14º número de Aecop Magazine

AsociaciĂłn EspaĂąola de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring - Mayo 2020

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Nacho Villoch y Julio De la Iglesia

Dos perspectivas inspiradoras

CONTENIDOS

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Editorial

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En portada: Julio de la Iglesia

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«El líder valiente escucha más que controla» Nacho Villoch

«Coaching y Revolución Tecnológica»

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Congreso AECOP de Coaching Ejecutivo 2020

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Resumen Webinars

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Información AECOP:

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Ventana abierta -¿Qué sentido doy a mi profesión de coach? Claude Arribas -Proceso de coaching exitoso en 6 pasos Juan Daniel Pérez -Kaos vs Control: 7 claves para la persona creativa Panxo Barrera, -Entrevista a Verónica Carrascosa. MapsTell, el viaje hacia el conocimiento de uno mismo y los demás

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Rincón de la Ciencia -Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP - 4º Barómetro 2019 de coaching ejecutivo

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-AECOP España gana el Premio a la Excelencia Empresarial 2020 -AECOP en la vanguardia del marketing digital -15 razones para asociarse a AECOP

Rincón AECOP Solidaria AECOP Solidaria apoya voluntariamente a autónomos y empresas españolas

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Rincón AECOP Ética La supervisión como un referente ético

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Recursos e inspiraciones

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EDITORIAL

pilar colilla, presidenta de aecop

Queridos amigos

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n estos momentos en que vivimos una situación dramática a nivel mundial, esperamos que no os hayáis visto seriamente afectados. Os transmitimos nuestros mejores deseos para la reconstrucción del nuevo escenario personal, familiar, laboral y profesional que se nos presenta y os animamos desde aquí a estar bien preparados para coger las riendas y construir nuevas realidades con todos nuestros recursos disponibles y los que podamos ir adquiriendo. Nos ponemos a vuestra disposición para cualquier cosa en la que os podamos ser de ayuda desde la Asociación.

Me gustaría al mismo tiempo haceros llegar un mensaje de ilusión y de esperanza. Trabajando todos juntos hemos conseguido logros importantes para la Asociación, para nuestros asociados y para nuestra profesión.

Hemos empezado el año recogiendo el Premio a la Excelencia Empresarial 2020, ya el tercero en apenas tres años, un valioso reconocimiento al trabajo que

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tanto desde la federación como desde las territoriales venimos haciendo con el apoyo de todos vosotros. Un reconocimiento social que reconoce la importancia de nuestro ejercicio profesional y nos anima a seguir trabajando juntos para dar lo mejor de nosotros mismos como individuos y como asociación, con rigor y calidad, con garantías de buen hacer y persiguiendo la excelencia.

Estamos mejorando extraordinariamente nuestro posicionamiento y visibilidad al haber puesto en marcha un ambicioso proyecto de marketing digital para adaptarnos a las exigencias de un mundo de cambios trepidantes y estar presentes en nuestro mercado objetivo ganando autoridad en Google, entre otras estrategias, y podemos afirmar que los resultados están siendo magníficos tanto para AECOP como para nuestros asociados y nuestros coaches certificados que están aumentando considerablemente su visibilidad, especialmente y de manera muy destacada a través de los artículos que nos enviáis. Así que os animamos

EDITORIAL

a que nos sigáis enviando vuestros artículos originales.

Por otra parte, es satisfactorio comprobar que nuestras certificaciones tanto profesionales como formativas son cada vez más valoradas entre los profesionales y por el tejido empresarial. La 1ª edición de nuestros Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa” da buena cuenta de ello y cada vez más empresas contactan con nosotros para certificar sus programas de formación interna para sus coaches y así os lo hemos venido contando a través de sus testimonios. Os animamos a prepararos bien profesionalmente, pues consolidar los mecanismos que garantizan la excelencia y calidad de nuestros profesionales va a ser fundamental para la recuperación económica y social.

También cabe destacar que los webinars enmarcados en el espacio virtual precongreso han tenido una gran acogida y un alto índice de participación e interacción, superando incluso nuestras expectativas incluso más allá de nuestras fronteras, acercándonos de forma más directa a Latinoamérica, un colectivo que nos sigue y con el que queremos estrechar lazos.

Seguiremos en este camino de espacios virtuales que se consolidan como espacios de relación más ricos y diversos. Y, en este camino de retos y nuevas realidades, estamos trabajando para adaptar nuestro Congreso Internacional AECOP y Empresa 2020 a estos espacios virtuales donde en estos momentos podemos relacionarnos.

relevancia, os contaremos el proyecto de voluntariado que, desde AECOP Solidaria, se ha puesto en marcha de forma excepcional como respuesta puntual a esta crisis del COVID-19. Una iniciativa dirigida excepcionalmente a autónomos, emprendedores y empresas de forma totalmente altruista sin ningún tipo de remuneración ni compensación.

Así pues, agradecemos sinceramente la dedicación de todas las personas y equipos de trabajo que hacen posible que nuestra asociación sea lo que es, y reiteramos nuestra enhorabuena a todos los que conformamos AECOP, porque JUNTOS HACEMOS Y SEGUIREMOS HACIENDO GRANDES COSAS. Con el apoyo, la solidaridad y el compromiso de todos nosotros consolidaremos nuevos proyectos y mejoras para nuestra Asociación, siendo especialmente conscientes de la necesidad de cambio y transformación para adaptarnos al actual espacio tan convulso en el que las organizaciones, los trabajadores, los profesionales... van a necesitar más que nunca un acompañamiento serio y riguroso, con garantías de profesionalidad y excelencia. ¡Gracias, de corazón, por formar parte de esta gran familia y de este gran proyecto!

Un fuerte y cariñoso abrazo.

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE Dirige: Pilar Colilla aecop@aecop.net Redacción: Pilar Aliaga Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero aecop@aecop.net tlf. 644 31 58 38 Asociación AECOP España C/ Lope de Rueda 7 46001 Valencia Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com Colaboradores nº14: Yolanda Arenas, Antonio C. Cuenca y Jorge Salinas Edita: AECOP, Asociación Española de Coaching Ejecutivo-Organizativo y Mentoring

En estos momentos en que la solidaridad es un valor que cobra

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JULIO DE LA IGLESIA

«El líder valiente escucha más que controla» una entrevista de yolanda arenas lavara, vicepresidenta aecop levante

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ulio de la Iglesia fue uno de los ponentes más aclamados en nuestro último congreso.

Además de TEDAX es Coach y como podemos encontrar en su Web (www.gestiondelmiedo.com) ayuda a desarrollar herramientas de superación personal y profesional para conseguir objetivos y no sucumbir al miedo.

Julio, ¿qué es el miedo y por qué te interesa tanto?

“Es una emoción provocada por la percepción de un peligro, real o imaginario, presente o futuro”.

Esto es algo que nos diferencia del resto de las especies. Tememos cosas o situaciones que no han ocurrido y que seguramente nunca se produzcan.

Y es que somos la única especie capaz de sobrevivir en todos los ecosistemas, pero también somos la única que utiliza su gran capacidad creativa e imaginativa para sentir miedo sin motivo y estresarse sin control.

Si hemos llegado hasta aquí, es porque hemos sobrevivido ha todas las pruebas que nos ha puesto la vida y lo hemos hecho en muchas ocasiones con miedo, para no perder la vida. En ocasiones jugarse la vida es la única forma de salvarla. Por eso para mí es la emoción más importante. Porque la supervivencia es el principio de nuestra existencia.

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¿Cómo lo utilizas en tu profesión?

El miedo me acompaña siempre, pero lo llevo al lado, para que me avise de los peligros, pero no le dejo que tome el control. Es un consejero, como mi intuición o mi formación.

Yo conozco el miedo, pero mi deber y mi pasión me hacen ser valiente.

En el análisis de situaciones críticas o de alto riesgo. Yo cambio la palabra miedo por falta de conocimiento. Y empiezo a recabar y a contrastar toda la información. Para analizar la realidad tal y como es, no como era, o como

me gustaría a mí que fuese.

Porque cuando tenemos miedo, en realidad lo que tenemos, son muchas preguntas sin contestar.

En una ocasión le preguntaron a Albert Einstein ¿Qué haría si tuviese solo 1 hora para salvar el mundo? Y él contesto: dedicaría 55 minutos a definir bien cuál es el problema y 5 a salvarlo.

Si queremos superar a nuestra competencia o fidelizar a nuestros clientes tenemos que conocerlos en profundidad.

El 80% de los nuevos productos fracasan, porque ofrecen una solución, a un problema que los clientes no tienen ¿Opinas que es ventajoso sentir miedo?

Sí, todas las emociones tienen una función. Si el miedo nos ha acompañado de una manera tan constante en nuestra evolución es porque es necesario. Está claro que su principal función es mantenernos con vida, pero en ocasiones ese celo nos paraliza en cuestiones nada peligrosas. ¿Y si lo utilizáramos como una palanca, para esforzarnos más, ser mejores y tratar de no fallar? El

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miedo a fracasar puede ser un gran motivador. Estar donde no quieres, te impulsa hacia dónde quieres.

Tenemos que pensar que tener miedo es inevitable, pero superarlo un decisión. ¿Cuántos queremos tener más seguridad en nuestra vida y a la vez progresar? Todos.

Porque el progreso es la clave de la satisfacción personal y del éxito profesional. El cambio es inevitable, es una constante en el Universo,pero progresar significa avanzar, esforzarse, aprender a hacer cosas nuevas.

Y ahí es donde aparece el miedo, el miedo a fracasar. ¿Pero sabes qué está detrás del miedo? Nuestro aprendizaje, nuestra superación personal y éxito profesional.

Es el poder transformador del miedo. Cuando lo superamos nos convertimos en la persona que habíamos soñado con ser. ¿Cuáles dirías que son los

«Somos la única especie capaz de sentir miedo sin motivo y estresarse sin control» síntomas de una organización liderada desde el miedo?

Según la revista Harvard Business, el mayor obstáculo para la innovación y los modelos de negocio, son el miedo y la incertidumbre.

Las empresas donde su gestión se basa en el miedo, eliminan de un plumazo el orgullo de pertenencia, la fidelidad a la marca y la satisfacción en el trabajo.

Actúan para que quien ostenta el poder, no se enfade. Antiguamente se tenía la idea de que “quien tiene la información tiene el poder” y así es. Pero ¿qué ganas ocultando la información a tus empleados, a tu equipo? Ganas en incertidumbre.

Quien tiene la información y la comparte es quien ejerce el poder.

Estas empresas son endogámicas, se resisten a los cambios y tienen una jerarquía basada en el puesto y no en el talento. Están plagadas de Jefes y escasea de lideres. No escuchan a sus empleados y solo buscan un enriquecimiento feroz.

Por otro lado el utilizar el miedo como herramienta de control y presión genera comportamientos inseguros que impiden desarrollar el talento y la creatividad de las personas.

Saber gestionar emociones nutritivas y transmitir seguridad y confianza en los equipos debería ser la principal labor de un líder valiente. Sin ese sustrato, es difícil que crezcan equipos comprometidos y eficaces.

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ENTREVISTA JULIO DE LA IGLESIA

«El miedo a fracasar puede ser un gran motivador. Estar donde no quieres, te impulsa hacia dónde quieres» En un escenario en el que el miedo ha tomado el control , ¿qué riesgos corremos?

Las organizaciones que no asumen riesgos no crecen. No conozco el nacimiento de ningún servicio o producto, que no haya estado exento de riesgo.

Y si hablamos de personas, el miedo es la emoción perfecta para ser infeliz, intolerante e ineficaz.

El miedo crea personas irresponsables. El miedo y la inseguridad, al final, nos llevan a relacionarnos de una manera tóxica.

Si queremos equipos entusiastas y motivados debemos propiciar entornos de seguridad y flexibilidad, donde se permita el error para perfeccionar el resultado. No se puede perfeccionar el resultado, sin la experiencia.

El foco no está en no cometer errores. El punto de mira, está en

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hacer las cosas bien, en dar lo mejor de nosotros en lo mínimo que hagamos. Ese es el camino para obtener un resultado realmente excepcional y transcendente.

Lo importante es aprender de los errores. Un error es útil si haces cuatro cosas con él: identificarlo, admitirlo, aprender de él y olvidarlo.

Los pasos que no nos atrevemos a dar, también dejan una huella en la cuenta de resultados. Sin empoderar a los agentes de campo, a los comerciales, a las personas de nuestro equipo, es difícil que decidan arriesgarse, que ganen, innoven, vendan o negocien con éxito.

Recomendaciones para pasar a un estado más ágil y fluido desde la confianza.

Lo primero cuando tengas miedo, ten cuidado a quien pides consejo.

Recíbelo solo de aquellos que lo hayan superado.

Animo a que se programen “reuniones de progreso”, donde se anime a los empleados y directivos a expresar lo que les gusta y disgusta de la gestión y los procesos y que terminen con propuestas consensuadas de cambio.

Implicar al personal es una de las mejores formas de crear compromiso, responsabilidad y reducir el absentismo y la rotación.

Un Líder Valiente dedica más tiempo a escuchar, acompañar y estimular a su equipo que a controlarlos.

Su gestión se apoya en 6 pilares: la formación, la resiliencia, la auto-exigencia, el compromiso, el coraje y el ejemplo sin Formación, no hay mejora continua, sin Resiliencia no aprendemos de los errores. sin Auto-exigencia no hay progreso, Sin Compromiso no hay equipo, sin Coraje no hay decisiones valientes y Sin Ejemplo hay jefes, pero no líderes.

Como decía Einstein “Dar ejemplo es la única forma de influir” Que el miedo no nos impida desplegar todo nuestro potencial como personas para influir en nuestras organizaciones.

Sin miedo al éxito. Quitémonos los complejos. Aceptemos quienes somos. Lo que somos, tiene un valor si lo mostramos en toda su grandeza. Diferenciarse es el primer paso para hacernos visibles.

Como decía Guy Kawasaki: o eres diferente o eres barato.

El camino del miedo al éxito, exige pasar a la acción con coraje y determinación aunque tengamos miedo. El miedo es de valientes.

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NACHO VILLOCH

Coaching y Revolución Tecnológica una entrevista de jorge salinas, comité organizador congreso internacional coaching ejecutivo aecop españa

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acho Villoch, autor de “La Aventura de Diana” y “El Desafío de Yago” participó con gran éxito en nuestro pasado congreso. En esta entrevista, nos habla de cómo tiene que evolucionar el coaching en el contexto actual de la revolución tecnológica y la era de la Inteligencia Artificial Te dedicas a la Innovación hace muchos años,pero…, ¿realmente sabemos de qué hablamos cuando hablamos de Innovación? ¿No hemos quemado un poco ese término? .

Efectivamente, hay términos que desgastamos de tanto usarlos: le ha pasado a Innovación, Talento, Emprendimiento, Sostenibilidad…, una vez que pasan a forman parte del léxico corporativo, -y de muchos políticos- se banalizan, se descontextualizan, pierden su significado original, y esa sobre exposición nos inmuniza y acaban por formar parte del paisaje. No hay un CEO o Directivo que se atreva a decir que no le interesa la innovación, el Talento o la Sostenibilidad, aunque ni lo practique, ni lo tenga en la agenda ni en el presupuesto… y cuando le preguntes por ello te responda, con suerte, balbucean-

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ción entre otras cosas es diseñar y fabricar ese futuro, ese provenir. Además, como actitud, la de Aventurero nos lleva a asumir riesgos, como mínimo a resultados no esperados, a ampliar -o dinamitar- la zona de confort, a descubrir, a explorar y estar esperando lo mejor, pero preparado para lo peor. Todo eso es Innovación. Si los resultados van a ser ciertos, seguros, medibles y predictibles. no será innovación, y con toda seguridad no será una aventura. Además, no conozco a nadie que no se emocione ante la perspectiva de vivir una aventura, así que ¿qué mejor recurso para embarcar a un equipo en un proyecto de transformación innovador? do eslóganes o misiones corporativas.

Eres reconocido por tu libro “La Aventura de Diana” ¿por qué utilizas la metáfora de la Aventura para hablar de Innovación?

La Aventura es una metáfora muy poderosa. Etimológicamente, viene del latín Ad -venere, “Lo que está por venir”, es decir el porvenir, el futuro. Y la Innova-

¿Cuales son los mayores desafíos que tienen las personas -y las organizaciones- a la hora de innovar?

En las organizaciones está perfectamente diagnosticado, y tiene que ver con la gestión del corto plazo, de la inercia del “porque siempre se ha hecho así”, porque es lo que indica la norma, el procedimiento o el manual. De hecho, está tan claro, que hasta tiene un nombre “la Ambidextreza

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corporativa”, es decir encontrar el equilibrio entre explotar los recursos disponibles (capital tiempo y talento) y explorar nuevas alternativas -con resultados inciertos-.

Esto no es nuevo, Maquiavelo en el s. XVI ya vaticinaba que quien aspire a cambiar el status quo -el innovador- encontrará la feroz resistencia de aquellos a quienes les va bien, y el tibio apoyo de quienes les podría ir mejor. Es decir, la resistencia del “establishment” ¿A quiénes les va bien en una empresa y se van a resistir numantinamente? A menudo los equipos directivos…

A nivel particular, un gran obstáculo es la resistencia al cambio.

Los Homo sapiens somos animales de costumbres, de hábitos y nos cuesta introducir nuevos patrones, de conducta. Nos sentimos más cómodos en el pensamiento reproductivo, que en el pensamiento productivo. Repetir patrones, nos ahorra energía e incertidumbre. Por eso, necesitamos un coach a menudo.

«Si los resultados van a ser ciertos, seguros, medibles y predictibles, no será innovación»

¿Y cuál es el mayor activo a la hora de innovar?

Sobre este tema hay abundante literatura y tesis doctorales. Intuitivamente pensaríamos que hace falta un abultado presupuesto en I+D+i , o laboratorios de experimentar, o acceder a sofisticadas tecnologías… pero sin embargo el factor más importante, está perfectamente identificado y cuantificado: Está en las personas, y especialmente vinculado al optimismo: Solo los optimistas, los que creen que el futuro que viene es mejor, hacen lo posible por diseñarlo, abrazarlo u hacer que suceda; en el otro polo, los pesimistas, los que creen que lo que viene es peor van a hacer lo imposible por evitarlo, boicotearlo y sabotearlo…por mero

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ENTREVISTA NACHO VILLOCH

instinto de supervivencia. Esto abre un esperanzador horizonte al (auto)liderazgo positivo en clave de identificar y aprovechas oportunidades.

En esta época de tecnología exponencial, de inteligencia artificial, big data... ¿qué espacio quedan para las personas? ¿Vamos a ser reemplazados por robots?

Has puesto justo el dedo en la llaga con esta pregunta tan incisiva. Efectivamente todos estamos viendo con creciente ansiedad que muchos puestos de trabajo corren el riesgo de ser automatizados, en aras a la competencia y la productividad.

Y simultáneamente hay un creciente interés por el Humanismo digital, por introducir factores de “ética” que inspiren o modulen a la Inteligencia Artificial. En este nuevo renacimiento tecnológico cobran un creciente protagonismo las “softskills”, las llamadas habilidades blandas como la comunicación, la colaboración, el pensamiento crítico, la creatividad y la curiosidad. La Inteligencia artificial es muy buena dándonos respuestas, pero no lo es tanto haciéndose preguntas. Las preguntas inteligentes, recibirán respuestas inteligentes, y eso va a requerir de mucha curiosidad y creatividad Y en este nuevo contexto, ¿cómo debería evolucionar el coaching que se practica en las empresas?

Creo que, coherentemente con las respuestas anteriores, debería dirigirse hacia ese optimismo vital y actitud positiva ante los cambios, a entenderlos e interiorizarlos como el escenario en que desarrollarnos, A asimilar que esto ya no es solo una época de cambios,

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«La Inteligencia artificial es muy buena dándonos respuestas, pero no lo es tanto haciéndose preguntas» sino un cambio de época, y activar a los equipos para ser parte de ese cambio, desarrollando esas habilidades blandas, que les hagan resilientes y fluidos ante el cambio. Reza un milenario proverbio chino de renovada vigencia que “cuando soplan vientos de cambio, mientras unos construyen muros, otros construyen molinos” Me parece una manera muy poética de identificar esa actitud ante los cambios, sobre todo en este “cambio de fase”, en el que lo viejo todavía no ha dejado de funcionar, y lo nuevo todavía no funciona del todo.

Eres un facilitador de talleres de creatividad ... ¿no está sobre valorada la creatividad? ¿Sobrevalorada? ¡¡Al contrario!!; De hecho, está tremendamente infravalorada. Haz la prueba de preguntar a un colectivo si se sienten creativos. Verás como lo

niegan, y si alguien asiente, será casi con vergüenza. En muchas empresas se ha circunscrito al departamento creativo, quizás en el área de marketing, a unos tipos más o menos excéntricos, con barbas de hípster y gafas de pasta. Arquetipos e iconos a parte, el hecho es que todos fuimos creativos… hasta que fuimos a primaria. El proceso de educastración que comienza en la escuela a base de repetir patrones, y recompensar las respuestas correctas y estigmatizar las erróneas, va inhibiendo la creatividad hasta anularla. La creatividad, según Einstein, es la inteligencia divirtiéndose, y parece que está mal divertirse en el trabajo.

Escribiste “El Desafio de Yago:El Viaje a las Fuentes del Talento”, ¿las has encontrado?

Digamos que he encontrado aquello que me hace singular,

PREMIO A LA EXCELENCIA EMPRESARIAL 2020

PREMIO EUROPEO 2018 A LA EXCELENCIA

El Instituto para la Excelencia Profesional (IEP) ha otorgado a AECOP España el Premio a la Excelencia Profesional 2020. Reconocimiento a nuestra asociación por ser “la única asociación de nuestro país que se ocupa exclusivamente del coaching ejecutivo, de su promoción y difusión en el tejido empresarial considerándolo elemento clave de la cultura de la empresa”.

Premio que se suma al Premio Estrella de Oro recibida en el año 2017 a la Excelencia Profesional y al Premio Europeo a la Excelencia recibido en 2018.

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ENTREVISTA NACHO VILLOCH

«La IA se ocupará de las tareas más repetitivas, rutinarias, y aburridas» único y especial -mi “elemento”, según Ken Robinson, y estoy trabajando mi ikigai, mi propósito en la vida. Creo que todos nacemos con ese elemento que nos hace singulares y especiales, pero también creo que muchos -la inmensa mayoría- mueren sin haberlo llegado a identificar. Pero más allá de es talento innato, natural, también lo he encontrado en la constancia y la perseverancia de la disciplina. Me ha perecido muy interesante la distinción entre Exigencia y Excelencia, que en el mundo del coaching está muy establecida, y es poco entendida en otros ámbitos como el empresarial y educativo dónde a menudo se confunden con nefastas consecuencias. ¿Cual es tu relación con el mundo del desarrollo del talento, del coaching...?

Sigo con interés y admiración a coaches de diversas escuelas y trayectorias como Rubén Turienzo, Enrique Jurado, Pilar Jericó, o Ignacio Isusi de los que aprendo cada día. Personalmente me he desarrollado más en el mundo del Mentoring –el primo del coachingy llevo más de 10 años mentorizando emprendedores en varias organizaciones como la MET Community, SEK Lab o Héroes Club.

Algo que he podido verificar en mis mas de 30 años de experiencia profesional es que la actitud ante los desafíos y la cohesión de los equipos es lo que marca la diferencia, y un buen coach tiene mucho que aportar en esos procesos.

En el mundo deportivo hace mas de 25 años que soy DiveMaster (asistente de instructor de sub-

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marinismo) y he guiado a muchos aspirantes a buceadores fuera de su zona de confort a descubrir el fascinante “mundo del silencio” bajo la superficie ¿eso cualifica como coach? Y como padre de tres hijas, trabajo intensamente en que desplieguen todo su potencial y sean la “mejor versión de lo que puedan llegar a ser”… y me siento muy orgulloso del resultado. ¿Se debe practicar un coaching diferente en España que en Singapur o USA? Habiendo vivido en esos países, creo que hay obvias diferencias culturales, marcadas por prioridades como el individualismo propio de las culturas occidentales y el sentimiento más gregario y social de las orientales. Además, hay ámbitos de actuación y territorios de intimidad que conviene entender bien. Los españoles somos muy expansivos a la hora de comunicar nuestras emociones, y abrazarnos y tocarnos, y eso es chocante para otras culturas.

Pero más allá de estas idiosincrasias culturales, al final las personas, los homo sapiens, funcionamos con los mismos algoritmos bioquímicos que rigen nuestras preocupaciones, inseguridades y ansiedades, nuestra “rueda de la vida” de querer prosperar, asegurar el bien estar de la familia, encontrar reconocimiento por nuestro desempeño… Sí que es muy interesante a nivel de PNL las diferencias entre idiomas; La forma de hablar refleja una forma de pensar, una “arquitectura mental”, en la que por ejemplo, para los españoles va primero el sustantivo, la esencia, y luego el adjetivo que lo califica; Para los ingleses, por ejem-

plo va primero el adjetivo y luego el nombre; -y el orden de los factores importa- En el caso de la cultura china, los pictogramas encierran ideas riquísimas de gran complejidad que funden significante y significado de modo que los occidentales no podemos comprender. ¿Eres activo -o activistacon algunas causas, desde medioambientales a temas de Talento Senior como #NoCaduco o la Revolución de las canas…, etc. ? ¿Qué te mueve?

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España,con una demografía muy complicada, - con una bajísima natalidad, y una de las mayores longevidades- no puede permitirse el drenaje de talento que supone prescindir de la riqueza y diversidad que supone la experiencia. España “es país para viejos”, pero sin embargo sin oportunidades. Creo que el desafío no es la extensión de la vida, en la que somos unos campeones, sino la expansión de la vida, en calidad y actividad. Creo que en este campo hay una enorme oportunidad para los coaches “para seniors”

que les ayuden a ser la mejor versión de si mismos también en esa etapa de la vida. Como dice Woody Allen, a mi el futuro me interesa porque es donde pienso pasar el resto de mi vida. Y espero seguir siendo un elemento valioso y productivo de la sociedad dentro de 25 o 30 años Hablando de Innovación ...,¿Qué papel va a desempeñar la inteligencia artificial en relación con el coaching del futuro?

No tengo una bola de cristal,

pero extrapolando lo que ya está pasando en otras áreas, la IA se ocupará de las tareas más repetitivas, rutinarias, y aburridas, dejando más espacio a las relaciones de persona a persona, a la empatía y la inteligencia emocional.

Igualmente para las personas, si consiguen liberarse de esas tareas tendrán más tiempo para invertir en su desarrollo personal, físico y emocional. ¿Podrá un día una IA como Siri o Alexa o Cortana aplicarnos una sesión de coaching? . ¿veremos un coach robot?...

Sinceramente espero que no.

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AVANCE IX CONGRESO INTERNACIONAL AECOP

Compromiso en la transformación de la empresa. Madrid, 5 y 6 de octubre de 2020

Congreso AECOP de Coaching Ejecutivo 2020 pilar colilla presidenta aecop españa

Así, en nuestro Congreso hablaremos de: - SOCIEDAD EN TRANSFORMACIÓN -LUCES Y SOMBRAS- EMPRESA EN TRANSFORMACIÓN: UNA MIRADA HUMANISTA. - EL COACHING COMO HERRAMIENTA ESTRÁTEGICA EN LA TRANSFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES. - NUEVOS ECOSISTEMAS Y SUS COMPETENCIAS - EVOLUCIÓN O REVOLUCIÓN EN EL COACHING EJECUTIVO

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n un mundo interconectado las relaciones adoptan un papel primordial. Así, es fundamental tener en cuenta las relaciones entre las personas en el entorno laboral y de estas con la organización en la que desarrollan su labor profesional.

En un escenario de incertidumbre y cambios continuos, el COMPROMISO se perfila como un valor fundamental. Compromiso entre las personas, compromiso de la organización con las personas y compromiso de las personas con la organización.

Si en nuestro pasado congreso enfatizamos el valor de la Confianza como esencial, en nuestro congreso de este año, “Coaching y Compromiso para la Transformación de la Empresa” destacamos el

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Compromiso como elemento clave en la transformación.

En coaching ejecutivo el Compromiso de todas las partes en el proceso es una máxima incuestionable: la empresa adquiere un compromiso, el coach adquiere un compromiso y el sujeto del proceso adquiere no solo un compromiso sino la responsabilidad sobre su propio proceso y sus propias decisiones.

Para empresas y organizaciones es de gran valor contar con el coaching ejecutivo como parte de la dinámica habitual de crecimiento y desarrollo y, sobre todo, como herramienta para trabajar el valor del Compromiso para acometer con éxito la transformación que necesitan en el contexto socioeconómico actual.

Va a ser un espacio muy interesante para el aprendizaje colectivo en el que contaremos con ponentes de gran calidad que estimularán el pensamiento y la reflexión.

Si eres coach ejecutivo, directivo, empresario, director de RRHH, mando intermedio, emprendedor... ¡ESTE ESPACIO ES PARA TI! ¡Gracias por seguir construyendo juntos la sociedad que queremos!

Debido a la crisis del COVID-19 y los escenarios inciertos y variables que provoca, el Congreso Internacional AECOP y Empresa podría cambiar de fecha, realizarse de forma virtual, o ambas cosas que es la opción más probable. En los próximos días comunicaremos por email, en nuestra web y en nuestras redes sociales la decisión tomada. Mantendremos actualizada la información y quedamos a vuestra disposición para lo que podáis necesitar.

5 & 6 OCTUBRE (posible cambio a formato online) 21 JULIO 2020 Un espacio para el aprendizaje colectivo en el que contaremos con ponentes de gran calidad que estimularán el pensamiento y la reflexión.

Hablaremos de: Sociedad en transformación: luces y sombras Empresa en transformación: una mirada humanista El Coaching como herramienta estratégica en la transformación de las organizaciones Nuevos ecosistemas y sus competencias Evolución o revolución en el Coaching Ejecutivo

Dirigido a: Coaches ejecutivos Directivos Empresarios Directores de RRHH Mandos intermedios Emp Emprendedores

Información e inscripciones ¡Te esperamos!

5 & 6 OCTUBRE 2020 Posible cambio a formato online.

Informaremos de ello por los canales de comunicación AECOP

#EstoNoTieneQueParar

RESUMEN DEL WEBINARS

Sección coordinada por Francisco Romero Escobar

jesús martínez bustos, presidente de aecop catalunya

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a primera reflexión compartida sobre esta temática tiene que ver con la importancia de un alto nivel de realismo respecto a las propias expectativas del Coach ejecutivo y a las que somos capaces de detectar en el cliente.

Considero que es importante que creamos en el Valor añadido que habitualmente aporta un proceso de coaching ejecutivo, pero que nos alejemos al máximo del rol de salvadores, gurus, superexpertos…

Al mismo tiempo es importante tener claro y compartir con nuestros clientes que el coaching no es la solución maravillosa a todas las situaciones, y evitar especialmente los escenarios en los que el proceso de coaching se acerca a usos perversos como puede ser el de ultimátum, evaluación, justificación de una posible decisión dramática o premio al directivo.

En segundo lugar, considero de enorme relevancia tener muy claro

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los distintos interlocutores que tienen algo que decir en el marco del proceso de coaching, que en mi experiencia normalmente son el coachee, su responsable directo, y el área demandante del proceso (Dirección General o Dirección de RR HH) A partir de ahí, resulta clave garantizar un cierto alineamiento en la orientación general del proceso, y en los niveles de confidencialidad del mismo, una vez que es muy habitual que la empresa requiera un informe de efectividad del proceso de coaching ejecutivo.

En tercer lugar, creo que es relevante recordar que, si hablamos de venta, estamos hablando de un proceso de influencia en el que el Coach ofrece unos servicios con un objetivo de desarrollar su negocio. Para ello es clave creer en la efectividad del servicio y en la competencia del propio coach para desarrollarlo. Esto no tiene por que

estar en absoluto reñido con un altísimo nivel de transparencia y de honestidad en la comunicación con el cliente, al revés, estará al servicio de la eficacia de la gestión comercial al menos a medio y largo plazo.

Por último, y como aspecto vertebrador a considerar en este ámbito de reflexión, considero clave recordar el objeto en el que opera un proceso de coaching ejecutivo, que, desde mi reflexión, es el del cambio de determinados comportamientos por parte del directivo, a partir del aumento de su toma de conciencia, del cuestionamiento de alguna de sus creencias limitantes y del refuerzo de su asunción de responsabilidad en dicho cambio. El coaching ejecutivo se dedica a eso: Ni mucho más, ni mucho menos. En ese sentido, la honestidad con nosotros y con el cliente, la humildad, y al mismo tiempo la fe en el impacto de nuestro oficio, son los mejores ingredientes para la gestión de las expectativas propias y ajenas en la venta del proceso de coaching.

RESUMEN DEL WEBINARS

ana moreno romero, ingeniera industrial, doctora en psicología social, profesora de la upm y coach ejecutiva certificada aecop

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n el marco del ciclo de webimars de AECOP, que invitan a la comunidad del coaching a reflexionar de cara al próximo congreso de junio, tuvo lugar la sesión que conecta los modelos Teal-evolutivos con el coaching.

Desde el Grupo de Investigación en Organizaciones Sostenibles, se ha percibido que, a partir de ciertos niveles de complejidad, las estructuras clásicas y jerárquicas no dan respuesta a las necesidades de las personas y de las organizaciones.

En este contexto, al que algunos autores denominan entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo), se observan tendencias globales hacia organizaciones más ágiles y humanistas. Concretamente, una de las tendencias que pretende dar respuesta a este entorno, en la que el GIOS inspira sus proyectos de investigación-acción y que, por sus principios, presenta una estrecha relación con

el coaching, son las organizaciones evolutivas teal, presentadas por Frederic Laloux (2014) en Reinventing Organizations.

Frederic Laloux aplica la teoría evolutiva, explicada por autores como Ken Wilber, a las organizaciones. En ella, cada etapa trasciende e incluye a la anterior, y el paso de una etapa a otra se recorre como un camino de evolución, en el que no hay saltos, pero pueden tenerse mecanismos para generar atajos.

Siguiendo esta teoría, pueden identificarse distintos paradigmas organizativos: organizaciones “ámbar conformistas” (centradas en los roles formales y procesos), organizaciones “naranjas orientadas al logro” (basadas en la innovación, accountability y meritocracia) o las organizaciones “verdes pluralistas” (que dan mayor importancia a las personas y los valores). Es en el siguiente nivel evolutivo en el que Laloux sitúa a las organizaciones

evolutivas teal, que de forma metafórica pueden compararse con un ser vivo.

Tras estudiar casos de organizaciones concretas, Laloux reconoce tres principios: los equipos autogestionados, en los que desaparecen las jerarquías, el propósito evolutivo, que sustituye a la planificación estratégica, y la plenitud de las personas que trabajan en la organización.

Si bien es cierto que actualmente no existen organizaciones que sean completamente teal, estos principios proporcionan herramientas que permiten avanzar y ayudan a responder a los retos de la organización en el presente.

Este planteamiento, así como las prácticas que surgen de los principios teal y que pueden ir desde prácticas de agradecimiento hasta procesos de toma de decisiones por consejos, tienen nexos muy interesantes con el coaching.

Las organizaciones entendidas como seres vivos solo pueden existir con libertad y respon-

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RESUMEN DEL WEBINARS

Sección coordinada por Francisco Romero Escobar

sabilidad para que las personas desplieguen su talento y eso, precisamente, conecta directamente con el propósito del coach.

Dada la complejidad del entorno, puede llegar a plantearse si cierto aspecto que deba trabajar un coachee es parte de la mejora

competencial que esa persona necesita o si, por el contrario, se trata de un problema organizativo. El modelo evolutivo teal permite manejar esta frontera.

Por lo tanto, es indudable que las nuevas tendencias organizativas, en las que la persona se sitúa en el centro de las organizaciones

juan carlos jiménez remedios, coach y psicólogo organizacional, coach profesional senior certificado por aecop

E

l Diagnostico Organizacional, pertenece en realidad a la metodología propia del Desarrollo Organizacional, un modelo de intervención de amplio espectro, para la mejora de Relaciones Humanas en el trabajo, que empezó a desarrollarse a principios del siglo pasado, asentado, entre otras disciplinas, en la Psicología de las Organizaciones Hecha esta salvedad, acotamos la definición de Diagnostico Organizacional en Coaching para referirnos al conjunto de acciones dirigidas a

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obtener, procesar y analizar información previa, tanto del entorno de los coachees, como de sus propias percepciones de dicho entorno, para utilizarla en beneficio del diseño y desarrollo del proceso. ¿Cuál es esa información? ¿Cuáles son las fuentes para obtenerla? ¿Con que estrategias y herramientas?

El cuarto Webinar del Ciclo pre-congreso internacional AECOP 2020,nos ha brindado la oportunidad de trabajar estas cuestiones de manera que podamos enmarcar

para desplegar su potencial, están totalmente alineadas con el oficio del coach y que, a su vez, los principios y prácticas teal pueden aportar al coach nuevas herramientas para gestionar la complejidad de determinados entornos.

VÍDEO DEL WEBINAR

adecuadamente nuestra intervención como Coaches, conociendo mejor y anticipadamente las variables externas que pueden estar influyendo en el estado del coachee, haciendo más a medida el diseño, previniendo disfunciones durante el desarrollo por reacciones o acontecimientos inesperadas, planificando de manera más ajustada los tiempos y recursos y, muy especialmente, pudiendo disponer de datos de una relevancia especial pues podemos vincularlos a la identificación de métricas e indicadores de resultados, que en determinados casos nos aproximen al ROI del proyecto.

El excepcional trabajo de los tres equipos virtuales que se organiza-

RESUMEN DEL WEBINARS

GRAFICO 1: DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL EN COACHING

ron, dinamizado por Jesús Martínez Bustos, junto a miembros del comité de Coordinación del Congreso, arrojó como resultado un primer listado de respuestas que en gran medida coincidía con la tabla que presenté posteriormente, algo más detallada y que reproducimos a continuación (gráfico 1): En la primera columna, se incluye la información que se puede requerir, distinguiendo la que resulta directamente específica de la intervención con coaching, de la clásica, propia de intervenciones de desarrollo, de mayor entidad. Por otra parte en la segunda columna, junto a sistemas que pueden implementarse o estar ya implantados en la organización, se incluyen instrumentos o recursos simplificados que el coach puede poner en marcha, diseñar o adaptar, cuando el proyecto se refiere a entornos de tamaño y complejidad menores y en este sentido, durante el coloquio final, quedo patente que,

en esos casos en Coaching, estos conjuntos de acciones son también conocidos a veces bajo la denominación de Análisis Contextual.

Entre las conclusiones que se plantearon como claves para un buen diagnóstico en coaching, destacar la necesidad de planificarlo al concertar la contratación del proyecto, huir de improvisaciones, nunca concebir la información para evaluar rendimientos ni opiniones individuales de los coachees, y siempre mantener una transparencia absoluta con el cliente final y un talante coach en todos los momentos y oportunidades de relación dentro de la empresa.

No quiero dejar de mencionar la especial relevancia del diagnóstico organizacional para tener una fotografía del estado de maduración de la cultura de las organizaciones en procesos de cambio. Cuando hemos de intervenir con coaching en empresas que están transitando

hacia modelos más “líquidos” y, para ello, deben acelerar la velocidad de la transformación de su cultura, por encima de los umbrales de tolerancia genuinos propios de cada equipo, resulta esencial poder conocer con anticipación cuales son los estados emocionales de los coachees y hasta qué punto están o no receptivos para que un proceso de coaching cumpla con las expectativas para las que se concibe.

Y, para terminar, y en ese mismo sentido, intuyo que no podremos dejar de prestar atención a ese diagnóstico organizacional, cuando se nos plantee intervenir con Coaching en las empresas del nuevo paradigma.

Me refiero a las que deban emerger, o adaptarse con formatos y valores acaso muy diferentes, cuando llegue la postcrisis de la pandemia que estamos viviendo en el momento en el que redacto este artículo.

VÍDEO DEL WEBINAR

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INFORMACIÓN AECOP

Sección coordinada por Pilar Aliaga pilar aliaga responsable prensa aecop españa

DISTINCIONES

AECOP España gana el Premio a la Excelencia Empresarial 2020

P

ilar Colilla, presidenta de AECOP España, ha sido la encargada de recoger este nuevo galardón, el tercero en menos de tres años, en un multitudinario evento organizado en Madrid por el Instituto para la Excelencia Profesional. Se trata de unos premios que, año tras año, persiguen distinguir a las mejores empresas, instituciones y fundaciones españolas.

En esta ocasión, Antonio Gabriel Pérez i Mateu, vicepresidente de Honor de la entidad organizadora, aseguró que AECOP España merecía un reconocimiento por ser la “única asociación de nuestro país que se ocupa exclusivamente del coaching ejecutivo, promoviendo esta actividad motivacional en el mundo empresarial con múltiples

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actividades que fomentan la ciencia, la solidaridad o la ética.”

No es el primer premio que recibe nuestra asociación, de hecho, hemos conseguido tres importante reconocimientos en menos de 3 años, tanto nacionales como europeos.

En 2017, se premiaba a AECOP España con la la Estrella de Oro a la Excelencia Profesional por su labor y esfuerzo por velar por la calidad, el rigor y la excelencia en el ejercicio profesional del coaching ejecutivo.

En 2018, obtuvo el Premio Europeo a la Calidad Empresarial de manos de la Asociación Europea de Economía y Competitividad, esta vez por promover una cultura de coaching en las empresas que ayuda a su transformación en tiempos de cambio.

Y este año, AECOP ha obtenido el Premio a la Excelencia Empresarial, un reconocimiento que según Pilar Colilla “avala la contribución de AECOP al crecimiento socioeconómico mediante la transformación de las personas para lograr la transformación de las empresas, afianzando así que lo que hacemos tiene sentido y que responde a necesidades reales.” Para la presidenta de AECOP España, este galardón “enfatiza nuestro esfuerzo como asociación para mejorar nuestra visibilidad, reputación y posicionamiento en la empresa y por tanto avala que estamos cumpliendo nuestro objeto social de promover el coaching ejecutivo en el mercado objetivo de nuestro socio defendiendo el rigor y la excelencia en la práctica de nuestros profesionales.”

INFORMACIÓN AECOP

Crecimiento en impresiones y clicks en Google de las fichas de coaches y de artículos de la web de AECOP

AECOP en la vanguardia del marketing digital

E

n el año 2020, Google (y YouTube) ya es una parte activa de nuestras vidas para cualquier tipo de búsqueda. Ser invisible para Google es ser invisible para el mundo.

Con la colaboración de nuestro asesor Pedro Amador , el departamento de marketing de AECOP está trabajando para ser una referencia en identidad digital y así servir como un mejor soporte para toda la comunidad de profesionales del coaching ejecutivo.

Al dejar a un lado el producto Google +, el famoso buscador de Google perdió la batalla en redes sociales, y se centró en su valor principal: ofrecer el mayor valor a los usuarios para todo tipo de búsqueda, a la par que continúa siendo una de las mayores empresas anunciantes del mundo. Google ha pasado de ser un mero listado de resultados de búsqueda a proveer de gran cantidad de información que ya es habitual en nuestras vidas: videos, mapas, contactos de servicios, respuesta a

todo tipo de preguntas, etc.

Hoy en día no basta con estar en Internet para que nuestros potenciales clientes nos encuentren. Además, hay que enamorar a Google, y para eso es preciso desarrollar todo un proceso de Autoridad en todos los ámbitos digitales. Las estrategias de posicionamiento que funcionaban escasos dos años atrás, hoy se muestran obsoletas y, probablemente, las estrategias

de autoridad actuales requieran ser actualizadas en muy poco tiempo.

En AECOP este trabajo de autoridad digital se ha obtenido a partir de aumentar las impresiones y clics de cualquier apartado de la web (sea la página principal de AECOP, la información de acreditaciones, las nove-

dades, los artículos de coaching, etc.), en cualquiera de los resultados de búsqueda de Google. Estos resultados pueden variar según el concepto de SERP (Search Engine Result Page), en donde es importante entender que Google varía la página de resultados según quiera darnos información, datos de contacto, imágenes, videos, mapas, etc.

Para conocer mejor el trabajo que nuestro departamento de marketing de mano de nuestro asesor realiza, se puede comprobar su artículo de marketing digital en este enlace y en el webinar que realizó para AECOP Madrid el pasado 8 de abril. en donde se comprueba que el trabajo de autoridad digital ya no implica simplemente enlazar nuestra web desde muchos sitios o realizar “trucos” más o menos “mágicos”. La autoridad en Google se consigue ofreciendo artículos y contenido de valor, como el que lleva ofreciendo AECOP en el mercado desde años atrás. Los resultados no pueden ser más que concluyentes: En los artículos publicados por nuestros asociados hemos conseguido aumentar un 525% en impresiones (visualizaciones en el buscador) y además hemos tenido un 132% de crecimiento en el número de clics a nuestros artículos.

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INFORMACIÓN AECOP

Sección coordinada por Pilar Aliaga francisco romero responsable marketing aecop españa

15 razones para asociarse a AECOP

E

n tu carrera como profesional del coaching ejecutivo no puedes andar sol@. AECOP España te facilitará una serie de servicios y ventajas en exclusiva que serán el apoyo perfecto para tu desarrollo profesional:

1.

Formar parte de la única asociación de coaching orientada de forma exclusiva a las empresas y organizaciones.

2. Estar incluido en una base

de datos de profesionales a la que tienen acceso las empresas y organizaciones. Un atractivo escaparate para nuestros coaches certificados de cara a clientes potenciales.

3. Mantenerse informado de

todo lo referente al coaching ejecutivo a través de nuestro servicio de Press-Clipping exclusivo para socios, AECOP Magazine, newsletters, redes sociales, canal

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AECOP en YouTube y página web www.aecop.net.

4. Disponer de un amplio catálogo de productos formativos de alta calidad.

proporciona una visibilidad importante en nuestros medios de comunicación y que cuenta con un reconocimiento cada vez mayor en empresas y organizaciones.

5. Participar y asistir a di-

8. Contar con la defensa de un

versas actividades formativas en condiciones muy ventajosas, tanto de ámbito territorial (conferencias, talleres, seminarios) como de ámbito nacional (actividades de formación continua con sello propio, como webinars, Congreso AECOP y Empresa y Foro Científico AECOP).

6. Beneficiarse de una estruc-

tura federal que contribuye a generar sinergias entre todas las territoriales.

7. Tener la posibilidad de

obtener una certificación profesional, exclusiva de coaching ejecutivo y organizativo, que

estándar profesional, basado en un código ético, deontológico y de buenas prácticas, específico para el ámbito ejecutivo, corporativo y organizativo, que protege el ejercicio de la profesión.

9. Asesoramiento en materia de marketing personal. Porque tan importante es ser un buen profesional como saber vender tus servicios.

10.

Participar activamente en foros a través de nuestros canales de comunicación en la web, en la revista AECOP Magazine, en nuestras redes sociales, en los congresos anuales…

INFORMACIÓN AECOP

11. Ejercer el coaching ejecutivo participando en proyectos de voluntariado a través de AECOP Solidaria.

12. Ser parte y poder realizar estudios e investigaciones en el seno del Área de Ciencia.

13. Acceder en condicio-

nes ventajosas a actividades de entidades con las que tenemos acuerdos de colaboración.

14.

Poder participar en procesos de supervisión para la mejora del desempeño profesional.

15. Poder suscribirte al Seguro de Responsabilidad Civil para Coaches de AECOP a un precio muy inferior del que te resultaría si lo hicieras individualmente.

Lo que opinan nuestros socios “Son muchos los beneficios que para mí ha tenido el formar parte de AECOP en estos años y los que personalmente más valoro son el conocer las últimas tendencias y novedades en lo que se refiere a coaching ejecutivo, formarme y actualizarme en diferentes disciplinas relacionadas, gracias a los workshops y congresos, tejer una red de contactos y compañeros de profesión con los que compartir proyectos y experiencias, y seguir creciendo y aprendiendo al participar en los foros y encuentros. Creo que se hace necesario que sigamos construyendo en torno al coaching ejecutivo con unas bases éticas y con rigor y profesionalidad y ese

propósito es lo que encuentro en AECOP”.

Noelia Bermúdez Coach Certificada Senior por AECOP, Zaragoza

“En mi caso particular, ser socia de AECOP me ha supuesto múltiples beneficios tanto a nivel profesional como personal. Por un lado, me da mucha seguridad a la hora de ofrecer mis servicios como coach, ya que representa cierta garantía y rigor el hecho de pertenecer a la asociación y supone también una diferenciación respecto a otros profesionales del sector cuya labor no viene avalada por una asociación de prestigio. Por otra parte, es importante para mí sentirme parte de algo más grande. AECOP me ha permitido conocer y conectar con gente de mi perfil, de forma que se comparte el conocimiento y se crean sinergias. Resulta también muy útil la oportunidad de asistir a congresos y workshops que AECOP organiza a precios más asequibles.

El apoyo de AECOP y de todo el equipo facilita mucho mi trabajo y estoy muy agradecida por ello” Mar Molina Coach Certificada Senior por AECOP, Valencia

“Pertenecer a AECOP me ha supuesto tener un marco de referencia en donde compartir con colegas y desarrollarme en la profesión. Un espacio profesional en donde

podemos abordar los temas que nos interesan, acercarnos a las necesidades de la empresa y profundizar en las mejores prácticas. Un sentido de pertenecia a una profesión, AECOP siempre será mi casa profesional”.

Manuel Seijo Coach Certificada Senior por AECOP, Madrid

AECOP me ha proporcionado desde el principio un eje de refuerzo de mi anclaje en la comunidad profesional. Un sentimiento de pertenencia específico al Coaching ejecutivo-organizativo. Un entorno para dar y recibir, es decir para crecer aprendiendo y compartiendo experiencias. Un conjunto de oportunidades. En definitiva, de estar más presente y con mayores retornos, en mi profesión como Coach”.

Juan Carlos Jiménez Coach Certificado Senior por AECOP, Barcelona

¡Crece profesionalmente con AECOP! Únete a la única Asociación especializada en Coaching Ejecutivo que ha sido premiada hasta en tres ocasiones por su rigor, calidad y excelencia profesional.

Contacta con nosotros para realizar el alta de socio o si tienes alguna pregunta. Estaremos encantados de atenderte.

Para más información: aecop@aecop.net 644 31 58 38

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VENTANA ABIERTA

Sección coordinada por Francisco Romero

¿Qué sentido doy a mi profesión de coach? claude arribas, master coach para empresas certificado por icf. rendimiento y transformación para coaches. dinamizador de negocios. escritor y conferenciante.

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LA REALIDAD A menudo, la profesión de coach es muy criticada, incluso maltratada, y a veces con razón. ¿Ha comprendido el mercado la utilidad de nuestra profesión? o ¿somos los culpables de esta falta?

Sin embargo, las asociaciones sean cuales sean: ICF, EMCC, AECOP, SF Coach, realizan un trabajo ejemplar para que la profesión de coach sea reconocida, incluso diría, de utilidad pública.

Por supuesto, como en cualquier profesión hay charlatanes y también escuelas de formación al coaching que forman mal. No solo porque una escuela esté acreditada o aprobada, la formación será de calidad. Acreditamos competencias, peor los procesos y no la calidad del formador. Todos hemos tenidos profesores excelentes que nos han hecho amar una asignatura, que incluso han creado pasiones, revelaciones a sus alumnos, y otros que nos han hecho odiar su materia. Sin embargo, estos docentes tienen el mismo diploma.

Por supuesto, hay muchas escuelas de formación al coaching y un número considerable de personas que vienen a formarse. Podemos suponer que luego, en el mercado de clientes del coaching, la oferta y la demanda no están en equilibrio.

Desde luego que las escuelas responden a una demanda del mercado, debido al considerable número de directivos de 30 años y más, que buscan un empleo que tenga sen-

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VENTANA ABIERTA

tido para ellos porque su anterior profesión ya no está relacionada con sus valores o los valores de la empresa, demasiado centrada en el valor capital.

Pero una vez dicho todo esto y que hemos criticado el mercado, me hago esta simple pregunta sistémica: Como coach ¿no somos simplemente el fragmento de lo que es la sociedad en general?

Desde las profesiones que desaparecen con las nuevas que aparecen, del mundo de la salud al mundo empresarial, del mundo asociativo al mundo político, de las finanzas al medio ambiente, todos se hace preguntas, todo el mundo, por lo menos la mayoría quiere renovación, reinventarse. Sin duda, el malestar mundial viene también de ahí.

Si en la antigüedad, el cosmos, la política y más cercano a nosotros, la religión, la filosofía, fueron una fuente de sentido para el ser humano, desde el advenimiento de la era industrial, incluso desde hace más de veinte años, el mundo de la empresa ha ocupado un lugar determinante en la vida de todo ser humano. Poco a poco, el capital mordisquea el sentido, y cuando vemos cómo tratamos a los demás, al planeta, no creo que me equivoque cuando digo que ha ocupado el lugar del sentido.

La vida está hecha de elecciones, y hoy en día, entre dos elecciones, prevalece la del capital.

El Sr. Antoine Frérot, CEO del grupo VEOLIA (171.000 empleados en el mundo) lo dijo perfectamente en este artículo publicado en el Echos el 14/11/2019: «El capitalismo ya no puede provocar la afiliación de las poblaciones, si se basa en la visión de Friedman de una empresa que tiene por único

«Como coach es primordial hacerse este tipo de preguntas de manera regular» objetivo la maximización de sus beneficios para un pequeño número» Sr. Antoine Frérot.

CEO del Grupo Veolia

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El SENTIDO Entonces estamos atrapados en una dicotomía: esta necesidad de capital para vivir bien de forma material y esta necesidad de sentido para vivir en paz y feliz. Teniendo el primera prioridad sobre el otro: el mundo está en busca de sentido.

Luego, la empresa en todo eso intenta encontrar su sitio, sin duda es por eso que se desarrollan conceptos ágiles, procesos lean, formaciones o coaching de bienestar, incluso con la profesión de « Agente de la Felicidad - Happyness Manager » (al principio creí que era una broma), evidentemente por eso intentamos adaptar las neurociencias, el mindfulness, el enfoque sistémico, el coaching sistémico para responder a esta necesidad.

Pero nunca hemos visto tantas soluciones que van en la dirección del bienestar y tantas bajas por enfermedad, agotamiento, burn out, sufrimiento, conflictos en la empresa. Hay una gran paradoja.

Como coach, asesor, es importante hacerse preguntas: ¿son mis acciones solo un vendaje en una pierna de madera para aumentar aún más la brecha entre el capital y el sentido? o ¿es que mis acciones pueden permitir que los dos se desarrollen y que uno no pueda ir sin el otro?

A través de mi enfoque sistémico,

miro lo real: si quiere centrarse demasiado en el capital, el mundo empresarial se pierde. En la creencia de la era industrial y/o en la visión de Friedman, una empresa para tener capital necesita certezas, por eso, ha creado el control, los procedimientos, no acepta los errores, un poder centralizado a ultranza. Con el tiempo, eso ha permitido crear más comodidad, más riqueza, más paz y al mismo tiempo, más enfermedades, más falta de reconocimiento, más falta de confianza en uno mismo y en el otro, y pérdida de sentido. La naturaleza odia el vacío ¿es por este motivo que nace la era digital?

Por supuesto, no estoy diciendo que ya no sean necesarios los procedimientos ni el control, pero cuando llegamos a esta insensatez donde el control y el proceso se convierten en una prioridad, al punto de olvidar el sentido de por qué hacemos eso o aquello, eso simplemente ya no tiene ningún sentido.

Estoy diciendo que la empresa, sea cual sea su tamaño, debe volver a dar sentido a su razón de ser.

El capital no es la finalidad, sino más bien el medio para alcanzar su finalidad.

Estoy diciendo que, la persona en el seno de la empresa tiene determinadas necesidades de dinero porque trabaja para ganarlo e irse de vacaciones, pero para él y el colectivo, necesita volver a encontrar el sentido. Esto sucederá mediante el reconocimiento, la confianza, la autonomía, la libertad, y por tanto, el sentido. Y como dijo el oso Balú en el libro de la jungla: hace falta poco para ser feliz.

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Sección coordinada por Francisco Romero

Me permito hacer un monólogo de la palabra confianza, debe haber un vínculo con la película, cuando la serpiente Kaa dice «¡ten confianza!». Con frecuencia escucho «tener confianza en uno mismo» o «confiar ». Me gusta referirme a la filosofía que es la fuente de mi desarrollo personal.

La confianza es algo binario y una elección personal: tengo confianza o no la tengo, confío o no confío. También es algo complejo, porque tiene relación con la vulnerabilidad, puedo equivocarme, podemos equivocarnos juntos.

Precisamente asumir riesgos, ¿no es la incertidumbre una de las pimientas de la vida? ¿no es la toma de riesgos la primera cosa que inicia una empresa cuando se pone en marcha? La toma de riesgos marca la incertidumbre, la valentía, y a fuerza de no querer incertidumbre, la empresa se olvida de uno de los primeros sentidos: emprender, la toma de riesgos desarrolla la valentía, la innovación, el derecho de error y la incertidumbre, todo eso se incluye en la complejidad.

Compruebo que cuando mis clientes actúan en las dos dimensiones: capital y sentido (también podemos decir valor capital y valor humano), que el uno va con el otro, luego no solamente ganan dinero, sino que también la tasa de absentismo, de accidentes de trabajo es muy baja, no necesitan buscar talentos, se quedan y acuden ellos, no hablan o muy poco del bienestar visto y que ya tienen.

Este proceso es complejo porque es un cambio de paradigma y de confianza en la incertidumbre. Para alimentar el sentido de nuestra profesión de coach, repito aquí lo que dijo el Sr. Antoine Frérot: «El objetivo es ‘servir’ tanto a nuestros accionistas

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GRAFICO 1

como a nuestros clientes, colaboradores, proveedores, asociaciones, territorios donde estamos implantados, las jóvenes generaciones o incluso el planeta. Los intereses de algunos de ellos pueden revelarse contradictorios, por este motivo la empresa debe velar y arbitrar constantemente sus elecciones, a veces se trata de un trabajo complicado» «Para hacer esto, el siguiente paso será aplicar los indicadores de rendimiento, así como económicos y sociales e incluso medioambientales, para cada objetivo cuyos intereses queremos servir: los accionistas, los empleados, los clientes, la preservación del planeta, etc.

Gracias a estas herramientas,

podremos rendir cuentas, de manera interna o externa, para mostrar públicamente nuestro progreso» Sr. Antoine Frérot.

CEO del Grupo Veolia

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¡Y EL COACH !

Luego, como coach o futuro coach es importante hacerse las primeras preguntas sobre el sentido: (véase Gráfico 1) En lo que respecta a mi visión sistémica, encuentro que vivimos una fase de transición entre la era industrial y la era digital que se parece a la fase de transición entre la era agrícola y la era industrial que se vivió de 1850 a 1950. Esta fase de transición terminó con los 30 años dorados, pero para llegar aquí, hemos sufrido el surgimiento del nacionalismo, la voluntad de transformar el hombre en pensamiento único, en robot. (“Los tiempos modernos”, la película de Char-

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lie Chaplin refleja muy bien esta situación) y por supuesto, dos guerras mundiales. Luego humildemente, si puedo ser útil para permitir lograr con éxito este momento de transición entre la era industrial y la era digital, luego habré conseguido mis objetivos. Para mí, la era digital no ha llegado para permitir aún más capital y menos sentido, precisamente ha llegado para crear un vínculo y una dirección entre el capital y el sentido, entre el valor capital y el valor humano.

Y cuando veo que, en el mundo, hay cada vez más rastros del nacionalismo, de pensamiento único, de conflicto, me digo que tengo mucho trabajo por delante. Y cuando veo cómo mi cliente Veolia hace lo que dice y dice lo que hace, y veo los resultados sobre sus colaboradores, luego, tengo fe en mi profesión incluso si no siempre es fácil.

Entonces, sí, como coach, asesor, es primordial hacerse este tipo de preguntas de manera regular. Y según vuestro posicionamiento, será primordial elegir la escuela y el docente que os formará para preguntarse: ¿Me forma en un concepto más, que voy a aplicar como un proceso o más como una filosofía?

Si también ha pensado que de-

jar una huella, es permitir desarrollar la autonomía, la responsabilidad, la confianza, la libertad, el reconocimiento, el sentido y el rendimiento financiero: ¿piensa que esto pasará por un concepto o por una postura? ¿incluso una postura filosófica que dará sentido a mi cliente, a mi vida?

También es primordial elegir las misiones, incluso los clientes. ¿Esta misión que quieren darme sirve para fingir y permite a la empresa continuar desarrollando su capital en detrimento del sentido y continúa cada día creando más diferencia y acercándonos al catastrofismo? ¿La empresa hace política (en el mal sentido de la palabra) de la comunicación interna, sobre el papel es bonito y en la realidad hace lo contrario? ¿Es que la empresa hace todo para quedarse como antes? o ¿la empresa está preparada para salir de su zona de confort, para confiar, para desarrollar la autonomía, para equivocarse, para innovar, para delegar poder, preparada verdaderamente para ganar dinero?

Y usted como coach, ¿está preparado para decir que no a misiones que no van en la dirección de su sentido? ¿Está preparado para rechazar una misión, la cual

sabe que no será eficaz antes de comenzar? ¿Ha definido su sentido, sus valores a sus clientes, a su escuela de formación?

Cuando busca una escuela de formación, ¿busca un diploma o busca un formador que le permita desarrollar su sentido y su actividad? ¿Busca un concepto fácil de aplicar, tipo proceso de la era industrial o busca una formación que le permitirá estar cómodo en la complejidad? ¿Está preparado gracias a la supervisión, a cuestionarse constantemente durante 5, 10, 15, 20 años para estar siempre cómodo en la complejidad y ser un agente en constante cambio?

Si, y solo si usted se realiza y responde a estas preguntas, luego será de utilidad pública y el mercado te necesitará.

Si desea hablar sobre estos temas porque no tengo la verdad, no dude en dejar un mensaje debajo de este artículo o escribirme en privado a través de la sección CONTACTO. Si también desea ganar, que sus equipos ganen o que su clientes aumenten capital y sentido, no dude en contactar con nosotros pinchando directamente sobre este enlace: www.anse.fr/francais/contact/

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Proceso de coaching exitoso en 6 pasos juan daniel pérez , top talent developer disc. coach ejecutivo certificado aecop.

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l coaching, como disciplina impulsora del potencial humano, ayuda a las personas a llegar del punto A al punto B, pero no de forma tan lineal o tan reduccionista como parece. El desafío del coach, sobre todo, es ayudarlas en el cómo; es decir, a moverse desde donde están hacia dónde quieren estar facilitándoles la toma de conciencia y los momentos awareness para que puedan acceder a todos sus recursos personales.

No obstante, muchos de los procesos de coaching ejecutivo no llegan a tener éxito. Una de las causas de ese abandono tiene que ver con la falta de engagement que, a su vez, ocurre por la falta de estructura en el proceso de coaching. En este sentido un Test DISC, además de brindarle al coach una metodología y una herramienta de diagnóstico eficaz, resulta un guía para estructurar las sesiones de forma inteligente, aséptica y objetiva, evitando que se pierda el foco en lo importante.

“Más vale improvisar sobre lo planificado, que improvisar sobre lo improvisado. El coach debe ser capaz de fluir, es cierto, pero no bloquearse porque no tiene un guión claro de trabajo”. Por ello, independientemente de para qué se plantea un proceso de coaching (lograr objetivos, mejorar aspectos de la personalidad y/o de distintas facetas de la vida), lo más importante es poder estructurar las sesiones de forma inteligente y eficaz, tal y como si fuera una hoja de ruta. ¿Cómo estructurar un proceso de coaching exitoso en 6 pasos?

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1. Estructurar el proceso. Un Informe DISC Profesional tiene aproximadamente 30 páginas de contenido e información, aunque es muy importante que el coachee/cliente no reciba todo de golpe para evitar la parálisis por análisis. No obstante, siempre para mejorar y/o cambiar algo es necesario tener certezas acerca del punto de partida; desde dónde y con qué arranca cada uno/a y qué cosas tiene que mejorar. Además, es información invaluable para que el coach sea capaz de estructurar el proceso, seleccionando cuáles van a ser las páginas a trabajar en cada sesión y cuál es el objetivo de cada una de ellas.

2. Engagement. Hemos mencionado lo importante de generar compromiso. En tal sentido, la pá-

gina 4 de un Informe DISC refleja la forma en la que la persona se comporta de forma innata y con la que se siente más a gusto o se sentiría más productivo si le dieran a elegir cómo desempeñarse. Esto, para el coachee, es un ejercicio de autoconocimiento que le permite reflexionar sobre sus características conductuales y reconocerse más o menos en cada una de ellas y el impacto que tiene en el entorno. También es importante invitarle a pedir feedback en su entorno cercano acerca de “esas cosas” con las que no se siente satisfecho/a.

3. Páginas Estáticas y Dinámicas. Las primeras son iguales para todos los DISC y pueden servir como guía estratégica para su plan de acción, para mejorar un factor conductual puntual, o para trabajar una relación con otra

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persona y con un perfil conductual distinto. Por otra parte, las Páginas Dinámicas son personales y se dirigen solo al coachee. Contienen información profunda de los rasgos conductuales que lejos de funcionar como etiquetas, suponen verdaderas oportunidades de mejora.

Sabiendo el perfil conductual de alguien, es posible saber cuáles son sus estilos y competencias de liderazgo, su contribución a la organización, sus roles de equipo, sus áreas de mejora, etc. Por ello, es un informe que también puede ser relevante para quién/quiénes lidera/n al coachee, ya que les indicaría, entre otras cosas, cómo liderarle y cómo motivarle.

4. Elección de áreas de mejora. Si bien son varias las páginas del Informe que suponen una guía para definir estos aspectos, hay una que es clave porque permite que la persona identifique rápidamente 3 áreas a mejorar que sean importantes para él/ella y para la empresa. Por supuesto, también permite reflexionar acerca de cómo desarrollarlas y de quién/ quiénes sería importante recibir colaboración para ello.

5. Plan de acción. Hay algunas personas a las que le cuesta marcarse objetivos, aunque con una herramienta tan pragmática

y objetiva como un Informe DISC, es simple ayudarles a ver a esas características conductuales que no se ven tan fácilmente de otra forma. Tomar conciencia de ello, darse cuenta es lo más importante para poder trazar un plan de acción coherente, ordenado y realizable.

6. Medición y cierre. Muchas veces el hecho de hacer pequeños cambios y poder evidenciarlos de alguna forma es sumamente importante. Las personas se gratifican con esos pequeños logros y se motivan para seguir adelante. De esta manera, resulta fundamental en el coaching ejecutivo tener métricas, evidencias medibles de los cambios y es algo que DISC contempla. Es decir, si pasamos un Test al inicio, a la mitad y/o al final del proceso, entonces podremos revisar cuánto ha mejorado un aspecto particular; en conclusión nos ayuda a tener datos objetivos sobre el proceso.

3 puntos que avalan la calidad y la eficacia de este proceso.

1. Tranquilidad para el coach y para el coachee, porque existe una planificación rigurosa de cada sesión que, además, les permite trabajar múltiples aspectos del

desempeño profesional, como el liderazgo, la comunicación, etc.

2. El Test considera persona y entorno en el que será evaluado/a. Es decir, al responder solo hay que considerar el entorno en el que está siendo evaluado, ya que el comportamiento es una función de la persona en base a la percepción del entorno, lo que ofrece una magnífica oportunidad de explorar lo que sucede alrededor.

3. Alineamiento coach, coachee y empresa. Una de las múltiples facilidades de la Plataforma de Evaluaciones es que permite crear un perfil objetivo-puesto DISC pactado con la organización, en función de los requerimientos específicos y las expectativas conductuales que se tienen de la persona-puesto, para luego cotejarlo con el DISC del coachee, analizar la brecha y establecer así un objetivo claro y medible para todos.

En este curso de Analista Conductual DISC para Coaches ampliarás los conceptos, conocerás dinámicas, tendrás ejemplos de casos reales y una gran variedad de ejercicios que enriquecen enormemente la formación. Lee los testimonios de quiénes ya se han certificado: aquí

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Sección coordinada por Francisco Romero

Kaos vs Control: 7 claves para la persona creativa panxo barrera, experto en metodologías creativas autor de la metodología kaos vs control®. embajador de la cátedra de innovación de la universidad politécnica de valencia

E

n este artículo vamos a tratar 7 claves para que, como profesionales punteros que nos esforzamos por ser, podamos reflexionar con qué frecuencia y en qué medida adoptamos algunos de los hábitos y estrategias propias de las personas creativas.

En cualquier aspecto de la vida personal o profesional, en cualquier ámbito de negocio y para el desarrollo de cualquier proyecto, uno de las habilidades más valiosas es la creatividad. Especialmente en el terreno del coaching, no solo para desarrollar nuestros modelos de negocio como profesionales, sino también para disponer de herramientas que nos ayuden a llevar a nuestros clientes a mejores resultados. Adoptar puntos de vista diferentes para describir la realidad, como para empoderarlos con recursos, establecer visión, detectar oportunidades y ayudar a idear acciones; cualquier fase en una sesión de coaching es susceptible de ser enriquecida con elementos creativos.

Resolver problemas de manera no ortodoxa, ser flexibles y versátiles, imaginar, tener intuición, anticiparnos al cambio, soñar (dormidos y también despiertos), plantear soluciones sorprendentes, asombrar con ideas brillantes… A todo ello puede contribuir alguna de las siguientes tácticas o comportamientos.

Estas materias forman parte de la metodología Kaos vs Control®, de Entropía: Inteligencia Creativa.

Este método, que incluye sencillas y

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productivas técnicas de generación y selección de ideas, pone énfasis en el individuo como ser creativo, en el profesional creativo como parte de equipos creativos y en éstos como parte de empresas innovadoras. El crecimiento pues del ser humano como un ente creativo es la prioridad del método, junto a las pautas para llegar a ser un efectivo facilitador de las sesiones más ricas y creativas para clientes y equipos.

1. ¿Piensas que eres una persona creativa? ¿Te muestras como tal?

Dilo una vez en voz alta ¡Soy una persona creativa! ¿Lo sientes de verdad? ¿Tienes tus dudas? Todos somos personas creativas. Algunas despegamos antes y otras des-

pués. Solo necesitamos la oportunidad, ayudarnos de consejos y herramientas y el convencimiento de que podemos tener tantas ideas como necesitemos para cualquier ocasión.

2. ¿Qué Técnicas de generación de ideas conoces? ¿Las aplicas? ¿Te las ha enseñado una persona experta para que le saques todo el jugo?

Si la autoafirmación (¡soy creativo/a!) es una actitud, la base procedimental para generar miles de ideas está en una actuación disciplinada, deliberada y sistemática. Las técnicas de creatividad por sí solas no funcionan al 100%, rodéate de expertos/as que

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te ayuden a conocer en profundidad los mecanismos mentales que desencadenan y los disparadores que las hacen brillar.

3. ¿Qué capacidad tengo para enfocar los problemas y no perderme en el intento?

Hay personas a las que les cuesta definir objetivos y focos de atención, y la mayoría de nosotros tenemos facilidad para dispersarnos y desviar nuestras reflexiones a otros objetos de pensamiento. La persona creativa sabe definir los focos de atención y mantenerlos durante todo el proceso creativo. ¿Tienes facilidad para definir objetivos? ¿Mantienes centrado el tema a resolver y eres consciente de que los demás lo mantienen? ¿Te percatas de cuando los demás se van del tema central y animas al grupo o a las otras personas a centraros de nuevo?

5. Kaos y Control ¿Te encuentras a veces soñando despierto/a? ¿Piensas a lo loco parta obtener ideas o conceptos de valor? ¿Te consideras al mismo tiempo una persona disciplinada que intenta aportar valor y practicidad a tus pensamientos? ¿Acostumbras a detectar oportunidades allá donde los demás solo ven problemas? ¿Te gusta escribir, las lenguas o los números, pero también las artes, lo visual y lo abstracto? ¿Eres capaz de pensar en abstracciones, conceptos globales y a la vez ser detallista y poner el foco en el detalle y la idea concreta? Provocar y manejar el caos y a la vez saber resituar la información y poner orden obteniendo provecho son habilidades de la persona creativa.

Desarrolla todas las facetas posibles de la mente. No te achantes ante la incertidumbre… siempre hay un mundo de posibilidades.

4. Escribir ¿Llevas un block de notas para escribir todo lo que se te ocurra? ¿Anotas ideas, pensamientos, reflexiones? ¿Te gusta garabatear, hacer dibujos o esquemas? Fotografías o escribes anécdotas o sucesos que te llaman la atención?

Ten siempre a punto tu cuaderno de notas.

6. Fluidez ¿Eres capaz de generar diferentes alternativas ante una situación en concreto? ¿Te paras con la primera idea o eres de los que intuyen puede haber más soluciones? ¿Eres capaz de proponer un montón de ideas para organizar un evento, para desarrollar un negocio, para…? Lo importante es generar

cuantas más ideas mejor, y luego tener la posibilidad de elegir.

7. Flexibilidad ¿Eres capaz de detectar patrones en cualquier situación? ¿Puedes visualizar un esquema con los elementos básicos de un proceso, casi como si lo vieras delante de ti? ¿Qué tal tu capacidad para encontrar puntos de unión entre elementos aparentemente distintos? Practicando descubrirás que “acercar los puntos” es más fácil de lo que parece.

Si piensas que no te manejas del todo bien en los 7 aspectos descritos anteriormente, no te apures. Todo ello se puede entrenar y todos somos capaces de desarrollar las habilidades y convertirlas en hábitos. Si eres de los que te manejas bien, enhorabuena, eres una persona con virtudes creativas y tienes un potencial preparado para alcanzar su plenitud.

En ambos casos, con el método Kaos® podrás desarrollar y entrenarte como especialista en procesos creativos, estar preparado/a para la vida moderna (nunca mejor dicho) y convertirte en un/a facilitador/a de las mejores sesiones 1:1 o con tus equipos, grupos y clientes, que se verán enriquecidas con la sal de la vida: la creatividad.

Más información aquí

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Sección coordinada por Francisco Romero

ENTREVISTA VERÓNICA CARRASCOSA

MapsTell, el viaje hacia el conocimiento de uno mismo y los demás

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icenciada en Administración y Dirección de empresas, Verónica Carrascosa dio un giro a su vida profesional para dedicarse al coaching ejecutivo, certificada por la International Coach Federation (ICF). Dirige Coach & Go con la que contribuye al aumento del rendimiento en las empresas a través programas indoor/outdoor. Ella es facilitadora de desarrollo en habilidades de comunicación, trabajo en equipo y liderazgo, además de guía y embajadora de la novedosa herramienta MapsTell, de la que vamos a conocer más en esta entrevista.

Verónica, empecemos por el principio, ¿qué es Maps Tell?

MapsTell es una herramienta que nos plantea viajar para ampliar nuestra mirada y que nos acerquen al éxito personal y profesional. Un viaje a parte de nosotros mismos y los demás para una mayor comprensión, comunicación y colaboración.

Se trata herramienta de diagnóstico que proporciona información sobre el comportamiento humano de una manera visual al poner a las personas, literalmente, sobre un mapa. Esto nos

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permite conocernos mejor y poder sacar lo mejor de nosotros mismos. ¿Por qué un mapa?

Quien más quien menos hemos viajado y cogido un mapa.

Un mapa te permite ubicarte, orientarte y que puedas decidir la mejor ruta para llegar a destino.

Lo mismo, aplicado al mundo del desarrollo personal o profesional en el que tan importante es marcarse objetivos como tener un buen autoconocimiento, dos aspectos clave para poder trazar un adecuado plan de acción u hoja de ruta.

Además, un mapa es visual, claro y mucho más sencillo de interpretar que largos informes que muchas veces terminan guardados en un cajón. Los mapas desarrollados por Maps Tell proporcionan una visión de tu propio paisaje de comportamiento de una forma sencilla y fácil de compartir. ¿Cómo se pone en práctica?

Dicen que el movimiento se demuestra andando y MapsTell, en concreto, se pone en práctica viajando. Para ello lo primero que necesitamos es un mapa.

Por un lado, los participantes habrán hecho previamente un

cuestionario que nos da ese punto de partida de “usted está aquí” o ubicación actual.

Y, por otro lado, tenemos el mapa del “Mundo de Diferencia” con los distintos territorios que, en este caso, se dividen en 16 estilos de comportamiento.

Todo a través de “cartografía asociativa”, que es precisamente lo que nos diferencia, donde los nombres de ciudades, ríos, montañas y mares reflejan la conducta de las personas, sus principales escollos, cómo se comunican y cómo otros podrían verlos y percibirlos.

A partir de ahí, los ponemos literalmente sobre el mapa para una experiencia de descubrimiento que les invita a una nueva forma de ver a las personas y relacionarse con los demás. Es como la apertura que experimentamos cuando viajamos realmente que estamos abiertos a cambios y crecer a través de las experiencias. ¿A quién va dirigido y qué beneficios puede aportarnos dentro de la empresa?

Tiene múltiples posibilidades dentro del mundo del desarrollo ya sea personal o profesional.

De ahí que sea una herramienta

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muy interesante principalmente para coaches, psicólogos y terapeutas principalmente con aplicación al mundo de la empresa, el educativo y el personal.

Hacemos talleres para la mejora del clima laboral y el trabajo en equipo en organizaciones; para la comunicación y el autoliderazgo en escuelas de negocios; para la orientación laboral a través de un mayor autoconocimiento en 3º y 4º de la ESO de institutos; para conseguir otro enfoque pedagógico y de relaciones interpersonales a nivel con los docentes y profesores. Hacemos incluso talleres de empoderamiento y empleabilidad para desempleados, emprendedores y mujeres.

Esta amplitud y diversa variedad de público al que puede dirigirse, la da la finalidad principal de la herramienta y que es la de un mayor entendimiento propio y de los demás. Además de que se pueda trabajar cualquier fase de un proceso de crecimiento desde la situación actual hasta el destino final pasando por la hoja de ruta o como lo conocemos todos, el plan de acción.

Se puede poner en práctica a través de talleres en abierto donde cualquier persona puede asistir, o bien en modalidad in-company para grupos cerrados o incluso, con formación de certificación dirigida a aquellas personas que quieran facilitar esta herramienta.

Es muy útil también para la selección de personal y gestión del talento así como a nivel de mediación o ventas y negociaciones.

Para los que sentimos curiosidad por conocer nuestra ubicación en el mapa ¿dónde podemos encontrar más información?

Para poder conocer esta herramienta hay una prueba gratuita, accediendo a un cuestionario que desvelará el estilo principal de comportamiento. Aprovecho para recordar que los socios de AECOP tienen un descuento del 10% en nuestras certificaciones.

Enlace prueba gratuita.

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RINCÓN AECOP CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

Asistentes al 4ºForo Científico AECOP

Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP gloria pastor. responsable técnica certificaciones aecop

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pasado mes de noviembre celebramos el 4º Foro Científico de Coaching Ejecutivo organizado por el Área de Ciencia de AECOP. En esta ocasión se celebró en la Universidad Rey Juan Carlos de Madrid, a la que agradecemos su apoyo a este evento y la cesión del espacio con la ayuda de todo el personal, especialmente de Luisa Eugenia Reyes, profesora titular del Departamento de Dirección y Organización de empresas.

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Como en ocasiones anteriores el Foro fue un lugar de encuentro entre profesionales e investigadores, entre la práctica del coaching ejecutivo organizativo y la ciencia, a través de las investigaciones que se han llevado a cabo sobre el coaching y el desarrollo profesional en diferentes ámbitos.

Fue una jornada muy completa donde a parte de los estudios presentados pudimos disfrutar de la conferencia de Nieves Pérez, Directora de

ANE International, Cerebro, Ciencia y Coaching, y el taller participativo Equipos y autoconocimiento, impartido por Ana Moreno, ingeniera Industrial y doctora en Psicología Social y de las Organizaciones.

Entre las investigaciones y estudios de coaching ejecutivo que están en proceso actualmente se presentaron los siguientes: ¿Cómo influye la metodología de aprendizaje en el desarrollo de competencias? Meritxell Obiols

RINCÓN AECOP CIENCIA (Universidad de Barcelona), Luís Ignacio Ballesteros (Escuela Técnica Superior de Ingenieros Industriales de Madrid) y Laura Sánchez (Universidad de Alicante) Programa el alumno coach para potenciar la competencia trabajo en equipo en estudiantes de enfermería. Luís Iván Mayor (Universidad Complutense de Madrid) Identificación de barreras para la toma de decisión compartida y el diseño de un programa de coaching para su implementación. Miriam

Un lugar de encuentro entre profesionales e investigadores Bayes (Mentora. coach y experta en liderazgo) Como es habitual cerramos el evento con la entrega al premio a la mejor comunicación: Desarrollo de talento en equipos autogestionados.

Investigación presentada por Marta Navarro Albertí y Ana Moreno Romero de la Universidad Politécnica

Desarrollo de talento en equipos autogestionados marta navarro albertí y ana moreno romero. grupo de investigación en organizaciones sostenibles. escuela técnica superior de ingenieros industriales. universidad politécnica de madrid

Ana Moreno presentando la comunicación ganadora

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os beneficios obtenidos del trabajo en equipo son innegables. Entre otros, permiten aumentar la motivación, la productividad o la felicidad de los empleados, así como maximizar la aportación de valor y repercutir positivamente en los

resultados de la empresa si se lleva a cabo una correcta gestión del talento.

En el entorno actual de transformación, incertidumbre y cambio constante que se vive en muchas organizaciones, surgen nuevas prácticas en términos de

de Madrid. Los premios otorgados fueron una entrada para nuestro próximo Congreso de Coaching Ejecutivo AECOP y la publicación de la comunicación, la cual podréis ver a continuación.

Puedes ver todas las presentaciones del evento aquí.

gestión. Es el caso de las organizaciones Teal, en las que se promueven modelos más humanos y sostenibles con una clara orientación hacia las personas, o las metodologías ágiles, que apuestan por la flexibilidad y rápida capacidad de reacción. En estos casos, los equipos no solo constituyen la unidad básica de funcionamiento, sino que también se identifican como el marco de referencia desde el que puede potenciarse el desarrollo profesional de las personas que trabajan en la organización.

Con el objetivo de ahondar en este aspecto, se ha estudiado el caso de tres organizaciones comparables, tanto por su cultura de startup tecnológica, como por su alto grado de innovación y la complejidad de su ecosistema.

A través de este estudio, se ha podido confirmar la importancia de los equipos para hacer frente a los retos del entorno actual y para potenciar el desarrollo profesional de los trabajadores, concluyendo que la estabilidad y disponer de criterios pertenencia adecuados son factores indispensables para favorecer la inclusión de prácticas orientadas al crecimiento profesional de los trabajadores.

Ver Comunicación completa

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RINCÓN AECOP CIENCIA

Sección coordinada por Gloria Pastor

4º Barómetro Coaching Ejecutivo doctor antonio c. cuenca. profesor titular de universidad de valencia. dep. comercialización e investigación de mercados

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l Barómetro de 2019, como viene siendo ya costumbre, se realizó sobre la base de los llevados a cabo en 2016, 17 y 18, utilizando la base común del mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables. De nuevo los datos se organizaron analizando primero el perfil de los entrevistados, continuando con la formación, experiencia profesional, tipo de clientela, actividad realizada, para continuar con los temas tratados y caracterización de las sesiones, y los efectos que produce.

La muestra obtenida en esta oleada es ligeramente mayor a la del año pasado se han alcanzado los 86 entrevistados (frente a 79, 87 y 50 de las ediciones anteriores), con una edad media de 50,11 años y una composición por género del 51,7% de mujeres y 48,3% de hombres.

En esta edición, se aprecia que ha habido una mayor respuesta de los certificados senior (57,3%) y de los asociados (24%), siendo los certificados como coach ejecutivo solo el 16%; de forma coherente con estos resultados, se ha incrementado ligeramente la antigüedad media como coach certificado hasta los 5,09 años, y llegando la antigüedad como socio de AECOP casi a los 5 años.

Con respecto a la formación, más del 87% son graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (66.2%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 48,6%., lo cual supone

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GRAFICO 1

Un 44,4% de los coaches han trabajado en empresas multinacionales

una alta concentración, al igual que las 5 primeras titulaciones (ADE, Psicología, Ingeniería, Relaciones Laborales y Derecho) aglutinan el 80% de los entrevistados.

Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que un 44,4% de ellos han trabajado en empresas multinacionales (lo que supone un aumento con respecto a los datos de otras ediciones), otro 25,5% tiene experiencia en PYME’s, en torno a un 13% han trabajado en microempresas, y el resto en otras empresas u organizaciones.

Los años de experiencia empresarial se elevan hasta 23,23; y la formación recibida como Coach

Ejecutivo durante el último año aumenta a 92 horas, y que la cantidad acumulada de horas supera las 537 horas por término medio.

En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los directores de áreas funcionales (7,34 años) seguidos de los profesionales liberales (5,9 años) y los técnicos superiores (5,7 años).

Los marcos epistemológicos analizados han sido los mismos que en los barómetros previos; el marco Ecléctico, supone el 22,67% de los entrevistados, seguido por los Pragmáticos (20,2), el Cognitivo Con-

RINCÓN AECOP CIENCIA ductual (13,57%),la Gestalt-PNL (12,5%), y el Sistémico (9,08%).

Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados indican 6,9 años de experiencia como Coach Ejecutivo, lo que supone unas 752 h. de ejercicio profesional (algo menos que en anteriores ediciones).

Atendiendo a los clientes, se indica 6,9 sesiones por cliente y unos 12 clientes al año, esto supone unas 83 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 4,4 días.

Los clientes, son principalmente Directores de Área (30,58%), los Técnicos Superiores (14,8%) y los Emprendedores (10,7%).

La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone el 37,16% de la cartera, la referencia por Otros, un 19,4, la de Responsables de RRHH 17.86% y la referencia por los Directores Generales un 14,34%, lo que implica que el 48% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches. Se observa un mayor reparto entre fuentes.

Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad, son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Comercio (9,2) Consultoría (7,4) y servicios destinados a ventas (7,4) son los principales clientes, aunque otros sectores no diferenciados suponen el 15% de la clientela. Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (35,67%), seguidos por las Pyme con un 28,59% de los clientes, y los autónomos (14,4%).

Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 137,41€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 59,6€, el ámbito

GRAFICO 2

La formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año aumenta a 92 horas

Autonómico 118€, el ámbito Estatal sube hasta 180.5€ y el Internacional 173,9€. El precio por hora de formador como Coaches de 218,9€, y el de consultor se acerca a los 177€.

Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 31,5%, formación 23,3% y Consultoría 19,3%. Indican además que utilizan un 8,86% de su tiempo a actividades como Directivo y un 6.3% a su vertiente como empresario o emprendedor.

Casi un 27,6% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y un 18% disponen de uno de Responsabilidad Penal.

Además, nuestros entrevistados, han recibido 4,6 sesiones de supervisión por término medio.

En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,69 Comunicación Interpersonal y, Crecimiento con un 4,55, Liderazgo 4,52 y Relaciones interpersonales con el 4,53.

Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Coach debe ser auténtico en todo momento, Mix de he-

rramientas de desarrollo y Efectivo para resolver problemas.

Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,9), es el primer factor de éxito, seguido por referenciación de los clientes (4,56), la experiencia como Coach (4,06) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4,05). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones, serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing comunicación de los servicios ofrecidos, las acciones de los competidores y la carencia de actividades comerciales.

Puedes ver la presentación y gráficos de los datos aquí Si eres coach ejecutivo, te invitamos a ayudarnos a construir nuestro 5º Barómetro AECOP sobre Coaching Ejecutivo Puedes acceder al cuestionario en el siguiente enlace Te necesitamos para elaborar un barómetro veraz y objetivo.

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RINCÓN AECOP SOLIDARIA

Sección coordinada por Rosa Martínez

RINCÓN AECOP SOLIDARIA

AECOP Solidaria apoya voluntariamente a autónomos y empresas españolas pilar aliaga, responsable prensa aecop españa

A

nte la situación totalmente extraordinaria a causa de las medidas actuales de contención del COVID-19, que nos obliga al confinamiento en casa, muchos autónomos y empresas están viendo como su actividad diaria ha cambiado por completo y en este nuevo reto creemos que nuestro compromiso solidario, ahora más que nunca, necesita activarse para ayudar al mayor número de profesionales.

Por este motivo, la Asociación Española de Coaching Ejecutivo, desde su Área Solidaria, quiere aportar su granito de arena poniendo a disposición del mundo

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empresarial la experiencia de sus coaches certificados, con una amplia profesionalidad en el apoyo a directivos y ejecutivos, concienciados con el desarrollo y bienestar de las organizaciones.

Hoy más que nunca queremos tender nuestra mano a todas las empresas, autónomos y trabajadores en general para sobrellevar lo mejor posible esta situación.

Sesiones de coaching solidario Si eres autónomo, empresario, emprendedor, directivo o profesional de otras áreas, y necesitas adaptar tu situación profesional actual o la de tu empresa a la nueva situación

provocada por la crisis que estamos viviendo, cuenta con nosotros. Tendrás el apoyo de un coach ejecutivo profesional certificado por AECOP. Dispondrás de dos intervenciones gratuitas de coaching organizativo o profesional que se realizarán por videoconferencia y tendrán una duración de una hora cada una.

Para solicitar el acceso a este servicio cumplimenta el formulario y te pondremos en contacto con un profesional de AECOP Solidaria.

SOLICITAR SESIONES DE COACHING Juntos podremos cambiar el rumbo de esta situación. #QuédateEnCasa

RINCÓN AECOP ÉTICA

Sección coordinada por Pilar Aliaga

La supervisión como un referente ético david gilling. responsable aecop ética

¿

Cómo puede ayudarte tu supervisión a descubrir nuevas prácticas?

Habitualmente, como coaches ejecutivos profesionales, no solemos preguntarnos si un modo de llevar un caso es ético o no. A veces nos detenemos y hacemos una mirada hacia atrás para revisar algo que concretamente nos preocupa o nos llama la atención.

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Sin embargo, también es frecuente que pasemos de largo sobre algunas cosas ya sea de forma inconsciente o porque no les damos importancia, pero son ellas las que justamente hablan de nuestro buen hacer.

Te dirás de entrada “ese no es mi caso” y pasarás rápidamente de seguir leyendo este artículo.

Pero te invito a detenerte y darte

la oportunidad de reflexionar algunos escenarios, lo peor que puede suceder es reírte un poco.

Imaginemos estas tres escenas: La primera de ellas es la siguiente: comiendo con una buena amistad, y sale al paso un detalle que alude a un tema polémico. Tengo información muy confiable pues uno de mis coachees es un experto que trabaja

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en este asunto y viene trabajándolo en su proceso. Tu amistad afirma de forma categórica datos que son erróneos y lo llevan a conclusiones equivocadas. En la charla tratas de convencerle de su equivocación, pero ella se aferra a que lo que dices tú no

puede ser. Entonces, le pides, por su puesto, que guarde discreción lo que le vas a compartirle pues tu fuente es “x” y es coachee tuyo.

La segunda escena es a propósito de un coachee que te habla de una necesidad de su empresa de un servicio que tú podrías prestar. Al terminar la sesión, haces una cita con el dueño de la compañía y le ofreces tus servicios para resolver el problema que tu coachee ha comentado, haciéndola pasar como una observación mía, independiente de lo que mi coachee me comentó en su sesión de trabajo.

La tercera es la siguiente: un gerente de RRHH te ha definido las competencias que desea que trabajes con una directiva en un proceso de coaching. Cuando le haces el encuadre, casi todo queda, pero te indica que debe haber un malentendido sobre una de las competencias y la debes aclarar con el gerente de RRHH. Tú le dices que no y te empeñas en decirle que es ella quien está en un error. Una sesión después, la directora te recibe en su despacho y te demuestra que tú estabas en un error, no le gustó tu actitud y te comunica que ha solicitado a otro coach.

Espero que hayan podido ver en los tres escenarios las formas de proceder que no han ido de acuerdo a nuestro código ético.

Confidencialidad, honradez y profesionalidad, valores y principios que nos ayudan a trazar nuestro comportamiento como coaches ejecutivos profesionales.

Es cierto que los ejemplos son bastante obvios, no obstante, con cierta frecuencia este tipo de comportamientos que son tan obvios, son de los que hablamos en las sesiones de supervisión.

Lo curioso es que lo hacemos sin ser el centro de lo que estamos llevando a la sesión, podría decir, son fragmentos a los que aludimos de manera anecdótica. Es ahí donde la persona que funge como supervisor agudiza su escucha y con una pregunta ingenua nos hace ver ese detalle en que no habíamos reparado. Es decir, nosotros muchas veces pasamos por encima de este tipo de actos y nuestro(a) supervisor(a) nos aporta, gracias a su buena escucha, entre otras muchas cosas, el convertir una acción que no va de acuerdo al código ético en una buena práctica.

Si deseas aportar tus experiencias sobre buenas prácticas escríbenos a etica@aecop.net

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Recursos y Actividades para Crecer Personal y Profesionalmente

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RECURSOS, HUMOR Y REFLEXIÓN

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Francisco Romero

Parásitos

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in duda, es la película más aclamada del año, de hecho, se convirtió en la primera de Corea del Sur en ganar la Palma de Oro y consiguió cuatro Óscars, entre ellos a mejor película.

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En ella, su director Bong Joonho juega con el drama, el suspense y el humor negro. Arranca con dos familias que se encuentran, una rica, la otra muy pobre. En el caso de los Ki-taek, todos sus miembros están en paro y se

interesan bastante por el tren de vida de la riquísima familia Park.

Entonces, uno de los hijos de la familia pobre consigue que le recomienden para dar clases particulares de inglés en casa de los Park. Así arranca un engranaje sin control, del que nadie consigue realmente salir indemne.

Sus relaciones nos enseñan las diferencias sociales y evidencian problemas más específicos, como el clasismo. En cualquier caso, las reflexiones que deja entrever sobre la pobreza y la riqueza adquieren un tono universal.

En algo más de dos horas, los enredos se suceden y el desenlace es bastante impredecible para el público. Hay humor, ternura pero también sangre y devastación. Muchos dicen que es una película extraña, rara, pero siempre en el buen sentido de la palabra.

Es de ese tipo de películas que consiguen engancharnos de principio a fin, tardando muy poco en conseguirlo. Además, mantiene nuestra atención hasta un final absolutamente arrollador, lleno de emociones, cuya trama es tan rápida que se puede decir que no se detiene ni un segundo.

La crítica dice de ella que es extraordinaria por “ la naturaleza endiabladamente cómica y política de su propuesta.” Del director destacan su “deslumbrante talento para doblegar a placer sus historias, fabricando incontables variaciones en torno a sus tesis, creando una hilarante y monstruosa parábola social.”

Para saber más, indudablemente estamos obligados a verla.

RECURSOS E INSPIRACIONES

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