Alberghi Tipici di Romagna

Hera per gli oli esausti

In relazione al progetto “Alberghi Green” promosso da ADAC, il Comune di Cesenatico ed Hera comunichiamo che questa si è resa disponibile al ritiro e trasporto degli oli vegetali fornendo i contenitori idonei alla raccolta in comodato d’uso e riconoscerà ad ogni struttura alberghiera €0,40 per ogni Kg di olio ritirato.

Nel 2021 sono state prodotte 290 mila tonnellate di Oli Vegetali Esausti, di cui 174 mila tonnellate derivanti da attività domestiche e 116 mila tonnellate dai settori professionali. I danni ambientali legati allo smaltimento inadeguato degli oli vegetali esausti sono molteplici: se impropriamente disperso nel terreno l’olio esausto genera effetti nocivi sulla flora e le falde acquifere; se sversato acque superficiali, può formare una pellicola impermeabile che ne impedisce l’ossigenazione compromettendo l’esistenza degli ecosistemi acquatici e se smaltito attraverso la rete fognaria, pregiudica il buon funzionamento della rete stessa, intasando le condutture e riducendo l’efficienza della depurazione. Hera ha attivato una filiera circolare che parte dalla collaborazione attiva del territorio per alimentare un circolo virtuoso:

1. La raccolta degli OVE viene effettuata dai cittadini e dalle aziende sul territorio.

2. L’olio raccolto viene trasferito all’impianto di prima lavorazione per raggiungere determinate caratteristiche chimico-fisiche.

3. L’olio lavorato viene inviato alla bi raffineria Eni di Porto Marghera per essere trasformato in biocarburante.

4. Il biocarburante entra in parte nel gasolio Eni Diesel + imp- iegato per alimentare alcuni mezzi della flotta aziendale Hera.

Il progetto HOVE è pensato per le attività del territorio e dare nuova vita agli oli vegetali esausti trasformando il rifiuto in risorsa. L’obiettivo del progetto è raccogliere e valorizzare gli Oli Vegetali Esausti da attività commerciali in un’ottica di piena circolarità, nell’ambito di una filiera controllata e certificata per la produzione di biocarburante, in partnership con Eni ed è rivolto a tutte le attività che producono Oli Vegetali Esausti come risultato dei propri servizi, in particolare Ristoranti, Alberghi con ristorazione, Industrie alimentari, ecc. Per i ritiri Hera utilizzerà fornitori selezionati secondo i criteri di qualità delle procedure acquisti del Gruppo; ogni singolo ritiro verrà accompagnato dall’emissione di formulari di identificazione del rifiuto. Hera garantirà a tutti i clienti un servizio di registrazione e contabilizzazione dei quantitativi prodotti da ogni singola struttura con redazione di report con statistiche periodiche che consentiranno una precisa remunerazione verso i clienti aderenti al progetto. Inoltre offre:

► Un servizio di raccolta dedicato che recupera gli OVE per dare nuova vita ad un rifiuto

► Supporto durante tutte le fasi del servizio: consulenza, fornitura di contenitori dedicati, ritiro e trasporto verso l’impianto di trattamento

► Contenitori di dimensioni idonee alle necessità delle attività e agli spazi a disposizione con servizio mirato alle esigenze del cliente

Partecipando all’iniziativa avrai un ritorno di immagine e reputazione, in un momento dove “GREEN” è un valore aggiunto per il tuo brand e una storia da raccontare ai tuoi stakeholder. Distinguerai la tua struttura come parte di un progetto di sostenibilità in partnership con il Gruppo Hera. Acquisirai visibilità con la campagna di comunicazione dedicata e gli strumenti forniti.Potrai intercettare nuova clientela attenta alla sostenibilità, grazie ad una iniziativa concreta e una comunicazione efficacie. Accrescerai le interazioni con i tuoi clienti attraverso i canali web e social, aumentandone la fidelizzazione. Infine potrai dimostrare di destinare i tuoi oli usati ad una filiera tracciata e certificata, grazie alle garanzie e all’affidabilità del Gruppo Hera. Chi volesse usufruire del suddetto servizio dovrà soltanto compilare l’accordo per il servizio di raccolta, trasporto e avvio al recupero degli oli esausti depositato presso i nostri uffici.

La lettera di impegno all’assunzione

A volte è interesse delle parti del futuro rapporto di lavoro addivenire alla stesura di un atto che impegni entrambe o solo una di esse alla conclusione del contratto di lavoro definitivo. È la lettera di impegno all’assunzione. L’ordinamento giuslavoristico non disciplina specificamente tale ipotesi, tuttavia nella prassi delle aziende turistiche stagionali tali atti sono richiesti piuttosto frequentemente, soprattutto nelle professionalità elevate (es. il cuoco). Tali atti vengono di norma incontro a due esigenze: quella del lavoratore, nella consapevolezza dell’impegno del datore di lavoro all’instaurazione del rapporto entro una certa data; quella del datore di lavoro che ha altrettanto interesse a chiudere la selezione, ritenendo di aver trovato il profilo adatto, in forza dell’impegno del lavoratore all’instaurazione del rapporto di lavoro, alle condizioni concordate. È possibile, come si diceva, che l’impegno sia unilaterale, vincolando di norma il solo datore di lavoro, oppure bilaterale. Nel linguaggio comune tale atto preassuntivo viene chiamato lettera di impegno all’assunzione ed è una scrittura privata, tuttavia la natura giuridica può essere diversa.

Nella pratica la tipologia più diffusa di atto preassuntivo è rappresentata dalla lettera che prevede l’impegno, unilaterale o bilaterale, alla futura conclusione del contratto di lavoro alle condizioni concordate, con la funzione, quindi, di un contratto preliminare. Quanto al contenuto, la lettera/contratto deve contenere gli elementi essenziali del contratto di lavoro definitivo e, possibilmente, gli stessi, al fine di ridurre al minimo il rischio di contestazioni e di successivo contenzioso, ferma restando la possibilità che le parti in sede di stesura del contratto definitivo concordino, ed è bene che lo facciano espressamente, delle modifiche alla regolamentazione contenuta nella lettera di impegno. Perciò, dovranno essere indicati: l’identità delle parti e i relativi elementi identificativi; la sede di lavoro; la data di inizio del rapporto o quella entro la quale andrà instaurato; il CCNL applicato; la tipologia di contratto di lavoro e le eventuali clausole connesse; l’orario di lavoro; il patto di prova se previsto; la categoria legale, l’inquadramento e le mansioni; la retribuzione e le modalità di corresponsione. In questa fase, a parere di chi scrive potrà essere sufficiente un rinvio al Ccnl per la disciplina degli aspetti del rapporto quali ferie, permessi, termini di preavviso, etc., tenendo ben presente però che in sede di instaurazione del rapporto di lavoro, alla luce nelle novità introdotte dal Decreto trasparenza, tale rinvio non sarà più sufficiente. Nel caso in cui la lettera contenga l’impegno alla stipula di un contratto di apprendistato, sarà opportuno che essa contenga anche il piano formativo individuale. Potranno poi essere inserite altre clausole, come il patto di non concorrenza o quello di stabilità, l’inclusione in un piano di incentivazione individuale, la previsione di fringe benefits, una clausola di riservatezza, etc..

A tutela del datore di lavoro in caso di mancato rispetto dell’impegno all’assunzione da parte del lavoratore, sarà possibile, eventualmente, inserire una clausola risolutiva espressa (articolo 1456, cod. civ.) che disciplini l’automatica decadenza del datore dall’impegno nel caso in cui il lavoratore non si presenti alla data stabilita. Eventualmente, poi, nell’interesse di una o entrambe le parti, sarà possibile introdurre la cosiddetta “clausola penale” di cui all’articolo 1382, cod. civ., che predetermini una somma a titolo risarcitorio che la parte inadempiente dovrà corrispondere all’altra, salva la risarcibilità del maggior danno.

La lettera di assunzione (vero contratto di lavoro)

Prima che il lavoratore inizi la sua prestazione lavorativa è poi necessario, come è noto, redigere e sottoscrivere da entrambe le parti il contratto di lavoro. E’ una delle norme burocratiche in cui spesso inciampano i datori di lavoro stagionali i quali, presi dalle mille incombenze legate all’apertura dell’attività, spesso posticipano questo adempimento a un momento successivo. In tal caso essi si espongono ad una sanzione di 500 euro (250 con diffida) per ogni contratto di lavoro non sottoscritto e consegnato al lavoratore interessato. Da segnalare che, nell’ambito della fisiologia dei rapporti di lavoro, il contratto di lavoro deve prevedere specifici obblighi di informazione, presidiati da sanzioni di tipo amministrativo, che il datore di lavoro è tenuto a rispettare nei confronti dei lavoratori. Tali obblighi informativi sono disciplinati dal D.Lgs. 152/1997, come modificato dal

D.Lgs. 104/2022, c.d. Decreto trasparenza, ai sensi del quale il datore di lavoro deve assolvere a una serie di obblighi di informazione circa le condizioni di lavoro applicabili al rapporto, mediante la consegna al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto.

Quest’anno le aziende turistico –stagionali saranno obbligate per la prima volta a fare i conti con le norme introdotte dal sopra richiamato Decreto Trasparenza (D. Lgs. 104/2022 in vigore dal 13 agosto 2022) che obbliga i datori di lavoro a comunicare ai lavoratori tutti gli aspetti relativi al loro contratto di lavoro. In particolare segnaliamo due elementi che dovranno risultare chiaramente nella lettera di assunzione:

► la retribuzione, vale a dire il riferimento a tutte le componenti di essa di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.

► L’orario di lavoro programmato ogni giorno della settimana: le informazioni devono riguardare, più che la generale disciplina legale, soprattutto i riferimenti al CCNL e la concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.

È opportuno prepararsi per tempo a tali adempimenti concordando con gli uffici che seguono le pratiche del lavoro le migliori modalità attuative dei provvedimenti ricordati.