Syndicaliste n°968

Syndicaliste le rendez- vous des milit ant.e.s de la CSC / 15 juin 2022 / n° 968

Dossier L’urgence climatique sous l’angle de l’eau 2 #devoirdevigilance: interpellez les politiques!

3-5 Les travailleurs en colère dans tous les secteurs

11 Trop chaud pour travailler Huit règles à retenir

Bimensuel édité par la Confédération des syndicats chrétiens | chaussée de Haecht, 579 | 1031 Bruxelles | Bureau de dépôt Gand X | P 912043

EN ACTION

Sommaire 2

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EN ACTION #devoirdevigilance: interpellez les politiques!

Semaine de la mobilité: agissez dans votre entreprise Les travailleurs en colère Les services publics ne peuvent pas être une variable d’ajustement budgétaire Santé, social, culture: plus de mains pour des services plus humains Réforme du statut d’artiste: revoir la copie entièrement NOUVELLES Le gouvernement fédéral tente de démêler l’écheveau DANS L’ENTREPRISE Agenda des CPPT et des CE en juilletaoût Trop chaud pour travailler: huit règles à retenir

LÉGISLATION SOCIALE 12-14 Réintégration des malades de longue durée: accord sur la réforme de la procédure 15 Des conditions de travail transparentes et prévisibles 16-17 Intérimaires: droit aux vacances annuelles Chômage temporaire pour force majeure Ukraine: suspension du préavis 17 Guide de législation sociale 2022 SUR LE TERRAIN 18-19 Flanders Best et Dejaeghere «Les travailleurs ont enfin leur mot à dire»

#devoirdevigilance

Interpellez les politiques!

Augmentons la pression pour des législations ambitieuses sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de droits humains!

Ne serait-il pas merveilleux si, en tant que délégué syndical, militant et consommateur, vous ne deviez plus vous soucier de savoir si les produits que vous achetez sont fabriqués dans des conditions équitables? Dans le respect des personnes, de l’environnement et des droits sociaux? Bonne nouvelle: tant en Belgique qu’en Europe, une loi est en cours d’élaboration qui oblige toutes les entreprises à respecter ces droits.

La Belgique doit encore déterminer sa position vis-à-vis de la proposition de législation européenne. Vous pouvez contribuer à augmenter la pression sur les décideurs politiques en exigeant qu’ils/elles prennent des mesures urgentes.

Envoyez-leur un courrier électronique aujourd’hui pour renforcer votre demande.

RDV sur https://lacsc.co/devoir-de-vigilance ou via le QR code. Un modèle de lettre s’y trouve et une liste de destinataires à qui l’adresser.

Semaine de la mobilité du 16 au 22 septembre 2022

Semaine de la Mobilité

Le vélo dans tous ses états !

CLIMAT 20-24 Dossier: L’urgence climatique sous l’angle de l’eau

colophon Photo de couverture: Shutterstock, Inondations à Rochefort, le 13 juillet 2021.

Rédaction: BP 10 - 1031 Bruxelles Secrétariat de rédaction: Donatienne Coppieters - Tél.: 02.244.32.83 Courriel: dcoppieters@acv-csc.be Site Internet: www.lacsc.be Éditrice responsable: Dominique Leyon Traduction: Ilse Cambier, Mylène Demeure, Pascal Drèze, Riccardo Riva, Anne Scieur, Isabelle Tuteleers, Hilde van Lancker.

Lay-out: Gevaert Graphics Imprimerie: ‘t Hooft

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Agissez dans votre entreprise L’édition 2022 de la Semaine de la mobilité mettra à l’honneur «le vélo dans tous ses états»!

Largement plébiscité pendant la crise Covid, le vélo est de plus en plus utilisé dans les déplacements quotidiens.

Même en Wallonie où le vélo électrique vient à bout des reliefs les plus vallonnés! Mais bien sûr, la Semaine de la mobilité vise à mieux faire connaître tous les modes de transport durables. semaine.mobilite.wallonie.be

Si comme délégué et déléguée, vous êtes intéressé à relever un défi mobilité lors de la semaine de la mobilité de septembre, inscrivez-vous sur la plateforme et la Cellule mobilité qui prendra contact avec vous: www.rise.be/actualites/mobilite/la-semaine-de-la-mobilite-2022-c-est-parti.htm Plus d’infos? Contactez: maxime.bruggeman@acv-csc.be ou veronique.thirifays@ acv-csc.be Plus d’infos sur la semaine de la mobilité: www.mobilite.wallonie.be/home/agenda/semaine-de-la-mobilite.html | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

EN ACTION

Les travailleurs en colère

© CSC SP

© CSC SP

Au moment où nous bouclons ce Syndicaliste (le 15 juin), la manif nationale du 20 juin se prépare. Après les actions régionales interprofessionnelles des 24 mars, 22 avril et 13 mai, les manifs des enseignants des 10 février, 29 mars et 5 mai, etc., les services publics ont mené des actions le 31 mai et le non-marchand est revenu dans les rues bruxelloises le 2 juin. Et la culture a fait entendre sa colère le 10 juin. Tous demandent une revalorisation de leurs métiers et la liberté de négocier.

Les services publics, ce sont entre autres les transports en commun, les administrations, les prisons, des hôpitaux, la collecte des déchets, des chaînes radio et TV, etc.

Les services publics ne peuvent pas être une variable d’ajustement budgétaire Il est grand temps que les gouvernements valorisent leurs services aux publics et leur personnel! C’est le message qu’ont voulu faire passer les travailleurs et travailleuses des secteurs publics le 31 mai par des actions et des rassemblements partout dans le pays.

Veronique Sabel, secrétaire nationale de la CSC Services publics, se trouvait sur le site du Centre hospitalier universitaire Ambroise Paré à Mons (1): «Nous sommes ici avec les gens de terrain, les travailleurs, les équipes syndicales pour sauvegarder l’em­ ploi public, pour sauvegarder la nature pu­ blique des hôpitaux de la région, et notam­ ment d’Ambroise, parce que depuis la réforme et la mise en œuvre des réseaux, il y a une tentative de privatisation des ins­ tances des hôpitaux publics. Or, rappelons que le service public est au service des ci­ toyens, au service des travailleurs et au ser­ vice de la population. Le service public ne fait pas d’argent, n’entraine pas de bénéfi­ ce. Nous sommes là pour maintenir le statut des agents de la fonction publique, pour maintenir les avantages publics, qui sont plus favorables que ceux du privé. Nous n’en démordrons pas et nous ne lâcherons rien.»

La valorisation des services publics de la part des gouvernements est difficile à

trouver de nos jours, déplore la CSC Services publics: «Des économies constantes sont réalisées sur le nombre de travailleurs.

La charge de travail est devenue intenable pour le personnel restant. Cela conduit à l’épuisement professionnel et à l’absen­ téisme. La retraite des fonctionnaires doit également être prise en compte, tout com­ me le dialogue social. Le solde est insuffi­ sant, tant pour les salariés que pour les fonctionnaires!»

Les revendications du secteur portent sur quatre axes: plus de pouvoir d’achat, l’investissement dans les services publics et dans du personnel supplémentaire, le maintien des libertés syndicales et le renforcement du dialogue social, la revalorisation des pensions (voir www.lacsc.be/ csc-services-publics).

«Les gouvernements successifs ont sou­ vent, voire toujours, considéré la fonction publique (peu importe le niveau de pouvoir) | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

comme une variable d›ajustement budgé­ taire: on supprime, on reporte les investis­ sements nécessaires... sur le dos du person­ nel et/ou sur les moyens à mettre en œuvre, écrit Stéphane Deldicque, vice-président de la CSC Services publics, dans un post FB (2) la veille de l’action. Qui en sont Les vic­ times? L’ensemble des citoyens. Avec, en toile de fond, une charge de travail toujours plus importante et une qualité dans l’offre des services qui s’étiole... (…) Il est donc évi­ dent qu’enfin, les mandataires politiques aient une réelle politique et vision sur le long terme, et non plus seulement à l’aune de leur seule mandature. (…)

Enfin, dans ces moments particuliers et dif­ ficiles, je salue et remercie chaleureuse­ ment, d’ores et déjà, l’ensemble de celles et ceux qui, par ces temps financiers très diffi­ ciles, demain, consentent à perdre une jour­ née de salaire afin de défendre nos/vos at­ tentes légitimes. Pensez-y!» | D.C. | (1) www.facebook.com/csc.servicespublics (2) www.facebook.com/StephaneCSCBruxelles

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© Selin Sengun

EN ACTION

De la petite enfance au seuil de la vie, les services du non-marchand, centrés sur l’aide à la personne, sont partout.

Santé, social, culture

Plus de mains pour des services plus humains Le 2 juin, plus de 6.000 travailleuses et travailleurs du secteur non marchand ont manifesté dans les rues pour montrer leur mécontentement et exiger des acteurs politiques une réelle revalorisation de tout le secteur: la santé, le social et la culture!

Lors de cette manifestation nationale dans les rues de Bruxelles, ces milliers de travailleuses et travailleurs ont lancé une campagne en faveur de la revalorisation des secteurs de la santé, du social et de la culture. Cette campagne doit aboutir en automne à l’intégration de montants permettant de répondre aux défis que rencontrent le personnel et les bénéficiaires de ces services à la population dans les décisions budgétaires des différentes entités du pays. La pandémie a démontré leur importance dans la capacité de résilience de notre société. Ces travailleuses et travailleurs refusent l’oubli!

Lors de la pandémie, ces personnels se sont conduits et ont été considérés comme des héros. Des promesses ont fusé: «On a compris qu’il fallait réinvestir

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massivement dans les services à la popu­ lation, et notamment dans les soins de santé». Et en effet, que ce soit au fédéral (hôpitaux, soins infirmiers à domicile… ) ou au régional (maisons de repos, aide aux personnes handicapées, aux familles…), des budgets ont été débloqués, à la fois pour améliorer les salaires et améliorer les conditions de travail. Au niveau de la Fédération Wallonie Bruxelles, par contre, il faudra attendre 2023 pour disposer d’un budget qui reste extrêmement réduit (enfance, aide à la jeunesse, socio-culturel…).

Mais malgré les nombreuses promesses et les efforts budgétaires, la situation des personnels des secteurs de la santé, du social et de la culture se dégrade de jour en jour.

Dans la santé, la pénurie de personnel sur le terrain est à la source d’un cercle vicieux infernal. Le rattrapage des activités hospitalières (retardées par la pandémie) et l’intensification des soins à domicile s’ajoutent à l’absentéisme et aux postes vacants pour épuiser le personnel. Celui qui tient encore songe for| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

tement à réduire son temps de travail ou tout simplement à quitter la profession.

Pire, alors que des centaines de millions d’euros ont été réinjectés pour des emplois supplémentaires, les postes restent inoccupés, faute de candidats.

Dans le secteur des maisons de repos et des maisons de repos et de soins, la perte de sens suite à la catastrophe de la pandémie accentue encore la pénurie et l’intensification et la déshumanisation des prises en charge. La permanence infirmière n’est d’ores et déjà plus assurée.

L’ineptie du projet de loi sur l’interdiction professionnelle pour le personnel soignant non vacciné a constitué le coup de grâce.

Dans le secteur de l’enfance, on attend toujours l’amélioration des normes d’encadrement et la revalorisation du métier de puéricultrice, promises dans le cadre de la réforme des milieux d’accueil.

Dans l’aide sociale, malgré un renforcement de l’encadrement dans les secteurs du handicap et de l’aide à la jeunesse, le personnel est épuisé. L’absentéisme est

Réforme du statut d’artiste

Revoir la copie entièrement

grandissant, les situations rencontrées de plus en plus complexes.

Dans l’aide à domicile, l’explosion du coût du carburant pèse gravement sur les travailleuses. Elles attendent des réponses fortes pour les soutenir dans l’utilisation quotidienne et coûteuse de leur véhicule privé. Elles exigent par ailleurs une reconnaissance à la hauteur du travail social et sociétal réalisé: si les citoyens en perte d’autonomie, particulièrement nos aînés, peuvent faire le choix de rester le plus longtemps possible chez eux, c’est grâce à elles!

Pour les travailleurs de la culture, le projet de réforme du «statut d’artiste» est excluant, précarisant et discriminant.

Les travailleurs de la Culture ont manifesté devant le cabinet du ministre Vandenbroucke parce que c’est lui, avec les ministres Clarinval et Dermagne, qui est à l’origine du projet de réforme de la «protection sociale des travailleurs du secteur culturel et artistique», autrement mal nommé «statut d’artiste», c’est-à-dire en fait une réforme des conditions d’accès au chômage et du renouvellement.

Une délégation a été reçue par des membres du cabinet. La délégation a lu le texte de la pétition (1) (mise en ligne la veille, elle avait déjà reçu plus de 400 signatures en moins de 24h).

La colère des manifestants était palpable. Ils scandaient: «On a lu vos textes, c’est de la merde, peut mieux faire».

«Nous avons analysé les 120 pages du projet de réforme, et il faut revoir la copie enti­ èrement, revendiquent d’une même voix Vinciane Convens de la CSC Culture et Stéphane Piron du Setca. Tout d’abord les ˝consultations du secteur˝ ont été bâclées, n’ont pas été inclusives. Nous voulons de vraies concertations!»

Dans le socio-culturel, les inquiétudes sont vives, car ces secteurs diversifiés que sont la culture, la réinsertion socioprofessionnelle, l’éducation permanente, les organisations de jeunesse, etc. sont le plus souvent considérés différemment des secteurs de services (santé et social), apparaissant comme moins directement producteurs de plus-value économique pour la société. Pourtant, la cohésion sociale dont ils sont des acteurs de première ligne est essentielle!

Marion Pillé du collectif Culture en lutte, précise: «Il ne s’agit pas de tout envoyer balader et de revenir à la situation que nous connaissons actuellement et qui est inac­ ceptable. Il s’agit de ne pas perdre de droits, et la réforme telle qu’elle se présente nous en fera perdre. Nous devons refuser en bloc tout ce qui nous précarisera ou qui risque de détricoter la sécurité sociale. Nous ne voulons pas de cette réforme, nous voulons une autre réforme.»

| CNE |

La mobilisation lancée par Culture en lutte est loin d’être terminée. D’autres actions vont suivre ces prochaines semaines, tant que le gouvernement ne sera pas disposé à revoir sa copie de fond en comble.

Voir les photos de la manif sur www.facebook.com/cne.syndicat

Boris Dambly de l’Association de techniciens professionnels du spectacle (ATPS) renchérit: «Cette réforme tend à diviser les travailleurs et travailleuses du secteur, en déterminant sur des bases floues, qui est essentiel et qui ne l’est pas et, à la lecture des textes, on constate la disparition totale des métiers purement techniques et des métiers de soutien, alors que nous subissons la même précarité.»

Plus d’infos: http://culturenlutte.wordpress.com (1) www.openpetition.eu/be/petition/online/non-a-ce-projet-de-reforme-du-statut-socialdes-travailleuse-eur)

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© Vinciane Convens

Ils étaient environ un demi-millier le 10 juin, sous les fenêtres du ministre Frank Vandenbroucke, pour contester la réforme du mal-nommé «statut d’artiste», répondant à l’appel du collectif Culture en lutte dont la CSC Culture est membre.

© Shutterstock

NOUVELLES

Le chômage corona arrivera à son terme à la fin du mois de juin.

Le gouvernement fédéral tente de démêler l’écheveau Quand vous recevrez ce numéro de Syndicaliste dans votre boîte aux lettres, la grande manifestation organisée le 20 juin à Bruxelles contre la loi sur la norme salariale sera derrière nous. Nous sommes à présent en train de nous préparer pour l’audition que nous avons pu obtenir au Parlement grâce aux quelque 90.000 signatures digitales récoltées dans le cadre de la pétition contre cette loi. Quels sont les autres dossiers qui se trouvent sur la table?

Deal pour l’emploi: les rouages se grippent en deuxième lecture Au moment d’envoyer ce numéro de Syn­ dicaliste à l’imprimerie (le 15 juin), le gouvernement n’a manifestement pas avancé d’un pouce sur le projet de loi relatif au deal pour l’emploi. Un texte adapté du ministre de l’Emploi, Pierre-Yves Dermagne, serait sur la table du Conseil des ministres en vue d’une deuxième lecture mais, sous la pression des employeurs, il se heurte à de vives résistances sur le banc libéral. C’est en tout cas ce que l’on peut déduire des messages diffusés dans les médias.

Au grand dam des employeurs, Dermagne aurait formulé de nouvelles propositions: • pour améliorer le fonctionnement de la Commission des relations du travail, pour faciliter la reconnaissance des travailleurs des plateformes en tant que travailleurs salariés; • pour qu’à partir de l’année prochaine, la prolongation des délais minimums pour notifier les horaires variables des tra-

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vailleurs à temps partiel s’applique également aux secteurs dont les CCT prévoient des délais plus courts; • pour obliger les employeurs à conserver le nouveau droit individuel à la formation pour chaque travailleur sur un compte digital à l’ONSS. De ce fait, le dossier est à nouveau bloqué au sein du gouvernement et il ne peut par conséquent pas encore être soumis au Parlement pour y être débattu. L’objectif reste cependant de clôturer ce dossier avant les vacances parlementaires.

Fin du chômage corona Le couperet est tombé. Contrairement à ce qu’espéraient les employeurs, le chômage corona arrivera à son terme à la fin du mois de juin. À partir du 1er juillet, les entreprises devront donc recourir aux systèmes classiques de chômage économique et de force majeure. Sachez toutefois que pour le chômage économique, un jour de travail suffit pour avoir droit à des allocations. Par ailleurs, une série de me| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

sures transitoires sont prévues jusqu’au 31 décembre 2022. Ainsi, le droit au chômage temporaire est maintenu jusqu’à la fin de l’année pour les travailleurs qui doivent se mettre en quarantaine ou qui sont confrontés à des problèmes en raison de la fermeture de l’école ou de la structure d’accueil de leur enfant. Vous trouverez tous les détails à ce sujet sur la page d’accueil de l’Onem, sous la rubrique «Actualités».

De notre côté, nous souhaitons avant tout que l’assimilation du chômage corona pour le premier semestre de 2022 soit réglée. Le ministre Dermagne avait laissé entendre au Parlement qu’il n’y avait pas d’urgence parce qu’il s’agit du droit à des jours de vacances et à un pécule de vacances en 2023. C’est évidemment problématique, d’une part parce que les travailleurs qui sont en chômage corona veulent savoir à quoi s’en tenir et, d’autre part, parce qu’un pécule de vacances de départ doit de toute façon déjà être payé aux employés licenciés en 2022.

Les chômeurs temporaires dans le viseur Dans le prolongement des discussions avec les Régions et les Communautés sur la fameuse «politique de l’emploi asymétrique», il y a toutefois un élément nou-

Entretemps, il est question de ne faire entrer cette nouvelle obligation en vigueur qu’au 1er septembre (inscription comme demandeur d’emploi à partir du 1er décembre, donc). Il en va de même pour deux autres dossiers qui ont été débattus avec les Régions et les Communautés: le maintien du paiement de 20% de l’allocation pour les chômeurs complets qui commencent à travailler dans un métier en pénurie et/ou qui vont travailler dans une autre Région et le cumul illimité des primes de formation régionales avec les allocations de chômage.

Réforme des pensions d’ici au 6 juillet En septembre 2021, la ministre des Pensions, Karine Lalieux, a présenté au gou-

vernement une série de propositions visant à réformer les pensions. Elle souhaitait travailler en trois phases. La première phase prévoyait un plan quadriennal pour relever les minima et les plafonds de pension. Une deuxième phase devrait permettre d’apporter des améliorations ponctuelles: possibilité de partir à la pension anticipée à partir de 60 ans moyennant 42 ans de carrière, réintroduction d’un bonus de pension, introduction de la pension à temps partiel, accès plus aisé à la pension minimum, prolongation de l’allocation de transition…

Trois thèmes devraient être abordés dans un Comité national des pensions réformé au cours de la troisième phase: l’augmentation du ratio de remplacement, la généralisation de la pension complémentaire et la modernisation de la dimension familiale. Ces propositions ont immédiatement été communiquées à la presse, ce qui a fortement irrité le gouvernement et a entraîné le report du dossier jusqu’après la confection du budget 2022. L’objectif était de le reprendre à la fin de l’année 2021 mais, finalement, seul le dossier relatif à la prolongation de l’allocation de transition a pu être réglé sans problème.

Dans tous les autres dossiers, rien n’a été fait pendant des mois. Plus aucun écho au sujet du reste de la phase deux, ni sur la réforme du Comité national des pensions ou sur les trois thèmes qui devraient y être abordés.

De manière tout à fait inattendue, le Conseil central de l’économie (CCE) et le Conseil national du Travail (CNT) ont reçu, début juin, un courrier de la ministre Lalieux et du ministre des Classes moyennes, David Clarinval, compétent pour les pensions des indépendants. Dans ce courrier, les deux ministres demandent aux interlocuteurs sociaux au CCE et au CNT d’établir un rapport intermédiaire sur ces trois thèmes pour le 6 juillet 2022 et un rapport final pour le 31 décembre 2022. Deux des trois thèmes ont cependant été quelque peu étendus. Thème 1: la soutenabilité financière et sociale des pensions. Thème 2: la généralisation et le renforcement des pensions complémentaires. Le thème 3, la modernisation de la dimension familiale, | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

est inchangé. Exiger un rapport pour le 6 juillet, c’est évidemment de la folie, ne serait-ce que parce que la discussion doit porter sur les trois régimes de pension, donc également les pensions publiques. Il ne faudra sans doute pas s’attendre à y trouver plus que des modalités sur l’approche qui sera suivie après les vacances d’été.

Entretemps, le gouvernement poursuit la concertation au sujet de la phase 2 susmentionnée et en particulier sur trois dossiers: la réintroduction d’un bonus de pension, l’accès à la pension minimum et l’instauration d’une pension à temps partiel, l’objectif étant, ici aussi, de boucler ces dossiers d’ici aux vacances parlementaires. Remarque: l’accès à la pension anticipée à partir de 60 ans après 42 ans de carrière n’est plus sur la table.

Ça coince toujours du côté de la liaison au bien-être Curieux de savoir si les choses avancent concernant la liaison au bien-être des allocations sociales pour 2023-2024? Vous allez être déçus! Les employeurs continuent à exiger que ce dossier soit finalisé dans le cadre des négociations pour un accord interprofessionnel 2023-2024.

Dans le meilleur des cas, le Bureau du

En matière de pension, le gouvernement veut boucler trois dossiers avant les vacances parlementaires: la réintroduction d’un bonus de pension, l’accès à la pension minimum et l’instauration d’une pension à temps partiel.

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veau, tant pour le régime de chômage temporaire pour force majeure que pour les régimes de chômage économique. En effet, le gouvernement flamand souhaitait depuis un certain temps déjà pouvoir interpeller plus rapidement et plus activement les chômeurs temporaires afin de pouvoir les activer pour d’autres emplois. Le 25 mai, une proposition concrète a été soumise au comité de gestion. Cette proposition prévoit l’obligation, à partir du 1er juillet 2022, pour les chômeurs temporaires, de s’inscrire comme demandeurs d’emploi après trois mois de chômage (donc pour la première fois après le 1er octobre 2022).

Cette obligation n’existe aujourd’hui que pour le chômage temporaire pour force majeure ordinaire (avec, il est vrai, une suspension pour le chômage corona) et pas pour le chômage économique. Le chômeur temporaire à qui le service régional propose une trajectoire sur la base de cette inscription est tenu d’y participer activement. La proposition a soulevé de nombreuses questions techniques, surtout au sujet de la procédure d’inscription et des sanctions en cas de non-respect.

Les employeurs ne sont pas non plus favorables à cette activation des chômeurs temporaires. Vu l’acuité des problèmes de recrutement, ils ne voient pas d’un bon œil que les service régionaux orientent leurs travailleurs en chômage temporaire vers d’autres employeurs.

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NOUVELLES

Plan nous fournira, au mois de juin, son rapport avec le calcul du budget disponible mais, tant que les employeurs ne sont pas disposés à discuter de la répartition du budget, ce rapport ne nous avance pas, notamment parce que les ministres compétents n’ont pas envie de prendre eux-mêmes une initiative.

Plus d’un tiers des travailleurs exclus de la suppression du certificat médical

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Entretemps, le gouvernement poursuit la mise en œuvre des différents sous-dossiers relatifs au retour au travail des malades et des invalides. Maintenant qu’on dispose d’un cadre pour les coachs chargés d’accompagner le retour au travail, des sanctions vont être infligées aux employeurs et aux travailleurs qui ne collaborent pas suffisamment. Le projet de loi fixant les sanctions pour les malades a entretemps été soumis à la Chambre pour y être discuté. Un arrêté d’exécution devra être pris sur cette base, parallèlement aux sanctions qui sont prévues pour les employeurs.

Enfin, il reste quatre dossiers en suspens qui doivent encore être tranchés par le gouvernement: l’adaptation des conditions auxquelles la force majeure médicale peut être invoquée, le droit à l’outplacement en cas de force majeure médicale, le salaire garanti en cas de reprise partielle du travail et la suppression du certificat médical à raison de trois jours de maladie par an. Le CNT avait déjà rendu un avis sur les trois premiers. Le dossier relatif au certificat médical a été mis de côté parce qu’il n’a pas de lien direct avec le retour au travail. Le CNT avait demandé de pouvoir l’examiner de manière plus large, dans le cadre de l’approche globale des congés de maladie de courte durée, mais le gouvernement s’y est opposé. Début juin, il est apparu qu’il entend poursuivre ses travaux afin de supprimer le certificat de maladie à raison de trois jours par an, avec une limitation toutefois aux entreprises occupant au moins 50 travailleurs. 37 % des travailleurs du secteur privé sont ainsi exclus de la mesure (voir p. 12-14). Après évaluation, le dossier reviendrait sur la table du Conseil des ministres l’année prochaine en vue d’une éventuelle extension aux entreprises de minimum 20 travailleurs.

Cette décision ne nous avance guère.

Nous reviendrons sur cette question dès que nous disposerons de textes définitifs clairs. Le gouvernement espère également pouvoir finaliser ces dossiers d’ici aux vacances parlementaires.

Reste encore le dossier de la politique de réintégration collective dans le chef des entreprises. Ce dossier est encore sur la table du CNT. Il était question d’organiser des auditions avant l’été, en présentant les meilleures pratiques des entreprises, pour ensuite, à l’automne, examiner quelle déclaration commune les interlocuteurs sociaux peuvent faire.

Le gouvernement poursuit ses travaux pour supprimer le certificat de maladie à raison de trois jours par an, avec une limitation aux entreprises occupant au moins 50 travailleurs, ce qui exclut 37% des travailleurs du secteur privé de la mesure.

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Les déplacements professionnels moins coûteux?

Lors du dernier contrôle budgétaire, le gouvernement avait réservé 30 millions d’euros pour une éventuelle intervention | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

dans l’augmentation des frais que doivent consentir les travailleurs qui utilisent leur voiture personnelle pour se rendre au travail ou pour se déplacer entre deux postes de travail. Sur cette base, le Groupe des 10 a été invité à formuler une proposition. En vain. Le gouvernement avance maintenant une proposition pour le moins étrange. Le plafond de l’exonération fiscale pour l’intervention de l’employeur dans les déplacements en mission fait l’objet d’une majoration unique de 0,3707 à 0,402 euro par kilomètre pour la période comprise entre avril et juin 2022. Le 1er juillet suivra alors l’indexation normale du montant initial de 0,3707 euro par kilomètre. À partir de cette date, le principe de l’indexation annuelle (au 1er juillet) sera remplacé par une indexation tous les trois mois.

Une indemnité égale au plafond fiscal n’est pas pour autant un droit pour le travailleur. En effet, l’employeur doit être d’accord de relever l’indemnité kilométrique. Pour l’inciter à le faire, l’employeur pourra bénéficier d’une intervention fiscale unique. Pour ce faire, le ministre des Finances doit élaborer une proposition respectant le budget de 30 millions d’euros. Reste à savoir si cette mesure va convaincre les employeurs récalcitrants qui, aujourd’hui, paient souvent une indemnité bien inférieure à 0,3707 euro.

L’avantage fiscal risque de profiter essentiellement aux entreprises qui paieraient spontanément 0,402 euro dès que le plafond fiscal est relevé.

Mais, plus important encore: contrairement à ce que le gouvernement avait annoncé, rien n’est prévu pour compenser l’augmentation du coût des déplacements domicile-lieu de travail effectués avec son propre véhicule, alors que c’est la première des priorités. Les déplacements effectués à la demande de l’employeur sont un coût propre à l’employeur.

Les pouvoirs publics n’ont pas à intervenir financièrement dans ce coût. Ils doivent uniquement veiller à ce que le travailleur soit correctement indemnisé par son employeur pour ces déplacements.

Par ailleurs, 80 millions d’euros avaient également été prévus pour promouvoir les déplacements à vélo. Cette mesure n’est pas unique mais structurelle. Sur cette somme, 60 millions peuvent déjà être alloués en 2022. Nous n’avons pas d’autres informations à ce sujet pour le moment.

Le présent article est envoyé à l’imprimeur (le 15 juin) au moment où la 2ème conférence sur l’emploi se termine. Cette conférence est organisée par le ministre Dermagne, en collaboration avec Sarah Schlitz, secrétaire d’État à l’Égalité des genres, à l’Égalité des chances et à la Diversité, l’objectif étant essentiellement d’organiser la concertation avec les interlocuteurs sociaux, en séance plénière et en groupes de travail. La première conférence de ce type a eu lieu en septembre 2021 et s’était focalisée sur les travailleurs âgés. Les 14 et 15 juin 2022, l’attention s’est portée sur les travailleurs originaires de pays situés en dehors de l’Union européenne.

La CSC a déposé toute une série de propositions reposant sur six axes: • l’intensification de la lutte contre la discrimination, l’inégalité de traitement et le racisme; • la promotion de la diversité, à tous les niveaux; • la lutte contre le dumping social, tant dans le cadre du détachement que du transport international de marchandises; • une meilleure protection des migrants économiques; • un travail sûr et sain, y compris pour la main-d’œuvre étrangère; • le droit à un logement décent pour les travailleurs à temps partiel.

Nous avons également demandé qu’une attention spécifique soit accordée à certains groupes-cibles particulièrement vulnérables: • les demandeurs d’asile et les autres personnes demandant une protection internationale;

© Shutterstock

Focus sur les travailleurs avec des racines hors UE

Les 14 et 15 juin, la conférence sur l’emploi a porté son attention sur les travailleurs originaires de pays situés en dehors de l’Union européenne.

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les victimes d’exploitation économique; les sans-papiers; les travailleurs saisonniers; le personnel domestique, y compris les personnes travaillant au pair; • le personnel des ambassades et des autres missions diplomatiques.

Dans un prochain numéro de Syndicaliste, nous reviendrons plus longuement sur le déroulement de la conférence. Quant à savoir si cette conférence permettra d’apporter des changements concrets, il faudra encore attendre un long moment avant de le savoir. | Chris Serroyen |

Comprendre la loi de 1996 et la norme salariale Grèves, manifestations, pétition citoyenne, rencontres avec des représentants politiques, prises de parole dans les médias… Depuis plus d’un an, les organisations syndicales se sont engagées dans un combat de longue haleine vis-à-vis du monde politique, mais aussi des employeurs, afin de faire revoir la loi de 1996 et de rendre la «norme salariale» indicative. Mais de quoi s’agit-il exactement? Qu’est-ce donc cette loi de 1996 et cette «norme salariale»? Comment ça fonctionne? Et quelles sont les critiques syndicales?

La Fec a rédigé un Cahier à ce sujet. Rédigé par Benoît Brabant, il vise à donner à un large public les clés pour comprendre les tenants et aboutissants et saisir les enjeux de cette grande mobilisation syndicale actuelle.

Téléchargez ce Cahier de la Fec sur https://fecasbl.be

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DANS L’ENTREPRISE

Agenda des CPPT et des CE en juillet-août

Au CPPT • Suivi de la réunion de juin: les engagements pris ont-ils été respectés ou doivent-ils être remis sur la table des discussions?

• Discussion du rapport mensuel du service interne de prévention et de protection: le conseiller en prévention doit expliquer oralement le rapport et répondre aux questions.

• Plan annuel d’action pour 2022: état d’avancement.

• Températures: en été, de fortes chaleurs peuvent rendre les conditions de travail pénibles. Veillez à ce que les mesures de prévention convenues soient appliquées immédiatement lorsqu’il fait trop chaud. Si les problèmes persistent, rediscutez des mesures et ajustez-les pour éviter ces problèmes à l’avenir.

• L’accueil en matière de sécurité, en mettant l’accent sur l’accueil des travailleurs temporaires tels que les étudiants jobistes et les travailleurs intérimaires: l’employeur est responsable de fournir les informations, les instructions et la formation nécessaires sur les risques et les mesures de prévention. Il informe aussi le travailleur sur les aspects de bienêtre au travail. Certaines activités sont interdites aux jeunes, aux étudiants ou aux travailleurs intérimaires. Le CPPT a pour mission d’élaborer et de mettre en œuvre des mesures relatives à l’accueil des travailleurs (Codex, article II.7-5).

© Aude Vanlathem

Les points suivants pourraient être inscrits à l’ordre du jour des réunions de juillet et d’août si elles sont convoquées malgré les vacances. Durant cette période, les étudiants jobistes et les intérimaires sont souvent plus nombreux dans les entreprises. Il est donc important de vérifier si des mesures particulières ont été prises en vue d’accueillir ces travailleurs temporaires.

Au conseil d’entreprise En juillet, vous recevrez les informations économiques, financières et sociales trimestrielles.

• En matière économique et financière, l’employeur doit fournir par écrit aux membres du CE des données chiffrées relatives aux ventes, aux commandes, au marché, à la production, aux coûts et aux prix de revient, aux stocks, à la productivité, etc.

(AR IEF de 1973). Ces chiffres porteront sur les trois mois écoulés et sur les prévisions pour les trois mois à venir. L’employeur doit commenter les données de sorte que les membres du CE puissent bien comprendre la situation de l’entreprise.

• En matière d’emploi, les informations écrites suivantes doivent aussi être communiquées (CCT n°9): la réalisation des prévisions annuelles en matière d’emploi, les raisons pour lesquelles les prévisions n’ont pas pu être atteintes, les modifications dans les prévisions pour le trimestre suivant.

Le réviseur doit en outre certifier le caractère fidèle et complet de l’information.

En juillet et août, il y a souvent beaucoup plus d'étudiants et de travailleurs intérimaires actifs que pendant le reste de l'année. Vérifiez que les mesures nécessaires ont été prises pour les accueillir.

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En août, la réglementation ne prévoit pas d’aborder des matières particulières. Toutefois, si la réunion se tient, elle pourra aborder la question de l’accueil des nouveaux travailleurs dans l’entreprise avec une attention particulière aux travailleurs temporaires (intérimaires, étudiants…) qui sont engagés pour combler le manque éventuel d’effectifs en période de congé. Le CE sera informé et consulté préalablement au sujet des mesures envisagées et des moyens à mettre en œuvre pour l’organisation de l’accueil de ces travailleurs dans l’entreprise (CCT n°22).

Veillez à ce qu’ils reçoivent toutes les informations nécessaires pour favoriser leur intégration dans l’entreprise. Il s’agit d’informations sur les conditions de travail, leur rôle dans l’entreprise, l’activité et la structure de l’entreprise, les services sociaux et du personnel, les représentants du personnel… Ils doivent aussi recevoir le règlement de travail. Une série d’informations précises leur seront aussi communiquées le premier jour afin qu’ils puissent faire face aux difficultés professionnelles du début.

| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

| Geneviève Laforêt et Kris Van Eyck |

DANS L’ENTREPRISE

Trop chaud pour travailler Huit règles à retenir Chaque employeur doit disposer d’une analyse des risques liés aux ambiances thermiques dans tous les départements de l’entreprise. En d’autres termes, l’employeur doit savoir où et quand il fait trop froid ou trop chaud pour travailler confortablement. À certaines températures, le travail devient même insalubre et des mesures doivent être prises immédiatement. Voici huit points à considérer lorsque vous travaillez à haute température. (1) 1. L’employeur doit, au préalable, sur la base d’une analyse des risques, déterminer à quels endroits de l’entreprise les valeurs d’action d’exposition à la chaleur (précédemment appelées les températures maximales) peuvent être dépassées (cf. encadré).

2. L’employeur doit établir un programme de mesures techniques et organisationnelles qui est appliqué immédiatement en cas de dépassement des valeurs d’action.

3. Le CPPT doit donner son avis sur l’analyse des risques et le programme de mesures qui sont ensuite reprises dans le plan global de prévention.

4. Lors de l’élaboration du programme, l’employeur doit penser à différents types de mesures: • des mesures techniques qui agissent sur la température, l’humidité de l’air ou la vitesse de l’air (aération artificielle…); • la diminution de la charge de travail physique; • des méthodes de travail alternatives qui limitent la durée et l’intensité de l’exposition;

• l’adaptation des horaires de travail ou de l’organisation du travail. Les périodes de repos éventuelles sont fixées après l’avis du conseiller en prévention-médecin du travail et après l’accord préalable des représentants des travailleurs au CPPT ou de la délégation syndicale. À défaut d’accord, le tableau des périodes de repos et de travail repris en annexe à l’arrêté royal doit être appliqué.

• la fourniture de vêtements professionnels adaptés.

5. Lorsque les valeurs d’action sont dépassées en été, l’employeur doit en tout état de cause distribuer gratuitement des boissons rafraîchissantes et assurer une ventilation supplémentaire dans les 48 heures. Si la chaleur persiste après 48 heures, un régime de présence limitée sur le lieu de travail et de périodes de repos doit être introduit. Les périodes de repos sont fixées après avis du conseiller en préventionmédecin du travail et après accord préalable des représentants des travailleurs du CPPT ou de la délégation syndicale.

6. Même si la température n’est pas plus élevée que les valeurs d’action, l’employeur doit assurer un lieu de travail confortable.

7. Les travailleurs qui travaillent dans des conditions dépassant les valeurs d’exposition à la chaleur ou qui sont occupés habituellement à l’extérieur sont soumis à une surveillance de santé.

8. Les travailleurs doivent recevoir des informations et une formation sur les résultats des mesurages, les valeurs d’action, les mesures de prévention, la façon de dépister et de signaler les symptômes physiques, les comportements sûrs, la surveillance de santé, etc. | Kris Van Eyck |

Quand fait-il trop chaud pour travailler?

Les valeurs d’action pour l’exposition à la chaleur, que l’on appelle les valeurs WBGT, ne sont pas mesurées avec un thermomètre normal. La mesure dans laquelle le corps supporte la chaleur dépend en effet aussi d’éléments comme l’humidité de l’air, la chaleur de radiation, etc. L’indice WBGT mesuré ou calculé avec un appareil spécial est généralement inférieur au résultat indiqué par un thermomètre normal. La méthode de mesurage et de calcul est fixée dans l’entreprise après l’avis du médecin du travail et après l’accord du CPPT. Attention: les valeurs d’action protègent la santé du travailleur, mais ne garantissent en aucun cas un environnement de travail confortable.

© Shutterstock

(1) Les dispositions légales sur l’exposition à la chaleur au travail sont reprises dans le Code sur le bien-être au travail, livre V, titre 1.

Charge de travail physique

Valeur d’action pour la chaleur (indice WBGT)

Travail léger ou très léger

29

Travail semi-lourd

26

Travail lourd

22

Travail très lourd

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Lorsque les valeurs d’action sont dépassées en été, l’employeur doit distribuer gratuitement des boissons rafraîchissantes et assurer une ventilation supplémentaire dans les 48 heures. Si la chaleur persiste après 48 heures, un régime de présence limitée sur le lieu de travail et de périodes de repos doit être introduit.

| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

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LÉGISLATION SOCIALE

La question principale et la plus sensible pour la CSC dans la réforme de la procédure est l’arrêt de la «machine à licencier».

Réintégration des malades de longue durée:

accord sur la réforme de la procédure Fin avril, les interlocuteurs sociaux ont rendu un avis unanime sur un certain nombre de réformes de la politique de réintégration des malades de longue durée. La lutte contre la «machine à licencier» et le renforcement du rôle de la concertation sociale sont certainement des points positifs sur lesquels la CSC a pu peser. Ces éléments sont toutefois en partie éclipsés par le débat en cours sur le certificat médical, les sanctions imposées par le gouvernement et la crainte que même ces réformes positives ne suffisent pas à résoudre la problématique des malades de longue durée.

Après cinq mois de négociations intenses, les interlocuteurs sociaux ont remis au gouvernement, fin avril, leur avis unanime sur les réformes proposées de la politique de réintégration des malades de longue durée.

Cet avis concerne un troisième volet important des mesures concernant les malades de longue durée, annoncées l’année dernière. Un premier volet concerne la mise en place de coordinateurs de retour au travail auprès des mutuelles. Cette mesure a déjà été largement approuvée l’année dernière et est actuellement en cours de mise en œuvre. Un deuxième volet concerne la «responsa­­ bilisation» ou la sanction d’un certain nombre de parties au processus.

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Réformes de la procédure de réintégration Le troisième volet, que les interlocuteurs sociaux du Conseil national du travail et du Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail ont pu examiner, concerne une série de réformes légales et de mesures d’accompagnement concernant, notamment, la procédure de réintégration au travail des malades de longue durée.

La technique politique du «salami» par laquelle le gouvernement a présenté ces trois volets aux interlocuteurs sociaux à des rythmes différents - voire pas du tout - a considérablement entravé la concertation sociale. Néanmoins, les interlocuteurs sociaux se sont mis d’accord | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

sur les mesures proposées dans cette troisième partie.

La majeure partie de ces mesures concerne la procédure de réintégration proprement dite. Cette procédure simplifiée sera notamment plus rapide à mettre en œuvre. Les délais de recours seront allongés. Et le caractère pluridisciplinaire des médecins et des conseillers en prévention impliqués sera renforcé.

Arrêter la machine à licencier Pour la CSC, le point le plus important et le plus sensible de la procédure réformée concerne l’arrêt de la «machine à licencier». Après la réforme de la procédure de réintégration en 2016, des employeurs ont abusé de cette procédure et invoqué la force majeure médicale pour licencier des travailleurs malades de longue durée, au lieu de leur fournir à nouveau un travail (adapté).

La CSC a immédiatement protesté contre cette mesure et, après des pressions suf-

fisantes et un audit accablant de la Cour des comptes, le gouvernement a proposé des réformes pour contrer cet abus. La procédure de réintégration et la procédure de rupture de contrat pour cause de force majeure médicale sont toutes deux maintenues, mais le lien entre les deux procédures, introduit en 2016, sera supprimé.

Un travailleur devra également être en incapacité de travail pendant un minimum de neuf mois avant que la procédure de rupture de contrat pour cause de force majeure médicale puisse être engagée. La combinaison du découplage procédural et de cette période obligatoire devrait garantir que l’employeur n’entamera pas de procédure de réintégration s’il envisage une résiliation de contrat pour force majeure médicale.

Reclassement professionnel, revenu garanti et durée du travail Outre les adaptations de la procédure de réintégration, le gouvernement propose également un certain nombre de réformes légales, sur lesquelles les interlocuteurs sociaux émettent un avis positif assorti de quelques remarques. Ainsi, le règlement sur le reclassement professionnel est étendu de manière à s’appliquer également lorsque le travailleur, et pas seulement l’employeur, invoque la force majeure médicale.

Actuellement, un employeur n’est pas tenu de verser un revenu garanti si un travailleur en incapacité de travail revient au travail dans le cadre d’une occupation progressive, puis est à nouveau en incapacité de travail. Dans la réforme proposée, le droit au revenu garanti serait effectivement maintenu si le travailleur est en incapacité de travail en raison d’une autre maladie ou d’un accident.

Dans un tel système d’occupation progressive, le gouvernement veut également permettre aux travailleurs de travailler moins d’heures que le minimum légal requis. Bien que les interlocuteurs sociaux apprécient l’idée de permettre aux travailleurs de commencer le plus progressivement possible, la dérogation

soulève de nombreuses questions, notamment en ce qui concerne la constitution des droits sociaux. Les interlocuteurs sociaux déconseillent donc d’introduire de telles dérogations à la légère.

Renforcer le lien avec la politique de réintégration collective Le renforcement du lien entre le processus de réintégration individuelle et la politique de réintégration collective est un point sur lequel la CSC a particulièrement travaillé pendant les négociations.

Plus les militants disposent de droits

«Plus les militants disposent de droits d’information et de participation solides sur le lieu de travail, plus nous pouvons assurer un suivi et exercer une pression syndicale pour que l’employeur respecte les procédures de réintégration individuelles et les applique correctement.» d’information et de participation solides sur le lieu de travail, plus nous pouvons assurer un suivi et exercer une pression syndicale pour que l’employeur respecte les procédures de réintégration individuelles et les applique correctement.

L’avis souligne clairement un certain nombre de principes à cet égard, tels que le renforcement du flux d’informations vers la concertation sociale sur le lieu de travail, le principe selon lequel l’employeur, lorsqu’il envisage un travail adapté, doit également tenir compte des résultats et des objectifs de la concertation sociale, et le fait que le renforcement de la politique de réintégration collective doit constituer une partie essentielle des tâches du CPPT. L’avis contient également plusieurs recommandations concrètes sur des modifications législatives en la matière. Par | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

exemple, l’employeur serait tenu, pendant la procédure de réintégration, d’informer le travailleur de son droit à se faire assister par un délégué syndical. De plus, le rapport annuel (au minimum) du médecin du travail-conseiller en prévention au CPPT sur la politique de réintégration, est davantage concrétisé et étendu.

Il est également prévu que les rapports que l’employeur doit rédiger lorsqu’il pense qu’aucun travail adapté n’est possible, fassent l’objet d’un examen légal.

Ces rapports doivent être davantage étayés et soumis au CPPT. De cette façon, la concertation sociale sur le lieu de travail pourra mieux discerner les obstacles que rencontrent les demandes de travail adapté, et vérifier si l’employeur prend au sérieux son obligation de rechercher un travail adapté.

Enfin, nous avons demandé et obtenu l’engagement qu’après cet avis, les interlocuteurs sociaux au sein du Conseil national du travail (CNT) entameront immédiatement de nouvelles négociations sur le renforcement de la politique de réintégration collective. Actuellement, les auditions d’experts sont lancées et l’ambition est de pouvoir conclure une CCT nationale sur ce sujet à l’automne 2022.

Certificat médical Un élément demandé n’a pas été inclus dans l’avis final, à savoir la proposition de suppression du certificat médical pour un jour. Malgré l’insistance de la CSC pour que ces questions fassent l’objet d’un seul avis, ce sujet a été traité dans une concertation séparée.

Cette consultation séparée a été bloquée parce que les employeurs voulaient maintenir le certificat médical pour un jour dans les petites et moyennes entreprises (PME). Entretemps, le gouvernement a poursuivi les travaux et a persisté avec sa proposition initiale. À l’avenir, les travailleurs ne devront plus rentrer de certificat médical pour un jour de maladie, et ce trois fois par an maximum. Mais ce nouveau règlement ne s’appliquera qu’aux entreprises de plus de 50 travailleurs, ce qui exclut 37% des salariés et

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LÉGISLATION SOCIALE

>> instaure une fois de plus une inégalité de traitement avec les travailleurs des PME. Le gouvernement a promis d’évaluer cette réglementation après un an, et la CSC continuera à faire pression pour obtenir la suppression du certificat médical pour les trois jours de maladie isolés par an, y compris pour les travailleurs des PME.

Ainsi, en ce qui concerne le certificat médical, mais aussi pour les autres éléments, nous devons encore assurer le suivi et attendre de voir comment le gouvernement transposera l’avis. Comme les interlocuteurs sociaux ont réussi à émettre un avis unanime en temps voulu, il y a un maximum de chances que le gouvernement tienne compte de ces recommandations. Mais il peut aussi les ignorer, et même revenir sur les réformes proposées lors de consultations politiques ultérieures.

«Les mesures telles que les coordinateurs de retour au travail ou les réformes des parcours de réintégration sont en soi positives, mais insuffisantes pour relever l’énorme défi des maladies de longue durée.»

Au moment où nous écrivons ces lignes, le gouvernement est en train d’adapter les textes juridiques aux recommandations. On ne connaît donc pas encore la forme réelle de certaines réformes. Il est dangereux de prédire à quelle vitesse ces réformes vont évoluer dans le processus politique, mais le gouvernement estime que les parcours de réintégration réformés seront en place dès octobre 2022.

Les syndicats trouvent inacceptable que la suppression du certificat médical pour un jour de maladie trois fois par an ne s’applique pas aux travailleurs des PME.

Positif, mais insuffisant En résumé, nous restons attentifs à la manière dont la machine à licencier sera arrêtée et comment le gouvernement répondra à un certain nombre de points d’interrogation, mais nous avons évalué les réformes qui ont été soumises et rendu un avis positif.

Nous avons très clairement rejeté les réformes qui ne nous ont pas été présentées de manière adéquate, comme les sanctions, mais leur mise en œuvre éventuelle jette une ombre sur les réformes positives de ce volet La dernière réserve, fondamentale, que l’avis adresse au gouvernement est que les mesures telles que les coordinateurs de retour au travail ou les réformes des parcours de réintégration sont en soi positives, mais insuffisantes pour relever l’énorme défi des maladies de longue durée.

Il est question de 40 à 60 coordinateurs de «retour au travail» et actuellement d’environ 2.500 parcours de réintégration réussis par an, alors que plus de 23.000 travailleurs tombent malades chaque année et qu’un demi-million sont déjà à la maison en maladie de longue durée. Il va donc de soi qu’une politique plus ambitieuse et surtout plus axée sur la prévention est absolument nécessaire. | Maarten Hermans |

(1) Voir Syndicaliste 967 p7, «Malades de longue durée: s’attaquer au travail qui rend malade».

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| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

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Transposition politique

LÉGISLATION SOCIALE

Des conditions de travail transparentes et prévisibles La directive relative aux conditions de travail transparentes et prévisibles constitue en première instance une initiative européenne visant à freiner les contrats «zéro heure» dans une série de pays (dont certains pays voisins de la Belgique). De tels contrats n’offrent aucune sécurité au travailleur quant à son horaire de travail. La directive vise précisément à rendre le travail plus prévisible. À l’approche de sa transposition en Belgique, nous présentons ici son principal impact (relatif) pour nous.

Flexi-jobs En Belgique, la discussion politique a principalement tourné autour de la possibilité d’exclure les flexi-jobs de ces dispositions. Le MR et l’Open VLD se sont uniquement basés sur la situation de la classe moyenne, avec des travailleurs relativement aisés qui vont de temps à autre servir quelques bières au bar du coin le week-end ou vendre des beignets au marché annuel. Pourtant, certains travailleurs ont absolument besoin du revenu qu’ils tirent de leur flexi-job, ont parfois aussi une famille à nourrir et sont demandeurs d’un peu de certitude. Finalement, les règles s’appliqueront également aux flexi-jobs parce que les règles européennes, auxquelles la Belgique souscrit, n’autorisent pas d’exclusion pour les flexi-jobs. Ces dispositions font l’objet d’un très large champ d’application, qui inclut notamment les contractuels des services publics.

Information Tout d’abord, la nouvelle réglementation prévoit qu’un travailleur a le droit, dès le début de son occupation, à des informations sur ses conditions de travail et de rémunération. De telles informations doivent normalement figurer dans le contrat de travail. Dorénavant, elles devront aussi être communiquées par écrit aux travailleurs qui ne disposent pas d’un contrat de travail écrit. Il peut éven-

tuellement s’agir d’un document numérique.

Plusieurs emplois Le projet prévoit explicitement qu’un employeur ne peut pas interdire à ses travailleurs de travailler simultanément pour plusieurs employeurs, sauf exceptions légales. Le commentaire de la loi offre toutefois la possibilité à l’employeur de refuser une occupation chez un concurrent. Cette disposition crée malheureusement plus de problèmes qu’elle n’en résout.

Formations Les trois règles relatives aux formations sont plus intéressantes. Tout d’abord, les formations organisées par l’employeur doivent au maximum se dérouler pendant les heures de travail. Deuxièmement, le temps consacré aux formations doit être considéré comme du temps de travail et, par conséquent, être indemnisé. Enfin, les formations nécessaires à l’exécution du travail doivent toujours être gratuites pour le travailleur.

Demande de prévisibilité En outre, le projet accorde au travailleur qui compte au minimum six mois d’ancienneté le droit de demander à son employeur des conditions de travail prévisibles. Par exemple, un horaire avec des | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

jours fixes sur la semaine ou, si ce n’est pas encore le cas, un contrat de travail à durée indéterminée. Un intérimaire peut aussi introduire une demande dans ce sens auprès de l’utilisateur pour qui il travaille. L’employeur ou l’utilisateur doit donner une réponse motivée, qui peut aussi être négative.

Horaires variables Pour les travailleurs à temps partiel avec des horaires variables, le projet prévoit explicitement qu’un travailleur n’est pas obligé de travailler en dehors des horaires qui lui ont été communiqués et que ceux-ci doivent correspondre aux possibilités fixées dans le règlement de travail. En cas d’annulation tardive d’une prestation prévue, le travailleur garde le droit à un salaire. Pour les travailleurs des titres-services, il est désormais prévu que leurs horaires doivent leur être communiqués au minimum un jour ouvrable à l’avance, alors qu’il n’existait jusqu’ici aucun délai minimum légal.

Reste à voir si cette règle est conforme au «délai raisonnable» que nous impose la directive européenne. Une certaine incertitude plane également quant à l’entrée en vigueur de cette loi. Elle doit encore être introduite au Parlement, mais devrait néanmoins entrer en vigueur dès le 1er août 2022. | Piet Van den Bergh |

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LÉGISLATION SOCIALE

Un problème en lien avec l’intérim? Consultez le site www.lacsc.be/interimunited.

Vous y trouverez notamment la brochure «SOS intérimaire – 20 questions, 20 réponses» (édition 2022).

Intérimaires: droit aux vacances annuelles En ce qui concerne les vacances annuelles, les travailleurs intérimaires jouissent des mêmes droits que les travailleurs fixes. C’est une thèse que la CSC a toujours défendue. Dans un arrêt rendu le 12 mai 2022, la Cour européenne de justice, basée à Luxembourg, confirme désormais cette position. Il est grand temps d’accroître la pression sur les agences de travail intérimaire. À l’instar des autres travailleurs, le pécule de vacances des travailleurs intérimaires est calculé sur les prestations de l’année précédente. Nous-même l’oublions parfois, mais les jours de vacances que nous avons pris l’an dernier nous

donnent encore droit à des vacances cette année. Cela semble généreux, mais c’est en réalité tout à fait normal: si ce n’était pas le cas, nous perdrions des droits à des jours de vacances l’année suivante à chaque fois que nous prenons

des vacances. Or, c’est exactement la situation dans laquelle se trouvent des employés qui travaillent comme intérimaires: ils sont souvent obligés de prendre leurs vacances sans contrat, de sorte que ces jours n’interviennent pas dans le calcul du pécule de vacances de l’année suivante. Ils perdent ainsi des droits en matière de vacances par rapport à un travailleur fixe: pour ce dernier, les jours de vacances annuelles sont pris en compte. Par conséquent, les travail-

Chômage temporaire pour force majeure Ukraine:

suspension du préavis Début 2020, une nouvelle formule a vu le jour: «mettre en chômage temporaire pour cause de force majeure les travailleurs qui s’étaient vus notifier leur préavis». En effet, le chômage temporaire pour cause de force majeure ne suspend pas le préavis, de sorte que les travailleurs ont été mis en chômage temporaire pour cause de force majeure et ont en-

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suite perdu leur emploi sans prester de préavis ou avoir droit à une indemnité de rupture.

Le Parlement a lui aussi dénoncé cette situation et il a adopté une loi qui suspend le préavis en cas de chômage temporaire pour cause de force majeure «corona». Le Parlement a limité cette mesure | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

à la force majeure «corona», contre l’avis du Conseil d’État.

Entretemps, le chômage temporaire pour cause de force majeure a été maintenu en raison de la guerre en Ukraine, pour lequel le Parlement a fabriqué une nouvelle loi qui suspend le préavis en cas de chômage temporaire pour force ma-

Guide de législation sociale 2022

leurs intérimaires perdent aussi une assimilation pour différents autres avantages, tels que des plans bonus, lorsqu’ils prennent des vacances. Nous sommes même régulièrement confrontés à des cas de travailleurs intérimaires qui se sont vus refuser le salaire garanti après qu’ils aient pris des vacances sans contrat.

La Cour européenne de justice juge que de telles pratiques sont contraires au droit garanti à des vacances annuelles avec maintien du salaire. Ce droit fait partie des conditions de travail essentielles de tous les travailleurs, puisque la directive sur le travail intérimaire garantit les mêmes droits aux intérimaires et aux travailleurs ordinaires. N’hésitez donc pas à vérifier dans votre entreprise si les travailleurs intérimaires peuvent prendre leurs vacances annuelles avec contrat de travail. Si l’entreprise utilisatrice insiste sur ce point auprès de l’agence de travail intérimaire, tout se passe d’ailleurs souvent correctement.

Si vous avez des questions à poser concernant le travail intérimaire, ou si vous désirez aborder des problèmes, n’hésitez pas à consulter le site www.interimunited.be

L’édition 2022 du Guide de législation sociale (GLS) de la CSC est disponible. Cette nouvelle édition de 572 pages vous guide à travers le droit du travail et de la protection sociale. En plus d’exposés sur les sources du droit, sur le fonctionnement des tribunaux du travail et sur les règles qui gouvernent certains événements qui peuvent affecter les entreprises, comme la faillite ou les procédures en matière de continuité des entreprises, vous y trouverez des informations sur les mesures pour l’emploi et la formation en vigueur au niveau fédéral et dans la Région wallonne, la Région de Bruxelles-Capitale et la Région flamande. Outil pratique de formation et d’information pour le travail syndical, il met également l’accent sur les dispositions qui intéressent le plus directement les travailleuses et les travailleurs.

Gratuit pour les délégués et militants de la CSC La version numérique du Guide de législation sociale peut être consultée sur l’espace militants de notre site www.lacsc.be, après connexion à l’aide d’ identifiants.

Vous y trouverez une version PDF avec une table des matières interactive permettant d’identifier rapidement la thématique recherchée. La version papier est, quant à elle, disponible dans votre fédération et centrale CSC. En tant que délégué et militant de la CSC, vous pouvez vous procurer un exemplaire gratuit via simple demande auprès de votre permanent de centrale ou de votre fédération.

Disponible pour les non-militants et non-affiliés Ce guide est également disponible au prix de 7 euros pour les affiliés (non militants) de la CSC et de 14 euros pour les non-affiliés. Pour l’obtenir, il est demandé de verser le montant correspondant sur le compte IBAN BE 59 7995 5006 0326 - BIC GKCCBEBB avec comme communication: «GLS 2022» + numéro d’affiliation (le cas échéant).

Les écoles et organisations à but non lucratif qui souhaitent recevoir plusieurs exemplaires peuvent contacter: stephane.creutz@ acv-csc.be - 02.244.32.01.

Comme chaque année, ce Guide de législation sociale est publié en français, néerlandais et allemand. L’édition allemande est à demander via pressedienst@acv-csc.be 087.85.99.59.

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| Piet Van den Bergh |

jeure à cause de la guerre en Ukraine.

Cette loi a été approuvée définitivement.

Elle sera publiée au Moniteur prochainement et s’appliquera à tous les préavis qui prendront cours à partir du lundi 4 avril 2022. La suspension du préavis pour cause de force majeure «corona» vaut d’ailleurs pour une durée indéterminée depuis 2020, et elle pourrait donc tou-

jours sortir ses effets lors d’une nouvelle vague de licenciements.

Nous voici donc provisoirement tirés d’affaire, mais que se passera-t-il à la prochaine catastrophe? Notamment parce que le Conseil d’État affirme que le législateur ne peut pas procéder n’importe comment pour faire la distinction | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

entre différentes catastrophes, nous demandons instamment que la suspension du préavis soit réglementée pour toutes les formes de force majeure. | Piet Van den Bergh |

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© Laurent Lorthioir

SUR LE TERRAIN

Benjamin Gonzalez et Rachid Merrir, délégués CSC chez Flanders Best et Dejaeghere: «Une de nos premières et principales victoires concerne les contrats et salaires».

Flanders Best et Dejaeghere

«Les travailleurs ont enfin leur mot à dire» L’histoire syndicale chez Flanders Best et Dejaeghere est très récente: pour la première fois lors des élections sociales de 2020, des travailleurs se sont portés candidats pour représenter leurs collègues au sein du CPPT. Dans la foulée, ces mêmes candidats ont instauré une délégation syndicale. La CSC est actuellement le seul syndicat présent dans l’entreprise. Syndicaliste a rencontré l’équipe syndicale de la CSC Alimentation et Services, Benjamin Gonzalez, Rachid Merrir, Guillaume Verhee (absent lors de l’interview), ainsi que leur secrétaire permanent syndical, Dieter Devos.

Comment se fait-il qu’il ait fallu attendre 2020 pour voir arriver une représentation syndicale dans l’entreprise?

Benjamin: «La direction faisait tout ce qui était en son pouvoir pour décourager toute présence syndicale dans l’entreprise. Il s’agit d’une entreprise familiale et la fa­ mille Dejaeghere la dirige d’une main de fer, ne tolérant aucune contestation, vou­ lant décider de tout, avoir la main sur tout.»

Dieter se souvient: «Dès le départ, nous avons eu des problèmes avec la direction pour organiser les élections sociales. Elle voulait absolument scinder Flanders Best et Dejaeghere dans la procédure élections sociales, ce qui aurait eu pour effet qu’une

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partie du personnel n’aurait pas pu élire de représentants. C’est absolument contraire à la loi. Nous avons donc dû entamer un bras de fer avec la direction, dont nous

«Avoir enfin des représentants syndicaux a permis l’instauration d’un droit de parole et d’un rapport de force. Avant ça, il était impossible d’avoir un dialogue avec la direction qui faisait ce qu’elle voulait.»

Benjamin

| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

sommes logiquement sortis vainqueurs: tous les travailleurs de Flanders Best et De­ jaeghere allaient pouvoir élire leurs repré­ sentants!»

Qu’est-ce qui a changé dans l’entreprise suite à l’arrivée d’une représentation syndicale dans l’entreprise?

Benjamin: «Avoir enfin des représentants syndicaux a permis l’instauration d’un droit de parole et d’un rapport de force.

Avant ça, il était impossible d’avoir un dia­ logue avec la direction qui faisait ce qu’elle voulait dans son entreprise.»

Dieter: «Avant l’installation du CPPT et de la délégation syndicale, je recevais de nombreuses questions ou plaintes de la part de nos affiliés. Maintenant, elles se font rares: la direction est beaucoup plus prudente. Elle est contrainte de mieux res­ pecter la législation car elle sait que les représentants syndicaux sont vigilants.»

Rachid ajoute: «En effet, la présence de représentants syndicaux fait que lorsqu’il y

a un problème, on peut en discuter directe­ ment avec la direction, de manière officiel­ le dans les organes de concertation ou à d’autres moments moins formels. Nous es­ sayons d’être très réactifs et de résoudre les situations problématiques avant qu’elles ne prennent trop d’ampleur. Cela permet de résoudre les problèmes en in­ terne. C’est aussi plus efficace. Les travail­ leurs ne sont plus livrés à eux-mêmes. Ça ne veut pas dire que la direction n’essaye pas encore d’agir comme bon lui semble, mais elle sait que désormais, elle n’a plus les mains totalement libres pour faire ce qu’elle veut, au mépris des législations.»

Avez-vous obtenu des victoires syndicales en à peine 2 ans?

Rachid et Benjamin: «Nous en avons même obtenu plusieurs! Ça n’a pas été fa­ cile, car nous partions de zéro et la situati­ on était telle qu’il y avait beaucoup à faire, ce qui est encore le cas aujourd’hui, même si nous avons obtenu de belles avancées!

Une de nos premières et principales victoi­ res concerne les contrats et salaires: jus­ qu’à très récemment, tout était livré au bon vouloir de la direction. La situation pouvait être résumée en une phrase: «À travail égal, salaire inégal!». Les salaires étaient aléatoires, tout le monde n’était pas payé à hauteur de ce qu’il faisait: pour une même tâche, un travailleur pouvait gagner moins que son collègue. La direction avait tou­ jours de «bonnes excuses» pour justifier un refus d’augmentation. Cela créait des in­ justices et des tensions. Aujourd’hui, ça a changé: nous avons pu contraindre la di­ rection de mettre de l’ordre dans tout ça en respectant les accords sectoriels et en ré­ munérant de manière égale et objective les travailleurs. Sans syndicat, il n’y aurait ja­ mais eu aucun changement à ce niveau-là, c’est une certitude!

«Depuis l’installation du CPPT et de la délégation syndicale, la direction est beaucoup plus prudente. Elle est contrainte de mieux respecter la législation car elle sait que les représentants syndicaux sont vigilants.»

Dieter

mée). C’est une obligation légale, mais jus­ que là, nous n’en avions pas! Depuis l’arrivée de la conseillère en prévention in­ terne, les choses bougent aussi pas mal et évoluent dans le bon sens vers plus de sé­ curité pour les travailleurs. Il faut dire qu’elle fait un super boulot!

Récemment, nous venons d’obtenir une au­ tre belle victoire: l’obtention de tickets res­ taurant pour tout le monde. Cela n’a pas été facile à obtenir. La direction voulait dans un premier temps ne les accorder qu’aux membres de la direction… Puis elle a souhaité exclure les intérimaires. À force de pressions, nous avons finalement obte­ nu que tous les travailleurs totalisant au moins deux ans d’ancienneté, quel que soit

leur statut, aient droit à des tickets restau­ rant.

Tout semble se dérouler parfaitement alors…

Rachid et Benjamin: «Loin de là! Il y a en effet eu de belles avancées, mais il y a en­ core beaucoup à faire! Par exemple, un de nos prochains objectifs sera de faire bais­ ser (ou tomber) la condition d’ancienneté pour l’obtention de tickets restaurant. Par ailleurs, les collègues nous sollicitent beaucoup pour que nous améliorions leurs conditions de travail. Nous avonçons, mais ils souhaiteraient que cela aille encore plus vite!»

Dieter: «Il reste également un gros point noir au niveau de la représentation syndi­ cale: nous n’avons pas encore de représen­ tants des travailleurs parmi les employés.

Or, le turnover est très important au sein de cette catégorie de travailleurs, ce qui illus­ tre bien qu’il y a là aussi de nombreux pro­ blèmes au niveau des conditions de travail.

Si nous parvenons à motiver un ou une em­ ployée à se joindre à l’équipe, nous pour­ rons aussi agir plus efficacement pour ce groupe de travailleurs, ce qui est compli­ qué pour l’instant puisque nous ne savons pas vraiment ce qu’il s’y passe.» | Propos recueillis pas Laurent Lorthioir |

Flanders Best – Dejaeghere

Flanders Best et Dejaeghere sont les deux composantes d’une seule et même entreprise spécialisée dans le traitement et le conditionnement de fruits et légumes surgelés. Il s’agit d’une entreprise créée et gérée exclusivement par la famille Dejaeghere et qui est basée dans les environs d’Ypres, en Flandre occidentale. Entre 100 et 150 personnes y travaillent, ce nombre variant selon les saisons. L’entreprise embauche, à la haute saison, un nombre important de saisonniers (sous contrats intérim, étudiant ou CDD).

Nous avons également obtenu qu’une con­ seillère en prévention soit nommée (et for­ | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

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CLIMAT

Les crues de juillet 2021 ont touché plus de 200 communes en Wallonie et provoqué le décès de 39 personnes.

L’urgence climatique sous l’angle de l’eau Les terribles inondations qui ont fait des ravages en Wallonie et dans le Limbourg l’été 2021 ont démontré et confirmé (s’il le faut encore) que le changement climatique est bien un problème très urgent à prendre en main, et non un phénomène lointain.

La Wallonie est depuis toujours confrontée aux inondations. Phénomènes naturels, elles ne constituent pas un problème en soi. Elles deviennent problématiques lorsqu’elles impliquent une érosion des sols ou lorsqu’elles impactent des enjeux sensibles.

Cependant, depuis plusieurs années, des orages intenses génèrent des inondations par coulées de boues et de ruissellement.

Ces phénomènes s’intensifient ces dernières années.

Les projections relatives à l’évolution du climat indiquent une multiplication et une intensification des épisodes de sécheresse et des épisodes pluvieux de forte intensité (précipitations extrêmes). Le 6ème rapport d’évaluation du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (Giec) prévoit en effet une intensification des changements dans le cycle hydrologique.

Les crues de juillet 2021 ont touché plus de 200 communes en Wallonie et ont provoqué le décès de 39 personnes (cfr. Syn­ dicaliste 948 du 10/09/2021 p 6-7).

Pourtant, en 2003, suite aux inondations à répétition, le gouvernement wallon avait décidé de mettre en place un plan de gestion à l’échelle de la Wallonie, le plan Pluies.

Ses grands principes sont une approche par bassin versant, une coordination entre les services compétents en matière d’inondations et une cohérence entre les actions.

Cela n’a pas suffit et, sous l’impulsion de la directive européenne Inondations, pour gérer ces inondations et surtout limiter leurs conséquences négatives, la Wallonie a entrepris la réalisation et ensuite la mise à jour de ses Plans de gestion des risques d’inondation: les PGRI 2022-2027 (1).

Les terres artificialisées, qui peuvent entraîner une imperméabilisation partielle ou totale, représentaient 10,8% de la superficie wallonne en 2021. Plus de 14% du territoire flamand est imperméable, soit le double de la moyenne européenne.

Cette appropriation continue des espaces naturels a des conséquences sérieuses.

L’eau qui tombe sur le sol belge tout au long de l’année n’a pas suffisamment la possibilité de s’infiltrer dans le sol, ce qui réduit la recharge hivernale des masses d’eau souterraine et entraîne une fréquence accrue de sécheresses saisonnières. L’imperméabilisation met également fin au fonctionnement biologique des sols (microflore, faune du sol, flore…), et également à d’autres fonctions des sols (stockage de carbone, cycle de la biodiversité…).

(1) https://inondations.wallonie.be/home/directive-inondation/plans-de-gestion-des-risques-dinondation.html

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| Véronique Thirifays, cellule Rise |

Le permis environnement et l’eau Le permis environnement en Wallonie est obligatoire pour les entreprises et établissements qui comportent des installations et activités ayant un impact potentiel moyen (classe 2) à important (classe 1) sur l’environnement, l’homme et les animaux. Dans le permis environnement, il y a toute une série de renseignements à compléter et notamment sur la prise d’eau (captage, recharge ou essai de recharge artificielle des eaux souterraines, forage et sondage), sur le traitement des eaux (eau potable et eaux usées), sur les rejets directs et indirects de substances dangereuses dans les eaux souterraines. Les entreprises ont donc l’obligation de fournir ces renseignements lors de la demande du permis environnement, et cela fait l’objet de vérification et de contrôle réguliers suivant les risques environnementaux.

La fiscalité en matière d’eau constitue un des outils de la politique wallonne concernant l’environnement. Qu’il s’agisse de taxes ou de contributions, ces impositions visent à répondre aux exigences de la directive-cadre sur l’eau du 23 octobre 2000 (1), dont l’objec-

tif ultime est d’atteindre un «bon état» écologique et chimique de toutes les eaux communautaires. En l’occurrence, les États membres devaient notamment adopter, pour 2010, une politique de tarification de l’eau qui incite les usagers à utiliser l’eau de façon efficace, en veillant à ce que les secteurs des ménages, de l’industrie et de l’agriculture contribuent de manière appropriée à la récupération des coûts des services liés à l’utilisation de l’eau, compte tenu du principe du pollueur-payeur. La Région wallonne a par ailleurs introduit, en 2005, les notions de «coût-vérité de distribution» (CVD) et de «coût-vérité à l’assainissement» (CVA) de l’eau provenant de la distribution publique. Ces coûts figurent sur la facture de consommation d’eau. | V. T. | (1) Directive 2000/60/CEE du 23 octobre 2010 établissant un cadre pour une politique communautaire dans le domaine de l’eau. Ce texte sera désigné dans la suite du rapport par «la directive-cadre».

| SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

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CLIMAT

Gérer l’eau dans l’entreprise Le changement climatique exerce une pression croissante sur l’emploi dans certains secteurs, notamment dans les entreprises qui emploient beaucoup d’eau pour leurs activités. Une bonne gestion de l’eau y est particulièrement importante. Pour illustrer cette problématique, nous avons rencontré des délégués d’une entreprise de légumes surgelés en Hesbaye, de l’embouteilleur d’eau minérale installé à Chaudfontaine, et d’Entra une entreprise de formation par le travail (EFT) de blanchisserie industrielle.

L’embouteilleur d’eau minérale de Chaudfontaine est l’un des premiers sites de Coca-Cola Europacific Partners en Europe à obtenir la certification de neutralité climatique.

Chaudfontaine

«Transformer une situation pénible en une expérience positive» Le site d’embouteillage d’eau minérale de Chaufontaine fait des économies d’énergie et continue de travailler à la réduction de son empreinte écologique en utilisant notamment la température de l’eau de la source à Chaudfontaine pour chauffer le hall de production. Rencontre avec le délégué CSC AS, François Di Bella.

Pour l’embouteilleur d’eau minérale Chaud­­fontaine, la durabilité est une priorité. Protéger les sources pour garantir la plus haute qualité d’eau minérale et minimiser la consommation d’eau dans l’usine d’embouteillage est depuis des années au cœur de ses préoccupations. Depuis 2008, 1,8 million d’euros ont été investis pour soutenir 590 mesures visant à protéger la zone d’infiltration de 250 hectares et à la préserver de toute pollution. En collaboration avec le gouvernement wallon et l’Université de Liège, toutes les

sources possibles de pollution dans la zone d’infiltration de 250 hectares autour du site ont été identifiées et traitées.

Toutes les citernes à mazout (552 au total) appartenant à des riverains ont été protégées ou retirées afin que l’eau ne soit pas polluée en cas de fuite. Tous les cinq ans, l’entreprise réalise une nouvelle évaluation de la vulnérabilité des sources d’eau afin d’en déterminer la durabilité et les risques potentiels pour les communautés locales ainsi que l’écosystème.

Pour cela, elle travaille par exemple avec le Contrat de rivière Vesdre, qui s’occupe de la biodiversité de la rivière Vesdre qui longe Chaudfontaine. Coca‑Cola veut également rendre à la nature 100 % de l’eau qu’elle utilise dans ses boissons d’ici 2025. L’entreprise s’y emploie déjà aujourd’hui en établissant un partenariat entre The Coca‑Cola Foundation, Natuurpunt et Natagora.

Neutre en carbone Chaudfontaine venait à peine d’annoncer ses plans pour atteindre la neutralité carbone en 2023, qu’il a été durement touché par les inondations de juillet 2021. L’entreprise s’est retrouvée sous eau, et les dégâts étaient considérables. Avec la crise du Covid et les inondations, plusieurs périodes de fermeture se sont succédé et ont eu un impact sur la production. Dans une interview (1), le directeur du site de Chaufontaine, Achmed Boumrah, commente: «… Mais nous avons aussi bien vite commencé à réfléchir à une manière de transformer cette situation pénible en une expérience positive. Nous avons conservé nos ambitions et pendant le processus de reconstruction, nous avons toujours gardé la durabilité à l’esprit dans nos choix».

Et en effet, quelques mois à peine après

(1) www.lecho.be/entreprises/alimentation-boisson/le-site-de-chaudfontaine-atteint-la-neutralite-carbone/10378765.html

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7 litres d’eau par kilo de légumes les inondations, le site pouvait déjà officiellement prendre l’appellation «neutre en carbone», conformément à la norme PAS 2060, la référence internationale pour la neutralité climatique. Cela fait des années que l’entreprise multiplie ses efforts de réduction d’émissions de carbone, en utilisant davantage de sources d’énergies renouvelables. «L’électricité que nous achetons provient de sources 100 % renou­ velables, mais nous produisons aussi notre propre énergie grâce à nos panneaux so­ laires».

La réduction de l’utilisation des combustibles fossiles se fera progressivement.

«Nous utilisons moins de machines au gaz ou au diesel dans notre production, explique Achmed Boumrah. Cela a permis à no­ tre site d’embouteillage de Chaudfontaine de réduire sa consommation d’énergie par litre de produit de 55 % et sa consommati­ on de carburant de plus de 65 % entre 2006 et 2020».

Le site d’embouteillage de Chaudfontaine va continuer sur cette voie de la réduction d’émissions de carbone, comme l’exige la norme PAS 2060. Ainsi, ils vont prochainement remplacer les chariots élévateurs et leurs compresseurs fonctionnant aux combustibles fossiles par des modèles plus durables. Ils veulent en outre limiter les émissions fugitives et aussi analyser les émissions de carbone de leurs fournis-

seurs, afin de déterminer ensemble comment ils peuvent les réduire.

L’embouteilleur d’eau minérale de Chaudfontaine est l’un des premiers sites de Coca-Cola Europacific Partners en Europe à obtenir la certification de neutralité climatique. Un des objectifs majeurs de la stratégie de CCEP est de réduire de 30 % les émissions absolues de gaz à effet de serre sur l’ensemble de la chaîne de valeur d’ici 2030 (par rapport à 2019), et d’arriver à la neutralité climatique d’ici 2040.

Cela implique également des efforts en dehors du site, surtout en matière d’emballages. Chaudfontaine est une des premières marques du portefeuille mondial de The CocaCola Company à être passée au plastique 100 % recyclé (rPET) en 2019, à l’exception du bouchon et de l’étiquette.

Cela permet une économie en carbone de plus de 44 %. Il n’y a donc plus aucun nouveau plastique utilisé dans la production des bouteilles en rPET de Chaudfontaine.

Même les films autour des multipacks sont en plastique 100% recyclé.

En termes de concertation sociale, François Di Bella précise que les consommations énergétiques sont présentées à chaque réunion mensuelle du CE national, du CPPT et de la délégation syndicale locale. | Véronique Thirifays, cellule Rise |

Le site d’embouteillage de Chaudfontaine

Hesbaye Frost à Geer est une entreprise du groupe Ardo/Crops qui occupe une position dominante sur le marché mondial des légumes, fruits, pâtes et riz surgelés de haute qualité. 110.000 tonnes de produits sont récoltés, surgelés et emballés chaque année. Tous ces légumes sont cultivés sur plus de 8.000 hectares de terres avoisinantes, puis conditionnés dans l’usine qui occupe environ 340 personnes. Il faut à peu près sept litres d’eau pour produire un kilo de légumes surgelés.

C’est dire l’importance de l’eau dans cette industrie. Hesbaye Frost a sa propre station d’épuration. Celle-ci a une capacité de 200 m3 / heure qui a pour but de limiter au maximum le rejet des eaux usées dans le Geer, la rivière qui borde l’entreprise. Une partie de ces eaux usées est aussi déversée dans une lagune d’une capacité de 110.000 m3, avant d’être utilisée après décantage pour l’irrigation des terres voisines. Un apport apprécié par les agriculteurs en période de sécheresse.

Une autre partie de ces eaux d’irrigation est stockée dans la réserve naturelle du Haut-Geer, un ancien site sucrier situé à deux kilomètres, racheté par Hesbaye Frost pour ses bassins de décantation et qui est devenu aujourd’hui un haut lieu de biodiversité.

Il s'agit d'un bon exemple d'utilisation circulaire de l'eau car les eaux usées traitées peuvent être réutilisées. | V. T. |

Pour la Belgique et le Luxembourg, ce sont plus de 2.000 employés qui travaillent pour CCEP répartis sur les différents sites à Anderlecht, Gand, Anvers, Chaufontaine et Howald. Le site de Chaudfontaine compte 150 travailleurs. | SYNDICALISTE 968 | 15 JUIN 2022 |

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Le site d’embouteillage de Chaudfontaine est un des sites de production de CocaCola Europacific Partners Belgium SRL, une des filiales de Coca-Cola Europacific Partners plc (CCEP). Tous les produits de la marque Chaudfontaine, appartenant à Minute Maid Juices, une société faisant partie du groupe The Coca-Cola Company, y sont produits. Depuis la reprise en 2003, CCEP et The Coca-Cola Company ont investi quelque 147 millions d’euros dans le site de Chaudfontaine et pour la protection des sources d’eau chaude spécifiques à la région. Les vastes mesures visant à préserver les sources ont été récompensées l’année passée par la certification mondiale pour la gestion durable de l’eau de l’AWS (Alliance for Water Stewardship).

Il faut à peu près sept litres d’eau pour produire un kilo de légumes surgelés.

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CLIMAT

De l’eau pour laver Dans le secteur de la blanchisserie, l’eau est une des ressources les plus importantes.

Il est primordial de bien la gérer. De cette façon, l’impact sur l’environnement peut non seulement être limité, mais les coûts peuvent aussi être réduits. Rencontre avec Caroline Thiry, déléguée CSC BIE chez Entra.

Entra est une entreprise de formation par le travail (ETA) installée dans un zoning à Heppignies, le long de la E42. Elle occupe près de 1.000 travailleurs et comprend plusieurs métiers: peinture et parachèvement, titres-services, call center, data

center, services aux entreprises, électronique, blanchisserie industrielle. La blanchisserie a ouvert ses portes en 2000.

Le travail de qualité fourni entraîne de plus en plus de demandes de services. La

blanchisserie occupe 65 personnes et travaille en pauses de jour et de nuit 5 jours sur 7.

En 2021, elle a traité 1.600 tonnes de linge (environ 1/3 pour les résidents des maisons de repos et 2/3 en leasing). La consommation moyenne en eau est de 16,8 litres par kilo de linge. 1.700 panneaux photovoltaïques répartis sur deux des trois bâtiments couvrent une grosse partie de la consommation en électricité.

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Le problème majeur actuel est celui de la vétusté du bâtiment qui n’est plus conforme aux normes d’une blanchisserie industrielle. Des travaux sont entamés au sein d’un autre bâtiment qui correspondra aux normes environne­­men­­t ales et technologiques, avec la construction d’une nouvelle station d’épuration des eaux usées.

L’ensemble de ces travaux est prévu pour la fin 2023. Avec ces nouvelles installations, Entra espère réduire la quantité d’eau nécessaire pour le lavage. | V.T. |

Chez Entra, la consommation moyenne en eau est de 16,8 litres par kilo de linge lavé.

L’eau à l’ordre du jour de la concertation sociale La question de l’eau touche tous les secteurs et nécessite une approche urgente que chaque entreprise peut et doit faire sienne. En tant que représentant des travailleurs, vous pouvez apporter votre pierre à l’édifice.

L’objectif global est de réduire la consommation d’eau de l’entreprise, réutiliser l’eau de manière circulaire, dans la mesure du possible, et participer à la création d’espaces où l’eau peut pénétrer dans le sol.

Voici quelques questions à poser en CE/CPPT: • Quelle est la consommation en eau pour l’année x?

• Existe-t-il un plan visant à réduire la consommation d’eau?

• Les fuites d’eau sont-elles immédiatement réparées?

• L’eau de pluie est-elle collectée et utilisée (par exemple, pour le nettoyage, les chasses d’eau, le nettoyage des locaux de l’entreprise, dans le processus de production)?

• Des circuits fermés sont-ils utilisés pour l’eau (de traitement)?

En d’autres termes, l’eau de traitement est-elle réutilisée?

• Quelles quantités d’eaux usées sont traitées et rejetées dans le cours d’eau?

Votre entreprise envisage d’agrandir ou de rénover ses locaux ou son parking? N’hésitez pas à souligner que l’aménagement d’un sol perméable (klinkers, graviers, dalles en béton, bois, gazon, etc.) mérite d’être envisagé.

Voyez avec vos collègues quelles sont les petites «victoires» qui peuvent être réalisées pour utiliser moins d’eau (comme l’installation de robinets automatiques dans les toilettes, fontaine d’eau et la sensibilisation générale des collègues à la nécessité de signaler les fuites, par exemple).

Vous cherchez d’autres bonnes idées? Contactez fec@rise.be | Véronique Thirifays, cellule Rise |

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| SYNDICALISTE 968 | 25 15 JUIN 2022 |