Page 1

Suomalainen työelämä Euroopan parhaaksi Katsaus tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymiseen Suomessa

Tuottavuuden pyöreä pöytä Sihteeristön katsaus 26.3.2012


Tuottavuuden pyöreän pöydän sihteeristö Tuottavuuden pyöreän pöydän sihteeristö: Ulla Aitta, työelämän tutkija, Akava, ulla.aitta@akava.fi Juha Antila, kehittämispäällikkö, SAK, juha.antila@sak.fi Erkki Auvinen, työympäristöasiantuntija, STTK, erkki.auvinen@sttk.fi Niilo Hakonen, asiantuntija, EK, niilo.hakonen@ek.fi Päivi Lanttola, neuvotteleva virkamies, VTML, paivi.lanttola@vm.fi Oili Marttila, neuvottelupäällikkö, KiT, oili.marttila@evl.fi Terttu Pakarinen, kehittämispäällikkö, terttu.pakarinen@kuntatyonantajat.fi www.tuottavuustyo.fi/tietoa/tuottavuuden_pyorea_poyta


3

Lukijalle Työ- ja elinkeinoministeriö käynnisti syksyllä 2011 työelämän kehittämisstrategian valmistelun tavoitteenaan parantaa työllisyysastetta, työelämän laatua, työhyvinvointia ja työelämän tuottavuutta. Strategian tavoite asetettiin korkealle. Tavoitteena on kehittää suomalaisesta työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Työelämän kehittämisstrategian toteuttamiseksi yksityisen ja julkisen sektorin työpaikoilla on tarkoitus käynnistää hallitusohjelman mukaisesti laaja kansallinen yhteistyöhanke. Tekes käynnistää osana yhteistyöhanketta erillisen työorganisaatioiden kehittämisohjelman. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä on osallistunut aktiivisesti työelämän kehittämisstrategian valmisteluun. Tuottavuuden pyöreä pöytä esitti lisäksi uutta työelämän tutkimusta, jossa tarkastellaan työpaikan oloja ja tilannetta sekä työnantajan että henkilöstön näkökulmasta. Tekes käynnisti vuoden 2012 alkupuolella Meadow -nimellä tunnetun eurooppalaisen tutkimushankkeen, joka mahdollistaa eri maiden työelämän vertailun. Tutkimuksen avulla voidaan seurata myös työelämän kehittämisstrategian toteutumista. Työelämän laatua ja tuottavuutta tulee kehittää samanaikaisesti. Vaikuttavimmin näitä voidaan kehittää yhteistoiminnallisesti toimialojen ja työpaikkojen omilla toimenpiteillä ja kehittämishankkeilla. Tuottavuuden pyöreä pöytä haluaa nostaa esille tuottavuuden ja työelämän laadun merkityksen yritysten kilpailukyvylle, julkisten palvelujen vaikuttavuudelle ja kestävälle rahoitukselle vuosittaisissa seminaareissa ja sihteeristönsä valmistelemissa katsausraporteissa. Vuonna 2007 katsaus käsitteli tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymistä Suomessa. Vuonna 2008 painopiste oli työpaikkojen turbulenssissa, niiden syntymisessä ja häviämisessä. Vuonna 2009 pyrittiin taantuman pyörteistä työn imuun. Vuonna 2010 tarkasteltiin taantuman vaikutuksia työpaikoilla ja etsittiin onnistumisen eväitä tuleville vuosille. Vuonna 2011 katse kohdistui toimialojen ja työpaikkojen omiin toimenpiteisiin. Tässä vuoden 2012 katsauksessa tarkastellaan suomalaisen työelämän ja tuottavuuden tilaa eurooppalaisessa vertailussa sekä kuvataan esimerkkejä menestyvistä työpaikoista.

Tuottavuuden pyöreä pöytä


4

Sisällys Lukijalle................................................................................. 3

1. Työelämän tila ja muutossuunnat.............................5 1.1 Suomen talous ja tuottavuus vuonna 2011 . .......... 5 1.2 Suomalaisen työelämän laatu vuonna 2011 .......... 8

2. Miten työelämää pitää kehittää työpaikoilla?............ 21 2.1 Lähtökohdaksi kunkin työpaikan tilanne............... 21 2.2 Kunniamaininnat vuonna 2012.............................. 21 2.3 Menestystarinoita .................................................. 25

3. Tuottavuustoimijat kehittämisen tukena.................. 27 3.1 TPP – Tuottavuuden pyöreä pöytä........................ 27 3.2 Työsuojelurahasto.................................................. 28 3.3 Työturvallisuuskeskus TTK.................................... 28 3.4 Tekes – Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskus.................................................... 28 3.5 Työterveyslaitos...................................................... 29

Painopaikka: Kirjapaino Uusimaa Oy, 2012


5

1 Työelämän tila ja muutossuunnat 1.1 Suomen talous ja tuottavuus vuonna 2011 Läntisten maiden velkakriisi koetteli valtioita ja euroaluetta. Suomessa tuotanto kasvoi vuonna 2011, mutta on edelleen alle talouskriisiä edeltävän tason. Suuret ikäluokat ovat siirtymässä eläkkeelle. Vuotta 2011 leimasivat talouden epävarmuus ja uutiset länsimaiden ja euroalueen velkakriisistä. Niistä huolimatta Suomen talous kasvoi. Bruttokansantuote nousi erityisesti kotitalouksien kulutuksen siivittämänä 2,9 % edellisvuodesta 1 yhteensä 192 miljardiin euroon. Kokonaistuotanto jäi kuitenkin edelleen alle talouskriisiä edeltävän tason. Kuva 1: Talouskriisin vaikutukset tuotantoon

Talouskriisin vaikutukset tuotantoon 135

Teollisuus

130

Palvelut Bruttokansantuote

125 120 115 110 105 100 95 90 85

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

Lähde: Tilastokeskus 2.3.2011, kausitasoitettu volyymi-indeksi 2005 = 100. Euroopassa vuonna 2008 alkaneesta finanssikriisistä on siirrytty kysyntäpulan ja velkaelvytyksen kautta uuteen kriisiin, jossa sijoittajat empivät rahan lainaamista raskaasti velkaantuneille valtioille. Velkaantumisen taittamiseksi ja sijoittajien rauhoittamiseksi monien maiden hallitukset leikkasivat menojaan ja tekivät kipeitäkin talousuudistuksia vuonna 2011.

1

Lähteenä käytetty Tilastokeskuksen ennakkotietoja 2.3.2012.


6 Haasteena talouden kestävyys Suomen haasteena on talouden kestävyys. Vaatimaton kasvu ei ole riittänyt paikkaamaan kustannusten nousun ja talouskriisin jättämää aukkoa taloudessa. Vuoden 2011 aikana Suomen kauppataseeseen kertyi ennätyksellisen suuri alijäämä, kun vienti jäi miltei 3,6 miljardia euroa tuontia pienemmäksi. Perussyy on teknologiateollisuuden viennin voimakas lasku sekä metsäteollisuuden hiipuminen viime vuosikymmenen aikana. Lisäksi vaikutusta on voimistanut raaka-aineiden hintojen nopeampi nousu verrattuna vientihintoihin. Vastaavansuuruista kauppataseen alijäämää ei ole koettu sitten 1970-luvun puolivälin öljykriisin. Edellisen kerran kauppatase jäi nollan alapuolelle lamavuonna 1990. Suomen julkisen talouden kestävyys kärsii kustannusten noususta ja talouden vaikeuksista. Vuonna 2011 julkisyhteisöjen velka kasvoi noin 6 miljardilla yhteensä 93 miljardiin euroon. Tilannetta pahentaa sotien jälkeisten suurten ikäluokkien siirtyminen eläkkeelle, minkä vuoksi entistä suurempi osa suomalaisista jää työvoiman ulkopuolelle. Vuonna 2011 työeläkkeelle jäi ennätykselliset 72 000 suomalaista, mikä on yli 10 000 enemmän kuin nykyinen syntyneiden määrä vuodessa. Suomessa on vielä suhteellisen edullinen vanhushuoltosuhde2 , mutta se muuttuu lähivuosina nopeasti EU-maiden epäedullisimmaksi. Tässä tilanteessa tarvitaan viisaita päätöksiä ja talouden kestävyyttä vahvistavia toimenpiteitä talouden päättäjiltä.

Elintaso = työn tuottavuus kertaa työn määrä Kansakunnan elintasoa ja taloudellista hyvinvointia mitataan tavallisesti bruttokansantuotteella asukasta kohden. Bruttokansantuote tarkoittaa tuotettujen tavaroiden ja palvelujen yhteenlaskettua arvonlisäystä. Siihen vaikuttavat: • työn tuottavuus (bruttokansantuote/työtunnit) • keskimääräinen työaika (työtunnit/työlliset) • työhön osallistuminen (työlliset/väestö) Vuonna 2011 työn tuottavuus kasvoi Suomessa 1,3 %, mutta se jäi silti vielä yli prosenttiyksikön alhaisemmaksi kuin ennätysvuonna 2007. Työllisten ja työtuntien määrä kasvoivat molemmat saman verran (1,2 %) vuonna 2011, minkä vuoksi keskimääräisessä työajassa ei tapahtunut muutoksia. Ylipäänsä mahdollisuudet vahvistaa talouskasvua pidentämällä keskimääräisiä työaikoja ovat melko vähäiset Suomessa. Merkittävä osa (noin 40 %) suomalaisista olisi pikemminkin valmiita lyhentämään työaikojaan, vaikka se samalla johtaisi ansioiden laskuun (Haavisto 2010). Työhön osallistumisasteen lisääminen parantaa talouskasvua ja talouden kestävyyttä. Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan työllisiä oli vuoden 2012 tammikuussa 43 000 enemmän kuin vuotta aikaisemmin. Työhön osallistumisasteen parantaminen vaatii yhtäältä, että yritysten toimintaedellytyksistä huolehditaan, jotta työtä on tarjolla. Toisaalta tulee lisätä työvoiman tarjontaa, jotta työlle löytyy osaavia tekijöitä. Työvoiman tarjontaa voidaan lisätä, jos potentiaaliset työntekijäryhmät työllistyvät mahdollisimman laajasti. Suomen työttömyysaste vuonna 2011 oli 7,8 prosenttia, jonkin verran pienempi kuin edellisenä vuonna. Yritysten toimintaedellytyksiin vaikuttamiseksi on monia keinoja, esimerkiksi verotukseen ja työmarkkinaratkaisuihin liittyviä keinoja. Tässä katsauksessa keskitytään työelämän kehittämisen, vähintään 65-vuotiaiden määrä suhteessa 15–64-vuotiaisiin

2


7 tuottavuuden ja työelämän laadun parantamiseen. Niiden merkitys organisaatioiden menestykselle on kasvanut entisestään.

Mikä parantaa työn tuottavuutta? Työn tuottavuutta ja tuottavuutta yleensä kasvattavat tuottavuuden parantaminen olemassa olevilla työpaikoilla eli tuottavuustyö sekä luova tuho. Tuottavuustyö tarkoittaa tuotteiden, palvelujen ja toimintatapojen kehittämistä sekä toiminnan tehostamista. Julkisissa palveluissa tuottavuustyö on myös toiminnan tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden parantamista. Luova tuho puolestaan tarkoittaa kehitystä, jossa uudet tuottavammat työpaikat korvaavat entisiä, vähemmän tuottavia. Esimerkiksi Suomen teollisuuden tuottavuuskasvusta on Antti Kauhasen ja Mika Malirannan mukaan (2011) viime vuosina runsas kaksi kolmasosaa tullut olemassa olevien työpaikkojen tuottavuuden paranemisen myötä ja vajaa kolmannes luovan tuhon kautta. Dynaamiset työmarkkinat, jossa ihmiset vaihtavat työpaikkaa, uusia työpaikkoja syntyy ja vanhoja, kannattamattomia tuhoutuu, mahdollistavat luovan tuhon. Esimerkiksi vuosina 1995–2008 yksityisellä sektorilla keskimäärin joka kymmenes työpaikka tuhoutui vuosittain ja saman verran syntyi uusia. Työntekijöiden liikkuvuus on ollut vielä suurempaa, peräti neljännes työntekijöistä vaihtoi vuosittain päätyöpaikkaansa3. Kuva 2: Toimialan tuottavuuden kasvu voi luovan tuhon vuoksi olla nopeampaa kuin tuottavuuden keskimääräinen kasvu alan yrityksissä.

Työn siirtyminen matalan tuottavuuden yrityksistä korkean tuottavuuden yrityksiin on kuitenkin hidastunut 1990-luvulta. Sen rinnalle tuottavuuskasvun lähteeksi – ja ohikin – on noussut tehtävärakenteiden muutos (Pajarinen-Rouvinen-Ylä-Anttila 2010), kun muun muassa organisaatioiden sisälle on syntynyt uusia korkeamman osaamis- ja vaatimustason suunnittelu- ja asiantuntijatehtäviä. Tehtävärakenteiden muutosta edistää se, että ihmiset siirtyvät joustavasti ammattitaitoaan paremmin vastaaviin tehtäviin ja tehtävien sisältö uudistuu. Organisaatioiden osaamisen merkitystä korostaa se, että moni yritys rakentaa toimintansa yhä enemmän poimimalla parhaat palat maailmalta sieltä, mistä ne osaavimmin ja kilpailukykyisimmin saavat. Tässä kilpailussa Suomen pitää pärjätä.

3

Lisää aiheesta muun muassa sihteeristön katsaus vuodelta 2008: Työpaikat turbulenssissa, tuottavuutta vahvistava rakennemuutos Suomessa.


8

Työn tuottavuuden kasvu Suomessa Työn tuottavuuden kasvusta on tullut yhä tärkeämpi taloudellisen hyvinvoinnin lähde Suomelle. Työn tuottavuus voi tietovaltaisessa taloudessa kasvaa ainakin periaatteessa lähes rajatta (Alasoini 2012). Työn tuottavuuskasvuun vaikuttaa jatkossa entistä enemmän niin sanottu teknologinen kehitys, jolla tarkoitetaan sitä, että kehitetään uusia tuotteita ja palveluja sekä tapoja tuottaa niitä. Siihen kuuluvat muun muassa tietotekniikan hyödyntäminen, uudenlaiset työn organisointitavat ja johtamismenetelmät. Erityisesti työn organisatorisilla ja sosiaalisilla innovaatioilla on ollut viime vuosina tärkeä merkitys työn tuottavuuden kasvulle. Ne ovat vaikuttaneet työn tuottavuuteen joko sellaisenaan tai yhdessä tuote- ja tuotantoteknologisten innovaatioiden kanssa. Työn tuottavuuden kasvu on ollut Suomen teollisuudessa nopeaa viime vuosikymmeninä kansainvälisesti verraten. Tuottavuuskasvun veturina on Suomessa toiminut ICT-sektori, johon kuuluvat sähkö- ja elektroniikkateollisuus, teleliikenne ja tietojenkäsittelypalvelut. Teollisuuden suotuisasta kehityksestä huolimatta työn tuottavuuden kasvuvauhti on hidastunut koko kansantalouden tasolla erityisesti 1990-luvun alkuvuosien jälkeen. Syynä tähän on ollut muun muassa talouden palveluvaltaistuminen ja hidas tuottavuuskasvu monilla palveluvaltaisilla aloilla. Koulutustason nousulla ei myöskään enää voida vaikuttaa tuottavuuden kasvuun samassa määrin kuin aiemmin.

Haasteena kestävä talouskasvu Yksilöiden tyytyväisyydellä elämäänsä on selvä yhteys kansakunnan elintasoon ja taloudelliseen hyvinvointiin. Ongelmana on, että talouskasvu, joka perustuu väestönkasvuun ja luonnonvarojen laajenevaan käyttöön, ei ole kestävää rajallisella maapallolla. Tarvitaan kestävämpiä ratkaisuja. Vastuullinen yritystoiminta on taloudellisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti kestävää. Kestävyyteen tulee pyrkiä eri tasoilla, niin isoissa yhteiskunnallisissa ratkaisuissa kuin työpaikoilla tapahtuvassa kehittämisessä.

1.2 Suomalaisen työelämän laatu vuonna 2011 Miksi työelämän laatu on erityisen tärkeä Suomelle? Mitä merkitsisi suomalaisille työntekijöille, yrityksille, julkisille organisaatioille ja koko kansakunnalle, jos työn tuottavuutta ja työelämän laatua pystyttäisiin selvästi nostamaan nykyiseltä tasolta? Tällöin suomalainen työelämä nousisi Euroopan parhaaksi. Sitä tavoittelee Tuottavuuden pyöreä pöytä. Siihen pyritään myös parhaillaan valmisteltavassa kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa. Työelämän laadulla on keskeinen merkitys koko kansantaloudelle muun muassa sen vuoksi, että Suomen talous nojaa yhä enemmän inhimilliseen ja sosiaaliseen pääomaan ja niiden kehittämiseen. Yhä suurempi osa työvoimasta työskentelee sellaisissa tehtävissä, joissa yritysten ja organisaatioiden verkostoituminen sekä työntekijöiden osaaminen, sen hyödyntäminen, yhteistyötaidot ja innostus ratkaisevat työn tuloksen. Työelämän laatu ja tuottavuus ovat voimakkaasti yhteydessä siihen, miten Suomessa pystytään säilyttämään ja luomaan uusia työpaikkoja. Työllä ja työelämän laadulla on iso merkitys yksilöiden ja perheiden hyvinvoinnille ja toimeentulolle.


9 Suomen väestörakenteen muutos asettaa lisähaasteen työelämän kehittämiselle. On löydettävä keinoja, joilla työuria voidaan pidentää kaikissa sen vaiheissa. Toivottu lopputulos voidaan saavuttaa vain, mikäli tarjolla on työtä ja sille tekijöitä. Työelämän laatua ja tuottavuutta on kehitettävä samanaikaisesti.

Suomalaisen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa Jyväskylän yliopistossa on vertailtu Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiön työolotutkimusten tuloksia Euroopan eri maissa vuosina 1995–2010 (Mustosmäki- Oinas-Anttila-Nätti 2011). Suomalaisten palkansaajien kokemukset omista työoloistaan sijoittuvat monilla indikaattoreilla muiden pohjoismaalaisten palkansaajien tapaan eurooppalaiseen kärkeen. Suomen sijoitukset ovat myös tarkasteltavan 15 vuoden ajanjaksolla monelta osin kohentuneet. Suomi sijoittuu Euroopan maiden kärkijoukkoon muun muassa mitattaessa työn vaatimia uusien asioiden oppimistarpeita ja mahdollisuuksia kehittää tähän tarvittavaa osaamista.   Kuva 3: Kuuluuko työhönne uusien asioiden oppimista? 100%

90% Suomi Ruotsi Tanska 80%

Norja UK+Irlanti Etelä-EU Itäinen EU

70%

60% 1995

2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011. Suomalaisten kuten muidenkin pohjoismaalaisten työntekijöiden vastauksia uusien asioiden oppimistarpeista tai -mahdollisuuksista selittänee se, että nimenomaan Pohjoismaissa on työorganisaatioissa otettu käyttöön uutta teknologiaa tai prosesseja ja toteutettu erilaisia töiden ja työorganisaation uudelleen järjestelyjä enemmän kuin muualla Euroopassa.


10 Kuva 4: Niiden työntekijöiden osuus, joiden työpaikoilla otettu käyttöön uusia prosesseja tai teknologiaa viimeisten kolmen vuoden aikana Ruotsi

57

Suomi

56

Tanska

53

Iso-Britannia

49

Norja

48

Alankomaat

46

Espanja

38

Ranska

36

Unkari

35

Italia

33

Puola

29

Romania

27

Bulgaria

21 0

10

20

30

40

50

60

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm Kuva 5: Niiden työntekijöiden osuus, joiden työpaikoilla tehty mittavia organisaatiouudistuksia viimeisten kolmen vuoden aikana

Suomi

52

Ruotsi

50

Tanska

48

Norja

41

Iso-Britannia

40

Alankomaat

37

Ranska

35

Romania

29

Unkari

28

Espanja

25

Italia

24

Bulgaria

22

Puola

18 0

10

20

30

40

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm

50

60


11 Suomalaiset, kuten muutkin pohjoismaalaiset kokevat vaikutusmahdollisuutensa omien työtehtävien suorittamisjärjestykseen ja työmenetelmiin keskimäärin paremmiksi kuin muissa Euroopan maissa työskentelevät. Kuva 6: Osallistutko työn organisoinnin tai työprosessien parantamiseen osastollasi tai työorganisaatiossa (aina tai lähes aina) Alankomaat

65

Tanska

62

Norja

59

Suomi

53

Ruotsi

53

Iso-Britannia

52

Ranska

51

Romania

50

Espanja

48

Italia

47

Unkari

43

Puola

40

Bulgaria

39 0

10

20

30

40

50

60

70

Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm Kuva 7: Mahdollista valita tai vaihdella tehtävien suorittamisjärjestystä? 100%

90% Suomi Ruotsi

80%

Tanska Norja 70%

UK+Irlanti Etelä-EU Itäinen EU

60%

50% 1995

2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.


12 Suomi sijoittuu muiden Pohjoismaiden ohella eurooppalaiseen kärkijoukkoon tarkasteltaessa sitä, miten työntekijät voivat vaikuttaa omiin työaikajärjestelyihinsä, kuten päivittäisen tai viikoittaisen työaikansa sijoitteluun tai työvuorojensa valintaan. Kuva 8: Niiden työntekijöiden osuus, joilla mahdollisuus joustaviin työaikajärjestelyihin 1) Ruotsi

62

Tanska

59

Suomi

54

Norja

53

Saksa

45

Iso-Britannia

42

Kreikka

41

Italia

41

Puola

39

Ranska

39

Viro

37

Latvia

27

Espanja

27

Portugali

26 0

20

40

60

80

100

1

Työntekijöiden osuudessa mukana ne vastaajat, jotka

1)voivat itse valita annettujen työvuorojen väliltä (Suomi: 8 %) 2)voivat sovittaa omia työaikojaan ennalta asetettujen rajojen puitteissa (Suomi: 34 %) 3)voivat valita työaikansa vapaasti (Suomi: 12 %) Lähde: www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/results.htm Niiden suomalaisten työntekijöiden osuus, jotka katsovat voivansa yhdistää perheen tai muun oman elämänsä työaikoihinsa erittäin hyvin, on kuitenkin laskenut 2000-luvun loppupuolella. Muut Pohjoismaat yltävät tässä meitä parempiin tuloksiin. Tätä selittänee muun muassa se, että Suomessa naiset tekevät kokoaikatyötä useammin kuin muissa Pohjoismaissa.


13 Kuva 9: Kuinka hyvin työaikanne sopivat yhteen perhesitoumusten tai työn ulkopuolisen yksityiselämän hoitamisen kanssa? 70%

60%

50%

Erittäin hyvin

Suomi Ruotsi 40%

Tanska Norja

30%

UK+Irlanti Etelä-EU

20%

Itäinen EU

10%

0% 2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011. Suomalaisen työelämän muutosvauhti ja tehokkuusvaatimukset ovat ilmeisesti vaatineet veronsa. Suomalaiset palkansaajat kokevat työhönsä kuuluvan kiirettä ja työskentelyä hyvin nopeassa tahdissa ruotsalaisten ja norjalaisten sekä brittien tavoin useammin kuin muut eurooppalaiset. Tanska poikkeaa muista Pohjoismaista, sillä tanskalaiset palkansaajat kokevat työnsä kiireen ja tiukkojen määräaikojen puristusta harvemmin kuin norjalaiset, ruotsalaiset ja suomalaiset. Kuva 10: Kuuluuko työhönne työskentelyä hyvin nopeassa tahdissa? 90%

Vähintänn neljäsosa työajasta

80% 70% Suomi

60%

Ruotsi

50%

Tanska Norja

40%

UK+Irlanti 30%

Etelä-EU

20%

Itäinen EU

10% 0% 1995

2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.


14 Kuva 11: Kuuluuko työhönne työskentelyä tiukkojen määräaikojen puitteissa? 80%

Vähintään neljäsosa työajasta

70% 60% Suomi Ruotsi

50%

Tanska 40%

Norja UK+Irlanti

30%

Etelä-EU 20%

Itäinen EU

10% 0% 1995

2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011. Työoloihinsa erittäin tyytyväisten osuus oli Tanskassa ja Norjassa selvästi korkeampi kuin Ruotsissa ja Suomessa. Vuonna 2010 erittäin tyytyväisten osuus oli Suomessa vain 20 %, kun se Tanskassa oli peräti puolet vastaajista. Suomalaisista 89 % oli kuitenkin melko tai erittäin tyytyväisiä työoloihinsa vuonna 2010. Tulos herättää kiinnostavan kysymyksen, onko suomalaisen ja ruotsalaisen työelämän laatu tai sen kehittäminen poikennut joiltakin osin muista Pohjoismaista. Mitä tanskalaiset tekevät tässä asiassa paremmin? Kuva 12:

Miten tyytyväinen olette työoloihinne kokonaisuudessaan 60%

Erittäin tyytyväinen

50% Suomi

40%

Ruotsi Tanska

30%

Norja UK+Irlanti

20%

Etelä-EU Itäinen EU

10%

0% 1995

2000

2005

2010

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011.


15 Työelämän laatu suomalaisissa tutkimuksissa Työolobarometri 2011 Työolobarometrin vuoden 2011 ennakkotulosten mukaan palkansaajien yleisarviointi työelämän laadusta on keskimäärin melko hyvää tasoa. Syksyllä 2011 kouluarvosanoilla mitattu yleiskeskiarvo oli 7,96. Syksyllä 2010 se oli 7,99 eli kokonaiskeskiarvo on käytännössä sama kuin vuotta aiemmin. Laadun keskiarvoa mitattiin neljällä ulottuvuudella: 1. 2. 3. 4.

työpaikan varmuus (keskiarvo, ka 8,5) kannustavuutta, innovatiivisuutta ja luottamusta mittaava indikaattori (ka 7,9) koettujen voimavarojen indikaattori (ka 7,8) kohtelun tasapuolisuuden indikaattori (ka 7,7).

Kaikista neljästä indikaattorista vain työpaikan varmuus on tarkastelujaksolla 2007–2011 laskenut. Vuonna 2007 työpaikan varmuudelle annettu keskiarvo oli 8,9, muiden kolmen taso säilyi melko tasaisena. Myöskään työnantajasektoreittain ei ole havaittavissa mitään merkittäviä tasoeroja. Kuva 13:

Työelämän laatu kouluarvosanoilla mitaten vuosina 2006‑2011

Lähde: Työolobarometrien tuloksia 2006–2011. Työolobarometrin 2011 tulokset kertovat, että suomalainen työntekijä kokee työnsä mielekkyyden useammin heikentyneen kuin vahvistuneen. Tämä koskee kaikkia työnantajasektoreita. Työn mielekkyyden kokemisen suunta on ollut negatiivinen jo viimeiset kymmenen vuotta. Ristiriitaisia tuloksia voi osittain selittää se, että osa työntekijöistä kokee työelämänsä laadun parantuneen, osalla taas suunta on päinvastainen. Suurin joukko työolobarometrin vastaajista ei ole kokenut muutosta kumpaankaan suuntaan, vaan tilanne on pysynyt samana. Työolobarometrin balanssimittarilla mitattuna parempaan suuntaan ovat viimeisen kymmenen vuoden aikana kehittyneet sukupuolten välinen tasa-arvo, mahdollisuus vaikuttaa omiin työtehtäviin, esimiesten johtamistapa, mahdollisuus itsensä kehittämiseen työssä, tietojen saanti työpaikan tavoitteista ja erityisesti ympäristökysymysten huomioiminen.


16 Strateginen työhyvinvointi 2011 Strategisen työhyvinvoinnin tilaa on tutkinut Excenta Oy (2011) yhteistyössä Työterveyslaitoksen kanssa vuosittain. Tutkimuksessa oli mukana 368 työorganisaatiota, jotka edustivat teollisuutta, rakentamista, kauppaa, kuljetusta, liike-elämän palveluita sekä julkishallinnosta valtiota ja kuntia. Tulosten mukaan strateginen hyvinvointi on selkeästi johdettu noin yhdessä kolmasosassa suomalaisia työorganisaatioita. Arvioinnissa johtamisen kriteeriksi nostettiin toiminnan sisällön määrittäminen, tavoitteet, suunnitelmat, resurssit ja seuranta. Näissä on tutkimuksen mukaan tapahtunut myönteistä kehitystä verrattuna vuoteen 2010. Erityisesti sisällön määrittely ja tavoitteiden selkeys oli kehittynyt. Parantunut oli myös esimiesten rooli koskien johdettaviensa hyvinvoinnin edistämistä. Vuonna 2011 työorganisaatioista 43 % oli määrittänyt esimiehille roolin työhyvinvoinnin edistämiseksi. Vastaava osuus vuonna 2010 oli 37 %. Tutkimuksen mukaan strategisen hyvinvoinnin perinteiset asiantuntijatoiminnot ovat Suomessa suhteellisen hyvässä kunnossa. Näihin toimintoihin kuuluvat työterveyshuolto, työsuojelu, työpaikkaliikunta ja henkilöstöruokailun järjestelyt. Strategisen hyvinvoinnin investointien laskennalliseksi kokonaissummaksi saatiin noin 2,1 miljardia euroa vuodessa, joka merkitsee noin 861 euroa työntekijää kohden. Vuonna 2009 vastaava summa oli keskimäärin 789 euroa työntekijää kohden.

Mihin suuntaan suomalaista työelämää tulee kehittää Suomi sijoittuu korkealle autonomiaa ja osaamista mittaavilla akseleilla nelikenttävertailussa, jossa Euroopan maat sijoitetaan kahden ulottuvuuden eli työn koetun autonomian ja ammattitaidon sekä koetun tyytyväisyyden ja terveyden mukaan. Vastaavaan tasoon eurooppalaisista maista yltää vain Malta ja Tanska. Tanska eroaa Suomesta ja Maltasta kuitenkin hyvin selkeästi siinä, että siellä työntekijät kokevat olevansa muita eurooppalaisia työntekijöitä terveempiä ja tyytyväisempiä työssään. Työntekijöiden kokema itsemääräämisoikeus ei siis syystä tai toisesta johda Suomessa eikä myöskään Ruotsissa yhtä suureen työtyytyväisyyteen kuin Tanskassa.


17 Kuva 14: Työntekijöiden työn autonomia ja ammattitaito sekä terveys ja työtyytyväisyys EU27-maissa 2.5

2.0

Denmark UK

Netherlands

Ireland

1.5

Austria

1.0

Germany Belgium

Satisfaction & health

0.5 Cyprus Czech Republic 0.0

Luxembourg

Italy Bulgaria Slovakia

-0.5

Romania

Spain

Sweden

Poland

France Portugal

-1.0

Latvia

-1.5

Malta

Finland

Lithuania

Estonia

Hungary

Greece

Slovenia -2.0 -2.0

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

Autonomy & skills

Lähde: Armi Mustosmäki, Tomi Oinas, Timo Anttila ja Jouko Nätti: Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY 2011. Työelämän muodollisia rakenteita, kuten johtamis- ja palkitsemisjärjestelmiä, lainsäädäntöä, työja virkaehtosopimuksia, on Suomessa vuosikymmenten aikana kehitetty monilla aloilla tehokkaasti ja johdonmukaisesti. Muodolliset järjestelmät kuten työlainsäädäntö ja työ- ja virkaehtosopimukset ovat välttämättömiä, mutta ne eivät kuitenkaan yksinään riitä. Siksi tarvitaan työpaikoilla tapahtuvaa kehittämistä. Taulukossa 1 on Euroopan maat luokiteltu kahdella ulottuvuudella sen mukaan, miten aktiivista työorganisaatioiden uudistaminen on ollut ja miten tyytyväisiä kunkin maan työntekijät ovat työoloihinsa (Alasoini 2012). Eurooppalaiseen Työolotutkimukseen perustuvan luokittelun tulos vahvistaa sitä johtopäätöstä, että Ruotsissa ja Suomessa työntekijöiden tyytyväisyys omiin työoloihinsa ei ole yltänyt Tanskan tasolle. Huolimatta työorganisaatioiden aktiivisesta uudistamisesta Suomi ja Ruotsi sijoittuvat tyytyväisyysmittarilla eurooppalaiselle keskitasolle. Samaa keskitasoa edustavat myös Espanja ja Puola, joissa työorganisaatioiden uudistaminen on ollut vähäistä.


18 Taulukko 1: Työorganisaatioiden uudistamisen aktiivisuus ja tyytyväisyys työoloihin Euroopan maissa Työorganisaatioiden uudistamisen aktiivisuus

Tyytyväisyys työoloihin

Vähäistä

Melko vähäistä

Keskitasoa

Melko suurta

Vähäistä

Kreikka

Romania Slovenia Unkari

Liettua

Latvia

Melko vähäistä

Bulgaria Italia

Ranska Slovakia Tsekki

Viro

Keskitasoa

Espanja Puola

Luxemburg Portugali

Melko suurta

Belgia Itävalta Saksa

Suurta

Suurta

Ruotsi Suomi Alankomaat Kypros Malta Irlanti IsoBritannia Norja

Tanska

Lähteet: www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm; Alasoini 2012 Tulokset viittaavat Alasoinin (2012) mukaan mahdollisesti siihen, että itse työelämä ei ole Suomessa eikä Ruotsissa muuttunut riittävästi ihmisten toiveiden, odotusten ja tarpeiden suuntaisesti – huolimatta työorganisaatioiden aktiivisesta uudistamisesta. Suomi sijoittuu sekä edellä esitetyn eurooppalaisen työolotutkimuksen että pohjoismaisen innovaatiomonitorin vertailuissa kehittyneiden teollisuusmaiden kärkeen työvoiman osaamisen edistämisessä. Tätä tukee kehittynyt koulutusjärjestelmämme. Sen sijaan työn organisointia, työorganisaatioiden johtamista ja organisaatioiden muutoskykyä koskevissa vertailuissa Suomella ei näytä olevan erityistä kilpailuetua muihin Pohjoismaihin nähden. (taulukot 2a ja 2b).   Taulukko 2a: Inhimilliset resurssit innovaatiotoiminnassa: Pohjoismaiden suorituskyky 25 OECD-maan vertailussa Suorituskyky

Suomi

Ruotsi

Norja

Tanska

++

++

0

+

Työn organisointi ja johtaminen

0

+

+

++

Strateginen johtaminen

0

++

0

+

Tietotyöntekijöiden osuus


19 Taulukko 2b: Inhimilliset resurssit innovaatiotoiminnassa: Pohjoismaiden olosuhdetekijät 25 OECD-maan vertailussa Olosuhdetekijät

Suomi

Ruotsi

Norja

Tanska

Koulutusmenot

0

+

-

++

Koulutuksen kannustavuus

+

+

++

+

Perusasteen koulutus

++

0

-

+

Korkean asteen koulutus

++

+

0

+

Elinikäinen oppiminen

+

+

0

++

Organisatorinen muutoskyky

-

0

-

++

Johtamisosaaminen

0

+

-

+

++ maa on kolmen parhaan joukossa + maa on keskitason yläpuolella 0 maa on keskitasoa - maa on keskitason alapuolella Lähteet: FORA 2009; Alasoini 2012. Kiinnostavan vertailukohteen Suomelle muodostaa erityisesti Tanska, joka on työelämän laadun tämänhetkinen ykkösmaa Euroopassa. Tanska on Suomea jäljessä sekä tietotyöntekijöiden osuudessa että perus- ja korkean asteen koulutuksen kehittyneisyydessä. Tästä huolimatta Tanskalla on parempi kyky saada ihmisiä ja työorganisaatioita uudistumaan ja vastaamaan organisaatioiden toimintaympäristön muutoksiin. Suomalaisessa työelämässä on viimeisen vuosikymmenen aikana toteutettu monia uudistuksia ja muutoksia. Koulutus- ja osaamistaso on Suomessa hyvin korkea ja työntekijöillä on vaikutusmahdollisuuksia – mutta ehkä enemmän kuitenkin vain omaan työhön liittyviin asioihin. Toimintaympäristössä ja työpaikoilla tapahtuneet nopeat muutokset ovat kasvattaneet töiden vaatimuksia, mutta työolosuhteet, työehdot ja esimiestyö eivät ehkä olekaan pysyneet riittävästi kehityksessä mukana. Valtaosa tämän päivän suomalaisesta työelämän tutkimuksesta mittaa lähinnä yksilön kokemuksia työstään ja työpaikastaan. Jos työelämän indikaattoreita tarkastellaan siitä näkökulmasta, miten työelämän laatu voisi tuottaa parasta mahdollista työpaikkojen menestystä, tulisi tulevassa työelämän tutkimuksessa keskittyä entistä enemmän koko työyhteisön toimivuudesta kertoviin asioihin ja olosuhteisiin. Tällaisia ovat esimerkiksi työyhteisön jäsenten osallisuus, yhteistyö, omaa työtä laajemmat vaikutusmahdollisuudet sekä johto- ja esimiestyö. Nämä ovat nimenomaan niitä tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon ja sitoutumiseen ja tätä kautta työpaikan tuottavuuteen ja menestykseen.


20 Lähteet Alasoini, T. (2012) Osallistava innovaatiotoiminta - Uusi näkökulma johtamiseen ja työelämän kehittämiseen. Tekes. Aura, O. & Ahonen, G. & Ilmarinen, J. (2011) Strategisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2011. Excenta Oy. Haavisto, I. (2010) Työelämän kulttuurivallankumous: EVAn arvo- ja asennetutkimus 2010. EVA. Kauhanen, A. & Maliranta, M. (2011) EVA analyysi: Terve tuho – tietä tuottaville työpaikoille ja kasvulle. EVA. Mustosmäki, A. & Oinas, T. & Anttila, T. & Nätti, J. (2011) Suomalainen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. JYY. Pajarinen, M. & Rouvinen, P. & Ylä-Anttila, P. (2010) Missä arvo syntyy? Suomi globaalissa kilpailussa. Taloustieto (ETLA B 247). Työolobarometri, ennakkotiedot. TEM-raportteja 4/2012. http://www.eurofound.europa.eu


21 2. Miten työelämää pitää kehittää työpaikoilla? 2.1 Lähtökohdaksi kunkin työpaikan tilanne Tuottavuuden pyöreä pöytä pitää tärkeänä työpaikoilla tehtävää tuottavuusyhteistyötä sekä tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaista kehittämistä. Työelämästrategian lähtökohtana tulee olla työpaikan oma tilanne ja tavoitteena löytää juuri sille sopiva kehityspolku. Strategian pitää tarjota kehittymismahdollisuuksia erilaisille organisaatioille kaikilla sektoreilla ja toimialoilla. Työpaikat ovat erilaisia, ei vain kooltaan tai toimialaltaan, vaan toimintatavoiltaan, historialtaan ja kehittämispoluiltaan. Tulevaisuudessa perustasolla työpaikan perusasiat ovat kunnossa ja arki ja velvoitteiden hoitaminen sujuvaa. Kehittyneellä tasolla kehittämisessä panostetaan aluksi erillisiin hankkeisiin, mutta siirrytään usein vähitellen suunnitelmalliseen ja monipuoliseen kehittämiseen. Edelläkävijäorganisaatioiden toiminta on jatkuvaa maailmanluokan tai muuten erinomaisten tuotteiden, palveluiden, toimintakonseptien ja työyhteisöjen kehittämistä. Tavoitteena on tukea työyhteisöjä, jotta ne voivat siirtyä kehittymisessään laadullisesti eteenpäin. Valmisteilla olevan työelämästrategian pitää kattaa suomalainen työelämä kokonaisuudessaan. Työelämästrategian tulee palvella kaikkia työorganisaatioita, suuria, keskisuuria ja pieniä yrityksiä sekä kuntia, valtion työpaikkoja ja seurakuntia sekä niiden työntekijöitä. Työyhteisöjen kehittäminen hyviksi ja entistä paremmiksi on mahdollista kaikilla toimialoilla. Sitä kautta syntyvät tulevaisuuden työpaikat ja huipputason työelämä. Tukea työpaikoille tarjoavat valtakunnalliset ja aluetoimijat sekä niiden verkostot. Kansallisen työelämähankkeen toteuttaminen edellyttää hyvin toimivaa työnjakoa ja yhteistyötä eri toimijoiden kesken. Toimialat ovat tärkeässä asemassa tuottavuusyhteistyön edistämisessä työpaikoilla.

2.2 Kunniamaininnat vuonna 2012 Tuottavuuden pyöreä pöytä palkitsee vuosittain seminaarissaan tuottavuusyhteistyökunniamaininnalla onnistuneita, yhdessä toteutettuja ja esimerkiksi kelpaavia työpaikkojen ja toimialojen hankkeita ja ohjelmia, jotka ovat parantaneet samanaikaisesti tuottavuutta ja työelämän laatua. Kunniamaininnan saajana voi olla yritys, konserni, julkishallinnon organisaatio, järjestö, yritysverkosto tai niiden osa. Saaja voi olla myös jokin sopimus- tai toimiala, ohjelma, palveluntarjoaja tai rahoittaja. Saajalla tulee olla näyttöä menestyksellisestä tuottavuuden ja työelämän laadun edistämisestä suomalaisilla työpaikoilla. Vuonna 2012 kunniamaininnan tuottavuusyhteistyöstä ovat saaneet työpaikat, jotka ovat kehittäneet tuottavuutta ja työelämän laatua. Ne edustavat tulevaisuuden työpaikkoja ja niiden kehittymisen edellytyksiä. Näitä ovat esimerkiksi innovointi ja tuottavuus, osaava työvoima, terveys ja työhyvinvointi sekä luottamus ja yhteistoiminta.


22 Vuonna 2012 kunniamaininta myönnettiin seuraaville yrityksille ja organisaatioille: Levypyörä Oy: Pitkäjänteisellä kehittämisellä menestykseen RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä Oulun kaupungin opetustoimi: Kohti yhteisöllistä koulua Atria Suomi Oy: Työhyvinvointiin investointi kannattaa Teknologiateollisuuden Hyvä työ – Pidempi työura –-hankkeen pilottivaihe ja Nakkila Group Oy: Työhyvinvointi ja luottamus menestyksen eväinä Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidon Ikäkeskuksen viriketoiminnan työyksikkö: Tuotteistamista henkilöstöä voimaannuttaen

Tulevaisuuden työpaikat Hyvät työpaikat menestyvät taloudellisesti ja palvelevat asiakkaitaan hyvin. Ne ovat ketteriä ja vastaanottavaisia henkilöstön tarpeille. Menestyvillä työpaikoilla luodaan uusia tuotteita, palveluja ja tapoja toimia. Levypyörä Oy: Pitkäjänteisellä kehittämisellä menestykseen Levypyörä Oy on panostanut pitkäjänteisesti ja määrätietoisesti yhteistoimintaan, työturvallisuuteen, työhyvinvointiin ja avoimeen tiedonkulkuun. Levypyörä on 130 henkeä työllistävä perheyritys, jonka päätuotteita ovat työkoneiden ja kuljetuskaluston erikoispyörät ja teollisuuden keskiraskaat teräsrakenteet. Levypyörän toiminnan kehittäminen ja ohjaaminen perustuu laatu-, ympäristö-, työturvallisuus- ja terveysjärjestelmien hyödyntämiseen ja yhteistyöhön henkilöstön kanssa. Henkilöstön mukaan ottamisen lisäksi yhtiön johto on sitoutunut kehittämiseen, avoimuuteen ja tarvittaessa nopeaan päätöksentekoon. Tärkeää on tiedotuspolitiikan avoimuus, jonka yksi tekijä ovat kuukausittaiset yt-neuvottelut ajankohtaisesta tilanteesta. Näin koko henkilöstöllä on ajantasainen tieto ja ymmärrys yrityksen tilanteesta. Järjestelmällisen kehittämisen, yhteistoiminnan ja työhyvinvointiin panostamisen tuloksena on hyvä yhteishenki, parempi tuottavuus ja pidemmät työurat.

Innovointi ja tuottavuus Työn tuottavuuden kasvu perustuu entistä enemmän ihmisten osaamiseen, sen parempaan hyödyntämiseen ja jatkuvaan kehittymiseen työpaikoilla. Tästä syystä tarvitaan uudenlaisia toimintatapoja, jotka tukevat ihmisten kykyä kehittää ja innovoida. RTK-Palvelu Oy: Kohti hyvää monikulttuurista työyhteisöä RTK-Palvelu Oy on aktiivisesti kehittänyt työyhteisöään. RTK-Palvelu on kiinteistöpalvelualan yritys, joka työllistää lähes 3 000 henkilöä. RTK-Palvelu on yrityksenä tuottava ja kannattava. Sitä voi pitää yhtenä toimialansa avainyrityksistä, esittävät sekä Palvelualojen ammattiliitto PAM ry että Kiinteistöpalvelut ry. PAM ja Kiinteistöpalvelut pitävät RTK-Palvelua ennakkoluulottomana, idearikkaana ja luotettavana yhteistyökumppanina. RTK-Palvelulla on laatu- ja ympäristösertifikaatit SFS-EN ISO 9001:2008 ja SFS-EN ISO 140001:2004. Vuosien 2010–2011 aikana yritys on toteuttanut monikulttuurisuusosaamiseen liittyvän yhteistyöhankkeen ”Kohti hyvää, monikulttuurista työyhteisöä”. Hankkeessa on koulutettu luottamushenkilöitä, esimiehiä ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä sekä haettu yhteisiä hyviä työkäytäntöjä. Hankkeen aikana yritys on toiminut arvojensa mukaisesti luotettavana ja jatkuvaan kehittämiseen pyrkivänä kumppanina. Yritys hoitaa hyvin työnantajan ja luottamushenkilöiden


23 välistä yhteistyötä säännöllisillä tapaamisilla. Yrityksen eri henkilöstöryhmien luottamushenkilöt ovat mukana johtoryhmässä.

Osaava työvoima Osaamisen kehittyminen tapahtuu entistä enemmän työssä ja työpaikoilla. Uudenlaisten ja monipuolisten oppimismenetelmien käyttäminen työpaikoilla ja verkostoissa mahdollistaa osaamisen kehittämisen ja hyödyntämisen. Oulun kaupungin opetustoimi: Kohti yhteisöllistä koulua Oulun kaupungin strategisista tavoitteista yksi on yhteisöllisyyden vahvistaminen, jota on muun ohella toteutettu opetustoimessa Tykes-ohjelman rahoittamalla hankkeella Kohti yhteisöllistä koulua. Hankkeessa on kehitetty opettajille ja rehtoreille osaamista ja keinoja yhteistoiminnallisten työtapojen käyttämiseen ja työyhteisön yhteisöllisyyden kehittämiseen. Yksi tärkeä osa koulutusta on itseohjautuvan, oppivan tiimiorganisaation kehittäminen, tiimien vastuiden ja sen myötä tavoitteiden selkeytyminen. Hankkeeseen osallistui koko organisaatio, opetustoimen johto, koulujen rehtorit ja opettajat. Hankkeen vaikuttavuuskyselyt osoittivat käytäntöjen muuttuneen hankkeen vaikutuksesta niin luokissa kuin työyhteisöissäkin. Yhteistoiminnallisten työtapojen käyttöönotto työyhteisöissä ja rakenteiden uudistamiset ovat parantaneet keskustelukulttuuria ja työyhteisön jäsenten vaikutusmahdollisuutta työyhteisöissä. Tämä on auttanut vaikeiden asioiden käsittelyä, koska ne ovat nousseet luonnollisesti esiin keskusteluissa. Hankkeen vaikutus koko kaupungin opetustoimen keskustelukulttuuriin, kokouskäytänteisiin ja kehittämisajatteluun on ollut merkittävä.

Terveys ja työhyvinvointi Työhyvinvointi on tulosta sujuvasta, turvallisesta, terveellisestä ja tuottavasta työstä, jota ammattitaitoaan kehittävät työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Atria Suomi Oy: Työhyvinvointiin investointi kannattaa Atria Suomi on kehittänyt työhyvinvointia pitkäjänteisesti ja monipuolisesti, joista yhtenä esimerkkinä on vuonna 2009 käynnistetty kolmivuotinen työhyvinvoinnin Varhainen välittäminen -hanke. Työhyvinvointia on parannettu työyhteisön ja esimiestyön kehittämisellä, työturvallisuuden johtamisella sekä henkilöstön terveydentilan ja yleisen hyvinvoinnin tukemisella. Vuonna 2010 järjestettiin turvallisuuden johtamisen koulutusohjelma yrityksen johdolle, päälliköille ja työnjohdolle. Lisäksi otettiin käyttöön Läheltä piti -raportit ja uusittiin tapaturmien tutkinta. Hankkeella on ollut monenlaisia positiivisia vaikutuksia työhyvinvointiin ja sen avulla on saavutettu selkeitä liiketoiminnallisia hyötyjä. Tapaturmat ja tapaturmista johtuvat sairauspoissaolot vähenivät merkittävästi. Sairauspoissaolot ja työkyvyttömyyseläkkeet vähenivät huomattavasti. Pitkäaikaissairaiden määrä on vähentynyt radikaalisti. Investoinnit työsuojeluun, koulutukseen ja työsuojelujärjestelmään ovat tulleet jo takaisin, kun sairauspoissaolojen kulut ovat vähentyneet.


24

Luottamus ja yhteistoiminta Luottamus, yhteistyö ja uskallus löytyvät useimpien suomalaisten menestystarinoiden taustalta. Nykyisin menestykseen tarvitaan vielä enemmän: syvempää yhteistyötä kumppanien, asiakkaiden ja oman henkilöstön kesken, hyvän yhteistyön ulottamista yhä useammalle työpaikalle. Hyvä työ –- Pidempi työura -hankkeen pilottivaihe ja Nakkila Group Oy: Työhyvinvointi ja luottamus menestyksen eväinä Hyvä työ –- Pidempi työura -hankkeen pilottivaihe Tuottavuusyhteistyökunniamaininta annetaan liittojen yhteiselle hankkeelle ja sen pilotointivaiheelle. Teknologiateollisuuden työnantaja- ja työntekijäliitot Teknologiateollisuus ry, Metallityöväen Liitto ry, Ammattiliitto Pro ry, Ylemmät Toimihenkilöt YTN ry ja Uusi Insinööriliitto UIL ry käynnistivät yhdessä kolmevuotisen työhyvinvointihankkeen Hyvä työ - Pidempi työura vuonna 2011. Hankkeen tavoitteena on muun muassa henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen, työkyvyn ylläpitäminen, sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy ja hyvien toimintamallien ja työkalujen kehittäminen. Hankkeen pilottivaiheessa oli mukana 19 teknologia-alan yritystä. Parhaillaan käynnissä olevassa laajennusvaiheessa pilottivuonna testatut työkalut ja toimintamallit ovat yritysten käytössä. Laajennusvaiheessa mukaan otetaan 100 uutta yritystä. Mukaan lähtö edellyttää sekä johdon että henkilöstön sitoutumista. Nakkila Group Oy Nakkilassa toimiva 70 henkilöä työllistävä perheyritys Nakkila Group Oy palvelee asiakkaitaan kansainvälisesti erilaisissa säiliö- ja prosessilaitetarpeissa sekä biopolttoainekäyttöisten lämpölaitosten investoinneissa. Vuoden 2010 lopulla yritys käynnisti kehitysprojektin teknologiateollisuuden Hyvä työ – Pidempi työura -hankkeessa. Kehittämiskohteet valittiin tutkakyselyn tulosten perusteella. Niitä olivat esimerkiksi henkilöstön yksilöllisten tarpeiden huomioiminen, siisteys ja järjestys, osaamisen lisääminen sekä fyysisen hyvinvoinnin edistäminen. Projektia johdettiin kahden viikon välein kokoontuneessa projektiryhmässä, jonka muodostivat henkilöstön ja johdon edustajat. Hanke paransi ilmapiiriä, luottamusta, avoimuutta ja yhteen hiileen puhaltamista yrityksessä.

Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen Tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikainen kehittäminen yhteistyössä johdon ja henkilöstön kesken on mahdollista ja välttämätöntä, jotta voidaan turvata Suomen kilpailukyky ja hyvinvointiyhteiskunnan rahoitus. Vaasan kaupungin koti- ja laitoshoidon Ikäkeskuksen viriketoiminnan työyksikkö: Tuotteistamista henkilöstöä voimaannuttaen Vaasan kaupungissa Ikäkeskuksen viriketoiminnan yksikkö on kehittänyt tuottavuutta ja työhyvinvointia samanaikaisesti tuotteistamisen avulla. Yksikkö huolehtii koko kaupungin viriketoiminnasta sekä laitoshoidossa että palveluasumisen yksiköissä. Se tarjoaa myös erilaisia avoryhmiä kotona asuville ikäihmisille. Palvelut on tuotteistettu ja uusia tuotteita lisätään valikoimaan tulevina vuosina. Tuotteistamiseen osallistui ja sitoutui koko henkilökunta. Asiakkaat segmentoitiin selkeisiin asiakasryhmiin ja tuotteita kehitettiin kunkin oman osaamisalueen mukaisesti yksilöllisesti.


25 Tuotteistusprosessi on sitouttanut henkilökuntaa ja kiinnittänyt heidän huomionsa uudella tavalla palvelun laatutekijöihin. Yhteistyö on tiivistynyt ja yhteen hiileen puhaltaminen lisääntynyt. Syksyn 2011 työajanseurannan tulosten mukaan välitön asiakastyö on keskimäärin 67 % ja palvelutuotteisiin liittyvä välillinen asiakastyö on keskimäärin 16 % työajasta. Jokainen työntekijä voi etukäteen laskea oman työaikansa jakaantumisen ja siten suunnitella itselleen riittävästi välitöntä asiakastyötä. Työhyvinvointia kuvaavat tulokset vuodelta 2011 ovat hyvät.

2.3 Menestystarinoita Tuottavuuden pyöreä pöytä on edistänyt tuottavuuden ja työelämän laadun samanaikaista kehittämistä myös tutkimuksen ja kehittämisen keinoin. Näin on saatu kuvattua joukko sekä yksityisen että julkisen sektorin työpaikkojen menestyksen taustalla olevia seikkoja. Nämä kehittämiskuvaukset on julkaistu kirjassa Menestystarinat (Juuti 2012) ja www.tuottavuustyo.fi -sivustolla. Nämä kuvaukset ovat osa sitä työelämän todellisuutta, joka ei näy lehtien palstoilla. Mitä lehdet kertovat työelämästä? -tutkimuksessa osoitettiin, että julkisuudessa painottuu kielteinen kuva työelämästä. Työpaikkojen todellista menestystä ja julkisuudessa kerrottua kuvaa työelämästä tutkittiin Tuottavuuden pyöreän pöydän Palje-ohjelman hankkeessa Kestävään tuottavuuteen liittyvät tarinat . Kun organisaatioiden menestyksen kriteeriksi valitaan kestävän tuottavuuden mukainen onnistuminen, laajenevat menestyksen kriteerit tavanomaisista taloudellisista kriteereistä käsittämään myös henkilöstön työhyvinvoinnin. Yritysten menestyksen taustalla olivat - - - - -

tuote- tai liiketoimintainnovaatiot ja asiakaskeskeisyys asiakas- ja henkilökeskeiset sekä innovatiiviset organisaatiot kehittäminen ja henkilöstökeskeisyys uusi teknologia asiakaskeskeisen toimintatavan tukena sekä pitkäjänteisen kehittämisen avulla saavutettu korkeatasoinen toiminta.

Kunnallisten ja muiden julkisten organisaatioiden menestystä kuvasivat seuraavat asiat: - - - -

esimies hyvää työyhteisöä ja henkeä luomassa asiakaskeskeinen toimintatapa ja jatkuva kehittäminen henkilöstön työn arvostus ja kehittäminen innovatiivinen esimies toiminnan kehittämisen moottorina.

Hyvän esimerkin tuotekeskeisestä innovaatiosta tarjoaa Kone Oyj:n Mono Space -hissin kehittäminen. Sillä oli käänteentekevä vaikutus organisaatiolle ja jopa koko toimialalle. Onnistumiseen vaikutti suunnitteluhenkilöstön innostus ja hyvä henki. Kone tarjosi mukana oleville henkilöille melko vapaat työskentelyolosuhteet. Tämä projekti osoittaa ryhmän itseohjautuvuuden merkityksen uusien innovaatioiden tuottamisessa. Pirkanmaan sairaanhoitopiirin laboratoriossa tehdyssä liiketoimintamallin uudistamisessa on hyödynnetty uuden teknologian ja asiakaskeskeisen ajattelun periaatteita. Johtaminen on perustunut henkilöstön osallistumiselle. Uusi liiketoimintamalli on toteutettu ottamalla henkilöstö mukaan kehittämistyöhön. Henkilöstön mielestä muutokset ovat olleet pääosin myönteisiä. Subissa innovatiivinen ja asiakaskeskeinen toiminta rakentuu epävirallisen organisaatiokulttuurin korostamiselle. Subissa on pyritty luomaan järjestelmiä, jotka varmistavat, että henkilöt voivat on-


26 nistua työssään. Keskeiset toimet liittyvät osaamisen kehittämiseen. Johtamisessa painotetaan luovuutta, keskustelevuutta ja hyvää yhteistyötä erilaisten tehtävä- ja organisaatiorajojen yli. Työllä on kovat laatua ja hyvinvointia koskevat tavoitteet. Sub on kasvanut kaiken aikaa. Ilmatieteen laitoksen tietotekniikkayksikkö on hyvä esimerkki siitä, kuinka hyvä johtajuus voi muokata koko työyhteisön ilmapiiriä ja kulttuuria. Tietotekniikan yksikön uudistuminen on saatu aikaan jatkuvan oppimisen ja opiskelun avulla. Toinen väylä onnistumiselle ovat olleet oikeat henkilövalinnat. Yksikössä ei ole raja-aitoja henkilöiden ja toimintojen välillä. Toiminta on avointa ja joustavaa. Seitsemän veljeksen apteekin esimerkki osoittaa, että ennakkoluuloton toiminnan kehittäminen ja uuden teknologian käyttöönotto voivat saada aikaan menestystä. Uuden teknologian käyttö on liitetty laatujärjestelmän kehittämiseen ja asiakaskeskeisyyteen. Samalla on panostettu henkilökunnan koulutukseen ja sisäiseen tiedonkulkuun. Raahen seudun hyvinvointikuntayhtymän vanhusten hoidon kehittäminen on onnistunut luomaan hyvän kierteen, jossa yhdistyvät hyvä esimiestoiminta, luovuus ja asiakaskeskeisyys. Perusterveydenhuollossa esimiehenä toimiva geriatri on oman luovuutensa ansiosta kehittänyt toimintaa jatkuvasti ja saanut henkilöstön innolla mukaan uusien ideoiden kehittämiseen ja uudistusten pohtimiseen. Kehittämistyö on muuttanut koko perusterveydenhuollon toimintatapaa ja työskentelyä. Sulzer Pumps Finland Oy:n menestyksen takaa pitkäjänteinen kehittäminen useisiin eri toiminnan alueisiin. Sillä on maailmanlaajuinen myyntiorganisaatio, joka takaa, että asiakas saa asiantuntevaa palvelua omalla äidinkielellään. Tuotanto ja tutkimus ja kehitys ovat jatkuvassa yhteistyössä uusia tuotteita kehitettäessä. Henkilöstön työmotivaatioon kiinnitetään huomiota, johtaminen on osallistavaa ja esimiestyötä kehitetään jatkuvasti. Sulzer Pumps tunnetaan hyvänä työpaikkana ja siellä tähdätään siihen, että jokainen tekee mahdollisimman pitkän uran yhtiön palveluksessa. Helsingin Diakoniaopisto on esimerkki organisaatiosta, jonka menestystarina perustuu vankalle arvopohjalle ja toiminnan jatkuvalle kehittämiselle. Vaikka perinteisesti toteutettu diakoniaopetus siirtyi toiselle organisaatiolle, Diakoniaopisto löysi uusia ryhmiä, joiden palveleminen edisti mission saavuttamista. Henkilöstökeskeisten yritysten menestystarinat osoittavat ihmisten ja ryhmien itseohjautuvuuden suuren voiman. Sininen Meteoriitti on esimerkki organisaatiosta, jossa on panostettu henkilöstön yhdessäoloon, ilmapiirin avoimuuteen, henkilöstön osaamiseen ja johtamisen laatuun. Sininen Meteoriitti on kasvanut nopeasti koko toimintansa ajan. Yhteistä menestyville työpaikoille näyttää olevan se, että ne ovat moniosaajia työelämän kehittämisessä. Ne ovat asiakaskeskeisiä ja oppivia. Niissä arvostetaan ihmisiä, osaamista sekä yksikkö- ja tehtävärajat ylittävää toimintaa. Niissä huolehditaan hyvinvoinnista ja hyvästä ilmapiiristä. Ihmisten itseohjautuvuus ja into tuottavat sekä joustavaa toimintaa että uusia innovaatioita. Toiminnan innovatiivisuus tähtää siihen, että palvelun tai tuotteen loppukäyttäjälle pyritään saamaan aikaan sellaista lisäarvoa, jota he eivät muuten voisi saada. Menestyvissä työpaikoissa on hyvää henkilöstöjohtamista ja niiden johtaminen on osallistavaa ja keskustelevaa. Ne ovat myös tehokkaita, vaikka tehokkuutta ei pidetä itseisarvona. Lähteet Juuti, P. (2012) Menestystarinoita, Johtamistaidon opisto.


3. Tuottavuustoimijat kehittämisen tukena Kun väestö ikääntyy ja työvoiman tarjonta kääntyy pitkäaikaiseen laskuun, on löydettävä keinoja, joilla vauhditetaan tuottavuuskasvua sekä yrityksissä että julkisissa organisaatioissa. Talouskasvun, työllisyyden ja hyvinvointiyhteiskunnan rahoituksen turvaamiseksi on välttämätöntä, että tuottavuus ja työelämän laatu parantuvat oleellisesti työpaikoilla seuraavien vuosikymmenten aikana. Yhdessä ne vaikuttavat kumpaankin talouskasvumme peruspilariin: työpanoksen määrään ja työn tuottavuuteen. Suomalaisen työelämän tutkimuksen, kehittämisen ja tuottavuusyhteistyön konseptilla on saatu aikaan merkittäviä parannuksia tuottavuudessa ja työelämän laadussa. Työurien pidentymiseen voidaan vaikuttaa yhteistoiminnallisella kehittämisellä. Muun muassa vuonna 2010 päättynyt Tykes-ohjelma ja sen edeltäjät ovat tukeneet menestyksellisesti työpaikoilla tapahtuvaa kehittämistä muiden rahoittajien, tutkimuslaitosten ja kehittäjien ohella. Tähän malliin kuuluu olennaisesti työmarkkinajärjestöjen yhteistoiminta sekä valtakunnallisesti että työpaikoilla. Vuonna 2011 käynnistetyssä Työelämän kehittämisstrategian valmistelussa lähtökohtana on myös työelämän laadun ja tuottavuuden samanaikainen kehittäminen. Seuraavassa esitellään Tuottavuuden pyöreän pöydän ja sen yhteistyökumppaneiden toimintaa. Muita työelämän tutkimukseen ja kehittämiseen liittyviä ohjelmia, verkostoja, rahoittajatahoja, kouluttajia ja konsultteja on esitelty tarkemmin vuoden 2007 sihteeristön katsauksessa. Aikaisemmat katsaukset löytyvät tuottavuustyösivustolta osoitteesta: http://www.tuottavuustyo.fi/tietoa/ tuottavuuden_pyorea_poyta

3.1 TPP – Tuottavuuden pyöreä pöytä Tuottavuuden pyöreä pöytä on järjestöjen korkean tason elin, jonka tarkoitus on tuottavuuden, työelämän laadun ja tuottavuusyhteistyön edistäminen ja näkyväksi tekeminen. Se perustettiin keväällä 2007. Tuottavuuden pyöreän pöydän muodostavat työmarkkinakeskusjärjestöt SAK, EK, STTK, KT Kuntatyönantajat, Akava, Valtion työmarkkinalaitos ja Kirkon työmarkkinalaitos sekä työelämän kehittämistä tukevat tuottavuustoimijat Tekes, Työsuojelurahasto, Työterveyslaitos ja Työturvallisuuskeskus. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä on käynnistänyt työpaikkojen kehittämisen tueksi Palje-tutkimus- ja kehittämisohjelman 2009– 2014. Ohjelman toteuttavat 9 johtavaa tutkimuslaitosta työelämän tutkimuksen alueelta yhteensä 18 hankkeellaan. Lisätietoa ohjelmasta: http://www.tuottavuustyo.fi/tietoa/tuottavuuden_pyorea_poyta/palje-ohjelma Tuottavuuden pyöreän pöydän jäsenet ja asiantuntijajäsenet ovat: Puheenjohtaja Lauri Lyly, SAK Johtaja Eeva-Liisa Inkeroinen, EK Puheenjohtaja Mikko Mäenpää, STTK Työmarkkinajohtaja Markku Jalonen, KT Puheenjohtaja Sture Fjäder, Akava Työmarkkinajohtaja Teuvo Metsäpelto, VTML Työmarkkinajohtaja Risto Voipio, KiT Toimitusjohtaja Jorma Löhman, TTK Pääjohtaja Harri Vainio, TTL Pääjohtaja Veli-Pekka Saarnivaara, Tekes Teknologiajohtaja Tuomo Alasoini, Tekes Toimitusjohtaja Kenneth Johansson, TSR

27


28 3.2 Työsuojelurahasto Työsuojelurahaston tavoitteena on rahoittaa sellaista tutkimus-, kehitys- ja tiedotustoimintaa, joka parantaa työoloja ja edistää työyhteisöjen toiminnan turvallisuutta ja tuottavuutta. Työsuojelurahaston tarkoituksena on tapaturmavakuutuslain perusteella vakuutusvelvollisten työnantajien ja näiden palveluksessa olevien työntekijöiden etuja palvelevan työsuojelun ja työelämän suhteiden edistäminen. Työsuojelurahasto myöntää varoja työsuojelututkimukseen, työsuojelukoulutukseen, työsuojelutietouden keräämiseen ja työsuojelua koskevaan tiedottamiseen sekä työnantajain ja työntekijöiden välisten työelämän suhteiden edistämistä ja tuottavuutta tarkoittavaan tutkimukseen, koulutukseen ja tiedotukseen. Rahoitusmuodot ovat tutkimus-, kehitys- ja tiedotushankkeet, henkilökohtaiset stipendit ja työyhteisöjen kehittämisavustukset. Rahasto rahoittaa lain mukaan Työturvallisuuskeskusta. Varansa rahasto saa työnantajien maksamasta lakisääteisestä tapaturmavakuutusmaksusta. Sosiaali- ja terveysministeriö valvoo rahaston toimintaa. Työsuojelurahasto ja Työturvallisuuskeskus julkaisevat yhdessä Telma - työelämän kehittämisen erikoislehteä. Lisätietoja: www.tsr.fi

3.3 Työturvallisuuskeskus TTK Työturvallisuuskeskuksen toiminnan tavoitteena on parantaa samanaikaisesti työturvallisuutta, työhyvinvointia ja tuloksellisuutta sekä esimiestyön ja yhteistoiminnan edellytyksiä työyhteisöissä. Toimintaa kohdistetaan työsuojelun yhteistoiminta- ja työterveyshenkilöstön lisäksi esimiehiin ja luottamushenkilöstöön. Palveluja ja tuotteita kehitetään jatkuvasti yhteistyössä asiakkaiden ja sidosryhmien kanssa. Työturvallisuuskeskus tarjoaa työyhteisöille koulutusta, tiedotusta, aineistoja ja kehittämispalveluja. Lisätietoja: www.ttk.fi Tuottavuus-, tuloksellisuus- ja laatuasiantuntijaryhmä (Tutulla) edistää myös Tuottavuuden pyöreän pöydän tavoitteita eri sektoreilla. TTK julkaisee yhdessä Työsuojelurahaston kanssa yhteistä Telma - työelämän kehittämisen erikoislehteä sekä ylläpitää Tuottavuustyö- sivustoa www.tuottavuustyo.fi. Työturvallisuuskeskus tarjoaa Työhyvinvointikortti-koulutusta esimiehille, työsuojeluhenkilöstölle ja muille työpaikan työhyvinvoinnin kehittämisestä kiinnostuneille. Uutena työvälineenä on avattu sähköinen työskentelyalusta Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka http://sykettätyöhön.fi. Työalustalta saa käytännön ohjeita ja asiantuntijoiden apua hyvän työn rakennusaineiksi. Rekisteröitymällä sivustolle jokainen voi olla mukana kehittämässä omaa työpaikkaansa.

3.4 Tekes – Teknologian ja innovaatioiden kehittämiskeskus Tekes rahoittaa ja aktivoi yritysten ja julkisten tutkimusyksiköiden haastavia tutkimus- ja kehitysprojekteja. Julkisten palvelujen kehittäminen voi olla rahoituksen kohteena erikseen valituilla aloilla. Tämä sisältää myös innovatiivisen työelämän tutkimuksen ja työorganisaatioiden kehittä-


29 misen rahoituksen. Työorganisaatioiden kehittämisen rahoitus (Tyke-rahoitus) yrityksille ja julkisen sektorin organisaatioille avattiin vuonna 2009. Lisätietoja Tyke-rahoituksesta: http://www.tekes.fi/ohjelmat/Tyke Tekes käynnisti vuonna 2010 aktivointihankkeen, jonka tarkoituksena oli lisätä työorganisaatioiden ja tutkimusyksiköiden tietoa Tekesin rahoituksesta tällä alueella, aktivoida hakijoita, nostaa hankkeiden haasteellisuutta ja lisätä niiden suuntautumista Tekesin strategian ja painopisteiden suuntaisesti. Aktivointihanke kesti vuoden 2011 loppuun. Sen osana syksyllä 2011 toteutettiin oma tutkimusrahoituksen haku. Tekesissä käynnistyi lokakuussa 2011 uuden hallitusohjelmassa mainitun työorganisaatioiden kehittämisohjelman valmistelu. Ohjelma valmistellaan osana työ- ja elinkeinoministeriön johdolla käynnistynyttä työelämän kehittämisstrategian valmistelua. Ohjelman on tarkoitus käynnistyä vuoden 2012 aikana. Tekes on myös vuoden 2012 aikana käynnistämässä niin kutsutun Meadow (Measuring the Dynamics of Organisation and Work) -tiedonkeruuvälineen ja tutkimuksen. Toisin kuin muissa monitorointivälineissä Meadow-aineisto kerätään työpaikkatasoisesti. Näin voidaan ymmärtää paremmin työpaikkojen ja työyhteisöjen käytännöissä tapahtuvia muutoksia, niiden syitä ja vaikutuksia. Keräämällä tietoa sekä työpaikkojen johdon että henkilöstön näkemyksistä saadaan kattavampi kuva työpaikkojen käytännöistä ja niissä tapahtuvista muutoksista kuin käyttämällä tiedonlähteenä yksipuolisesti vain johtoa tai vain työntekijöitä. Meadow-menetelmällä voidaan muodostaa kuva suomalaisten työpaikkojen toimintatapojen kehittyneisyydestä ja muutoksista. Se auttaa ymmärtämään, millä tasolla Suomi on työelämän kehittämistyössä kansainvälisesti. Tällä työkalulla on mahdollista tehdä pohjoismaista vertailua ja myöhemmin mahdollisesti eurooppalaista vertailua laajemminkin.

3.5 Työterveyslaitos Työterveyslaitos on työhyvinvoinnin tutkija, kehittäjä ja asiantuntija. Työterveyslaitoksen visio on Hyvinvointia työstä. Toiminnan tavoitteita ovat turvallinen ja mielekäs työ, kannustava organisaatio, vaikuttava työterveyshuolto ja kukoistava työntekijä. Työterveyslaitos nostaa työhyvinvoinnin, työurien pidentämisen ja taloudelliseen menestyksen yhteydet julkiseen keskusteluun ja kehittää ratkaisuja työhyvinvoinnin parantamiseksi yhdessä asiakkaidensa ja kumppaniensa kanssa. Se tekee yhteistyötä alueellisesti, kansallisesti ja kansainvälisesti. Työterveyslaitoksen asiakkaita ovat työpaikat, kansalaiset, julkinen valta, työterveyshuollot sekä muut työhyvinvointia kehittävät ja siihen liittyvää tietoa levittävät organisaatiot. Työterveyslaitos on hallitusohjelman mukaisesti organisoimassa johtamisen kehittämisverkostoa, joka pohtii ja levittää esimiestaitoja työpaikoille. Se vastaa myös työhyvinvointifoorumin toimeenpanosta, ja julkaisee Työ Terveys ja Turvallisuus -lehteä sekä Työpiste-verkkolehteä. Lisätietoja: www.ttl.fi.


30


Euroopan paras työelämä tehdään suomalaisilla työpaikoilla Suomen hallitusohjelmaan kirjatun tavoitteen mukaan maassamme käynnistettiin vuoden 2011 loppupuolella laaja kansallisen työelämän kehittämisstrategian valmistelu. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä osallistuu aktiivisesti kolmikantaisesti valmisteltavan strategian laadintaan. Kansallisen työelämän kehittämisstrategian ja työmarkkinakeskus­ järjestöjen tuottavuuden pyöreän pöydän yhteinen tavoite on parantaa niin tuottavuutta kuin työelämän laatua suomalaisilla työpaikoilla. Yhteinen kunnianhimoinen tavoite on tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan paras vuoteen 2020 mennessä. Tuottavuuden parantamiseen tarvitaan muun muassa palvelu-, tuoteja toimintakonseptien kehittämistä yhteistyössä siten, että tuotteet ja palvelut pystytään tarjoamaan asiakkaille paremmin, tehokkaammin ja vaikuttavammin. Tuottavuutta ja uudistumiskykyä saadaan aikaan vain, jos työpaikoilla työskentelee osaavaa, sitoutunutta ja hyvinvoivaa henkilöstöä. Järjestyksessä kuudes Katsaus tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymiseen Suomessa sisältää tietoa tuottavuuden kehittymisestä ja tutkimustuloksia suomalaisen työelämän laadusta eurooppalaisessa vertailussa sekä esimerkkejä menestyvistä työpaikoista. Työmarkkinakeskusjärjestöjen Tuottavuuden pyöreä pöytä haastaa työpaikat, henkilöstön ja työnantajan edustajat, poliittiset päättäjät sekä palkansaaja- ja työnantajajärjestöt yhteisiin talkoisiin edistämään tuottavuutta ja työelämän laatua Suomessa.

Tuottavuuskatsaus 2012  

Suomalainen työelämä Euroopan parhaaksi - katsaus tuottavuuden ja työelämän laadun kehittymiseen Suomessa 2012. tuottavuuden pyäreä pöytä

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you