LAS 8 HORAS DE TRABAJO EN EL PERÚ

PUNTO DE VISTA CRÍTICO

A continuación, se dará una breve cronología sobre la lucha por las 8 horas de trabajo desarrollada por los obreros del Perú. Debemos recordar que la clase obrera a inicios del siglo XX tenían una ideología anarquista, aun no llegaban a nuestro país las ideas marxistas que en la actualidad dominan organizaciones de trabajadores (CGTP). Entre los principales momentos de la lucha por las 8 horas de trabajo tenemos:

 1896: Durante el segundo gobierno del presidente Nicolás de Piérola se realizó en Lima el primer Congreso

Provincial Obrero, en dicha reunión los obreros reclamaban el establecimiento de las 10 horas de trabajo y el descanso los días domingos.  1904: Los panaderos se organizan en el Sindicato “La Estrella del Perú” y junto a los obreros portuarios del

Callao reclaman por la jornada laboral de 8 horas. En el plano académico se hizo presente la preocupación por la clase obrera con la tesis de Luis Miro Quesada de la Guerra, la que se tituló “La cuestión obrera en el Perú”.

En el congreso, el diputado Matías Manzanilla presento un amplio proyecto de legislación laboral (las leyes propuestas por Manzanilla se relacionaban con indemnizaciones a los trabajadores, descanso obligatorio, contrato laboral, etc.).  1905: Durante el primer gobierno de José Pardo y Barreda, el movimiento obrero del Perú establece que el primero de mayo sea la fecha de celebración del día del trabajo.  1911: El gobierno de Leguía promulgó la ley de accidentes de trabajo, además se realiza el primer paro nacional en el Perú, el cual fue dirigido por los obreros de Vitarte. Entre los pedidos más importantes de los obreros destacaban el aumento de los jornales y las ocho horas de trabajo.  1912: Se produce una gran huelga de los trabajadores de las haciendas azucareras del valle de Chicama (Casa

Grande, Roma, Chiclín y Cartavio) en La Libertad.  1913: El gobierno de Guillermo Billinghurst estableció la jornada laboral de 8 horas para los trabajadores del muelle y Dársena del Callao, además reglamentó las huelgas.  1919: Durante el segundo gobierno de José Pardo y Barreda los obreros consiguieron la ley general de 8 horas de trabajo luego de incesantes huelgas. El mediador entre el Estado y la clase trabajadora fue el dirigente estudiantil Victor Raúl Haya de la Torre, el futuro fundador del APRA.

 (Cronicas de Perú, 2011)

Es preciso mencionar quer especto de la revolución del sistema salarial este fue un proceso muy extenso hasta que el trabajo fuera valorada y respetado por su accionar dentro de un proceso productivo. Lamentablemente en la actualidad el trabajo no en muchos lugares del mundo se respeta como uno cree o estudia, entonces hay procesos que todavía no se terminaron de superar. En la actualidad se habla del teletrabajo y el salario aparejado a esta nueva realidad, entonces se puede pensar que se sigue avanzando en el sistema salarial sin haber resuelto cosas básicas como el trabajo en blanco.

REMUNERACIONES

INTRODUCCIÓN

Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración .la trascendencia de este tema ha requerido una detallada y necesaria intervención tanto legislativa y económica para poder ser regulado además de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si no que alcanza a instrumentos como la declaración universal de los derechos humanos en nuestro país tenemos el artículo 23 de la constitución de 1933 en el que señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución mientras que el artículo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bien estar material

Cómo es posible darse cuenta la dimensión económica recae precisamente en el poder de compra y la demanda pues de los salarios depende lo mencionado pero la composición de este pasa por un sueldo mínimo.

DEFINICIÓN TÉCNICA

La remuneración es todo tipo de retribución y/o contrapartida que se ofrece como compensación por la prestación de un servicio o cesión de activos.

La remuneración puede ser vista como todo pago o contrapartida entre dos o más partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

Generalmente, el término remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o nómina que se le ofrece a un empleado por parte de su empleador para ocupar una vacante y ofrecer su trabajo.

Sin embargo, también son remuneraciones aquellos beneficios que ofrece cualquier tipo de producto bancario (depósito, fondo de inversión, cuenta corriente u otro).

Incluso, lo retribuido por colaboraciones y acuerdos mercantiles (freelances) también corresponde a una remuneración.

Tal como expresa Pedrosa: (Remuneración) “Remunerar engloba, en general, todos los pagos o rendimientos obtenidos por una persona. Esto, a cambio de ceder sus competencias, experiencias o activos (dinero, casa u otros).

TIPOS DE REMUNERACIÓN TIPOS DE REMUNERACIÓN

En los acuerdos salariales, la remuneración es todo beneficio o mejora que pueda percibir un empleado por parte de la entidad pagadora, esto es, que la remuneración no se compone exclusivamente de una nómina mensual, sino que puede venir definida por diversos tipos de beneficios:

 Rendimiento salarial: Es aquella compuesta por el salario y sus componentes, incluidos las dietas y cheques.  Remunerar en especie: Son todos aquellos beneficios sociales que un empleado puede disfrutar a cargo de la empresa. Nos referimos, por ejemplo, a seguros de salud, el coche de empresa, el pago de la vivienda, el fondo de pensiones, y demás beneficios que puede haber ofrecido la entidad pagadora o empresa a favor del trabajador.  Otras formas de remunerar: Por ejemplo, la posibilidad de ofrecer y ampliar un mayor número de vacaciones y días libres, la inclusión de un salario para el cónyuge en caso de expatriación, o guardería corporativa para beneficio de los hijos de los empleados. Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones de la seguridad social y similares que gravan las remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas.

SALARIO MÍNIMO

Remuneración mínima vital es la cantidad menor fijada con arreglo a ley a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada ordinaria de trabajo completa. Se entiende por tal la que se cumple usualmente en la empresa o centro de trabajo.

En caso de jornada inferior o de trabajo por horas, la remuneración mínima se abona en forma directamente proporcional al tiempo efectivo trabajado.

Cuando la remuneración es variable, debe garantizarse una cuantía no inferior a la remuneración mínima vital, en una jornada ordinaria de trabajo.

FIJACIÓN DE LAS REMUNERACIONES MÍNIMAS

Las remuneraciones mínimas son fijadas y reajustadas, a propuesta del Consejo Nacional del Trabajo, mediante decreto supremo, el cual no puede modificarla cuando es adoptada en forma unánime en el caso del Perú.

Cobertura del salario mínimo

La cobertura del salario mínimo depende según un estudio realizado por la OIT, entre otros, del nivel fijado por la política de salarios mínimos y de su relación con otros salarios relevantes del mercado de trabajo, así como de la capacidad administrativa de los gobiernos para lograr que las empresas modernas acaten esta norma salarial.

A continuación, se analizará de acuerdo al estudio mencionado la cobertura del salario mínimo entre los asalariados del sector moderno, según sexo y edad.

Cuando el salario mínimo es bajo, también lo es el número de trabajadores desprotegidos dado que, a ese nivel, no afecta significativamente las decisiones de contratación y de despido de trabajadores no calificados en el sector moderno. En efecto, el porcentaje de asalariados que gana menos que el mínimo alcanza en promedio al 11.7% del total en el grupo de países de salarios mínimos bajos como se muestra en el siguiente grafico:

Sin embargo, cuando el salario mínimo se eleva aun en relación a la remuneración del trabajo no calificado (asalariados de microempresas), aumenta el grado de incumplimiento de esta norma salarial. En el grupo de países de salario mínimo alto el porcentaje de trabajadores del sector moderno que gana menos que el mínimo alcanza en promedio al 22.4%.

Los porcentajes de trabajadores jóvenes no cubiertos en promedio son el doble de los adultos y las mujeres presentan una menor cobertura que los hombres, ambos independientemente del nivel del salario mínimo.

EFECTOS DEL SALARIO MÍNIMO

Los posibles efectos del salario mínimo según el estudio de la OIT se examinan en relación a tres aspectos, mediante un análisis de corte transversal entre países del nivel del mínimo, el grado de cobertura, el porcentaje de asalariados en el sector informal y el desempleo. En todos los casos el salario mínimo ha sido medido como porcentaje del salario de los trabajadores no calificados.

El primer aspecto es, como se señaló antes, que al elevarse el salario mínimo aumenta también el porcentaje de asalariados del sector moderno que gana menos que el mínimo que se muestra en el siguiente gráfico.

Sin embargo, hasta que el salario mínimo se ubica entre el 60 y el 70% del salario del trabajo no calificado, la cobertura disminuye menos que el aumento salarial y alcanza a un nivel de 85%. Cuando el salario mínimo pasa ese nivel, llegando incluso a superar el salario del trabajo no calificado

El segundo aspecto se refiere a los efectos del salario mínimo sobre la distribución del empleo asalariado en establecimientos medianos y grandes (moderno) y microempresas (informal). Para ello en el estudio se ha correlacionado el nivel del salario mínimo con el porcentaje de asalariados informales que se muestra en el grafico 8ª

Por último, el tercer aspecto se refiere a las relaciones entre el nivel del salario mínimo y el desempleo de los hogares de menores ingresos. Como se observa en el gráfico 9-A, los países seleccionados reflejan un comportamiento diverso. Por un lado, el desempleo permanecería prácticamente constante hasta que el salario mínimo llegue al límite equivalente a 2/3 del salario de las microempresas. Además, hasta dicho nivel, los aumentos del salario mínimo no afectan significativamente su cobertura y no generan aumentos en la informalidad. Por otro lado, a medida que el salario mínimo se aproxima al salario de las microempresas, la desocupación tiende a disminuir. Esta situación va acompañada de una menor cobertura y una mayor informalidad entre los asalariados y, paradójicamente, podría resultar en un aumento del ingreso de los trabajadores pobres. Este efecto sería el resultado del traslado de trabajadores hacia la informalidad, donde percibirían ingresos superiores al mínimo.

EL NIVEL DEL SALARIO MÍNIMO

Una pregunta frecuente relacionada con el salario mínimo es si su nivel es alto o bajo. Para responderla el estudio de la OIT consideran aquí varios aspectos.

El primero se refiere al nivel del poder adquisitivo del salario mínimo

El segundo aspecto se refiere a su capacidad de compra de la canasta básica. Para evaluar la capacidad de compra actual del salario mínimo se consideró, al igual que el Banco Mundial, un valor de la canasta básica per cápita de US$ 60 al mes. Esto implica que cada persona dispondría de US$ 1 para alimentación al día lo que, según la información disponible, representa alrededor del 50% del gasto total de las familias de menores ingresos. Asimismo, considerando que el tamaño familiar promedio de las familias pobres en los países considerados fluctúa entre 4 y 6 miembros y que trabajan entre 1.5 y 2 personas en cada hogar pobre, con un salario mínimo socialmente aceptable, cada trabajador debería estar en condiciones de adquirir cerca de 3 canastas básicas per cápita.

De acuerdo a una encuesta realizada por el estudio de la OIT, el nivel del salario mínimo en los países de salario mínimo alto, en promedio, es suficiente para adquirir 2.9 canastas básicas per cápita. En los países de salario mínimo bajon entre los que se encuentra el Perú la capacidad de compra del mínimo alcanza, en promedio, sólo a 1.3 canastas básicas por trabajador. Más aún, en tres de estos países el salario mínimo no alcanza a cubrir 1 canasta básica por trabajador.

El tercer aspecto se refiere a la relación del salario mínimo con otros salarios reevantes del mercado laboral. Para ello en el estudio hecho se compara con los salarios en la industria, en el sector moderno privado y con la remuneración de los asalariados en microempresas informales.

Los datos del muestreo realizado indican que, los salarios mínimos representan una fracción reducida del salario, tanto de la industria como del sector moderno privado. El salario mínimo alcanza, en promedio, al 44% del salario industrial y del salario en el sector moderno privado en los países de salario mínimo alto. En los países de salario mínimo bajo, dicha relación es de 39 y 37%, respectivamente. Ello muestra que existe un diferencial significativo del salario mínimo en relación con las remuneraciones de los trabajadores con mayor productividad y organización.

El último aspecto relacionado con el nivel del salario mínimo se refiere al contraste con la remuneración pagada a los asalariados de las microempresas informales, la que puede ser considerada como indicador del salario de la mano de obra no calificada. En los países de salario mínimo alto, el valor del mínimo alcanza, en promedio, al 75% del salario pagado por las microempresas. En los países de salario mínimo bajo el mínimo equivale al 61% del salario pagado por las microempresas. el mínimo supera en un 9.6% a la remuneración de los asalariados de las microempresas.

EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO

La mayoría de los países según el estudio de la OIT siguió una política pasiva de salarios mínimos a partir de la crisis de la deuda externa. El poder adquisitivo de los mínimos se redujo drásticamente como resultado básicamente de la aceleración inflacionaria, del debilitamiento de la organización sindical y de la adopción de políticas de ajuste y estabilización que abandonaron el salario mínimo como instrumento de política. En estos casos, los salarios mínimos probaron ser altamente flexibles hacia abajo, dejando por tanto de cumplir su papel de piso socialmente aceptable de la escala salarial.

Sin embargo, algunos países aplicaron políticas activas de salario mínimo durante toda la década pasada e inclusive durante el ajuste

Como resultado, se observa que el poder adquisitivo del salario mínimo por grupos de países aumentó en 20.3% en los países de salario mínimo alto y en 2.5% en los países de salario mínimo bajo

En suma, el análisis de la OIT anteriormente estudiado sugiere las siguientes conclusiones. La primera es que el salario mínimo puede constituir un instrumento para mejorar los ingresos de los pobres hasta llegar a un nivel cercano a 2/3 del salario pagado por as microempresas. Ello porque permite subir los salarios sin que dicho efecto sea compensado por pérdidas de cobertura, aumentos de informalidad o del desempleo.

La segunda conclusión se refiere a que, si el salario mínimo se fija en niveles superiores a dicho límite, podría significar un costo laboral alto para las empresas medianas y grandes lo que, en definitiva, redundaría en reducciones en la cobertura y en aumentos de la informalidad de los asalariados. A pesar de ello, el desempleo podría disminuir.

Por último, este análisis sugiere también que en países con salario mínimo bajo es posible aplicar políticas activas de salario mínimo con efectos positivos. Para que ello sea efectivo debería examinarse la relación entre el costo laboral total que implica el salario mínimo vigente (incluidos los costos laborales no salariales) con el salario que pagan las microempresas. Ello puede permitir establecer un salario mínimo que, protegiendo a los trabajadores, no genere menor cobertura ni mayor informalización. En estas condiciones, el mejoramiento del salario real de los asalariados de menores ingresos contribuiría a reducir la pobreza.

¿Qué dice la ley sobre las remuneraciones en el Perú?

Las remuneraciones son las obligaciones principales que tiene el empleador ante su trabajador. Consiste en la entrega de cierta cantidad de dinero a cambio de los servicios prestados por un determinado plazo de tiempo. La ley desarrolla este concepto en el art. 6º del D.S. Nº 003-97-TR, el cual señala que la remuneración puede entregarse en dinero o especie (bienes), siempre y cuando sea de libre disposición del trabajador.

Ser de libre disposición significa que la remuneración constituye un excedente, ventaja o beneficio en el patrimonio del trabajador, pudiendo este último emplearlo de la forma que mejor considere. Bajo esa lógica, los vales de alimento no entran en la categoría de remuneración, ya que no son de libre disposición, solo pueden intercambiarse por alimento.

Los factores que determinan la fijación de remuneracioness

Según el Instituto de ciencias HEGEL (Las remuneraciones en el derecho laboral peruano): “Existen varios factores que determinan la fijación de remuneraciones. El primero, y puede que más importante, es el mercado mismo, el cual, según la oferta y la demanda de determinadas profesiones, puede hacer variar el sueldo de un trabajador” . En contraposición, el coste de vida es un factor que usualmente empuja los sueldos hacia arriba, ya que busca garantizar las necesidades básicas del trabajador. Luego tenemos las restricciones legales, que pueden establecer un mínimo legal de remuneración, así como establecer determinado tope en algunas profesiones. Finalmente, tenemos los factores que dependen directamente del empleador y trabajador, tales como la capacidad económica de la empresa y la productividad laboral del trabajador.

¿Qué son las remuneraciones básicas?

Las remuneraciones básicas son la cantidad mínima y directa que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios. Es decir, es el sueldo neto, sin gratificaciones, beneficios, bonificaciones, comisiones o utilidades.

¿Qué son las remuneraciones mínimas vitales?

Las remuneraciones mínimas vitales son la mínima cantidad de dinero que un empleador debe pagar a un trabajador por una jornada ordinaria de trabajo. La remuneración mínima vital (RMV) se otorga en base a las necesidades básicas que se entiende necesita cubrir el trabajador promedio para procurarse una vida digna para él y su familia, así como mejorar constantemente su situación económica y familiar. Por ello, el concepto de RMV está muy ligado al de canasta básica familiar, el cual reúne los gastos de una familia para vivir, tales como alimentos, servicios, bienes, vestimenta, transporte, educación, recreación, entre otros. Como todos estos son factores que dependen de la oferta y la demanda y van fluctuando con el tiempo, es razonable que el RMV no sea algo estático, sino dinámico y flexible, evolucionando siempre para procurar la mejor calidad de vida para los trabajadores.

¿Qué son las remuneraciones ordinarias?

Las remuneraciones ordinarias consisten en la cantidad dineraria percibida por el trabajador en un determinado plazo de tiempo a cambio de sus servicios prestados. A diferencia de la remuneración básica, que consiste en el sueldo directo, sin gratificaciones, beneficios u otros conceptos que aumentan el salario, la remuneración ordinaria considera todos estos elementos para calcularlos en conjunto en un periodo semanal, quincenal o mensual. Esta diferencia es importante al momento de calcular otros beneficios como la Compensación por Tiempo de Servicios y otros conceptos laborales.

¿Qué son las remuneraciones computables?

Las remuneraciones computables son aquellas que se toman como base para calcular la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Esta es una cantidad dineraria que se otorga al trabajador al momento de culminar la relación laboral. Para dicho cálculo se toma en cuenta la remuneración básica percibida al momento de la culminación del contrato, así como las cantidades percibidas regularmente, siempre y cuando sigan siendo de libre disposición.

En contraposición, son remuneraciones no computables las gratificaciones extraordinarias así como otros pagos que el empleador realice en un acto de liberalidad o en cumplimiento de un convenio colectivo de trabajo.

¿Qué son las remuneraciones vacacionales?

Las remuneraciones vacacionales son aquellas que se otorgan cuando el trabajador hace uso de su derecho al descanso vacacional. Cada trabajador se hace acreedor de determinado días de descanso obligatorio luego de un año de trabajo. Cuando un trabajador toma su descanso, los días no laborados son remunerados como si fuesen días efectivamente trabajados. Por tal motivo, si un trabajador decide no hacer uso de su descanso vacacional, puede intercambiar cierta cantidad de días por el valor de la remuneración diaria equivalente, incrementando la cantidad de salario percibida de forma anual.

¿Qué son las remuneraciones indemnizables?

Las remuneraciones indemnizables son aquellas que se toman en cuenta al momento de calcular la remuneración que gozará un trabajador al momento de cesar en su labor, ya sea de forma temporal o permanente. Es necesario conocer estos conceptos al momento de calcular el beneficio que debe pagársele a un trabajador que contrae una enfermedad, hace uso de un descanso médico o de su descanso por maternidad o paternidad, por haber sufrido un despido injustificado o arbitrario, o culminar la relación laboral por accidente o incidente.

¿Cuál es la remuneración mínima en Perú?

La remuneración mínima en Perú la ley lo ha establecido como una remuneración mínima vital de 930 soles, a cambio de 30 días de trabajo y a razón de 8 horas diarias. Fue establecido en el 2018 y significó un aumento de 80 soles respecto a la RMV anterior.

¿Cómo se calculan las remuneraciones en Perú?

¿Cómo se calculan las remuneraciones en Perú? Se calculan en base al sueldo básico. Los casos más comunes de dudas son aquellos en el que el trabajador labora horas extras y luego no son remuneradas. Imaginemos que un trabajador percibe un monto de 1200 soles al mes como sueldo básico, trabajando 8 horas diarias de lunes a viernes en una jornada diurna ordinaria. Es necesario conocer la remuneración diaria para realizar los cálculos de los demás beneficios. A efectos de la ley laboral, cada mes posee 30 días que servirán para dividir el sueldo básico. Por tanto, dividimos 1200 soles por los 30 días, y nos queda que la remuneración diaria es de 40 soles, siendo de 5 soles por hora trabajada.

Entonces, si el trabajador labora horas extras, la ley establece que las dos primeras horas tienen un valor de 25% sobre el valor de cada hora ordinaria. Si la hora vale 5 soles, la hora extra valdrá 6.33 soles. A partir de la tercera hora, el valor extra de la hora es de 35%, por lo que cada hora valdrá 6.75 soles. Por lo tanto, un día que antes valía 40 soles, puede terminar valiendo S/. 52.66 o S/. 59.41.

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¿Porque es importante tener un diplomado sobre las remuneraciones?

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