Librement janvier 2022

LIBREMENT

93e ANNÉE | JANVIER 2022

BUREAU DE DEPOT BRUXELLES X. P608646

MENSUEL DU SYNDICAT LIBÉRAL

La CGSLB demande des mesures pour préserver le pouvoir d’achat Dans ce numéro : L’indexation ne suffit pas à préserver le pouvoir d’achat | Le télétravail : un droit, pas une obligation | Sensibilisation aux violences contre les femmes | Remous autour de la vaccination obligatoire dans les soins de santé

SOMMAIRE Prix de l’énergie

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Droit au télétravail

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Intérim journalier

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Notre système d’indexation automatique qui adapte les salaires, les allocations sociales à l’évolution du coût de la vie compense-t-il l’envolée des prix de l’énergie ?

En dehors des circonstances exceptionnelles, le télétravail doit devenir un droit pour les travailleurs sans pour autant se transformer en obligation.

Les syndicats veulent un accord pour mettre fin à l'utilisation excessive des contrats journaliers des travailleurs intérimaires.

Responsabilité limitée

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Qui est responsable lorsqu’un travailleur cause des dommages à son employeur ou à des tiers lors de l’exécution de son contrat de travail ?

Violence contre les femmes

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Chômage temporaire

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Le 25 novembre, les délégué·e·s de plusieurs entreprises ont mené des actions de sensibilisation contre les violences faites aux femmes sur les lieux de travail.

Les mesures de chômage temporaire pour force majeure Corona sont prolongées jusqu’au 31 mars. En attendant soyez attentif au paiement des jours fériés par votre employeur.

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Les prix de l’énergie grèvent le pouvoir d’achat L’augmentation des prix a débuté dès la reprise des marchés fin 2020, après la forte baisse du deuxième trimestre 2020 liée au Covid-19, et s’accélère depuis le second trimestre 2021. Cette tendance haussière ne semble pas prête de s’arrêter. Les marchés enregistrent des prix prévisionnels pour le gaz et l’électricité particulièrement élevés, ce qui va malheureusement faire baisser le pouvoir d’achat des citoyen·ne·s.

En effet, la demande accrue, liée à la reprise économique, fait monter les prix des matières premières et de l’énergie, la forte hausse du gaz impacte directement le prix de l’électricité.

Cette hausse des marchés affecte également le tarif social et impacte donc des citoyen·ne·s déjà fragilisé·e·s.

L’augmentation inédite des prix de l’énergie et des carburants met les ménages dans des situations très difficiles.

Photo de couverture : Les militants de la Régionale wallonne ont été expliquer au ministre du Climat et de l’Energie wallon pourquoi il faut étendre les mesures de réduction des prix de l’énergie à la classe moyenne.

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NE PARAÎT PAS EN AOÛT

CGSLB Boulevard Baudouin, 8 - 1000 Bruxelles tél. 02 509 16 00 e-mail cgslb@cgslb.be http://www.cgslb.be

ÉDITEUR RESPONSABLE Mario Coppens - Boulevard Baudouin, 8 - 1000 Bruxelles

RÉDACTION Annick Colpaert, Maïté Dendal, Ellen Van Hertbruggen, Didier Seghin e-mail communication@cgslb.be

PRÉ-PRESSE ET IMPRESSION

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Creative Plus Production & Remy-Roto Beauraing L’emballage en polyéthylène de ce magazine est biodégradable et 100 % recyclable.

ÉDITORIAL

Pensée complexe

À

l’heure des réseaux sociaux, n’importe qui peut partager avec le monde entier une opinion bien tranchée en quelques mots. C’est le règne de la pensée simplifiante. Aujourd’hui, il est difficile - voire impossible - d’exprimer une pensée complexe. Pas complexe au sens de compliquée et presque impossible à faire comprendre. Non, complexe parce que élaborée, prenant en compte toutes les données d’un problème. Vous trouverez dans ce numéro de Librement l’explication de nos prises de position sur des sujets sensibles, ainsi que les arguments que nous avons développés pour les étayer.

Fallait-il manifester en masse le 6 décembre pour le pouvoir d’achat ? Faut-il s’opposer à la vaccination obligatoire du personnel soignant ?

Le Syndicat libéral est une organisation qui doit refléter les aspirations de ses affiliés. Le Syndicat libéral privilégie le pragmatisme et se garde du dogmatisme. Le Bureau national qui réunit des représentants de toutes les zones du pays, du Westhoek à Arlon, du fin fond de la botte du Hainaut à la Campine a décidé d’appeler les travailleurs à la grève, le 6 décembre tout en n’envoyant pas de délégation à la manifestation organisée par la FGTB et la CSC à Bruxelles.

Alors que la quatrième vague de contamination au Covid-19 déferle sur le pays, un tel rassemblement public paraissait peu indiqué. Et pourtant nous sommes tout à fait d’accord sur les thèmes de cette manifestation. La loi sur les salaires doit être revue en profondeur pour rendre aux partenaires sociaux la faculté de négocier des augmentations salariales. L’indexation automatique des salaires doit être maintenue pour préserver le pouvoir d’achat. Des solutions doivent être mises en place pour permettre aux ménages en difficultés financières de faire face à la brusque envolée des prix de l’énergie. Les libertés syndicales d’organiser des grèves et des manifestations doivent être défendues.

Nos mandataires à tous les niveaux se battent au jour le jour, dans les entreprises, dans les commissions paritaires sectorielles, au Groupe des 10, dans les organes fédéraux comme le Conseil national du Travail ou le Conseil central de l’Économie, dans les comités de gestion de la sécurité sociale... pour faire vivre la concertation et pour défendre vos intérêts de travailleurs et d’allocataires sociaux.

Nous n’avons pas voulu manifester le 6 décembre, or les drapeaux bleus étaient nombreux dans le cortège de travailleurs et de travailleuses des soins de santé le 7 décembre. Vous êtes quelques-uns à avoir souligné ce comportement contradictoire. Le Coronavirus et ses variants profitent du refroidissement des températures pour se répandre. Les partenaires sociaux encouragent la vaccination et les gestes de protection répertoriés dans le Guide générique pour lutter contre la propagation du COVID-19 au travail. Pourquoi dès lors s’opposer à la vaccination obligatoire du personnel soignant ?

(voir page 15) Parce que nous sommes à l’écoute de nos affiliés. Écarter, stigmatiser, licencier les personnes qui refusent de se faire vacciner ne fera qu’aggraver la pénurie de travailleurs et de travailleuses dans les institutions de soins. Le monde politique porte la lourde responsabilité d’avoir cherché à rentabiliser à court terme notre système de santé.

Sans vouloir nous vanter d’avoir toujours raison, force est de reconnaître que sur le banc syndical nous avons depuis fort longtemps averti que la réduction incessante des investissements publics menait tout droit à la catastrophe. C’est vrai en matière de soins de santé, c’est aussi vrai en matière de mobilité, d’éducation, de sécurité. Recréer un bon niveau de bien-être, cela passe par l’amélioration des conditions de travail des soignants, des pompiers, des policiers, des enseignants… et surtout par l’embauche de collègues pour diminuer la surcharge de travail.

Mario Coppens Président national

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ACTUALITÉ

Augmentation du pouvoir d’achat et liberté de négocier les salaires La loi sur la norme salariale doit être fondamentalement revue ! La liberté de négociation entre partenaires sociaux doit être très sensiblement élargie. Une marge maximale de 0,4% est inacceptable dans les circonstances actuelles !

L

a journée d’action du 6 décembre avait pour objectif d’attirer l’attention des gouvernements sur plusieurs sujets.

Initialement programmée par la FGTB pour protester contre la condamnation de 17 syndicalistes, dont le président Thierry Bodson, jugés coupables d’entrave méchante à la circulation en marge d’un mouvement de grève, elle s’est élargie au problème du maintien du pouvoir d’achat et de la libre négociation des salaires.

LIBERTÉS SYNDICALES Le fait est que le droit de grève a subi quelques coups ces derniers temps. Astreintes dissuasives pour les travailleurs se trouvant sur un piquet de grève. Condamnation à des peines d’emprisonnement avec sursis de manifestants qui n’avaient pas commis l’entrave à la circulation, mais se trouvaient à proximité. Imposition d’un service minimum à la SNCB. Les employeurs et certains responsables politiques rêvent d’un droit de grève qui ne cause de gêne à personne. Position surréaliste puisque le but même de la grève est de forcer l’autre partie à négocier en lui causant de l’embarras.

La menace d’imposer la personnalité juridique aux syndicats procède du même raisonnement puisqu’elle vise à permettre de poursuivre les organisations de travailleurs en dommages et intérêt devant les tribunaux en cas de dégâts économiques ou matériels causés par une action.

MARGE SALARIALE La loi de 1996 (révisée en 2007) sur la préservation de la compétitivité contient une méthode de calcul qui n’est plus adaptée à l’économie actuelle. L’année passée, elle a abouti à la fixation d’une marge maximale d’augmentation des salaires de 0,4%... des

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Une délégation de la régionale wallonne de la CGSLB a rencontré le ministre du Climat et de l’Energie Philippe Henry le 6 décembre afin de le conscientiser quant aux difficultés rencontrées par la population, et plus particulièrement la classe moyenne, celle des gens qui arrivent tout juste à payer toutes leurs factures, sans commettre d’excès et qui ne bénéficient pas des aides accordées au plus démunis.

miettes pour les travailleur·euse·s après tous les efforts consentis pour faire tourner les entreprises pendant la pandémie. Les syndicats demandent la révision de cette loi de sorte à rendre la marge salariale indicative, comme un repère que l’on pourrait dépasser pour récompenser les travailleurs dans les secteurs et les entreprises qui réalisent des profits suffisants. Nos délégués sont capables de comprendre jusqu’où ils peuvent négocier en tenant compte de la santé du secteur ou de l’entreprise.

HAUSSE DU COÛT DE LA VIE L’augmentation des prix de l’énergie et des carburants met les ménages dans des situations très difficiles. Celles-ci vont encore s’aggraver au rythme de l’arrivée des factures de régularisation de l’électricité et du gaz.

Les gouvernements doivent absolument agir pour aider les ménages à s’en sortir (aides ciblées, contrôle des prix, réduction significative des accises et des taxes, amélioration des conditions pour bénéficier des tarifs sociaux sans limite dans le temps…).

Les gouvernements doivent intégrer dans leurs processus de décision politique que chaque mesure doit avoir l’impact le plus réduit sur les prix à la consommation en vue de soutenir le pouvoir d’achat du citoyen.

INDEXATION AUTOMATIQUE La Fédération des Entreprises de Belgique a encore diffusé un document où elle se demande si la Belgique, petite économie ouverte, pouvait se permettre de rester l’un des derniers pays européens (à côté du Luxembourg et de Malte) à maintenir un système généralisé d'indexation automatique des salaires. Le ministre de l’Emploi Pierre-Yves Dermagne a renvoyé la FEB à ses chères études. Pas question de toucher à l’indexation automatique des salaires et des allocations sociales alors que tant de gens éprouvent des difficultés pour boucler les fins de mois. Le système d’indexation doit être maintenu et même amélioré. Les entreprises y ont aussi intérêt puisqu’il préserve le pouvoir d’achat des consommateurs.

ACTUALITÉ

L’indexation suffit-elle à compenser la hausse des prix de l’énergie ?

Les prix de l’énergie explosent. Beaucoup de consommateurs redoutent de voir arriver les prochaines factures. Notre système d’indexation automatique qui adapte les salaires, les allocations sociales et les pensions à l’évolution du coût de la vie sera-t-il suffisant pour absorber le choc ?

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a pandémie de COVID-19 représente un bouleversement sans précédent. L'économie s'est contractée de plus de 6,5 % en 2020. Toutefois, la reprise se révèle plus rapide et plus solide que prévu, ce qui entraîne des effets collatéraux. La demande est en forte croissance alors que beaucoup de secteurs ne peuvent assurer l’offre de produits et services, ce qui fait monter les prix, y compris ceux de l’énergie : gaz, électricité, pétrole et carburants.

Les consommateurs qui ont un contrat à prix fixe sont protégés tant qu’il n’arrive pas à échéance. Les personnes ayant conclu un contrat à prix variable subissent un impact immédiat. Celles qui ont une consommation moyenne et ont reçu un décompte final en août 2021 pour l’année écoulée devront payer en moyenne 181 euros de plus. Si les prix élevés de septembre se maintiennent dans les mois qui suivent, le décompte final risque d’afficher une augmentation de 713 euros pour les consommateurs ayant conclu un contrat variable lorsqu’ils le recevront en mars 2022.

INDICE SANTÉ Entre-temps, les prix du diesel et de l’essence ont atteint de nouveaux sommets. Et là, la perte est sèche pour les travailleurs et les allocataires sociaux, car les carburants, au même titre que les boissons alcoolisées et le tabac, ne sont pas inclus dans l’indice dit « santé ». Or, c’est ce dernier qui sert de référence à l’indexation des salaires, des allocations sociales et des pensions.

L'électricité, le gaz et le pétrole sont eux bien repris dans l’indice santé. Ensemble, ils représentent un poids de 51,34 pour mille dans l’indice, soit 5,134 %. Ils exercent donc une influence considérable sur la progression de l’inflation qui est passée de 4,16 % à 5,64 % en

novembre, soit le niveau le plus élevé depuis juillet 2008 (5,90 %). Constat qu’il faut relativiser dans la mesure où la forte inflation actuelle (= évolution des prix comparée au même mois l’année précédente) est aussi la conséquence des prix bas pendant la crise Corona en 2020.

TEMPS DE RETARD Le moment où le travailleur verra sa rémunération augmenter dépend du mécanisme d’indexation qui s’applique à son employeur. Les traitements dans la fonction publique, les allocations sociales et les pensions sont indexés dès que l´indice pivot est dépassé de 2 %. Ce fut déjà le cas en août 2021. Dans le secteur privé, l’indexation peut être périodique (par exemple tous les mois ou une fois par an) ou survenir après dépassement d’un indice pivot (pas forcément de 2 %).

CAS PERSONNEL Prenons l’exemple d’un travailleur occupé dans une entreprise ressortissant à une commission paritaire dans laquelle les salaires sont indexés chaque année le 1er octobre. En 2021, l’indexation sera supérieure de 1,12 % à ce qui aurait été prévu sans la hausse des prix énergétiques. Pour le salaire brut médian belge qui est de 3 486 euros, il s’agit d’une hausse salariale brute de 39,04 euros. Pour une personne isolée sans charge d’enfant et sans avantages extralégaux, la hausse salariale est de 19,06 euros nets.

Si cette dernière a une consommation moyenne en énergie et qu’elle a conclu un contrat à taux variable pour lequel elle reçoit le décompte final en septembre 2021, elle paiera un surplus de 181 euros (comme nous l’avons vu au point 2.1), soit 15,08 euros par mois. Comme son salaire net a augmenté de 19,06 euros, ce surcoût

est intégralement compensé. Si cette personne forme un ménage (cohabitation de fait) avec une personne disposant d’un même salaire, ensemble elles disposent d’un revenu supplémentaire de 38,12 euros. Étant donné que leur consommation moyenne en énergie reste la même, le bénéfice est supérieur. Cela montre l’importance du système belge d'indexation automatique des salaires.

INDEXATION INSUFFISANTE Toutefois, si cela a suffi en 2021, l’avenir menace d’être moins serein en 2022. Aux dernières nouvelles, la CREG estime qu’une famille ayant une consommation moyenne en énergie et un contrat variable pourrait payer un surcoût de 700 euros l’année prochaine, soit 58,33 euros par mois. L’indexation salariale de 1,12 % risque alors d’être largement insuffisante. Il faut savoir que les hausses de prix de fin septembre et début octobre ne sont pas encore reflétées dans l'indice (qui prend en compte également les formules tarifaires dans lesquelles la hausse des prix de l'énergie sur les marchés internationaux prend un certain temps à se répercuter). Même si les prix devaient se stabiliser aujourd’hui, l'impact de la hausse sur l'indice dépassera dans tous les cas 1,12 %. Les travailleurs et les allocataires sociaux bénéficieront donc d’une compensation plus ou moins élevée de l’augmentation de leur facture énergétique des mois passés et des mois à venir en fonction de leur situation : le niveau de consommation, la composition du ménage, le type de contrat… Nous pouvons en conclure que la principale vertu du système belge d’indexation est de protéger les consommateurs contre les gros chocs en maintenant leur pouvoir d’achat. Raison de plus pour tout faire pour le préserver.

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ACTUALITÉ

Le télétravail : un droit, pas une obligation Le conflit chez AG Insurance (voir page 14) montre que le télétravail, loin d’être une solution miracle peut se révéler un piège. Pour la CGSLB, en dehors des circonstances exceptionnelles, le télétravail doit devenir un droit pour les travailleurs sans pour autant se transformer en obligation.

L

e télétravail arrange certains travailleurs. Il permet de mieux concilier vie privée et carrière professionnelle, surtout pour les personnes confrontées à de longs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail. Le télétravail arrange certains employeurs, ceux qui entendent réaliser de substantielles économies sur les frais de bureau, voire réaliser des profits en mettant leurs locaux désormais inutilisés en location. Pour tous les travailleurs, pour tous les employeurs qui ne veulent ou ne peuvent pas faire du télétravail la norme, il ne peut pas devenir une obligation.

EFFETS COLLATÉRAUX Le télétravail présente des risques d’isolement du travailleurs qui peut porter atteinte la santé mentale. Il casse la dynamique de groupe qui fait avancer l’entreprise. Sans parler du sentiment d’injustice qui naît chez les travailleurs auxquels l’employeur refuse le télétravail à cause de la nature de leur fonction (personnel de production, de nettoyage, de soin, de vente, de transport…) ou parce qu’il veut garder un œil sur ses subordonnés, alors que les collègues occupés à des tâches exécutables à distance peuvent rester chez eux.

faudrait, entre autres, intégrer dans le texte de la CCT n°85 des éléments contenus dans la CCT n°149, notamment ceux qui concernent le bien-être, tout en les améliorant.

BESOIN DE CONTACTS Le télétravail constitue un défi pour le mouvement syndical qui est basé sur la cohésion d’un groupe de travailleurs pouvant faire bloc face à l’employeur. Les moyens de communication modernes ne pallient pas complètement l’absence de rapports directs sur les lieux de travail. L’entreprise aussi a besoin de cohésion du personnel pour atteindre ses objectifs économiques. La CGSLB plaide donc pour une introduction raisonnable et raisonnée du télétravail qui tienne compte des intérêts des travailleurs et de l’entreprise.

LE TÉLÉTRAVAIL SELON LA CGSLB Un droit. La CGSLB demande le droit à deux jours de télétravail structurel par semaine pour les fonctions qui le permettent. L’employeur doit motiver son éventuel refus. La mesure du gouvernement va donc dans le bon sens.

MOTIVATION DU REFUS L’augmentation des contaminations par la Covid-19 a poussé le gouvernement à rendre le télétravail obligatoire plusieurs jours par semaine. Cette décision dictée par l’urgence intervient alors que les négociations sur le cadre législatif du télétravail se poursuivent au Conseil national du Travail. Une autre décision, prise lors du contrôle budgétaire, a des répercussions sur ces discussions, le gouvernement demandant aux partenaires sociaux un avis sur le droit pour les travailleurs de demander le télétravail, avec une obligation pour l’employeur de motiver son éventuel refus.

BIEN-ÊTRE À DOMICILE De phénomène marginal avant l’apparition de la Covid-19, le télétravail est devenu la règle dans bon nombre d’entreprises. La législation doit être adaptée pour faire face à tous les cas de figure qui peuvent se présenter sur le terrain. Le télétravail structurel est régi par la CCT n°85 (signée en novembre 2005 !), tandis que la CCT n°149 organise le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus, et que la loi sur le travail faisable et maniable organise le télétravail occasionnel. En simplifiant à outrance, on pourrait dire qu’il

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L’indemnisation des frais. Pour le moment, en matière de télétravail structurel, l’employeur est tenu de fournir les équipements nécessaires et d’intervenir dans les coûts de connexion à Internet et de communication (ou d’indemniser l’usage d’équipements privés utilisés par le télétravailleur). La CGSLB demande une intervention plus importante de l’employeur dans les frais de bureau (chauffage, électricité…).

La protection du temps de (télé)travail. Certains employeurs prétendent que la loi de 1971 sur le travail ne s’applique pas au télétravailleur, notamment les dispositions concernant le travail de nuit et du dimanche. La CGSLB réclame donc un système clair en ce qui concerne le temps de travail assorti d’un droit à la déconnexion.

L’inscription dans le bilan social. Les données relatives au télétravail structurel doivent être reprises dans le bilan social de l’entreprise et intégrées comme indicateurs dans le plan de déplacement.

De tels plans devraient être introduits dans toutes les entreprises.

ACTUALITÉ

Titres-services : un travail à la limite de la rentabilité Les négociations dans le secteur des titres-services sont compliquées. Les employeurs refusent de répondre favorablement aux demandes syndicales concernant la problématique des indemnités de déplacement des aides-ménagers·ère·s. Pire encore, ils prétendent être au maximum de leurs concessions dans leur dernière proposition : + 4,4 euros par mois.

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ous avons la nette impression que les employeurs ne vivent pas dans la même réalité que les travailleurs et les travailleuses des titres-services. Vous devez vous rendre au travail le matin, à 20 km de votre domicile. Impossible d’utiliser les transports en commun, vu que votre lieu de travail n’est pas bien desservi. Si vous optez pour le vélo, vous en aurez pour une heure. En soi, ce n’est pas insurmontable, mais le souci c’est qu’après quelques heures, vous devez vous rendre chez votre deuxième client, qui habite à quelques kilomètres de là, ce qui augmente encore la distance pour votre trajet retour. Et il est possible que vous deviez vous rendre chez un autre client encore. Bref, vous prenez votre voiture.

INDEMNITÉ INSUFFISANTE Pour votre déplacement de votre domicile jusque chez votre premier client, vous recevez une indemnité de déplacement de 3,74 euros (sur la base de 75 % du tarif social de la SNCB). Pour le déplacement jusqu’à votre deuxième client, l’indemnité de déplacement est de 1,3 euros (0,13 euro/km), alors que vous n’êtes pas payé pour le bon quart d’heure nécessaire pour vous y rendre, mais vous recevez 0,9 euro pour le temps passé (0,09 euro/km).

Ensuite, à la fin de votre journée, vous rentrez chez vous, et dans notre exemple, vous aurez un trajet retour d’au moins 30 km. Par conséquent, pour 60 km aller-retour, vous recevez 5,94 euros.

Sur ce trajet, vous allez consommer 3 litres de carburant. Au prix actuel du diesel, cela va vous coûter environ 4,59 euros. Si vous

travaillez dans une ville ou une commune de taille moyenne, il se peut également que vous deviez payer des frais de stationnement, sauf si vous avez envie de marcher beaucoup. Un disque de stationnement ne vous servira à rien car en général, votre prestation sera d’au moins deux heures. Il faut compter 3 euros pour 2 heures de stationnement.

Et si vous devez faire la même chose chez votre deuxième client ou que vous travaillez plus de 4 h chez le premier, vous en aurez pour au moins 6 euros de parking par jour.

Dans cet exemple, il vous en coûtera donc au total 10,59 euros par jour.

FRAIS FIXES Si l’on retire les 5,94 euros du coût total de 10,59 euros, cela signifie que vous payez 4,65 euros par jour pour aller travailler. Cela représente 102,3 euros par mois.

Dans ce calcul, nous ne tenons pas compte des frais fixes, comme l’achat du véhicule, l’assurance, la taxe de circulation, etc. Par ailleurs, tous les frais pour des dommages, réparations sont aussi à votre charge. Si votre véhicule tombe en panne, vous devez prévoir vous-même et à vos propres frais, un véhicule de remplacement ou de location pour continuer à travailler.

Pour tous les frais énoncés ci-dessus, votre employeur n’intervient pas, même si la plupart de ceux-ci sont liés à votre travail. Nous avons utilisé les montants minimums dans nos exemples. Dans la réalité, ils sont bien plus élevés. Il se peut que vous dépassiez les 100 euros par mois pour vous garer dans certaines régions. Et pour la distance de déplacement, 30 km pour vous rendre chez votre 1er client, c’est loin d’être une exception.

TOUT POUR LES ACTIONNAIRES Un·e aide-ménager·ère gagne environ 1 170 euros net par mois, l’un des salaires les plus bas dans notre pays. Dans notre exemple, les coûts représentent 9 % du salaire mensuel net.

Dans leur dernière proposition, les employeurs envisagent de porter l’indemnité de 0,13 euro à 0,15 euro, une différence de 4,4 euros par mois. Des miettes pour les aides-ménagers·ères !

Les bénéfices de Trixxo ? 5 000 000 euros en 2020. Het Poetsbureau? 6 400 000 euros en 2020. Actief Interim ? 3 800 000 de profit en 2020. Et ils prétendent ne pas avoir de sous pour rémunérer correctement leur personnel ?

Tommy Jonckheere

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ACTUALITÉ

Il faut mettre fin au recours abusif aux contrats journaliers dans l’intérim Censés constituer une exception pour faire face aux surcroîts de travail, les contrats journaliers successifs représentaient environ 25 % du nombre total de contrats intérimaires entre 2015 et 2020. Ils font partie intégrante de notre modèle économique. Les contrats journaliers maintiennent les travailleurs dans une grande incertitude. Il faut que cela cesse.

vail intérimaire et les entreprises utilisatrices.

Les contrats journaliers entraînent une grande incertitude pour les travailleurs intérimaires concernés, surtout lorsque ces contrats s’enchaînent sur une longue période. Cette incertitude n'est pas seulement financière, mais aussi sociale et psychologique. En outre, l'employeur répercute souvent certains coûts liés à ces contrats journaliers (par exemple en cas de maladie ou de chômage temporaire) sur la sécurité sociale.

Les contrats journaliers successifs maintiennent les travailleur·euse·s dans l’incertitude, ce qui a des conséquences néfastes sur leurs finances et leur stabilité psychologique.

L

es organisations syndicales veulent conclure avec les employeurs (les entreprises utilisatrices) et Federgon (la fédération du secteur du travail intérimaire) un accord pour mettre fin à l'utilisation excessive des contrats journaliers.

Entre 2015 et 2020, les CJS représentaient environ 25 % du nombre total de contrats intérimaires. En 2019 et 2020, il y a à chaque fois eu au moins 2,5 millions de CJS.

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MODÈLE ÉCONOMIQUE Le constat que, même pendant la pandémie, alors qu’une grande partie de l’activité économique était à l’arrêt, le nombre de CJS est resté relativement stable nous donne à penser que les CJS ne servent plus seulement à faire face aux surcroîts de travail ponctuels et imprévisibles, mais qu’ils font partie intégrante d’un modèle économique entre les entreprises de tra-

INCERTITUDES Et qui paie la note de ce modèle ? Les travailleur·euse·s intérimaires et la sécurité sociale. Comment s’organiser, prendre un rendez-vous chez le dentiste ou faire venir le plombier à la maison sans savoir si l’on va travailler le lendemain et combien d’heures ? Et pas question de faire trop souvent faux bond au risque de ne pas être repris la prochaine fois. Les contrats journaliers successifs maintiennent les travailleur·euse·s dans l’incertitude, ce qui a des conséquences financières et psychologiques néfastes.

Les travailleurs intérimaires qui tombent malades n'obtiennent pas de nouveau contrat journalier et doivent se contenter de l'indemnité de maladie (moindre) en tant que chômeurs au lieu du salaire garanti en tant que salariés. Il en va de même en cas de chômage temporaire. Pour ces jours-là, il n'y a pas de contrat et le travailleur intérimaire doit se contenter d’une allocation de chômage inférieure au lieu d'une allocation de chômage temporaire supérieure.

ACTUALITÉ

Plus généralement, les travailleurs intérimaires n’ont pas droit non plus aux avantages financiers propres à l'entreprise (primes liées aux résultats, plans cafétéria, participation aux bénéfices, etc.).

PERTE SÈCHE Parce qu’elles recourent massivement aux contrats journaliers, les entreprises répercutent le coût des heures non productives (maladie, petit chômage, congé…) sur la sécurité sociale et donc sur la collectivité.

En cas de maladie, il n’y a pas de contrat et donc pas de salaire garanti. Le travailleur ne perçoit qu’une indemnité de maladie en tant que chômeur, financée par la sécurité sociale.

Lorsqu’un travailleur intérimaire doit se rendre à un enterrement, il n’a pas de contrat et donc pas droit à un jour de ‘petit chômage’ payé par l’employeur. Il ne recevra qu’une allocation de chômage, financée par la sécurité sociale.

En cas de congé de naissance, il n’y a pas de contrat non plus et le travailleur n’a par conséquent pas droit à trois jours payés par l’employeur. Il ne recevra qu’une allocation de chômage, financée par la sécurité sociale.

CONSCIENTS DU PROBLÈME Employeurs et syndicats sont bien conscients de l’existence du problème. En 2018, les organisations syndicales avaient conclu un accord avec Federgon et la FEB, dans lequel ces dernières s'engageaient à réduire de 20 % la part des CJS par rapport au nombre total de contrats intérimaires (à l'exclusion des étudiants jobistes). Cette réduction devait être réalisée en 2019 (par rapport à 2016). Si la réduction de 20 % n'était pas atteinte, des dispositions plus strictes et plus contraignantes seraient convenues.

Début 2020, il est clairement apparu que l'objectif n'avait pas été atteint. Bien que la proportion de CJS au cours de l’année 2019 ait été réduite, ce n’était pas suffisant. Fin octobre de cette année, le dossier a de nouveau été mis à l'ordre du jour et discuté au sein du Conseil national du Travail. Un accord entre les employeurs et les syndicats devrait être conclu dans les semaines, voire les mois à venir.

STOP AU

recours excessif aux contrats journaliers pour les intérimaires #PLUSDESTABILITÉ Les organisations syndicales ont édité une série d’affiches pour appuyer leur campagne contre les contrats journaliers successifs.

NOS PROPOSITIONS Le banc syndical a un cahier de revendications bien précis.

• L'utilisateur doit justifier clairement pourquoi il recourt à des contrats journaliers.

• Le motif du recours aux contrats journaliers doit figurer dans le contrat de travail.

• L’entreprise utilisatrice doit payer une cotisation sociale extraordinaire supplémentaire, perçue par l’ONSS, après le recours à un certain nombre de contrats journaliers.

• Le nombre de contrats pour un même travailleur chez un même utilisateur pendant une période déterminée doit être limité.

• Le tout doit être spécifiquement contrôlé par les services d’inspection sociale, aussi bien avant le recours aux contrats journaliers que pendant celui-ci.

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TRIBUNAL DU TRAVAIL

Responsabilité du travailleur Tout le monde commet des erreurs, nul n’est infaillible. Cependant, lorsqu’un travailleur cause des dommages à son employeur ou à des tiers lors de l’exécution de son contrat de travail, peut-il en être tenu responsable ? Qui doit alors rembourser ?

T

el qu’énoncé dans le Code civil, le principe général en matière de responsabilité veut que tout fait quelconque d’une personne, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer.

L’article 18 de la loi relative aux contrats de travail prévoit cependant une limitation de la responsabilité. Ainsi, le travailleur n’est responsable des dommages qu’il cause lors de l’exécution de son contrat de travail qu’en cas de dol, de faute lourde ou de faute légère qui a un caractère répétitif.

CHAMP D’APPLICATION L’article 18 s’applique aux travailleurs liés par un contrat de travail pour ouvrier, employé, représentant de commerce ou domestique, en ce compris les étudiants, les ouvriers à domicile, les sportifs rémunérés et les intérimaires.

Cette responsabilité limitée ne s’applique pas aux journalistes qui exercent leur profession dans les liens d’un contrat de travail (Cour Constitutionnelle, 22.03.2006).

Elle ne s’applique pas non plus aux stagiaires et aux personnes sous contrat d’apprentissage.

Dans le cadre de l’exécution du contrat de travail La limitation en matière de responsabilité concerne uniquement le dommage causé par le travailleur à la suite d’une faute commise lors de l’exécution de son contrat de travail (Cour de cassation, 06.09.2013).

Dans ce contexte, la notion « lors de l’exécution du contrat de travail » fait l’objet d’une interprétation large. Il suffit en effet que l’acte ayant entraîné des dommages intervienne pendant la durée de l’exécution du contrat de travail et qu’il ait un quelconque rapport avec lui, même indirect ou occasionnel (Cour de cassation, 26.10.1992; Cour de cassation, 24.12.1980).

Par contre, le travailleur est pleinement res-

10 LIBREMENT janvier 2022

ponsable pour des dégâts causés en dehors de l’exécution de son contrat de travail, et ce quelle que soit la nature de la faute commise.

L’article 18 n’étant applicable que pour les dégâts occasionnés lors de l’exécution du contrat, le travailleur assume la responsabilité intégrale de ceux qui le sont à l’occasion de l’utilisation du véhicule mis à sa disposition à des fins privées (Cour du travail de Gand, 04.06.2018, Cour du travail de Bruxelles, 10.04.2018, Cour du travail de Mons 15.12.2014).

Lorsque le travailleur utilise le véhicule de société à des fins professionnelles et privées, et qu’il le rend endommagé en ne pouvant prouver que les dégâts ont été causés pendant l’exécution du contrat de travail, il ne peut pas invoquer la responsabilité limitée telle que prévue à l’article 18 (Cour du travail de Liège, division Namur, 22.04.2021).

Responsabilité civile uniquement L’article 18 n’engage que la responsabilité civile du travailleur. La limite de responsabilité ne s’applique pas à la responsabilité pénale (Cour de cassation, 27.01.1998).

Le travailleur est donc passible de sanctions pénales et devra payer de sa poche les amendes infligées, pendant ou en dehors de l’exécution de son contrat de travail. Un billet de rétribution accordé pour un stationnement dans une zone sans bon de stationnement valide ne peut pas être assimilé à une amende pénale (Tribunal du travail d’Anvers, 22.03.2017).

Bien que le travailleur soit considéré comme l’auteur de l’infraction, l’employeur peut être tenu civilement responsable également pour le paiement de l’amende. Cette réglementation a été introduite afin de pouvoir désigner non seulement le travailleur mais aussi l’employeur comme les personnes à qui l’État peut s’adresser pour exiger le paiement des amendes routières et les frais auxquels le travailleur

a été condamné (Cour du Travail de Gand 05.09.2016).

La jurisprudence reconnaît que si l’employeur est désigné responsable du paiement d’une amende routière, il peut ensuite en réclamer le remboursement au travailleur concerné. (Cour du Travail de Gand, 05.09.2016; Cour du travail de Liège, 20.04.2005).

L’amende infligée pour mauvais réglage du limitateur de vitesse du camion est à la charge de l’employeur. En effet, selon le contrat de travail, l’employeur doit mettre à disposition les moyens et les matériaux nécessaires à l’exécution du contrat de travail (Cour du travail de Gand, 05.11.2018).

DOL – FAUTE GRAVE – FAUTE LÉGÈRE RÉPÉTÉE Les notions de dol, faute grave et faute légère répétée doivent être appréciées concrètement.

Il faut tenir compte de la fonction du travailleur, de ses capacités et de ses responsabilités, de l’activité et du profil de l’entreprise ainsi que des circonstances dans lesquelles la faute a été commise (Cour du travail de Bruxelles, 22.09.2017).

Dol Pour qu'il soit question de dol, il faut qu'il existe, dans le chef de l'auteur du dommage non seulement de la volonté de causer le fait dommageable, mais aussi des effets dommageables qui s'ensuivent (Cour de cassation, 11.03.2014).

La fraude suppose donc toujours la volonté de nuire.

Sont considérés par la jurisprudence et la doctrine comme dol : • le détournement de sommes encaissées pour le compte de l’employeur ; • le vol ; • un travailleur fait sauter les fusibles, volon-

TRIBUNAL DU TRAVAIL

tairement et à répétition, dans l’implantation où il se trouve, obligeant l’employeur à faire contrôler l’installation électrique du magasin en question (Tribunal du travail de Mons 25.07.2012) ; • le fait de procéder à des activités concurrentes pendant l’exécution de son contrat de travail (Cour du travail de Bruxelles 19.11.2010).

Faute grave Par faute grave, il faut entendre la faute involontaire, mais à tel point grave et extrême, qu'elle est inexcusable. Pour déterminer si un acte constitue une faute lourde, l’ampleur du préjudice est sans importance (Cour du travail de Bruxelles, 05.11.2019; Cour du travail de Bruxelles 18.02.2008).

Contrairement à la fraude, la faute grave ne requiert pas que l'auteur du dommage ait voulu causer le fait et ses effets dommageables. Le concept de « faute lourde » ne peut être assimilé à celui de motif grave. En d’autres termes, il est parfaitement plausible qu’un travailleur commette une faute lourde et doive en rembourser les dommages afférents à son employeur, mais que ce fait ne soit pas considéré comme un motif grave.

Sont considérées comme faute grave par les tribunaux du travail : • un travailleur qui utilise principalement le GSM de l’entreprise pour appeler des ‘lignes astrologiques’, et ce alors que l’employeur l’a informé de leur coût élevé (Cour du travail de Gand, 12.05.2014) • un travailleur qui termine sa course dans un fossé avec sa voiture de société, alors qu’il conduisait sous l’influence de l’alcool (Cour du travail de Gand, 19.02.2016) • le comportement du chauffeur de bus (conduite dangereuse, sorties de nuit) faisant en sorte que l'école exige le remplacement du chauffeur avec pour conséquence que l'employeur doit envoyer un bus de remplacement en Espagne (Cour du travail de Bruxelles, 04.09.2017) • un travailleur qui en sa qualité de représentant commercial passe de mauvaises commandes, consciemment et volontairement, qui va chercher les marchandises livrées chez les clients pour ensuite les stocker dans sa cave sans les renvoyer à l’employeur (Cour du travail de Liège, 19.09.2019)

Ne sont pas considérés comme responsables d’une faute grave par la jurisprudence : • une travailleuse qui perd les clés de la voiture de société lors d’un jogging. Elle est ensuite volée et retrouvée très endommagée (Cour du travail de Bruxelles, 23.10.2015) • des dégâts occasionnés à un véhicule à cause du surchauffage du carter et de la présence de fissures sur celui-ci après avoir roulé dans un chemin de terre présentant des irrégularités. Il y a en effet suffisamment d’indications qui démontrent que le chauffeur a coupé le moteur après l’apparition du témoin d’huile et l’expertise révèle également que les dégâts étaient déjà irréversibles lors de l’apparition du témoin d’huile (Cour du travail de Bruxelles, 05.11.2019) Faute légère à caractère habituel Il s’agit d’une faute légère qu’un travailleur normalement attentif ne commettrait pas. Lors de l’exécution de son contrat, si le travailleur commet une faute unique, il ne peut en être tenu responsable. Par contre, si cette faute a tendance à se répéter, sa responsabilité est engagée. Par faute légère à caractère habituel, il faut comprendre : une faute que l’on commet plus d’une fois. Il ne doit pas obligatoirement s’agir de la même faute ou de la même nature de faute.

Sont considérés comme tels : • négliger de donner suite aux questions répétées de l'administration fiscale, le travailleur chargé des contacts avec cette administra-

tion commet une faute habituelle et non occasionnelle (Cour du travail de Bruxelles, 22.09.2017) • l’utilisation répétée et abusive de la boîte mails à des fins privées pendant les heures de travail. Dans ce cas, le travailleur avait envoyé quelques centaines de mails privés pendant son temps de travail (Cour du travail de Bruxelles, 22.11.2005) • un travailleur qui remet son véhicule de société avec plusieurs dégâts à la carrosserie qui ne peuvent être considérés comme l’usure normale du véhicule (Tribunal du travail d’Anvers, 3.03.2020 et 17.11.2020) DÉROGATIONS Selon l’article 18 de la loi relative aux contrats de travail, sous peine de nullité, il ne peut être dérogé au principe de responsabilité limitée. La législation prévoit toutefois une exception. Une CCT rendue obligatoire par le Roi peut aggraver la responsabilité du travailleur à l’égard de l’employeur.

Sous peine de nullité, aucune disposition d'un contrat de travail ou d'un règlement de travail ne peut déroger aux règles qui limitent la responsabilité du travailleur (Cour de Cassation 01/06/1992). Concrètement, cela signifie que même lorsque l’employeur et le travailleur conviennent d’une plus grande responsabilité dans le contrat ou le règlement de travail, ces clauses n’ont aucune valeur.

Ilse Veugen

LIBREMENT janvier 2022 11

ENTREPRISE

Beobank

Trois délégués emblématiques partent, la relève est assurée Trois délégués de Beobank ont mis fin à leur carrière professionnelle après avoir défendu les intérêts du personnel au fil d’une histoire agitée, faite de fusions, de rachats, de restructurations, de numérisation et de pression au travail toujours croissante. En bons syndicalistes libéraux, ils sont fiers d’avoir réussi à préserver l’essentiel par la négociation.

Il ne fait pas bon arriver en fin de carrière professionnelle en période de pandémie.

Les travailleur·euse·s sont privé·e·s de cérémonie avec les collègues et de beaux discours vantant leurs mérites. Marieke De Kegel remercie Philippe Lemercinier, Franco Guttaiano et Dirk Vanden Meer­schaut.

A

u début de leur carrière bancaire, rien ne prédisposait Dirk Vanden Meerschaut, Philippe Lemercinier et Franco Guttaiano à travailler un jour pour le même employeur. Dirk vient de la Caisse nationale de Crédit professionnel, une institution publique de crédit, Philippe a commencé au Crédit professionnel de la Province de Namur et Franco était devenu directeur d’agence au Crédit professionnel Interfédéral. Au fil des années, ces entreprises et bien d’autres encore ont été regroupées pour former Beobank qui fait aujourd’hui partie du groupe Crédit Mutuel Nord Europe. Comme son nom le laisse deviner, le CMNE est une banque dont les clients-sociétaires détiennent le capital.

EXPÉRIENCE « En tant que délégués, nous avons accompagné le processus d’intégration des banques régionales » se souvient Dirk « en relevant le défi

12 LIBREMENT janvier 2022

de préserver le maximum d’acquis. Nous avons aussi été confrontés à une succession de restructurations. À chaque fois il devenait un peu plus difficile d’obtenir un plan social satisfaisant pour les collègues qui partaient.

Nous pouvons être fiers d’avoir réussi à harmoniser les conditions de travail d’entreprises différentes par la négociation, sans action dure ».

Cette précieuse expérience syndicale (Dirk a été délégué pendant 21 ans) n’est pas perdue.

Marieke De Kegel, la Secrétaire permanente en charge de Beobank, apprécie de pouvoir continuer à appeler Dirk pour qu’il lui explique pourquoi telle CCT a été conclue, avec quels objectifs et quelles concessions, ou comment tel problème avait été résolu.

CONTREPOIDS « Je me suis lancé dans l’action syndicale comme un légionnaire romain désigné volon-

taire pour attaquer le village peuplé d’irréductibles Gaulois » raconte Philippe Lemercinier. « Il s’agissait de faire contrepoids aux délégués des autres syndicats pour négocier les fusions entre les caisses de crédit de Namur, Liège et Luxembourg. C’est une époque où l’on obtenait des départs en prépension à 52 ans comme dans la sidérurgie ». Parmi ses réalisations, il est particulièrement content d’avoir contribué à la mise en place de bonnes procédures contre le harcèlement et pour l’enregistrement des heures de travail. En plus de ses mandats en CPPT, puis au CE et en DS, Philippe siégeait au Comité d’entreprise européen, un poste d’observation stratégique. « J’y apprenais ce qui se passait dans la maison-mère en France et qui n’allait pas tarder à arriver en Belgique ».

INDISPENSABLES Franco Guttaiano a effectué toute une carrière dans le réseau où l’on est moins confronté à la direction et parfois un peu oublié. Pendant la crise de la Covid, il a défendu le droit pour le personnel des agences de bénéficier également du télétravail. Une fois contaminé par le virus syndical, en 2010, il ne pouvait que se présenter sur une liste de la CGSLB. « L’entreprise doit viser la rentabilité pour pérenniser l’emploi.

De l’autre côté, le personnel doit travailler dans un certain bien-être. Lorsque l’équilibre est rompu, les délégués interviennent pour concilier les points de vue et obtenir des accords winwin. C’est de plus en plus difficile et cela n’en rend les syndicats que plus indispensables. Les travailleurs doivent comprendre que c’est en se mobilisant qu’ils nous permettent de défendre leurs droits ».

ENTREPRISE

Violences faites aux femmes Actions de la CGSLB à la STIB Le 25 novembre, à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, les délégué·e·s CGSLB de la STIB ont mené une action de sensibilisation dans les dépôts et les bureaux. Ils·elles veulent rappeler à la direction son engagement de combattre tous les actes de violence fondés sur le genre, pour protéger les travailleuses et les usagères des transLamia Kbibi et Martine Vanophem ont été remettre leur cahier de revendications au directeur général de la STIB Brieuc de Meeûs.

L

a Société des Transports intercommunaux de Bruxelles se targue dans les publicités qui passent pour le moment à la radio d’être le plus gros employeur de la Région. Sur les quelque 10 000 membres du personnel, seulement 10 % sont des femmes. « Elles travaillent dans un monde d’hommes et malheureusement elles ont toutes mal vécu un jour ou l’autre un regard insistant, une réflexion sexiste ou une remarque déplacée, surtout dans les métiers de la conduite où elles sont encore moins nombreuses, et nous aimerions bien que ça change, que plus personne ne trouve ces comportements normaux ou banals » commente Lamia Kbibi, conductrice de bus et déléguée CGSLB. « Il ne faut plus que les femmes renoncent à s’habiller ou se maquiller comme elles veulent pour se fondre dans la masse et passer inaperçues au travail ».

ports en commun.

• prendre en compte l’utilisation spécifique des femmes en termes de mobilité, ce qui inclut les trajets plus courts, mais plus nombreux.

NON, C’EST NON « Nous voulons que la STIB prenne l’affaire au sérieux » s’emporte Martine Vanophem, déléguée CGSLB. « Quand on relaye un fait, la direction ne nous écoute pas vraiment et ne prend pas les mesures qui s’imposent. Comme je travaille à la sécurité, je reçois souvent des appels de collègues ou d’usagères qui se plaignent d’attouchements ou d’être suivies dans les

couloirs. Nous demandons que des sanctions soient prises quand les auteurs de faits sont identifiés. Quand une femme dit stop, suite à un regard insistant, une blague graveleuse, un geste inapproprié ou une remarque déplacée, il faut que ça cesse ».

Le travail est un droit et celui-ci doit pouvoir s’exercer dans un environnement sécurisé, serein et cela en toute confiance. Les Stibien·ne·s de la CGSLB y veilleront.

(1)

https://equal.brussels/fr/plan-bruxellois-de-lutte-contre-

les-violences-faites-aux-femmes

ENGAGEMENTS La direction s’est engagée via le plan bruxellois de lutte contre les violences faites aux femmes(1) à combattre tous les actes de violence fondés sur le genre. Une liste d’actions a été établie qu’il faut appliquer sur le terrain.

Les principaux engagements en question sont : • réaliser un cadastre des formations et identifier les besoins complémentaires des professionnels en contact avec les victimes ou les auteurs de violences sexistes/sexuelles.

• former le personnel de la STIB en matière de harcèlement sexuel dans les transports en commun

LIBREMENT janvier 2022 13

ENTREPRISE

AG Insurance

Grève contre la pression au travail et pour le télétravail La direction d’AG Insurance refuse toujours d’honorer l’accord conclu en bureau de conciliation de la commission paritaire des assurances. Rien de positif pour le personnel n’est sorti, après plus de 28 heures de réunion, concernant les dossiers de la pression au travail et du télétravail. Des arrêts de travail ont déjà eu lieu sur les sites Sud à Charleroi et Noord à Antwerpen ainsi que dans divers services commerciaux pour ramener la direction à de meilleurs sentiments.

L

e front commun syndical et la direction d’AG Insurance avaient conclu un accord le vendredi 29 octobre en Bureau de conciliation de la CP 306 au SPF Emploi. Il s’agissait d’introduire 5 mesures de crise pour réduire la surcharge de travail au département (assurances pour) “Particuliers et Petites entreprises (PPE) ” à Charleroi et à Anvers et de fixer deux journées de négociation sur les autres dossiers, dont la signature de la CCT sur le télétravail. Hélas, la direction n’a pas respecté son engagement. Les syndicats regrettent cette attitude provocante. Malgré un bénéfice annuel net de plus de 500 millions d’euros, AG n’investit pas assez dans le bien-être et la rémunération de son personnel.

Deux journées de grève bien suivies par le personnel n’ont pas suffi pour ramener la direction à la table de négociation avec de meilleures propositions. Elle s’est contentée d’informer les syndicats qu’elle ne comptait appliquer que 3 des 5 mesures de crise élaborées pour réduire la pression dans les services PPE. TÉLÉTRAVAIL Quoique la direction ait marqué son accord de renégocier la CCT télétravail, elle n’a en réalité voulu rencontrer aucune des revendications des syndicats : • rien sur l’enregistrement du temps de télétravail et les récupérations ni sur une juste compensation en cas de renoncement à la récupération, • rien sur l’octroi d’un siège ergonomique ni sur la révision de l’indemnité de télétravail actuelle (4 € par jour télétravaillé),

14 LIBREMENT janvier 2022

Charleroi, 1er décembre. Personne n’est rentré dans le bâtiment. Le succès des journées de grève n’a pas ramené la direction à la table de négociation avec de meilleures propositions. Les actions se poursuivent.

• rien sur l’élaboration d’un cadre précis qui empêche l’arbitraire (par exemple que des managers contraignent les travailleurs à rattraper les deux jours de présence obligatoire au bureau par semaine en cas de maladie) ni sur la garantie de l’équilibre travail/privé des travailleurs (par exemple sur l’obligation de devoir redemander chaque semaine la permission de télétravailler au risque, en cas de refus inopiné, de devoir complètement réorganiser son calendrier privé).

COMMUNICATION PAR FACEBOOK La direction refuse l’organisation d’assemblées du personnel, bafouant les dispositions de la CCT n° 5 du Conseil national du Travail qui prévoient ce droit. Elle bloque les boîtes mail syndicales et interdit aux syndicats d’informer le personnel par e-mail. Voilà qui complique excessivement la communication syndicale, singulièrement en période de télétravail obligatoire. Les syndicats font preuve de créativité pour contourner cette censure en partageant des vidéos sur Facebook.

SECTEUR

Secteur de la santé

L’obligation vaccinale va aggraver la pénurie de personnel Plus de 4 000 personnes ont défilé dans les rues de Bruxelles le 7 décembre pour demander au gouvernement de revenir sur son projet de loi d’imposer l’obligation vaccinale au personnel soignant à partir du 1er janvier 2022. Faire courir le risque d’interdiction professionnelle aura pour conséquence de réduire encore l’offre de soins à la population.

L

es établissements de santé manquaient structurellement de personnel déjà avant la crise Covid. À partir du 1er avril, le contrat de travail des soignants qui ne seraient pas en règle de vaccination pourrait soit être résilié, soit suspendu sans salaire ou revenu de remplacement.

HÔPITAUX EN DANGER « Nous avons dû continuer à travailler pendant la première, la deuxième et la troisième vague, même en étant positifs au Coronavirus, sans précaution, sans matériel, il n’y avait pas de problème et maintenant le gouvernement décide de sanctionner ceux et celles qui ne veulent pas se faire vacciner » analyse Rosalie Parello, déléguée CGSLB à Erasme. « Moi je suis pour la vaccination, mais pas pour la sanction ». Faire courir le risque d’interdiction professionnelle par l’obligation vaccinale réduira encore le nombre de lits, voire de ser-

vices ouverts. « Les gens ne se rendent pas compte à quel point ils sont en danger quand ils viennent dans les hôpitaux. Nous n’avons personne pour les surveiller. Il n’y a pas que le Covid, il y a d’autres maladies qui ne sont plus prises en compte malheureusement ».

MÉPRIS TOTAL Depuis le début de la pandémie, les organisations syndicales soutiennent toutes les mesures sanitaires qui peuvent diminuer les effets néfastes du virus : la vaccination en fait partie.

Actuellement 90 % des 600 000 travailleurs de ce secteur sont déjà vaccinés. En période de pénurie, prendre le risque d’interdire à de nombreux travailleur·euse·s de pratiquer leur profession ou de les pousser vers le chômage ou à la démission est dangereux et témoigne d’un mépris total pour ce qu’ils·elles ont enduré ces vingt derniers mois !

DÉVALORISATION « Le résultat de cette mesure c’est que personnel – vacciné – qui est encore sur le terrain va s’épuiser davantage à la tâche » explique Yannick Jammot, délégué CGSLB au CHC de Liège. « Se priver de l’expertise de gens qui ont fait des études pour travailler dans le secteur, qui connaissent les gestes-barrière et les appliquent est totalement inadmissible.

Nous faisons le tour des sièges des partis et des cabinets ministériels pour faire prendre conscience au politique des conséquences de ces décisions et, à plus long terme, qu'il prenne en considération notre volonté d’obtenir la revalorisation de notre travail que nous demandons depuis des décennies maintenant. Nos métiers sont difficiles, relativement mal payés, exposés aux crises et voilà maintenant que le gouvernement ne nous soutient plus… ».

C’est pour obtenir un peu plus de considération que les travailleur·euse·s poursuivent leurs actions. En s’opposant à la vaccination obligatoire, le personnel de santé estime ne pas être irresponsable. « Au contraire, nous nous battons pour préserver la qualité des soins ».

LIBREMENT janvier 2022 15

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LIBREMENT janvier 2022 17

INTERNATIONAL

Burundi : la Cosybu protège les travailleurs En l’absence de vaccins et pour pallier les défaillances des responsables politiques, les partenaires sociaux, dont nos partenaires de la FNTT-SI/COSYBU, ont préconisé des mesures économiques et sanitaires pour contenir les effets de la pandémie depuis le début.

C'est pourquoi il est important que notre syndicat partenaire, malgré les circonstances difficiles, ait pu imposer une révision du droit du travail par le dialogue social l'année dernière.

Cela permettra aux travailleurs de l'économie informelle d'être reconnus comme des salariés et d'avoir un certain accès à la protection sociale. Cela leur permettra de bénéficier d'une garantie de revenu en cas de maladie, de se protéger contre les abus flagrants (licenciements) et d'avoir davantage recours aux mécanismes de protection et de prévention au travail.

L

es autorités burundaises ont nié l'existence de la pandémie pendant des mois, et jusqu'à aujourd'hui, très peu de personnes ont été vaccinées. Ces derniers mois, le nombre de victimes a augmenté de façon spectaculaire et le système de santé n’arrive plus à prendre en charge tous les malades.

Représentants des employeurs et des travailleurs ont adopté des positions communes, dans le cadre de la concertation sociale et sur la place publique, après quoi le gouvernement a pris quelques mesures (distanciation sociale, obligation de porter un masque buccal dans certains endroits).

En raison de l'attitude ambiguë du gouvernement, notre syndicat partenaire FNTT-SI/ COSYBU continue d'appeler à plus de responsabilité, ce qui lui a déjà valu de nombreuses critiques.

18 LIBREMENT janvier 2022

SE PROTÉGER Lors des réunions syndicales, il y a moins de participants, et les précautions sont soigneusement suivies. Les représentants syndicaux sensibilisent leurs collègues dans les plus petits ateliers pour qu'ils continuent à se protéger - surtout en l'absence de vaccins - et à s'affilier autant que possible au système de sécurité sociale.

Tout comme au Sénégal, ce sont les travailleurs et surtout les travailleuses de l'économie informelle qui ont le plus souffert de l'intensification de la crise économique.

Le Burundi était déjà l'un des pays les plus pauvres du monde, avec la fermeture des frontières avec les pays voisins, les petits commerçants, artisans, transporteurs et, par conséquent, les travailleurs domestiques ont subi une nouvelle perte de revenus.

RECOMMANDATIONS DE L’OIT Les syndicats du Sénégal (voir Librement décembre 2021) et du Burundi se sont appuyés sur les recommandations et les conventions de l'Organisation Internationale du Travail pour protéger les travailleurs des effets de la pandémie. Ils se réfèrent aux recommandations de l'OIT sur la protection sociale (R202) et la transition de l'économie informelle à l'économie formelle (R204). Celles-ci ont été approuvées par les employeurs, les gouvernements et les travailleurs de tous les pays du monde, et constituent donc un outil important entre les mains de nos syndicats partenaires pour faire respecter les droits des travailleurs par le biais du dialogue social national.

La pandémie a souligné l'importance de la consultation sociale et de la protection sociale, mais aussi des droits internationaux du travail. C'est pourquoi les syndicats plaident pour que l'Organisation internationale du Travail consacre enfin le droit à la sécurité et à la santé au travail comme un droit fondamental de tous les travailleurs dans le monde entier d'ici 2022.

INTERNATIONAL

Conférence de mi-mandat de la CES Lobbying ou travail syndical ?

Les délégués des organisations syndicales ont opté pour un judicieux équilibre entre lobbying auprès des institutions européennes et véritable travail syndical de base pour obtenir les meilleurs résultats en faveur des citoyens.

L

a conférence à mi-mandat de la Confédération européenne des Syndicats (CES) a eu lieu à Lisbonne les 8, 9 et 10 novembre. Cet événement est traditionnellement le moment d'examiner ce qui a été réalisé au cours des deux dernières années, et de faire le point sur les objectifs à atteindre d'ici la fin du mandat, en 2023.

AMENDEMENTS CONSTITUTIONNELS Avant d'entamer les discussions de fond, une série de votes a eu lieu concernant des amendements constitutionnels proposés par les organisations membres et le secrétariat de la CES lui-même. Il est important de noter que ce vote n'est pas contraignant, la Conférence de mi-mandat n'ayant pas le pouvoir de modifier la constitution : seul le Congrès a ce pouvoir.

Ces votes représentent néanmoins une orientation politique importante dans la perspective du Congrès de 2023. Les amendements de fond approuvés par la conférence incluent l'augmentation du quota de « jeunes » au sein des organes de la CES, la décision de ne plus tenir compte des abstentions en cas où la majorité des 2/3 serait rejointe, ainsi que l'augmentation des droits de vote de la Fédération européenne des retraités et des personnes âgées (FERPA) au sein du Comité exécutif.

AVENIR ET UNITÉ Une discussion approfondie a eu lieu concernant l'avenir et l'unité de la CES elle-même.

Lors du Congrès de Vienne en 2019, un document complet avait déjà été rédigé avec un certain nombre d'objectifs concernant l’avenir de l’organisation à l'horizon 2023. Les organisations membres ont également eu la possibilité de donner leur avis sur l'état des choses à travers un questionnaire distribué quelques mois auparavant. Sur la base de ces apports, un débat a pu avoir lieu sur le chemin

Olivier Valentin, Secrétaire national : la CGSLB réaffirme son engagement à œuvrer pour un futur d’unité, de recherche de consensus et de cohésion au sein de la CES.

parcouru par la CES et sur ce qui doit encore être amélioré dans la direction de 2023, afin d'atteindre les objectifs fixés en 2019. La conclusion après plusieurs interventions et interpellations – dont celle de notre secrétaire national Olivier Valentin – a été que la CES est confrontée à des choix cruciaux concernant son fonctionnement et le rôle que celle-ci a à jouer au niveau européen.

LOBBYING OU ACTION SYNDICALE Premièrement, il s’agit de déterminer si, dans le futur, la CES devrait plutôt opter pour une approche de véritable organisation de lobbying institutionnel, qui suit l'agenda des pouvoirs publics, ou si elle devrait plutôt se concentrer sur un véritable travail syndical de base à travers lequel déterminer son propre agenda. Deuxièmement, la question était de savoir si l’organisation devrait se concentrer sur un nombre limité de thèmes sociaux – par ordre d’importance pour les travailleurs des syndicats membres par exemple – ou bien agir sur un large spectre de thèmes. Le consensus atteint à la conclusion de ces discussions a été qu'il serait judicieux de trouver un bon équilibre entre ces contradictions, les deux n’étant pas en opposition noir sur blanc mais plutôt complémentaires en vue d’une action optimale et efficace qui produise des résultats concrets pour les travailleurs euro-

péens.

DÉMOCRATIE ET REPRÉSENTATIVITÉ Enfin, trois sessions de débat sur trois sujets spécifiques ont eu lieu : la démocratie sur et en dehors du lieu de travail, la reprise de l'économie post-Covid et comment les syndicats peuvent-ils rester pertinents/représentatifs aujourd’hui et dans le futur. Le premier débat a notamment abordé la thématique de la Conférence sur l'avenir de l'Europe – qui se déroule actuellement et a comme objectif de donner aux citoyens l’opportunité de débattre des priorités de l'Europe et des défis auxquels elle est confrontée –, ainsi que l'agenda européen pour une Europe plus démocratique et le projet de règlementation concernant le devoir de diligence des entreprises dans la protection des droits de l’homme et de l’environnement.

QUEL AVENIR POUR LE TRAVAIL ?

Le deuxième débat a quant à lui porté sur l'avenir du travail et des travailleurs après la crise du Covid19. Il est indéniable qu'une économie post-Covid aura un impact énorme sur les travailleurs, et il est essentiel que les syndicats réfléchissent à la meilleure manière de faire face à cette situation. La poursuite de la numérisation de l'économie et l'essor de l'économie de plateforme qui l'accompagne constituent un élément important à cet égard.

Enfin, une discussion a eu lieu sur la manière dont les syndicats peuvent rester pertinents et représentatifs. Il a été particulièrement souligné que le nombre d'adhérents est en baisse dans de nombreuses organisations membres, d'où la nécessité de plans clairs et concrets qui répondent aux attentes des membres pour que les syndicats soient à l'épreuve du temps et restent pertinents dans les années à venir.

Marion Lupin

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RÉGION

Comité régional bruxellois Jusqu’ici tout ne va pas trop mal Ouf ! Le Codeco ne nous a pas empêchés de tenir le Comité bruxellois du 10 décembre. L’élection du représentant de la Régionale au Bureau national méritait un vote en présentiel. Faire le point sur les actions et les projets, ainsi que sur la concertation sociale bruxelloise aussi. L’économie bruxelloise souffre et ne tient le coup que grâce aux aides publiques.

Le télétravail s’est imposé avec des conséquences négatives sur l’économie bruxelloise et plus particulièrement l’horeca et le commerce de détail.

Pendant ce temps-là, la Zone de Bruxelles a effectué un travail titanesque de gestion des dossiers de chômage temporaire et d’introduction des déclarations de créance pour les personnes victimes d’une faillite.

Michaël Dufrane, Secrétaire régional bruxellois : les résultats obtenus par la Régionale aux élections sociales et dans la concertation sociale sont le fruit du travail de toute une équipe.

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ositifs. Fidèles à note slogan des élections sociales, Michaël Dufrane, Secrétaire régional a placé son rapport d’activités sous un angle optimiste tout en restant réaliste. « 2021 aura été l’année de la relance progressive. Malgré les quatre vagues de contamination, et toutes leurs conséquences au niveau social et économique, en 2021, nous avons enfin recommencé à nous projeter progressivement dans l’avenir. Cela, nous le devons en premier lieu à la solidarité qui a veillé et qui veille encore à préserver l’intérêt collectif par le biais, notamment, de la vaccination et des différentes mesures de soutien de l’économie et de l’emploi. » #ONETEAM Les résultats obtenus par la Régionale sont le fruit du travail de toute une équipe qui réunit les collaborateur·trice·s de la Régionale (conseiller·ère·s et responsables de projets), ceux et celles de l’action syndicale (secré-

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taires permanent·e·s et RSS), employés du secrétariat de Bruxelles (spécialistes du chômage et juristes), sans oublier tout le personnel administratif et… les délégué·e·s. Des délégué·e·s qui tout en travaillant dans les entreprises contribuent au bon fonctionnement de nos instances. Rappelons qu’ils occupent la moitié des sièges du Bureau régional bruxellois et que Christian Ecker, délégué principal à la STIB vient d’être élu Président du Comité bruxellois.

CONTEXTE COMPLIQUÉ En période de pandémie, l’action syndicale est fort compliquée, la concertation tourne au ralenti, les réunions avec les délégués et la direction se déroulent parfois par visioconférence parfois en présentiel. Des entreprises licencient, se restructurent, d’autres attendent encore pour organiser les élections sociales parce que le nombre de travailleurs en chômage temporaire est trop élevé.

PLEIN DE PROJETS La Régionale, outre le suivi de la concertation sociale et l’adaptation de la stratégie 2030 au nouvelles données économiques et sociologiques imposées par la crise, a mené à bien une série de projets en faveur des jeunes, de l’environnement, des mamans solos, du fonds rebond (soutien à la recherche d’un nouvel emploi), de la lutte contre les discriminations et plus particulièrement pour l’égalité femmes/hommes.

Après ce rapport d’activités, Michaël Dufrane a déjà présenté le plan d’action de la Régionale bruxelloise pour les prochaines élections sociales.

Le seul candidat au mandat de le Régionale de Bruxelles au sein du Bureau national de la CGSLB n’ayant pas été réélu, un appel à candidature sera lancé et un nouveau Comité sera réuni pour départager les prétendants.

ENVIRONNEMENT

Pollution intérieure : du radon dans la maison Que ce soit à la maison ou dans les locaux de travail, une bonne qualité de l’air intérieur est primordiale pour la santé de leurs occupants. C’est pourquoi chaque année, l’Agence fédérale de Contrôle nucléaire (AFCN) mène, en collaboration avec les provinces et Régions du pays, l’action Radon.

enregistrées. Les concentrations peuvent varier fortement d’une province à l’autre et même d’un bâtiment à l’autre, deux maisons semblables et situées à proximité l'une de l'autre peuvent présenter des teneurs tout à fait différentes. Certaines communes de la province du Luxembourg sont considérées comme des zones à risque, c’est le cas de Liège et du Brabant wallon.

Vous pouvez connaître le taux moyen de radon de votre commune en consultant une carte interactive sur le site de l’agence fédérale de contrôle nucléaire www.afcn.fgov.be

Dans les zones à risque, à défaut d’avoir installé un vide sanitaire destiné à disperser le radon et l’humidité, vous pouvez commander un détecteur de radon et faire analyser ses mesures.

L

’action Radon est une campagne de sensibilisation qui s’étend du 1er octobre au 31 décembre 2021. Son objectif est d’informer les citoyens sur les risques liés au Radon, de stimuler des mesures de dépistage et surtout, de proposer des solutions préventives et de remédiation contre le Radon.

GAZ RADIOACTIF Le radon est un gaz radioactif naturellement présent dans les sols et les roches. Il provient de la désintégration de l’uranium et du radium présents dans la croûte terrestre.

Certains types de roches comme le granit, en contiennent davantage. À l’air libre, le radon se dilue rapidement et sa concentration moyenne reste généralement faible. Par contre, dans des espaces confinés tels que les grottes, les mines souterraines mais aussi les bâtiments en général (les habitations en particulier), il peut s’accumuler et atteindre des concentrations élevées (sur-

tout dans les caves). Il peut s’infiltrer à partir du sous-sol via les fissures dans les sols, les murs, les passages des canalisations…

FAUT-IL S’EN PRÉOCCUPER ?

Oui. Il est reconnu cancérogène pulmonaire par le centre international de recherche sur le cancer depuis plus de trente ans. Chez nous, ce gaz est la deuxième cause de cancer des poumons, après le tabagisme. On comptabilise 7 % des cas de cancers pulmonaires liés à l’exposition au radon. Ce risque est encore plus important chez les fumeurs, le tabac étant un facteur aggravant.

HABITEZ-VOUS DANS UNE ZONE À RISQUE ?

En Belgique, le radon est davantage présent dans le sud du pays que dans le nord. Toutes les régions ne sont pas exposées de la même façon compte tenu de la composition du sol.

En Wallonie par exemple, c'est surtout en Ardenne que les valeurs les plus élevées sont

VOTRE HABITATION EST-ELLE EXPOSÉE ?

En hiver on ouvre moins les fenêtres, l’accumulation du radon est alors plus grande. De ce fait, on peut être davantage exposé. Pour s’en assurer, le seul moyen fiable est d’utiliser un détecteur. Il doit être placé au rez-dechaussée de votre habitation pendant trois mois, dans la pièce la plus fréquentée. Après cette période, le détecteur doit être renvoyé pour analyse, suivant les instructions fournies.

COMMENT SE PROCURER UN DÉTECTEUR DE RADON ?

Grâce à la campagne « Action Radon 2021 », les citoyens peuvent commander un détecteur radon via le site www.actionradon.be.

Les personnes dont le test dépasse le niveau de référence seront alors accompagnées par l’AFCN et ses partenaires pour trouver une solution.

Et si vous souhaitez mesurer le radon sur votre lieu de travail, rendez-vous sur le site www.radonatwork.be Charline Wandji

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CHÔMAGE

Chômage temporaire Corona et paiement des jours fériés La fin de l’année se profile déjà à l’horizon, avec quelques jours fériés en perspective. Mais que se passe-t-il si vous êtes (toujours) au chômage temporaire Corona ? En tant que chômeur temporaire, vous avez droit à une indemnisation de ces jours fériés légaux. Mais qui doit les payer ? Votre employeur ou l’ONEM ? Ce détail a son importance, puisque l'allocation de chômage temporaire est nettement moins élevée que la rémunération.

V

oici les règles en la matière : votre employeur est tenu de vous payer la rémunération pour les jours fériés qui tombent dans une période de 14 jours civils à compter de la suspension de vos prestations de travail pour force majeure. Au-delà de cette période, ce jour n’est plus à charge de votre employeur et vous recevrez une allocation de l’ONEM. Pour déterminer ces 14 jours, on se base uniquement sur une suspension pour les jours qui n'ont effectivement pas été travaillés pour cause de force majeure. La suspension prend fin lors de chaque reprise du travail.

Si un jour de vacances tombe durant la période de suspension complète, le délai de 14 jours recommence à courir.

Les jours prestés et les jours de vacances (individuel ou collectif) sont aussi considérés comme une suspension et le compteur de 14 jours est remis à zéro.

Par contre, des jours d’inactivité, de compensation dans le cadre d’une réduction du temps de travail ou des jours de repos compensatoire ne font pas courir de nouvelle période de 14 jours.

Et si votre contrat de travail est partiellement suspendu, que vous avez à la fois des jours de travail et des jours de chômage temporaire ?

Dans ce cas, la période de 14 jours recommence à chaque fois. Dès qu’un jour de chômage suit un jour de travail, il y a une nouvelle période de 14 jours qui commence à courir. Le jour férié qui tombe alors dans ce délai de 14 jours est rémunéré par votre employeur. Si le jour de travail tombe un jour normal d’activité, il conserve son caractère de jour férié et il doit être payé par l’employeur.

Des questions ?

Vous n’êtes pas certain d’avoir été correctement payé ? Vous êtes intérimaire et vous ne savez pas si vous avez droit à une rémunération pour les jours fériés ? N’hésitez pas à contacter votre secrétariat CGSLB pour une vérification de votre situation.

Où en est mon dossier de chômage ?

Consultez ‘Mon dossier de chômage’ sur http://mdc.cgslb.be Plus besoin de téléphoner à votre secrétariat pour connaître l’état d’avancement de votre dossier.

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CHÔMAGE

Chômage temporaire Corona ?

N’oubliez pas d'épuiser vos congés !

Prolongation chômage temporaire Corona jusqu’au 31 mars 2022

L’année 2021 touche à sa fin. En raison de la crise du coronavirus, du chômage temporaire et des vacances annulées, de nombreux travailleurs se retrouvent encore avec un nombre important de jours de vacances à prendre. Si c’est votre cas, vous devez avoir épuisé tous vos jours de congé légaux avant le 31 décembre 2021. Vous êtes toujours au chômage temporaire ? Cela vaut également pour vous !

L

a réglementation en matière de vacances oblige les travailleurs à prendre leurs jours de congé légaux dans les douze mois qui suivent la fin de l'exercice de vacances. L'exercice de vacances est l'année qui précède celle durant laquelle un travailleur prend ses vacances (appelée année de vacances). Les jours de congé qui n'ont pas été pris avant le 31 décembre 2021, ne peuvent pas être reportés à l'année suivante.

En outre, la réglementation du chômage prévoit que le chômeur doit épuiser les jours couverts par un pécule de vacances au plus tard dans le courant du mois de décembre de l'année qui suit l'exercice de vacances. Si vous êtes toujours au chômage et que vous ne le faites pas, les jours pour lesquels vous pouviez prétendre à un pécule de vacances (salaire) seront déduits de vos allocations de chômage du mois de décembre.

S’il s’avère que vous n’avez pas épuisé tous vos jours de congés dans le mois de référence de décembre 2021, l’ONEM exigera un remboursement des jours de congés que vous n’avez pas pris.

Si vous avez encore droit à des jours de congés légaux, prenez contact avec votre employeur ! Vous pouvez aussi les prendre pendant une période de chômage temporaire. Dans ce cas, vous serez payé par votre employeur, sauf si vous avez changé d’employeur et que votre ancien employeur vous a déjà payé ces jours avant votre départ.

L

e gouvernement fédéral a décidé de prolonger la procédure simplifiée de chômage temporaire. Elle devait se terminer au 31 décembre, mais elle est prolongée pour tous les secteurs jusque fin mars 2022.

Le droit au chômage temporaire est également maintenu pour les travailleurs qui doivent s’absenter du travail pour la garde d’un enfant (fermeture crèche, école, quarantaine…). À partir du 1er janvier 2022, les mesures de soutien aux artistes seront également réactivées jusqu’au 31 mars 2022.

Service organisme de paiement

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Joyeuses fêtes de fin d’année

et meilleurs vœux pour 2022 !