A Bíblia e o Desenvolvimento Pessoal | Paulo Roberto de Araújo

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Araújo, Paulo Roberto de.

A Bíblia e o desenvolvimento pessoal / Paulo Roberto de Araújo.

– Curitiba, PR: A. D. Santos, 2022.

160 p. : 14 x 21 cm Inclui bibliografia ISBN 978-65-89636-31-1 1. Bíblia – Crítica e interpretação. 2. Desenvolvimento pessoal.

3. Vida cristã. I. Título.

CDD 248.4 Elaborado por Maurício Amormino Júnior – CRB6/2422

1ª edição – outubro de 2022.

Proibida a reprodução total ou parcial por quaisquer meios a não ser em citações breves, com indicação da fonte.

Edição e Distribuição:

Rua Cel. Joaquim Tibúrcio, 869 - Belo Horizonte/MG. CEP.: 31741-570 Contato: (31) 9 8837-8378 | contato@edocbrasil.com.br www.edocbrasil.com.br

Dedicatória

A todos os professores e professoras do meu país, em especial àqueles que com sua dedicação, inteligência e desempenho didático contribuíram para o meu desenvolvimento pessoal e profissional.

A todos os profissionais que capacitam e desenvolvem pessoas nas mais diversas áreas de atuação.

E aos professores de escolas bíblicas. A vocês, mestres da Palavra de Deus, ofereço meu reconhecimento e apreço. Que esse maravilhoso trabalho leve muitos a crescerem na graça e no conhecimento de nosso Senhor Jesus Cristo.

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Agradecimentos

Agradeço à A. D. Santos Editora pela parceria e confiança dedicadas ao meu trabalho e pelo apoio na publicação e divulgação de meus livros.

A você, leitor, meu agradecimento especial. Obrigado por me prestigiar adquirindo, lendo, presenteando, utilizando e promovendo meus livros.

Deus te abençoe!

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Sobre o livro

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e você já leu algum dos meus livros, sabe das análises, analogias e aplicações que faço valendo-me da Bíblia Sagrada como fonte de inspiração e pesquisa. Para mim, o texto sagrado é um manual de vida. Atrevo-me a afirmar que o Livro dos livros possui resposta para toda e qualquer questão humana. Mesmo aqueles que não creem na Bíblia como a Palavra de Deus revelada ao homem sabem que não há como negar sua importância e contribuição para diversas áreas do conhecimento. Há décadas que o Livro de todos os cristãos é o mais lido e mais vendido no mundo; sendo assim, sua influência tem sido determinante na história de todos nós.

A Bíblia e o Desenvolvimento Pessoal é o meu quinto livro, e compõe, juntamente com os três primeiros (A Bíblia e a Gestão de Pessoas, A Bíblia e a Administração de Conflitos e A Bíblia e as Competências Comportamentais), uma série que trata de temas relacionados à gestão de pessoas a partir de relatos bíblicos, oferecendo ao leitor uma abordagem que se presta tanto a questões técnicas quanto a vivências cotidianas.

Neste livro, especificamente, comento sobre os diversos espaços sociais por onde transitamos e de que forma cada um deles se apresenta como ambiente de relacionamento - 7 -

interpessoal e, por conseguinte, promove o desenvolvimento pessoal. Evidentemente, as abordagens mergulham nas Escrituras Sagradas, buscando valores e princípios desejáveis. O que nos permite recorrer à Bíblia Sagrada como fonte de conhecimento, aprendizado e transformação é o fato de ela contar histórias humanas, ainda que seus textos sejam milenares. Os tempos passam, as formas se alteram, as tecnologias evoluem, mas o ser humano, em essência, ainda é o mesmo. Por isso, o que se aplicava em termos comportamentais no passado remoto também é possível aplicar no presente momento histórico.

Caro parceiro de jornada, meu sincero desejo é que esta obra lhe seja útil. Minha intenção é contribuir com seu desenvolvimento pessoal. Não há proselitismo aqui, apenas análises, analogias e aplicações para nossa realidade como indivíduos de uma sociedade em constante transformação.

Obrigado por prestigiar-me com a leitura de A Bíblia e o Desenvolvimento Pessoal: Pessoas desenvolvem pessoas.

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Sumário

Considerações iniciais________________________________ 11 Introdução_________________________________________ 13 Coaching, mentoring, counseling_________________________ 27 Feedback___________________________________________ 49 A família e o desenvolvimento pessoal___________________ 69 A escola e o desenvolvimento pessoal____________________ 83 O ambiente organizacional e o desenvolvimento pessoal_____ 99 Agremiações, associações, clubes de convivência __________ 111 A arte e a cultura e sua relação com o desenvolvimento pessoal___________________________________________ 121 Os esportes e o desenvolvimento pessoal________________ 131 A igreja cristã e o desenvolvimento pessoal_______________ 143 Conheça um pouco sobre meus livros___________________ 155 Considerações finais________________________________ 157 Referências_______________________________________ 159

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Considerações iniciais

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á diversas maneiras de se promover o desenvolvimento dos indivíduos a partir das relações interpessoais. Neste livro, proponho algumas que considero mais eficientes e eficazes. Entendo que existem aspectos externos ao indivíduo sobre os quais ele não tem pleno controle, porém influenciam sua maneira de pensar e, por conseguinte, suas ações, repercutindo diretamente sobre seus relacionamentos. Há outros aspectos personalistas, intrapessoais, que compõem a natureza individual da pessoa e se relacionam com suas particularidades, tecendo uma rede complexa e abrangente na qual as pessoas se entrelaçam e se sustentam no ambiente social.

Entre os elementos que têm influência direta sobre o desenvolvimento pessoal, abordo aspectos relacionados à família, à cultura, à escola, ao ambiente organizacional, às associações, à comunidade eclesiástica, entre outros. Considero também algumas ferramentas modernas de desenvolvimento pessoal e profissional como o coaching, o feedback, os cursos de capacitação profissional e outros. Aspectos carregados de subjetividade, como inteligência emocional, espiritualidade, valores humanos e características de personalidade não foram esquecidos.

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Espero que esta obra seja útil a todos quantos tiverem acesso a ela. Que ela ofereça elementos de reflexão, levando o leitor a fazer aplicações pessoais; que seja uma ferramenta para o profissional que atua na gestão de pessoas; que possa ampliar discussões acadêmicas, agregando novos conhecimentos e uma nova abordagem sobre o tema; que atinja seu objetivo: contribuir para o desenvolvimento pessoal a partir das relações interpessoais.

Boa leitura!

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Introdução

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esenvolvimento interpessoal pressupõe algo mais abrangente do que desenvolvimento pessoal. Evidentemente, esses temas são intimamente ligados, por isso mesmo, é possível afirmar que não há como se desenvolver pessoalmente fora das relações interpessoais. O prefixo “inter” significa “entre”, indicando alguma coisa que acontece no interior de duas outras. No caso do desenvolvimento interpessoal, essas relações interagentes e interdependentes criam condições para o desenvolvimento de qualquer indivíduo, a partir, é claro, das diversas formas de convivência com seus pares.

Evidentemente, os aspectos que definem o que seja um desenvolvimento interpessoal estão atrelados, desde sempre, aos ambientes sociais onde as pessoas convivem e se relacionam. As sociedades criam e estabelecem seus próprios paradigmas, a fim de nortear formas aceitáveis de relacionamento, as quais irão parametrizar o que seja um desenvolvimento em termos de relações interpessoais. Qualquer conduta adotada fora dos parâmetros estabelecidos será interpretada como errada, portanto a conclusão será que não houve desenvolvimento pessoal a partir dessas relações interpessoais.

Uma reflexão pertinente a se fazer, considerando-se o intenso e rápido avanço tecnológico das últimas décadas, diz respeito ao impacto que isso causa nas relações humanas. Na -

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medida em que a interação física entre as pessoas, em muitas situações, não se faz mais necessária – haja vista que os recursos tecnológicos otimizam a utilização do tempo, reduzem custos e ampliam o alcance, permitindo realizar à distância o que antes só poderia ser feito presencialmente –, pergunta-se: De que maneira o avanço da tecnologia da informação impacta no desenvolvimento pessoal, uma vez que modifica as formas de interação e relacionamento?

Seguindo esta linha de análise, penso que seja apropriado considerar uma forma de relacionamento absolutamente nova, que segue em franco e rápido desenvolvimento, e sobre a qual ainda não discutimos amplamente: o relacionamento entre o ser humano e a inteligência artificial. Essa forma de relacionamento promove o desenvolvimento do indivíduo como pessoa? Que nome daríamos para esse tipo de relação – relações de “interinteligências”, talvez? Pode um ser humano se desenvolver como pessoa a partir de interações com máquinas criadas por ele mesmo? Em que nível de relacionamento é possível classificar tal forma de interação?

Penso que ainda não temos respostas objetivas a respeito; como se diz, “é preciso dar tempo ao tempo”.

O advento da globalização (internacionalização dos mercados em âmbito mundial) intensificou e ampliou o processo e as formas de relações humanas. Acredito que isso seja muito positivo, pois a troca entre culturas promove o desenvolvimento do indivíduo. Ao entrar em contato com novas formas de pensar, valores diferentes dos seus, hábitos e costumes peculiares, crenças distintas e outros elementos formadores de diversas culturas, o sujeito pode construir um modelo mental que lhe permita se reconhecer como parte de algo muito maior do que seu universo particular. Afinal, -

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Introdução

desenvolvimento pessoal implica aumento, aperfeiçoamento, evolução humana a partir da interação com o semelhante.

Pessoas desenvolvem pessoas. Pessoas ajudam seus pares a serem melhores em seus relacionamentos. Na escola do desenvolvimento interpessoal, os mestres aprendem com seus alunos, e os alunos aprendem com seus mestres. Aquele que ensina aprende com quem está sendo ensinado, e aquele que está sendo ensinado poderá ser mestre de si mesmo. Assim, todos aprendem com todos e, juntos, constroem uma realidade onde ninguém é melhor do que ninguém, e ninguém é superior a ninguém.

Conceito Antes de ampliar as análises que serão feitas a respeito de relações interpessoais, faz-se necessário apresentar alguns conceitos sobre o tema. Para quem tem interesse sobre o assunto e deseja aprender não para si apenas, mas também para compartilhar o conhecimento com outros, é preciso mais do que saber o que é, deve saber explicar o que é.

De forma simples, relacionamento interpessoal é algo que diz respeito a uma relação entre duas ou mais pessoas.

Contudo, para compreender a forma como se dá essa relação, o que ela representa em termos de desenvolvimento humano, as variáveis que determinam seus aspectos, e os reflexos na realidade que se constroem a partir dela, é imprescindível que mergulhemos a fundo no tema. A proposta deste livro, portanto, não é ficar na superficialidade, mas aprofundar a temática ao máximo possível, fornecendo ideias novas que, se não forem novas propriamente, possam oferecer uma -

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abordagem diferenciada, capaz de aumentar o arcabouço de conhecimento de seus leitores.

O desenvolvimento pessoal e as relações interpessoais Desenvolvimento interpessoal é o processo que envolve os diversos tipos de experiências vividas pelo indivíduo em um determinado ambiente social, onde, por intermédio das interações humanas, ele cresce, desenvolve-se e aperfeiçoa-se, conforme os paradigmas dessa sociedade.

No que diz respeito à classificação do que seja uma pessoa desenvolvida, isso será determinado pelas convenções do grupo social no qual ela vive. Todo indivíduo que não atender aos paradigmas do que é ser desenvolvido, que implicitamente pressupõe progressos em termos comportamentais, será considerado não desenvolvido, ou seja, será visto como uma pessoa cujos comportamentos apresentam atos falhos, frustrando suas expectativas pessoais e as expectativas do grupo que o influencia e que por ele é influenciado.

William Schutz, estudioso das relações interpessoais, afirma que há determinadas necessidades humanas que só podem ser supridas mediante a convivência em grupo.

Conforme suas abordagens, os indivíduos têm três necessidades básicas: inclusão, controle e afeição.

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Introdução

Inclusão No que se refere à inclusão, é possível citar como exemplo as ações desenvolvidas com a finalidade de fornecer às pessoas de baixo poder aquisitivo as mesmas oportunidades de acesso ao mundo digital, geralmente mais fáceis àquelas cuja condição financeira é, no mínimo, razoável.

O avanço consolidado da internet estabeleceu um novo modelo de relacionamento. Pessoas naturalmente inteligentes se relacionam à distância, usando como meio a inteligência artificial. Isso implica reconhecer que há uma interação humana, nos mesmos moldes de qualquer outra que se dá quando os indivíduos estão fisicamente próximos. E por que é possível afirmar isso? Porque, ainda que as pessoas estejam a milhares de quilômetros de distância umas das outras, elas estão conectadas.

Alguém poderia questionar: Mas, se a relação entre elas utiliza-se de um meio artificial, o relacionamento não seria, também, artificial? Não necessariamente. Quem de nós nunca se emocionou diante da televisão, ao ver uma cena tocante? Se isso ocorre, é porque o meio utilizado para conectar os indivíduos foi capaz de provocar, à distância, a mesma emoção que ocorreria se eles estivessem pessoalmente um com o outro. Aí, você poderia questionar outra coisa: Então, quer dizer que as pessoas não precisam conviver num relacionamento próximo, tocar e abraçar umas às outras, sentir suas características humanas comuns? O meio eletrônico substitui plenamente as relações interpessoais presenciais?

Evidentemente que a resposta é não. No entanto, a discussão não é se o meio artificial substitui, mas se ele impede ou artificializa os relacionamentos.

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A Bíblia e o desenvolvimento pessoal

Pense em uma mãe cujo filho foi enviado para a frente de batalha em uma guerra. O único meio que eles têm de se verem e se ouvirem é o eletrônico. No momento em que eles se conectam, e essa mãe vê o rosto de seu filho, o que você imagina que ela sente? Frieza, porque o meio é artificial, ou profunda emoção por vê-lo vivo e bem? Neste caso, o relacionamento interpessoal entre mãe e filho se estabelece de forma circunstancial, haja vista que não haveria outro modo de isso acontecer. No entanto, a imagem do filho gerada no monitor da máquina substitui a presença do filho em casa, junto a ela? Certamente não! Contudo, nem por isso a conexão ocorrida por intermédio de uma inteligência artificial torna as emoções artificiais.

Agora, suponha que a mãe do exemplo que dei não tivesse condições de ter acesso a um computador para ver e ouvir seu filho. Como ela se sentiria? Bem, não dá para descrever todas as emoções e sentimentos de uma mãe nestas condições, porém uma coisa se pode afirmar: ela se sentiria excluída do grupo daquelas que podem contatar seus filhos. Portanto, a necessidade da mãe e do filho só poderia ser suprida por intermédio da inclusão de ambos no grupo das pessoas que têm acesso ao mundo digital.

Os indivíduos se desenvolvem pessoalmente quando fazem parte de algum grupo, com o qual podem compartilhar suas vidas. O sentimento de pertença é inerente ao ser gregário. Em meados do século XX, o psicólogo nova-iorquino Abraham Maslow demonstrou isso por meio de sua representação gráfica, construindo a chamada “Pirâmide das Necessidades Humanas”. Segundo suas análises, toda pessoa tem necessidade de socializar-se, o que acontece quando ela ingressa em um grupo, no qual pode se sentir importante.

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Introdução

A inclusão promove o desenvolvimento pessoal a partir das relações interpessoais. A troca de experiências, conhecimentos, valores, expectativas e o atendimento às necessidades individuais compõem o conjunto de aspectos que determinam esse desenvolvimento.

Controle Schutz aponta também o controle como uma das necessidades humanas que só podem ser satisfeitas em grupo. O controle tem a ver com o papel que a pessoa percebe ter em sua rede de relacionamentos. Ela espera que seus pares a ouçam, que consiga influenciá-los, e que tenha as mesmas possibilidades que outros têm de, em algum momento, assumir uma posição de liderança.

Sabemos que nem todos têm interesse pelo poder. Isso depende de fatores como: perfil de personalidade, habilidades naturais e adquiridas, bem como questões situacionais e outros elementos que contribuem ou não para que o indivíduo busque tal posição no grupo. Contudo, ele necessita perceber que suas ideias são acatadas e sua posição, respeitada.

Partindo da premissa de que pessoas desenvolvem pessoas, as relações estabelecidas a partir da busca por maneiras de exercer influência e controle fazem com que as técnicas e os procedimentos adotados para tanto constituam-se em métodos. Estes, por sua vez, pavimentam vias e apontam direções por onde os indivíduos devem trafegar, caso queiram fazer diferença no grupo do qual fazem parte. Há aprendizado em termos de desenvolvimento pessoal nas relações de poder. Se considerarmos, por exemplo, os estudos do sociólogo Max -

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Weber, que demonstraram existir três tipos de autoridade associados a três tipos de sociedade (quais sejam: carismática, tradicional e legal ou racional), então é possível entender melhor a forma como o desenvolvimento se dá.

Segundo Weber, a liderança carismática pode ser definida a partir de atributos naturais que o indivíduo possui, que são percebidos pelos membros do grupo social e que fazem com que ele se constitua referência nas tomadas de decisão desse grupo. O sujeito passa a ser espontaneamente consultado a respeito de situações complexas, ajuda a dirimir dúvidas, assume posição de conselheiro, orientador, pessoa de confiança, até que sua liderança se estabelece efetivamente.

De que maneira a liderança carismática promove o desenvolvimento pessoal dos membros do grupo? Bem, neste modelo especificamente, temos de considerar o caráter subjetivo das interpretações que fazemos da realidade deste grupo. Não existem técnicas refinadas de liderança neste modelo. O que se percebe é uma situação com características ontológicas, permeadas de efeitos naturais, improváveis em termos experimentais científicos, no entanto, observáveis e, inclusive, mensuráveis.

Por intermédio das ações de uma liderança carismática, os membros do grupo interpretam, aprendem e racionalizam formas de agir. Essas formas, quando adotadas repetidamente, transformam-se em paradigmas, determinando o caminho ideal que pode levar outros membros do grupo a se tornarem líderes. Todo indivíduo que conseguir chegar à posição de líder, neste contexto, poderá ser classificado como alguém que foi capaz de desenvolver-se. Portanto, a liderança carismática pressupõe uma forma de aprendizado empírico, construído a partir de observações de comporta-

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Introdução

mentos e ações que devem ser aprendidos e imitados. É isso que define o desenvolvimento de um indivíduo a partir de suas relações interpessoais dentro do grupo.

No que se refere à liderança tradicional, o carisma de uma pessoa não é determinante, pois a liderança é transmitida hereditariamente. Um bom exemplo desse modelo é a cultura indígena. A posição de líder é passada de pai para filho, ou seja, o próximo líder da tribo será o filho do chefe. É um exemplo clássico de hierarquia familiar. Neste caso, especificamente, há todo um ritual a ser cumprido pelo herdeiro da liderança tribal, a fim de que ele comprove sua força e bravura. A importância ritualística está associada ao respeito que ele precisa conquistar por parte dos membros da tribo.

O pai-chefe é o grande mentor do próprio filho. O pai deve transmitir ao filho os elementos culturais que personalizam a tribo, como também ensiná-lo nas artes da caça e da guerra e a ser referência de coragem e dedicação total ao seu povo. O futuro chefe aprende também com os demais guerreiros, cujas experiências acumuladas naquela cultura podem ser consideradas como verdadeiras lições de casa para ele.

O modelo de liderança tradicional adquire um caráter com menor subjetividade, quando comparado ao anterior.

Enquanto no primeiro há características mais alienadas em termos científicos, neste outro é possível realizar análises mais consistentes a partir das técnicas adotadas. Nesse modelo, é possível identificar o modus operandi que indica uma forma de aprendizado mais apurada. Parte-se de um arquétipo que possui um design próprio, mais objetivo, sem, contudo, deixar de conter elementos subjetivos, o que, diga-se de passagem, ocorre nos demais modelos.

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E como se identifica o desenvolvimento pessoal na liderança tradicional? Mais uma vez, faz-se necessário destacar os procedimentos adotados e consolidados, os quais parametrizam o desenvolvimento pessoal dos indivíduos a partir das formas de relações interpessoais do grupo. O filho do chefe será percebido como alguém desenvolvido, se atender às exigências ritualísticas de sua tribo.

Por sua vez, o modelo de liderança racional ou legal é o que apresenta fortes características técnicas. Este é o que se aplica nas organizações públicas e privadas. São utilizados critérios pré-estabelecidos que orientam os gestores a promoverem formalmente o indivíduo a um cargo de comando. Um dos aspectos analisados são as competências do funcionário.

A rigor, conforme se aprende academicamente, liderança é competência e não cargo, ou seja, o sujeito pode ser promovido a gerente de área, mas nunca a líder. Significa dizer que uma pessoa é promovida por suas competências técnicas, uma vez que precisa demonstrar desempenho satisfatório no que diz respeito à execução das tarefas aplicadas à função. Todavia, seu êxito no cargo não dependerá dessas habilidades técnicas, mas de outras associadas à capacidade de coordenar esforços. Por isso, como comprovado por vários estudos, há excelentes funcionários que, quando elevados à condição de líder, apresentam várias insuficiências e acabam por fracassar.

A liderança é um tipo de competência com forte apelo comportamental, de caráter muito mais complexo, por isso, não é suficiente aprender técnicas de liderança, é necessário que ela esteja associada a uma inteligência emocional bastante desenvolvida. Não basta ter conhecimento sobre a tarefa e a maneira como se aplicam as técnicas em sua execução; -

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Introdução

também não é suficiente demonstrar proatividade e atitude, mas é necessário possuir habilidades específicas sobre como lidar com o comportamento humano. Isso, porque quem lidera não lidera processos, mas sim pessoas.

Existem correntes de pensamento antagônicas quanto à formação da liderança de uma pessoa. Há os que entendem que ela é nata, ou seja, o indivíduo nasce com características genéticas de líder, e, por isso mesmo, age desse modo naturalmente desde a tenra idade. Segundo John Maxwell, consultor empresarial e responsável pela formação de mais de um milhão de líderes em diversas organizações do mundo, você não consegue desenvolver uma pessoa em áreas para as quais ela não possua habilidade natural. Já a Fundação Getúlio Vargas (FGV), instituição acadêmica reconhecida no Brasil em termos de formação profissional, afirma que a liderança não é inata, ou seja, ela pode ser aprendida, porém determinadas características de personalidade de um indivíduo podem contribuir para maior êxito nesse sentido.

Há uma espécie de moda no meio organizacional brasileiro nos últimos tempos, que afirma ser possível transformar um sujeito num líder. Basta treiná-lo para isso. Pessoalmente, acho discutível tal forma de pensar. Conforme já comentei em meus três primeiros livros, uma liderança não se constrói apenas com a transmissão de técnicas. É imprescindível considerar aspectos associados a fatores intrínsecos ao indivíduo. Quem de nós não tem na família, ou na rede de relacionamentos, exemplos de indivíduos que nunca frequentaram cursos especializados em termos de formação de liderança, no entanto demonstram grande habilidade para liderar naturalmente? Enquanto outros, apesar de especialistas, com formação acadêmica, não obtêm êxito quando lideram equipes.

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Bem, a fim de não perdermos o foco, voltemos às considerações sobre de que forma o modelo de liderança (racional ou legal) contribui para o desenvolvimento pessoal de alguém. Ainda que o referido modelo não leve em conta o carisma do indivíduo, nem mesmo se ele possui hereditariedade para ser promovido a uma função de liderança, estes elementos podem estar presentes no histórico dele. Contudo, independentemente disso, um funcionário promovido legal ou formalmente em uma organização será uma referência em termos de liderança – o que implica dizer que os seus subordinados farão “escola” com ele.

Todo líder, para bem ou para mal, para certo ou para errado, exerce influência sobre seus seguidores. É nesse sentido que o desenvolvimento pessoal se dará, tendo em vista que as relações interpessoais cotidianas desencadearão trocas de valores e experiências. Indubitavelmente, o termo “desenvolvimento” aplica-se a aspectos positivos. Se um líder influencia para o mal ou para o erro, ele não desenvolve pessoas, apenas forma seguidores de seus próprios princípios.

Fato é que líderes de alto desempenho são vistos como modelos a serem seguidos. Seus comportamentos se tornam parâmetros de sucesso. Eles constituem-se arquétipos que passam a ser sonhados e idealizados por aqueles que trabalham ao seu lado. Sua forma de falar, de tomar decisões, de se relacionar com seus pares, de obter êxito em suas empreitadas tornam-se modelos ideais. Esse líder, por intermédio de seus atos, define o que seja desenvolvimento pessoal em termos de liderança. Se alguém deseja chegar aonde ele chegou, deve seguir a mesma trilha que ele.

É claro que você pode questionar o que acabei de dizer, aliás, você deve questionar, afinal, não tratamos de verdades -

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Introdução

absolutas. Penso que os elementos que determinam o desenvolvimento pessoal de um indivíduo, a ponto de levá-lo à condição de um genuíno líder, não se reduzem à reprodução de modelos existentes, mas consideram também as características pessoais dele, aplicando-as de forma coerente à realidade que o cerca.

Afeição A afeição é outro aspecto que encontra eco nas relações humanas. As expressões de afeto entre os indivíduos só podem ser vivenciadas nas relações interpessoais. A afeição constitui-se elemento capaz de promover o desenvolvimento pessoal porque atua suprindo uma das necessidades essenciais da pessoa: ser estimado. Esse sentimento, quando recíproco, gera equilíbrio emocional, estimula comportamentos desejáveis, constrói vínculos saudáveis e consolida valores como respeito, amizade, compreensão das fraquezas e limitações do outro.

O desenvolvimento pessoal acontece dentro da esfera das relações humanas. Nessas relações, não devem ser considerados apenas os aspectos tangíveis, mas também, senão principalmente, os intangíveis. O sentimento de apreço que se confere ao outro age como um estimulante químico. Ele promove reações positivas as quais desencadeiam comportamentos modelares. Quando esses comportamentos passam a ser repetidos constantemente, eles se tornam hábitos; os hábitos, por sua vez, dão forma, sentido e consistência ao caráter do relacionamento. Ao se estabelecerem atos afetuosos recíprocos dentro das relações humanas, os indivíduos adquirem características de desenvolvimento interpessoal, -

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porque os atos de um provocam uma reação de igual força e vigor no outro. Dessa forma, a afeição compartilhada estabelece um padrão a ser atingido por todos os indivíduos do grupo social.

Um indivíduo que se sinta amado pode mudar sua própria vida. Quantas histórias você conhece de pessoas que viviam à margem de qualquer perspectiva positiva de futuro e tiveram sua realidade mudada, graças à atenção que receberam de alguém? Nada é mais transformador do que o amor dado e recebido. Há pessoas que obtiveram sucesso em sua trajetória de vida a partir de demonstrações práticas de amor de seu semelhante. Afinal, amor não é principalmente um sentimento, mas uma atitude.

Os afetos que chegam em forma de perdão, tolerância, oportunidade, insistência em confiar, mentoreamento, apoio e incentivo, exemplo de vida e tantas outras virtudes podem proporcionar desenvolvimento pessoal. Competências comportamentais também podem ser aprendidas e desenvolvidas. Quando uma pessoa se desenvolve como ser humano, por intermédio de uma mudança em sua forma de pensar, de ver o mundo, de ver a si mesmo em seu contexto e de ver o outro, ela muda sua realidade pessoal; quando isso acontece, ela está apta para mudar a realidade em seu entorno. Eis o que classificamos como desenvolvimento pessoal por meio das relações interpessoais.

Ainda vou enfatizar mais os aspectos relacionados à afeição no decorrer deste livro. Os afetos, as demonstrações de amor, devem estar presentes nos diversos ambientes por onde o ser humano transita.

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Coaching, mentoring, counseling

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coaching, o mentoring e o counseling são ferramentas que oferecem os melhores recursos em termos de desenvolvimento pessoal e profissional. Os três têm no relacionamento interpessoal o meio mais eficaz, pois, conforme o subtítulo deste livro, pessoas desenvolvem pessoas.

Coaching As técnicas de coaching têm sido muito utilizadas no mundo corporativo com vistas ao desenvolvimento e aprimoramento de competências. É um tipo de relacionamento refinado, no qual uma pessoa experiente, confiável e capacitada, ajuda outra a caminhar na direção que ela deseja e a alcançar os objetivos que ela própria estabelecer para sua carreira.

Uma das grandes vantagens do coaching é que ele gera resultados de curto prazo, sobretudo no que diz respeito aos aspectos comportamentais. Em todas as formas de relacionamento ocorre troca de valores e isso cria condições para que o indivíduo reflita sobre sua maneira de pensar, sobre a forma como vê o mundo e como percebe os acontecimen-

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tos que afetam seus comportamentos. Portanto, o coaching, antes de ser uma ferramenta de especificações técnicas em termos de gestão de pessoas, constitui-se uma ação eficaz que promove ajustes, correções, desenvolvimento e aprimoramento de competências comportamentais.

Um coach é um apoiador. Ele não é um guru, nem um especialista em resolver problemas; um autêntico profissional de coaching sabe que as soluções estão dentro da pessoa a quem ele atende. Ele é o sujeito que procura ajudar o coachee (cliente) a desenvolver o autoconhecimento. A partir daí a pessoa passa a perceber suas características como indivíduo, discerne seus pontos fortes e fracos (ou limitantes, conforme classificam alguns especialistas), suas crenças limitantes e suas habilidades, podendo, desta forma, tomar decisões conscientes e consistentes a respeito do que deseja para sua carreira a curto, médio e longo prazo.

A técnica mais evidente utilizada no coaching envolve uma série de perguntas feitas à pessoa atendida, as quais devem levá-la à autorreflexão, de modo que ela perceba que o direcionamento que procura pode ser encontrado dentro de si mesma. O coach ajudará a pessoa a encontrar o caminho do sucesso profissional, evitando a tentação de querer indicar a ela qual o caminho certo a seguir. Isso é o que classificamos de um legítimo desenvolvimento pessoal a partir de uma relação interpessoal. Certo autor definiu coaching como uma liderança refinada. Há aplicabilidade nesse conceito, porque um líder autêntico busca criar condições para que as pessoas sob sua liderança se desenvolvam e possam se tornar, inclusive, líderes também, respeitando, evidentemente, as características peculiares de cada indivíduo.

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Coaching, mentoring, counseling

Habilidades do coach Que habilidades o coach deve ter para que possa efetivamente contribuir para o desenvolvimento do coachee? Deve ser capaz de apoiar a pessoa à qual atende em todos os níveis do processo. O processo de coaching deve durar o tempo que for necessário. Cada indivíduo tem seu próprio tempo. O profissional responsável pelo atendimento precisa ser capaz de fazer a “leitura” correta do perfil de seu cliente. Alguns são mais rápidos e perspicazes, e são capazes de cumprir as etapas do processo sem grande dificuldade. Outros, no entanto, precisam de orientações mais detalhadas, como também de constante encorajamento, a fim de não desanimarem diante dos obstáculos internos e externos. Um bom profissional jamais desiste de uma pessoa difícil. Ele deve ser sensível à realidade do outro. Por isso mesmo, deve acompanhar seu cliente em todos os níveis do processo.

Outra habilidade essencial é a de potencializar as escolhas do indivíduo e ajudá-lo nos processos de mudança. Há pessoas muito capazes profissionalmente que apresentam baixo rendimento – por que isso acontece? Porque estão no lugar errado. Sua condição de mão-de-obra contratada não permite que elas possam escolher em qual área deseja trabalhar. Grande parte das empresas brasileiras usa tecnologia do século XXI, mas vê os indivíduos sob a mesma ótica mecanicista pós-revolução industrial, assim temos um gap bastante problemático em termos de gestão de pessoas. Poucas empresas nacionais têm investido no capital humano e intelectual. É muita pretensão esperar que o empregado chegue pronto para a empresa. É necessário investir em treinamento e capa-

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citação, objetivando formar o trabalhador que se deseja para os negócios da organização.

Entre as ações de T&D está o coaching. Essa ferramenta é muito útil para conhecer o perfil da pessoa que trabalha na empresa, para que seja possível adequá-la à área em que ela será mais produtiva, preparando-a, inclusive, para uma realocação interna, se for necessário.

A relação interpessoal entre coach e coachee, quando operacionalizada corretamente, libera o potencial deste e maximiza seu desempenho. Uma das ações que o profissional de coaching realiza durante os atendimentos é ajudar seu cliente a superar crenças limitantes. Somos aquilo que pensamos – aquilo que acreditamos como verdade. Nossa crença forma nossos valores e nossa visão de mundo, estes, por conseguinte, determinam as forças motivacionais responsáveis pelos impulsos produtivos e pelo alcance de resultados.

Por isso, o coach precisa, antes de tudo, ser uma pessoa resolvida consigo mesma e seu contexto. Mais do que a verbalização de conhecimentos e ideias, sua influência pessoal será determinante. Se o atendido estiver em uma situação em que necessite mudar a forma como pensa sobre si mesmo, como também a forma como percebe os acontecimentos à sua volta, necessitará mais do que palavras de incentivo: necessitará de uma referência. O coach deve se apresentar como tal. Poderá relatar experiências vividas, mostrando ao coachee que não são os eventos que nos afetam, mas a forma como os percebemos.

Mais do que ensinar, o coach ajuda a pessoa a aprender.

Aprender com seus próprios erros e com os erros de seus pares; aprender a interpretar a realidade em que vive e construir a que deseja; aprender a desenvolver e pavimentar o -

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Coaching, mentoring, counseling

caminho por onde deseja andar, a planejar seu futuro e traçar metas desafiadoras e possíveis de serem concretizadas.

O coaching é uma grande escola. O coach é o professor, mas quem elabora o currículo é o coachee. O coach não traz respostas, traz perguntas que levam à reflexão. A relação entre orientador e orientando é intimista, personalista e exclusivista. O atendimento não é generalista no conteúdo, mas especificamente formatado para cada cliente.

Benefícios do coaching Desempenho profissional Entre os benefícios do coaching está o fato de que ele ajuda a pessoa a melhorar consistentemente seu desempenho profissional. Desempenho tem a ver com as competências dos indivíduos, ou seja, seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Muitas vezes, é possível detectar nos atendimentos que a pessoa possui vasto conhecimento sobre sua atividade profissional, porém apresenta déficit em termos de habilidades práticas. Ela domina o saber, contudo não sabe fazer. A dificuldade em colocar a teoria para funcionar na prática pode estar associada ao baixo quociente de inteligência emocional (QE).

Os indivíduos com baixo QE geralmente não se desenvolvem bem em suas atividades profissionais devido a inabilidades sociais. Tendo em vista que, comprovadamente, as atividades mais produtivas se dão em função de serem desenvolvidas em equipe, as pessoas que têm dificuldade de se relacionar bem com seus pares acabam por causar conflitos.

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Isso rouba tempo, energia e força criativa, que deveriam estar sendo canalizadas para os objetivos do trabalho, no entanto estão “vazando pelo ralo”.

Um bom coach pode ajudar seu cliente a melhorar nesse aspecto. É preciso ver o outro como parte de um sucesso comum a todos e não como um adversário a ser eliminado da concorrência. Se o déficit não diz respeito a uma habilidade social, mas se refere à execução da tarefa, então pode-se dizer que a solução passa por um caminho mais simples, qual seja: treinamento. Fazer e repetir até que o cérebro assimile aquela prática, fazendo com que ela passe a compor o conhecimento tácito do indivíduo.

Aumento de produtividade Um bom atendimento de coaching pode aumentar a produtividade, expandir a criatividade, despertar o espírito inovador, estimular o empreendedorismo, enfim, pode levar a pessoa a se autodescobrir, identificando habilidades que jamais pensou possuir.

Estímulo intelectual Outro benefício proporcionado pelos atendimentos de coaching são os estímulos intelectuais recebidos a partir do compartilhamento de ideias importantes. Uma pessoa se desenvolve em termos técnicos e comportamentais quando é aberta a novas experiências. Ao ouvir seus pares, o indivíduo cria condições de progresso para seus projetos pessoais. A vivência do outro me ensina, me inspira, me estimula e, também, ajusta e equilibra minhas perspectivas. Quando divido sonhos e ideais com alguém em quem confio, recebo feedbacks preciosos para tomadas de decisão importantes.

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Uma experiência pessoal Quando concluí o ensino médio, precisei decidir qual curso iria tentar no vestibular. Aos 17 anos, é difícil tomar uma decisão importante como essa. Fiz o curso preparatório para o vestibular e, então, chegara o momento de me inscrever para o curso que determinaria minha carreira profissional.

Eu precisava de alguma orientação.

Meus pais investiram o melhor que puderam em mim, inclusive com muito sacrifício. Eles estavam esperando que eu me decidisse, porém eu não tinha certeza de qual escolha fazer. Entre o meu círculo de amigos, havia uma família com a qual convivia regularmente. A mãe desses meus amigos me dava conselhos; ela foi uma espécie de coach para mim na minha juventude. Eu gostava de ouvi-la, suas observações eram pertinentes e me faziam pensar. Certa vez, compartilhando com ela minha dúvida sobre qual curso escolher no vestibular, ela me deu uma sugestão preciosa. Graças ao compartilhamento que fiz de meu dilema, tomei uma decisão e me graduei em um curso que me permitiu, 40 anos depois, estar aqui escrevendo meu quinto livro.

Inteligência emocional Entre tantos benefícios do coaching, é preciso citar o desenvolvimento pessoal no que diz respeito à inteligência emocional. Segundo Daniel Goleman, escritor do best-seller intitulado Inteligência Emocional, 90% do sucesso de uma pessoa está associado a habilidades ligadas à inteligência emocional, e não necessariamente ao quociente intelectual. Entre essas habilidades, estão: autoconhecimento, autocontrole, automotivação, autopercepção, empatia, inteligência interpessoal e inteligência intrapessoal.

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Sem dúvida, Goleman quebrou paradigmas. Suas análises nos ajudaram a entender o porquê do sucesso nos negócios de pessoas que pouco frequentaram um banco escolar. Esses indivíduos construíram verdadeiros impérios e até mesmo se tornaram mestres de pessoas com alto grau de especialização. Como chegaram lá? O que os diferencia dos demais?

Resposta: nível elevado de habilidades naturais e outras desenvolvidas ao longo da vida, as quais os conduziram a se autodescobrir. Seu elevado nível de percepção e seu raciocínio apurado e estratégico os levaram a alcançar um sucesso que outros, mesmo possuindo um conhecimento explícito superior, não conseguiram.

Um coach não ensina, não transfere e não cria habilidades naturais em ninguém, mas pode ajudar o indivíduo a potencializá-las, ajudando-o a ir muito mais longe do que imaginava. Todo ser humano pode ser um gigante adormecido; um coach pode ajudá-lo a acordar e a levantar-se: pessoas desenvolvem pessoas.

Plano de ação Outro benefício do coaching é ajudar o indivíduo a construir um plano de ação. Todo plano implica pensar o futuro, e é aqui onde o problema começa. Nós, brasileiros, de forma geral, não somos ensinados nem estimulados a fazer planos de longo prazo. Somos imediatistas e procrastinadores em muitas situações. Nos atendimentos de coaching que realizo na faculdade onde trabalho, costumo brincar com os alunos dizendo que nosso planejamento de longo prazo é: em janeiro vou para a praia.

Conheço essa dificuldade, vivo-a diariamente em minha atividade como professor. O Programa de Coaching da insti-

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tuição onde trabalho consta de apenas quatro encontros (pois a demanda é grande e o tempo precisa ser limitado para atender o maior número de interessados durante o semestre). O objetivo ao final dos atendimentos é ter elaborado um plano de ação para os próximos cinco anos. Comumente os alunos se queixam, afirmando que não sabem o que colocar no plano, afinal, para a maioria, cinco anos é muito tempo.

Um dos indícios culturais de que fazer planos futuros não é algo com o que se deva preocupar está em alguns ditos populares do tipo: “Eu nem sei se vou estar vivo daqui a cinco anos”, “Não adianta fazer planos, afinal a gente faz um plano e Deus faz outro”. Pode-se considerar que há preguiça e desinteresse escondidos em verdades que não servem como justificativas, mas como desculpas para não pensar no dia de amanhã.

Essa falta de orientação desde a tenra idade acaba por desencadear comportamentos falhos, os quais afetam não apenas a pessoa, mas a sociedade de forma geral. Tendo em vista que nossa cultura é permeada por superstições, muitos brasileiros preferem acreditar mais na sorte do que no trabalho. Tal fenômeno explica, em parte, as enormes filas nas casas lotéricas quando os prêmios oferecidos estão acumulados. A intenção é dormir pobre e acordar rico; é ficar rico para não precisar mais trabalhar.

Portanto, para muitos, tentar tirar “a sorte grande”, mesmo que a espera dure uma vida inteira, parece melhor do que estudar e trabalhar por muitos anos. Sendo assim, negligenciamos um planejamento de carreira, ou mesmo de vida pessoal, porque acreditamos que um dia “o vento vai soprar a nosso favor”. O coaching confronta essas perspectivas culturais e oferece novos paradigmas, buscando ajudar o -

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indivíduo a construir um planejamento pessoal e profissional. Alguns observam: “Cinco anos é muito tempo, pode ser que muitas coisas que planejei não sejam executadas”. Sim, de fato; entretanto, o planejamento pode ser revisto e ajustado. Pior do que ter a necessidade de ajustar um plano de ação é não ter nenhum plano estabelecido.

Perfil do coach Sendo o coaching uma prestação de serviços que exige alta qualificação do coach, é necessário que o interessado acerte na escolha da pessoa que irá atendê-lo. Essa qualificação não se restringe ao manejo das técnicas, mas deve considerar também a própria pessoa do coach. Ainda que não seja imprescindível que o profissional de coaching possua conhecimento aprofundado na área de atividade profissional de seu cliente, é importante levar em conta alguns fatores que contribuem para o êxito dos atendimentos.

Confiança Em primeiro lugar, o coach deve ser alguém confiável. Para que uma pessoa confie a alguém aspectos particulares de sua vida, é de fundamental importância que uma relação de confiança mútua seja estabelecida. Portanto, conhecer o histórico de vida do profissional que estará responsável pela condução dos atendimentos é indispensável.

Experiência profissional Em segundo lugar, deve-se considerar o histórico profissional do coach. O atendente deve ter uma bagagem corporativa -

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que lhe permita entender a perspectiva, a expectativa e a realidade do atendido. Se ele trabalha ou trabalhou na mesma atividade profissional que seu cliente, isso indifere. O que diferencia e contribui para uma condução exitosa dos atendimentos é a experiência obtida a partir da vivência corporativa.

Inteligência emocional do coach Em terceiro lugar, é bom observar aspectos relacionados à inteligência emocional do coach. Habilidades como empatia, bom relacionamento interpessoal e flexibilidade fazem parte de um conjunto de características que determinarão o modo como o profissional irá lidar com as demandas de seu cliente.

Demonstração de genuíno interesse pelo coachee Em quarto lugar, o coach deve se interessar pelo seu cliente de modo a acompanhar o desenvolvimento dele; o coach deve se preocupar não apenas não apenas com os objetivos e resultados, mas com a pessoa como um todo. Os atendimentos deverão se encerrar apenas quando o coach perceber que o coachee apresentou um quadro evolutivo e está sendo capaz de colocar em execução o plano de ação.

Se os atendimentos possuem um caráter mais comportamental do que técnico, o orientador deverá ser capaz de dar e receber feedbacks mais constantes de seu cliente. As mudanças, neste caso, são mais paulatinas. Mudar comportamentos e transformá-los em novos hábitos é um desafio que apresenta alto grau de dificuldade, por isso mesmo, o atendido deverá ser acompanhado e incentivado a não desistir de suas metas comportamentais. O coach precisará contar com algum -

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instrumento que o auxilie a fazer observações e avaliações sobre as conquistas de seu cliente.

Mentoring A palavra mentoring é mais um dos estrangeirismos que permeiam as legendas acadêmicas. Parece existir um gosto especial pela utilização de termos principalmente em inglês nos textos e discursos em português. Talvez seja pelo fato de que tais conceitos e técnicas tenham surgido em países de língua inglesa e haja a intenção de preservar seus sentidos originais, uma vez que nem sempre é possível traduzir ao “pé da letra” o significado de uma palavra estrangeira. Por uma razão ou por outra, o importante é que entendamos o sentido e a aplicabilidade correta desses temos.

Numa tradução simplista e direta, mentoring significa “mentoreamento”. A palavra, em português, origina-se de mentor, cuja atuação se refere à orientação específica exercida por uma pessoa com intuito de ajudar outra a realizar determinada tarefa ou a atingir determinado objetivo traçado.

Por aqui, não temos o hábito de utilizar o termo “mentoreamento”, mas “tutoria”, cujo significado e aplicação são os mesmos de “mentoria”.

Há um forte grau de similaridade entre coaching e mentoring, no entanto há diferenças sutis e significativas em suas formas de aplicação. Não é incomum algumas pessoas confundirem o significado dos dois termos, inclusive autores acadêmicos. A fim de contribuir dirimindo dúvidas, busquei ajuda em dois sites: a Wikipédia e o Dicionário Priberam da Língua Portuguesa – vejamos: -

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A tutoria, também chamada de mentoring, é um método muito utilizado para efetivar uma interação pedagógica. Os tutores acompanham e comunicam-se com seus alunos de forma sistemática, planejando, dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e avaliando a eficiência de suas orientações de modo a resolver problemas que possam ocorrer durante o processo.

(Wikipédia1).

Relação entre o mentor e a pessoa guiada ou aconselhada por ele. (Dicionário Priberam da Língua Portuguesa2).

Valendo-se das informações oferecidas pelos referidos sites, é possível iniciar as argumentações sobre a diferença entre coaching e mentoring, observando que existe uma especificidade no que diz respeito à finalidade de um e de outro método. O coach não necessita ter conhecimento específico, nem mesmo experiência na área de atuação do coachee. Já o mentor, ou tutor, deve possuir não apenas conhecimento na área em que o mentorado atua, mas também uma conexão com a realidade vivenciada por ele.

Enquanto o coaching orienta para o desenvolvimento de competências, arguindo o orientado de modo que ele encontre em si mesmo as repostas e os direcionamentos para sua carreira profissional ou negócio, estabelecendo um plano de metas, o mentoring se aplica a uma situação específica – como, por exemplo, auxiliando alguém na elaboração e execução de um projeto, ajudando no aprendizado de um aluno que apresenta dificuldades em uma determinada disciplina, fornecendo orientação sobre tomada de decisão em um determinado processo, e outras aplicações similares. O mentor, nesse 1 2

https://pt.wikipedia.org/wiki/Tutoria. https://dicionario.priberam.org/mentoria.

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caso, tem como missão ajudar com sua própria experiência e conhecimento a pessoa na área em que possuem afinidade.

Ter um bom mentor que sirva de referência, orientação e inspiração é uma das coisas mais importantes ao desenvolvimento pessoal. O mentor deve ser bem escolhido. Assim como no caso do coach, o mentor deve possuir características distintas e marcantes para que possa ser digno da confiança do mentorado. No coaching, é preciso saber fazer as perguntas certas e ser bom ouvinte. No mentoring, é necessário fazer as observações certas e, dependendo da demanda de quem está sendo mentorado, agir como um líder situacional.

Não existe, propriamente, uma relação hierárquica no coaching, nem no mentoring. No caso específico do mentoring, podemos dizer que existe uma relação hierárquica em termos de conhecimento, tanto tácito como explícito. Deixe-me justificar essa afirmativa: o mentor assume a orientação de um indivíduo em uma determinada situação que exige a participação de alguém mais experiente e com maior domínio de conhecimento técnico. A atuação do mentor deve ser contida dentro dos limites que permitem o aprendizado e o desenvolvimento de quem está sendo mentorado.

Se o mentor assume as “rédeas” da execução e do processo decisório, o mentorado acabará correndo o risco de se tornar apenas mão-de-obra operacional. Assim, além de fugir aos reais propósitos do mentoring, o mentor impedirá que seu cliente se desenvolva e encontre seu próprio caminho na construção de seu projeto. O mentor deve ter como foco ajudar a pessoa a não ter medo de errar, a se dispor a correr riscos e a enfrentar os dilemas inerentes ao processo. Nenhum indivíduo se tornará maduro e apto pessoal e/ou profissionalmente sem que antes conheça a si próprio, seus pontos -

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fortes e fracos, seu potencial como pessoa, suas habilidades intrínsecas, sua capacidade intuitiva e perceptiva e, a partir dos eventos que testam seus limites, sua capacidade de construir uma autoconfiança saudável, equilibrada e produtiva.

Counseling Counseling é uma palavra de origem inglesa, que significa “aconselhamento”. É um processo de interação entre duas pessoas (um profissional especializado e o cliente), que tem como objetivo ajudar a pessoa a fazer escolhas acertadas no âmbito pessoal ou profissional. O counseling foca a sua atenção na pessoa em primeiro lugar, e não no problema que ela apresenta, havendo uma valorização do relacionamento humano3.

(Instituto Brasileiro de Coaching).

O counseling é um método de desenvolvimento pessoal a partir das relações interpessoais que exige uma dose maior e equilibrada de afetividade entre os envolvidos. A relação conselheiro e aconselhado tende a criar laços de amizade. O grau de confiabilidade é alto e a confidencialidade deve ser respeitada.

Na instituição de ensino superior onde atuo como professor, sou também responsável pelo Programa de Coaching.

Atendo principalmente alunos, mas, vez por outra, atendo colegas professores e membros do corpo técnico-administrativo. O foco dos atendimentos é a orientação de carreira profissional. O cronograma, os formulários, o processo e a minha forma de atuação foram sistematizados de acordo com as técnicas que essa metodologia pede.

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www.ibccoaching.com.br.

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Todavia, às vezes acontece de o cliente iniciar os atendimentos dentro da perspectiva do coaching e acabar migrando para o counseling. Por quê? Porque seus dilemas pessoais são a causa de seus insucessos profissionais. Quando identifico ser esse o caso, procuro deixar o atendido à vontade. Prefiro que ele dê o tom do atendimento e, no compasso do que a situação exige, buscamos juntos harmonizar as metas pessoais e profissionais dele.

Todos os indivíduos têm problemas. O que nem todos têm, porque é difícil de encontrar, é alguém que saiba ouvir ativamente, que demonstre real interesse pelo momento que o cliente vive, que possua uma razoável experiência de vida e que se disponha a dar um pouco de si ao seu semelhante.

Assim como ocorre no coaching, o conselheiro não deve agir de forma paternalista, nem se apresentar como um guru dotado de uma espiritualidade a tal ponto de fazer o cliente se sentir infantilizado. É bom evitar as pretensas soluções dogmáticas, impondo verdades pessoais como se fossem fórmulas milagrosas. As pessoas são únicas e, no counseling, devem ser tratadas de maneira única e personalizada, mesmo porque os indivíduos respondem de formas diferentes às mesmas situações. Cada um tem seu tempo de compreensão, de organização mental e emocional e tomada de decisão diante dos desafios que enfrenta.

A escolha da pessoa certa para ser o conselheiro de alguém faz toda a diferença. Não basta ser inteligente, tem de ser experiente; não basta ser experiente, tem de ter disposição de ajudar; não basta estar disposto a ajudar, precisa ter empatia; não basta ter empatia, deve ser bom ouvinte; não basta ser bom ouvinte, deve ter uma escuta ativa; não basta ter uma escuta ativa, deve saber o que dizer, quando dizer -

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e como dizer. Assim, o perfil de um bom conselheiro deve possuir todos esses aspectos atuando sistematicamente no processo de counseling.

O coaching e o mentoring constituem-se ferramentas importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Pessoalmente, percebo que os dois métodos possuem um viés mais inclinado aos aspectos profissionais, enquanto o counseling apresenta um viés mais afeito ao trato de aspectos pessoais, ainda que seja útil e aplicável também aos profissionais.

Não há dúvida de que os três métodos mencionados são muito mais voltados a pessoas do que a processos. Justamente por essa razão, foram incluídos na abordagem deste livro; afinal, pessoas desenvolvem pessoas. A metodologia pode ser coaching, mentoring, counseling ou qualquer outra com qualquer outro nome, pois elas são apenas pavimentos por onde transitam os indivíduos. O que importa é destacar a relevância das relações interpessoais como forma de desenvolvimento pessoal.

Case bíblico Na introdução deste livro, afirmei que a Bíblia tem resposta para todas as questões humanas. Há um caso exemplar no Livro dos livros que, no meu entender, contempla as três ferramentas de gestão de pessoas que comentei até aqui. Mesmo antes dos teóricos modernos terem introduzido os termos coaching, mentoring e counseling nos estudos acadêmicos, a Bíblia Sagrada trata dessas questões de forma prática, ainda que os mesmos vocábulos não apareçam explicitamente nos seus textos.

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Há muitas coisas que estudamos hoje em dia acreditando que são inéditas e totalmente inovadoras, porém, na prática, sempre existiram e produziram os resultados que são hodiernamente observados e mensurados pelos chamados “construtores de conhecimento”. Evidentemente, nestes tempos modernos a ciência evoluiu muito. Hoje, há metodologias científicas capazes de comprovar por intermédio de processos ordenados aquilo que antes era considerado apenas empiricamente.

Há um episódio bíblico bastante conhecido, inclusive citado em cursos de administração, que comprova a eficácia de uma boa tutoria para uma boa gestão. Estou me referindo ao encontro de Moisés com seu sogro Jetro, ocorrido no deserto do Sinai. Esse fato é emblemático e agrega elementos importantes ao propósito deste livro que ora apresento a você. Ao titular esta obra como A Bíblia e o Desenvolvimento Pessoal, preciso atender sua expectativa e mostrar o que uma coisa tem a ver com a outra.

Para facilitar sua leitura, vou inserir aqui o texto de Êxodo 18.1-27. Subtraí algumas partes, a fim de destacar as que considero mais pertinentes para nossa análise.

Jetro, sacerdote de Midiã e sogro de Moisés, soube de tudo o que Deus tinha feito por Moisés e pelo povo de Israel, como o Senhor havia tirado Israel do Egito [...]. Jetro, sogro de Moisés, veio com os filhos e a mulher de Moisés encontrá-lo no deserto, onde estava acampado, perto do monte de Deus [...]. No dia seguinte, Moisés assentou-se para julgar as questões do povo, e este permaneceu de pé diante dele, desde a manhã até o cair da tarde. Quando o seu sogro viu tudo o que ele estava fazendo pelo povo, disse: “Que é que você está fazendo? Por que só você se assenta para julgar, e todo este povo o espera de pé, desde a manhã até o cair da tarde?” Moisés lhe respon-

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deu: “O povo me procura para que eu consulte a Deus.

Toda vez que alguém tem uma questão, esta me é trazida, e eu decido entre as partes, e ensino-lhes os decretos e leis de Deus”. Respondeu o sogro de Moisés: “O que você está fazendo não é bom. Você e o seu povo ficarão esgotados, pois esta tarefa lhe é pesada demais. Você não pode executá-la sozinho. Agora, ouça-me! Eu lhe darei um conselho, e que Deus esteja com você! Seja você o representante do povo diante de Deus e leve a Deus as suas questões [...]. Mas escolha dentre todo o povo homens capazes, tementes a Deus, dignos de confiança e inimigos de ganho desonesto. Estabeleça-os como chefes de mil, de cem, de cinquenta e de dez. Eles estarão sempre à disposição do povo para julgar as questões. Trarão a você apenas as questões difíceis; as mais simples decidirão sozinhos. Isso tornará mais leve o seu fardo, porque eles o dividirão com você [...]”. Moisés aceitou o conselho do sogro e fez tudo como ele tinha sugerido. (Êxodo 18.1-27, NVI).

Os grifos em negrito que você vê no texto não aparecem no original, são aspectos que quis destacar para mostrar pontos relacionados com o coaching, o mentoring e o counseling.

Nesse episódio, a atuação de Jetro, sogro de Moisés, é exemplar no que diz respeito a uma orientação sábia e inteligente, capaz de conduzir o indivíduo a melhores resultados em termos de gestão. No início do texto bíblico, temos uma informação importante sobre Jetro: ele era sacerdote de Midiã. Negritei essa informação porque quando abordei o mentoring na seção anterior, afirmei explicitamente: “o mentor ou tutor deve possuir não apenas conhecimento da área em que o mentorado atua, mas também uma conexão com a realidade vivenciada por ele”.

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No momento em que Jetro encontra seu genro Moisés, este estava exercendo funções sacerdotais, conforme o texto: “Moisés lhe respondeu: O povo me procura para que eu consulte a Deus”. O sogro de Moisés era um sacerdote (ainda que suas crenças fossem diferentes das do povo de Israel), portanto, tinha conhecimento e vivência no exercício da função. Por isso, ele tinha condições de ser um mentor para Moisés.

O líder hebreu era um homem comprometido com seu chamado e buscava dar o melhor de si no cumprimento de sua missão. No entanto, estava cometendo um erro primário sobre o qual foi alertado por seu sogro, o que veio a trazer resultados bastante positivos.

Durante o período em que Jetro esteve com Moisés, observou que seu genro se assentava enquanto o povo permanecia em pé de manhã até ao cair da tarde, aguardando para levar suas demandas a ele e obter uma solução para seus dilemas.

Imagine o trabalho que dava e o esforço mental e emocional desprendidos para atender a tanta gente e a tantos casos diferentes. Após observar o modo como seu genro atuava, Jetro passa a fazer algumas perguntas incômodas a Moisés: “Que é que você está fazendo? Por que só você se assenta para julgar, e todo este povo o espera de pé, desde a manhã até o cair da tarde?”.

Ao dirigir perguntas específicas e altamente reflexivas, ele passa a atuar como um coach. Agora, ele faz Moisés pensar sobre o que está fazendo, como está fazendo, por que está fazendo e aonde pretende chegar. Ao responder a seu sogro, explicando que estava exercendo sua função de sacerdote, ouvindo as questões do povo e levando-as a Deus, Moisés procurava mostrar que estava cumprindo sua tarefa precípua.

Contudo, a questão não se referia ao fato de Moisés estar ou não cumprindo seu dever, isso certamente ele fazia com zelo.

A questão era se o modo como ele exercia os propósitos da -

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missão atendiam satisfatoriamente as demandas de um povo numeroso.

Às vezes, movidos pela melhor das intenções, cometemos graves erros. Veja, Moisés era um ótimo líder, porém, parece que nessa ocasião estava adotando uma posição centralizadora. Veja o que ele diz: “eu decido entre as partes”. É possível que ele se percebesse como a única pessoa capaz de atender e resolver os problemas levados à liderança. Um dos princípios fundamentais para o exercício de uma boa liderança é a delegação, distribuição de tarefas, formar uma boa equipe e dar autonomia às pessoas, criando condições para que participem do processo de gestão.

Certamente, as tarefas a serem exercidas em uma função sacerdotal exigem mais do que simples técnicas. Isso envolve aspectos relacionados ao chamado divino e um preparo à altura dos propósitos de uma missão como essa. O que Jetro recomendou a seu genro foi que dividisse com um grupo seleto de indivíduos a tarefa de ouvir as demandas do povo e de resolver as de baixa complexidade, encaminhando a Moisés apenas aquelas que extrapolavam suas competências.

O sogro de Moisés se mostrou um ótimo companheiro.

Ele, no primeiro momento, mostra o problema e alerta seu genro: “O que você está fazendo não é bom [...], essa tarefa lhe é pesada demais. Você não pode executá-la sozinho.

Agora, ouça-me! Eu lhe darei um conselho...”. Num segundo momento, ele oferece uma solução, e o faz por intermédio de um aconselhamento; aqui temos o counseling.

Note que o conselho de Jetro oferece a todos nós não apenas algumas dicas de gestão, mas também a observação de que os selecionados para auxiliarem Moisés na sua tarefa deveriam possuir alguns requisitos fundamentais. Confira: -

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“Mas escolha dentre o povo homens capazes, tementes a Deus, dignos de confiança e inimigos de ganhos desonestos”. O que ele está dizendo é: esta não é uma tarefa para qualquer um; a seleção deve ser rígida e obedecer a critérios de excelência.

Os homens escolhidos deviam possuir capacidade intelectual e experiência de vida. Deviam ser capazes, ou seja, era necessário ter maturidade, experiência de vida e habilidades de liderança. “Tementes a Deus” diz respeito à espiritualidade. Se não comungam da mesma fé, não podem atuar juntos. É indispensável que haja um alinhamento entre o líder e os membros da equipe. A visão deve ser compartilhada, caso contrário, irá provocar divisão.

“Dignos de confiança e inimigos de ganhos desonestos” tem a ver com princípios éticos. Não basta ser bom no que faz, é necessário possuir valores morais elevados. Confiança é algo que se conquista, é preciso que o indivíduo prove por meio de atitudes e de uma reputação respeitável que é merecedor de fazer parte da missão. Jetro estava certo, e Moisés reconheceu isso, tanto que acatou as orientações de seu sogro.

Perceba que nesta análise que estamos fazendo é possível associar os conselhos do sogro de Moisés a uma consultoria de RH. Defina o perfil do cargo e selecione os perfis que estão alinhados com as competências que o cargo exige.

Finalizando esta abordagem, sugiro a você, estimado leitor, que leia meu segundo livro A Bíblia e as Competências Comportamentais. Nele, trato sobre competências comportamentais que são indispensáveis àqueles que desejam se desenvolver como pessoas. Uso, inclusive, a seguinte sigla: C.H.A.V.E – Conhecimento, Habilidade, Atitude e Valores Éticos; eis o grande conjunto de diferenciais dos colaboradores que se destacam nas mais diversas atividades.

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Feedback

“Todos precisamos de pessoas que nos deem feedback. É assim que melhoramos.”

(Bill Gates)

“É quase consensual a opinião de que é difícil dar um feedback sincero, mesmo quando ele é extremamente necessário.”

Dos autores do livro Obrigado pelo Feedback.

Continua...

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