Workplace Edición 22 - Abril 2022

Edición 22

Editorial Waleska Sterkel | Directora Ejecutiva Estimado lector, Reciba una cordial bienvenida a la tercera edición del año 2022 de nuestra revista Workplace marzo.

Adaptados a una manera de vivir más virtual. virtual, hemos dedicado esta hemos dedicado esta vigésima primera edición de Workplace a Facultad de Organización del Empleador, como ejercerla correctamente. Ahora que las interacciones las realizamos de manera digital, es importante tomar en consideración la información que se transmite por estas vías y saber cuál es la mejor manera de protegerla.

Agradecemos la participación de las seis plumas invitadas en esta edición, quienes quienes desde su experiencia y conocimiento en el tema, dan una visión aplicada en nuestro contexto en movimiento. ¡Bienvenidos a la vigésima primera edición de Workplace, la revista legal-laboral de AmCham Guatemala!

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Índice

Colaboradores Licda. Mirla Tubac Montesdeoca Manager, EY LAW, S.A | Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham M.A. Oscar A. Pineda Chavarría Socio, Molina Mencos, Pineda & Asociados Co-presidente del Cómite Laboral y SIYSO de AmCham

Pág.

Tema

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La importancia de incluir una evaluación médico ocupacional en el proceso de selección y contratación de los colaboradores

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Cómo ejercer correctamente la facultad de dirección del empleador

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Instrumentos para dirigir y delegar en las empresas

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Transformando la facultad de dirección de personal

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La facultad de liderazgo en el empleador. ¿Cómo ejercerla correctamente?

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La potestad organizativa del patrono y los conflictos en el centro de trabajo

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Las directrices que el empleador tiene en su empresa

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Facultad del empleador

Plumas invitadas

AmCham´s President Juan Pablo Carrasco de Groote

CEDILAB Jarrod Orozco Gerente General

ALLIED GLOBAL Stephanie Cruz Chief People Officer

AmCham´s Executive Director Waleska Sterkel

COCA-COLA Jorge Utrilla Fernández Director de Recursos Humanosl

CONSORTIUM LEGAL José Federico Zelada Cifuentes Socio de Práctica

Job Search Coordinator Lucrecia Castañeda

A.D. SOSA & SOTO Sebastián Quiñónez Pira Abogado y Notario, Área de Derecho Laboral y Migratorio

Communication Coordinator Lisa Peña

COMBEX-IM Guadalupe Figueroa Gutiérrez Gerente de Gestión de Talento Humano

GIOVANNI FRANCISCO SOTO SANTOS M.A. en Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social y Magistrado Titular Vocal segundo de la sala quinta de Corte de Apelaciones del tribunal de lo contencioso Administrativo TELUS Carmen Raubusch | Communications Manager Brand, Marketing & Communications

Layout & Design Erwin Acajabón

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La importancia de incluir una evaluación médico ocupacional en el proceso de selección y contratación de los colaboradores Jarrod Orozco | Gerente General

La mayoría de veces las empresas enfocan sus esfuerzos en la contratación de sus colaboradores únicamente en virtud a su perfil, descuidando lo que le impulsa a ser productivo: la salud individual del candidato. sin salud dificulta alcanzar objetivos.

Según cifras de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), "cada año fallecen aproximadamente más de 2 millones de personas a causa de enfermedades y accidentes laborales. Además, se registran más de 200 millones de casos por dolencias profesionales al año. Asimismo, las enfermedades no transmisibles en la oficina también afectan de forma directa o indirecta que la productividad de la empresa salga afectada".

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Estas cifras deberían de contribuir a que las empresas puedan gestionar de manera adecuada la vigilancia de salud de sus trabajadores, y esta vigilancia empieza desde el mismo momento que se está reclutando para ocupar los puestos disponibles.

Para ello, cuando una empresa ya tiene bien definidos su puestos y verifica cada uno de los riesgos que hay en cada puesto de trabajo, se debe diseñar un protocolo de vigilancia medico ocupacional, con este diseño la empresa puede incluir dentro de su organización a un profesional para poder llevar esta vigilancia o contratar un ente externo para la realización, verificación y seguimiento de los colaboradores.

Tal como se mencionaba anteriormente, la vigilancia médico ocupacional inicia desde la contratación del colaborador, ya que por medio de un examen médico pre empleo, se recopila

toda la información del candidato para analizar la información obtenida por medio del chequeo médico y los exámenes complementarios de los cuales el médico se vale para determinar si el candidato es apto o no (según su salud) para ocupar el puesto de trabajo según sus capacidades físicas.

Este examen pre empleo ayudará a la empresa a: 1. conocer la situación física del candidato y poder iniciar la vigilancia a este futuro colaborador, y 2. a ir vigilando al colaborador periódicamente, para determinar si este, no está siendo afectado por las actividades o a los agentes a los que el colaborador está expuesto en el trabajo.

Fuente: • https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm • Acuerdo 229 2019 Ministerio de Trabajo.

Cómo ejercer correctamente la facultad de dirección del empleador Jorge Utrilla Fernández | Director de Recursos Humanos

Imaginar el futuro nunca ha sido fácil, y menos en estos tiempos. Vivimos una época convulsa desde todas las aristas, y especialmente desde lo económico y social.

La pandemia generó no solo una crisis, sino también un cambio en las tendencias de los consumidores, que sin duda se reflejan ya en el mercado laboral.

ágil y colaborativa que permita liberar todo el potencial de nuestro talento.

Una mentalidad centrada en las personas desarrollará capacidades digitales tanto en procesos operativos como humanos, mientras se asegura que las acciones, comportamientos y decisiones son consistentes y encaminadas hacia el propósito y visión de negocio.

Por un lado, nos encontramos ante el renacer del bienestar personal, de la higiene, la salud f ísica y emocional. Esta tendencia se extiende hacia el cuidado del hogar pues se convirtió en el centro de la vida cotidiana. Por otro lado, la digitalización fue la gran ganadora, pues logró consolidar en muy poco tiempo herramientas de consumo de productos y servicios que modif icaron permanentemente las rutinas diarias.

Finalmente, la digitalización genera oportunidades y expectativas para brindar servicios de recursos humanos de alta ef iciencia operativa. Servicios que deben ser automatizados, virtuales, simples, y genuinamente humanistas. Es por eso que no podemos dejar a un lado a la función de Recursos Humanos, ya que la transformación tendrá que ser asimilada a detalle. Los procesos y dinámicas de atención al personal se ajustarán mientras se adoptan nuevas tecnologías.

Estos factores, entre otros, nos obligan a redef inir estratégicamente la organización del futuro y a comenzar una profunda trasformación cultural. Es necesario repensar las dinámicas de interacción para tener una empresa más

Desde lo más profundo de la identidad de Coca-Cola FEMSA, estamos comprometidos a generar no solo valor económico, sino también social y ambiental. Y la mejor dirección es apostar por el talento.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

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Instrumentos para dirigir y delegar en las empresas Sebastián Quiñónez Pira | Abogado y Notario Área de Derecho Laboral y Migratorio

Un buen líder no es solo el que sabe dirigir, sino el que sabe delegar.

En las empresas guatemaltecas estas facultades se ejercen a través de instrumentos de normativa interna.

Uno de los elementos principales en las relaciones de trabajo es la dirección que ejerce el patrono. Dirigir comprende, en su definición más ad-hoc al derecho laboral, “gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión”. Las empresas crecen de manera que una persona no puede dirigir a todo el personal en forma simultánea.

Esto conlleva la delegación de funciones por parte del empleador, para que su labor de dirección se traslade a través de personas a quienes confía la capacidad de dictar instrucciones acertadas. El Código de Trabajo reconoce como representantes para dirigir las labores a gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estén legítimamente autorizadas por la empresa. Esa última categoría se delimita en los instrumentos de normativa interna.

El contrato individual de trabajo determina las

obligaciones y facultades de cada trabajador; es en esencia la primera instrucción del patrono, y a su vez la posibilidad de facultar al trabajador para tomar decisiones en nombre de la empresa (ejemplo, el nombramiento de un Gerente de Departamento de trabajo). Por su parte el Reglamento Interior de Trabajo recopila los puestos del negocio y una breve descripción de funciones y habilita a que determinado puesto (usualmente Recursos Humanos) atienda y resuelva consultas del personal, o dicte instrucciones de organización interna mediante políticas. Por lo anterior, ejercer correctamente la facultad de dirección depende en gran parte de un trabajo extensivo en los procedimientos escritos y socializados internamente en la empresa.

La importancia de limitar la facultad de dirección es que quienes la ejercen en su interacción con los trabajadores obligan directamente al patrono, siendo este responsable de las órdenes que se trasladaron y sus consecuencias. La correcta delegación y dirección de funciones en el centro de trabajo estarán íntimamente ligadas al éxito empresarial.

Fuente: • Código de Trabajo. Decreto 1441. (1961). República de Guatemala.

• Real Academia Española (23.ª ed.). Diccionario de la lengua española: https://dle.rae.es

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El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

Transformando la facultad de dirección de personal Mgtr. Guadalupe Figueroa Gutiérrez | Gerente de Gestión de Talento Humano

El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios para alcanzar los resultados esperados, siempre cuidando no alterar las condiciones esenciales del contrato, ni causar perjuicios morales o materiales al trabajador.

Es importante tener claro que toda organización posee facultades que son necesarias para el desarrollo y gestión dentro del mundo empresarial, las cuales contribuyen a dar un orden y estructura para alcanzar los objetivos establecidos.

Una de estas facultades es la de Dirección que consiste en la de establecer orden por medio de reglamentos y normativas a los empleados las cuales se incluyen en el contrato laboral.

El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios para alcanzar los resultados esperados, siempre cuidando no alterar las condiciones esenciales del contrato, ni causar perjuicios morales o materiales al trabajador.

Estamos experimentando cambios constantes, lo que nos impulsa a estar atentos para la adaptación y la dirección del personal. Los profesionales de Recursos Humanos pueden enfrentarse a una realidad, El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

donde incluso las nuevas generaciones se desempeñan de forma diferente y ahí es donde debemos volvernos creativos e innovadores, al momento de querer ejercer una dirección a estos grupos de trabajo.

Nuestra responsabilidad es fomentar el cumplimiento y desempeño laboral con el fin de alcanzar los objetivos establecidos; pero este cumplimiento debe ser transformado en un compromiso real y consciente en el personal, por medio de que reconozcan el por qué de las disposiciones dictadas dentro de la empresa.

La experiencia nos ha llevado a descubrir nuevas formas para dirigir al personal, entre ellas está el involucramiento a través de comités, donde el personal participa de manera activa aportando y lanzando propuestas que ayuden a cumplir con lo establecido, convirtiéndose en agentes que permeen al resto de la organización desde sus puestos de trabajo.

Cabe mencionar que, siempre debe existir el cumplimiento por parte de personal y de igual forma por parte del empleador, lo cual contribuirá a mantener un equilibrio entre ambas partes, logrando el bien común.

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La facultad de liderazgo en el empleador. ¿Cómo ejercerla correctamente?

Stephanie Cruz | Chief People Officer

Brindar un excelente ambiente laboral, donde los colaboradores se sientan, reconocidos, escuchados y valorados, vistos como aliados y socios estratégico, es fundamental para que las organizaciones puedan alcanzar los objetivos de negocio.

El giro que hemos dado en los últimos 2 años, a raíz de COVID19, ha sido una transformación retadora que nos ha hecho evolucionar como empresa, buscando siempre brindar las mejores condiciones laborales para nuestros aliados.

“Sin transformación en las personas, no hay transformación en el negocio” Diego Ledesma."

El trabajo en equipo ha sido nuestra mayor fortaleza, pues implementamos cambios en procesos enfocados a fortalecer la Gestión Administrativa-Operativa y de soporte para nuestros aliados.

Uno de los grandes retos fue mejorar nuestra comunicación interna, buscar soluciones tecnológicas, y saber que todos los líderes de la corporación en esos tiempos de adaptación debían realizar ajustes manteniendo el equilibrio de su gestión de liderazgo humano, aún a distancia.

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Una de las mayores responsabilidades, es formar equipos de alto desempeño, con la capacidad de anticiparse a los constantes cambios que se tienen y tomar todas aquellas buenas oportunidades y que al mismo tiempo permitan innovarse, alineados a las metas de cada una de las áreas y de la organización.

Sin embargo, también es fundamental preocuparse por el bienestar integral, no solo que el colaborador cuente con todo el equipo y recursos necesarios para desempeñar de una manera exitosa cada una de sus funciones, sino que también cuidar la salud emocional y física.

Para Allied Global, siempre ha sido fundamental dar un valor especial a quienes hacen realidad su visión, es por esto que desarrollamos diversos programas para asegurar la mejora continua: • Encuesta de Clima Laboral. A partir del 2019 hemos participado y logrado la certificación de Great Place To Work.

• Encuesta de eNPS. • Código de Ética: Que enmarca todas las acciones que llevamos a cabo para velar por que cada espacio y actividad que desarrollamos sea desde la ética y transparencia.

• Actividades Corporativas: Este tipo de actividades fortalecen nuestra cultura Our People First.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

La potestad organizativa del patrono y los conflictos en el centro de trabajo José Federico Zelada Cifuentes | Socio de Práctica

La facultad organizativa del patrono es uno de los elementos distintivos de la relación de trabajo. El uso de esa facultad es motivo del ordenamiento jurídico laboral a efecto de que se utilice de forma racional y en respeto de los trabajadores.

Los elementos distintivos de la relación laboral son la dirección inmediata y la dependencia continuada. Dichos elementos se manifiestan en la potestad patronal de organizar la forma y modo de la prestación de los servicios de los trabajadores. El uso arbitrario de esa potestad en muchos casos es el detonante de conflictos en los centros de trabajo y de esa cuenta es que podemos afirmar que uno de los fines de la legislación laboral es limitar el ejercicio del poder arbitrario del patrono.

En el derecho laboral se ha elaborado el concepto de IUS VARIANDI como la facultad que tiene el patrono de poder

modificar el contenido de las relaciones laborales que mantiene con sus trabajadores. En la mayoría de casos esa facultad unilateral del patrono de variar las condiciones de trabajo ha recibido atención en cuanto a que condiciones y hasta que punto el patrono puede modificar una determinada condición, pero en pocas ocasiones se presta atención a la forma en que se realiza un determinado cambio.

Como se ha dicho con anterioridad, el uso de la facultad organizativa de forma unilateral es muchas veces lo que detona conflictos en los centros de trabajo. Independientemente de si los conflictos están o no justificados, para todo proceso de cambio se debe tomar en cuenta que entre más unidireccional mente se actúe, el cambio será más propenso a generar conflictos mientras que entre más se acuda al consenso se reducirá ese riesgo. Lo paradójico es que entre más se busque el consenso en apariencia menos certeza se tendrá

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

respecto a lograr el cometido que se desea, pero incertidumbre seguramente será compensada por una mayor cohesión de los trabajadores respecto a los objetivos empresariales, razón por la que normalmente debe darse preferencia a procesos fundados en el consenso a menos que se trate de cambios en los que no existe margen de maniobra y resulten indispensables para la organización.

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Las directrices que el empleador tiene en su empresa Giovanni Francisco Soto Santos | M.A. en Derecho de Trabajo y de la Seguridad Social y Magistrado Titular Vocal segundo de la sala quinta de Corte de Apelaciones del tribunal de lo contencioso Administrativo

El poder de dirección se ejerce personalmente o por medio de representantes; consiste en la facultad del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del servicio, la facultad de especif icar los puestos y atribuciones de éstos, de ordenar la empresa conforme a sus necesidades específ icas; además de las que le conf iere lay leyes ordinarias de trabajo así como, los Tratados Internacionales en materia Laboral.

El empleador es, pues, quien dirige la actividad personal de los trabajadores, es quien dicta las normas, órdenes e instrucciones sobre el servicio prestado, que los trabajadores tienen la obligación de ejecutar con forme a lo pactado en los contratos de trabajo respectivamente, en la forma, tiempo y lugar convenidos y bajo la dirección del empleador o de su representante, a cuya autoridad está sometido en todo lo concerniente al trabajo.

Cabe decir que la empresa comprende a quien o quienes mandan (empleadores y sus representantes) y aquellos que obedecen, que prestan sus servicios son el personal subordinado (los trabajadores). Sobre el empleador pesa el deber de protección y el poder de dirección. El primero es una obligación que nace del hecho de que el trabajo

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humano debe ser prestado bajo dependencia y con subordinación al empleador, con sujeción al poder de dirección del empleador, el cual conlleva el poder disciplinario, sin que esto llegue a ser una condición que ponga en peligro o desventaja al trabajador sobre las tareas que le son asignadas, ya que no se debe de confundir el poder de dirección con cualquier tipio de atropello sobre el que paga la prestación de servicios sobre el que la ejecuta, dicho lo anterior la manera correctas de ejercer éste poder es más bien una serie de toma de dediciones que tiene el patrono, o su representante realizan para el f in de su giro de producción o servicios, sobre sus empleados, pero nunca pasando más allá de donde el ordenamiento jurídico lo permite, ya que estos últimos siempre estarán es desventaja sobre el rector de los medios de producción, entonces debemos de decir que la libertad que posee el empleador a la hora de tomar decisiones siempre estarán sujetas a los límites no solo morales o sociales, sino también a lo establecido en las normas de aplicación al derecho laboral, que en éste sentido legislan los límites del ejercicio del privilegio que tiene el empleador en la forma en que dirige su empresa.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

Facultad del empleador Carmen Raubusch | Communications Manager / Brand, Marketing & Communications

En TELUS International nos caracterizamos por ser una empresa dedicada no solo al servicio de nuestros clientes, sino también a nuestra comunidad, a nuestra gente. Los retos que implica la Facultad de Dirección del Empleador hacia nuestros colaboradores están conformados por nuestra incansable búsqueda de la excelencia y porque como empresa perseguimos estar siempre a la vanguardia, lo cual representa dos aristas; la primera de ellas, los cambios generacionales, y la segunda, nos relaciona con conectividad y servicio.

Uno de nuestros valores como empresa es el poder adaptarnos al cambio, en TELUS International, creemos que los cambios nos dan la oportunidad de poder brindar un servicio de atención al cliente inigualable e irremplazable. Y, de igual manera, lo aplicamos en nuestra cultura interna, ya que nos hemos caracterizado por velar de manera continua por nuestros colaboradores y por nuestra comunidad; quienes son nuestros representantes hacia nuestros clientes, todos los días.

El artículo es responsabilidad del autor. Publicado en la Revista Workplace.

La brecha más relevante que hemos tenido como empresa se dio hace dos años precisamente; cuando ante la coyuntura global que la pandemia representó, tomamos la decisión de poder brindar nuestros servicios de manera remota a nuestros clientes, manejando al mismo tiempo un programa híbrido hacia lo interno.

En el año 2020 más de 5,000 colaboradores, iniciaron su proceso de modalidad de trabajo desde casa, demostrando adicionalmente su capacidad y su compromiso hacia la empresa; es por ello que para nosotros es tan importante hacer notar que nuestra cultura es diferente y nos adaptamos al cambio y a la época que estamos viviendo de manera ágil.

Todos nos sentimos orgullos de formar parte de la familia TELUS International, empresa innovadora en cuanto a servicios de experiencia digital al cliente y reconocida globalmente.

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Bienvenido a nuestra membresía Welcome to our membership

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Your International Central American Firm

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