La Sentinelle Novembre 2017

La Sentinelle Novembre 2017 - n° 10

Avant-propos

L’attractivité de la Défense mise sous pression !

Périodique mensuel de la Centrale Générale du Personnel Militaire. Éditeur responsable : Yves Huwart - Bureau de dépôt : Bruxelles X - P109013

le syndicat militaire

Avant-propos

L’attractivité de la Défense mise sous pression !

AVANT-PROPOS PAR YVES HUWART | SECRÉTAIRE GÉNÉRAL

Une enquête récente auprès des collaborateurs de la Défense livre des résultats choquants. Une personne sur trois est déçue de la Défense en tant qu’employeur et ne se sent guère impliquée. En outre, plus de la moitié ne choisiraient plus la Défense comme employeur. Voilà un énorme défi pour les autorités militaires et politiques.

Mais en ce moment, le silence est assourdissant de ce côté-là.

En mai dernier, près de 4.000 collaborateurs de la Défense ont répondu à une enquête1 ayant pour but d’analyser l’image de l’organisation de la Défense.

Pour déterminer l’identité de la Défense, quatre aspects ont été analysés : l’image générale que le personnel de la Défense se fait de son organisation ; la connaissance et l’évaluation de ses missions ; la manière dont le personnel voit l’armée en tant qu’employeur ; et, finalement, comment la communication interne est perçue.

De la page 4 à la page 6 de cette édition de La Sentinelle, nous examinons en détail les résultats liés aux réponses des militaires.

Des réponses qui, pour la plupart d’entre nous, sont très reconnaissables et constituent la confirmation de ce que nous, en tant que syndicat militaire, nous ressentons depuis longtemps.

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En résumé, cette enquête a démontré que l’identité de la Défense s’affaiblit et tend vers des résultats plus négatifs en comparaison avec les études précédentes de 2009 et 2015. La grande cause en est l’avenir incertain de la Défense. À première vue, il y a bien un score positif pour le job même et l’ambiance de travail, mais les possibilités d’avenir font défaut. Cela se reflète dans le fait que pas moins d’un militaire sur trois se déclare mécontent de la Défense en tant qu’employeur. Ils se sentent à peine impliqués par l’organisation. En outre, plus de la moitié ne choisiraient plus la Défense comme employeur.

Les mauvais résultats de cette enquête font peser une énorme responsabilité sur les autorités militaires mais aussi et surtout sur les autorités politiques. D’autant plus que l’enquête montre de sérieux signes de démotivation et

Source : Identiteitsmeting 2017 - Marktonderzoeksbureau Listen

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de méfiance auprès d’une grande partie des militaires. Ce n’est pas surprenant quand on sait que les militaires sont constamment confrontés à des messages inquiétants sur leur avenir, tandis que des décisions politiques claires tardent encore à tomber.

Le défi pour rendre la Défense à nouveau un employeur attractif est gigantesque. Seulement, cela nécessite des moyens insuffisants de la part du politique. Mais il faudra également du courage pour reconnaître les problèmes, en les nommant en premier lieu.

Pour ce dernier point, il est incompréhensible qu’à ce jour personne n’ait révélé les résultats de cette enquête sur l’identité. Ou bien continue-t-on à cacher les problèmes sous le tapis tout en sauvant les apparences ? Cependant, il est grand temps de changer pour bien remotiver nos collègues et remplir les tableaux de recrutement pour compléter tous les postes vacants. 

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Photo : Orban Daniel

Novembre 2017 - n° 10

Colophon

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Avant-propos L’attractivité de la Défense mise sous pression !

La Sentinelle est le mensuel de la Centrale Générale du Personnel Militaire. La Sentinelle est envoyée à tous les membres.

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Les militaires décernent un carton rouge à la Défense

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Indemnité de restructuration « Vision stratégique 2030 »

Toutes les données sont traitées dans le respect de la Loi sur la vie privée (Loi du 8/12/1992). Éditeur responsable : Yves Huwart Coordination : Concetto Bandinelli

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Haut Comité de Concertation Bien-être du 12 octobre 2017

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Périodes d’études – Fin de la gratuité, mais régularisation possible ! (suite)

Informations générales – CGPM : Romboutsstraat 1 – Bus 021 1932 Zaventem srt@acmp-cgpm.be www.acmp-cgpm.be Tél. : 02 245 72 14 Fax : 02 245 73 01

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Info

Les militaires décernent un carton rouge à la Défense « À quel point est-ce intéressant de travailler à la Défense aujourd’hui ? Quels sont les points forts et points faibles de la Défense en tant qu’employeur ? Les militaires choisiraient-ils à nouveau un job à l’armée et dans quelle mesure recommandent-ils ce travail à des employés potentiels ? Comment le personnel voit-il son travail et son propre avenir ? » Les réponses ci-dessous…

Entre le 2 et le 31 mai 2017, les 31.716 membres du personnel de la Défense ont été invités par le CHOD à participer à une enquête ayant pour objectif d’analyser l’identité de l’organisation de la Défense. Au bout du parcours, 3.856 personnes ont répondu au questionnaire ; 91% d’entre elles étaient militaires. Les autres sont des civils.

Dans le Flash Défense du 27 avril dernier, le général Compernol promettait de publier un résumé des résultats. Ce dernier devrait être accompagné par les points d’action indispensables découlant de cette enquête. Selon nous, cinq mois après la fin de ce sondage, les résultats ne sont toujours pas diffusés. Voilà pourquoi l’ACMP-CGPM a jugé utile d’en rendre lui-même publiques les conclusions.

Dans cet article, nous nous concentrons sur les résultats relatifs aux réponses des militaires.

Compte tenu de l’ampleur de l’enquête, nous n’aborderons que les points les plus marquants.

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pour, par exemple, le recrutement, le soutien généré par l’opinion publique et la politique, et le bien-être du personnel.

Photo : D. Orban

Mais d’abord, quelques mots d’explication sur le pourquoi et le comment d’une enquête sur l’identité.

L’identité organisationnelle porte sur le comportement et la personnalité d’une organisation, sur sa façon de communiquer et sur la manière dont ses employés vivent ces aspects. Il s’agit donc de sujets tels que les « services » rendus par une organisation ou une entreprise, sur sa compétence, sa gestion et son leadership, ses prestations et son fonctionnement ainsi que les relations et la communication internes. L’identité d’une organisation indique comment elle est perçue par son personnel. Cela est primordial pour son attractivité en tant qu’employeur et pour l’image que le monde extérieur s’en fait.

Des aspects à leur tour importants

Les conclusions principales sont les suivantes : - L’image générale que les militaires se font de leur organisation est plus négative (46%) que positive (34%). Spontanément, les collaborateurs de la Défense associent celle-ci à des éléments négatifs comme, entre autres, « une mauvaise organisation » (16%), “limitée” (8%), « un avenir incertain » (8%) et « dépassée » (8%).

Il faut aussi signaler l’image un peu plus positive dans les composantes Marine et Médicale.

Les économies perpétuelles à la Défense commencent clairement à exiger leur tribut auprès de son personnel. Indubitablement, les récentes décisions concernant le relèvement de l’âge de la retraite, tout comme l’inconnue sur la fermeture de certaines casernes, jouent un rôle important dans ce résultat assez négatif. 

 - Pourquoi le personnel de la Défense voit son département plus négativement qu’avant ? La Défense fait-elle son travail/s’acquitte-t-elle moins bien de ses tâches ? Bien qu’une minorité (23%) pense qu’il en est réellement le cas, 38% des membres du personnel estiment que l’armée fait bien son travail. Il existe bien un groupe important de 39% qui doute que les tâches/ le travail soient/soit bien fait(es).

Avec les 23% de réponses négatives, cela se révèle considérable.

- Il est remarquable que 41% pensent que la Défense n’effectue pas les bonnes tâches ou ne participe pas aux bonnes missions. Cela pourrait être une explication possible pour les doutes sur la façon dont la Défense accomplit ses tâches/ses missions. L’opération Vigilant Guardian (OVG) pour soutenir la police dans nos villes peut ici jouer un rôle, parce qu’aux yeux des militaires, elle pourrait nuire à la bonne exécution d'autres tâches et missions permanentes.

- À propos d’OVG, il n’y a pas non plus d'uniformité. Presque 40% pensent que celle-ci est une mission pour l’armée, tandis que 40% se prononcent contre ; environ 20% en doutent. Il est vrai que par rapport à 2015, cette mission trouve moins de soutien. Au début d’OVG, 83% soutenaient tout de même l’opération. Entre-temps, après 2 ans et demi, le poids de cette mission et son impact sur la vie familiale pèsent sur la motivation d’une partie du personnel.

- Il est frappant, en outre, que le personnel de la Défense pense

que la population ne soit pas fière de lui (61%). Ce n’est pas le cas dans la réalité : bien qu’il y ait des doutes, près de la moitié des Belges sont fiers de leurs militaires.

- Il règne une démotivation et une méfiance relatives, surtout chez les militaires âgés entre 25 et 33 ans et, dans une moindre mesure, chez les 34-40 ans. Au fond d’eux-mêmes, ils semblent encore aimer leur métier – ils aiment être militaires – mais le contexte leur est devenu défavorable, ce qui les fait douter : ils se sentent moins valorisés et les informations sur leur avenir leur manquent.

- La méfiance auprès de ces groupes de militaires pointe aussi une communication interne à la Défense qui, d’après eux, se répand plus vite par le biais de rumeurs que par les canaux of-

ficiels. Ils trouvent également que la majeure partie des informations en circulation sont moins utiles, moins crédibles, moins fiables et moins claires. Que la communication interne constitue un problème, cela semble être l’avis d’au moins 51% de militaires qui estiment être mal informés. A côté de cela, l’information s’avère aussi trop peu transparente.

- Chez les jeunes de 17 à 24 ans, cela semble, à première vue, un moindre problème : ils se déclarent plus positives vis-à-vis de la Défense, même en tant qu’employeur. Bien qu’il s’avère qu’ils ne se sentent pas vraiment impliqués dans l’organisation : ils évoquent peu de perspectives d’avenir et peu d’appréciation.

- Les militaires souhaitent aussi surtout une carrière complète à la Défense, et même la majorité des jeunes de 17-24 ans (66%) de la Défense la veulent. Seule une petite minorité est partisane d’une carrière courte, avec une durée limitée. La sécurité d’emploi se révèle donc primordiale.

- Par conséquent, le personnel recommande moins la Défense comme employeur potentiel : non pas parce que le travail est dangereux (comme le pense la population), mais bien parce que les collaborateurs estiment qu’il n’existe plus de perspectives d’avenir au sein de la Défense.

Les militaires conseilleraient-ils encore aux jeunes de s’engager à l’armée ? La réponse fait réfléchir : plus de la moitié (55%) dit « non » ou en doute.

- Il est même décevant d’observer que 56% des personnes in-



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Info

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terrogées ne choisiraient plus la Défense comme employeur.

- Il existe aussi un problème de leadership manifeste : la qualité du management est jugée bonne par à peine 33% des sondés. Ajoutons que les déclarations telles que « Mon supérieur est préoccupé par mon bien-être » et « Je reçois assez de reconnaissance pour mon travail » obtiennent un score positif faible, avec, respectivement, à peine 35 et 25% des membres du personnel qui approuvent. Bien qu’il y ait encore beaucoup de confiance envers la hiérarchie militaire, ce point attire l’attention. Environ 1 militaire sur 5 ne fait plus confiance à ses chefs. Les 25-44 ans, surtout, donnent beaucoup moins de crédit à leurs chefs militaires.

Ce groupe constituant le « visage » principal de la Défense vers l’extérieur, nous faisons face à un point noir sérieux. Notamment parce que le sentiment de participation et la possibilité d’exprimer son opinion ne sont pas bien vécus.

- Moins de 30% des militaires se déclarent satisfaits des possibilités de carrière à la Défense ; 33% sont mécontents et 37% nourrissent des doutes sur les opportunités de carrière.

- La carence en personnel (66%) et le manque de matériel (55%) sont des facteurs de démotivation importants chez les militaires.

- Pour le groupe des 17-33 ans, trois facteurs majeurs interviennent dans le choix professionnel : la sécurité d’emploi, la nature du travail et les perspectives d’avenir. La récente poli-

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Photo : D Orban

tique de la Défense s’oppose totalement à ce constat.

- Sans réelle surprise, les membres du personnel de la Défense ne sont pas vraiment contents de celle-ci comme employeur : 35% sont très satisfaits, 36% ont des doutes et 29% se déclarent très mécontents. Surtout, le groupe des 25-44 ans, les militaires de carrière, les officiers et sous-officiers sont significativement moins satisfaits. Lorsqu’on analyse les raisons de ce mécontentement, il est fait référence aux nombreuses « réformes » (22%) et à « l’avenir incertain » (22%).

Ensuite, l’on dénombre les « moyens limités » (18%) et une « mauvaise organisation » (15%).

Le sentiment de « manque de respect » (13%) envers les collaborateurs de la Défense est aussi un point non négligeable. Aux membres du personnel s’étant déclarés satisfaits – il s’agit surtout des groupes des 55-64 ans, des militaires à durée limitée et du personnel civil – on a demandé les raisons de cette satisfaction : avoir surtout un « travail stable » (22%) est la principale raison de satisfaction, suivie d’un « travail intéressant » (22%), d’un « bon employeur » (19%), d’une « diversité dans le job » (18%) et de « perspectives d’avancement » (15%).

« Sur base des résultats ci-dessus, nous ne pouvons que conclure que les perspectives d’avenir incertaines pèsent sur les collaborateurs de la Défense. À tel point qu’ils s’identifient de moins en moins à leur employeur, ce qui, au final, se révèle néfaste pour l’identité de la Défense et, enfin aussi, pour l’image et la réputation de la Défense. Que faudra-t-il faire à l’avenir avec la Défense ? La décision de raccourcir les carrières à la Défense était-elle judicieuse ?

Qu’en pensent les jeunes de la Défense ? » Ce paragraphe provient du rapport de l’enquête. L’ACMP-CGPM ne peut aller que dans le sens de ces conclusions et questions de bon aloi. Comme un autre avertissement du rapport, auquel nous ne pouvons que souscrire : « L’identité plutôt négative de la Défense ne lui fera aucun bien. Ainsi, l’armée risque de perdre un soutien solide.

De plus en plus d’acteurs peuvent, à terme, s’interroger sur la raison d’être d’une Défense belge. Cette question ne fera que conduire à de nouvelles incertitudes quant à l’avenir de la Défense, ce qui suscitera un scepticisme croissant auprès du personnel et mènera, par conséquent, à une identité plus faible. » En réalité, nous ne pouvons rien faire d’autre que de tirer la conclusion suivante de cette enquête : les militaires décernent un carton rouge à la Défense.

L’ACMP-CGPM attend donc avec impatience le plan d’action annoncé le 27 avril dernier. 

Statut

Indemnité de restructuration « Vision stratégique 2030 » À la requête des syndicats, le plan de transformation « Plan De Crem » avait prévu au 1er janvier 2010 des mesures d’accompagnement. Le « Plan Vandeput » exécutant la « Vision stratégique 2030 » connaîtra, sur le plan pécuniaire et dès le 1er mai 2017, une indemnité de restructuration en lieu et place de ce qui existe actuellement. Il s’agit d’une indemnité all-in !

Origine Dans le cadre de l’implémentation de la Vision stratégique, il est toujours question de fermetures possibles de certains quartiers, de la dissolution ou de la relocalisation de certaines unités ainsi que de l’externalisation de certaines tâches non spécifiquement militaires.

Dans un Flash Défense de la fin octobre 2017, le ministre Vandeput affirmait, entre autres, qu’aucun quartier ne sera fermé sous cette législature… sauf s’il en a été décidé autrement par des gouvernements précédents. Mais le ministre n’a nullement exclu des mouvements de personnel car le « contenu » des quartiers ne sera pas figé, bien au contraire ! Que cela soit clair aussi.

un nouveau lieu habituel de travail (NLHT) a été ou sera assigné en Belgique dans le cadre de l’implémentation de la « Vision stratégique 2030 ». C’est ainsi qu’il est prévu qu’elle soit d’application dès le 1er mai 2017. Preuve s’il en est de ne pas se contenter d’une annonce d’ordre politique de non-fermeture de quartiers militaires pour savoir s’il y aura mutation ou non.

Dès lors, il était essentiel de prévoir « quelque chose » afin de répondre aux désavantages et inconvénients liés à la mutation du personnel impliqué dans une dissolution, une relocalisation d’une unité ou d’un service voire en conséquence directe de l’application de la « Vision stratégique 2030 » comme, par exemple, l’externalisation (out/insourcing).

Le NLHT ne peut être le résultat d’une demande personnelle du militaire ou du civil (sauf si c’est en réponse à un appel lancé par la Direction générale Human Resources (DG HR). Il ne peut être question, en outre, d’une affectation dans un quartier général, un état-major ou un organisme international.

Personnel concerné Cette indemnité sera octroyée au militaire en service actif et au membre du personnel civil à qui

L’autorité compétente au sein de la DG HR déterminera quel changement d’affectation reçoit le cachet « Vision stratégique 2030 », ouvrant ainsi le droit à l’indemnité de restructuration. En cas de 

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Statut

 contestation, c’est le DG HR qui aura le dernier mot.

part, en fonction de la situation familiale.

Indemnité all-in

Ces montants ne seront pas indexés. Ils vaudront donc pour une période qui débute le 1er mai 2017 et se termine le 1er janvier 2022.

Si cette période devait être prolongée, une révision des montants serait éventuellement envisagée.

Il est question d’une mesure d’accompagnement simple et transparente. C’est la raison pour laquelle cette indemnité de restructuration est qualifiée de all-in. Sa gestion sera aussi simple.

Elle est octroyée en lieu et place des actuelles indemnités prévues dans le cadre d’un changement normal d’affectation. Il est question d’un montant forfaitaire couvrant les dépenses liées à la prise de repas, au transport et au logement.

Elle est donc all-in. Elle remplace entre outre l’indemnité d’accueil, celle d’intégration linguistique et celle de réaménagement du logement telles que prévues lors du « Plan De Crem ». En revanche, l’indemnité de déménagement reste d’application.

Le montant de cette indemnité ne sera pas le résultat d’un calcul mensuel prenant en compte des modifications de situation suite à des cours, des déplacements de

service, des périodes d’absence, etc. Le montant ne sera, de plus, pas sujet au moindre changement après la date de mutation.

Ainsi, par exemple, un militaire qui a, d’une part, 2 enfants à charge de respectivement 3 ans et 12 ans et, d’autre part, dont le NLHT est distant de 70 km de son domicile pourra prétendre à 3.614 €, à 795 € et à 265 €, soit à un montant forfaitaire global unique de 4.674 €.

Conditions d’octroi – Montants Une première condition est, comme dans le passé, que le NLHT soit situé à plus de 10 km de l’ancien LHT et à plus de 30 km du domicile de la personne concernée.

Il est ensuite question d’un montant unique forfaitaire qui intègre deux montants établis, d’une part, en fonction de la distance entre le domicile et le NLHT et, d’autre

Autre exemple, si un couple de militaires est touché par le « Plan Vandeput », chacun aura droit au montant découlant de la distance qui sépare le domicile du NLHT. Si l’un doit parcourir 45 km et l’autre 85 km, il est question de 3.086 € et 3.614 €. Pour l’enfant, s’il est âgé de 12 ans, ce sera 530 €.

Si ce couple devait connaître un changement d’affectation décalé dans le temps, le calcul du mon-

Montant forfaitaire global unique Montant en fonction de la distance « Domicile – NLHT » Intervalles en km

Montant unique

Âge de l’enfant

Distance « Domicile – NLHT » en km

Montant unique

> 30 et ≤ 60

3.086 €

≤ 3 ans

---

795 €

>60 et ≤ 90

3.614 €

>3 ans et ≤ 13 ans

>29 et ≤ 81

265 €

>90 et ≤ 120

4.166 €

>3 ans et ≤ 13 ans

>80

530 €

>120

4.754 €

Rem : pas applicable à l’officier général et à l’officier supérieur

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Montant en fonction de la situation familiale

(si deux personnes du couple sont concernées, les montants les plus élevés sont octroyés)

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

Tout membre du personnel qui fera mutation en conséquence de la mise en vigueur de la Vision Stratégique 2030 et qui troquera sa voiture pour faire usage du transport public, sera également concerné par la prime de restructuration.

 tant relatif à la situation familiale tiendrait compte des périodes qui se chevauchent, dans l’octroi du(es) montant(s) le(s) plus élevé(s).

4 mois (45 km)

8 mois (45 km) 8 mois (85 km)

4 mois (85 km)

Ainsi, il serait question d’octroyer 4/12e de 265 € + 8/12e de 530 € et 4/12e de 530 € Moment du calcul et d’octroi Ce montant forfaire global unique est calculé au moment du transfert du LHT. Il est donc déterminé définitivement à ce moment-là, sur base de la « photo » qui sera prise quant à la situation familiale et à la/aux distance(s) « domicile – NLHT ». Il sera payé en même temps que le traitement du mois suivant le mois où le transfert a eu lieu, soit au maximum 2 mois plus tard.

Remboursement L’indemnité de restructuration couvre une période de 12 mois.

Aussi, si la personne n’est plus en service actif avant la fin du 12e mois suivant la date de transfert, il sera obligé de rembourser une partie du montant perçu de l’indemnité de restructuration.

Le nombre de jours entre la date à laquelle la personne n’est plus en service actif et la fin du 12e mois suivant la date de transfert sera divisé par 30 jours. Le nombre entier de cette division fixera le nombre de 12e à rembourser. Par exemple, s’il restait encore 132 jours, cela fait 132/30, soit 4,4. Il y aura donc 4/12e à rembourser.

Ce remboursement ne vaut pas en cas de mise à la retraite pour inaptitude physique (de manière temporaire ou définitive) justifiée par une affection contractée à l’occasion du service.

« Plan De Crem » vs. « Plan Vandeput » La personne qui aura reçu un changement d’affectation dans le cadre du « Plan De Crem » avant la mise en vigueur des dispositions du « Plan Vandeput » (pensons par exemple au personnel de Jambes ou de Glons), connaîtra les mesures d’accompagnement « De Crem ». Si cette affectation « De Crem » devait avoir lieu après la mise en vigueur de ces nouvelles dispositions, la personne recevra donc l’indemnité de restructuration « Vandeput ».

Accord et suite Les quatre syndicats représentatifs ont marqué leur accord à ces nouvelles dispositions « Plan Vandeput ». Il restera à aborder les dispositions reprises dans le règlement relatif à la réglementation du temps de travail concernant la dispense de service car cette dernière n’est, à ce jour, prévue que dans le contexte du « Plan De Crem ». 

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Bien-Être

Haut Comité de Concertation Bien-Être du 12 octobre 2017 Le 12 octobre dernier, le HCC Bien-Être s’est à nouveau réuni autour du Plan global de Prévention (PGP) 2018-2022 et du Plan d’Action annuel (PAA) 2018. Nous devions constater, qu’avant les cinq prochaines années, aucune initiative n’avait été prise par la Défense pour améliorer le bien-être des militaires. Hélas, l’on n’a fait que broder un peu plus les sujets existants.

Risk management En tant qu’organisation syndicale, nous sommes pour le moins choqués en voyant que l’autorité souhaitait supprimer de l’agenda les analyses de risques pour les activités militaires. L’année passée, à la suite d’un rapport négatif de l’inspection du travail, le Chef de la Défense avait pourtant ordonné d’y travailler pour les prochaines années.

L’Inspection du Travail (ILE) laissait entendre via sa note que nombre d’activités militaires n’étaient pas couvertes pas une analyse de risques (complète) et que la Défense tentait de remédier à cette lacune en publiant des directives s’appuyant souvent sur des années d’expérience.

L’ACMP-CGPM doit également constater que ces directives sont de nature plutôt générique et ne s’adaptent pas aux circonstances locales. En outre, nous remarquons aussi qu’elles se concentrent surtout sur un des sept domaines du

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bien-être, à savoir la sécurité. Par le manque d’une analyse de risque complète, les autres domaines du bien-être (santé, ergonomie, risques psychosociaux et hygiène) ne sont que peu abordés, voire pas du tout.

Pour ces raisons, un projet de « Risk management » a été repris dans le Plan global de Prévention 20172021. Pour ce faire, les divers départements d’état-major devaient fixer, dans le plan d’action annuel, leurs objectifs sur la connaissance, le contrôle et la surveillance des risques pour l’année à venir. Moins d’un an plus tard, cette mission assignée par le Chef de la Défense semble être restée lettre morte et l’on veut déjà abandonner ce projet.

Entre-temps, le président du HCC Bien-Être, le général-major Dr Geert Laire s’est engagé à en discuter avec le Chef de la Défense.

L’ACMP-CGPM attend le résultat de cet entretien afin de remettre un avis consultatif sur ce Plan global de Prévention et le Plan d’Action annuel.

Nouveau fonctionnement des conseillers en prévention Aspects psychosociaux Il y a quelques années, la loi portant sur les risques psychosociaux comme le harcèlement, le comportement inapproprié, le stress et le burn-out était sensiblement étendue. Par-là, chaque employeur devait tenir compte de ces facteurs lors d’une analyse de risques. Pour satisfaire à cette obligation légale, la Défense avait créé la fonction (de cumul) de « personne de confiance plus ».

L’ACMP-CGPM n’a jamais été un grand partisan de cette solution (qui n’a d’ailleurs jamais fonctionné) et plaidait depuis plus longtemps pour augmenter sensiblement le nombre de conseillers en prévention pour les aspects psychosociaux (CP PsySoc).

Au Haut Comité de Concertation, il a été annoncé que le Service pour la Prévention et la Protection au Travail pour les risques psychosociaux (SPPT PsySoc) allait s’élargir 

service extérieur pour la prévention et la sécurité au travail. Les premières étapes ont déjà été franchies. Les conseillers en prévention de la Défense traiteront encore une intervention formelle uniquement dans des cas spécifiques. Ceci pour leur permettre de se dédier totalement à la politique de prévention psychosociale.

 dans les prochaines années. Le « Conseiller en Opérationnalité Mentale » actuel (COM) passera au département d’état-major Bien-Être et se muera en Conseiller en Prévention. Par conséquent, le nombre de conseillers en prévention pour les aspects psychosociaux sera quadruplé. En outre, neuf personnes de confiance à temps plein (PC FTE) seront ajoutées à ce service. La personne de confiance au sein de l’unité existera encore.

Culture de la sécurité Bon nombre d’activités comportant des risques sont pratiquées au sein de la Défense. Une prise de conscience insuffisante des dangers et des risques existants ou une mauvaise gestion de ceux-ci peut entraîner des situations dangereuses et/ou des actions susceptibles de provoquer des accidents.

La perte de personnel ou de matériel peut compromettre la bonne exécution d’une tâche ou d’une mission imposée.

Ces conseillers en prévention et ces personnes de confiance à temps plein seront dispersés dans le pays, sur cinq localisations (voir illustration) et, de cette manière, pourront assister et conseiller plus rapidement les chefs de corps des différentes unités. Le SPPT PsySoc reprendra les tâches et missions des COM. Dans ce domaine, un autre point d’attention portait sur le traitement des interventions formelles (la gestion des plaintes passée) dans le cadre de la violence, du harcèlement et du comportement inapproprié. Depuis des années, ce service n’arrivait pas à respecter les délais légaux.

Pour la plupart des entreprises, la sécurité occupe une place importante dans l’agenda. Afin d’améliorer le niveau de sécurité, l’on pense souvent à l’amélioration technique des machines et des moyens ou à l’optimalisation des procédures.

Mais on oublie régulièrement le comportement humain. Il n’en va pas autrement à la Défense.

Pour ces raisons, entre autres, la Défense a décidé de confier les interventions formelles traitant de la violence, du harcèlement et du comportement inapproprié à un

Si nous voulons améliorer le comportement sécuritaire auprès de tous les collaborateurs à la Défense, il faut tenir compte de deux éléments essentiels et indispensables.

D’abord, les cadres doivent être conscients de leurs responsabilités.

Ils doivent toujours connaître les risques, les maîtriser et les surveiller de sorte qu’ils puissent engager le personnel et le matériel de manière responsable. Au sein de la Défense, on appelle cela le « Risk Ownership ».

“Safety culture is a joint effort” Ensuite, tous les collaborateurs de la Défense doivent être impliqués dans la politique de prévention, par leur service, leur unité, etc. Si nous nous engageons tous ensemble pour œuvrer à un environnement professionnel sûr et sain, la culture de la sécurité à la Défense pourra évoluer favorablement.

Pour les cinq années à venir, le département d’état-major BienÊtre (ACOS WB) planche sur un plan ambitieux pour y arriver.

L’ACMP-CGPM souhaite y coopérer pleinement, mais est aussi préoccupé quant aux chances de succès.

SPPT PsySoc PSA-C PSA-C / Ter PSA-C / Ops PSA-C / PC

PSA-R / BXL

PSA-R / LPB

PSA-R / MEF

PSA-R / ZBG

PSA-R / FLO

2 CP PsySoc

2 CP PsySoc 2 PC FTE

2 CP PsySoc 2 PC FTE

2 CP PsySoc 2 PC FTE

1 CP PsySoc 1 PC FTE

Régions

Régions

Régions

Régions

Régions

Etterbeek, Evere, NOH, Heverlee, Saffraanberg, Melsbroek, Peutie

Brasschaat, Grobbedonk, Kleine Brogel, Bourg-Léopold

Amay, Arlon, Jambes, Liège, Marche-en-Famenne

Gavere, Ypres, Poelkapelle, Coxyde, Zeebruges

Beauvechain, Florennes, Tournai

Ce projet au sein d’ACOS WB est mené par quelques collaborateurs motivés. Si la Défense est « vraiment » prête à travailler sur sa culture de la sécurité, ce projet devra être supporté par tous les acteurs et particulièrement par le Chef de la Défense et les commandants des quatre composantes. 

La Sentinelle

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Statut

Périodes d’études – Fin de la gratuité, mais régularisation possible ! (suite) Dans La Sentinelle de janvier 2017, nous abordions la suppression de la prise en compte gratuite des périodes d’études dans le calcul de la pension des militaires, avec toutefois leur possible prise en compte moyennant le paiement d’un montant de régularisation. La base légale a été publiée le 24 octobre. Le moment adéquat d’un rappel et d’une mise à jour. équivaut à 1/60e (et non à 1/50e) du traitement de référence qui sert de base au calcul de la pension.

Loi – Rappel Suite à la publication d’une loi au Moniteur belge du 24 octobre 2017, l'entrée en vigueur de l’harmonisation de la prise en compte des années d’études lors du calcul de la pension a été fixée au 1er décembre 2017, alors qu’elle avait été initialement prévue au 1er mars 2017.

Cette harmonisation se traduit par le fait que l’octroi d’une bonification (gratuite) pour diplôme est supprimé dans le calcul des pensions des fonctionnaires (dont font partie les militaires) prenant cours à partir du 1er décembre 2018 et qu’à partir du 1er décembre 2017, un système de régularisation de périodes d’études (via le versement de cotisations) est mis en vigueur. Cela permet de les intégrer dans le calcul de la pension.

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L’harmonisation signifie que les dispositions en matière de régularisation sont, dès à présent, alignées entre les trois régimes de pension (fonctionnaires, salariés et indépendants). Nous nous limiterons ici aux éléments essentiels pour les militaires.

Fin de la gratuité – Gratuité partielle Pour les pensions prenant cours avant le 1er décembre 2018, la prise en compte des années d’études est gratuite quand le titre académique est requis pour la fonction. Par année d’études, elle

Pour les pensions prenant cours à partir du 1er décembre 2018, la bonification pour diplôme ne sera plus gratuite.

Une mesure de transition a cependant été prévue par le maintien partiel de la gratuité aux militaires présents à la Défense au plus tard le 1er décembre 2017.

Ainsi, il sera appliqué au nombre de mois d’études (requises pour l’occupation de la fonction lors du recrutement) un coefficient réducteur (égal au rapport entre la durée en mois de la carrière admissible pour la condition d’anticipation acquise au 1er décembre 2017 (sans la bonification pour diplôme et sans le coefficient d’augmentation pour tantième préférentiel) et 540 mois (= 45 ans ; carrière complète)). 

 Seuls sont concernés les militaires du recrutement spécial (sur diplôme, p. ex. un chimiste (master en chimie) ou un infirmier (bachelor infirmier)), du recrutement complémentaire (en cours de formation académique dans le civil, p. ex., un médecin en troisième année de bachelor) ou du recrutement latéral (p. ex., un juriste ayant une expérience professionnelle de quelques années).

Les officiers et sous-officiers (recrutement normal) (candidats militaires durant leurs études) (ERM, Ingénieur industriel, Médecin, Dentiste, Bachelier, …), ne sont donc pas concernés.

P. ex. : un sous-officier infirmier recruté sur diplôme ayant 14 ans (168 mois) de condition de carrière au 1er décembre 2017 verra la gratuité de ses 3 ans (36 mois) de bachelor passer de 36 mois à 11 mois (36*(168/540)). Il pourra cependant faire compter les 25 mois restants dans le calcul de sa pension en versant une cotisation de régularisation.

Nouveauté – Militaires du recrutement normal La régularisation des périodes d'études sera dorénavant possible pour un diplôme, un doctorat ou une qualification professionnelle qui n’a pas été une condition pour le recrutement ou la promotion sur diplôme. Une opportunité pour les militaires qui ont un tel document (n’ayant pas été nécessaire à leur recrutement) et qu’ils peuvent ainsi « valoriser ».

Cotisation de régularisation Les périodes d’études peuvent être prises en compte pour le calcul de la pension (pas dans celle de la condition de carrière !) s’il y a paiement d’une cotisation de régularisation. Cette prise en compte ne pourra cependant produire ses effets que sur les pensions prenant cours après le 30 novembre 2018. Chaque période d’études régularisée est prise en compte à concurrence de 1/60e par année (ou 1/720e par mois) du traitement de référence qui sert de base au calcul de la pension de retraite.

Ces périodes d’études doivent cependant avoir été validées par l’obtention d’un diplôme, d’un doctorat ou d’une qualification professionnelle. Il est clair qu’il sera question du nombre minimum d’années d’études requises pour cette validation (pas les années doublées, …). Il s’agit ici des périodes « classiques » car il y en d’autres, mais moins courantes pour les militaires.

Le montant de cette cotisation de régularisation sera fonction du moment où la demande de régularisation est faite.

La cotisation de régularisation est forfaitairement fixée à 1.500 euros (à l’index actuel – 1,6734) par période à régulariser de 12 mois pour la personne qui a introduit sa demande soit dans une période de 10 ans suivant l’obtention du diplôme, du doctorat ou de la qualification professionnelle, soit avant le 1er décembre 2020.

Si la demande de régularisation est introduite entre le 1er décembre 2017 et le 30 novembre 2019, la cotisation est réduite de 15%.

Cette réduction ne vaut pas pour les militaires non présents à la Défense au 1er décembre 2017.

Si la demande est introduite au-delà de ces 10 ans ou après le 30 novembre 2020, le montant sera bien plus important car il sera fixé sur base d’un calcul prenant en compte l’accroissement de la pension résultant de la régularisation, un taux d’intérêt et les tables de mortalité. 

La Sentinelle 13

Statut

Le montant de la cotisation de régularisation sera déductible fiscalement à l’impôt des personnes physiques (IPP) car il est considéré comme une cotisation de sécurité sociale.

Demande de régularisation Elle se fait par demande écrite ou par voie électronique adressée au Service Fédéral des Pensions (SFP). L’idéal est d’utiliser mypension.be. Un formulaire type y sera disponible. La demande doit être reçue au SFP avant la date de prise de cours de la pension. La demande est possible pour la totalité ou pour une partie des périodes d’études régularisables. Si ces périodes se rapportent à un diplôme, la demande ne peut porter que sur des périodes complètes de 12 mois.

Dans notre exemple ci-dessus, il est donc possible de régulariser la totalité de la période (25 mois) ou une année complète (12 mois) ou la partie d’année non gratuite résiduelle (1 mois).

La personne ne pourra cependant introduire qu’au maximum 2 demandes de régularisation. On parle d’une demande de régularisation validée quand la personne a communiqué son choix (régularisation totale ou partielle) au SFP en réponse au courrier du SFP qu’il a reçu suite à sa demande initiale de régularisation. En d’autres mots, si elle ne donne pas suite au premier courrier du SFP car elle ne tient pas à régulariser, elle gardera intact son quota de 2 demandes.

14 La Sentinelle

Dès que la personne reçoit du SFP la décision de régularisation reprenant le montant à payer et calculé en fonction du choix de l’intéressé, elle est tenue de payer en une seule fois et dans les six mois le montant communiqué. Si la personne ne s’exécute pas ou effectue le paiement hors du délai, elle perd une de ses 2 chances et la régularisation n’a pas lieu.

La cotisation de régularisation ne sera pas remboursée et ce, même si elle s’avère a posteriori n’apporter aucun avantage lors du calcul définitif de la pension, à savoir un accroissement du montant brut de la pension car le montant maximum aurait déjà été atteint !

Considérations Comme mypension.be va offrir à la personne, au plus tard le 1er mars 2018, la possibilité de constater ce qu’il en est de ses périodes d’études (gratuites, partiellement gratuites) et deux estimations de pension (avec intégration ou non d’une régularisation), il n’y a pas lieu, pour la personne dont la prise de cours de la pension est fixée au-delà de décembre 2018, de se précipiter. La personne aura le temps d’examiner s’il y a lieu ou non de régulariser.

En outre, pour les militaires, une éventuelle future réforme du régime de retraite (report de l’âge de la retraite ; suppression du tantième préférentiel ; mesures de transition ; facteur de pénibilité ; prolongation de carrière ; …) devrait rentrer en vigueur au 1er janvier 2019 et les changements annoncés vont de facto modifier le calcul de la pension de retraite.

Cela ne facilitera nullement la prise de décision d’une régularisation des périodes d’études. Il reste encore trop d’inconnues !

Comme il est aussi question, dans un futur proche, d’une pension à points, toute la prudence s’impose pour nos jeunes collègues avant de décider de régulariser des périodes d’études et ce, d’autant qu’ils disposent toujours de 10 ans de réflexion à l’issue de leur diplôme, de leur doctorat ou de leur qualification professionnelle.

Le quota de deux demandes permet de réaliser en deux tranches le paiement d’une régularisation dont le montant serait important et d’optimiser aussi son avantage lors du calcul de l’impôt des personnes physiques (plafond de déductibilité).

Comme la régularisation produit aussi ses effets sur la pension de survie et l’allocation de transition, il convient à chacun d’effectuer sa propre analyse en fonction de sa situation personnelle et de prendre la décision de régulariser ou non. 

NAISSANCES

SIYABEND – 15/08/2017 né dans la famille de Kamal AGIRMAN (Liège) RAPHAEL – 30/08/2017 né dans la famille de Tristan LUCAS (Troisdorf) ZOË – 19/09/2017 née dans la famille de Cindy BRETON (Waregem) ELSA – 21/09/2017 née dans la famille de Vincent JACQUES (Lobbes) MELINE – 25/09/2017 née dans la famille de Damien ISTERBY (Braine L’Alleud) LANTHE – 28/09/2017 née dans la famille de Kim HAUMAN (Genk) JAYLEY & JAYLINN – 11/10/2017 nées dans la famille de Jordy BARREZ (Genk)

MARIAGES

13/06/2017 Damien ISTERBY et Sophie DENIS (Par cohabitation légale) (Nivelles) 15/07/2017 Tijl VANDEN MEERSCH et Tina BAUWELEERS (Merchtem) 22/07/2017 Benoît DUMONT et Ornella IANNETTA (Seraing) 08/09/2017 Ronald KNAEPEN et Céline PONCELET (Hasselt) 16/09/2017 Tifanny LOUIS et Andy DECROCK (Bilzen) 16/09/2017 Sven HELLINCKX et Sandrine DEPAEPE (Merchtem) 23/09/2017 Kurt VYNCK et Dorothee BONHEURE (Knokke-Heist) 06/10/2017 Timmy DESCHILDER et Asthik GEVORKYAN (La Panne)

NECROLOGIE

JULES DEBLATON (Boussu) 1927 - ✝ 22/10/2017

12/10/2017 Joram BLONDEEL et Kelly DE CLERCQ (Par cohabitation légale) (Louvain) 14/10/2017 Maxence GALLIOT et Emilie RICOTTA (Mons)

Indice des prix à la consommation du mois d’octobre 2017 L’indice des prix à la consommation du mois d’octobre 2017 s’élève à 105,41 points. L'indice accuse une augmentation de 0,30 point.

L'indice santé, tel que prévu dans l'arrêté royal du 24 décembre 1993, s'élève pour le mois d’octobre 2017 à 105,84 points.

L’indice santé lissé, soit la moyenne arithmétique des indices santé des quatre derniers mois (juillet, août, septembre et octobre 2017) s’établit à 103,55 points.

L’indice-pivot pour la fonction publique et les allocations sociales, fixé à 105,10 points n’est pas dépassé. Le dernier dépassement de l'indice-pivot remonte au mois de mai 2017.

Source : Direction générale Statistique et Information économique

SCHEELEN CATHARINA (Epouse d’Emiel HANSEN) (Deurne) 1932 - ✝ 26/10/2017

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