GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO UMG g
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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO UMG g
UNIVERSIDAD MARIANO GÁLVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN ADMINSITRACIÓN EDUCATIVA.
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO LIC. RONALD REMBERTO MARTINEZ REYES
LIBRO PEDAGÓGICO ILUSTRADO.
ESTUDIANTE: María Isabel Aguilar Chanchavac 9614-18-5011
NOVIEMBRE 2023
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ÍNDICE
PRÓLOGO .................................................................................................. 6 TEMA I ........................................................................................................ 7 1.1PRINCIPIO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1 ............................................................................................................ 7 1.2 (Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano) .....................................................................7 TEMA II ....................................................................................................... 9 2.1 PRINCIPIO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2 ............................................................................................................ 9 2.2 (Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano) ..............................................................................................................9 TEMA III .................................................................................................... 11 3.1 PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO ....................................... 11 3.2 (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión humana) ........................................11 TEMA IV .................................................................................................... 13 4.1 ANÁLISIS Y DISEÑOS DE CARGOS 1 ............................................... 13 4.2 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la información y realizar el análisis del cargo o puesto) ...........................................................................13 TEMA V ..................................................................................................... 15 5.1 ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGO 2. ................................................... 15 5.2 Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica de los planes de talento. ....................................................................................15 TEMA VI .................................................................................................... 17
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6.1 RECLUTAMIENTO 1 ........................................................................... 17 6.2 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente. .....................................................................................17 TEMA VII ................................................................................................... 19 7.1 RECLUTAMIENTO 2 ........................................................................... 19 7.2 Conocer formatos para solicitud de empleo y evaluación de reclutamiento. ....................................................................................................19 TEMA VIII .................................................................................................. 21 8.1 LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATADO 1 .... 21 8.2 Proceso, beneficio, inventario del talento humano y elementos y retos de la selección. ..................................................................................................21 TEMA IX .................................................................................................... 23 9.1 PRIMERA ENTREGA DE TRABAJO FINAL ........................................ 23 9.2 Presenta los primeros procesos de le gestión. ..................................23 TEMA X ..................................................................................................... 25 10.1 LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATADO 2 .. 25 10.2 Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato. .........................................................................25 TEMA XI .................................................................................................... 27 11.1 ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN ......................................................... 27 11.2 Concepto, etapas de la orientación, elementos – programa de socialización, cultura organizacional. .................................................................27 TEMA XII ................................................................................................... 30 12.1 CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN ...................................................... 30 12.2 Conceptos, entrenamiento - proceso de entrenamiento y métodos y técnicas de entrenamiento. ................................................................................30
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TEMA XIII .................................................................................................. 32 13.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................................... 32 13.2 Los Elementos del sistema de evaluación del desempeño, Sistemas de evaluación del desempeño y Retos de la evaluación del desempeño. Así como Métodos y técnicas para la evaluación, Alcances del proceso de evaluación y Retroalimentación para la función del talento humano. .................32 TEMA XIV ................................................................................................. 34 14.1 COMPETENCIA ................................................................................ 34 14.2 Diseña costo, planes y servicios adecuados para los beneficios sociales. ............................................................................................................34 ...............................................................................................................34 TEMA XV .................................................................................................. 37 15.1 AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO ............................................. 37 15.2 Concepto, Fuentes de información y El papel de la auditoría de recursos humanos. ............................................................................................37 15.3 Importancia y desempeño, Diagnóstico y plan de mejoramiento del área del talento humano. ...................................................................................37 CONCLUSIÓN .......................................................................................... 39 RECOMENDACIONES ............................................................................. 40 BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................... 41
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PRÓLOGO En un mundo en constante evolución, donde la tecnología y la globalización redefinen la forma en que trabajamos y nos relacionamos, la Gestión de Talento Humano emerge como un pilar fundamental para el éxito de las organizaciones. Este libro aborda de manera exhaustiva y profunda los aspectos cruciales de la gestión de talento, desde sus fundamentos hasta las estrategias más avanzadas. El propósito principal de esta obra es proporcionar a los lectores una guía completa sobre la Gestión del Talento Humano, que no solo sea informativa, sino también inspiradora y práctica. Entre los objetivos específicos de este libro, puedo incluir: 1. Comprender la Importancia del Talento Humano, ya que es altamente competitivo, las organizaciones que sobresalen son aquellas que reconocen el valor de su capital humano. A través de ejemplos reales y casos de estudio, exploraremos cómo el talento de las personas puede marcar la diferencia en el rendimiento y la innovación de una institución educativa. 2. Explorar las Tendencias Actuales, de la Gestión de Talento Humano no es estática; evoluciona con el tiempo. Analizaremos las tendencias actuales en este campo, desde la gestión de la diversidad hasta el trabajo remoto, para que los líderes y profesionales de recursos humanos estén al tanto de los cambios en el entorno laboral. 3. Desarrollar Habilidades Prácticas; además de la teoría, este libro proporciona herramientas y consejos prácticos que los lectores pueden aplicar en sus roles de liderazgo y gestión de recursos humanos. Desde la contratación efectiva hasta la retención de talento, ofrecemos pautas claras y aplicables. La gestión de talento es un campo multidisciplinario que involucra a personas de diversas áreas. Este libro invita a la reflexión y al diálogo entre líderes, profesionales de recursos humanos y otros actores clave en la gestión de talento. A lo largo de este libro, exploraremos estas metas con detalle, proporcionando ejemplos concretos, investigaciones actuales y prácticas recomendadas. La Gestión de Talento Humano es un campo que está en constante evolución, y este libro está diseñado para ser una fuente de conocimiento sólida y actualizada. ¡Comencemos!
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TEMA I 1.1PRINCIPIO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 1 1.2 (Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano)
La historia de las relaciones de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo. En la antigüedad, las relaciones laborales estaban marcadas por la esclavitud y el trabajo servil. La Administración del Talento Humano, también conocida como Gestión de Recursos Humanos, ha evolucionado para convertirse en una disciplina integral que se centra en la gestión estratégica de las personas en las estructuras.
Su
propósito
es
reclutar,
seleccionar, desarrollar y retener a los empleados con el fin de lograr los objetivos de la empresa. La gestión del talento humano busca optimizar el rendimiento de los trabajadores y originar un ambiente laboral saludable. El desarrollo del talento humano en la gestión educativa es esencial para garantizar una educación de calidad y una administración eficaz de las instituciones educativas, lo que a su vez tiene un impacto positivo en el aprendizaje y el desarrollo de los estudiantes. Algunos puntos clave incluyen: 1. Formación de docentes: El desarrollo profesional de los docentes es esencial para mejorar la calidad de la enseñanza. Programas de formación continua y actualización ayudan a los educadores a mantenerse al día con las mejores prácticas pedagógicas. 2. Liderazgo escolar: Los directores y líderes escolares desempeñan un papel fundamental en la gestión efectiva de las escuelas. Su desarrollo de habilidades de liderazgo es crucial para establecer un ambiente propicio para el aprendizaje.
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3. Motivación y compromiso: Fomentar el desarrollo del talento humano en el ámbito educativo aumenta la motivación y el compromiso de los profesionales de la educación, lo que se traduce en un mejor rendimiento y una mayor satisfacción en el trabajo. 4. Adaptación a cambios: El sector educativo está en constante evolución. El desarrollo del talento humano permite a las instituciones adaptarse a cambios en el currículo, tecnología educativa y enfoques pedagógicos. 5. Mejora de la gestión: La capacitación y el desarrollo del personal administrativo y de apoyo contribuyen a una gestión más eficiente de los recursos y los procesos en las instituciones educativas. Estrategias de aprendizaje: Elaboración de un mapa mental creativo, para el enfoque de la evolución de la gestión del talento humano. Objetivos de la tarea: En
la
información
asignación para
recopilamos
consolidar
los
conocimientos sobre la historia y propósitos de
la
gestión
del
talento
humano,
identificando los nuevos paradigmas en empeño enfocado al trabajo.
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TEMA II 2.1 PRINCIPIO Y DESARROLLO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2 2.2 (Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano) Los desafíos existentes en la gestión del talento humano en algunas instituciones educativas incluyen la escasez de docentes calificados,
la
adaptación
a
entornos
educativos cambiantes (como la educación en línea), la gestión de la carga de trabajo y la satisfacción laboral en diferentes áreas del centro educativo. La estructuración del área de talento humano en la educación debe ser eficiente y enfocada en el apoyo a los objetivos educativos. Esto implica la definición de roles y responsabilidades, la implementación de políticas y procedimientos claros, y la colaboración con otros departamentos educativos para garantizar una gestión efectiva del personal.
La gestión del talento humano en la educación es esencial para el desarrollo de instituciones educativas eficaces. Algunos elementos claves incluyen lo siguiente: 1. Reclutamiento y selección: Identificar y contratar profesionales calificados y comprometidos con la enseñanza. 2. Desarrollo profesional: Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo continuo para el personal docente y administrativo. 3. Evaluación del desempeño: Implementar sistemas de evaluación que midan el rendimiento y brinden retroalimentación constructiva.
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4. Retención del personal: Fomentar un entorno laboral que motive y retenga al personal educativo. 5. Cultura organizativa: Establecer una cultura que valore la diversidad, la inclusión y el bienestar de los empleados.
Estrategias de aprendizaje: Elaboración de manera creativa de una línea del tiempo para el mayor control de los recursos y el surgimiento de la gestión del talento humano, se incluyeron los elementos, desafíos y la estructura del área del talento. Objetivos de la tarea: Comprender sobre el comienzo de la evolución de la administración de recursos humanos en el ámbito
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TEMA III 3.1 PLANIFICACIÓN DEL TALENTO HUMANO 3.2 (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión humana) La estrategia corporativa del talento humano es fundamental para el éxito de una institución educativa u organización. Para aplicarla,
podemos
comprender
los
siguientes procesos: 1. Definir los objetivos estratégicos de la organización: Antes de planificar la gestión de
recursos
humanos,
es
importante
comprender los objetivos y metas de la empresa. 2. Evaluar el talento existente: Analiza las
habilidades,
experiencia
del
las
competencias
personal
docente
y o
administrativo actual para identificar las grietas en el talento y determinar qué las necesidades para alcanzar los objetivos estratégicos y aplicarlos dentro de la institución para alcanzar las competencias propuestas en la planificación.
3. Desarrollar un plan de gestión de talento: Crea un plan que incluya estrategias de reclutamiento, desarrollo, retención y evaluación del personal, alineado con los objetivos de la organización. Implementar programas de formación y desarrollo proporciona oportunidades de capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias del personal, alineadas con los objetivos estratégicos. 4. Establecer métricas y KPIs: en nuestro idioma vendría a ser Indicador Clave de Desempeño o Medidor de Desempeño que define todos los indicadores claves de desempeño que te permitan medir el impacto de las estrategias de gestión de talento en el logro de los objetivos corporativos.
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Recordemos que las estrategias de gestión humana deben estar alineada con la estrategia corporativa para maximizar su efectividad y contribuir al éxito de la organización. Es por ello que hago mención de algunos elementos para la planeación de la gestión humana suelen incluir: 1. Análisis de puestos de trabajo: Define las responsabilidades y requisitos de cada puesto para asegurarte de que estén alineados con la estrategia corporativa. 2. Planificación de la fuerza laboral: Determina cuántos empleados necesitas y qué habilidades deben tener para cumplir los objetivos de la organización. 3. Reclutamiento y selección: Diseña procesos de reclutamiento que te ayuden a atraer candidatos con el talento y la experiencia necesarios. 4. Capacitación y desarrollo: Ofrece oportunidades de formación para mejorar las habilidades de tu personal y adaptarlas a las necesidades estratégicas. 5.
Evaluación
del
desempeño:
Implementa sistemas de evaluación que midan el rendimiento de los empleados y su contribución a los objetivos corporativos. 6.
Retención
de
talento:
Crea
estrategias para mantener a los empleados comprometidos y motivados, lo que es esencial para el éxito a largo plazo. Estrategias de aprendizaje: Se realizó un esquema de manera creativa, sobre la planificación del talento humano, en donde se explica la forma de aplicar estrategias corporativas y así mismo se incluyeron elementos importantes para una buena planificación. Objetivos de la tarea: Aprender a desarrollar un plan de gestión para que las estrategias estén bien enfocadas para establecer metas y poder lograrlas.
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TEMA IV 4.1 ANÁLISIS Y DISEÑOS DE CARGOS 1 4.2 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la información y realizar el análisis del cargo o puesto) El análisis de puestos debe realizarse continuamente
en
las
organizaciones
e
instituciones, ya que los roles pueden cambiar con el tiempo. Por lo tanto, las descripciones de puestos deben actualizarse para reflejar los cambios en la organización. El análisis lo podemos ampliar con los siguientes puntos clave:
1. Obtener información: - Recopila la descripción actual del cargo o puesto, si existe. - Habla con el empleado que ocupa el cargo para obtener su perspectiva. - Consulta a supervisores, colegas y otros departamentos que trabajen en estrecha colaboración con el puesto. 2. Definir los elementos clave: -
Identifica las tareas y responsabilidades principales del cargo.
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-
Determina las habilidades y competencias
necesarias
para desempeñar el puesto. -
Evalúa
los
requisitos
de
formación y experiencia. 3. Analizar el entorno: - Considera el entorno laboral, la cultura de la empresa y el impacto del cargo en los objetivos organizacionales. 4. Documentar el análisis: - Crea una descripción de cargo detallada que incluya deberes, responsabilidades, habilidades requeridas, nivel de autoridad y relaciones con otros puestos. 5. Validar la información: - Comparte la descripción con el empleado y el supervisor para asegurarte de que sea precisa. 6. Utilizar la información: - Usa el análisis de cargo para mejorar la gestión de recursos humanos, como la selección, capacitación, evaluación del desempeño y planificación de sucesión. Estrategias de aprendizaje: Elaboración de un mapa mental, adecuado y creativo a la temática. Objetivos de la tarea: Analizar los cargos donde se pueden obtener información para la respuesta del cargo o puesto según la perspectiva del centro educativo.
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TEMA V 5.1 ANÁLISIS Y DISEÑO DE CARGO 2. 5.2 Métodos de recolección de datos sobre cargos y Puesta en práctica de los planes de talento. Al
recopilar
datos
valiosos,
las
escuelas e instituciones pueden desarrollar planes de talento efectivos y garantizar que la dotación de personal esté alineada con los objetivos estratégicos de la escuela. Al implementar la planificación del talento, normalmente se utilizan múltiples métodos para obtener información precisa y completa sobre puestos y puestos. Algunos métodos comunes incluyen.
1. Entrevistas: Realizar entrevistas individuales o grupales con los empleados que ocupan
cargos
y
puestos
relevantes
para
recopilar
información
sobre
sus
responsabilidades, desafíos y necesidades de desarrollo en las instituciones educativas. 2. Encuestas: Diseñar encuestas específicas para evaluar la satisfacción laboral, las habilidades y competencias requeridas, y las oportunidades de crecimiento dentro de la institución educativa. 3. Revisión de descripciones de trabajo: Evaluar y actualizar las descripciones de trabajo existentes para asegurarse de que reflejen con precisión las responsabilidades y requisitos de cada cargo. 4. Evaluaciones de desempeño: Utilizar datos de evaluaciones de desempeño para identificar áreas de mejora y las habilidades necesarias para tener éxito en los cargos y puestos clave.
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5. Revisión de datos de reclutamiento: Analizar los datos de procesos de selección y contratación para identificar tendencias en las habilidades y competencias más buscadas en los candidatos.
6. Conversaciones
con
líderes
de
equipos: Hablar con los líderes de equipos y supervisores para comprender sus necesidades en términos de talento y recursos humanos. Comparar las prácticas de gestión de cargos y puestos con las de otras instituciones educativas similares en la industria o población educativa para identificar tendencias y mejores prácticas en beneficio de los centros educativos para brindar apoyo y calidad a los estudiantes de dicho centro. Estrategias de aprendizaje: Elaboración de una tabla de ventajas y desventajas, sobre el análisis y diseño de cargos y así mismo se incluyeron métodos de recolección de datos sobre cargos. Objetivos de la tarea: Aprender que en una institución educativa siempre habrá cambios y es importante diseñar un cargo y describir los puestos de trabajo importantes para el éxito.
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TEMA VI 6.1 RECLUTAMIENTO 1 6.2 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente. Atraer talento puede presentar muchos desafíos, tanto internos como externos.
Aquí
hemos
mencionado
algunos de los desafíos que enfrentan las instituciones educativas y las formas de superarlos.
•
Escasez
de
talento:
Encontrar
candidatos calificados puede ser un poco difícil,
especialmente
en
campos
especializados. La demanda supera la oferta. •
Competencia: Las organizaciones y centros educativos pueden llegar a competir por el mismo talento, lo que puede llevar a procesos de contratación prolongados.
•
Diversidad e inclusión: Garantizar la diversidad en el proceso de reclutamiento y eliminar sesgos es un reto importante.
Cada institución educativa puede adaptar estas técnicas según sus necesidades y recursos para superar los retos del reclutamiento de talento humano. Algunas de las técnicas para reclutar internamente son las siguientes: 1. Programas de desarrollo: Identificar empleados potenciales y brindarles oportunidades de desarrollo y promoción.
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2. Anuncios internos: Publicar vacantes en tablones de anuncios internos o en la intranet de la empresa. 3. Programas de referencia: Incentivar a los empleados a recomendar a candidatos cualificados. Sería una buena opción de buscar activamente candidatos pasivos que no están buscando empleo, pero podrían ser adecuados y para ello se pueden implementar algunas técnicas para reclutar externamente: •
Publicación de empleos: Utilizar sitios web de búsqueda de empleo, redes sociales y sitios de la empresa para anunciar vacantes.
•
Ferias de empleo: Participar en ferias de empleo y eventos de reclutamiento para interactuar con candidatos potenciales.
•
Evaluación de candidatos: Utilizar pruebas, entrevistas y evaluaciones para identificar a los candidatos más adecuados.
•
Colaboración con agencias de reclutamiento: Trabajar con empresas de reclutamiento externas que se especialicen en encontrar talento. Estrategias
de
aprendizaje:
Se
realizó una historieta sobre la temática del reclutamiento y los retos de la misma para una gestión del talento humano. Objetivos de la tarea: Aprender sobre el proceso que lleva varias acciones que tiene por objeto llamar a los candidatos al puesto potencialmente calificados.
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TEMA VII 7.1 RECLUTAMIENTO 2 7.2 Conocer formatos para solicitud de empleo y evaluación de reclutamiento. El reclutamiento
y
selección
de
personal es un proceso fundamental para las instituciones
educativas. Contar
con
un
capital humano apto para los puestos requeridos
es
organización
necesario
sea
para
competitiva,
que
la
pues
en
realidad, la competitividad de las empresas o centros educativos no depende de máquinas o infraestructura, lo que en verdad importa es contar con el personal adecuado.
Un buen proceso de reclutamiento y selección de personal permite garantizar empleados alineados con la cultura y estrategia de la empresa, evitando problemas como la alta rotación, la dificultad de retención y el ausentismo. Además, un proceso de reclutamiento y selección de personal deficiente puede afectar el clima laboral de la compañía. Por lo tanto, es importante conocer bien el puesto y, a partir de ahí, definir las competencias necesarias para un buen desempeño. Las pruebas en los procesos de selección son importantes para evaluar las habilidades y competencias de los candidatos, así como para considerar el encaje cultural de los mismos. La solicitud y la evaluación del empleo son dos procesos importantes en la contratación de personal. Una solicitud es un documento que permite a los empleadores recopilar información sistemática y detallada sobre los solicitantes, lo que les permite evaluar con mayor precisión a los candidatos y tomar decisiones informadas durante el proceso de selección. Las evaluaciones de reclutamiento, por otro lado, son la forma más confiable de encontrar los mejores talentos para su organización al identificar sus necesidades de talento y relacionarlos con los candidatos adecuados para su organización, tanto en papel como en persona.
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En resumen, la solicitud de empleo y la evaluación de reclutamiento son herramientas importantes para las instituciones que buscan contratar a los mejores candidatos para sus vacantes. Así garantizar el uso correcto de formatos y metas que desean desarrollar en los centros educativos, ya que habrá un personal directamente administrativo para verificar este procedimiento para que la contratación del personal sea aún más efectiva.
Estrategias de aprendizaje: Se elaboró un ensayo sobre el reclutamiento y en el mismo formato un modelo de solicitud de empleo. Objetivos de la tarea: Identificar la parte esencial en el área de recursos
humanos ya que existe técnicas y estrategias para orientarse sobre las medias de evaluación de reclutamiento.
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TEMA VIII 8.1 LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATADO 1 8.2 Proceso, beneficio, inventario del talento humano y elementos y
retos de la selección. Los principales objetivos de la gestión del talento son descubrir el talento necesario para desarrollar la organización, promover la productividad a través de la dedicación y la motivación, identificar
las
necesidades
de
las
personas y ayudarlas a alcanzar sus metas y objetivos individuales en el trabajo.
El inventario de talento humano es un registro detallado de la información básica del personal que labora en una organización. Este le ofrece a la empresa conocer el potencial humano con el que cuenta, permitiéndole así tomar decisiones que permitan utilizar efectivamente esos recursos. La selección de personal es un proceso que consiste en elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo. Los elementos que se deben tener en cuenta en este proceso son: la descripción del puesto, la definición del perfil del candidato, la publicación de la oferta de trabajo, la recepción de solicitudes, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y la toma de decisiones.
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Algunos de los retos que se presentan en este proceso en instituciones son: la falta de candidatos calificados, la competencia con otras instituciones educativas y la falta de tiempo para realizar el proceso de selección, la discriminación, la subjetividad en las decisiones de selección, y la adaptación a cambios en el mercado laboral y tecnológico, ya que todo esto abarca de una manera trascendental en el proceso de gestión y administración de los centros educativos que quieren garantizar la particularidad pedagógica y excelencia por lo que es un proceso importante para garantizar la calidad de la educación y mejorar el aprendizaje del alumnado. La selección y legalización de contratos son procesos importantes en cualquier institución educativa. Según el Instituto Internacional de Planificación de la Educación de la UNESCO, el reclutamiento y selección efectivos de candidatos a docentes y la asignación equitativa de docentes de calidad son aspectos importantes para mejorar el aprendizaje de los estudiantes. Mejorar las estrategias de contratación y despliegue de docentes puede contribuir directamente al Objetivo de Desarrollo Sostenible de garantizar una educación de calidad inclusiva y equitativa para todos. Estrategias de aprendizaje: Se realizó un esquema explicando el proceso de selección y así mismo el proceso de beneficios e inventarios del talento humano. Objetivos de la tarea: Clasificar los procesos de selección para la institución
educativa, para que siga creciendo y alcanzando más éxitos.
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TEMA IX 9.1 PRIMERA ENTREGA DE TRABAJO FINAL 9.2 Presenta los primeros procesos de le gestión. En la primea entrega del módulo I he comprendido que la gestión en un centro educativo es esencial
para
asegurar
que
el
proceso de enseñanza-aprendizaje sea efectivo, eficiente y esté en conformidad
con
las
normativas
educativas, lo que a su vez contribuye al éxito de los estudiantes y al desarrollo de la institución. La gestión eficiente garantiza que los recursos, como el personal, el presupuesto y el tiempo, se utilicen de manera efectiva para lograr los objetivos educativos, con los temas ya mencionados y trabajados considero que el curso se enfoca en la mejora de la calidad educativa para que se tenga un buen proceso de gestión y así contribuya a mejorar los estándares educativos, en evaluar el rendimiento y las prácticas pedagógicas.
En el avance de la primera entrega del libro pedagógico quiero compartir lo siguiente que considero que es significativo para nuestro aprendizaje e innovación pedagógica: •
La gestión incluye la formación y el desarrollo del personal docente y administrativo, lo que a su vez beneficia a los estudiantes al mejorar la competencia de los educadores.
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•
Que la gestión efectiva fomenta la comunicación entre todas las partes interesadas, como padres, alumnos, profesores y personal administrativo, promoviendo un ambiente colaborativo.
•
La gestión asegura que el centro educativo cumpla con las regulaciones y políticas educativas, lo que es esencial para mantener la acreditación y el buen funcionamiento.
•
La gestión facilita la elaboración de planes estratégicos que guíen el crecimiento y la dirección del centro educativo a largo plazo, esto con la finalidad de una buena y adecuada orientación pedagógica y administrativa de los centros educativos.
Estrategias de aprendizaje: Se realizó la primera entrega del trabajo final con la finalidad de incluir los temas ya trabajados en las primeras 8 semanas del semestre. Objetivos de la tarea: Avanzar en la elaboración del libro pedagógico
enfocado a la Gestión del Talento Humano en una intitución educativa.
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TEMA X 10.1 LA SELECCIÓN Y LA LEGALIZACIÓN CON EL CONTRATADO 2 10.2 Técnicas, Pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato.
Los métodos de selección son herramientas que le permiten evaluar las calificaciones, los conocimientos y la idoneidad de un candidato para
un
puesto.
importantes
Estos
porque
métodos
permiten
a
son los
empleadores tomar decisiones informadas y correctas al seleccionar candidatos. Algunos métodos
comunes
incluyen
entrevistas,
pruebas de habilidades y evaluaciones psicológicas según lo determine la agencia. Ahora bien, el proceso de contratación es una serie de actividades que se llevan a cabo para seleccionar y contratar candidatos. Por tanto, el proceso de contratación consta de varias etapas: definición del perfil laboral, publicación de una oferta de trabajo, revisión de CV, realización de entrevistas y selección de candidatos adecuados. Por eso, es muy importante seguir estos pasos para conseguir candidatos adecuados para los puestos que ofrece tu centro de formación. El contrato es un documento legal que establece los términos y condiciones de la relación laboral entre el empleador y el empleado. Es importante que el contrato esté bien redactado y que contenga toda la información necesaria, como el salario, las horas de trabajo, las prestaciones, entre otros. El diseño del formato del contrato también es importante, ya que debe ser fácil de leer y comprender para ambas partes ya
que se debe de crear un contrato de trabajo que incluya todos los términos y condiciones acordados por la institución u organización. Es importante que el proceso de selección y el diseño del contrato se realicen de manera transparente y de acuerdo con la legislación laboral vigente en nuestro país.
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Diseño del contrato: •
Datos personales: Incluye los datos personales del empleado y del empleador.
•
Descripción del trabajo: Detalla las responsabilidades, horario, salario y beneficios del puesto.
•
Duración del contrato: Especifica si es un contrato a plazo fijo o indefinido.
•
Salario y beneficios: Indica el salario, bonificaciones, prestaciones y cualquier otro beneficio acordado.
•
Horario de trabajo: Establece el horario laboral, días de trabajo y días de descanso.
•
Periodo de prueba: Si aplica, define el período de prueba y las condiciones para su finalización.
•
Cláusulas adicionales: Agrega cláusulas sobre confidencialidad, no competencia y cualquier otra que sea relevante.
•
Terminación del contrato: Especifica las condiciones y plazos de terminación del contrato, tanto por parte del empleado como del empleador.
•
Firma: Tanto el empleado como el empleador deben firmar
el
contrato
como
aceptación de los términos. Estrategias de aprendizaje: Realización de un esquema creativo e ilustrado sobre el proceso de selección y legalización con el contrato o empleado. Objetivos
procesos
tarea:
Enfocar
los
importantes
para
el
de
la
reclutamiento en la institución educativa. Enlace de visualización: https://drive.google.com/file/d/1lSxIAADv4XJUdb0juUPfWKLKeuMWzJ8/view?usp=sharing
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TEMA XI 11.1 ORIENTACIÓN E INDUCCIÓN 11.2 Concepto, etapas de la orientación, elementos – programa de socialización, cultura organizacional.
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La orientación es un proceso fundamental para la integración de nuevos empleados en una organización. También conocida como inducción, es el proceso mediante el cual una organización introduce a nuevos empleados al ambiente laboral. Su objetivo principal es facilitar la adaptación de los empleados a la cultura y procedimientos de la empresa y proporcionarles la información que necesitan para realizar sus tareas de forma eficaz. Es importante hacerlo de manera positiva para que los nuevos empleados puedan integrarse
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con éxito en la organización y adaptarse a la cultura. Considero que es oportuno mencionar las siguientes etapas de la orientación: a) Pre orientación: Incluye la preparación de documentos, agendas y recursos necesarios para la llegada del nuevo empleado. b) Recepción del empleado: Es el momento en que el empleado llega a la organización y se le da la bienvenida. c) Orientación formal: Aquí se proporciona información sobre la historia, misión, visión, políticas, procedimientos y expectativas de la organización. d) Integración en el puesto: Implica entrenamiento específico para el cargo que ocupará el empleado. e) Seguimiento y retroalimentación: Se realizan revisiones periódicas para evaluar el progreso y proporcionar retroalimentación.
La orientación e inducción son procesos importantes para los centros educativos. La orientación es un proceso continuo que ayuda a los docentes y estudiantes a adaptarse a su entorno educativo y a desarrollar habilidades para el aprendizaje. La inducción, por otro lado, es un proceso de bienvenida que se lleva a cabo al inicio del año escolar para ayudar a los nuevos docentes a adaptarse a su nuevo entorno. Por lo que la inducción en la gestión del talento humano es un proceso que tiene como objetivo principal ofrecer información a los nuevos empleados sobre las normas y la cultura organizacional de la institución educativa, con el fin de que puedan integrarse de forma efectiva al trabajo.
Además, la inducción también tiene como objetivos lo siguiente: •
Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores, normas, lenguaje y cultura de la empresa.
•
Reducir o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo miembro del equipo.
•
Facilitar el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.
•
Mejorar el rendimiento de los trabajadores.
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•
Disminuir las dudas de los nuevos colaboradores.
Estrategias de aprendizaje: Elaboración de manera creativa de un rompecabezas con la temática de inducción al puesto de trabajo, donde se colocó un esquema animado o ilustrado con la temática para una mejor comprensión. Objetivos de la tarea: Comprender que el reclutamiento tiene una parte fundamental
que es la orientación e inducción para determinar ciertas características que son fundamentales en la temática.
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TEMA XII 12.1 CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN 12.2 Conceptos, entrenamiento - proceso de entrenamiento y métodos y técnicas de entrenamiento.
El proceso de entrenamiento en la gestión educativa es fundamental para garantizar la calidad y el desarrollo de habilidades en los educadores y el personal administrativo. Aquí en este apartado de la síntesis realizo una breve descripción de algunos conceptos y métodos relacionados con la capacitación en este campo:
Entrenamiento en Gestión Educativa: Este se enfoca en preparar a los líderes y personal de la educación para gestionar eficazmente las instituciones educativas. •
Desarrollo Profesional: Implica la mejora continua de las habilidades y competencias de los educadores y administradores a lo largo de sus carreras.
•
Identificación de Necesidades: Comienza por identificar las áreas en las que el personal de gestión educativa necesita mejorar, ya sea en liderazgo, gestión financiera, toma de decisiones, etc.
•
Diseño del Programa: Se crean programas de formación específicos para abordar esas necesidades, que pueden incluir cursos, talleres, seminarios, y desarrollo en el trabajo.
•
Implementación: Se lleva a cabo la capacitación, que puede ser presencial o en línea, utilizando métodos como conferencias, simulaciones, estudios de caso, y más.
•
Evaluación: Se evalúa la efectividad del programa, midiendo el progreso y la adquisición de habilidades por parte de los participantes.
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Continuamos con los métodos y técnicas de entrenamiento para una exitosa capacitación y formación, por lo que es importante adaptar los métodos y técnicas de entrenamiento a las necesidades y recursos específicos de cada institución educativa. •
Aprendizaje Experiencial: Los participantes adquieren habilidades a través de la práctica y la retroalimentación.
•
Aprendizaje en Línea: Utilización de plataformas digitales para ofrecer capacitación, que permite la flexibilidad en el tiempo y el lugar.
•
Mentoría: Los nuevos líderes son guiados por mentores experimentados en la gestión educativa.
•
Talleres de Desarrollo de Habilidades: Enfoque en habilidades específicas como la resolución de conflictos, la comunicación efectiva, y la toma de decisiones.
•
Aprendizaje Colaborativo: Fomenta la colaboración entre educadores y administradores para compartir conocimientos y experiencias. Estrategias
de
aprendizaje:
De
manera grupal se realizó un video del proceso de capacitación y formación donde se explica básicamente los conceptos
de
capacitación,
entrenamiento y métodos para una institución lo pueda aplicar con sus empleados. Objetivos de la tarea: Identificar los factores que orientan a desarrollar habilidades nuevas en cada empleado de la institución educativa.
Enlace de visualización: https://docs.google.com/document/d/1IR2b4HH7C1PGLpVGyvKn0eqYmHgt jxHU/edit?usp=sharing&ouid=102514862830210382302&rtpof=true&sd=true
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TEMA XIII 13.1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO 13.2 Los Elementos del sistema de evaluación del desempeño, Sistemas de evaluación del desempeño y Retos de la evaluación del desempeño. Así como Métodos y técnicas para la evaluación, Alcances del proceso de evaluación y Retroalimentación para la función del talento humano. Los sistemas de evaluación del desempeño pueden variar en su enfoque, pero generalmente implican valoraciones y evaluaciones periódicas del desempeño de los
empleados. Las
dificultades
en la
evaluación del desempeño incluyen la falta de
objetividad,
la
resistencia
de
los
empleados, la falta de alineación con los objetivos organizacionales y la dificultad para medir
los
aspectos
cualitativos
del
desempeño.
Los métodos y técnicas para la evaluación pueden abarcar desde la revisión de 360 grados por decirlo así hasta la evaluación de competencias, la autoevaluación y la evaluación por resultados determinados. Los alcances del proceso de evaluación pueden extenderse a la identificación de necesidades de desarrollo, la toma de decisiones sobre compensación y promoción, y la planificación de la sucesión. La retroalimentación en la función de talento humano es esencial para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño, identificar áreas de desarrollo y fomentar la comunicación abierta entre los miembros del equipo.
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La evaluación del desempeño es un
proceso
sistemático
en
toda
organización o centro educativo ya que permite medir y evaluar el rendimiento laboral de un empleado en relación a los objetivos y estándares de desempeño establecidos por la institución. Algunos de los
objetivos
de
la
evaluación
del
desempeño son los siguientes: Estrategias de aprendizaje: Grabación de un video creativo respondiendo a preguntas
•
Evaluar el rendimiento individual.
•
Establecer metas y objetivos claros.
•
Identificar áreas de mejora.
•
Facilitar la toma de decisiones sobre Promociones y ascensos.
relacionadas a la temática. Objetivos de la tarea: Aprender a utilizar nuevas herramientas de grabación y edición de videos, como también a ampliar más conocimientos y aportar nuestros propios criterios acerca del tema.
•
Fomentar el compromiso y la motivación.
•
Evaluar la adaptación de los trabajadores.
•
Mejorar la comunicación y el trabajo en equipo.
•
Identificar problemas y resolver conflictos.
•
Establecer políticas salariales justas y transparentes.
Algunos de los retos de la evaluación del desempeño incluyen la falta de objetividad, la subjetividad, la falta de retroalimentación, la falta de claridad en los objetivos y la falta de seguimiento. Es importante que las empresas aborden estos desafíos para garantizar que la evaluación del desempeño sea efectiva y beneficiosa tanto para los empleados como para la institución en general.
Enlace de visualización: https://drive.google.com/file/d/1hJp4AcQVgwDXYQzBTIF92byp4eTuKdrF/vi ew?usp=sharing
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TEMA XIV 14.1 COMPETENCIA 14.2 Diseña costo, planes y servicios adecuados para los beneficios sociales.
Diseñar costos, planes y servicios apropiados en beneficio de la sociedad es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Los beneficios son un tipo de compensación no monetaria que reciben
los
empleados
de
una
organización además del salario por el trabajo realizado. Estos beneficios son ofrecidos
por
organizaciones
para
mejorar la calidad de vida de los empleados a través de la conveniencia de pagar por servicios como transporte, alimentación, educación y cuidado de niños.
La implementación de beneficios sociales adecuados puede tener un impacto positivo en la motivación, el bienestar y el sentido de pertenencia a la empresa de los empleados. Además, las empresas que incorporan a sus ofertas beneficios sociales para empleados tienen una serie de ventajas como, por ejemplo, la facultad de aumentar el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores, la capacidad de atraer, reclutar y retener talento para su equipo, y la posibilidad de obtener significantes ventajas fiscales. La implementación de beneficios sociales adecuados puede tener un impacto positivo en la motivación, el bienestar y el sentido de pertenencia a la institución de los empleados, y puede proporcionar ventajas fiscales a los centros educativos.
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Es importante adaptar estos elementos a la cultura y objetivos específicos de la organización, así como a las expectativas de los empleados en la competencia de talento humano.
-
Determina
el
presupuesto
disponible para los beneficios sociales. - Calcula los costos asociados a los servicios que deseas ofrecer, como seguro de
salud,
programas
de
bienestar,
capacitación, entre otros. - Incluye gastos administrativos y de implementación.
- Define los objetivos de la competencia de talento humano. - Diseña planes de beneficios sociales que se alineen con los objetivos y necesidades de los empleados. - Considera aspectos como seguros de salud, beneficios de jubilación, programas de bienestar, desarrollo profesional y equilibrio trabajo-vida. - Selecciona proveedores de servicios, como compañías de seguros o proveedores de programas de bienestar. - Personaliza los servicios según las preferencias y necesidades de los empleados. - Asegura que los servicios se comuniquen de manera efectiva a los empleados. - Realiza evaluaciones periódicas para identificar áreas de mejora y ajusta los planes y servicios en consecuencia.
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Enlace de visualización: https://drive.google.com/file/d/1LyEfkL8djZsG5vrm3Foqa7ghEdeNbvT/view?usp=sharing
Estrategias de aprendizaje: Elaboración de manera creativa de un trifoliar sobre la temática de la evaluación de desempeño humano. Objetivos de la tarea: Aprender a diseñar un trifoliar aplicando los puntos importantes de la temática, enfocando lo más importante sobre la competencia de beneficios sociales en la gestión educativa.
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TEMA XV 15.1 AUDITORÍA DEL TALENTO HUMANO 15.2 Concepto, Fuentes de información y El papel de la auditoría de recursos humanos. 15.3 Importancia y desempeño, Diagnóstico y plan de mejoramiento del área del talento humano. Diseñar costos, planes y servicios apropiados en beneficio de la sociedad es una parte importante de la gestión de recursos humanos. Los beneficios son un tipo de compensación no monetaria que reciben los empleados de la agencia además del salario por el trabajo realizado. Estos beneficios son ofrecidos por organizaciones para mejorar la calidad de vida de los empleados a través de la conveniencia de pagar
por
servicios
como
transporte,
alimentación, educación y cuidado de niños. El diagnóstico implica identificar fortalezas y debilidades en la gestión de recursos humanos. Con base en los hallazgos, se desarrolla un plan de mejoramiento que incluye recomendaciones y acciones concretas para optimizar la gestión del talento humano, lo que puede abarcar desde capacitación y desarrollo de personal hasta la revisión de políticas y procedimientos.
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En síntesis, la auditoría de recursos humanos es un instrumento fundamental para garantizar una gestión eficiente de los empleados en una alineación y puede tener un impacto significativo en el desempeño y la productividad
dentro
de
los
centros
educativos como una mejora progresiva y constante.
Enlace de visualización: https://drive.google.com/file/d/14d5LQbG5KcHA4pWI5u3z7ldvYC8qcmsC/vi ew?usp=sharing https://www.canva.com/design/DAFyydSbJcY/ZtMisawkISb6fQYmC_WXeQ /edit?utm_content=DAFyydSbJcY&utm_campaign=designshare&utm_medium=link 2&utm_source=sharebutton
Estrategias de aprendizaje: De manera grupal se realizó un collage creativo aplicando la temática correspondiente relacionado a las fases de la auditoría del talento humano enfocándolo al ámbito educativo. Objetivos de la tarea: Tener una comunicación asertiva con los compañeros y así organizar la actividad de una manera exitosa, guiándonos de la rúbrica de trabajo y enriqueciendo nuestro aprendizaje.
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CONCLUSIÓN
La Gestión del Talento Humano (GTH) se ha convertido en una función esencial en las organizaciones modernas. A lo largo de las últimas décadas, ha evolucionado significativamente de un enfoque centrado en la administración de recursos humanos hacia un enfoque más estratégico que reconoce la importancia de las personas como el activo más valioso de una empresa. Es una disciplina esencial en la gestión de recursos humanos que ha evolucionado hacia una función estratégica en las organizaciones modernas. Su importancia radica en el reconocimiento de que las personas son el activo más valioso de una empresa y en la comprensión de que su gestión adecuada contribuye directamente al éxito empresarial. Las estrategias de GTH se centran en atraer, desarrollar, retener y empoderar al talento humano. Esto implica la adopción de enfoques proactivos para el reclutamiento, la capacitación y el desarrollo de los empleados, así como la creación de una cultura organizacional que promueva la diversidad, la inclusión y la innovación. La GTH también se ha adaptado a las tecnologías y herramientas de análisis de datos, lo que permite tomar decisiones basadas en evidencia y gestionar de manera más efectiva el talento. Además, es esencial para abordar desafíos como la retención del talento y la adaptación al cambio en un entorno empresarial en constante evolución. En última instancia, una sólida estrategia de GTH contribuye al crecimiento sostenible de la organización, mejora el compromiso de los empleados, fomenta una cultura de trabajo positiva y facilita la consecución de los objetivos empresariales. Reconociendo que las personas son el recurso más valioso, la GTH se ha convertido en un pilar fundamental en la gestión institucional contemporánea, mejora el rendimiento individual y colectivo, sino que también contribuye al logro de los objetivos empresariales y a la construcción de una cultura de trabajo positiva y sostenible. La inversión en el desarrollo y retención del talento es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier institución educativa.
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RECOMENDACIONES
La Gestión del Talento Humano es fundamental para el éxito y el crecimiento de una institución educativa. Por lo tanto, considero unas recomendaciones necesarias en aplicarlas durante este proceso de aprendizaje. Comenzar por desarrollar una estrategia de GTH alineada con los objetivos institucionales. Esta estrategia debe abordar la adquisición, desarrollo y retención del talento necesario para el crecimiento de la institución. Crear un entorno que promueva el aprendizaje continuo. Ofreciendo oportunidades de capacitación y desarrollo para que los empleados adquieran nuevas habilidades y conocimientos. Fomentar la diversidad de género, etnia, edad y antecedentes. Una fuerza laboral diversa puede aportar perspectivas únicas y promover la innovación. Asegurarse de que haya políticas de inclusión para todos los empleados para evitar daños o discriminación. Establecer una comunicación abierta y efectiva con los empleados. Escucha sus preocupaciones, ideas y retroalimentación. La retroalimentación bidireccional es clave para mantener un ambiente de trabajo saludable. Implementa sistemas de evaluación del desempeño efectivos que proporcionen retroalimentación constructiva y guíen el desarrollo individual y organizacional. Asegurarse de que las prácticas de una gestión del talento humano sean éticas y socialmente responsables. Esto incluye el trato justo, la igualdad de oportunidades y el cumplimiento de las leyes laborales.
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