Yhdessä - Akavan tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi työelämässä

Yhdessä.

Akavan tavoitteet tasa-arvon edistämiseksi työelämässä

SHUTTERSTOCK

Sisällys Johdanto ......................................................................................................................................................... 3 Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi .................................................... 4 Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa .................................................................................... 8 Mahdollisuudet työskennellä samoissa tehtävissä ovat yhtäläiset...................... 8 Akavalaiset voivat hyvin työssään ............................................................................................. 12 ...ja näin meillä ........................................................................................................................................ 15

ISBN 978-952-5628-55-5

2

Johdanto

S

uomen hyvinvoinnille ja menestykselle syntyy vahva perusta siitä, että kaikilla on yhtäläiset oikeudet, mahdollisuudet ja velvollisuudet tehdä työtä – ja elää – sukupuoleen, ikään, etniseen taustaan tai muuhun henkilökohtaiseen ominaisuuteen katsomatta. Siksi tasaarvoinen työelämä on yksi Akavan tärkeimmistä tavoitteista.

Naisten ja miesten epätasa-arvo työelämässä näkyy monin tavoin. Suurimmat epäkohdat ovat palkkaerot ja työelämään sijoittuminen. Korkeasti koulutettujen naisten keskiansiot ovat vain noin 80 % miesten keskiansioista. Johtotehtävissä ja ylimpinä virkamiehinä on vähemmän naisia kuin miehiä, vaikka enemmistö korkeasti koulutetuista palkansaajista on naisia.

Epätasa-arvoon on monia syitä, samoin keinoja sen poistamiseksi. Akavalla on neljä päätavoitetta miesten ja naisten välisen tasa-arvon edistämisessä: ■ ■ ■ ■

Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa Mahdollisuudet työskennellä samoissa tehtävissä ovat yhtäläiset Akavalaiset voivat hyvin työssään

Tämä asiakirja nostaa esiin tärkeimpiä epätasa-arvon syitä ja esittää keinoja niiden poistamiseksi.

3

4 DIEGO CERVO

Korkea koulutus on yksilölle kannattava investointi Palkka maksetaan koulutustason ja työn vaativuuden mukaan kavalaisten naisten palkat ovat keskimäärin noin 80 % miesten palkoista. Vuonna 2010 naisten kokonaiskeskiansio oli 3 600 ja miesten 4 520 euroa kuukaudessa.

Korkeasti koulutettujen naisten ja miesten välistä palkkaeroa selittää pitkälti se, että he ovat töissä eri aloilla ja eri asematasoilla. Tähän vaikuttavat erityisesti koulutusvalinnat: miehet suuntautuvat perinteisesti miesvaltaisille teknis-taloudellisille aloille, naiset kasvatus- ja hoiva-aloille.

Tilanne muuttuu, vaikkakin hitaasti. Joka neljäs teknis-tieteelliseltä alalta valmistuvista ja joka toinen kauppa- tai oikeustieteistä valmistuvista on nainen. Miesten koulutusvalinnoissa ei sen sijaan ole tapahtunut merkittävää muutosta.

Yksi syy on se, että työ perinteisesti heikommin palkatuilla naisvaltaisilla aloilla ei houkuttele.

Palkkaeron taustalla on myös toimiasema: miehet toimivat esimies- ja johtotehtävissä naisia useammin, naisvaltaisillakin aloilla. Lisäksi eri palkanosat tai muut työsuhde-edut saattavat kohdentua epätasaisesti. Akavalaisista naisista vain 11 %:lle maksettiin tulospalkkiota vuonna 2010, miehistä 27 %:lle.

Palkkaerojen vertailu ja niiden syiden etsiminen eri sektoreiden, kunnan, valtion, kirkon ja yksityisen sektorin ja niiden toimialojen kesken on vaikeaa. Akava edellyttää, että kaikkien akavalaisten palkka määräytyy koulutuksen ja työn vaativuuden mukaan.

Sukupuolten välillä on niin kutsuttuja perusteettomia palkkaeroja. Samassa ja samanarvoisessa tehtävässä työskenteleville miehille ja naisille maksetaan tällöin ilman hyväksyttävää syytä erisuuruista palkkaa, vaikka tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän.

Perusteeton palkkaero akavalaisilla aloilla on 5–14 %. Erot ovat suurimmat yksityisellä sektorilla.

Uusien palkkausjärjestelmien yleistyminen on muuttanut palkkojen määräytymisperusteita. Tehtävän vaativuuteen ja henkilökohtaiseen suoriutumisen perustuvat osat ovat yleisimmin käytössä olevat palkanosat. Akavalaisittain on myönteistä, että uudet palkkausjärjestelmät ovat julkisella sektorilla onnistuneet kaventamaan palkkaeroja erityisesti ylimmissä vaativuusluokissa. Sen sijaan keskijohdon palkkauksessa on edelleen merkittäviä eroja miesten ja naisten välillä.

Vaativuuden arviointi ei myöskään ole aina objektiivista ja sitä käytetään joskus perusteluna toista sukupuolta suosivalle palkkarakenteelle. Akavalaisten ongelmana on erityisesti tiedon puute käytössä olevista järjestelmistä. Henkilöstön edustajien tiedonsaanti on puutteellista, jolloin palkkaerojen korjaaminen on mahdotonta.

A

80 %

5

Keinot Palkkausjärjestelmien perusteet kuntoon

SHUTTERSTOCK

Akava pitää tärkeänä, että korkea koulutus on jokaiselle yksilölle kannattava investointi. Siksi koulutuksen on oltava keskeinen kriteeri, kun palkkausjärjestelmissä määritellään tehtävän vaativuutta.

Joissakin uusissa palkkausjärjestelmissä on sisäänrakennettuja vääristymiä erityisesti vaativuuden arvioinnissa. Organisaatioiden on käytävä läpi palkkausjärjestelmät, poistettava niistä sukupuolisidonnaiset olettamat esimerkiksi työn vaativuudesta ja korjattava mahdolliset palkkavääristymät.

6

Toimivan palkkausjärjestelmän edellytyksenä on, että henkilöstöä koulutetaan arvioimaan omaa osaamistaan ja työn vaativuutta.

Palkkausjärjestelmien kehittämiseksi on tehtävä vertailuja työnantaja- ja toimialakohtaisesti esimerkiksi kunta- ja valtiosektorilla käytössä olleiden palkkausjärjestelmien uudistusohjelmien (Kunpas ja Valpas) tavoin. Niiden tavoitteena on ollut lisätä henkilökohtaisen työsuorituksen merkitystä palkanmuodostuksessa. Samoin työn vaativuuden ja palkan suuruuden vastaavuutta on pyritty terävöittämään.

Palkkakartoituksesta vahva tasa-arvotyökalu Työpaikoilla tärkeä työkalu palkkaerojen poistamiseen on lakisääteisen tasa-arvosuunnitelman osana tehtävä palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. Nykyiset tasa-arvolain kirjaukset ovat kuitenkin liian epämääräiset. Lakiin on kirjattava henkilöstön edustajan oikeus osallistua palkkakartoitukseen koko prosessin ajan. Lisäksi hänelle on turvattava riittävät oikeudet saada tietoa käytössä olevan palkkausjärjestelmän kriteereistä, tehtävän vaativuuden määräytymisperusteista, eri palkanosista sekä edustamiensa henkilöiden palkoista eriteltyinä niin, että sukupuolten väliset palkkaerot on mahdollista tunnistaa. Palkkakartoitusten analysointivelvoite on kirjattava lakiin.

Puolueetonta tietoa helpottamaan koulutusvalintoja Akava pitää tärkeänä, että kukin voi hakeutua omien taipumustensa ja taitojensa mukaan alalle kuin alalle. Erityisesti nuorten tyttöjen ja poikien uravalintoihin vaikutetaan poistamalla keinotekoinen miesten työt – naisten työt -jaottelu opetussuunnitelmien perusteista ja oppimateriaalista. Kasvatusalan ammattilaisten, erityisesti opinto-ohjaajien, valmiuksia tunnistaa sukupuolittuneet toimintatavat ja keinoja puuttua niihin tulee parantaa. Opiskelijavalintojen kriteerit on perattava niin, etteivät ne perusteettomasti suosi toista sukupuolta. Kaikkia koulutuspoliittisia päätöksiä tehtäessä on arvioitava niiden sukupuolivaikutukset (suvaus).

Palkkaohjelmat käyttöön Korkeasti koulutettujen, naisvaltaisilla alipalkka-aloilla työskentelevien palkkojen jälkeenjääneisyyttä on korjattava erillisillä monivuotisilla palkkaohjelmilla. Esimerkkinä voivat toimia julkisen sektorin Kunpas- ja Valpas-ohjelmat, jotka kohdentuivat myös akavalaisiin ammattiryhmiin.

Akava on sitoutunut edistämään tasa-arvoa arvioimalla työ- ja virkaehtosopimusten sukupuolivaikutuksia. Akavalaisten sopimus- ja neuvottelutoiminnasta vastaavat neuvotteluelimet Julkisalan koulutettujen neuvottelujärjestö JUKO, yksityisen sektorin Ylemmät Toimihenkilöt YTN ja kunnallisen alan pääsopijajärjestö Tekniikka ja Terveys KTN vastaavat arvioinnista eli suvauksesta sekä kehittävät sitä.

7

Työ ja yksityiselämä ovat tasapainossa orkeasti koulutettujen naisten työuran alkua vaikeuttavat määräaikaiset palvelussuhteet ja työttömyys.

Joka kolmas kokoaikatöissä olevista alle 35-vuotiaista naisista oli vuonna 2010 määräaikaisessa palvelussuhteessa, miehistä vain noin joka seitsemäs.

K

Määräaikainen palvelussuhde

8

Työttömyys kohtasi vastavalmistuneita naisia useammin kuin miehiä, naisista joka kolmas oli ollut työtön, miehistä joka neljäs.

Naiset käyttävät perhevapaita työuransa alussa enemmän kuin miehet. Korkeasti koulutetut naiset ovat kuitenkin perhevapaiden takia pois työelämästä lyhyemmän ajan kuin muut työntekijäryhmät. Korkeasti koulutetut miehet eroavat edukseen siinä, että he käyttävät enemmän isyysvapaita. Joka neljäs oli hoitanut lasta kotona vajaat puoli vuotta.

Korkeasti koulutetut naiset itse katsovat, että perhe-elämän asettaminen etusijalle on tärkein uralla etenemistä vaikeuttava seikka. Naiset tekevät valtaosan kotitöistä.

Perhevapailta työhön paluuseen liittyy edelleen ongelmia. Lain mukaan työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan, sitä vastaavaan tai muuhun työsopimuksen mukaiseen työhön.

Moni joutuu kuitenkin toiseen, jopa aiempaa työtään vaatimattomampaan tehtävään.

KZENON

Keinot Järjestöille kanneoikeus tasa-arvon edistämiseksi Akava pitää erityisen tärkeänä, että perusteettomat määräaikaiset palvelussuhteet poistetaan ja perhevapailta työhön paluussa esiintyvät ongelmat korjataan. Koska yksittäinen työntekijä pelkää työpaikkansa menetystä ja hankalaksi leimautumista, määräaikaisuuden perusteita tai työtehtävien muutoksia ei useimmiten riitauteta. Siksi järjestöille on säädettävä oikeus nostaa kanne työntekijän puolesta.

9

Perusteettomista määräaikaisuuksista eroon Jotta määräaikaisten sopimusten laillisuutta voidaan seurata paremmin, henkilöstön edustajille on turvattava lakisääteinen oikeus saada tietoonsa määräaikaisuuksien perusteet. Yhteistoimintalakeihin on kirjattava, että työpaikoilla käydään vähintään kaksi kertaa vuodessa läpi määräaikaisten palvelussuhteiden perusteet ja arvioidaan todelliset henkilöstötarpeet.

Työhön palaavan asemaa vahvistettava Työhön palaavan työntekijän asemaa on vahvistettava säätämällä kuusi kuukautta kestävä jälkisuoja irtisanomisia vastaan. Työnantajan todistustaakkaa tehtävänmuutostilanteissa on tiukennettava. Lisäksi työnantajan velvollisuutta antaa tarvittavaa perehdytys- ja täydennyskoulutusta perhevapaalta työhön palaavalle on tehostettava lailla.

Perhevapaajärjestelmästä tasa-arvoa edistävä Akavan mielestä perhevapaiden tasaisempaa jakautumista on edistettävä pidentämällä isyysvapaita. Perhevapaajärjestelmää on kehitettävä 6 + 6 + 6 -mallin mukaiseksi, joka takaa äidille ja isälle kuuden kuukauden mittaisen henkilökohtaisen vapaan ja antaa perheen itse päättää yhteisen kuuden kuukauden jakson käytöstä. Vähintään kolme kuukautta äidin ja isän vapaista on oltava palkallisia. Korvaustasoa on parannettava poistamalla etuuksista taitteet.

Työpaikoille pelisäännöt vapaiden ajalle ja työjärjestelyihin Työelämään paluun helpottamiseksi on jo ennen työntekijän vapaalle jäämistä sovittava, miten häneen pidetään yhteyttä vapaan aikana, ja miten työpaikalla tapahtuvista muutoksista tiedotetaan. Työntekijän mahdollisuuksista osallistua täydennyskoulutukseen vapaan aikana on sovittava.

Työpaikalla voidaan ajoittaa kokoukset keskelle päivää, helpottaa etätyön tekemistä sekä ottaa työaikapankit käyttöön. Naisten ja erityisesti miesten todellisia mahdollisuuksia käyttää osittaista hoitovapaata ja tehdä osa-aikatyötä on parannettava. Tämä edellyttää paitsi etuuksien parantamista myös päivähoitojärjestelmän ja sen maksuperusteiden kehittämistä nykyistä joustavammaksi. Lisäksi Akava kannustaa työnantajia käyttämään perheystävällisiä, palvelupainotteisia työsuhde-etuuksia, kuten lastenhoito- tai siivouspalveluja.

10

Mahdollisuudet työskennellä samoissa tehtävissä ovat yhtäläiset orkeasti koulutetut miehet ja naiset sijoittuvat työelämään eri tavoin. Miehille tyypillisimpiä ovat yksityisen sektorin erityisasiantuntijatehtävät, naisille kuntasektorin opetusalan erityisasiantuntijatehtävät.

Korkeasti koulutetuilla naisilla on edelleen huonommat mahdollisuudet edetä johtotehtäviin. Sitä selittävät muun muassa koulutusvalinnat, työuran alun ongelmat sekä rekrytointikäytännöt.

Sukupuolten välillä ei ole suuria eroja siinä, miten koulutus ja työelämään sijoittuminen vastaavat toisiaan. Työuran alussa vain noin puolet korkeasti koulutetuista miehistä ja naisista katsoi pystyvänsä hyödyntämään hyvin yliopistossa opittuja taitoja. Viisi vuotta valmistumisen jälkeen noin 70 % oli sitä mieltä, että nykyinen työ vastaa vaativuudeltaan koulutustasoa.

Yrittäjyys on yhä houkuttelevampi vaihtoehto korkeasti koulutetuille. Kaksi kolmesta akavalaisista yrittäjistä on miehiä. Miehet työllistävät muita useammin kuin naiset. Naisyrittäjät ovat tyytyväisempiä työhönsä ja elintasoonsa.

SHUTTERSTOCK

K

11

Keinot

Tasa-arvosta brändivaltti Akava vaatii organisaatioiden ja yritysten ylintä johtoa ottamaan tasa-arvon osaksi strategista johtamista. Kun organisaatio hoitaa tasa-arvoasiat erinomaisesti, sillä on paremmat mahdollisuudet houkutella töihin korkeasti koulutettuja ja sitouttaa työntekijöitään. Tasa-arvo on nuorille työelämään tuleville yksi työelämän perusarvoista.

Tasa-arvosuunnittelu kuntoon Käytännön työkaluna työpaikoilla on tasa-arvosuunnitelma, joka laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Johdon tulee varmistaa, että tasa-arvosuunnitelma tehdään lain edellyttämällä tavalla, sen toteutumista seurataan ja epäkohdat korjataan. Naisilla ja miehillä on oltava yhtäläiset mahdollisuudet osallistua esimies- ja johtajakoulutukseen sekä muuhun omaa osaamista kehittävään koulutukseen. Akava pitää tärkeänä, että kaikissa luottamusmieskoulutuksissa käsitellään tasa-arvosuunnittelun perusteet.

Rekrytointikäytäntöjä on seurattava järjestelmällisesti, jotta miehiä ja naisia kohdellaan tasapuolisesti. Yrityksen sisäisissäkin henkilövalinnoissa on kiinnitettävä huomiota tasavertaisiin mahdollisuuksiin. Akava puoltaa positiivista diskriminaatiota rekrytoinneissa jommankumman sukupuolen aliedustuksen korjaamiseksi siinä tapauksessa, että hakijat on muutoin arvioitu yhtä päteviksi.

Kiintiöt käyttöön

12

Akava kannustaa pörssiyhtiöitä nostamaan molempien sukupuolten edustuksen hallituksissaan 40 % vuoteen 2018 mennessä. Mahdollisella kiintiöllä olisi myönteisiä vaikutuksia myös naisten etenemisessä keskijohdon tehtäviin. Tavoitteen edistämiseksi Akava käynnistää jäsenliittojen ja muiden toimijoiden kanssa yhteistyön, jolla edistetään akavalaisten urakehitystä.

Mikäli tavoitetta ei muutoin saavuteta, on molempien sukupuolten edustus turvattava lailla vuoden 2018 alusta.

Akavalaiset voivat hyvin työssään kavalaisten työhyvinvointia heikentävät erityisesti psykososiaaliset tekijät, kuten liiallinen työmäärä, tiukat ja päällekkäiset määräajat, jatkuvat ylityöt, heikko työn organisointi ja esimiestyö sekä kiusaaminen ja väkivallan uhka.

Naisista työssä kuormittuvat erityisesti ihmissuhdeammateissa työskentelevät. Naiset kokevat useammin, että heidän työssä jaksamistaan vaarantaa vakava työuupuminen tai mielenterveyden järkkyminen. Kiusaaminen tai henkinen väkivalta on yleisempää. Asiantuntijaammateissa työskentelevät naiset jäävät useammin masennuksesta johtuvalle työkyvyttömyyseläkkeelle kuin muut työntekijäryhmät.

Miesten työssä jaksamista heikentävät pitkät työpäivät ja työmatkat. Miehet tekevät keskimäärin tunnin enemmän töitä viikossa kuin naiset. Yli 40 viikkotyötuntia tekeviä miehiä on yli puolet naisia enemmän.

Akavalaiset suunnittelevat jäävänsä eläkkeelle keskimäärin vanhempina kuin muut työntekijäryhmät, noin 63,2-vuotiaina. Miehet ovat naisia halukkaampia tekemään töitä vanhuuseläkkeellä ollessaan.

ISTOCK

A

13

Keinot Henkiseen kuormitukseen puututtava Akava pitää erityisen tärkeänä, että työn psykososiaaliset kuormitustekijät tunnistetaan paremmin, samoin erot niissä miesten ja naisten välillä. Ylikuormituksen ehkäisy ja mahdollisiin ongelmiin puuttuminen työpaikoilla on järjestettävä johdon, työsuojeluorganisaation ja työterveyshuollon tiiviillä yhteistyöllä. Erityisesti työaikojen kuormitustekijöitä on ehkäistävä tehokkaammin.

Esimiehille ja johtajille on annettava riittävästi aikaa ja välineitä hoitaa esimiestehtäviä ja siten vaikuttaa työntekijöiden ja koko työyhteisön hyvinvointiin.

Työpaikoilla johtaminen ja joustot kuntoon

SHUTTERSTOCK

Korkeasti koulutettujen työntekijöiden työurien pidentämiseksi on olemassa konkreettisia keinoja, mutta niiden käytössä on parantamisen varaa. Työntekijät katsovat, että varmuus työpaikan säilymisestä, työympäristön parantaminen sekä joustavammat työajat edistävät työssä jaksamista. Naiset painottavat kiireen vähentämistä ja parempia johtamistapoja enemmän kuin miehet.

Akavalaisten työurien pidentämiseksi on otettava käyttöön työaikapankit ja helpotettava osa-aikatyön tekemistä. Erityisesti miesten mahdollisuuksia käyttää vuorotteluvapaata on lisättävä, nyt akavalaiset naiset käyttävät vuorotteluvapaata kaksi kertaa enemmän kuin miehet.

14

…ja näin meillä Akava on sitoutunut Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön EAY:n tavoitteeseen edistää naisten osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksia palkansaajaliikkeessä. Alla vertailutietoa tasaarvon kehittymisestä akavalaisessa järjestökentässä.

Tasa-arvo akavalaisessa järjestökentässä 2006–2011 Akava-yhteisössä % 50 40

40 30 20

40

32 24

25

10

0 0

hallituksen naisjäsenet

jäsenjärjestöjen naispuheenjohtajat

puheenjohtajiston naisjäsenet

Jäsenkunnassa % 100

2006 2011

80

74

60 40

52

80

52

20 0

naisjäseniä

palkkaero

Tämän julkaisun lähteinä on käytetty Akavan tutkimuksia ja selvityksiä sekä Tilastokeskuksen Palkkarakennetilastoja ja Työvoimatutkimusta.

15

PUBLIC DESIGN OY • KIRJAPAINO UUSIMAA 2012 KANNEN KUVAT: SHUTTERSTOCK

Akava Rautatieläisenkatu 6 00520 Helsinki puh. 020 7489 400 www.akava.fi