para alinearle con la Cultura Organizacional y así potenciar su productividad y desarrollo, mientras que, por el otro, reforzar las bases fundamentales de relacionamiento en esa comunidad laboral que llamamos área, equipo de trabajo, compañía, etc.

A esa capacidad que posee la empresa para aplicar sanciones se le conoce como la Facultad Disciplinaria del Empleador. Dichas sanciones se aplicarán más congruentemente cuando esté claramente definida y comunicada la conducta esperada, así como las consecuencias aplicables en caso de no cumplirla.

supuesto, sanciones a los miembros que incumplan las normas en algún caso.

La autoregulación debe bajar de los niveles estratégicos de las empresas para situarse en áreas más operativas.

Sancionar a tiempo, de forma objetiva, respetuosa y apegado a una norma clara y comunicada, sin distinciones, es y seguirá siendo una gran palanca para fortalecer la Cultura de Trabajo de toda organización.

Con más de 20 años en el área de Operaciones y Logística en compañías multinacionales, puedo decir que el reto a futuro para las organizaciones será lograr que esta facultad disciplinaria vaya evolucionando a un estado en donde sean los propios equipos de trabajo, internos a las empresas, los que puedan autoregularse aplicando, por ejemplo, reconocimientos, planes de mejora, definiciones tácticas – operativas y por

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

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La facultad disciplinaria también debe adaptarse

Lissette Barrios Gerente de Recursos Humanos y Comunicación Los parámetros para determinar faltas laborales deben considerarse bajo las nuevas modalidades de trabajo.

Uno de los principales retos para aplicar procesos disciplinarios en las empresas es la adaptación del método tradicional de gestión del personal, que se enfoca en la presencialidad total, a las nuevas tendencias laborales, como el teletrabajo y el trabajo híbrido.

Esta nueva realidad implica que las empresas reorienten sus procesos y directrices para determinar faltas cometidas por los colaboradores, pues con los métodos actuales de trabajo se consideran los resultados más que el tiempo de jornada laboral o presencial.

Una de las brechas resultado a la pandemia es la adaptación a los medios electrónicos

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de parte de algunos trabajadores, que debido a diferentes factores no estaban cómodos con esas herramientas, lo que dificultó el traslado de instrucciones y la dirección de las actividades a realizar.

para que el colaborador modifique su conducta y actúe de manera apegada a los principios y valores organizacionales.

Esto también impactó la facultad disciplinaria, pues se tradujo en resistencia a aceptar reuniones virtuales en los procesos sancionatorios, entre otros aspectos, por lo cual fue necesario acelerar la aplicación de algunas modificaciones en las relaciones obrero-patronales.

Lo importante en este caso es establecer procedimientos claros para ejercer la facultad disciplinaria que ostenta el empleador, basado siempre en las leyes nacionales y normativa interna.

En ENERGUATE se garantiza que los procesos disciplinarios estén basados en el respeto a los derechos laborales, principalmente en el derecho de defensa y por ello también se busca aprovechar las ventajas de la tecnología para hacer los procesos transparentes.

Pero más allá de la búsqueda de una sanción, lo que se prioriza en la distribuidora es la corrección de los errores o faltas cometidas, El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

Facultad Disciplinaria del Empleador

Jose Miguel Arrivillaga Bocaletti Labor Relations Manager, Human Resources

TELUS International es una empresa que ha sido pionera en la actualización del enfoque empresarial en cuanto a la aplicación de disciplina y trabajar en función de objetivos de progreso, así como capacitación y desarrollo para los colaboradores.

En Guatemala, la Facultad Disciplinaria del Empleador está contenida dentro del Código de Trabajo, que se determina que se le permite establecer las disposiciones disciplinarias y sus respectivos procedimientos para aplicarlas de conformidad con el giro de negocio de la empresa. Es importante tomar en cuenta que para el preciso ejercicio de las medidas disciplinarias, el empleador especifique dentro de su reglamento las acciones disciplinarias y el proceso para aplicarlas de manera adecuada y, que sea respetado.

TELUS International es una empresa que ha

sido pionera en la actualización del enfoque empresarial en cuanto a la aplicación de disciplina y trabajar en función de objetivos de progreso, así como capacitación y desarrollo para los colaboradores, brindando una guía para el ejercicio adecuado de los puestos de trabajo y permitiendo una cultura laboral positiva. La empresa ha sobresalido por la reducción en la escala de sanciones laborales, ya que los esfuerzos de la gestión del talento humano han sido enfocados hacia el desarrollo sostenible y capacitación del colaborador; retos que implican adaptación y resiliencia del profesional de recursos humanos para trascender en cuanto a procesos e innovación para poder continuar desempeñando sus funciones.

imprescindible poder actualizar la regulación laboral acercándola a la realidad de la época, permitirá garantizar un correcto desempeño laboral, sin violar garantías y derechos de ambas partes.

TELUS International se ha caracterizado por una cultura dirigida a jóvenes que buscan desarrollarse profesionalmente y estudiar simultáneamente, oportunidad que marca una diferencia; está consciente de la importancia de romper las barreras generacionales para poder trabajar en un ambiente donde sus colaboradores se sientan libres de ser quien son, sin etiquetas ni discriminaciones; y se ha comprometido a proporcionar las herramientas indispensables para fomentar el crecimiento dentro de la industria, por lo que se considera

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

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¿Con Ello te Identificas?

Eric Ricardo Lee Jiménez Lider Regional de Ética y Cumplimiento - Centro América y el Caribe

Las organizaciones están creadas por seres humanos que conviven en un ambiente en donde las reglas deben estar claras y quienes pertenezcan e interactúen con ellas deben tener afinidad en sus valores y principios.

El comportamiento de los individuos en una organización puede estar influenciado por su percepción de como la organización ejerce el trato hacia ellos, de cómo perciben la justicia organizacional en la organización e inclusive cómo la organización es percibida a lo externo por otras organizaciones e inclusive por la comunidad en la cual opera, ente otros muchos factores.

3M y otras empresas se valen estratégicamente de códigos de conducta/ ética para establecer claramente los

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principios y valores sobre los cuales las relaciones entre individuos a lo interno y a lo externo están basadas, expresa el propósito de la organización respecto al cumplimiento de las leyes, el trato hacia y ente los trabajadores, de cómo la organización interactúa con otras organizaciones, incluyendo como se espera ésta interactúe con el gobierno, de cómo sus productos o servicios cumplen con la normatividad, impactan el entorno y hasta como la organización y sus individuos le retribuyen a la comunidad.

estar aprobada por el Ministerio de Trabajo a través de la Inspección General de Trabajo.

Cuando los valores del individuo y los valores de la organización van de la mano se genera un impacto positivo en la organización, en el comportamiento y el desempeño de los individuos; Si aunado a esto la organización da vida y en efecto cumple a cabalidad lo decretado en su código de conducta/ética se "crea valor" para la organización.

En 3M promovemos la cultura de integridad inquebrantable, es parte del ADN de nuestra organización y por ello hemos sido reconocidos por noveno año consecutivo como una de las empresas más éticas del mundo por Ethisphere.

Les invito a conocer el Código de Conducta de 3M. El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

Facultad disciplinaria del empleador

hacerlo con aquellas trabajan virtualmente.

Victor Manuel Vázquez Rodriguez, Gerente de Nóminas y Administración de Personal en COMDATA MX

Las disposiciones legales de cada país contemplan la facultad del empleador de aplicar sanciones disciplinarias a sus trabajadores cuando estos incumplen las normas del centro de trabajo y/o obligaciones del trabajador, y es responsabilidad del empleador vigilar que estas sanciones sean conforme a la ley.

Sin duda la pandemia vino a cambiar en la mayoría de las empresas los esquemas tradicionales de trabajo teniendo que cambiar de esquema presencial a esquemas virtuales (home off ice) o esquemas híbridos. Esto ha originado que las áreas de Recursos Humanos tengamos adecuar los proceso disciplinarios a estas nuevas modalidades, apoyados principalmente en las herramientas digitales para

personas

que

El reto principal es ver que estos procesos digitales estén acordes a la legislación laboral, lo cual a veces se complica porque las leyes no cambian tan rápido como la realidad laboral. Adicional se tiene el reto de que el proceso sea apegado a derecho, evitando arbitrariedades, pero sobre todo que no se pierda el toque humano en el mismo.

Derivado de lo anterior y por nuestra política de CERO PAPELES, en COMDATA hemos migrado nuestro esquema disciplinario a un esquema digital, el cual nos permite levantar las actas administrativas digitales, las cuales quedan visibles tanto para el supervisor, colaborador y para Recursos Humanos.

El gran reto en COMDATA que hemos tenido es sensibilizar a los supervisores que el proceso virtual en ningún momento sustituye las conversaciones uno a uno que debe tener el supervisor y trabajador sancionado donde quede aclarado claramente la conducta que se sanciona, el contexto en que se dio la misma y los compromisos adquiridos. Las conversaciones pueden ser presenciales o virtuales, pero sin perder el toque humano; en COMDATA siempre cuidamos esta parte.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

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En Dos Pinos estamos comprometidos con nuestro Talento Humano a través de la Facultad Disciplinaria

Gerardo Fajardo Country Manager Cooperativa de Productores de Leche R.L - Dos Pinos

Uno de los principales retos de la Facultad Disciplinaria que hemos implementado en Dos Pinos es establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos para minimizar la incidencia y las consecuencias en nuestras plantas de Guatemala.

El Talento Humano es uno de los pilares más importantes para toda industria y en Dos Pinos, desde la visión de nuestro departamento de Recursos Humanos, la Facultad Disciplinaria ha sido romper con los paradigmas al momento de generar medidas disciplinarias para los colaboradores que infrinjan con lo pactado en el Reglamento Interior de Trabajo, en el Código de Trabajo o en su Contrato Individual.

A raíz de la cultura de empoderamiento queremos fortalecer las competencias de nuestros líderes, no sólo para generar

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cultura de reconocimiento, sino que puedan desempeñarse correctamente al momento de la retroalimentación o medida disciplinaria a los colaboradores. Actualmente, trabajamos en conjunto con nuestros líderes y el Área de Capital Humano, para que los primeros obtengan el know how de cómo actuar ante situaciones correctivas de sus equipos.

La grieta más relevante como consecuencia de la transformación sobre la Facultad Disciplinaria del Empleador ha sido establecer procesos eficaces de prevención y resolución de conflictos para minimizar la incidencia y las consecuencias en el trabajo.

Creemos que con el sistema de resolución de problemas laborales o la prevención se evita que los desacuerdos se conviertan en grandes disputas, para que, en lugar de eso, se generen compromisos y soluciones.

No es lo mismo "imponer que liderar".

Opinamos que el poder es la combinación de la posición, la competencia técnica y la personalidad. Vivimos con base a nuestros valores corporativos. Confiamos en que debemos desarrollar las competencias transversales de los colaboradores, buscamos la mejora continua de su entorno, con el objetivo de crear un sistema eficaz de gestión de conflictos porque apoya la prevención y nos permite generar pactos, más que levantar procesos disciplinarios.

La meta es motivar la cultura de reconocimiento para que nuestros colaboradores quieran ser parte de las postulaciones de reconocimiento, más que de un proceso disciplinario.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

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Leadership Circle es un programa exclusivo de patrocinadores de AmCham Guatemala el cual busca ser un aliado estratégico para su organización, brindándoles amplias oportunidades de desarrollo comercial, herramientas fundamentales para influir en el mercado de EE.UU., así como la facilitación de información y acercamiento a las agencias políticas, comerciales y regionales.

AmCham Guatemala crea este programa con el objetivo de brindar todos los servicios de una forma personalizada, brindando presencia de marca en toda nuestra comunicación apoyando así al crecimiento y desarrollo de su empresa.

Actualmente 25 empresas forman parte de este gran círculo y estamos orgullosos de poder representarlos.

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