Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

I Classificato

Titolo del progetto: GRENKE Explorers Esploriamo insieme il mondo del lavoro passaggio dalla scuola al mondo del lavoro. Le fasi del progetto: Azienda committente: GRENKE Italia 1) Sei incontri formativi per 15 studenti con i Titolare del progetto: Fabiana Carioli seguenti obiettivi: allenare la consapevolezza Head of Human Resources di sé, trasferire know-how, fornire strumenti Progettisti: Sabrina Boem Senior HRBP Payroll per agevolare l’ingresso nel mondo del lavo& Administration ro, condividere dubbi e difficoltà in uno spazio Giulia Bonsignore HRBP Talent Acquistion & protetto di scambio. Onboarding Erika Migliavacca HRBP Payroll & Administration 2) Percorso di alternanza scuola-lavoro per sei Marta Piuri HRBP Training & Development degli studenti partecipanti. Chiara Ros Senior HRBP Training & Development Laura Savini Senior HRBP Internal Communica3) Contratto di apprendistato per alcuni dei ration & Employer Branding, Health & Safety gazzi coinvolti nella fase di alternanza. Collaborazioni: SPAEE Servizio di Psicologia re una cultura dell’inclusività trasformando le offrire agli studenti strumenti per inserirsi nel dell’apprendimento e dell’educazione in età evolutiva, Università Cattolica del Sacro Cuore Con l’obiettivo di rivolgersi ad un target eterogeneo, la didattica formativa ha visto un intreccio di metodologie d’aula e pratico-eIdeazione modalità differenti: lezioni frontali, workshop Lo scopo del progetto è quello di promuoveesperienziali, discussioni interattive. disposizioni del collocamento obbligatorio in Il progetto è stato ideato ed erogato dal team un’opportunità e generando così valore nella HR, valorizzando le competenze delle diverse società in cui GRENKE si inserisce. aree del dipartimento, previa parteci-pazioIl progetto nasce dall’incontro tra la domanconsapevolezza e la conoscenza di strumenti da dell’Istituto Superiore Puecher-Olivetti di e metodologie per la formazione in aula. sperienziali grazie all’utilizzo di strumenti e ne ad un percorso formativo che favorisse la mondo del lavoro e l’offerta da parte della noAttuazione stra azienda di attivazione di percorsi di alterLa progettazione è iniziata a gennaio 2019 nanza scuola-lavoro. con un’analisi dei bisogni specifici dei ragazzi e del contesto, grazie alla consulenza dei doAttraverso l’impegno in formazione, studenti centi dell’Istituto. I ragazzi interessati sono di con disabilità e non, si sono orientati consapeetà compresa tra i 17 e i 19 anni, portatori di volmente, mettendosi alla prova nel delicato BES e non. 76

Per diffondere e promuovere consapevolezza sulla Diversity & Inclusion, il team HR ha co-progettato con SPAEE dell’Università Cattolica il percorso formativo: “Principi e strategie per includere nell’ambiente di lavoro” dedicato ai responsabili dei dipartimenti che hanno accolto in alternanza uno studente o responsabili di categorie protette. I manager, individuati come tutor dei ragazzi, si avvalgono della consulenza dei docenti e del team HR in qualsiasi momento del percorso.

Risultati

Ogni fase è stata accompagnata da un monitoraggio dei risultati attraverso la raccolta di feedback e la stesura di report da parte di tutor e ragazzi. Per favorire l’inclusione nel gruppo, alcuni dipendenti hanno partecipato ad attività outdoor insieme ai ragazzi, esperienza che ci ha restituito una prima misura del livello di engagement della popolazione aziendale.

Il progetto è ancora in svolgimento, ma – al fine di monitorare il ROI dell’investimento formativo – sono state predisposte survey che andranno a misurare: soddisfazione, livello di conoscenze e competenze apprese, engagement e numero di apprendistati av-viati a seguito del percorso di alternanza. Il livello di valutazione sarà duplice: un’autovalutazione dei ragazzi sarà confrontata con le valutazioni espresse dai propri tutor e da HR.

Per poter trasferire ad altre realtà un progetto simile, gli elementi potenziali da considerare sono: la dimensione culturale-organiz-zativa (attivando la consapevolezza del valore dell’inclusione e delle peculiarità del proprio contesto); la collaborazione e la part-nership con professionisti competenti; l’apertura al potenziale innovativo generato dallo scambio di feedback e dal monitoraggio continuo per essere pronti a ridisegnare i sentieri del progetto secondo i bisogni degli interlocutori.

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II Classificato

Titolo del progetto: E.F.F.E Essere per Fare, Fare per Essere Azienda committente: Vari e Eventuali Titolare del progetto: Fondazione ENAIP Lombardia Responsabile di progetto: Alessandro Arbitrio, Matteo Andreone, Antonio Lagrotteria Progettista: Alessandro Arbitrio, Matteo Andreone, Antonio Lagrotteria Formatore/docente: Alessandro Arbitrio, Matteo Andreone, Ioan Avacariti, Vittorino D’Eramo, Eros Modolo, Rino Cerritelli, Vittorio Artoni Tutor progettuali: Daniela Ballardini, Liviana Rinaldi, Antonio Lagrotteria, Franco Argelli Altre collaborazioni: ACLI, AVSI, CESPI, Comune di Pioltello ed Echidna Universe Corporation

Ideazione

Il modello EFFE - Essere per Fare, Fare per Essere - nasce dalla collaborazione e dalla condivisione, da parte di un gruppo di formatori senior e di progettisti esperti, di un metodo applicato a diversi percorsi formativi, in differenti contesti socio-economici. Il metodo è stato rivolto a partecipanti eterogenei sia per origine e caratteristiche cognitive sia per obiettivi e esigenze personali. Il modello ha quindi trovato applicazione in svariati ambiti, tenendo conto sia delle esigenze della committenza (o dello specifico bando di progetto) sia dei beneficiari.

L’approccio empatico, esperienziale e umoristico, unitamente al metodo ludico-espressivo, sono stati il filo rosso che ha unito i diversi progetti. Il modello proposto prevede la scoperta, lo sviluppo e l’applicazione di tre forme di intelligenza (emotiva, umoristica e dell’apprendimento) intese anche come competenze evolute e, insieme, strumenti facilitanti l’acquisizione di hard e soft skill, utili alla vita personale e professionale di ogni partecipante.

Caratteristica comune ai diversi percorsi è stata l’innovazione promossa sotto il profilo metodologico, legata all’impegno nel facilitare l’acquisizione di competenze attraverso un approccio andragogico, con tecniche utili a favorire il protagonismo dell’apprendente e il suo coinvolgimento durante il processo formativo. L’obiettivo è stato superare la frontalità e la verticalità della trasmissione di competenze e la loro facile fruibilità anche a soggetti con bisogni differenti e specifici.

Attuazione

I progetti formativi e i successivi interventi si sono concentrati su tre aree specifiche di azione: socio-sanitaria, per l’autonomia e per l’avviamento e l’inserimento lavorativo.

Progetto “Cucinare per Ricominciare”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: progetto in rete, realizzato a Milano e provincia e finalizzato a promuovere azioni di accoglienza, formazione all’autonomia e integrazione socioeconomica, formazione professionale e inserimento lavorativo; . Destinatari: donne e uomini migranti, di età compresa tra i 18 e i 29 anni, ai quali è stato riconosciuto l’asilo in Italia; . Partner: AVSI ONG ONLUS (capofila), Consorzio Farsi Prossimo, ACLI e ENAIP Lombardia, API e Panino Giusto; . Monte Ore: 180.

Progetto “ScuolaBottega”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: “Progetto di formazione all’autonomia” realizzato nell’ambito del Programma di Intervento “PERIFERIE AL CENTRO - Riqualificazione del Quartiere Satellite” del Comune di Pioltello, finalizzato all’orientamento, formazione all’autonomia, formazione professionale e inserimento/reinserimento nel tessuto produttivo/formativo; . Destinatari: minori in dispersione scolastica, NEET, minori stranieri di prima generazione; . Partner: Fondazione ENAIP Lombardia (capofila), Comune di Pioltello (MI), Provincia di Milano (Progetto “Welfare Metropolitano e Rigenerazione Urbana”); . Monte Ore: 1200 ore (4 percorsi).

Progetto “Il Senso di Groucho”: A.F. 2019/2020 (in corso) . Contesto: realizzato a Torino, promosso dall’associazione CESPI (Centro Studi per le Professioni Sanitarie) nell’ambito della formazione sociosanitaria, per sperimentare nuovi modelli concettuali/organizzativi finalizzati all’acquisizione di specifiche competenze e strategie per equilibrare l’offerta alla domanda di assistenza. Gli interventi hanno come obiettivo il potenziamento delle competenze relazionali e di teamworking, lo sviluppo della creatività e il miglioramento della comunicazione esterna e interna; . Destinatari: professionisti del settore sanitario; . Partner: CESPI, Accademia nazionale del Comico; . Attuazione: 120 ore.

Risultati

L’applicazione del modello EFFE ha generato, in contesti eterogenei e operando in termini di corresponsabilità da parte di tutti i soggetti coinvolti, positivi risultati relativi all’acquisizione integrata di competenze insieme trasversali e pratico-professionali. Per quanto riguarda i percorsi di integrazione, orientamento e inserimento lavorativo, i beneficiari hanno avuto modo, insieme all’acquisizione di fondamentali competenze pratico-tecniche e sulla sicurezza, anche di seguire percorsi di crescita personale, di self-confidence, creatività imprenditoriale e team working. Altro esito dei percorsi proposti è stato l’aumento del grado di benessere, percepito e reale, dei partecipanti, intesi non solo come needholders ma anche come assetholders. Le attività di valutazione e di monitoraggio sono state realizzate attraverso riunioni periodiche di equipe, questionari di valutazione e gradimento, colloqui individuali, interviste e focus group.

Sono stati inoltre utilizzati strumenti valutativi in itinere, post ed ex post, anche per la verifica delle competenze ai sensi del Quadro Regionale degli Standard Professionali (QRSP) DDUO 11809 del 23-12-2015. Le esperienze proposte, per quanto eterogenee in termini progettazione, programmazione, gestione e realizzazione ma soprattutto di contesti, contenuti e utenza, hanno e stanno rispondendo positivamente al modello formativo proposto.

La modularità e l’integrazione di attività che lavorano trasversalmente sull’acquisizione di competenze hard e soft, tramite l’utilizzo dell’intelligenza umoristica, emotiva e di apprendimento permettono di declinare l’intervento a seconda degli obiettivi progettuali, dei contesti e della tipologia di apprendenti, trovando così omogeneità e unità negli approcci e nei metodi, rendendo l’intervento flessibile, maggior

mente efficace e, perché no, divertente. 79

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I Classificato

Enti Locali e PA

Titolo del progetto: La gestione innovativa delle lunghe assenze in APSS Azienda committente: Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento (APSS) Titolare del progetto: Azienda provinciale per i servizi sanitari di Trento Responsabile di progetto: Valeria Giovannini, coordinatrice del Gruppo interno di Gestione Progettista: APSS Formatore/docente: Servizio Formazione APSS Tutor: Nadia Santuari (formatrice APSS e Giuditta Mazzi (Risorse Umane APSS)

Ideazione

L’Azienda provinciale per i servizi sanitari (APSS), ente strumentale della Provincia autonoma di Trento preposto alla gestione coordinata delle attività sanitarie e sociosanitarie per l’intero territorio provinciale, conta al suo interno più di 8.000 dipendenti di cui il 70% costituito da personale femminile con un costante aumento nel ruolo della dirigenza medica. 120 giorni riferite nella maggior parte dei casi ad assenze per maternità/genitorialità. Le ricadute sia a livello personale che aziendale sono molteplici: perdita delle competenze acquisite negli anni di lavoro e del contatto con l’ambiente lavorativo, difficoltà a tenersi aggiornata sugli sviluppi scientifici e sui cambiamenti organizzativi.

Un altro aspetto da considerare riguarda la tipologia di lavoro in ambito medico/sanitario: in molti casi, infatti, le professioniste lavorano in “ambienti rischiosi” che comportano l’allontanamento dalle proprie attività durante la gravidanza e la conseguente assegnazione di incarichi alternativi.

Attuazione

Alla luce di questi aspetti, a partire dal 2013, è maturata la consapevolezza di APSS di quanto fosse cruciale saper governare questa novità nella sanità, che storicamente vedeva una netta prevalenza maschile nel ruolo medico, promuovendo un’idea di maternità e genitorialità come occasione di sviluppo professionale attraverso un nuovo modello gestionale e organizzativo.

Negli anni ha sviluppato diversi interventi di Il percorso adottato (Metodo DUO5C dello Welfare aziendale per garantire una buona StudioDuo s.r.l.) prevede il mantenimento conciliazione vita/lavoro: orari personalizzati, dell’investimento dei/lle responsabili direttelelavoro e asilo nido. ti/e e dell’azienda sullo sviluppo delle competenze e dell’ingaggio professionale delle Tali interventi tuttavia non incidevano sul ripersone che stanno per assentarsi e/o che schio di blocco di carriera legato alle assenze vengono adibite ad attività alternative in ocper maternità/paternità. Infatti, già da un’acasione di una maternità. nalisi del 2009, era emerso un fenomeno coSono stati avviati percorsi tra capi e risorsa stante di circa 500 assenze annue superiori ai che, oltre alla continuità della relazione e 80

dell’investimento permettano di: - garantire un filo rosso prima, durante l’assenza e dopo il rientro

- strutturare colloqui di programmazione per la ricerca di soluzioni win-win in tutte le fasi e predisposizione di piani di lavoro alternativi che siano professionalizzanti per la dipendente e utili per il reparto/servizio/ organizzazione. Compatibilmente con il lavoro svolto, viene data la possibilità alle dipendenti di svolgere l’attività in telelavoro prima e dopo l’assenza, rendendo più soft il rientro in azienda, sostenendo le opportunità di sviluppo e valorizzazione professionale proponibili alla risorsa, che può continuare in questo modo a mantenere elevato il grado di investimento professionale su di sé, rimanendo parte attiva e riconosciuta dall’ U.O. o del Servizio di appartenenza

- sviluppare le competenze delle lavoratrici e valorizzare la genitorialità

- innalzare le abilità manageriali e di leadership dei responsabili

- migliorare il clima organizzativo

Il nuovo sistema offre trasversalmente a tutti i profili professionali, l’opportunità di rivedere e migliorare la relazione capo/risorsa, valorizzare le abilità in cui ci si allena nella maternità/paternità, per far sì che l’assenza non sia un ostacolo alle aspettative di crescita professionale di chi è in gravidanza o di chi sta per rientrare dopo un’assenza, promuovendo allo stesso tempo un importante cambiamento culturale a livello aziendale. Viene offerto trimestralmente a responsabili e risorse un progetto formativo permanente che, attraverso ore d’aula e role playing, promuove la diffusione del metodo, approfondisce alcune tematiche e permette ai partecipanti di acquisire nuove competenze. Il supporto ai responsabili e alle risorse è garantito dal Gruppo interno di gestione (GIG), composto da 25 persone di diverse professionalità dislocate sul territorio, che rappresenta il punto di incontro tra la funzione del personale delle varie aree e le/i responsabili diretti/e delle risorse che entrano nel percorso. Il ruolo del GIG è di presidiare e monitorare lo sviluppo operativo del percorso, nonché supportare i/le responsabili nel pianificare, impostare e realizzare i colloqui e le azioni previste dal metodo, monitorandone l’effettiva attuazione nei tempi previsti e scongiurando la perdita di ingaggio delle risorse.

Risultati

Le professioniste che hanno preso parte al percorso hanno messo in evidenza diversi risultati positivi, in particolare il riconoscimento professionale, la possibilità di poter continuare a lavorare in totale sicurezza ambientale, il mantenimento dell’expertise e la possibilità di sviluppo di nuove competenze, l’ampliamento della visione lavorativa e soprattutto la possibilità di riuscire a conciliare responsabilità professionale e genitoriale.

Anche le ricadute positive sull’organizzazione sono molteplici, in particolare viene evidenziato il valore della persona “fuori turno” che può lavorare sulla risoluzione di criticità organizzative, sullo sviluppo di studi clinici, sull’aggiornamento di protocolli o procedure che impattano anche sul team. Infine un altro grande risultato è rappresentato dal cambiamento culturale che questo processo mette in moto, rompendo gli stereotipi e abbatten

do i pregiudizi legati alla maternità. 81

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I Classificato

Fondazioni e Associazioni

Titolo del progetto: SIAARTI ACADEMY CREM 2019 Azienda committente: SIAARTI (Società Italiana di Anestesia, Analgesia, Rianimazione e Terapia Intensiva) mergenza SIAARTI) e Pierluigi Ingrassia (Direttore Scientifico del Centro Interdipartimentale di Didattica Innovativa e di Simulazione in Medicina e Professioni Sanitarie – SIMNOVA - presso l’Università del Piemonte Orientale), Titolare del progetto: SIAARTI con il coinvolgimento di esperti in materia seResponsabile di progetto: Flavia Petrini, Presilezionati dal Comitato dei Congressi SIAARTI. dente SIAARTI e Professore ordinario Presso Università degli Studi di Chieti L’evento formativo si propone di fornire al diProgettista: Emiliano Cingolani, anestesista scente: presso Ospedale S. Camillo Forlanini Roma, - Fornire le conoscenze teorico-pratiche di Simone Bazurro, anestesista presso Ospedabase per affrontare situazioni di emergenza in le di Savona, Pierluigi Ingrassia, ricercatore ambito preospedaliero e intraospedaliero di presso Università degli Studi del Piemonte pronto soccorso; Orientale - Novara - Fornire le competenze non tecniche, comuFormatore/docente con Specializzazione in nicative e gestionali, per affrontare situazioni Anestesia e Rianimazione: Marinella Astuto, critiche complesse in team, attraverso scenari Simone Bazurro, Elena Bigi, Mariagrazia Bocci, addestrativi di simulazione ad alta fedeltà; Filippo Bressan, Dario Carbone, Luca Carenzo, - Fornire la metodologia di approccio a un Emiliano Cingolani, Davide Colombo, Andrea evento di maxi-emergenza, sia attraverso forCortegiani, Armando Cuttano, Cammarota mazione frontale, sia attraverso la partecipaGianmaria, Michele Giattino, Pier Luigi Ingraszione diretta dei discenti a una simulazione sia, Paolo Marin, Paolo Murabito, Concetta full scale. Pellegrini, Flavia Petrini, Santi Maurizio Rainene Terapia Intensiva (SIAARTI). L’edizione del ri, Monica Rocco, Massimiliano Sorbello, Luigi Il corso è volto a fornire a specializzandi e Tritapepe, Luigi Vetrugno, Romolo Villani, neo-specialisti in Anestesia e Rianimazione Carlo Alberto Volta. conoscenze avanzate sulla Critical Emergency Medicine (CREM). Il percorso si fonda su lezioIdeazione te sulla simulazione avanzata e su workshop La SIAARTI Academy CREM è un’iniziativa di hands-on che, in alta fedeltà, ricreano condiformazione organizzata dal 2017 dalla Società zioni di emergenza/urgenza in pronto soccorItaliana di Anestesia Analgesia Rianimazioso, camera operatoria o sala parto. ni didattiche interattive, basate principalmen2019 è stata pensata e voluta dalla Presidente Nel 2019 l’evento si è tenuto tra il 19 e il 24 Flavia Petrini e progettata da Simone Bazzurmaggio a Lampedusa e ha coinvolto 148 ro (esperto di elisoccorso), Emiliano Cingolani tra medici in formazione e neo-specialisti in (Responsabile Sezione Medicina Critica dell’EAnestesia e Rianimazione riuniti nel progetto 82

Proxima SIAARTI (età compresa tra i 25 e i 35 anni).

Dal 19 al 22 maggio i partecipanti, divisi in gruppi, hanno ruotato attorno a 7 workstation pratiche: Simulazione full scale, team building e fattore umano; ustionato, annegato e disbarico; emergenze ostetriche, neonatali e pediatriche; manovre in emergenza; ecografia in emergenza; critical emergency trauma care; maxi-emergenze e soccorso in ambiente non convenzionale.

Il 23 maggio i partecipanti hanno avuto modo di mettere in pratica quanto appreso fino a quel momento: è stata messa in piedi una maxi-simulazione full-scale che ha coinvolto tutta l’isola. Lo scenario prevedeva un terremoto di magnitudo 6.0 Richter, con diverse situazioni di emergenza a esso collegate: crolli di edifici con feriti e dispersi; uno tsunami con vittime sulla terra ferma e dispersi in mare, da recuperare tramite unità navali di soccorso; la necessità di evacuare il Poliambulatorio.

Divisi in tre gruppi (28 “medici”, 105 “vittime” e 15 “osservatori e valutatori”), i partecipanti alla maxi-simulazione – che ha coinvolto più di 200 persone – hanno testato l’organizzazione SAR (“search and rescue”) durante un’emergenza, con particolare attenzione per l’attuazione delle procedure di soccorso in mare e a terra, per la tempestività degli interventi, per l’efficienza delle telecomunicazioni, per la collaborazione sui mezzi SAR delle diverse forze impiegate, per l’attuazione delle procedure previste dalle linee guida sulla CREM e di quelle di Protezione Civile e di emergenza sanitaria a terra e in mare. La maxi-simulazione ha visto la collaborazione di strutture militari, civili e sanitarie (Marina militare, Aeronautica militare, Esercito Italiano, Guardia Costiera, Protezione Civile – Regione Sicilia, Vigili del Fuoco, Croce Rossa, 118 Elisoccorso Regione Sicilia, Carabinieri, Guardia di Finanza, Misericordie, Polizia Municipale e Leonardo, che ha messo a disposizione il velivolo a pilotaggio remoto Falco EVO). E’ stato utilizzato un software sviluppato da SIMNOVA in grado di generare casi clinici compatibili con la situazione di emergenza sottoposta, in questo modo ogni “vittima” aveva un cartellino con i propri parametri vitali appeso al collo, visibile dai soccorritori, e una storia personale (guarigione o decesso) che sarebbe evoluta in base a come e in quanto tempo i “medici/infermieri” fossero intervenuti.

Il 24 maggio è stato effettuato un debriefing, diretto dal dott. Ingrassia, dove sono stati analizzati i dati raccolti durante la maxi-simulazione. Gli “osservatori” hanno riferito le loro valutazioni ed è stato dato modo a tutti i partecipanti di intervenire.

Per valutare l’efficacia formativa tramite lo strumento della simulazione è stata prevista la sottomissione di un test a risposta multipla ripetuto prima di iniziare l’evento, a evento concluso e dopo 3 mesi dalla sua fine. I risultati del test sono stati paragonati con quelli di gruppo di controllo costituito da un numero equivalente di medici in formazione che non parteciperanno e non hanno partecipato in precedenza a SIAARTI Academy.

Lo scopo era quello di valutare l’efficacia della formazione multimodale offerta messa a confronto con metodi di formazione tradizionalmente disponibili, in termini di acquisizione di abilità Tecniche e Non Tecniche e di ritenzione delle stesse.

I dati hanno mostrato un netto miglioramento sia nelle technical sia nelle non-technical skill

dei partecipanti all’Academy CREM. 83

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo Esec_CMYK

Menzione Linguaggio

Titolo del progetto: Scrivere bene è pensare bene Azienda committente: Unipol

Titolare del progetto: CLIENTE PROPOSTA Federica Pizzini, ResponsaUNIPOL ESECUTIVO LOGO UNICA C 100% C 80% C 60% M 50% M 40% M 15% bile Unipol Corporate Academy; Marco Carchia, Unipol Corporate Academy PROGETTO Milano, 9 febbraio 2015 DATA Y 0% K 60% Y 0% K 20% Y 0% K 10%

Head of Faculties, Unipol Corporate Academy Responsabile di progetto: Silvia Tonalini, Responsabile People Faculty, Unipol Corporate Academy Progettista: Giusy Burgi, People Faculty, Unipol Corporate Academy; Andrea Angiolini, Il Mulino Formatore/docente: corso online (contributi video del prof. Claudio Giunta) Tutor: Giusy Burgi, People Faculty, Unipol Corporate Academy Gruppo di progetto casa editrice Il Mulino: Federica Lazzaro, Maria Elisa Pesaresi, Lisa Zanarini, con il supporto di Paolo Casarini e dei team di sviluppo

Ideazione

Il punto di partenza di questo progetto è la consapevolezza che saper comunicare attraverso la lingua scritta è indispensabile, sia nella vita personale sia in quella professionale. In azienda, qualunque sia il ruolo ricoperto, la scrittura efficace è una competenza molto utile e richiesta.

Unica, proprio per rispondere alle esigenze di una popolazione differenziata di oltre 47.000 persone, divise tra Agenti e Dipendenti, ha deciso di proporre il corso e-learning “Scrivere bene è pensare bene”.

Il corso si pone l’obiettivo di ampliare e perfezionare la capacità di scrittura, offrendo consigli ed esempi pratici su diverse modalità comunicative. Scrivere in modo adeguato significa tener conto degli interlocutori, del motivo per cui si scrive e degli strumenti con cui lo si fa. Durante il percorso si esaminano i “trucchi del mestiere” con cui rendere il testo efficace, ovvero ben costruito e con uno stile. Si ripassano alcune regole imprescindibili dello scrivere in modo corretto, per ottenere un testo pulito dal punto di vista grammaticale, lessicale e logico.

Si approfondiscono alcune tipologie testuali, per impostare al meglio il discorso in relazione agli obiettivi dati; si impara a perfezionarlo, attraverso un’operazione di rilettura. Si esamina come scegliere il registro linguistico più adatto alla situazione e come ciascun registro abbia un suo lessico e una sua sintassi e rappresenti un certo grado di formalità. Si osserva lo stile comunicativo con cui affrontiamo determinate situazioni perché imparare a padroneggiare più stili ci rende versatili e capaci di trasmettere messaggi in maniera efficace in contesti diversi. Si analizza inoltre la sintassi, cioè il modo in cui costruiamo una frase, senza perdersi in complicazioni sintattiche o costruzioni di non facile interpretazione. Si considera, infine, come evitare formule abusate, preziosismi ed espressioni enfatiche e retoriche.

Le cinque lezioni che compongono il corso forniscono strumenti diversi per dare supporto in moltissime situazioni quotidiane: a partire dalla scelta del tono e dello stile fino alla realizzazione di testi semplici e più complessi, come mail, presentazioni, relazioni, manuali,

testi pubblicitari, pagine web, regole operative. Ogni contenuto mette a fuoco le attenzioni necessarie per evitare errori ed essere efficaci e appropriati.

Due Avatar, Gaia e Alex, accompagnano il partecipante in ogni lezione del corso, indicando gli obiettivi da raggiungere e riassumendo i punti principali.

A supporto dell’apprendimento, è presente anche un breve glossario introduttivo che indica il significato di parole e concetti richiamati nel corso.

Non c’è un percorso obbligato e l’utente può scegliere l’argomento dal quale partire. In apertura di ciascuna lezione, si trova “La parola all’esperto”, ovvero i video consigli di Claudio Giunta, docente all’Università di Trento e collaboratore de Il Sole 24 Ore e Internazionale. In ogni lezione le singole unità presentano i contenuti attraverso i “Per cominciare” (clip grafiche introduttive) e proseguono con “I focus” (video che entrano nel cuore degli argomenti con schemi, esempi e suggerimenti). Al termine di ogni argomento vengono proposti alcuni esercizi (domande a risposta multipla) che consentono di mettersi alla prova sulle tematiche trattate. La sezione “In pratica”, infine, permette di esplorare alcune possibili applicazioni di quanto appreso, aiutando a leggere le potenzialità comunicative nascoste in un messaggio pubblicitario o nella comunicazione social. Al termine di ogni lezione è disponibile un test. Una volta superati tutti i test, è possibile accedere alla verifica finale e concludere la formazione con un regalo, un e-book a scelta tra tre titoli proposti. Come nella vita, anche nella scrittura è necessaria una grande virtù: l’impegno. Ci vuole impegno, scrupolo, cura, attenzione, che sono anche il miglior modo per divertirsi scrivendo. Questo è l’elemento caratterizzante del corso.

Attuazione

Il corso è stato rilasciato ad aprile 2019 e resterà accessibile per un tempo complessivo di quattro anni.

È rivolto a tutti i Dipendenti e a tutti gli Agenti del Gruppo ed è disponibile in auto iscrizione sul portale di formazione aziendale. Il progetto è stato sviluppato in collaborazione con la casa editrice Il Mulino.

Risultati

Il progetto ha riscosso subito molto interesse in Azienda, a livello trasversale, per la tematica trattata e la modalità con cui è stato costruito il corso. I risultati osservabili riguardano il coinvolgimento attivo della nostra popolazione. Pur non essendo un corso “obbligatorio”, dopo poche settimane dal rilascio si sono iscritte in autonomia oltre 3.500 persone, circa 53 al giorno. Questo a dimostrazione che l’esigenza formativa e quindi la percezione dell’utilità di determinate competenze sono molto diffuse in azienda indipendentemente

dal ruolo ricoperto. 85

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Cultura e Arte

Titolo del progetto: La Cas(s)a Armonica Formazione Esperienziale Outdoor per Leroy Merlin 2019 RRUN Regione Nord Est Azienda committente: Leroy Merlin Titolare del progetto: RisorSe Responsabile di progetto: Maria Cecchin Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer Progettista: Maria Cecchin, Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer Formatore/docente: Dott.ssa Maria Cecchin, Co-Founder di RisorSe PerformanSe Premium Partner, Senior HR Consultant, Team Coach, Trainer; M° Sergio Baietta, Pianista, Direttore D’Orchestra, Compositore & Trainer loro manager dell’area Nord Est. La complessità cui la formazione esperienziale fosse la carat

strumenti per favorire la conoscenza di sé e lo sviluppo della creatività in un’ottica di crescita, per le persone e per i gruppi di lavoro, con l’utilizzo di uno strumento scientifico, Team Booster® , per l’analisi delle competenze collettive. Questo strumento è stato elaborato dai ricercatori di PerformanSe in collaborazione con il “Laboratoire Motricité, Interactions et Performance” dell’Università di Nantes. Sulla base della valutazione comportamentale dei membri di un gruppo, Team Booster fornisce un bilancio ricco e preciso sul funzionamento collettivo. Accompagnato da suggerimenti di sviluppo diventa un vero e proprio mezzo propulsore per aumentare l’efficienza e le prestazioni del team.

In sintesi, gli assi su cui si è articolato il progetto sono tre:

- la musica come strumento formativo, finalizIdeazione tiva e facilitare la conoscenza di sé e degli altri: Il contesto del progetto è quello di Leroy Merespressione metaforica della vita di un team, lin, azienda multinazionale francese operante utile per spiegare le tensioni, i conflitti (intesi nella grande distribuzione, specializzata in bricome momenti generativi), la capacità di ricecollage e fai-da-te. In particolare, è stato rivolto vere e restituire feedback, l’ascolto empatico a nove responsabili HR di negozio (RRUN) e alla collegato all’apertura e al cambiamento. del loro ruolo e delle sfide quotidiane hanno - l’utilizzo di metodologie di animazione mumotivato queste persone ad avere degli spazi tuate dalla cultura sciamanica e indirizzate allo di sviluppo personale individuale e collettivo in sviluppo della creatività. zata a risvegliare la parte di intelligenza emoteristica principale. Il progetto si è basato sulla - l’utilizzo di uno strumento scientifico di valumetodologia originale TIMBRO® Time to Improtazione della performance collettiva, Team Bove Myself for Better Relationship with Others, oster, che evidenzia come le diverse caratteristisviluppata dai formatori, che integra l’utilizzo che delle personalità, dei comportamenti e delle della musica e di rappresentazioni simboliche motivazioni interagiscono in modo sistemico tratte dalle culture sciamaniche come principali per dare luogo ad una performance efficace. 86

Attuazione

Il progetto, realizzato nella primavera del 2019, è consistito in due sessioni di due giorni, ciascuna. La prima sessione di lavoro si è svolta in outdoor, presso una residenza immersa nella natura, per sottolineare l’importanza di “ritirarsi” dalla frenesia quotidiana per centrarsi su di sé e mettersi in relazione con gli altri, con disponibilità e apertura.

La seconda sessione di lavoro, invece, si è svolta presso lo show room di uno dei negozi Leroy Merlin dell’area friulana, per sottolineare l’importanza di trasferire e radicare nel quotidiano le risorse personali e le competenze maturate attraverso il lavoro su di sé e in team.

L’attività formativa ha alternato tecniche diverse attinenti al team building e al team coaching: la musica ascoltata, suonata, “meditata”; tecniche di meditazione e di analisi del proprio vissuto per aumentare la consapevolezza di sé e lo scambio di esperienze, oltre all’impiego di Team Booster.

Le finalità specifiche sono state quelle di: - fornire uno spazio di sviluppo della conoscenza di sé.

- sviluppare le soft skills ritenute essenziali per il ruolo, in particolare: apertura al cambiamento, capacità di dare e ricevere feedback, ascolto, creatività intesa come capacità di affrontare i problemi da approcci diversi. - creare sinergia in un team dislocato approfondendo la conoscenza tra colleghi che condividono le stesse problematiche in maniera a volte solitaria; - individuare assi di sviluppo su cui investire piani formativi individuali e collettivi; - integrare concretamente i contenuti del modello di leadership proposto dall’azienda.

Risultati

Il primo cambiamento generato dal progetto è stato quello di introdurre in azienda la consapevolezza dell’importanza di prendersi cura della propria crescita personale per poter svolgere con efficacia professioni che implicano il “prendersi cura” degli altri. Un cambiamento di paradigma rispetto alla priorità data allo sviluppo delle competenze di ruolo.

Inoltre, il fatto che i dirigenti dell’azienda abbiano chiesto di poter sperimentare loro stessi questo tipo di percorso, costituisce per noi un importante risultato. È infatti attraverso questa contaminazione progressiva che importanti cambiamenti culturali possono avvenire e radicarsi nell’Organizzazione.

Questa metodologia di approccio al team coaching, partendo dallo sviluppo della crescita personale dei componenti del gruppo, è trasferibile, sia su gruppi omogenei per ruolo o funzione, sia su gruppi eterogenei. Chiunque, infatti, è inserito in un gruppo di lavoro e può percepire l’utilità di conoscersi meglio e conoscere meglio i propri colleghi, affinchè questa conoscenza diventi la condizione di base per

una performance soddisfacente. 87

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Tutorship

Titolo del progetto: Master MAKE Medtronic Advanced Knowledge Experience Azienda committente: Medtronic Italia Titolare del progetto: Michele Perrino Presidente e Amministratore Delegato Medtronic Italia Responsabile di progetto: Matteo Barone Managing Partner Methodos Progettista: Valentina Marmiroli Senior Manager Methodos; Nicola Frattini, Cunsultant Methodos Formatore/docente: Manager Medtronic. Livia Piermattei, Managing partner Methodos Tutor: Manager Medtronic po e il consolidamento di competenze innocreazione di valore e di innovazione in Sanità. formula, aggiornata e ampliata nei contenuti e

Italia e nella creazione di una nuova cultura che si propaghi anche all’esterno dell’organizzazione.

La faculty è quindi composta da docenti e testimonial - anche internazionali - sia interni sia esterni a Medtronic.

Il Master alterna sessioni d’aula, home-working e studio individuale e l’apprendimento è supportato anche da una piattaforma e-learning.

Per ciascuna delle discipline trattate, il percorso formativo prevede competenze di base “Basics“, e successivi approfondimenti specialistici

Ideazione Inoltre, i partecipanti sono coinvolti in un MAKE è un percorso formativo di eccellenza viaggio studio internazionale di 3 giorni presunico nel suo genere, progettato “su misura” so aziende, strutture ospedaliere e/o sedi Meal fine di promuovere l’acquisizione, lo svilupdtronic di specifico interesse. vative nelle principali discipline di interesse Il Master si conclude con un laboratorio (in forper l’organizzazione, coerenti con la roadmap mat hackathon) finalizzato alla co-generaziostrategica e il mandato di azienda leader nella ne di idee e di proposte di innovazione. Il successo della prima edizione, svoltasi nel top team dell’azienda italiana con il supporto 2018-2019, ha spinto Medtronic a riproporre la della società Methodos. “Advanced”. La costruzione di questo Master ha coinvolto il aperta, in parte, anche a giovani neolaureati o Methodos, società di consulenza manageriale laureandi di talento. focalizzata su progetti di Cambiamento, ha curato la realizzazione del master: ha progettato MAKE rinforza l’impegno di Medtronic nello l’impianto didattico, coinvolto la Faculty estersviluppo e nella formazione di leader capaci na, costruito la piattaforma online e i tools per di affrontare e guidare i principali mutamenverificare livello di gradimento e apprenditi che caratterizzeranno il Sistema Sanitario in mento dei partecipanti, progettato strumenti 88

di comunicazione interna a supporto (eventi, brochure, video ecc).

I contenuti proposti dal Master e presidiati da Mentor interni sono ambiti di specifico interesse per il business Medtronic, quali: Value and access, Marketing, Procurement, Finance and economics, Data analytics, Stakeholder relationship management, Digital transformation e Customer Experience.

Attuazione

La seconda edizione del Master ha avuto inzio a maggio del 2019 e si concluderà a marzo del 2020. La frequenza è di 2-3 giornate ogni 3 settimane, oltre agli Study Trip e al laboratorio finale.

MAKE è destinato a persone di media seniority aziendale appartenenti a diversi dipartimenti, funzioni e business unit di Medtronic Italia; è aperto, nei moduli basics, anche a giovani neolaureati e/o laureandi di talento.

I partecipanti interni a MAKE, non più di 20 per ciclo, vengono identificati dalla funzione HR in collaborazione con i diversi leader di business e di settore. I criteri di ammissione sono: almeno 1 anno di permanenza nel ruolo e 4 anni di esperienza professionale, performace elevate, essere High Potential o Key Talent, motivazione al learning e buona conoscenza della lingua inglese. È data priorità a ruoli in relazione con stakeholder esterni.

Risultati

La raccolta strutturata di feedback e test specifici permette momenti intermedi di collaudo e verifica delle conoscenze. A valle della prima edizione del 2018/2019 il master ha accolto i feedback di partecipanti e Mentor: minore frequenza di partecipazione, aumento dei mesi del percorso da 7 a 10, aggiornamenti a contenuti didattici e aggiunta del modulo Customer Experience.

A valle della sessione finale di laboratorio, il progetto vincitore dell’hackathon è stato realizzato con il coinvolgimento del

team che l’ha ideato. 89

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Linguaggio

Titolo del progetto: Glossario per una Tecnorela zione tra pazienti e professionisti sanitari Azienda committente: Ideas Group Titolare del progetto: Teresa Nardulli Coordinacomunicazione hanno permesso e creato un grande “villaggio globale” nel quale è possibile comunicare istantaneamente tramite messaggi di ogni tipo. Ma come usare questa tecnologia in un Paese come l’Italia, che ha più anziani tore Formazione Ideas Group che giovani? E come utilizzarla al meglio nella Responsabile di progetto: Bruno Lanfranco relazione tra professionisti sanitari e pazienMariani Amministratore Unico Ideas Group ti? Intanto preciso il termine: “paziente “ e non Progettista: Teresa Nardulli Coordinatore For“cliente” , quest’ultimo termine lo lasciamo ad mazione altre organizzazioni di tipologia commerciale. Formatore/docente: Mimma Cotugno Tecnico La salute è e resterà sempre il prestare un serInformatico vizio per il bene del singolo e della comunità. Tutor: Mimma Cotugno Tecnico Informatico Infatti il termine pa-zièn-te significa incline alla sopportazione; meticoloso; malato in cura da un medico, dal latino patiens: participio presenIdeazione te di pati soffrire, sopportare. Mentre cliènte al La nostra società post moderna nella quale latino cliens-nentis nell’antica Roma era chi, pur viviamo oggi è e sarà sempre più impregnata godendo dello stato di libertà, si trovava tuttada acronimi informatici , per lo più in lingua invia in rapporto di dipendenza da un cittadino glese, motivo per il quale vorrei partire da due potente (il patrono), dal quale riceveva proteacronimi tanto usati oggigiorno. Quali: zione . Ma tornando al concetto di l’Information • l’ICT “Information and Communication Techand communication tecnology (ICT) esso connologies”, rappresenta l’insieme delle tecnolosiste fondamentalmente in un complesso intergie che forniscono l’accesso alle informazioni relato di scienze, metodologie, criteri, tecniche attraverso le telecomunicazioni, e strumenti, atti a potenziare le attività relative • l’IT la “Tecnologia dell’informazione” è, invece, alla raccolta, trasmissione ed elaborazione dei l’uso di qualsiasi computer, sistema di archidati, alla creazione di informazioni e di conoviazione e altri dispositivi fisici, infrastrutture e scenza, all’assunzione di decisioni, etc. Ed allora processi per creare, elaborare, archiviare, provediamo come utilizzare questa tecnorelazione teggere e scambiare dati elettronici in ogni forterapeutica tra professionisti sanitari e pazienti, mato. in un Paese come l’Italia che ha più anziani che giovani. Negli ultimi decenni, ICT e IT hanno invaso Le politiche di promozione della sanità digitale tutti i settori della vita e, ampliando la condevono tenere in considerazione il ruolo chianessione tra le persone, hanno fatto nascere ve di Internet come strumento di eduzione ed nuove opportunità di crescita. C’è da dire aninformazione della popolazione. Il concetto che che, grazie all’eliminazione delle barriere quindi di relazione terapeutica tra professionispazio-temporali, le nuove tecnologie di telesta sanitario e paziente ora ha un terzo elemen90

to imprescindibile che è la tecnologia, da qui la tecnorelazione terapeutica Oggi si è passati dal comunicare al comunicare con tutti i mezzi informatici disponibili (pc, cellulari, tablet,) fino ad arrivare a far si che il paziente diventi coautore del progetto terapeutico stesso . Ecco perché intanto si è pensato ad un glossario che contenga acronimi usati oggi per comunicare con i pazienti.

Si potrebbe utilizzare il glossario sia in formato cartaceo che pubblicando on line sulle pagine home delle singole strutture sanitarie, in modo che i pazienti ne possano usufruire. E credo che i pazienti e non solo loro ne sarebbero grati. Questo progetto nasce affinchè tutti coloro che si rivolgono alle strutture sanitarie per qualsiasi esigenza possano apprendere, attraverso la creazione di un glossario, gli acronimi informatici (come: login, password, email etc.) in uso e decidere la scelta ad esempio di ricevere il risultato delle analisi per email evitando di ritornarvi per il ritiro, nonchè anche risparmiando materiale cartaceo e uso di stampanti.

Attuazione

La creazione del glossario informatico sanitario per una migliore “tecnorelazione” prevede infatti che ogni struttura sanitaria lo possa esporre sul proprio sito aziendale, oppure stampare su una piccola brochure cartacea da consegnare direttamente in sede. Grazie all’eliminazione delle barriere spazio-temporali, le nuove tecnologie di telecomunicazione hanno permesso e creato un grande “villaggio globale” nel quale è possibile comunicare istantaneamente tramite messaggi di ogni tipo. Ma questa tecnologia in un Paese come l’Italia, che ha più anziani che giovani è necessario utilizzarla al meglio soprattutto nella relazione tra professionisti sanitari e pazienti. Sottolineamo il termine: “paziente “ e non “cliente”, quest’ultimo termine lo lasciamo ad altre organizzazioni di tipologia commerciale. Siamo certi che il progetto avrà risultati molto positivi e sarà di grande aiuto per tutti i cittadini. Il glossario è a disposizione per le consultazioni sul sito della Ideas Group al seguente link http://www.ideasgroup.it/progettoAIF.asp in formato pdf per essere stampato o pubblicato sul proprio sito aziendale.

Risultati

Gli anziani costituiscono un importante target di cittadini destinatari dell’assistenza sanitaria. Gli anziani formati si fanno anche promotori, in veste di facilitatori, dello sviluppo delle competenze digitali tra i cittadini.

Dalle nostre interviste si evince che circa il 75% degli over 65 intervistati, vede nel progetto un aiuto concreto per migliorare la relazione tra professionisti sanitari e pazienti. Il rapporto tra anziani e nuove tecnologie è in costante crescita, da diversi anni a questa parte. In base a recenti statistiche ISTAT, almeno l’80% della popolazione over 60 ha usato internet almeno

una volta nella vita. 91

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Team Building

Titolo del progetto: Co-design del framework gestionale e operativo dell’Associazione Junior Achievement Italia Azienda committente: Junior Achievement Italia Responsabile di progetto: Miriam Cresta, CEO Junior Achievement Italia Formatore/docente: Guglielmo Apolloni, Designer & Social Entrepreneur e Letizia Piangerelli, Process Designer & Facilitator che hanno contribuito a immaginare e diseha rilanciato la visione dell’organizzazione verso un orizzonte di sviluppo;

- cambio della sede operativa per accompagnare il percorso di crescita anche a livello di nuovi spazi;

- imprevedibile ridefinizione del contesto esterno a livello di politiche pubbliche nei temi di riferimento (alternanza scuola lavoro);

Ideazione Junior Achievement Italia (JA) ha avviato a partire dall’estate 2018 un percorso durato un anno (fino al 9 luglio 2019) per co-disegnare un approccio condiviso (framework) nella gemolte nuove persone - con la fine di alcune collaborazioni, il rientro di figure senior dalla maternità, l’inserimento di molte nuove professionalità - da 9 a 23 tra dipendenti e collaboratori (età media 35 anni, 97% laureati). stione operativa dell’organizzazione (valori, principi generali, metodi, strumenti), codificando insieme al team di dipendenti e collaboratori la modalità di funzionamento operativo proprio di JA. Tutti questi cambiamenti se da un lato hanno portato nuova energia e spinta all’evoluzione dell’organizzazione, dall’altro hanno rappresentato un fattore di tensione e sovraccarico, anche emotivo, da affrontare per favorire una L’elemento caratterizzante del progetto è stato quello di fare leva sull’intelligenza collettiva piena efficacia e coesione del gruppo nel per seguire i propri obiettivi. interna all’organizzazione, seguendo uno dei Attuazione principi cardine dell’organizational developIl percorso è stato caratterizzato da cinque fasi, ment (le persone abbracciano i cambiamenti ognuna delle quali ha previsto: - per la prima volta dopo 15 anni ingresso di gnare, perché riflettono la loro conoscenza del - un output concreto per il team su cui poi nelcontesto, le loro idee e le loro aspirazioni). le fasi successive si sarebbero costruiti “nuovi pezzi” in maniera iterativa, coerentemente con Questo percorso è nato come risposta al mola cultura agile di JA. mento di forte cambiamento a diversi livelli - l’individuazione e l’introduzione di metoavvenuti nei primi mesi del 2018: dologie lean e strumenti collaborativi digitali (Kanban board e TEAMS di Microsoft). Il per- nuova governance con una Presidenza che corso avviato da Miriam Cresta CEO dell’As92

sociazione è stato sostenuto dal Presidente Antonio Perdichizzi e ha visto la supervisione e conduzione di Letizia Piangerelli, facilitatrice e coach, con esperienza in processi partecipativi e change management, principalmente in ambito non-profit e di Guglielmo Apolloni, design thinker e imprenditore sociale.

Ha partecipato inoltre, in alcune fasi, il Visual Designer Alessandro Bonaccorsi che ha realizzato un manufatto artistico “unico” sui valori di JA. Il team JA destinatario del percorso formativo è andato man mano ampliandosi coerentemente con il piano di crescita delle collaborazioni e assunzioni e ha coinvolto complessivamente 29 persone.

Il processo di codifica collettiva del “JA framework” ha consentito di:

- condividere competenze e conoscenze delle diverse persone del team;

- cristallizzare elementi positivi di cultura della collaborazione e della qualità nella gestione dei clienti interni ed esterni già presenti, ma non esplicitate;

- allineare tutto il team sui principi generali e gli strumenti operativi che guidano l’operatività quotidiana;

- aumentare il livello di responsabilità individuale e la consapevolezza delle dinamiche organizzative;

- raggiungere i target a piano per il 2020 con un anno di anticipo;

- aumentare il livello di utilizzo degli strumenti digitali collaborativi nel team JA.

Risultati

Questo percorso ha ribaltato il concetto di change management coinvolgendo tutti i collaboratori fin dalla fase iniziale di sense-making sui cambiamenti necessari per adeguare l’organizzazione alle nuove sfide e sul come realizzarli. Dal punto di vista del monitoraggio sono stati previsti diversi cicli molto brevi di designtest-raccolta, feedback-messa a punto-implementazione, per imparare il prima possibile dalla realtà cosa era utile all’organizzazione e come migliorare, seguendo un approccio mutuato da pratiche agile e lean.

Ogni fase prevedeva inoltre momenti di allineamento e condivisione dell’avanzamento lavori, al fine di mantenere ritmo e garantire la visibilità a tutti sull’andamento del progetto, in modo che le persone fossero in grado in ogni momento di conoscere eventuali ostacoli e offrire autonomamente supporto per eventuali correttivi.

Possiamo intendere la trasferibilità del presente progetto principalmente in termini di “metodo”, con implicazioni da due punti di vista: interno (le persone che hanno partecipato hanno sviluppato consapevolezza, competenze e attitudini che possono ora trasferire ad altri, per continuare a far crescere l’organizzazione nel tempo, a prescindere dal tipo di sfide che si troverà ad affrontare); esterno (il metodo di co-creazione utilizzato e i relativi strumenti e pratiche possono ispirare ed essere d’aiuto per qualsiasi organizzazione che senta la necessità di affrontare processi di cambiamento in maniera armonica e sostenibile, soprattutto in contesti ad elevata complessità).

Il team JA sta portando avanti le attività avviate durante il percorso in un’ottica di continuo

miglioramento. 93

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Team Coaching

Titolo del progetto: Methodos Expedition Azienda committente: Methodos Italia Titolare del progetto: Alessio Vaccarezza CEO Methodos Italia Responsabile di progetto: Matteo Barone Managing Partner Progettista: Martina Danda, Manager Methodos e Viola Pagnoni, Head of Human Resources Formatore/docente: Matteo Barone Managing Partner Tutor: Viola Pagnoni, Head of Human Resources M4810 è un percorso per ampliare le proprie

ziosa per potenziare la consapevolezza dell’impatto delle proprie azioni sull’ecosistema, migliorando il proprio benessere psico-fisico.

E riportare tutto questo nel business.

Lo sviluppo del progetto è in linea con la metodologia di Cultural Change Management:

• 2018: Awareness&Desire, creare desiderio e consapevolezza;

• 2019: Capabilities&Commitment, sviluppare competenze e mentalità;

Ideazione • 2020: Engagement&Results, raggiungere i riM4810 è un progetto lanciato da Methodos sultati con il coinvolgimento di tutti. per Methodos. La preparazione si basa su 3 livelli: mentale, Methodos, società di consulenza di cultural change management, per il 2020 si è posta obiettivi di business molto sfidanti che richieatletico/fisico e tecnico, attraverso momenti di approfondimento e confronto in aula e uscite in montagna. dono una profonda trasformazione. RaggiunAttuazione gere questi obiettivi è possibile solo attraverso Il progetto è stato lanciato a gennaio 2018 e un lavoro sulle persone e sul loro mindset. si concluderà nel 2020, è aperto alla parteciPer allenarsi Methodos ha deciso di misurarsi in pazione di tutti i dipendenti come anche dei una sfida unica: scalare il Monte Bianco. collaboratori esterni e si avvale di diversi partner e sponsor: ambizioni e potenziare il proprio mindset, • Partner consulenza alpinistica: CAI Milano; orientandolo al cambiamento di sé e degli altri. Guide Alpine di Courmayeur; • Consulenza medico sportiva: IMS; GetFIT; È uno stimolo a scoprire qualcosa di nuovo su • Partner scientifico e di comunicazione: WWF se stessi, sulle proprie potenzialità e sui colleOasi; ghi, mettendosi alla prova su terreni inesplora• Partner tecnici: Salewa; Garmin; GBC ti. Uno strumento per rafforzare la coesione di Mountain; team, la capacità di collaborare anche in mo• Partner scientifici: Fondazione LiHS (salute e menti sfidanti e sotto stress. Un’occasione presicurezza) e IASLC; 94

Al progetto partecipano circa 50 persone, di cui i 38 dipendenti. Il team è composto in prevalenza da donne (60%), il 42% dei dipendenti ha meno di 35 anni, il 5% più di 55. M4810 coinvolge tutti allo stesso modo: lavorare sulle persone significa infatti creare le condizioni in cui ognuno possa dare un contributo secondo le sue attitudini e potenzialità.

Il progetto si è articolato in diverse fasi, in sintesi: uscite in alta montagna in orario lavorativo a step progressivi di difficoltà; incontri interni di preparazione e di debrief sulle dinamiche di gruppo; incontri di formazione e avvicinamento alla montagna e di preparazione tecnica; visite mediche di idoneità sportiva e preparazione atletica.

Risultati

Risultati in progress: miglioramento del benessere psico-fisico, rafforzamento di un mindset teso al miglioramento di sé e degli altri, rafforzamento della capacità del team di operare in contesti complessi, sensibilità alla sostenibilità ambientale, identificazione di migliorie nella metodologia di change management. La logica della spedizione alla base di M4810 è “nessuno escluso”, ognuno ha la possibilità e responsabilità di definire il proprio ruolo all’interno del progetto. Questo rende il modello esportabile su diverse realtà. Il progetto è inoltre stato definito in modo da consentire anche ad aziende clienti di potersi ispirare al modello M4810 e far vivere ai propri dipendenti un’avventura che cambierà il modo di vivere l’azienda.

Area Sanità, Benessere Personale e Organizzativo

Menzione Diversity

Titolo del progetto: Se mi guardi ti sento, Ci sono anch’io! Costruire relazioni inclusive per valorizzare le differenze Azienda committente: UniCredit Titolare del progetto: Francesca Bonsi Magnoni, Disability Manager Italy, UniCredit Responsabile di progetto: Giuseppe Randazzo , Functional & Core Banking Learning, UniCredit Progettista: Francesca Bonsi Magnoni, Antonio Dragonetto, Federica Ricci, Functional & Core Banking Learning, UniCredit Formatore/docente: Antonio Dragonetto, Anna Montefiori, UniCredit Tutor: Antonio Dragonetto, Federica Ricci, UniCredit Altre collaborazioni: Raffaella Carchio e Mariolina Gaggianesi Centro Ireos, Catterina Seia Fondazione Fitzcarraldo, Enrico Dolza, - Direttore Istituto dei Sordi di Torino. I laboratori di Lingua dei Segni e Labiolettura sono stati tenuti dai colleghi sordi dei tavoli di lavoro sulla inclusione delle persone con disabilità: Simona Armaroli, Angelo Abeni, Paola Loda, Mariapia Marzocchi, Ambra Benazzi, Roberto Smaniotto, Paolo Panciroli, Gabriella Cappuccino ognuno possa esprimere il proprio potenziale

UniCredit ha definito la strategia per realizzare un’effettiva inclusione dei lavoratori nei processi aziendali, per creare una cultura della disabilità e della gestione delle persone.

Tra le diverse iniziative messe in campo per realizzare questa strategia, il 2 e il 3 ottobre 2018, a Torino, presso la sede di UniManagement, si è svolto il seminario” Ci sono anch’io! Costruire relazioni inclusive per valorizzare le differenze”, incentrato sul tema dell’inclusione lavorativa.

Il seminario fa parte del programma “Se mi guardi ti sento”, in essere dal 2008, e dedicato ai colleghi sordi di UniCredit, ai loro responsabili e agli HR Business Partner di riferimento. Hanno partecipato i colleghi sordi, i rispettivi responsabili e gli HR Business Partner, per un totale complessivo di ottanta persone.

La fase d’ideazione e progettazione ha visto coinvolti, oltre al Disability Manager e ad alcuni professionisti interni di Learning (counselor e psicologi), otto colleghi sordi del tavolo di lavoro sull’inclusione delle persone con disabilità. Il tavolo si riunisce periodicamente per condividere e discutere le priorità e le urgenze sui temi dell’inclusione.

Ideazione clinico e di formazione Ireos di Milano, speciaLe persone sono la vera ricchezza di UniCredit, lizzato nel lavoro con i sordi, e da esperti dell’inecco perché vogliamo creare un ambiente di clusione delle persone sorde nel mondo del lavoro sempre più positivo e distintivo, dove lavoro. La progettazione è stata supportata dal centro e trovare risposte ai bisogni. Durante il seminario si sono alternati ospiti di Con la nomina del Disability Manager Franceriguardo sordi, come Humberto Insolera, che sca Bonsi Magnoni, avvenuta nel giugno 2018, hanno testimoniato la loro esperienza di succes96

so nel mondo del lavoro e rappresentato i diritti delle persone sorde nel contesto europeo.

Insieme ai colleghi sordi sono state esaminate alcune best pratice dell’inclusione lavorativa delle persone sorde, quali l’esperienza del “Bar senza nome” di Bologna - con la testimonianza del direttore Alfonso Marrazzo - e il documentario “Il rumore della vittoria” - alla presenza di Ilaria Galbusera, Cavaliere del Lavoro.

L’ esame di queste esperienze ha evidenziano i fattori che ne hanno determinato il successo. Crediamo che l’affermazione della cultura dell’inclusione non possa prescindere dalla realizzazione di visite culturali accessibili e così abbiamo invitato i partecipanti a visitare la Cappella della Sacra Sindone di Torino, per testare per primi la guida accessibile realizzata dal Museo di Palazzo Reale di Torino e fornire feedback costruttivi per la sua finalizzazione.

Il seminario è stato anche l’occasione per presentare le linee guida sulla disabilità alla cui realizzazione hanno contribuito i colleghi dei quattro tavoli di lavoro sull’inclusione delle persone con disabilità: le linee guida sono il primo vademecum a disposizione di chi si relaziona al lavoro con persone con disabilità in azienda, siano essi responsabili o colleghi, offrendo alcune indicazioni e consigli utili. I contenuti delle linee guida sono stati rafforzati nei laboratori di lingua dei segni e labio lettura che sono stati erogati; Line Manager e HR Business Partner hanno potuto imparare i rudimenti della lingua dei segni e le modalità di comunicazione delle persone sorde. Il seminario si è concluso con la redazione del “Manifesto sull’inclusione delle persone con disabilità”, sette punti in cui sono sintetizzate le dichiarazioni dei partecipanti di come includere e valorizzare le persone con disabilità. Il manifesto è oggi parte integrante delle linee guida sulla disabilità. I risultati conseguiti vanno ben al di là del gradimento del seminario, poiché si sono generati cambiamenti più generali dell’organizzazione. Alcuni partecipanti hanno proposto iniziative che in concreto hanno favorito l’inclusione dei colleghi con disabilità, coinvolgendo alcune aree cruciali dell’organizzazione.

Al termine del seminario i partecipanti hanno manifestato un maggiore coinvolgimento nelle politiche d’inclusione dell’azienda e questo ha avuto un conseguente impatto sul loro benessere individuale e sulla loro sfera di relazione.

Il progetto, proprio per la sua articolazione, ha in sé elementi di piena trasferibilità esterna per altre aziende. Ma anche elementi di trasferibilità interna. Infatti, la stessa metodologia è stata utilizzata anche per un progetto rivolto ai colle

ghi con disabilità visiva. 97