La Sentinelle septembre 2017

La Sentinelle Septembre 2017 - n° 08

Avant-propos

Le dossier de la mise à la retraite : l’heure de vérité !

Périodique mensuel de la Centrale Générale du Personnel Militaire. Éditeur responsable : Yves Huwart - Bureau de dépôt : Bruxelles X - P109013

le syndicat militaire

Avant-propos

Le dossier de la mise à la retraite : l’heure de vérité approche !

AVANT-PROPOS PAR YVES HUWART | SECRÉTAIRE GÉNÉRAL

Le gouvernement va vraisemblablement « atterrir » dans les prochains mois avec le dossier de la mise à la retraite des militaires. Nous refusons de marchander notre mise à la retraite. Seule une réforme équilibrée et fiable prenant en compte la nature particulière du métier militaire est, pour nous, acceptable.

Récemment, nous pouvions lire ceci dans un journal : « Personne ne doute que, dans notre pays vieillissant, il faille remanier les pensions pour maintenir le système payable. Travailler plus longtemps est depuis longtemps déjà répété inlassablement.

Et les citoyens sont prêts à encaisser une réforme qui fait mal, pour autant que son objectif soit clair ou qu’elle offre des garanties pour l’avenir. » À notre avis, ce dernier point s’applique également aux militaires. En sus de cette clarté et de cette garantie, le syndicat militaire ACMP-CGPM constate qu’en raison de la nature particulière du métier militaire, la limite d’âge doit rester compatible avec les exigences physiques, mentales et professionnelles du job militaire. En outre, selon nous, le travail à la fin de la carrière militaire doit rester « faisable ». Si ces conditions ne sont pas remplies, il n’y aura jamais de soutien au sein de la communauté militaire pour le nouveau régime de mise à la retraite ; il sera donc inacceptable.

La réforme de la retraite n’est donc pas une bagatelle : il s’agit d’un dossier dans lequel le gouvernement doit

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se porter garant de stabilité et de fiabilité, mais dans lequel la sécurité du citoyen est aussi un facteur de décision important car, en fin de compte, le militaire en est aussi le garant. Il doit donc pouvoir continuer à contribuer effectivement à la sécurité de notre société et ce, aussi à la fin de sa carrière.

L’heure de la vérité approche dans le dossier de la mise à la retraite. Au cours des prochains mois, le gouvernement doit décider à ce sujet : la liste des métiers pénibles permettant de cesser de travailler plus tôt, l’importance de l’impact de cette pénibilité sur la durée de la carrière et les limites d’âge finales pour les militaires.

Et, last but not least, le calcul du montant de la pension elle-même. En outre, il faudra trancher sur l’ampleur et le contenu de l’épargne de carrière ainsi que sur les mesures compensatoires dans le cas où les militaires devront travailler plus longtemps.

Nous osons espérer que sera prise une décision équilibrée et acceptable pour les militaires et qu’il n’y aura aucun marchandage de notre régime de retraite, débouchant sur une fausse joie. Nous ne souscrivons nullement à

un processus décisionnel burlesque comme la récente farce concernant les retraités de plus de 50 ans devenus des sans-emploi. Les militaires n’acceptent pas d’être les pigeons d’un éventuel amateurisme du gouvernement. Nous ne pouvons pas non plus tolérer la moindre envie de certains de se profiler politiquement à notre détriment. Et nous refusons d’être des « victimes consentantes » dans le cadre des 253,4 millions d’euros que ce gouvernement doit encore épargner sur les pensions en exécution du conclave de cet été.

La décision de principe de la mi-octobre 2016 relatif à notre régime de retraite était le point le plus bas atteint par une mauvaise gestion et le point culminant d’un manque de compréhension et de clairvoyance de ce gouvernement. L’augmentation de la limite d’âge de 8,5 ans en moyenne telle qu’annoncée à ce moment-là était totalement disproportionnée. Une chose pour laquelle n’existait aucune justification, aucune explication raisonnable.

L’ACMP-CGPM veillera à ce que les nouvelles décisions soient fondées et légitimes. 

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Photo : Orban Daniel

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Colophon

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Avant-propos Le dossier de la mise à la retraite : l’heure de vérité approche !

La Sentinelle est le mensuel de la Centrale Générale du Personnel Militaire. La Sentinelle est envoyée à tous les membres.

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Le défi n° 1 pour l’armée : recruter suffisamment de personnes de qualité

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Sourcing : détourner les budgets militaires vers le privé

Toutes les données sont traitées dans le respect de la Loi sur la vie privée (Loi du 8/12/1992). Éditeur responsable : Yves Huwart Coordination : Concetto Bandinelli

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Portraits de délégués

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Go for Ski 2018, pour les membres de l'ACMP-CGPM aussi !

Informations générales – CGPM : Romboutsstraat 1 – Bus 021 1932 Zaventem srt@acmp-cgpm.be www.acmp-cgpm.be Tél. : 02 245 72 14 Fax : 02 245 73 01

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Le défi n° 1 pour l’armée : recruter suffisamment de personnes de qualité Au cours des prochaines années, la Défense continuera à être confrontée à de nombreux problèmes, mais le plus sérieux sera peut-être celui du recrutement en suffisance de jeunes. De jeunes militaires qui devront encore satisfaire aux normes pour une armée du 21e siècle.

Depuis plus d’une décennie, la Défense a pu bénéficier d’un contexte de recrutement favorable. Cela a permis de travailler sélectivement et d’atteindre la plupart des objectifs de recrutement.

Cependant, au cours de la période à venir, l’armée sera confrontée à un environnement qui sera nettement moins favorable pour le recrutement. En même temps, dans un avenir proche, les efforts de recrutement devront être augmentés d’au moins un tiers, à savoir atteindre un niveau moyen annuel de recrutement de l’ordre de 1.450 à 2.250 jeunes hommes et femmes. Ces derniers seront essentiels afin de compenser le départ massif de militaires à la retraite et d’atteindre les effectifs en personnel de la Vision stratégique du Ministre Vandeput (24.000 militaires). Le défi est donc de taille.

Le fait que les circonstances de recrutement soient beaucoup

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Photo : Orban Daniel

moins favorables, est une constatation qui est également ressortie

Le nombre de postulants pour un job de militaire comme volontaire a baissé d’environ 60% depuis 2014.

des chiffres que nous avons reçus du CHOD en juillet. 2014 peut être considérée comme une année de basculement. Le nombre de postulants pour un job de militaire comme volontaire a baissé d’environ 60% depuis lors. Ce qui a un effet direct sur le taux d’occupation des compagnies et escadrons opérationnels au sein des unités de combat de la Composante Terre : c’est catastrophique et, en moyenne, il ne s’élève qu’à 56% pour les soldats (volontaires)

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Le nombre de postulants pour un job de militaire comme volontaire a baissé d’environ 60%. Ce qui a un effet direct sur le taux d’occupation des compagnies et escadrons opérationnels au sein des unités de combat de la Composante Terre : une catastrophe !

Photo : Orban Daniel

 et 62% pour les cadres (officiers et sous-officiers). En d’autres termes, 2 postes sur 5 ne sont pas occupés. Un élément qui y joue aussi un rôle, est l’augmentation des démissions volontaires de jeunes officiers et sous-officiers.

En outre, il y a l’aspect qualitatif.

Il y a dix ans, seulement 30% de tous les candidats volontaires déclarés aptes médicalement étaient incorporés. Aujourd’hui, un postulant a 60% de chance d’être accepté et ce, alors que le niveau qualitatif – le potentiel intellectuel et la valeur caractérielle – du postulant moyen est aujourd’hui déjà inférieur à ce qu’il était dans le passé. Il serait donc aussi intéressant d’examiner s’il existe la moindre corrélation entre ce recul de « qualité » constaté à la base et la disponibilité individuelle d’engagement du militaire.

Le score pour le critère utilisé à cet effet, à savoir « la catégorie opérationnelle » (CatOps), est

également extrêmement faible : seulement près de la moitié des militaires dans les unités opérationnelles des composantes Terre et Air n’ont aucune restriction à la participation à une mission opérationnelle. Donc, seulement la moitié des militaires appartient à la CatOps A. Et, même quand il est tenu compte du groupe pour lequel la CatOps est pour l’instant inconnue ou dont la procédure est en cours, il y a encore 2 militaires sur 5 qui ont l’une ou l’autre restriction pour un engagement opérationnel. Un chiffre élevé inquiétant.

Deux militaires sur cinq ont l’une ou l’autre restriction pour un engagement opérationnel.

Une forte augmentation des chiffres de recrutement sera par conséquent indispensable si la Défense veut atteindre la Vision « Vandeput ». Toutefois, ce ne sera pas suffisant. Les tendances ci-dessus indiquent clairement que le mode de recrutement et de sélection ainsi que les efforts visant à garder les militaires dans les rangs doivent également être soigneusement ajustés et améliorés. Cela doit également se produire dans un contexte où le vivier des talents se rétrécit plus rapidement que la réduction prévue des effectifs. Les coûts du recrutement, de la sélection et de la rétention seront inévitablement plus élevés, tant en termes de personnel que de financement.

En outre, les principes de gestion et la mentalité des managers du personnel de la DG HR doivent également s’adapter à cette réalité.

Le Ministre Vandeput et le Général Compernol ont récemment déclaré que la baisse du nombre 

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permanente avec ce à quoi veille l’armée.

La suspension du service militaire – et donc la visibilité de l’armée auprès de la population – n’a fait qu’élargir ce fossé. Il en résulte la création d’une « caste » militaire semi-séparée dans la société, ce qui conduit automatiquement à un niveau de soutien réduit.

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Photo : Orban Daniel

de postulants pour un emploi à la Défense est principalement due à la reprise économique. C’est en effet un facteur, mais certainement pas le seul et encore moins le plus important. En fait, c’est même le problème le moins grave. En effet, trois problèmes sont beaucoup plus importants et leur impact potentiel sur l’armée est bien pire.

Tout d’abord, il en est ainsi que bon nombre des jeunes de 17 à 24 ans sont trop gros ou trop faibles, ne possèdent pas les compétences et l’état d’esprit appropriés, ne sont pas assez intelligents, ont un casier judiciaire ou ont consommé des drogues.

En outre, malgré la confiance du public dans l’institution militaire, il semble qu’il y ait encore un manque de capital social pour soutenir les forces armées. Peutêtre cela a-t-il un lien avec la tendance générale de la participation civile des Belges qui va en diminuant ? Mais il est plus probable que cela soit lié au fossé culturel profond entre la société belge et

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ses forces armées. Ceci est le résultat de glissements de valeurs, de convictions et de priorités ainsi que de changements socio-politiques majeurs : un plus grand individualisme, une résistance à

La baisse du nombre de candidats pour l’armée est due à la reprise économique.

Cependant, c’est le facteur le moins important. l’autorité, une autonomie accrue et une expression personnelle du citoyen, des critiques morales croissantes à l’égard d’institutions d’ancrage et au fait d’accorder une plus grande importance à la liberté personnelle. Des évolutions qui sont en contradiction

Enfin, nous ne devons pas sous-estimer l’impact des critiques négatives concernant les opérations homeland – en provenance aussi de l’intérieur-même de l’organisation Défense et des collègues syndicaux. De concert avec la plainte persistante concernant la situation budgétaire précaire de l’armée, ils « contaminent » les esprits des jeunes qui veulent rejoindre la Défense.

Si nous désirons continuer à attirer suffisamment de jeunes de qualité – et surtout les garder ! – il ne suffit plus de faire dans la demi-mesure, comme la seule révision de la campagne de publicité pour le recrutement. Une autre stratégie combien fondamentale est nécessaire. Trois lignes directrices seront prépondérantes à cet égard : répondre de façon plus adéquate aux autres valeurs, attentes et convictions des jeunes ; mieux prendre en compte la réduction de l’aptitude physique et caractérielle de la jeunesse et réduire le fossé culturel entre la société et les forces armées – et donc augmenter le soutien social.

L’armée sera efficace grâce à ses gens ou ne le sera pas. 

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Sourcing : détourner les budgets militaires vers le privé Le plan sourcing

(sic)

du ministre Vandeput consiste à transférer des compéten-

ces de la Défense au secteur privé dans des domaines non opérationnels, comme l’Horeca, la garde des quartiers ou la gestion informatique. Si pour certaines matières l’exercice est peut-être envisageable, dans d’autres c’est clairement une fausse bonne idée, comme en témoigne le projet HRM@Defence.

Début 2010, l'état-major décide de remplacer le système informatique de gestion du personnel mis en place cinq ans plus tôt. Au lieu de mandater une quinzaine de programmeurs militaires, les autorités préfèrent acheter en sourcing un logiciel « clé sur porte » baptisé temporairement « eHR ». À l’époque déjà, le nom d’un programme circule : PeopleSoft. Un premier cahier des charges est abandonné, car jugé trop orienté en faveur de PeopleSoft. Le texte est remanié et en mars 2013, le géant français de l’informatique Capgemini emporte le marché public, comme prévu. La société se fait fort de déployer PeopleSoft dès 2014, avec une mise en production des derniers modules en 2016… HRM@Defence est né.

Audit interne Printemps 2017, dans les couloirs de HRM@Defence à Evere,

la rumeur se répand : le projet fera l’objet d’un audit interne. « Il était temps ! », soupire un des nombreux militaires présents. C’est que depuis 2013, la Défense a englouti une petite fortune dans cette aventure entachée de reports et de surcoûts. De l’avis des clients et des informaticiens eux-mêmes, la maigre portion du programme qui est utilisable « ne ressemble à rien » et surtout une part considérable des fonctionnalités est toujours assurée par le système HRIS abandonné en 2010. À l’heure actuelle, les prévisions les plus optimistes envisagent une mise en service des mo-

dules principaux de PeopleSoft en 2019. Cette Wave 3 a déjà pris un retard important et de très nombreux problèmes subsistent. Tout le contenu ne pourra probablement pas être réalisé. Le reste viendra après, mais personne ne se risque à donner une date, même approximative.

D’après nos informations, en plus de la vingtaine de millions d’euros initiaux, la Défense en serait à son cinquième avenant au contrat, pour un montant, à chaque fois, d’environ 1,5 millions d’euros. Face aux retards chroniques, la firme devant honorer les salaires de son personnel aurait menacé de jeter l’éponge si l’armée n’allongeait pas un montant supplémentaire.

Cette combine commerciale est bien connue par la Défense, qui a déjà vécu une situation similaire avec le projet ILIAS, dont la facture n'a cessé d'augmenter.

Est-ce un hasard ? 3,5 millions supplémentaires ont été inves-

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 tis pour l’achat d’un outil de reporting. Ce programme « BI » est vendu par Oracle, la société produisant PeopleSoft. Non seulement la Défense possédait déjà une panoplie de logiciels destinés à produire des rapports, mais PeopleSoft est supposé inclure d’origine un module de reporting...

Task Force Pour assister Capgemini et configurer le produit, la Task Force HRM@Defence et sa cellule Support regroupent pas moins de neuf officiers supérieurs, neuf officiers subalternes et une douzaine de sous-officiers, tous informaticiens ou spécialistes en ressources humaines. Plus qu'il n'en faudrait pour créer un tel programme en interne. Rien qu’en salaires du personnel militaire, la facture approche les 2 millions d’euros par an. Sans compter les mili-

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taires engagés dans l'aventure à temps partiel ou en cumul. L’hébergement de ce petit monde nécessite en outre un véritable village de containers sur un des parkings du quartier reine Elisabeth à Evere.

Adapter la Défense à l’outil Pourquoi employer autant de techniciens pour un outil « clé

sur porte », me direz-vous ? Il faut comprendre que PeopleSoft a été créé pour les entreprises, pas pour une organisation aussi spécifique que la Défense. Par exemple, l’outil ne prévoit que six niveaux de hiérarchie, alors que les organigrammes militaires en comptent beaucoup plus. Il est donc nécessaire de configurer les modules ou même d’en créer de nouveaux. Or, la firme facture très cher le moindre changement. Dans la présentation du projet, une phrase sort du lot : « Les processus de la Défense seront autant que possible alignés à ceux des fonctionnalités offertes par l’outil. » La situation est tout bonnement

kafkaïenne : le logiciel censé faciliter la gestion de nos ressources humaines ne fonctionne que si on modifie… la gestion de nos ressources humaines !

PeopleSoft a été créé en 1988 (l'époque du MS-DOS 4.0 !). La dernière version 9.2 est sortie il y a plus de quatre ans (1). La Défense néerlandaise le connaît bien puisque nos voisins du nord l’ont acquis en 2002. Notre correspondant aux Pays-Bas explique : « PeopleSoft a débuté à la Force aérienne néerlandaise avec un self-service destiné aux demandes de congé mais qui était supposé s'étendre rapidement à d'autres fonctionnalités.

L'outil était surtout populaire dans les hautes sphères car Rabobank, KPN et d'autres sociétés du pays l'utilisaient. De nos jours, ces sociétés ont toutes abandonné PeopleSoft. » Capgemini est tristement célèbre au plat pays, puisque c'était le principal acteur du méga-projet logistique SPEER lancé en 2004. Après avoir vu la facture initiale de 165 millions d’euros passer à 900 millions (!) pour un résultat médiocre, le ministre de la Défense néerlandais n'a pas eu d'autre choix que de déclarer forfait en mai 2015, alors

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Le sourcing a peut-être des avantages, mais il a certainement des limites.

Photo : Orban Daniel

 que SPEER était enlisé depuis 2013 (2). Nico Viergever, auteur d'un rapport national publié en 2014 sur la débâcle de SPEER, met en évidence un phénomène également présent chez nous : « À l'origine, l'organisation ne veut pas d'un nouveau logiciel, elle veut améliorer ses méthodes de travail. Mais dès que ce projet s'engage sur la voie informatique, le but passe au second plan au profit du programme luimême, qui devient un objectif au lieu d'un moyen. Ce n'est pas la défense néerlandaise qui devait s'adapter à un logiciel, mais l'inverse. C'est la raison principale de l'échec de ce projet. » Détournement de budgets Chez nous, PeopleSoft n’est pas non plus inconnu (3). Dans un article du Knack datant de 2012 (4), on peut lire, entre-autres :

(SPF) Personnel et Organisation. Le but était l’automatisation et la modernisation de la gestion du personnel, soit à peu près 65.000 fonctionnaires. Ce contrat de 26,2 millions d’euros répartis sur 7 ans fut décroché à l’époque par EDS/HP (qui devait implémenter l’outil Oracle/ PeopleSoft) […]. Le projet ne se déroula pas correctement. Début 2012, le SPF P&O ne pouvait quasiment pas présenter de résultats. » Cette information était citée dans le cadre d’une enquête contre deux hauts fonctionnaires accusés d’avoir détourné les budgets d’un autre projet pour sauver eHR…

En 2015, un audit de la Cour des Comptes (5) sur les ressources humaines au SPF Mobilité confirme les lacunes du logiciel : « PeopleSoft est devenue l'application de base, mais ses fonctionnalités sont encore limitées. »

Pour HRM@Defence, notre ministère n'a pas conclu de synergie avec les autres SPF qui emploient PeopleSoft. C'était pourtant l'occasion de profiter de l'expérience des collègues et de réaliser des économies d'échelle.

Coïncidence ou paranoïa ?

« On peut écrire un livre sur le projet eHR démarré en 2007 par le Service Public Fédéral

Mais qui a bien pu s’intéresser, Out of the blue, à cet outil coû- 

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 teux et de mauvaise réputation ?

La réponse se trouve peut-être dans la composition de l’équipe HRM@Defence, côté militaire.

Ainsi, sur les 13 officiers affectés à la Task Force (TF), on trouve neuf membres de la composante Air. Cette unité ad-hoc est sous la dépendance hiérarchique du général d’aviation commandant la DG HR. Le chef de la TF est un colonel d’aviation mandaté par le CHOD de l’époque, un général aviateur. Curieux, quand on sait que la Composante Air représente seulement 26% des effectifs militaires. Notez que chez MRC&I (département « IT » de DG MR), sur neuf officiers supérieurs, six proviennent de la Composante Air, sous la direction d'un général d’aviation.

Il n'en faut pas plus pour que dans les coulisses, certains militaires appellent ce phénomène « le péril bleu ». Gageons que l’audit interne (initié sous la direction d'un général d'aviation) nous en apprendra plus sur HRM@Defence. Non pas que nous voulions réclamer quelque chose qui n’est pas là. Mais quelqu’un avec un mauvais caractère pourrait commencer à s’imaginer, pour moins que ça, toutes sortes de choses.

Revaloriser l'expertise interne La CGPM ne peut qu'attirer l'attention sur les risques encourus quand la Défense fait appel au secteur privé. D'une part, il nous semble que HRM@Defence manque de transparence tant dans les choix initiaux que dans

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la conduite du projet. D'autre part, il est clair que les budgets et délais ont été grossièrement minimisés.

De façon générale, la CGPM se montre réticente au sourcing à la Défense. Il est pour nous évident que très peu de tâches peuvent être externalisées avec une plus-value quelconque.

Comme alternative au sourcing, la CGPM propose au contraire de revaloriser les talents présents au sein de la Défense.

Si on avait continué à faire confiance à nos propres experts, ils auraient développé un logiciel HRM@Defence « sur mesure », mieux adapté aux besoins de la DG HR. En encourageant nos spécialistes militaires et civils, en leur offrant une formation de haut niveau, un cadre de travail stimulant et des moyens suffisants, la Défense n'aurait pas besoin de dépenser des fortunes ailleurs.

Sur le plan opérationnel, le sourcing soulève des questions fondamentales. Par exemple,

en cas d'attaque d'une caserne gardée par une firme privée, qu'en est-il de l'usage de la force et de l'armement ? Il nous semble bien plus sain de maintenir une garde militaire, en particulier dans les casernes des unités opérationnelles. Le sourcing des soins médicaux que nous connaissons depuis une dizaine d'années est déjà un échec cuisant. Aujourd'hui, la Défense n'est plus en mesure d'assurer l'appui médical avancé de son personnel en cas de conflit. Sans parler du manque de médecins au quotidien, dans les unités, à la médecine du travail, etc.

Le sourcing remplace du personnel militaire fiable par des contrats. Or, les travailleurs civils ne sont pas soumis aux mêmes obligations et statuts que les militaires. Ils peuvent démissionner à tout moment, quitter leur poste ou même refuser de travailler.

Sur le plan du capital humain, le sourcing menace de priver la Défense de toute une panoplie de spécialités nécessaires en temps de guerre ou de crise. Externaliser des vétérinaires, analystes ou soudeurs, c'est se priver de spécialistes alors même qu'il en manque partout ailleurs.

Revaloriser les spécialistes militaires permettrait au contraire de conserver ces compétences et ce savoir-faire parfois uniques à la Défense.

Les domaines pris en considération pour le sourcing comprennent d’ailleurs bon nombre de fonctions de « fin de carrière ». 

 Des jobs parfaitement adaptés pour les militaires les plus âgés qui, après le relèvement probable de l’âge de la mise à la retraite, devront travailler bien plus longtemps qu’aujourd’hui.

Sur le plan individuel, finalement c'est souvent le militaire qui finit par débourser la différence, comme c'est déjà le cas pour l'Horeca, les travaux de couture, le coiffeur, etc.

Sur le plan financier, les contrats commerciaux sont généralement bien plus coûteux qu'une solution interne. Par ailleurs, les firmes civiles finissent par acquérir une position de monopole car aucune alternative ne peut être trouvée rapidement.

Mettre un terme au contrat devient alors plus coûteux que de céder à un chantage financier.

Le sourcing est trop souvent une façon pour le politique de détourner les budgets militaires au profit du secteur privé. Une forme de subvention d'État qui échappe de facto au contrôle de l'Union européenne et qui permet de gonfler artificiellement le budget présenté à l'OTAN, sous le couvert de « frais de fonctionnement ».

Sur le plan de la sécurité physique, le sourcing est un vrai cauchemar. Par exemple, si le catering est réalisé en-dehors de l'armée, la question d'un attentat par empoisonnement se pose. Or, il est impossible de réaliser une enquête approfondie sur tout le personnel employé par les firmes civiles.

Sur le plan déontologique, le sourcing ne fait qu'encourager la corruption et les influences politiques, alors même que notre démocratie souffre d'une crise de confiance suite aux nombreux scandales au sein de la classe politique.

Photo : Orban Daniel

Sur le plan de la sécurité militaire, confier des renseignements critiques à des firmes civiles nous semble imprudent.

De même, assigner des tâches importantes à des sociétés aux mains de puissances étrangères est une erreur. Imaginez que la société qui entretient nos ordinateurs passe en majorité aux mains de la Chine ou de la Russie…

Sources : (1) http://www.oracle.com/us/ corporate/press/1920557 (2) h t t p s : / / w w w . c o m p u table.nl/artikel/nieuws/ erp/5263464/250449/hennistrekt-stekker-uit-erp-systeemspeer.html (3) https://fedweb.belgium.be/ fr/actualites/nieuws_20080527_ ehr (4) http://datanews.knack.be/ ict/nieuws/onderzoek-naar-fedict-toplui-rond-ehr-aanpak/article-normal-286963.html (5) h t t p s : / / w w w . c c r e k . b e / docs/2015_43_Mobilite.pdf 

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Interview

Portraits de délégués Le travail d’une organisation syndicale repose en grande partie sur les épaules des délégués locaux. Ces derniers, dispersés sur tout le territoire national et parfois même à l’étranger pour des impératifs opérationnels, sont confrontés au quotidien des collègues militaires, affiliés ou non. Portrait de deux délégués : Laurent Schmitz et Didier Dewachtere.

« HRIS/Symphony », aujourd’hui encore une des plus grosses applications informatiques de la Défense, avec près de 2.000 utilisateurs.

Laurent Schmitz, journaliste informaticien Né à Liège en 1968, Laurent Schmitz a fait ses études à Theux, en province de Liège.

S’il n’est délégué de la CGPM que depuis quelques mois, ses premiers jours en uniforme remontent déjà à la fin 88, lorsqu’il est candidat officier temporaire.

Passé par l’école d’artillerie antiaérienne de Lombardsijde, le jeune sous-lieutenant Schmitz se retrouve à Korbach, en 1989. « Là, nous n’étions que trois officiers. Tout se faisait en anglais et à 20 ans, j’étais responsable d’une batterie de missiles Hawk.

C’était extraordinaire ! », s’étonne aujourd’hui encore Laurent.

Mais en 1991, l’artillerie anti-aérienne est à son crépuscule et Laurent se trouve muté à Soest pour gérer les 2.500 logements occupés par les Belges. Pendant trois ans, notre sous-lieutenant, entre-temps passé de carrière, régule aussi la tâche titanesque

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Un devoir de loyauté envers les collègues

Photo : CB du déménagement progressif des FBA vers la Belgique. En 1994, il rejoint à son tour le sol national et atterrit à la rédaction du magazine « Vox », où il officie en tant que journaliste pendant sept ans. Ce métier passionnant le mène sur tous les théâtres d’opérations, de l’Afrique aux Balkans.

Depuis 2001, Laurent est informaticien au CC V&C à Peutie. Il a fait partie de l’équipe chargée du développement du projet

« Je n’avais jamais vraiment pensé au syndicalisme », explique Laurent. « La légende voulait d’ailleurs que les officiers ne se syndiquent pas. Mais j’ai été confronté à un délégué syndical qui faisait extrêmement bien son travail à la fois de militaire et de délégué. Suite aux mesures du gouvernement (ndlr : sur les pensions des militaires), je me suis syndiqué, parce que j’estimais que je devais le faire. Pas pour moi, mais pour l’ensemble de la communauté militaire. J’ai vu cela comme un acte de loyauté envers mes collègues ; c’était éthiquement correct. » Passé par Tony Jacquemyn, notre représentant à Peutie, Laurent 

avait un membre CGPM à l’ATCC de Gavere. Aujourd’hui, la CGPM y est le syndicat le plus grand.

On y a une bonne équipe ! » Didier Dewachtere a besoin de calme pour étudier un dossier : « J’écoute les personnes et je favorise le dialogue avec elles. Je vais voir les chefs aussi. Mais je mets les gens devant leurs responsabilités. Si quelqu’un a bu de l’alcool pendant ses heures de service, je ne peux pas faire de miracle. »

 a rejoint les rangs des délégués ACMP-CGPM en janvier dernier. « J’envisage le travail syndical sur deux niveaux : d’une part pour les problèmes individuels du personnel et d’autre part pour que la Défense soit défendue vis-à-vis des autorités. C’est une grande part de ma motivation », conclut Laurent Schmitz.

Didier Dewachtere, le généalologue mélomane Didier Dewachtere a lui aussi été artilleur sur Hawk, durant ses trois premières années de service, au 43A de Brakel. Il a ensuite fait sa passerelle pour devenir sous-officier à la Force aérienne et entamer une longue période de 17 ans à l’Air Traffic Control, jusqu’à y devenir chef de l’Élément de Support Administratif (ESA), à Gavere. En 2005, Didier quitte l’ESA pour donner cours d’administration militaire pendant trois ans : « C’était un très chouette boulot, même si donner cours, c’est très dur », souligne Didier. « J’ai fait tout ce qui était possible de faire dans l’administration militaire, sauf les ressources humaines. J’ai donc demandé à faire mutation pour travailler dans ce domaine. Et cela me plaît beaucoup. Derrière chaque dossier, il y a une personne : si chaque membre du personnel a déjà à l’esprit une idée de carrière ou de déroulement de celle-ci, avec mes collègues nous nous efforçons de répondre aux souhaits exprimés »,

explique Didier. « On ne peut pas tout donner à tout le monde, mais cela évite à la DG HR de désigner quelqu’un contre son gré. Si le militaire a déjà planifié son parcours, il nous en fait part et nous l’aidons. Et ça nous aide en retour. » Ecouter, parler, chercher et chanter Aujourd’hui, notre jeune quinquagénaire s’occupe de la gestion des dossiers du personnel administratif et météo de la Défense, ainsi que des Physical Training Instructors. « Les ressources humaines, c’est un travail très lourd.

Le soir, quand je rentre chez moi, je suis content d’être encore vivant », précise Didier. « Yves Huwart m’a un jour demandé et convaincu de devenir délégué de l’ACMP-CGPM. Comme je baignais dans les règlements, j’ai accepté, car il s’agissait d’aider les gens. À ce moment, il y

Son temps libre, Didier l’occupe à deux hobbies : la généalogie et la musique. « Je compose de la musique de type ambient, soundscape électronique, sous le nom de BySenses. Mon premier CD intitulé Frigments - Fragments est sorti en 2014. PEOPLE, mon deuxième CD, sortira en novembre prochain. À côté de cela, il y a aussi un projet électronique avec un ami, sous le nom The Tower Tree. Nous avons déjà sorti un album, Transposing. » Passionné de généalogie, Didier y consacre aussi énormément de temps, quand il le peut, depuis l’âge de 15 ans. « Je suis remonté jusqu’au 17e siècle. Et dans les branches paternelle et maternelle, j’ai découvert un élément commun : la musique ! » Passionné aussi de volley-ball dans sa jeunesse, Didier commencera à entraîner l’équipe féminine d’Evergem, avant d’endosser son plus beau rôle, celui de grand-père. 

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Le domaine skiable « Portes du Soleil » est d’une diversité époustouflante.

Son originalité repose sur ce domaine skiable à cheval sur deux pays : la France et la Suisse. En plus, le domaine est un des plus grands domaines skiables d’Europe.

Les participants logeront à Morzine, dans un hôtel 3 étoiles. Après le ski, ils pourront se relaxer, entre autres, dans les deux piscines couvertes de l'hôtel, le jacuzzi rénové et le hammam mis gratuitement à leur disposition. Buffet petit-déjeuner et menus du soir au choix à volonté, avec boissons à volonté. Connexions internet gratuites par WIFI à l’hôtel, etc.

Les séjours sont organisés de la manière suivante (dates et prix) : 1) Vacances de Noël, du vendredi 23/12/2017 au samedi 30/12/2017, sans autocar, avec véhicule personnel (8 nuits au lieu de 7 nuits sur place) : 745 € 2) Vacances de Carnaval, du vendredi 09/02/2018 au dimanche 18/02/2018 : 1.055 € 3) Vacances de Pâques, du vendredi 06/04/2018 au dimanche 15/04/2018 : 715 € Possibilité de prolonger le séjour de Noël jusqu’à la nouvelle année selon les disponibilités. Les séjours sont prévus avec un autocar, sauf pour les vacances de Noël. Plusieurs départs en Belgique. Ristournes prévues pour grande occupation, pour les enfants, pour les seniors et pour les non skieurs.

Pour connaître tous les détails, visitez notre site internet : www.goforski.be Si vous avez des questions ou que vous désirez obtenir des informations complémentaires, envoyez-nous un courriel à 2018@goforski.be.

Nous espérons vous revoir dans un paysage plein de neige !

Marc-Margy Durant - GSM 0475/49.43.29 - www.goforski.be

14 La Sentinelle

NAISSANCES

MARIAGES

ROMAIN – 25/01/2017 né dans la famille de Sébastien BARDO (Liège))

29/04/17 Julien JAMIN et Marité LESENFANTS (Trooz)

MATHIEU - 06/06/2017 né dans la famille de Christophe SCHOOFS (Mol)

15/05/2017 Boris CREMER et Laurélia DECUYPERE (Par cohabitation légale) (La Roche-en-Ardenne)

MARIE-LOU – 07/06/2017 née dans la famille de Marc SENTE (Diest) THIAGO RAMIRO – 19/06/2017 né dans la famille de Gaëtan PIVATO (Charleroi) MILA – 21/06/2017 née dans la famille de Jeremie ROEMANS (Liège) MAÏ-LI – 28/06/2017 née dans la famille d’Adrien MATHIEU (Malmedy) CLARA – 04/07/2017 née dans la famille de Cédric LEMAIRE (Libramont-Chevigny) KIMEO – 10/07/2017 né dans la famille de Michaël GYSEMBERG (Namur) SACHA – 11/07/2017 né dans la famille de Patrice VANHAEKENDOVER (Liège)

NECROLOGIE

20/05/2017 Astra DEMOL et Ken DE ROECK (Zonhoven) 03/06/2017 Patrick CAVATORTA et Valérie GEENS (Sambreville) 09/06/2017 Gerald SWIGGERS et An KOG (Ham) 23/06/2017 Gautier LOPPE et Olivia LAZAR NSUNGANI (Gembloux) 24/06/2017 Roger BRUYERE et Nathalie DUBUIS (Hastière) 24/06/2017 Simon DE CONYNCK et Lucie WALTZING (Virton) 24/06/2017 Eric SCHMICKRATH et Ingrid LEQUEUX (Etalle) 30/06/2017 Benoit OLLEMANS et Sandrine DEBRY (Zaventem) 30/06/2017 Fréderic GRANBLAISE et Nathalie VAN TOMME (Gavere)

WERNER TOTE (Ostende) 1940 - ✝ 18/07/2017 GUY D’HAESE (Epoux d’Albertine VAN GOETHEMD) (Bourg-Léopold) 1935 - ✝ 17/08/2017

Indice des prix à la consommation du mois d’août 2017 L'indice des prix à la consommation s'établit à 105,22 points en août 2017, contre 105,15 points en juillet 2017, ce qui représente une hausse de 0,07 point ou 0,07 %.

L'indice santé, tel que prévu dans l'arrêté royal du 24 décembre 1993, s'élève pour le mois d’août 2017 à 105,68 points.

La moyenne arithmétique des indices des quatre derniers mois (mai, juin, juillet et août 2017) s’établit à 105,05 points.

L’indice-pivot pour la fonction publique et les allocations sociales, fixé à 105,10 points n’est pas dépassé. Le dernier dépassement de l'indice-pivot remonte au mois de mai 2017.

Source : Direction générale Statistique et Information économique

01/07/2017 Frédérik ZALOBEK et Laurie FIVET (Saint-Georges-Sur-Meuse)

La Sentinelle 15

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