Het recht op onbereikbaarheid

ARTIKEL | EUROPEES RECHT - ARBEIDSRECHT

HET RECHT OP ONBEREIKBAARHEID

EEN VAN DE MEEST GELIEFDE (OF GEHATE) NEVENEFFECTEN VAN DE COVID-19 PANDEMIE IS TOCH WEL AL HET THUISWERKEN DOOR MENSEN BIJ WIE DE WERKZAAMHEDEN DIT TOELATEN. IN HET BEGIN LIJKT DIT ZO KWAAD NOG NIET, TOT HET BESEF INDAALT DAT DE SCHEIDING TUSSEN WERK EN PRIVÉ BIJNA WORDT WEGGEVAAGD. DOOR JENNA MEINDERTSMA

28

ALIBI MAGAZINE | EDITIE 3 2021

ARTIKEL | EUROPEES RECHT - ARBEIDSRECHT

Vermeend wordt dat de mentale gezondheid van werknemers achteruit gaat en burn-out klachten vaker voor komen doordat we altijd bereikbaar worden geacht door werkgevers. Steeds meer Europese lidstaten codificeren dan ook het recht om onbereikbaar te zijn ter bescherming van de werknemers. De Arbeidscommissie van het Europese Parlement heeft bovendien onlangs een voorstel gedaan om dit recht voor werknemers als fundamenteel recht te laten gelden in alle lidstaten van de Europese Unie.

THUISWERKEN Vanaf maart 2020 riep het kabinet mensen op om thuis te gaan werken waar mogelijk. Dit was een van de eerste maatregelen die ervoor diende te zorgen dat zo min mogelijk mensen elkaar zouden ontmoeten waardoor het COVID-19 virus zich verder zou kunnen verspreiden. Dit bleef echter niet een maatregel van een paar weken of maanden. Onderhand is deze maatregel al meer dan een jaar van toepassing voor een aanzienlijk gedeelte van de werknemers in Nederland.

In al die tijd zijn er ook een aantal nadelen ondervonden aan het vele thuiswerken. Werknemers voelen zich voornamelijk sneller geïsoleerd, vermoeid, depressief en burn-out klachten of zelfs lichamelijke klachten zoals oogafwijkingen komen ook vaker voor. Het werk kan thuis vaak wel e ibeler ingedeeld worden door de werknemer, maar hij of zij blijft wel vaak voortdurend onder druk om bereikbaar te zijn voor collega’s en de werkgever. In de uren op de dag waar werknemers normaliter niet meer verwacht werd op het kantoor, kan men nu nog thuis aan het werk zijn. Werknemers die thuis werken maken tweekeer meer kans op het overschrijden van de ma imale uur per week dan werknemers werkzaam op kantoor. Hieruit volgt bovendien

EDITIE 3 2021 | ALIBI MAGAZINE

Het recht om onbereikbaar te zijn is al aanwezig in een aantal verschillende landen in Europa.’’ dat werknemers die thuis werken ook sneller onbetaalde overuren maken.1 ARBEIDSTIJDENWET In Nederland geldt weliswaar de Arbeidstijdenwet waarin staat opgenomen dat een werknemer van 1 jaar en ouder het recht heeft op 11 uur aaneengesloten rust per dag.2 Toch bewijst dat de bedrijfscultuur de werknemers alsnog onder druk kan zetten om toch te veelal bereikbaar te zijn in hun vrije tijd. Deze druk die zich vanuit een bedrijf voordoet om te antwoordden op werk-gerelateerd vragen en opdrachten, blijkt moeilijk voor werknemers om opzij te zetten.

RECHT OM ONBEREIKBAAR TE ZIJN Het recht op onbereikbaarheid betreft in het kort het recht van de werknemer om los te koppelen van zijn werktelefoon en e-mail wanneer zijn werktijden voorbij zijn. Het geeft de werknemer zekerheid dat zijn werkgever geen negatieve consequenties zou mogen verbinden aan zijn absentie over de mail en telefonisch contact. De werknemer zou zich hierdoor dus niet verplicht hoeven te voelen zijn werktelefoon op te nemen of e-mails te beantwoorden buiten zijn werktijden om.

NEDERLANDS INITIATIEF In Nederland is het recht om onbereikbaar te zijn al eerder ter sprake gekomen in de tweede kamer. Zelfs al in het pre-corona tijdperk pleitte de PvdA dat het wenselijk is voor werknemers om zich niet verplicht te voelen te reageren op e-mails, telefoontjes of berichten van de werkgever of cliënten buiten de afgesproken

werktijden. De werknemer zou dan namelijk het recht hebben om te kunnen ontspannen en tijd door te brengen met familie of vrienden. Stress is beroepsziekte nummer één, zei PvdA kamerlid Gijs Van Dijk: “We zien dit probleem al jaren.”3 Inmiddels is er een wetsvoorstel ingediend door Van Dijk voor de naleving van het recht om onbereikbaar te zijn zonder consequenties voor werknemers. Dit ligt al vanaf 20 juli 2020 ter voorbereiding op het debat in de tweede kamer.

FRANSE WETGEVING Andere lidstaten van de Europese Unie gingen Nederland al voor in de implementatie van wetgeving omtrent het recht op onbereikbaarheid.

Het Franse Hooggerechtshof heeft zelfs aantoonbaar als eerste lidstaat uitspraak gedaan over dit recht van werknemers. Al in oktober 2001 deed het de uitspraak dat een werknemer niet verplicht is om thuiswerken te aanvaarden, noch zijn dossiers en werkgereedschappen mee naar huis te moeten nemen.5 De uitspraak werd

BIO Jenna Meindertsma Masterstudent European Competition Law & Regulation aan de Universiteit van Amsterdam

29

ARTIKEL | EUROPEES RECHT - ARBEIDSRECHT

Het is tijd om de rechten van werknemers bij te werken zodat ze overeenkomen met de nieuwe realiteit van het digitale tijdperk vervolgens opnieuw vastgesteld in een zaak waar het Franse Hooggerechtshof vond dat wanneer een werknemer buiten werktijd niet bereikbaar was op zijn mobiele telefoon, dit niet als wangedrag kan worden beschouwd.6 Daaropvolgend ging op 1 januari 2017 voor werknemers in Frankrijk een nieuwe wet gelden die het recht op onbereikbaarheid codificeert.7 Hieruit blijkt dat middelgroot tot grote bedrijven (met meer dan 50 werknemers) wettelijk verplicht zijn om hun werknemers in te lichten over de tijden dat zij hun telefoon niet hoeven te beantwoorden. Toch is het aan de andere kant wel moeilijk om bedrijven aansprakelijk te houden voor het

30

niet naleven van deze bepaling. Het is namelijk aan de werknemer om aan te tonen dat hij of zij psychische of lichamelijke klachten heeft ondervonden doordat de werkgever deze wet heeft overtreden.8 IERSE MENTALITEIT Op 1 april 2021 werd ook in Ierland de “Code of practice for employers and employees on the right to disconnect” geïmplementeerd. De minister van werkgelegenheid had het voorstel in November 2020 geïnitieerd en stelde dat de nieuwe wetgeving de werknemers, ongeacht hun baan, zal helpen om een betere balans tussen werk en privé te vinden. Aan de andere kant,

wordt de wet wel maar gezien als een richtlijn voor werkgevers over het implementeren van het recht om onbereikbaar te zijn. Het overtreden van de bepaling is als volgt niet een wetsdelict op zichzelf. Het zou echter de werknemers en werkgevers de kans bieden om samen tot het juiste beleid met betrekking tot het recht op onbereikbaarheid te komen met in achtneming van de belangen van beiden partijen.9 VOLKSWAGEN & BMW Het recht om onbereikbaar te zijn wordt niet alleen door de lidstaten zelf gehandhaafd, een aantal bedrijven nemen zelf het heft in handen. In Duitsland introduceerden Volkswagen en BWM als bedrijven zelf de regeling dat werknemers niet verwacht werden buiten werktijden te reageren op e-mails van de werkgever of collega’s. Volkswagen ging zelfs nog een stapje verder door de server van het bedrijf op stand-by te zetten buiten werktijden, zodat werknemers zelfs geen e-mails van elkaar konden ontvangen. In Frankrijk heeft het

ALIBI MAGAZINE | EDITIE 3 2021

ARTIKEL | EUROPEES RECHT - ARBEIDSRECHT

telecom bedrijf Orange een collectief contract ondertekent in September 2016, waarin het bedrijf het recht van de werknemers om onbereikbaar te zijn heeft vastgelegd. Daarna kwamen ook steeds meer bedrijven die vergelijkbare maatregelen tro en, maar dit is niet overal zo.10 EUROPESE JURISPRUDENTIE Het Europese Hof van Justitie heeft het recht van werknemers op dagelijkse rustperiodes en de restricties op de maximale duur van werkuren per dag erkent als belangrijke regels in het Europese sociale rechtsgebied.

Deze regels gelden in de gehele Europese Unie en worden gezien als deel van het Verdrag van de Europese Unie en het Handvest van de grondrechten van de EU.11 Er bestaat nog geen Europese regelgeving dat ziet op het recht om onbereikbaar te zijn, maar dit zou snel kunnen gaan veranderen.

NIEUW INITIATIEF In januari begin dit jaar stemde het Europese Parlement op een nieuw wetsvoorstel met betrekking tot het recht op onbereikbaarheid voor werknemers in relatie tot de ontwikkelingen en de nieuwe digitale werksituatie. Het Parlement stemde met 472 stemmen voor, 126 tegen en 83 absenties voor de niet-verbindende resolutie: het recht op onbereikbaarheid moet als een fundamenteel recht gelden in alle lidstaten van de EU. Dit getuigt van een mogelijk uitzonderlijke uitkomst in het voordeel van de werknemers in de EU.12 Het wetsvoorstel zou minimale voorwaarden moeten verbinden aan het thuiswerken, maar het moet ook de regels omtrent de werkomstandigheden, de gewerkte uren en verplichte rustperiodes verduidelijken. Als rechtsgrondslag voor het nieuwe voorstel zou de Working Time Directive (2003/88/EC)13 worden aangewend. Deze Richtlijn ziet op de minimale standard voor gezondheid

EDITIE 3 2021 | ALIBI MAGAZINE

en veiligheid omtrent arbeidstijden voor werknemers. Het reguleert onder andere de minimale periode van rust voor een werknemer, de verplichte pauzes, maximale duur van de werktijden per week, en bepaalde restricties met betrekking tot nachtwerk en onregelmatige werktijden.

Alex Agius Saliba, een Maltese politicus en MEP is verantwoordelijk voor het wetsvoorstel. Hij stelt dat het recht om onbereikbaar te zijn als fundamenteel recht voor werknemers hen in staat zal brengen om los te kunnen laten van werkverplichtingen buiten werktijden om. Ze zullen beschermd moeten worden tegen discriminatie, kritiek, ontslag of andere negatieve consequenties die de werkgever teweeg brengt als gevolg van de afwezigheid van de werknemer. “We kunnen miljoenen Europese werknemers die uitgeput zijn door te lange werktijden en de druk om altijd ‘aan’ te zijn, niet in de steek laten. Dit is het moment om aan hun zijde te staan en ze te geven wat ze verdienen: het recht op onbereikbaarheid. Dit is namelijk essentieel voor onze mentale en fysieke gezondheid.”, beargumenteert Agius Saliba.

1

2 3

4

5 6

7 8 9

10

CONCLUSIE De voorspelling is dat een aantal bedrijven hun werknemers de optie zal geven om thuis te blijven werken, ook nadat de corona-maatregelen niet meer van kracht zullen zijn. De ontwikkelingen op het gebied van de de digitale werkomgeving bieden ook deze mogelijkheid om e ectief thuis te kunnen werken. Alle voordelen die werknemers uit het thuiswerken kunnen halen, zouden alleen niet ten koste mogen gaan van hun mentale en fysieke gezondheid. Zoals Agius Saliba eerder opperde nadat de uitslag van het Europees Parlement voorstel uitkwam: “Het is tijd om de rechten van werknemers bij te werken zodat ze overeenkomen met de nieuwe realiteit van het digitale tijdperk”.14

11

12

13

Onderzoeksrapport door Eurofound “Digital age; Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age” (2020), New forms of emplo ment series, Publications O ce of the European Union, Luxembourg.

Art. 5:3 (2) Arbeidstijdenwet.

Jelle Brandsma, Joost van Velzen en Loïse Bassie, “PvdA: Geef elke werknemer het recht om onbereikbaar te zijn” gepubliceerd in Trouw op 14 november 2018 <https://www.trouw.nl/nieuws/ pvda-geef-elke-werknemer-het-recht-om-onbereikbaar te zijn b1b4 f4 .

Wetvoorstel “Wet op het recht op onbereikbaarheid” <https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/wetsvoorstellen/detail?id=2020Z14226&dossier 35536 Cour de Cassation, 2 oktober 2001 n°99-42.727.

Cour de Cassation, 17 February 2004 n°0145.889 Artiekel L.2242-17 van de Franse Arbeidswet.

03 02 2017: anneke acobs stuk … <https://www.computerweekly.com/ news/252498912/Irish-employees-right-to-disconnect enshrined in code of practice .

EurWork, European Observatory of Working life, “Right to disconnect” (22 October 2019) <https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/ right to disconnect .

CJEU Case C-55/18 Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) vs. Deutsche Bank SAE (14th May 2019) Ingelise de Boer, “‘Right to disconnect’ should be an EU-wide fundamental right, MEPs say” (21-01-2021) Ref.: 20210114IPR95618 < https://www.europarl.europa.eu/news/en/ press-room/20210114IPR95618/right-to-disconnect-should-be-an-eu-wide-fundamentalright meps sa .

RICHTLIJN 2003/88/EG VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD van 4 november 2003 betre ende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. OJ L 299, 18.11.2003, p. 9–19.

31