Reflect FR#25 - L’apprentissage tout au long de la vie

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REFLECT VBO FEB Une publication de la Fédération des Entreprises de Belgique

LA VOIE VERS…

RESPONSABILITÉ – QUI DOIT INVESTIR ? P 6

#25

UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE ? L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE !

LE COMPTE-FORMATION : 7 RÈGLES DE BASE P 20

« VERS UN MARCHÉ DU TRAVAIL &,5&8/$,5( Ǥ ADECCO FEAT. GAN P 30


Votre entreprise gagnera-t-elle le Belgian Business Award for the Environment ? Vous avez réussi à combiner de manière innovante l’économie et l’environnement ? Votre entreprise se distingue par son action en matière de développement durable ?

Les Awards récompensent les pratiques, procédés et produits écoinnovants de tous secteurs d’activité qui contribuent à une économie circulaire et sobre en carbone en réduisant l’impact environnemental de notre production et de notre consommation. Faites reconnaître votre entreprise par un jury d’experts indépendants et participez aux Belgian Business Awards for the Environment ! &HV $ZDUGV VHURQW DWWULEXÄV GDQV FDWÄJRULHV{

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Management

Produits et Services

Procédés

Coopération avec les pays en développement

Business et Biodiversité

Sous-catégorie

Young Talent

COMMENT S’INSCRIRE ? Vous trouverez le formulaire d’inscription et toutes les informations utiles sur :

www.bbae.be Les inscriptions sont ouvertes jusqu’au

31 octobre 2021 Plus d’information : dvp@vbo-feb.be tél. +32 2 515 08 25

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REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

APRÈS L’OBLIGATION SCOLAIRE, L’OBLIGATION DE FORMATION Pieter Timmermans CEO VBO FEB Apprendre tout au long de la vie, levenslang leren, lifelong learning ». Dans toutes les langues, nos entreprises connaissent et reconnaissent l’importance d’une attitude d’apprentissage tout au long de la vie. Et ce n’est pas un hasard. Pour pouvoir travailler et entreprendre dans un monde en mutation rapide, il est essentiel de disposer des bonnes compétences. C’est vrai aujourd’hui, mais ça le sera sans aucun doute encore plus demain. En termes macro-économiques, on parle d’une population active « agile et employable », capable de s’adapter activement aux changements de circonstances et de contribuer ainsi à assurer notre prospérité, aujourd’hui et à l’avenir. On ne peut sous-estimer l’importance de la formation dans la réalisation de cette vision et de cet idéal. Apprendre, c’est d’ailleurs bien plus que suivre une formation. L’apprentissage est un processus permanent, qui se fait aussi sur le terrain, avec d’autres. L’apprentissage est une attitude, une attitude face à la vie, aussi nécessaire à notre humanité et à notre carrière que l’oxygène l’est à notre organisme. À ce titre, l’apprentissage est aussi une obligation. L’obligation de formation suit l’obligation scolaire. Bien entendu, dans le contexte professionnel, cette obligation doit également servir l’employabilité et la performance. L’apprentissage doit être rentable. Le talent et les compétences sont les matières premières, la base d’un triple gain par l’homme, l’entreprise et la société. Disposer des bonnes compétences, c’est avoir la sécurité d’emploi. L’apprentissage tout au long de la vie entretient la résilience et est donc une forme de sécurité sociale. La croissance des entreprises, leur productivité, leur capacité d’innovation et leur agilité reposent sur le renforcement constant des connaissances et des aptitudes des collaborateurs. L’intérêt pour la société est tout aussi manifeste : l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences génère un taux d’emploi élevé. Une complémentarité équilibrée entre elles contribue à notre sécurité sociale et favorise en définitive notre prospérité. La poursuite de cet intérêt commun exige évidemment une responsabilité partagée par chacune des parties concernées.

UNE MAUVAISE CULTURE DE L’APPRENTISSAGE

On relève pourtant certaines fausses notes. La culture de l’apprentissage n’a pas la cote dans notre pays. C’est comme si notre formation initiale était suffisante pour le reste de notre vie. Les instruments politiques pour stimuler la culture de l’apprentissage ne manquent pourtant pas. À moins que la cause soit précisément l’accumulation mal réfléchie et non coordonnée d’instruments. Pour la FEB, il est clair que la personne doit être au centre de l’apprentissage tout au long de la vie, orienté vers la carrière. Malheureusement, le débat politique le réduit trop souvent au droit individuel à la formation, mis à charge des entreprises par facilité. La pertinence de la formation ne semble pas peser lourd. Cette mise sous tutelle mécanique ne permet pas le travail sur mesure et est contre-productive. De plus, dans une politique moderne de RH, cette approche est totalement inappropriée parce qu’elle renforce encore la problématique ‘insider/outsider’ : les personnes sans emploi restent exclues si l’apprentissage tout au long de la vie se greffe uniquement sur la relation de travail. Un compte-formation universel pour le citoyen constitue un point de départ beaucoup plus valable. Ce compte fonctionne à la demande en fonction des besoins qui ont été identifiés avec précision et soin. Dans ce contexte, les nombreux instruments existants doivent être analysés en fonction de leur efficacité. La rationalisation du financement de l’offre de structures de formation doit contribuer à ce que chaque citoyen dispose d’un capital initial complet sur son compte-formation.

« LA PERSONNE DOIT ÊTRE AU CENTRE DE L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE, ORIENTÉ VERS LA CARRIÈRE »

Il reste beaucoup à faire. La FEB et ses fédérations sectorielles membres continuent de s’engager avec les entreprises pour faire de l’apprentissage tout au long de la vie un véritable succès. Dans ce REFLECT, nous nous penchons sur une série de principes et de piliers stratégiques pour réaliser notre vision. Bonne lecture !

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REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

RESPONSABILITÉ DES ACTEURS

EXECUTIVE INSIGHT

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SOCIÉTÉ DE L’APPRENTISSAGE

COMPÉTENCES ET INSTRUMENTS

COMPÉTENCES DURABLES ET TOURNÉES VERS L’AVENIR

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LA VOIE VERS UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE Monica De Jonghe : « Notre envie d’apprendre peut encore être stimulée. »

ŒUVRER ENSEMBLE À L’EMPLOYABILITÉ Qui investit du temps et des moyens ?

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NÉCESSITÉ D’UNE LARGE CULTURE DE L’APPRENTISSAGE Maîtriser le capital humain

LA CONCERTATION SOCIALE ? UNE PLUS-VALUE La formation pour la formation n’est pas le but

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UN ENCHEVÊTREMENT CONFUS D’INCITANTS ET DE RÈGLES Quelle entreprise s’y retrouve encore ?

NOTRE ÉDITION DE JANVIER 2022 SERA DÉDIÉE À L’ÉCONOMIE CIRCULAIRE Comment la Belgique peut-elle acquérir et consolider une position de leader en matière d’économie circulaire d’ici à 2030 ? Quelles sont les implications de l’économie circulaire sur le terrain et quels sont ses nombreux avantages (création d’emplois, compétitivité, innovation…) ? En résumé, nous montrerons comment les entreprises peuvent accélérer leur nécessaire transition vers le modèle circulaire.

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LE COMPTEFORMATION

SKILLS 20 OF THE FUTURE PILIERS

DOUBLE INTERVIEW

THÈMES 36

Une sélection de dossiers actuellement traités par nos experts.

JURISPRUDENCE SOCIALE 49

LA FEB ENTREPREND

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… STRATÉGIQUES POUR L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

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… EN 7 RÈGLES DE BASE De la version light au viatique

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DU VIN NOUVEAU DANS DE VIEILLES OUTRES ? Nous apprenons plus que jamais dans le cadre de notre travail

ADECCO GROUP feat. GAN « Beaucoup pensent que l’inactivité est un état définitif ».

Épidémie de coronavirus COVID-19, confinement et distanciation sociale ont poussé la FEB à se tourner vers d’autres formes de communication et d’échange. Webinaires, webcasts et podcast font désormais partie de ses nouveaux canaux de communication, sous forme hybride ou non.

Sandra Coenegrachts, conseiller, Gianni Duvillier, Premier conseiller, et Joris Vandersteene, Senior manager HR Projects, du Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB ont assuré le contenu rédactionnel de ce nouveau numéro de REFLECT.

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REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

EXECUTIVE INSIGHT

VERS UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE Le centre de compétence Emploi & Sécurité sociale de la FEB s’est attaqué, avec les fédérations sectorielles membres, au thème de la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie. Loin des considérations théoriques, il formule des recommandations et des propositions pratiques fondées sur une approche moderne des RH. Une approche qui n’est pas mathématique ou chiffrée, mais qui offre un vrai contenu et se veut stimulante. Pas de querelles entre partenaires sociaux dans différents organes de concertation, mais des avancées concrètes sur le terrain. Monica De Jonghe, administrateur-directeur général de la FEB et Executive Manager du centre de compétence, nous éclaire sur l’importance de ce thème. Monica De Jonghe

« LE COMPTEFORMATION PEUT ÊTRE LA CLÉ D’UNE EMPLOYABILITÉ DURABLE ET DE LA MOBILITÉ PROFESSIONNELLE »

Pourquoi consacrer aujourd’hui un REFLECT à ce thème ? « Ce n’est certainement pas un hasard. Ce thème est depuis longtemps à l’agenda de la FEB. Mais on ne peut nier que ces derniers mois, le sujet a également fait l’objet d’une grande attention de la part de l’Europe et qu’il apparaît comme un élément clé des programmes politiques les plus récents, tant au niveau fédéral que régional. Les experts de notre centre de compétence, et plus spécifiquement ceux qui ont contribué à ce REFLECT, suivent la question depuis longtemps dans les différents domaines politiques. Ils insistent sur ce thème lors de la concertation sociale tant interprofessionnelle que sectorielle. On trouvait déjà une esquisse de ce sujet dans une édition précédente de REFLECT 1 dans laquelle nous exposions notre vision concernant la sécurité sociale. À l’époque déjà, nous indiquions que l’apprentissage tout au long de la vie, comme élément d’une sécurité sociale moderne, constitue une réponse adéquate au nouveau risque social que constituent l’obsolescence accélérée des connaissances et l’érosion des compétences. » La référence à une institution telle que la sécurité sociale illustre bien l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie. Pour qui est-il intéressant et en fait-on assez en la matière ? “La réponse à la première partie de la question est très simple : l’apprentissage tout au long de la vie est intéressant pour tout le monde. Nous en parlons longuement dans l’article : « Apprentissage tout au long de la carrière : œuvrer ensemble à l’employabilité ». La réponse à la deuxième partie de la question est plus nuancée. Il est manifeste que les différentes parties prenantes ne participent pas assez.

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d’apprendre. Notre société doit encore opérer la transition de l’obligation scolaire vers l’obligation de formation. Souvent, dans les jeunes générations, cette transition s’opère spontanément, mais certainement pas encore dans une mesure suffisante. Si nous voulons remédier à l’inadéquation qualitative et quantitative entre l’offre et la demande sur le marché du travail, nous devons déployer la transition à très grande échelle et construire un pont permanent d’échanges et d’interactions entre le marché du travail et l’enseignement, tant initial que continu. »

Pouvons-nous faire mieux en termes de qualité, tant au niveau de l’analyse des besoins que de la solution prospective ? Certainement, mais chaque partie prenante doit fournir sa part de l’effort ! » L’apprentissage tout au long de la vie concerne différents niveaux politiques. Quelle est la valeur ajoutée de chaque niveau ? « La plus-value des différents niveaux politiques n’apparaît en fait que, lorsque sur un sujet aussi crucial que la formation, ces différents niveaux accordent leurs violons, se concertent et rationnalisent et appliquent efficacement ENSEMBLE le patchwork de mesures et de règles. On en trouve un excellent exemple dans les récentes discussions et pistes de réflexion des autorités politiques concernant le droit individuel à la formation. Au niveau régional, ce droit existe déjà, mais certains acteurs veulent le doubler au niveau fédéral. Cela n’est pas envisageable. » Tout le monde ne parle que du compte-formation ? « C’est exact, et là encore, il s’agira d’abord de mettre tout le monde d’accord sur l’objectif du compteformation. Car on ne parle pas tous la même langue. Le moment est donc venu de mettre les points sur les i. Le compte-formation est depuis longtemps à notre agenda et il peut être la clé d’une employabilité durable et de la mobilité professionnelle. À condition de respecter certaines règles de base (lire « Les 7 règles de base du compte de formation », p. 20). L’essentiel est que le compte-formation ne soit pas un système additionnel, mais qu’il remplace les incitants existants. Efficacité, simplicité et accessibilité sont les mots clés à cet égard. »

1 REFLECT ‘Un autre modèle pour la sécurité sociale 2030 ?’, FEB, mars 2019 (www.feb.be > publications > REFLECT) 2 ‘Echange de vues au sujet du rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques 'OESO Skills Strategy Flanders', Parlement flamand, 26 mars 2019, p. 14

La FEB a clairement préparé son plan pour l’avenir. Mais chaque entreprise et chaque individu devra se préparer à une carrière durable et adaptée au futur… « La compétence qui compte vraiment est notre capacité à apprendre. D’autres compétences tournées vers l’avenir sont loin d’être nouvelles, mais elles doivent être exploitées plus fréquemment dans un contexte numérique en évolution rapide. En outre, la numérisation ajoute une couche supplémentaire à la manière dont nous utilisons et affinons ces compétences. Nous aussi, et tous ceux qui sont actifs sur le marché du travail ou qui s’y préparent, avons besoin de ce perfectionnement régulier. C’est la seule manière de garantir l’employabilité durable de chacun. »

« Il y a un problème de culture de l’apprentissage. Le problème n’est pas que les gens n’apprennent pas, mais ils n’ont pas la motivation spontanée d’apprendre. » Tels sont les mots de Dirk Van Damme, expert de l’enseignement, à l’occasion d’une enquête de l’OCDE 2 . Comment la FEB compte-t-elle aborder ce problème ? « Les propos de Dirk Van Damme sont très vrais. Nombre d’entre nous n’ont pas encore intégré l’envie

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REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

RESPONSABILITÉ DES ACTEURS

APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE : ŒUVRER ENSEMBLE À L’EMPLOYABILITÉ

L’apprentissage va bien au-delà de la formation traditionnelle donnée dans le cadre d’une « classe ». Cela englobe aussi, et surtout, l’apprentissage informel, les uns des autres, sur le lieu de travail et ailleurs : « c’est en faisant qu’on apprend ». Tout le monde s’accorde à dire que l’apprentissage fait partie intégrante de notre vie. Toutefois, la question cruciale consiste à savoir qui est responsable du processus d’apprentissage tout au long de la carrière ? Qui prend l’initiative ? Et qui investit du temps et des moyens ?

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ans ce REFLECT, nous n’abordons pas l’enseignement. Nous mettons l’accent sur l’apprentissage après la formation initiale, avec pour cadre de référence une carrière durable. Le lieu de travail est évidemment un biotope important et l’employeur un partenaire essentiel. Une des questions centrales est de savoir si la formation et l’apprentissage doivent avoir lieu exclusivement pendant les heures de travail et aux frais de l’employeur. Ou encore qui est aux commandes de la carrière de vie et de l’apprentissage. Nous formulons ci-dessous quelques principes directeurs.

TRIPLE CONTRIBUTION, TRIPLE GAIN

Le travailleur apprenant joue le rôle principal dans sa propre carrière et dans son apprentissage tout au long de celle-ci. L’employeur n’est qu’un « passant ». En effet, la carrière de l’individu est de plus en plus partagée entre plusieurs employeurs. Travailler pour le même employeur pendant toute une vie n’est plus une évidence.

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« IL EST PROFITABLE POUR LA SOCIÉTÉ ET LES POUVOIRS PUBLICS D’AVOIR DES CITOYENS BIEN FORMÉS »

En revanche, une carrière durable peut être considérée, du moins tant que nous restons employables. Il n’est donc pas correct de tenir les employeurs unilatéralement responsables de l’employabilité de leurs collaborateurs tout au long de leur vie. Ceux-ci sont également responsables de la prise en main de leur carrière et de leur employabilité, à savoir la capacité à conserver ou acquérir un emploi. Le monde qui nous entoure évolue en permanence, les connaissances deviennent rapidement obsolètes, les compétences s’érodent... Tout cela constitue un nouveau risque social. L’apprentissage tout au long de la vie pour rester employable revient à investir dans la sécurité de l’emploi et la protection sociale. C’est bon pour les personnes, pour le marché du travail et donc aussi pour les entreprises. Investir dans l’apprentissage et la formation est positif pour la société, l’économie et la prospérité. Plus il y a de personnes qui sont et restent au travail – ce qu’on appelle le taux d’emploi – plus il y a de recettes, y compris pour la sécurité sociale, et moins il y a de dépenses, comme les allocations de chômage. Il s’agit donc d’un triple gain auquel chaque acteur – citoyen, gouvernement, entreprise – doit contribuer.

L’APPRENTISSAGE COMME ATOUT

L’apprentissage a un prix, notamment les frais d’inscription et le matériel de cours. Il peut également s’agir du coût salarial d’un collaborateur qui apprend quelque chose à un collègue sur le lieu de travail. Suivre des cours coûte aussi du temps. Parfois, la responsabilité de la formation saute aux yeux. Une formation spécifique à un emploi ou liée au travail du collaborateur relève de la responsabilité de l’entreprise. Toutefois, si une formation n’a rien à voir avec l’emploi actuel ou futur au sein de l’entreprise, alors elle incombe à l’individu. Mais la réalité se situe souvent dans une zone plus floue, même si les principes de base sont relativement clairs. Les entreprises estiment que l’apprentissage, la formation et la mise à jour constante des connaissances et compétences de leurs collaborateurs sont d’une importance capitale. Leur survie, leur productivité, leur innovation, leur croissance, leur attractivité, etc. en dépendent. Les entreprises considèrent la formation comme un investissement et comme leur mission.

Les entreprises responsables ne s’interrogent pas sur ce qui se passera si elles investissent dans la formation de leurs collaborateurs et qu’ils partent. Mais bien sur ce qui se passera si, au contraire, elles n’investissent pas dans leur formation et qu’ils restent. Elles ont en effet tout intérêt à faciliter l’apprentissage/la formation de leurs collaborateurs, leur matière première essentielle. Et c’est ce qu’elles font. Des études montrent que les entreprises belges investissent les ressources nécessaires dans la formation tout au long de la vie (LLL) : 2,4 % de la masse salariale totale pour être précis 1 . Cela les place en bonne position sur la scène européenne. Quant à savoir si toutes les entreprises sont aussi enthousiastes à l’idée de payer une formation qui n’est pas directement liée aux besoins de l’entreprise ou à l’employabilité au sein de l’entreprise, c’est une autre question. Pourtant, bon nombre d’entre elles réalisent que cela renforce leur attractivité. Offrir des possibilités d’apprentissage est un atout important dans le processus de recrutement. D’ailleurs, l’apprentissage est toujours utile. En effet, une formation qui n’est pas directement liée à l’emploi ou à la fonction peut stimuler la capacité d’apprentissage, la motivation intrinsèque et la volonté générale d’apprendre. Les possibilités d’apprentissage peuvent également faire partie de la politique de rémunération. Pourquoi ne pas envisager la formation comme bonus ou dans le cadre d’un plan cafétéria ? Beaucoup d’entreprises utilisent aussi la formation pour s’attacher leurs collaborateurs. De plus, le fait de soutenir l’apprentissage tout au long de la carrière sans utilité directe pour la fonction occupée témoigne de prévoyance et d’entrepreneuriat à vocation sociale et permet de faciliter des transitions ultérieures. En toute logique, il devrait être possible de déduire les investissements actifs en formation de l’indemnité de licenciement passive. Ainsi, les employeurs qui ont activement investi dans la formation de leurs collaborateurs devraient payer moins d’indemnités de licenciement. 1 S elon l’enquête sur la formation continue (2017), https://statbel.fgov.be/ fr/themes/emploi-formation/formation-et-enseignement/formationcontinue

« L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE CONSTITUE UNE PROTECTION SOCIALE »

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BONNES PRATIQUES DES TRAVAILLEURS

Apprendre pour rester employable est payant dans une carrière. Le travailleur apprenant est aux commandes. L’orientation professionnelle peut certainement aider, notamment pour découvrir les compétences dont le collaborateur a besoin pour orienter activement sa propre carrière et pour apprendre comment les développer ou les affiner. En termes techniques, l’orientation professionnelle permet d’identifier les objectifs de développement et les besoins d’apprentissage, tout en renforçant la position du collaborateur sur le marché du travail.

« L’EMPLOYEUR DOIT INVESTIR DANS DES OPPORTUNITÉS ET LE TRAVAILLEUR DOIT LES SAISIR »

Un compte-formation a pour but de responsabiliser les travailleurs. Non seulement il stimule la volonté d’apprendre tout au long de la vie, mais précise aussi les possibilités de le faire et les mesures de soutien disponibles (lire aussi 'Les 7 règles de base du compte-formation', p. 20). Pour les citoyens/collaborateurs, prendre leurs responsabilités implique de (co)investir dans des compétences durables et donc d’apprendre et de suivre des formations sur leur temps personnel. Il est donc important que l’offre soit suffisamment adaptée aux personnes qui souhaitent suivre des formations en dehors des heures de travail. Il est inévitable que certaines formations, qui n’ont aucun rapport avec l’emploi ou le poste spécifique, interfèrent avec les heures de travail. L’employeur doit alors déployer des efforts considérables, souvent sous-estimés, pour organiser ce processus de manière viable. Néanmoins, les entreprises veulent continuer à prendre leurs responsabilités à cet égard, pour autant que cela reste réalisable. En résumé, les bonnes pratiques des travailleurs consistent à saisir les opportunités d’apprentissage

liées à leur travail et à les mettre en oeuvre. L’apprentissage est payant. Il appartient aux collaborateurs de rester à la page et aux employeurs d’investir dans leur personnel.

PAS DE PLACE POUR LA RÉGLEMENTITE

Il est profitable pour la société d’avoir des personnes bien formées ; le gouvernement l’a bien compris et se laisse porter par la vague de la société de l’apprentissage. Il n’est donc pas illogique qu’il y contribue également, par exemple via des chèques pour soutenir l’orientation professionnelle ou des incitants pour soutenir les entreprises. Pensez aux « chèques formation » en Wallonie ou au « KMO-portefeuille » en Flandre. Cela étant, les entreprises font les frais de la réglementite aux différents niveaux de pouvoir. En effet, l’accumulation des droits des travailleurs devient de plus en plus indigeste pour l’organisation du travail. Pensez au congé-éducation payé régional, notamment le congé de formation flamand, au crédit de formation fédéral sur le compte individuel de formation, au crédit-temps avec motif pour suivre une formation agréée, à la prime d’encouragement flamande dans le cadre du crédit de formation, etc. Tout cela aboutit à une pléthore de coûts. C’est pourquoi la FEB plaide pour la simplicité et pour une harmonisation optimale entre les différents niveaux de pouvoir. En outre, le niveau fédéral doit avoir une compétence exclusive pour les interventions dans la relation de travail. Enfin, les employeurs plaident en faveur d’une réglementation équilibrée, qui laisse la place à une concertation sociale axée sur les résultats. Les entreprises sont disposées à continuer à prendre leurs responsabilités, en fonction des besoins et des possibilités.

NOS PILIERS

1. Investir dans l’apprentissage tout au long de la vie produit un triple gain. Les citoyens, les pouvoirs publics et les entreprises œuvrent ensemble à l’employabilité.

2. Le citoyen est responsable de sa propre employabilité, c’est-à-dire de sa capacité à conserver et/ou acquérir un emploi.

3. Il est capital pour les entreprises d’investir dans l’apprentissage. 4. Les pouvoirs publics doivent soutenir et encourager l’apprentissage, mais s’abstenir d’imposer des obligations mécaniques unilatérales aux entreprises.

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Publi-reportage © BMW

NOUS NE SOMMES PAS DES SUIVEURS, MAIS DES PILOTES ! Les BMW iX et BMW i4, 100% électriques, sont les fleurons technologiques et durables du constructeur. Eddy Haesendonck, CEO de BMW Group Belux, s’enorgueillit du fait que le groupe est pionnier en matière de durabilité intégrée. La durabilité est-elle en passe de devenir une priorité pour l’industrie automobile ?

« Chez BMW, plus que jamais. Plus encore que dans le reste du marché : chez BMW, une voiture haut de gamme est une voiture structurellement durable. Nous allons beaucoup plus loin que d’autres constructeurs et c’est une réussite. Depuis la création des indices de durabilité du fournisseur d’informations financières Dow Jones en 1999, BMW est le numéro un des constructeurs automobiles. »

Comment BMW concrétise-t-il son plan de durabilité ?

« Il y a vingt ans, lorsque nous avons adhéré au Programme des Nations unies pour l’environnement en 2001, nous nous sommes engagés à réduire au minimum l’impact environnemental et l’utilisation des ressources de notre production mondiale. Nous voulons non seulement faire partie d’un avenir durable, mais aussi en être le moteur. C’est ainsi que notre groupe fixe dès aujourd’hui la norme d’utilisation efficace des ressources en matière de faibles émissions de CO2. »

Votre politique de durabilité va-t-elle au-delà de vos propres produits ou processus ?

« L’ensemble de la chaîne de valeur et d’approvisionnement doit suivre. La limitation des émissions n’est qu’une des facettes. Toutes les ressources utilisées, la consommation d’énergie pendant la production et l’utilisation... jusqu’à la part de recyclage sont prises en compte. Un exemple : pour les batteries des voitures électriques, il faut du cobalt. BMW l’achète directement aux mineurs. De cette manière, nous pouvons contrôler de manière optimale l’origine de la matière première et garantir une extraction et une production responsables. »

« LA DURABILITÉ FAIT PARTIE DE NOTRE ADN. » EDDY HAESENDONCK, CEO BMW GROUP BELUX

En 2023, 25 modèles électriques BMW rouleront dans notre pays. Photo : la nouvelle BMW iX.

DU CONCRET ET DE LA PROACTIVITÉ Que fait BMW de plus ou de différent que ses concurrents… ?

« La durabilité ne nous est pas imposée d’en haut ou de l’extérieur. Elle fait partie de notre ADN. Elle nous permet également de faire la différence au niveau local. Ainsi, nous fournissons à tous nos concessionnaires de l’électricité verte produite à 100% par nous-mêmes. Citons encore nos zones eDrive - déjà présentes aujourd’hui dans sept villes belges - où des milliers de BMW hybrides passent automatiquement en mode tout électrique lorsqu’elles entrent dans une ville. »

… et que ce que les autorités imposent en matière d’électrification de la gamme ?

« Nous sommes prêts dès aujourd’hui pour la réglementation de demain ! Près d’un tiers de nos modèles sont équipés d’une prise. En 2023, 25 modèles BMW électrifiés seront en circulation, dont 13 entièrement électriques. Et nous expérimentons déjà l’hydrogène comme carburant. En 2022, nous lancerons la BMW X5 équipée d’une pile à combustible. En bref, nous ne suivons pas la tendance, nous sommes la tendance ! »

LA BELGIQUE EST-ELLE PRÊTE POUR L’ÉLECTRIFICATION ? « L’infrastructure de recharge reste un problème », confirme Eddy Haesendonck, CEO de BMW Group Belux. « Beaucoup de choses bougent, mais les 4.000 bornes de recharge actuelles ne suffiront certainement pas. Chez BMW, nous anticipons proactivement. Nous complétons notre partenariat avec le réseau de bornes de recharge IONITY par des solutions au domicile des clients. En collaboration avec Luminus, nous avons mis au point une solution permettant aux conducteurs de BMW de faire installer une infrastructure de recharge à domicile, entièrement alimentée en électricité verte, à des conditions intéressantes. »


REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

SOCIÉTÉ DE L’APPRENTISSAGE

NÉCESSITÉ D’UNE CULTURE DE L’APPRENTISSAGE À L’ÉCHELLE DE LA SOCIÉTÉ Une forte culture de l’apprentissage est essentielle pour la compétitivité d’une entreprise. Son impact sur la capacité d’innovation, la résilience et l’employabilité des collaborateurs ne peut être sous-estimé. Quelle est l’importance de la culture de l’apprentissage en Belgique ? Sommes-nous en tête ou à la traîne ?

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ans un monde complexe et fragmenté, caractérisé par la révolution numérique, l’automatisation, la robotique, l’intelligence artificielle, les big data, etc., le renforcement des aptitudes des collaborateurs est un levier crucial pour la capacité de croissance. Une forte culture de l’apprentissage est l’arme du marché du travail au sens large pour lutter contre l’inadéquation qualitative entre l’offre et la demande. Pour l’individu, elle permet de prendre en main sa carrière et de faciliter son intégration sociale.

« LES ENTREPRISES NE MAÎTRISENT PARFOIS PAS SUFFISAMMENT LA VALEUR DE LEUR CAPITAL HUMAIN »

Les entreprises et les pouvoirs publics font déjà des efforts considérables pour stimuler la culture de l’apprentissage (lire aussi 'Apprentissage tout au long de la carrière : œuvrer ensemble à l’employabilité', p. 6). Le véritable travail consiste cependant à inculquer la culture de l’apprentissage à chaque individu, actif ou inactif. Nous constatons que de nombreuses personnes aujourd’hui s’occupent trop peu de leur carrière. Elles adoptent une attitude passive et attentiste, et se tournent principalement vers les autres – c’est-à-dire l’employeur – lorsqu’il s’agit d’assumer la responsabilité de leur développement continu. Si le concept de l’apprentissage a fondamentalement changé au cours des dernières décennies, l’état d’esprit général et la vision de l’homme n’ont guère suivi.

Apprendre, travailler et vivre se complètent, s’influencent et se renforcent mutuellement. Outre les efforts qui doivent encore être déployés pour promouvoir la culture de l’apprentissage, d’autres éléments peuvent contribuer à l’avènement d’une véritable société de l’apprentissage.

Lors du choix d’une filière d’études, les jeunes doivent être parfaitement informés des débouchés qu’offre ce choix. Pourquoi ne pas supprimer les formations qui, en raison de la digitalisation poussée, ne débouchent guère sur des opportunités d’emploi ? Bien sûr, il n’existe pas de relation univoque entre

les études et l’emploi, mais chaque programme d’étude devrait permettre d’acquérir un certain nombre de compétences transversales et d’aptitudes sociales indispensables qui renforcent les possibilités d’emploi. Nous devons trouver le bon équilibre entre connaissances, compétences et aptitudes. En outre, il existe certainement un potentiel dans une meilleure combinaison entre l’enseignement supérieur et le monde du travail. De cette manière, les canaux d’enseignement « traditionnels » peuvent également être utilisés de manière optimale pour le « reskilling » ou le recyclage.

PENSER EN TERMES DE CARRIÈRE EST CRUCIAL

Auparavant, l’apprentissage se déroulait dans un environnement stable, en début de carrière, de manière réactive et au moyen de modules d’apprentissage standardisés. Aujourd’hui, plus rien n’est stable ni prévisible. Chacun doit se préparer en permanence à plus de changement, de manière proactive et tout au long de la carrière. Cela implique de se concentrer sur l’employabilité durable de manière personnalisée. C’est pourquoi penser en termes de carrière est crucial pour chaque acteur : l’individu, l’entreprise/le secteur et la société. Ce n’est pas pour rien que les secteurs convertissent aujourd’hui leurs fonds de formation en fonds de carrière.

Une meilleure connexion entre le marché du travail et l’enseignement peut apporter une réponse au problème de l’inadéquation qualitative croissante. Une transition plus rapide et l’adaptation continue et flexible des programmes d’études en fonction des besoins du marché du travail sont indispensables.

« POURQUOI NE PAS SUPPRIMER LES FORMATIONS QUI, EN RAISON DE LA DIGITALISATION POUSSÉE, NE DÉBOUCHENT GUÈRE SUR DES OPPORTUNITÉS D’EMPLOI ? »

L’introduction sur le marché du travail peut aussi être facilitée en proposant au moins un stage pratique dans le plus grand nombre possible de formations. De même, le développement de l’apprentissage en alternance, des stages d’insertion, etc. rend le monde des entreprises plus tangible pour les jeunes et fournit l’expérience qu’exigent les entreprises. Idéalement, le stage de dernière année remplace la procédure de recrutement et le jeune passe du stage à son premier emploi. Parallèlement, nous constatons que les entreprises et les secteurs – entre autres dans le secteur de l’automobile – recyclent eux-mêmes les enseignants et offrent des infrastructures avancées pour mettre à jour la préparation des étudiants au travail.

MAÎTRISER LE CAPITAL HUMAIN

Les entreprises peuvent aussi contribuer autrement au développement d’une société de l’apprentissage. Le management joue un rôle important à cet égard. Les entreprises doivent stimuler la culture de l’apprentissage et la motivation à apprendre en

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REFLECT VBO FEB | L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE

rendant le besoin tangible pour l’entreprise et pour le collaborateur. On concrétise ainsi la « raison d’être » du travailleur et on lui indique comment créer de la valeur pour lui-même, pour l’équipe et pour l’organisation. L’évaluation continue, plutôt que l’évaluation annuelle, permet de réagir plus rapidement aux objectifs de développement. Un manager peut mettre ses collaborateurs au défi et les faire sortir de leur zone de confort. Apprendre et se développer soi-même est stimulant et encourageant, mais on a parfois besoin d’un coup de pouce supplémentaire.

« LE VRAI TRAVAIL ? INCULQUER LA CULTURE DE L’APPRENTISSAGE À CHAQUE INDIVIDU »

Il est aussi important de répertorier les efforts de formation informels. L’apprentissage ne se limite pas à la formation classique. Le mentorat, la formation sur le tas, le coaching... font également partie du développement continu de chacun. Les employeurs en sont conscients, mais ils oublient parfois de répertorier toute cette expérience, ces connaissances et ces compétences. En d’autres termes, ils ne maîtrisent pas suffisamment la valeur de leur capital humain. Par ailleurs, il ne faut pas oublier que les initiatives d’outplacement et d’orientation professionnelle contribuent également à l’employabilité durable. Enfin, lors du recrutement et de la sélection, il est important de répertorier, de valoriser et de suivre les compétences acquises précédemment.

UNE QUESTION DE PERSONNALISATION, PAS DE MATHS

Que peuvent faire les pouvoirs publics pour favoriser la transition vers une culture de l’apprentissage à l’échelle de la société ? Remédier à l’inadéquation sur le marché du travail nécessite une collaboration intense entre les ministres de l’Emploi et de l’Enseignement. Regrouper ces deux compétences dans un service public unique pourrait constituer un levier important. Ce n’est pas une obligation, mais une piste de réflexion intéressante. Il est également nécessaire d’améliorer la coordination entre les différentes initiatives publiques en matière de formation, d’apprentissage tout au long de la vie, etc. Ni l’individu ni l’employeur n’ont de bénéfice d’un dédale de règles, de procédures et d’incitants. C’est contre-productif et démotivant. C’est particulièrement vrai pour les entreprises qui doivent se conformer à des mesures pour lesquelles la synergie entre les différents niveaux de pouvoir fait défaut et qui nécessitent une duplication des efforts.

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De nos jours, des autorités qui se concentrent sur un nombre obligatoire de jours ou d’heures de formation ne sont plus appropriées. Le recyclage des collaborateurs est une question de personnalisation, pas de maths. La politique de formation et d’apprentissage tout au long de la vie doit s’inscrire dans un exercice économique global couvrant le moyen et le long terme. Elle doit répondre à des questions telles que : « Quelles sont les priorités de l’économie de demain ? », « Quels sont les travailleurs, les compétences, les connaissances et les aptitudes dont nous avons besoin pour (continuer à) exceller dans les domaines où nous sommes forts ou que nous devons développer pour que notre pays reste compétitif et innovant au sommet ? », « De quels profils avons-nous besoin pour cela ? », « Sur quel type d’enseignement – initial ou continu – devons-nous miser pour y parvenir ? » et « Comment traduire tout cela en actions concrètes ? » Ce n’est qu’alors que la politique se concentre vraiment sur la finalité de la formation la plus appropriée à chacun à chaque moment et sur la manière dont cet apprentissage s’inscrit dans le cadre de la volonté d’adapter la formation à l’entreprise et de favoriser l’employabilité permanente de chacun.

NOS PILIERS

1. Inculquer la culture de l’apprentissage à chaque individu, actif ou inactif. L’individu est le pilote de sa trajectoire, l’employeur et les pouvoirs publics soutiennent et accompagnent.

2. Remédier à l’inadéquation qualitative en renforçant les liens entre l’enseignement et le marché du travail : multiplication des échanges, adaptation dynamique des programmes d’étude, valorisation de la formation en alternance et des stages en entreprise et amélioration de l’accès à la combinaison entre travail et apprentissage.

3. Évoluez de la formation comme objectif vers le développement continu comme moyen de penser en termes de carrière.

4. Les pouvoirs publics doivent mettre en

place un ensemble de mesures dynamiques et motivantes identiques à tous les niveaux administratifs, afin d’encourager les gens à prendre le contrôle de leur propre processus d’apprentissage. La complexité et les doublons freinent la culture de l’apprentissage.


DEREK VAN HEURCK , BELLEROSE

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COMPÉTENCES ET INSTRUMENTS

LA COMPLEXITÉ EST CONTREPRODUCTIVE Tous les niveaux de pouvoir sont compétents de l’une ou l’autre manière pour la formation et l’apprentissage tout au long de la vie. Il en résulte un enchevêtrement confus d’initiatives et de règles, qui se traduit parfois par un manque d’efficacité. Quelle entreprise s’y retrouve encore ?

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« LES ÉTATS MEMBRES DOIVENT POUVOIR ADAPTER LES INCITANTS EUROPÉENS À LA FORMATION À LEURS PROPRES BESOINS »

LA FORMATION TOUT AU LONG DE VIE AU CŒUR DE L’AGENDA EUROPÉEN

L’Europe est constamment tiraillée entre l’accusation de ne pas être assez forte et des États membres qui ne veulent pas céder encore plus de pouvoirs. Il en va de même pour le sujet extrêmement sensible de la formation, qui relève en Belgique en partie de la compétence fédérale et en partie de la compétence régionale. L’Europe joue ici principalement un rôle de soutien et fournit un cadre pour l’échange de bonnes pratiques afin de stimuler l’apprentissage tout au long de la vie et de renforcer la qualité et l’efficacité de l’enseignement. La promotion de la formation en alternance, la promotion du multilinguisme, la mobilité des étudiants, des enseignants et des jeunes, ainsi que la stimulation de la créativité, de l’innovation et de l’esprit d’entreprise figurent également parmi les principales priorités européennes. Avec son ambitieux plan d’action visant à mettre en œuvre le socle des droits sociaux (Pilar of Social Rights), l’Europe fait de l’apprentissage tout au long de la vie une priorité. D’ici à 2030, au moins 60% de tous les adultes devraient participer chaque année à une formation afin d’améliorer l’employabilité, de stimuler l’innovation, de garantir la justice sociale et de combler le déficit de compétences numériques. Dans ce cadre, la Commission européenne adoptera cet automne une recommandation sur le compte-formation individuel. Les partenaires sociaux européens et les gouvernements des différents États membres ont eu leur mot à dire dans sa mise en œuvre1 . Ils affirment – et la FEB est d’accord – que : - le compte-formation individuel peut être (uniquement) un outil pour stimuler la formation ; - les avantages et les inconvénients de cet instrument doivent être analysés soigneusement ; - les États membres décideront en fin de course s’ils souhaitent introduire ou pas un compte-formation individuel, compte tenu des instruments et moyens existants et de la concertation sociale.

Dans l’exécution du « plan de relance et de résilience » de la Commission européenne, la Belgique met également l’accent sur la formation tout au long de la vie. Ainsi, notre pays prévoit des moyens pour la création d’un compte-formation individuel pour tous les citoyens qui sont actifs ou veulent l’être sur le marché du travail belge (lire aussi ‘Les 7 règles de base du compte-formation’, p. 20). Pour contribuer à la réalisation de ces ambitions, il est important que l’Europe fournisse les incitants financiers et les fonds nécessaires aux États membres et à leurs entreprises. Dans le même temps, chaque État membre doit rester libre de décider lui-même de la concrétisation. De cette façon, chaque pays peut permettre à ses propres structures de jouer pleinement leur rôle sans rendre les règles du jeu encore plus complexes.

L’ÉPARPILLEMENT MENACE

Tout ce qui concerne la relation de travail relève en principe de la compétence fédérale. C’est donc également le cas de la formation dans la relation de travail. Les instruments fédéraux sont e.a. le crédit-temps pour la formation, la clause d’écolage et les efforts de formation des entreprises pour leurs travailleurs. Des changements s’annoncent toutefois (lire l’encadré ‘Modification de loi en perspective’).

Nous écrivons « en principe » parce que la dernière réforme de l’État a transféré aux Régions de grandes parties de la formation dans la relation de travail, comme le congé-éducation payé (en Flandre le Vlaams opleidingsverlof). Ce système permet au travailleur de s’absenter du travail, avec maintien d’un salaire (plafonné), pour suivre une formation. Par contre, l’indexation du plafond salarial qui doit être payé aux travailleurs est restée une compétence fédérale. Comprenne qui pourra…

1 Les partenaires sociaux européens et les divers gouvernements européens, réunis au sein de l’ACVT (Advisory Committee on Vocational and Educational Training), ont eu le droit de formuler une ‘Opinion’ dont la Commission européenne est obligée de tenir compte

MODIFICATION DE LOI EN PERSPECTIVE Le gouvernement fédéral veut obliger les entreprises à accorder chaque année un nombre de jours de formation aux travailleurs (lire aussi ‘La concertation sociale, une plus-value pour l’apprentissage tout au long de la vie’, p. 18). Ce n’est pas la bonne option. Cette approche mathématique ne stimule pas la culture de l’apprentissage, au contraire. Les données d’Eurostat montrent que 41,8% des travailleurs ne veulent pas suivre de formation. Leur imposer une formation ne sera que contreproductif. La formation doit être taillée sur mesure en fonction des besoins des individus et de l’entreprise. Elle doit s’inscrire dans le cadre d’une politique de carrière globale adaptée à la vision et à l’avenir de l’entreprise. Un droit individuel à suivre des formations sans plus-value manifeste pour l’emploi existant ou le parcours d’évolution est un gaspillage de ressources pour l’entreprise et manque son objectif.

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DES INSTRUMENTS ET DES INCITANTS RÉGIONAUX COMPLEXES

Depuis la sixième réforme de l’État, la formation est en grande partie communautarisée. La répartition des compétences entre les Communautés et les Régions est extrêmement complexe. Ainsi, les Communautés sont responsables de l’enseignement et de l’éducation permanente. Les Régions sont compétentes pour le placement, le congé-éducation payé, les programmes d’emploi, l’activation et l’aide aux entreprises. La politique du marché de l’emploi, quant à elle, relève à la fois de la compétence des autorités fédérales, des Régions et des Communautés. Dans le sillage de cette structure complexe, on trouve un certain nombre d’instruments et d’incitants pour stimuler la formation, chacun assorti d’un champ d’application et de conditions spécifiques. Il y a de quoi s’y perdre. Quelques exemples : - La Flandre connaît le système du portefeuille PME. Celui-ci prévoit une aide financière pour la formation et le conseil en faveur des PME. - La Région de Bruxelles-Capitale offre une aide publique pour la formation des travailleurs. - La Flandre veut introduire le compte-formation. Bruxelles et la Wallonie ne suivent pas (encore). - La Wallonie, la Flandre et Bruxelles proposent des chèques-formation à titre d’intervention dans les frais de formation. Mais les conditions d’application sont différentes dans chaque région. De plus, la Flandre et Bruxelles connaissent les chèquescarrière qui permettent l’accompagnement de la carrière. Les chèques-carrière sont à l’ordre du jour politique en Wallonie. La formation en alternance, dans laquelle les apprenants acquièrent des compétences sur le lieu de travail et sur les bancs de l’école, offre un énorme potentiel. Toutefois, ses conditions et modalités d’application diffèrent d’une Région à l’autre. De plus, elle se concentre encore trop souvent sur les jeunes. Elle peut pourtant être précieuse pour le perfectionnement et le recyclage des adultes. Notre pays doit continuer à la développer. En effet, l’expérience montre que les pays germaniques qui ont une forte tradition de formation en alternance ont beaucoup moins de problèmes avec les travailleurs de plus de cinquante ans qui n’ont plus les compétences et les aptitudes appropriées.

« LA COMPLEXITÉ EST CONTRE-PRODUCTIVE ET EST SOURCE DE GASPILLAGE DE TEMPS, D’ARGENT ET DE RESSOURCES » 16

HARMONISER, COORDONNER, ÉVALUER, RATIONALISER

Imaginez que vous êtes une entreprise ayant des activités multirégionales et que vous devez appliquer diverses règles et obligations fédérales et régionales, souvent en double. Cela est contre-productif et entraîne un gaspillage de temps, d’argent et de ressources.

« LA FORMATION EN ALTERNANCE SE CONCENTRE ENCORE TROP SOUVENT SUR LES JEUNES »

C’est pourquoi la FEB appelle les différentes autorités à limiter la surenchère d’initiatives, à harmoniser et coordonner les instruments et modalités disponibles et à tirer les enseignements des bonnes pratiques de chacun. Bref, évaluer les instruments existants et séparer le bon grain de l’ivraie. Cet exercice devrait se faire idéalement avant la mise en place du compte-formation (lire aussi ‘Les 7 règles de base du compte-formation’, p. 20). Dans cet exercice, la refédéralisation de tous les aspects de la formation liés à la relation de travail ne peut être un sujet tabou. Cela devrait aboutir à l’utilisation optimale des moyens disponibles dans un but commun : former des travailleurs motivés, qualifiés et dotés des compétences adéquates, des travailleurs qui seront le carburant de chaque entreprise et seront à la source d’un marché du travail bien huilé, d’une économie compétitive et du bien-être social.

NOS PILIERS

1. Vu la complexité de la répartition des compétences, il faut une

harmonisation et une coordination entre les différents niveaux de pouvoir.

2. Il faut évaluer la multitude des initiatives et instruments et,

le cas échéant, les rationaliser afin d’utiliser le plus efficacement possible les moyens disponibles.

3. La formation en entreprise doit être individualisée, en fonction des besoins constatés des individus et de l’entreprise. Elle doit aussi s’inscrire dans le cadre d’une politique de carrière globale adaptée à la vision et à l’avenir de l’entreprise.

4. Un droit individuel à suivre des formations sans lien significatif avec l’emploi existant ou le parcours d’évolution au sein de l’entreprise constitue un gaspillage de ressources précieuses et manque son objectif.


PUBLI-REPORTAGE

Quand les déchets deviennent des matières premières Valipac : pionnier européen des emballages durables

Aujourd’hui, la Belgique et ses entreprises sont les leaders mondiaux du tri et du recyclage des déchets d’emballages industriels. Mais le recyclage seul ne suffit plus. « Grâce à notre nouveau modèle circulaire, nous voulons transformer les déchets d’emballages en nouveaux emballages », explique Francis Huysman, CEO de Valipac. Avec sept ambitions, il boucle la boucle. D’ici à 2030, Valipac veut inciter le monde industriel belge à recycler jusqu’à 65 % de tous les déchets d’emballages industriels en plastique. C’est déjà beaucoup, mais Francis Huysman place la barre encore plus haut : « L’objectif est d’éviter au maximum la production de déchets, d’échanger des connaissances sur la circularité, de miser sur l’écoconception et d’améliorer l’utilisation d’emballages réutilisables, le recyclage et la traçabilité ». Toutes les parties prenantes — producteurs, emballeurs, déballeurs, collecteurs, traders, recycleurs et autorités — jouent un rôle clé à cet égard. Valipac veut réaliser cette chaîne courte et circulaire au moyen de sept ambitions. 1

La prévention et la stimulation des emballages réutilisables « Nous encourageons la prévention et l’utilisation d’emballages réutilisables en partageant l’expertise et les connaissances sur les bonnes pratiques sur la plateforme PackItBetter et en réalisant des diagnostics emballages dans les entreprises. »

« Si nous pouvons stimuler la demande de plastique recyclé, la capacité de recyclage augmentera également. » Francis Huysman, CEO Valipac

2 Améliorer le recyclage des emballages « Nous décourageons les entreprises qui continuent à utiliser des emballages difficiles à recycler. » 3 Encourager les entreprises à réaliser un tri sélectif « Outre l’augmentation des primes de collecte, nous menons également des campagnes de sensibilisation et partageons des données et des informations avec les parties prenantes. » 4 Une transparence maximale sur la destination finale de tous les déchets « Aujourd’hui, nous savons où aboutissent 90 % des déchets d’emballages industriels en plastique. Nous nous efforçons d’assurer une traçabilité maximale pour tous les matériaux. Lorsque la destination est connue, il est en effet plus facile de contrôler leur suivi. »

PRODUCTEURS D’EMBALLAGES

ENTREPRISES QUI EMBALLENT DES BIENS

RECYCLEURS

5 Une preuve que les plastiques sont effectivement recyclés « Via des audits chez les recycleurs, nous vérifions que les déchets sont effectivement recyclés, et ce de manière durable. » 6 Stimuler le recyclage local (européen) et de qualité des plastiques « Trop de déchets sont encore traités en dehors de l’Europe. C’est pourquoi nous voulons stimuler le recyclage local de qualité en récompensant les entreprises qui font appel à des recycleurs européens. »

ENTREPRISES QUI DÉBALLENT DES BIENS

TRADERS

7 Stimuler la réutilisation des déchets comme matière première « Si nous pouvons encourager l’utilisation de plastique recyclé dans les emballages, le recyclage augmentera automatiquement. »

COLLECTEURS

Toutes les parties prenantes jouent un rôle clé dans la chaîne circulaire des déchets d’emballages industriels.

Des sacs de collecte gratuits pour les emballages en plastique

Comment s’y prendre ?

Des études montrent qu’une entreprise sur six dans notre pays ne trie toujours pas ses emballages en plastique. C’est pourquoi Valipac lance à nouveau une campagne de sensibilisation s’adressant aux PME. Plus de 5.000 entreprises recevront un kit de démarrage gratuit avec des sacs de collecte pour les films plastiques. De nombreuses autres PME seront encouragées par une campagne d’e-mailing à commander leur kit. À faire absolument !

Bon nombre d’entreprises n’ont toujours pas conscience de la valeur ajoutée d’une gestion durable des déchets. C’est pourquoi Valipac lancera au printemps 2022 la Valipac Academy. L’objectif est d’informer correctement les entreprises, de les sensibiliser et de les mettre sur la bonne voie.

Pour commander votre kit de démarrage, surfez sur https://jetriedansmonentreprise.be/commandermessacs

D’autres outils utiles sont : • Jetriedansmonentreprise.be : comment développer un projet de tri ? • PackItBetter.be (en collaboration avec Fost Plus) : comment augmenter la durabilité de vos emballages ?


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DES COMPÉTENCES DURABLES ET TOURNÉES VERS L’AVENIR

LA CONCERTATION SOCIALE, UNE PLUS-VALUE POUR L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE « Afin de préparer les entreprises, les travailleurs et les demandeurs d’emploi au changement et à la transition, le développement de l’apprentissage tout au long de la vie, axé sur des compétences durables et tournées vers l’avenir, est une stratégie clé. » Cette déclaration du Groupe des 10, le top national des négociateurs des syndicats et des employeurs, donne le ton en ce qui concerne l’importance de l’apprentissage et la valeur qu’y accordent les instances dirigeantes de la concertation sociale. Inversement, cette dernière offre aussi une plus-value pour l’apprentissage.

E

n dépit des grandes déclarations sur l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie tant pour les employeurs que les travailleurs, tout n’est pas rose. Les débats sur la formation et l’apprentissage ont tendance à dégénérer en un fétichisme des chiffres, employeurs et syndicats voulant prouver qu’ils ont raison. Le fait est que les entreprises investissent massivement dans la formation. Nous pouvons être fiers des résultats que nous affichons dans les benchmarks européens (lire aussi 'Apprentissage tout au long de la carrière : œuvrer ensemble à l’employabilité', p. 6). Il n’en reste pas moins que la FEB appelle une nouvelle fois les entreprises à consigner scrupuleusement leurs efforts de formation afin de mieux mettre en avant les efforts des employeurs 1 .

DES JOURNÉES PLUTÔT QUE DES POURCENTAGES

Dans la concertation interprofessionnelle entre les syndicats et les employeurs, le débat sur la formation s’est cristallisé pendant longtemps sur la fameuse norme de 1,9%. En effet, selon le pacte de solidarité entre les générations de 2005, l’effort total de formation des employeurs du secteur privé devait s’élever à 1,9% de l’ensemble de la masse salariale de toutes les entreprises. Depuis le 1er janvier 2017, la loi sur le travail faisable et maniable a converti l’ancien objectif interprofessionnel de 1,9% de la masse salariale en un objectif interprofessionnel quantitatif de cinq jours de formation en moyenne par équivalent temps plein et par an. Il appartient ensuite aux secteurs de concrétiser l’objectif interprofessionnel. Ils élaborent une trajectoire au sein de leurs commissions paritaires. Les informations les plus récentes du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale montrent que les commissions paritaires ont prévu deux ou trois jours de formation comme objectif en 2020.

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EFFICACE ET SOLIDAIRE

On peut se demander si le législateur a l’intention d’obliger chaque secteur à augmenter le nombre de jours de formation d’année en année et d’octroyer mécaniquement à chaque travailleur un droit individuel au même nombre de jours de formation, à charge de l’employeur. Dans quelle mesure un secteur peut-il alors encore négocier de manière autonome en fonction des besoins des entreprises et de leurs collaborateurs ? Un tel modèle de solution unique imposée ne tient pas compte de la réalité stratifiée du terrain. Combien de jours de formation faut-il, année après année, pour devenir un bon nettoyeur ? De cette manière, la formation devient une fin en soi et elle n’est rien d’autre qu’un coût. Ce n’est certainement pas le but recherché.

« LA FORMATION POUR LA FORMATION ? CE N’EST PAS LE BUT RECHERCHÉ »

UNE CULTURE D’APPRENTISSAGE POUR TOUS

Une société solidaire ne laisse personne de côté. Les secteurs sont donc attentifs aux groupes à risque, aux personnes vulnérables. Le législateur doit leur laisser assez d’autonomie pour pouvoir mener les bonnes actions. La formation en est un élément essentiel.

Les secteurs sont également innovants dans leur approche. Ainsi, il existe déjà des comptes-formation et des comptes-carrière sectoriels2. Il ne faut toutefois pas perdre de vue que le marché du travail est intersectoriel. Les cloisons entre les secteurs ne sont pas viables, surtout en période de transformation. Plus que jamais, les secteurs et leurs fonds de formation doivent coopérer au-delà des frontières sectorielles. Cela favorise la mobilité intersectorielle et renforce la capacité à relever les défis sociétaux, tels que l’entrepreneuriat durable et numérique. Là encore, le dialogue social constitue un levier pour réussir les transitions nécessaires.

Un grand nombre de secteurs estiment qu’il est efficace et solidaire d’organiser les formations collectivement. Si tout le monde travaille ensemble, la formation devient beaucoup plus accessible et même la plus petite PME y a accès. De nombreux secteurs ont donc un fonds de formation géré paritairement. Celuici est alimenté par une cotisation patronale payée sur le salaire de chaque travailleur. La cotisation a été fixée par la concertation sociale. De cette manière, le coût de la formation est solidarisé.

Enfin, c’est dans l’entreprise proprement dite que les choses doivent se passer. Mais une offre de formation élaborée au niveau du secteur en gestion paritaire crée le confort et la confiance nécessaires sur le lieu de travail et crée une base pour investir dans la formation. Un dialogue social efficace au sein de l’entreprise peut également constituer un atout important à cet égard, afin de stimuler la culture de l’apprentissage.

« GRÂCE AUX FONDS DE FORMATION DES SECTEURS, LE COÛT DE LA FORMATION EST SOLIDARISÉ »

QUE FAIT UN FONDS DE FORMATION SECTORIEL ? Les fonds de formation établissent un catalogue des formations présentant le meilleur rapport qualité-prix pour les entreprises de chaque secteur. Une entreprise peut offrir à ses travailleurs une formation « gratuite » à partir de ce catalogue, ou parfois même recevoir une prime pour une formation qu’elle organise elle-même ou qu’elle achète ailleurs. Cette approche permet de réaliser des économies d’échelle, ce qui est toujours une bonne chose dans une économie comptant de nombreuses PME.

NOS PILIERS

1. L’autonomie de la concertation sectorielle est garante d’une approche sur mesure.

2. Grâce à la solidarité que créent les 1 https://www.feb.be/domainesdaction/marche-du-travail-emploi/formation---education--enseignement/ comment-remplir-mon-bilansocial-_2021-01-25/ 2 E xemple de compte-formation : IVOC, https://www. monbudgetformation.be/ Exemple de compte-carrière : mtech+, https://mtechplus.be/ fr/services/le-compte-decarriere/le-compte-de-carriere/

fonds sectoriels, nous pouvons soutenir davantage de PME dans leurs efforts de formation.

3. Une approche plus transversale

et intersectorielle de la formation est nécessaire pour faire face à la transformation de notre économie et aux transitions concomitantes.

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COMPTE-FORMATION

LES 7 RÈGLES DE BASE DU COMPTE-FORMATION L’apprentissage tout au long de la vie est stimulé par toute une série d’incitants et de règles. L’un d’eux est le compteformation, une initiative émanant de divers gouvernements. Cette piste n’est pas nouvelle 1 et est certainement valable, à condition de respecter sept règles de base.

1.

RATIONALISATION ET COORDINATION PRÉALABLES

Avant l’introduction du compte-formation, une rationalisation des différents instruments existants est nécessaire (lire également 'La complexité est contre-productive', p. 14). Le compte-formation ne doit pas s’y ajouter, mais les remplacer. Par ailleurs, une coordination s’impose entre le fédéral et les Régions. Idéalement, il faudrait une application fédérale uniforme, avec une superstructure régionale.

2.

LA SIMPLICITÉ, SANS SURCHARGE ADMINISTRATIVE

Les règles doivent être claires, aisées à suivre et faire appel aux possibilités technologiques. Il faut à tout prix éviter une charge administrative supplémentaire.

3.

LA FIN JUSTIFIE LES MOYENS

Un compte-formation mûrement réfléchi doit contribuer à une employabilité durable et faciliter les transitions sur le marché du travail.

4.

PAS À PAS

Une application ou plate-forme en ligne À la base, la version light du compte-formation est un indicateur de formation qui informe et sensibilise. Des incitants existants pour l’employabilité sur le marché du travail sont octroyés à la mesure de l’individu, via une plateforme en ligne ou une application comme « My career ». Il s’agit dans un premier temps d’incitants régionaux hors de la relation de travail. Cependant, afin de ne pas perturber la mobilité interrégionale, on utiliserait une application uniforme pour tout le pays. « Viatique » et portefeuille d’e-compétences À un stade ultérieur, et après une évaluation approfondie, le compte-formation peut être transformé 1 L a loi sur le travail flexible et maniable (5 mars 2017) prévoit que les efforts de formation peuvent être concrétisés par l’octroi d’un crédit de formation sur un compte individuel de formation. Certains secteurs, notamment ceux de la mode et de la confection et des constructions métalliques, ont déjà élaboré un tel compte.

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en « viatique ». Il contiendrait les informations de la version light, complétées par les ressources (argent, temps, etc.) qui ont été économisées pour la formation au cours de la carrière. Le viatique est rempli de manière équilibrée par le gouvernement et le citoyen. En d’autres termes, ce dernier contribue également au compte-formation – sauf pour les groupes à risque vulnérables. Pensez à une prime, une indexation ou une augmentation qui n’est pas immédiatement versée, mais qui est placée dans le sac à dos d’une manière fiscalement avantageuse. En principe, le sac à dos est situé en dehors de la relation de travail. Moyennant l’accord de l’employeur, le crédit de formation du compte individuel de formation, prévu par la loi sur le travail faisable et maniable ou encore par des régimes sectoriels, pourrait y être intégré, pour autant qu’il s’agisse de droits individuels. Cela crée une ouverture pour des formations spécifiques dans le cadre de la relation de travail actuelle. Enfin, l’article 39ter de la loi sur les contrats de travail est également très adapté pour alimenter le compte-formation. Ainsi, une partie de l’indemnité de préavis peut être utilisée comme un instrument de mise à l’emploi. Sous la forme d’une application, le compte-formation peut également fonctionner comme un portefeuille d’e-compétences (comprenant le « passeport de compétences numériques », les compétences acquises antérieurement, etc.), dans lequel peuvent être certifiées les compétences acquises de manière informelle (via des ateliers, des webinaires, etc.) ou non formelle (apprentissage sur le lieu de travail). Trajectoire d’offre de formation flexible Le compte-formation doit stimuler la demande de formations. De plus, il est important que l’offre flexible suive la demande d’apprentissage tout au long de la vie et qu’elle soit constamment évaluée et adaptée. Il faut par exemple proposer suffisamment de formations en dehors des heures de travail. Dans une version intégrée du compte-formation, il serait d’ailleurs préférable que l’exploration de l’offre fasse partie de l’indicateur de formation.

« LE COMPTEFORMATION NE DOIT PAS S’AJOUTER AUX MESURES EXISTANTES, MAIS LES REMPLACER »

des difficultés à identifier leurs besoins en formation, des conseils et un soutien (financier) supplémentaire s’imposent.

7.

TIRER DES ENSEIGNEMENTS La France finance le « Compte personnel de formation (CPF) » pour les travailleurs et les chômeurs, principalement via une cotisation patronale. Les personnes concernées reçoivent 500 EUR par an, qui peuvent être épargnés au maximum pendant 10 ans. Elles sont totalement autonomes dans le choix des formations à partir d’un catalogue prédéfini. L’employeur ne peut pas refuser une formation ; il ne peut que la reporter. Il n’intervient pas à propos de l’offre de formations. S’il souhaite malgré tout que son collaborateur suive une formation spécifique, liée au travail, il doit y affecter des moyens supplémentaires. Le CPF divise l’employeur et le travailleur au lieu de stimuler un objectif d’apprentissage soutenu conjointement dans le cadre d’une politique de carrière et de la vision et de la stratégie de l’entreprise. Cette approche n’est donc pas la bonne selon nous. Les Pays-Bas n’ont pas encore décidé s’ils voulaient un compte (épargne) de formation. Toutefois, ils envisagent de créer un site web présentant les formations proposées et les sources de financement possibles (cf. la version light belge). En outre, le gouvernement est en train de déployer un budget de formation individuel STAP ('Stimulans Arbeidspositie'), qui doit inciter davantage de personnes à continuer à se former tout au long de leur carrière afin de renforcer leur employabilité. Grâce au budget STAP alloué par le gouvernement, toute personne âgée de 18 ans et plus peut demander une subvention (max. 1.000 EUR/an) pour une formation orientée vers l’employabilité durable, à choisir parmi un large éventail de formations, tant formelles qu’informelles. Le STAP, dont la simplicité semble prometteuse, sera lancé au début de 2022. La prochaine étape sera-t-elle l’intégration d’un tel budget dans un compte-formation ?

5.

EN POLE POSITION POUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Les citoyens ont le choix parmi une gamme de formations liées au marché du travail et qui leur permettent d’y renforcer leur position. Les formations non liées au marché du travail ne relèvent pas du compteformation. C’est essentiel dans la perspective d’une employabilité durable et donc d’une meilleure assurance contre le risque social d’obsolescence des compétences.

6.

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Pour ceux qui ont le plus besoin d’une formation mais qui, pour l’une ou l’autre raison, ne veulent/peuvent pas apprendre, ont eu une mauvaise expérience ou ont

NOS PILIERS

1. Moyennant le respect de certaines conditions, le compte-formation

peut être un instrument utile pour stimuler l’employabilité durable et faciliter les transitions sur le marché du travail via des formations axées sur le marché du travail.

2. Grâce à une concertation coordonnée entre les autorités fédérales et régionales, il est possible de rationaliser le compte-formation sur une plate-forme uniforme permettant une approche sur mesure.

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Publi-reportage

Great place to grow

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« La formation au 21e siècle ne se limite pas à l’acquisition de connaissances. Apprendre c’est constituer des équipes capables de faire face avec résilience à l’imprévisibilité et à la complexité. » Eddy Debrulle pointe ainsi d’emblée le principal défi. En tant que Group HR Director d’Ageas, il croit en la symbiose entre les personnes et l’entreprise comme levier de croissance.

À PROPOS D’AGEAS Groupe d’assurances international (assurances vie et non-vie)

200 ans de connaissances et d’expérience Actif dans

14 pays (Europe et Asie) « La formation, c’est investir dans la motivation, la satisfaction et les résultats. » EDDY DEBRULLE Group HR Director d’Ageas

Si notre pays veut porter son taux d’emploi à 80% en 2030, il faut 600.000 emplois supplémentaires. C’est ce qui ressort d’une nouvelle étude d’Agoria sur le marché du travail belge. Pour pourvoir tous ces emplois, il faut tout mettre en œuvre pour activer les gens et adapter leurs compétences à l’employabilité attendue. Il en va de même chez Ageas, l’un des plus grands groupes d’assurance d’Europe. Eddy Debrulle : « La composante RH de notre plan stratégique ‘Impact 2024’ est ancrée dans la vision de notre entreprise, qui doit être un lieu de travail agréable tout en offrant des possibilités de développement personnel et professionnel. En bref, notre stratégie commerciale et notre stratégie en matière de personnel sont très étroitement liées. »

Compte parmi les leaders du marché dans les pays où le groupe est actif

Premier assureur en Belgique

+/- 45.000 collaborateurs Encaissement en 2020 :

36 milliards EUR

environ (tous les chiff res à 100%)


Mettre au défi signifie entre autres éveiller la curiosité. Cela peut se faire en offrant des formations sur mesure. Des formations qui auront un véritable impact « parce que des données du passé nous permettent de prévoir quel sera l’effet dans l’avenir » (‘Insights with Impact’). Quand on comprend pourquoi certains collaborateurs sont plus performants que d’autres, on sait dans quelle formation il est préférable d’investir. « La formation, ce n’est pas de la mathématique exprimée en jours ou en heures. La formation, c’est investir dans la motivation, la satisfaction et les résultats. » Ageas veut aussi renforcer l’implication et l’engagement de ses collaborateurs au sein du groupe. La formation – et plus largement la politique RH – ne se limite pas à l’acquisition de connaissances et elle repose sur une vision ‘Supporter of your Life’. « En effet, les collaborateurs qui s’identifient à la marque Ageas s’engageront davantage pour le groupe. » Stimuler la mobilité professionnelle Le modèle classique d’apprentissage en milieu scolaire n’est plus approprié. L’apprentissage est un processus continu basé sur une offre variée. Physiquement sur place ou par le biais d’outils et de modules proposés numériquement. Le collaborateur décide où et quand il suit le module. L’offre tient en outre compte du profil

du(des) collaborateur(s). « Le moment d’apprentissage le plus fort se produit lors d’un changement d’emploi ou de fonction. C’est pourquoi j’aime souligner l’importance de la mobilité professionnelle, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Partir travailler dans une autre entreprise pendant deux ans, puis revenir ‘plus riche’. Pourquoi pas ? Cela brise la routine et renforce l’employabilité. La crise du coronavirus a d’ailleurs montré qu’un tel échange peut être enrichissant. » La pandémie a été un révélateur et a accéléré un certain nombre d’évolutions, telles que le flux de travail numérique et l’organisation du lieu de travail et de l’environnement d’apprentissage. « Grâce aux outils vidéo, nous pouvons ouvrir les réunions et les cours de formation à 200 participants au lieu des 20 habituels. La diffusion de l’information a été renforcée et les coûts opérationnels réduits. L’adoption des outils numériques a été beaucoup plus rapide et la confiance s’est accrue. Enfin, nous utilisons désormais beaucoup plus intelligemment les bureaux physiques. De nouveaux métiers apparaissent, comme celui de master d’événement numérique qui organise et stimule la dynamique et l’interactivité lors d’ateliers numériques et de webinaires. Bien sûr, tout cela doit se faire dans un équilibre sain avec les contacts personnels, qui sont essentiels pour l’échange créatif et la culture d’entreprise. »

© Ageas

La confiance est essentielle Cette interdépendance est tangible dans quatre domaines. Ageas s’efforce de mettre en place un nouveau mode de travail plus hybride (‘Smarter Together’) qui, outre de nouvelles compétences, requiert également une forme de leadership adaptée. Les résultats sont plus importants que le chemin qui y mène. « Cela n’est possible que dans un climat de confiance où le collaborateur sait clairement ce que l’on attend de lui et où il est reconnu pour ses résultats, quels que soient la manière et le lieu. » Un employeur qui laisse la place au talent tire le meilleur de son personnel. Mettre la barre plus haut (‘Raise the Bar’) ne signifie pas qu’Ageas veut à tout prix augmenter la productivité. « Ce que nous faisons, c’est prendre en compte les projets de croissance des collaborateurs et les mettre constamment au défi. Le message n’est pas de travailler plus, mais de stimuler la motivation intrinsèque. »

“Un employeur qui laisse la place au talent tire le meilleur de son personnel.” EDDY DEBRULLE Group HR Director d’Ageas

Moteur stratégique L’auteur et entrepreneur Peter Hinssen écrit dans son livre ‘The Phoenix and the Unicorn’ que la crise du coronavirus peut projeter les ressources humaines dans le 21e siècle. Il veut dire par là que les RH peuvent être un véritable moteur stratégique du changement dans une entreprise. Il en va de même chez Ageas Group. « Au cours de la dernière décennie, les RH ont dépassé leur rôle de simple facilitateur. Nous devons encore attirer et retenir les bonnes personnes et cultiver la bonne culture de formation, mais en même temps, nous devons être un miroir constant pour le groupe qui ose aussi refléter des messages plus difficiles. Les personnes sont capitales pour la réussite de la stratégie de l’entreprise. Les RH ont la responsabilité stratégique de rehausser le niveau de ce capital humain. »

AGEAS ACADEMY En 2015, Ageas Group a fondé une Academy interne. Son but est d’organiser des formations transversales au niveau du groupe et de transmettre la stratégie.

Concrètement, l’Academy se concentre sur des thèmes comme: • le leadership ; • l’expertise numérique ; • la création de valeur à l’aide de technologie ; • la mise en œuvre d’une culture de la formation.

© Ageas

Concrètement, l’Academy œuvre : • au renforcement de l’identité du groupe ; • à une communication plus structurelle sur la stratégie et son intégration dans les initiatives de formation ; • au renforcement du réseau entre le management senior dans le monde.

L’apprentissage est un processus continu basé sur une offre variée.


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SKILLS OF THE FUTURE

DU VIN NOUVEAU DANS DE VIEILLES OUTRES ? Quiconque veut continuer à exceller en tant qu’entreprise et individu dans un contexte économique incertain et en mutation rapide doit continuellement aiguiser ses compétences. Mais qu’est-ce que cela signifie concrètement ? Pour l’individu qui n’est pas (encore) actif sur le marché du travail et qui souhaite s’insérer (ou se réinsérer) ? Pour l’entreprise qui veut s’assurer un afflux stable de collaborateurs qualifiés, productifs et polyvalents ? Et comment les « compétences du futur » s’articulent-elles avec les autres composantes de l’emploi ?

U

n rapport du World Economic Forum et du Boston Consulting Group divise les emplois en trois composantes : le « contenu », les « aptitudes (connaissances, compétences) » et l’« expérience ». La bonne combinaison des trois fait qu’une personne est prête à occuper une fonction. Le volet des aptitudes ou compétences est décrit comme étant ce dont on a besoin pour appliquer nos connaissances en vue d’effectuer nos tâches. Quelles sont les « compétences du futur » ? Quatre d’entre elles figurent en tête de toutes les listes : la capacité à collaborer, les compétences en matière de communication, l’esprit critique et la créativité.

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Aucune compétence réellement nouvelle ne figure sur ces listes. Ce qui est nouveau, c’est que le modus operandi a été numérisé. Les véritables compétences du futur sont la collaboration numérique (synchrone ou asynchrone), l’esprit critique numérique (pensez aux spams, au phishing, aux fake news, etc.) et la communication numérique (très abondante ; comment garder une vue d’ensemble ?). C’est ce lien avec le contexte qui fait d’une « compétence » une « compétence du futur ».


En outre, ce contexte n’est pas uniquement influencé par l’évolution numérique, il l’est aussi par l’économie circulaire, la durabilité et les énergies renouvelables. Un danger potentiel dans le débat sur les compétences du futur est l’attitude parfois condescendante envers les connaissances. « Pourquoi avons-nous encore besoin d’emmagasiner des connaissances alors que nous pouvons tout rechercher ? », entend-on souvent. Nous partons du principe que les connaissances élémentaires auront toujours leur place comme base. C’est précisément parce que les connaissances ont une courte durée de vie qu’il faut continuer à les acquérir et à les entretenir. Car celui qui ne sait pas ce qu’il cherche peut chercher longtemps !

LEADERSHIP ET CAPACITÉ D’APPRENTISSAGE GAGNENT EN IMPORTANCE

Ces dernières années, deux compétences plus transversales retiennent davantage l’attention. La première est le leadership. Cela ne surprendra personne qu’un lieu de travail ultra hybride (une situation qui a été accélérée par le coronavirus) nécessite un leadership adapté, un style de leadership qui, plus encore qu’auparavant, met l’accent sur le coaching, le feed-back permanent et la confiance. La deuxième compétence est la capacité d’apprentissage. Nous devons apprendre à apprendre, en partant d’une curiosité fondamentale. En d’autres termes, nous devons nous efforcer par nature de rester employables. Cela suppose que chaque individu connaisse la valeur marchande de ses compétences et sache où il peut (ou doit) évoluer. D’autre part, l’apprentissage lui-même change également. Sous l’impulsion de l’intelligence artificielle – qui permet des parcours d’apprentissage plus personnalisés – et de la réalité virtuelle – qui crée des environnements d’apprentissage plus attrayants –, l’apprentissage de 2021 ne ressemble plus guère à celui d’il y a cinq ans. En outre, nous apprenons plus que jamais dans le cadre de notre travail.

AU TRAVAIL

Comment s’y prendre en tant qu’entreprise ? Il faut être transparent sur la valeur à long terme de certaines compétences spécifiques. Plus c’est clair pour le collaborateur, plus il est facile d’inclure les compétences dans la trajectoire de croissance et d’apprentissage. Il appartient à l’entreprise de comprendre pourquoi certaines compétences sont nécessaires et d’anticiper la demande. En d’autres termes, elle doit savoir quels sont les emplois du futur dans son secteur et quelles sont les (r)évolutions à venir. Ce qui semble être un avenir lointain se rapproche souvent très vite. Pensez au grutier du secteur de la construction qui, derrière son écran en Chine, utilise la technologie 5G pour

actionner une grue en Belgique. Les emplois du futur doivent être la référence dans l’exercice qui consiste à définir les compétences requises, et non l’inverse. Febelfin, la fédération du secteur financier, cartographie chaque année l’évolution de processus spécifiques afin de les relier ensuite à un ensemble de compétences prioritaires qui déterminent l’offre de formation. Les employeurs doivent prendre conscience que l’afflux de collaborateurs immédiatement employables n’est plus une certitude. C’est pourquoi il est important de prévoir des transitions professionnelles potentielles et d’exploiter au maximum les compétences acquises antérieurement. Enfin, les responsables politiques devront également jeter un pont entre les compétences du futur recherchées et l’exercice économique majeur que constitue l’ancrage d’une culture de l’apprentissage à l’échelle de la société (lire également 'Nécessité d’une culture de l’apprentissage à l’échelle de la société', p. 10). Car les questions fondamentales sont les mêmes pour chaque acteur : dans quel but investissons-nous dans certaines compétences ? Comment contribuentelles à accroître les possibilités d’emploi ? Et pour quels emplois, fonctions et secteurs les « nouvelles » compétences sont-elles utiles, voire cruciales ?

NOS PILIERS

« LES CONNAIS­S ANCES RESTENT LA BASE. EN EFFET, CELUI QUI NE SAIT PAS CE QU’IL CHERCHE PEUT CHERCHER LONGTEMPS »

1. Celui qui est en mesure d’utiliser de manière flexible ses compétences dans le contexte en mutation rapide crée de la valeur ajoutée, pour lui-même, pour l’entreprise et pour la société.

2. Quatre « compétences du futur » sont omniprésentes : la capacité à collaborer, les compétences en matière de communication, l’esprit critique et la créativité. La capacité d’apprentissage est LA « compétence du futur ».

3. Il faut se baser sur une analyse de l’entreprise/du secteur, identifier les « emplois du futur » et les relier aux « compétences du futur ». Les compétences du futur sont un moyen, pas un objectif en soi.

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NOS 20 PILIERS

Au travers des principaux articles de ce REFLECT, nous énumérons les 20 principes et piliers stratégiques nécessaires pour réaliser notre vision de la formation et l’apprentissage tout au long de la vie.

1

L’apprentissage tout au long de la vie, un triple gain. Pour les citoyens, les pouvoirs publics et les entreprises

2

Le citoyen, responsable de sa propre employabilité

3

Investir dans l’apprentissage, c’est capital pour la performance des entreprises

4

Les pouvoirs publics doivent soutenir et encourager l’apprentissage

5

Inculquer la culture de l’apprentissage à chaque individu, actif ou inactif

6

Renforcer les liens entre l’enseignement et le marché du travail

7

Le développement continu comme moyen de penser en termes de carrière

8

Les pouvoirs publics encouragent à prendre le contrôle de son processus d’apprentissage

26

16

9

Harmoniser et coordonner les différents niveaux de pouvoir

Le compte-formation pour stimuler l’employabilité durable et faciliter les transitions

10

Utiliser plus efficacement la multitude d’initiatives et d’instruments

11

La formation doit être individualisée dans le cadre d’une politique de carrière globale

12

Pas de formations sans lien significatif avec l’emploi existant ou le parcours d’évolution

13

L’autonomie de la concertation sectorielle, garante d’une approche sur mesure

14

La solidarité créée via les fonds sectoriels, un soutien essentiel pour les PME

15

Une collaboration plus transversale entre les secteurs est nécessaire

17

Rationaliser le compte-formation sur une plate-forme uniforme

18

Les compétences du futur sont un moyen, pas un objectif

19

La capacité d’apprentissage est LA « compétence du futur »

20

Utiliser ses compétences de manière flexible, c’est créer de la valeur ajoutée


ans & beyond 125 ans FEB ... Le livre ‘Entreprendre pour la prospérité. 125 ans & beyond’ est édité en français par Racine et est disponible dans les librairies en Belgique. Il existe également en néerlandais sous le titre ‘Ondernemen voor Welvaart. 125 jaar & beyond’, édité par LannooCampus (prix 29,99 EUR).

www.feb.be > Publications

... & beyond ! La plateforme numérique « 125 ans & beyond » met à l’honneur du contenu digital exclusif. Une plongée rétrospective et prospective dans la vie socio-économique du pays : Johan Van Overtveldt & la réforme de l’impôt des sociétés, Catherine De Bolle & la menace terroriste dans notre pays, Servais Verherstraeten - Melchior Wathelet & la sixième réforme de l’État ...

125.feb.be

Apprendre, rêver et réaliser Qu’ont en commun Yves Leterme, Frank Vandenbroucke, Daniel Bacquelaine, Kris Peeters, Paul Windey, Philippe Donnay… ? Ils font partie des 25 figures clés du monde entrepreneurial et politique belge qui témoignent chacune de 25 moments charnières à l’occasion du 125e anniversaire de la FEB. À découvrir sans tarder dans notre livre et sa plateforme numérique « 125 ans & beyond » !


ADVERTORIAL

DOUBLE EXPOSITION DE DAVID HOCKNEY À BOZAR Cela faisait une trentaine d’années que la Belgique n’avait plus accueilli d’exposition majeure dédiée à David Hockney. Pour rendre hommage au célèbre peintre britannique, Bozar propose du 8 octobre 2021 au 23 janvier 2022, une double exposition exceptionnelle : David Hockney : Œuvres de la Collection de la Tate, 1954-2017, qui réunit plus de 80 peintures et œuvres sur papier de la Tate Collection, et David Hockney : L’arrivée du Printemps, Normandie, 2020, comprenant 116 œuvres réalisées sur iPad lors du premier confinement.


On ne présente plus David Hockney, tant les œuvres du peintre britannique âgé aujourd’hui de 84 ans sont connues à travers le monde. Mais comment célébrer, trente ans après la dernière rétrospective consacrée en Belgique à l’artiste par le Palais des Beaux-Arts, l’immense talent de cette figure majeure, constamment en train de se réinventer ? Bozar a trouvé la réponse en présentant une double exposition qui porte des regards croisés et complémentaires sur son œuvre et restitue ainsi le dynamisme sans cesse renouvelé de cet infatigable artiste toujours en recherche de territoires inexplorés.

UNE DOUBLE EXPO, SINON RIEN ! David Hockney: Œuvres de la Collection de la Tate, 1954-2017, premier volet de ce diptyque, propose ainsi une sélection de 80 œuvres de la célèbre collection britannique couvrant l’ensemble de la carrière de Hockney. Vous y (re)découvrirez notamment quelques-unes de ses représentations emblématiques du Swinging London ou de la Ca-

Page de gauche: David Hockney, No. 125, 19th March 2020. iPad painting © David Hockney Ci-contre: David Hockney, My Parents, 1977. Oil on canvas, 182.9 x 182.9 cm Tate: Purchased 1981 © David Hockney

lifornie ainsi que ses célèbres doubles portraits et ses paysages monumentaux. Autant d’œuvres qui comptent parmi les images les plus mémorables

un relief inédit au message qu’il nous adresse

lement endommagé ce joyau architectural de

du XXe siècle et qui révèlent le questionnement

à travers la renaissance de la nature : « aimer la

Victor Horta qu’est le Palais des Beaux-Arts, Bozar

de l’artiste sur la nature de la vision et de la repré-

vie » – mantra qu’il aime à répéter – en dépit de

ne s’est jamais départi de son projet artistique :

sentation à travers son activité prolifique.

la pandémie.

offrir une programmation de haute qualité tout en garantissant l’accès à la culture pour tous.

Témoignant de l’importance de la relation entre

Et cette double exposition en est la meilleure

années, cette rétrospective vous offre donc

LA CULTURE COMME ŒUVRE DE RÉSILIENCE

l’occasion de vous immerger dans l’ensemble du

Bozar, comme l’ensemble du monde culturel, a

tion de Bozar, exposant les artistes majeurs qui

travail de l’artiste. Le second volet, David Hockney:

été considérablement touché par la crise sanitaire

furent aussi les grands témoins de leur époque,

L’arrivée du Printemps, Normandie, 2020, prend en

et par la longue suspension de la fréquentation

comme Picasso, Borremans ou Léger. À l’image de

revanche le parti d’exposer une série d’œuvres

présentielle de ses activités. Aussi, la programma-

Hockney, ces artistes incontournables incarnent

récentes, réalisées lors du premier confinement

tion d’un artiste comme Hockney reflète-t-elle la

parfaitement l’ambition de Bozar : celle d’une ins-

causé par la pandémie de COVID-19. Hockney a en

détermination de Bozar à poursuivre de plus belle

titution résolument ancrée dans la modernité, qui

effet profité de son isolement pour contempler

ses missions culturelles, éducatives et sociétales.

fait dialoguer le patrimoine artistique et culturel

la nature en Normandie et relever un double défi.

Malgré les contraintes imposées par le COVID-19

avec la réalité sociétale contemporaine.

D’une part, il souhaitait « capturer » le printemps :

et, plus récemment, par l’incendie ayant partiel-

l’artiste et la Tate au cours des soixante dernières

démonstration. Elle s’inscrit dans la longue tradi-

il a observé et reproduit à cette fin les changements affectant les plantes et la lumière au fil des jours. D’autre part, il entendait restituer ce réveil de la nature en « peignant » ses œuvres sur iPad grâce à un logiciel spécialement conçu pour répondre à ses besoins artistiques. Les 116 œuvres ainsi réalisées furent ensuite imprimées sur un papier de luxe, sous l’œil vigilant du maître qui suivit de près toutes les étapes de leur production. Ce n’est certes pas la première fois que Hockney a utilisé l’iPad pour créer ses œuvres, et pour cause : il a manifesté tout au long de sa carrière un intérêt constant pour les nouvelles technologies et cherché à les utiliser dans le cadre de son travail de recherche artistique. Mais les circonstances tout à fait exceptionnelles dans lesquelles il a créé les œuvres exposées à Bozar donnent

AU SERVICE DES ENTREPRISES Comme pour chacune de ses expositions marquantes, Bozar organise des nocturnes exclusives réservées aux entreprises. Profitez de la double exposition consacrée à David Hockney pour convier votre personnel ou vos clients à une visite mémorable dans un bâtiment à l’architecture exceptionnelle. En soutenant le Palais des Beaux-Arts, vous contribuerez de manière significative à la réalisation de son objectif : proposer un programme artistique ambitieux et donner à tout le monde l’accès à la culture. En retour, Bozar offre une vaste gamme d’avantages spécifiques et un accompagnement spécialement adapté à vos besoins et mis au service d’une vision et de valeurs sociétales communément partagées. Une manière de faire la différence en soutenant des initiatives génératrices d’un réel impact pour la société à travers le sponsoring d’activités ou la création de partenariats à long terme entre votre entreprise et Bozar. Si vous souhaitez vous aussi soutenir Bozar, n’hésitez pas à contacter Elke Kristoffersen : elke.kristoffersen@bozar.be.


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INTERVIEW NICO REESKENS (ADECCO) feat. ALEXANDER MAEYAERT

VERS UN MARCHÉ DU TRAVAIL CIRCULAIRE « Ceux qui ne misent pas sur la formation et la transformation se condamnent à terme à une situation intenable parce qu’ils s’excluent du marché du travail ou ne trouveront plus les talents nécessaires pour maintenir leur entreprise. » Nico Reeskens et Alexander Maeyaert donnent d’emblée le ton de la discussion. Nous avons réuni autour de la table des représentants de deux générations qui connaissent bien le monde du travail. Nico Reeskens (génération X) est top manager chez The Adecco Group, le numéro un des prestataires de services RH dans le monde, et président de Federgon, la fédération belge des prestataires de services RH. Alexander Maeyaert (génération Y), nommé en 2015 premier CEO for One Month d’Adecco Belgique, est le CEO du Global Apprenticeship Network Belgium (www.gan-belgium.org). Il combine cet emploi avec sa fonction de procesmanager chez Adecco Belgique. Comment Adecco relève-t-il des défis tels que l’allongement de la carrière et la proportion croissante de travailleurs âgés ? Nico Reeskens (NR) : « On observe partout dans le monde un décalage énorme entre le besoin de main-d’œuvre dotée des aptitudes et des compétences requises à notre époque et l’offre de celle-ci. Dans le même temps, le nombre de personnes qui possèdent une multitude de talents, mais qui deviennent inactives en vieillissant, ne cesse de croître. Si nous voulons préserver le tissu socio-économique, il faut augmenter le taux d’emploi. Cela signifie que nous devons exploiter chacun de ces talents de toutes les manières possibles. Cela peut passer par le perfectionnement ou le recyclage… voire par une intervention dans le filet de sécurité du chômage. » Que voulez-vous dire ? NR : « Nous devons nous demander si les personnes qui bénéficient d’une allocation sont suffisamment incitées à sortir du système. Il faut un filet de sécurité, mais en comparaison avec d’autres pays, le système belge fonctionne sur un principe on/off : soit on travaille, soit on reçoit une allocation de chômage, de maladie 30


« LA PÉNURIE CROISSANTE DE MAIN-D’ŒUVRE EST UNE CONSÉQUENCE, PAS UNE CAUSE » NICO REESKENS, THE ADECCO GROUP, SVP SALES & MARKETING NORTHERN EUROPE

ou d’incapacité de travail. Il est quasi impossible de combiner ces statuts alors que, dans d’autres pays, il est possible de passer graduellement de l’un à l’autre. Dans un tel modèle, les sociétés d’intérim sont un levier important pour ramener les personnes inactives sur le marché du travail, à temps partiel ou à temps plein, grâce à la formation. Le travail donne du sens et est épanouissant ; il contribue donc au bien-être. Grâce au travail à temps partiel, les personnes apprennent en outre à développer ou à découvrir d’autres compétences. » Les syndicats ne sont sans doute pas favorables à un tel modèle hybride… NR : « En tant que partenaires sociaux, les syndicats doivent prendre conscience que le modèle existant n’est pas tenable à long terme. Nous devons oser adopter des modèles hybrides ou innovants, comme le ‘contrat d’intérim à durée indéterminée’. Dans ce statut, l’intérimaire est au service de l’agence d’intérim. S’il perd son emploi temporaire, l’entreprise d’intérim s’occupera toujours de lui. Comme l’intérimaire améliore constamment ses aptitudes et ses compétences, son employabilité se renforce et le risque de perte d’emploi diminue. Des projets pilotes sont déjà menés avec certains syndicats. Le principal défi est l’abandon des droits acquis. Dans une situation problématique, il faut parfois faire un pas en arrière pour pouvoir mieux avancer après. Chacun prend ses responsabilités dans cette situation : l’intérimaire est prêt à revenir à un revenu de base et à se recycler, le secteur de l’intérim s’engage à organiser la formation. »

« BEAUCOUP PENSENT QUE L’INACTIVITÉ EST UN ÉTAT DÉFINITIF » ALEXANDER MAEYAERT, CEO GLOBAL APPRENTICESHIP NETWORK BELGIUM

Alexander Maeyaert (AM) : « J’ai (déjà) 29 ans et je suis personnellement très favorable à la flexibilité du travail. Les plus jeunes demandent encore plus de flexibilité, comme le montre une étude réalisée par Adecco. Il existe un lien évident avec leur comportement de consommateur. Les jeunes veulent s’approprier pleinement leur parcours client et l’étendre à leur parcours d’apprentissage et de travail. Personnellement, j’ai trouvé la formation en alternance très enrichissante et j’espère pouvoir encore apprendre beaucoup sur le terrain chez Adecco. Cette envie grandit de jour en jour, chez moi et chez beaucoup de mes contemporains. Je me reconnais aussi dans la réflexion en termes de projets. En sept ans, je me suis déjà recyclé trois fois : je suis passé de l’IT au retail et ensuite aux data. Cela n’est possible qu’en se réinventant constamment. L’apprentissage est la charnière entre l’offre et la demande de talent. Si les entreprises ne proposent pas cette composante d’apprentissage, les jeunes leur sont réfractaires et s’en vont. La ‘guerre des talents’ n’est pas seulement alimentée par une inadéquation des compétences, mais aussi par une inadéquation culturelle. »

Les générations montantes sont-elles ouvertes à ce type de flexibilité en matière d’employabilité ? NR : « Je constate que l’apprentissage sur le lieu de travail et l’apprentissage tout au long de la vie sont de plus en plus importants dans la manière de penser et d’agir des jeunes. Ils pensent de moins en moins qu’ils passeront toute leur carrière chez le même employeur. Ils réfléchissent plutôt en termes de projet et veulent essayer un maximum de nouvelles choses. Cela se voit aussi aux nombreuses formations qu’ils suivent. Ils sont conscients que s’ils ne continuent pas à apprendre leur employabilité diminue et qu’ils s’excluent de la vie socioéconomique. Cette tendance est visible tant chez les plus qualifiés que chez les moins qualifiés. » 31


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UNE TRANSITION BÉNÉFIQUE

« GRÂCE À LA DIGITALISATION, LES TALENTS DISPONIBLES SONT PLUS QUE JAMAIS EMPLOYABLES PARTOUT » NICO REESKENS

Quel serait le poids d’une inadéquation sur l’avenir de notre marché du travail ? Sommes-nous vraiment en train d’évoluer vers une économie de pénurie ? NR : « La pénurie croissante (lire aussi l’encadré ‘Quantitative et qualitative’) est une conséquence, pas une cause. Le champ de tension ne disparaîtra plus. Lorsque le livre de Thomas Friedman ‘The World is Flat’ est paru en 2005, de nombreuses personnes sont tombées des nues. Entre-temps, nous savons que l’internet et la digitalisation ont effectivement rendu notre monde ‘plat’. Les marques sont présentes partout dans le monde, l’information fait le tour du monde en quelques secondes, des produits provenant des coins les plus reculés du monde sont livrés à votre domicile en quelques jours. En 15 ans, l’automatisation a fait disparaître de nombreux emplois et de nouveaux emplois nécessitant de nouvelles compétences s’y sont substitués. Afin de participer utilement à cet environnement économique en mutation rapide, les modèles ou processus éducatifs existants devront également s’accélérer. Les cycles de formation doivent être plus courts ou plus modulaires. L’apprentissage sur le lieu de travail deviendra encore plus important. » Ce champ de tension prend-il une dimension internationale ? NR : « L’inadéquation locale entre l’offre et la demande va se déplacer au niveau européen - si ce n’est pas déjà le cas. La World Employment Confederation, porteparole du secteur privé de l’emploi au niveau européen, se penche sur ce type d’évolutions et cherche des solutions. Ne pouvons-nous pas par exemple importer les connaissances qui font défaut au niveau local ou les utiliser par le biais des canaux numériques ? Ainsi, un chirurgien installé en Amérique peut opérer un patient

32

dans un hôpital belge par l’intermédiaire d’un robot. Un technicien peut effectuer en ligne une réparation à une ligne de production ou un chauffage central. Ou encore un grutier peut utiliser la 5G pour manœuvrer une grue de chantier à l’étranger... La technologie ouvre de nombreuses portes. » Quel rôle peuvent jouer les secteurs pour remédier à l’inadéquation ? NR : « Une collaboration intersectorielle flexible est indispensable. Les parcours de transition, où des talents ayant peu de perspectives dans un secteur sont déployés dans un autre, présentent un double avantage. D’une part, ils renforcent l’employabilité individuelle et, d’autre part, ils minimisent la perte de talent. Le secteur de l’intérim est un catalyseur important pour accélérer ce type de transitions, car notre modèle d’intérim se fonde déjà sur la réglementation en vigueur. Il serait fou de laisser chaque secteur réinventer la roue de son côté. » AM : « Les processus excessifs sont un facteur de ralentissement et démotivent les employeurs et les travailleurs (potentiels). Dès qu’un processus est trop long, les personnes décrochent. Voyez ce qui se passe dans la formation en alternance, où la paperasserie et l’approche fragmentée dans les Régions freinent le succès du système. » NR : « La flexibilité et la rapidité sont essentielles pour faire entrer notre marché du travail dans le 21e siècle. L’apprentissage est devenu un processus continu, les cycles de formation doivent être plus courts. Se cramponner aux formules d’emploi et aux statuts sociaux existants est contre-productif. Le ‘contrat d’intérim à durée indéterminée’ – sa forme et son nom doivent encore être améliorés – peut être un levier pour accélérer le perfectionnement et le recyclage des


travailleurs, tout en offrant un filet de sécurité social. Il est frustrant de voir comme l’évolution est lente. » Dans le même temps, on ne peut pas nier les effets secondaires de l’évolution vers un marché du travail plus flexible. Le nombre de malades de longue durée augmente de façon alarmante et des centaines de milliers d’autres personnes ont des difficultés à entrer sur le marché du travail. AM : « Beaucoup pensent que l’inactivité est un état définitif, mais ce n’est pas forcément le cas. Le marché du travail doit devenir circulaire. Nous devons exploiter et développer au maximum tous les talents ou les réutiliser par le biais du perfectionnement et du recyclage pour éviter les pertes. Adecco attend un soutien de la part de la législation, de la réglementation et des institutions. Notre société n’a absolument pas besoin du transfert visible du travail et du chômage vers l’inactivité. »

« LA ‘GUERRE DES TALENTS’ EST ALIMENTÉE PAR UNE INADÉQUATION DES COMPÉTENCES ET UNE INADÉQUATION CULTURELLE » ALEXANDER MAEYAERT

NR : « C’est pour cette raison que Federgon a développé un plan d’action pour ramener sur le marché du travail les personnes qui ont été en incapacité de travail. Il est essentiel que la question du travail soit abordée rapidement et qu’il y ait des moments de contact contraignants au cours desquels les possibilités de reprise du travail, partielle et progressive ou non, chez l’employeur actuel ou chez un autre employeur, sont discutées avec les médecins et les mutualités concernés. Federgon mise sur un accompagnement vers le travail et sur des transitions bénéfiques vers d’autres lieux de travail. Cela n’a aucun sens de contraindre une personne qui a été longtemps en incapacité à cause d’un burn-out à retourner chez son ancien employeur. »

Où commence et où s’arrête la responsabilité de l’employeur et où commence celle du travailleur et des pouvoirs publics ? NR : « En tant que sociolibéral, je pense que chacun doit prendre ses responsabilités. C’est le rôle des pouvoirs publics d’organiser l’enseignement et de prévoir un cadre qui encourage et permet l’apprentissage tout au long de la vie. Je crois beaucoup au sac à dos de formation. Les entreprises, quant à elles, sont souvent des passeurs dans la carrière des individus et peuvent faire en sorte que ce passage contribue au développement de la carrière du travailleur, de la même manière que le travailleur contribue au développement de l’entreprise. »

‘DATA BASED’ ET CIBLÉ

« LES CYCLES DE FORMATION DOIVENT ÊTRE PLUS COURTS. L’APPRENTISSAGE SUR LE LIEU DE TRAVAIL DEVIENDRA ENCORE PLUS IMPORTANT » NICO REESKENS

Le monde des entreprises affirme que l’enseignement ne répond pas assez aux besoins du marché du travail. Peut-on concevoir un enseignement plus proactif ? AM : « Si l’on aborde la formation d’un point de vue purement économique, on évolue vers une société grise et monotone. La liberté d’offre et de choix des études doit être maintenue. La question est de savoir quelles options les pouvoirs publics mettront en exergue et avec quelle flexibilité l’individu utilisera l’offre proposée. La flexibilité, c’est s’approprier son parcours d’apprentissage, mais aussi faire de son hobby son métier. » NR : « La motivation intrinsèque détermine l’enthousiasme des collaborateurs. Vous pouvez être bon dans quelque chose, mais si vous ne le faites pas avec conviction, cela vous pèsera à terme. On persévère plus longtemps dans ce que l’on aime vraiment. La créativité est une « compétence du futur » (lire aussi l’article 'Du vin nouveau dans de vieilles outres ?', p. 24) qui est stimulée dans la formation artistique par exemple. Cette aptitude a également sa valeur dans un contexte économique. »

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La formation ne peut donc plus se formuler en jours et en heures. C’est un processus continu qui se déroule dans la vie privée, au travail, à l’école, dans les mouvements de jeunesse… NR : « C’est exact. La formation est une tâche qui doit être menée tout au long de la carrière et de la vie. Elle doit faire partie de notre nature. » AM : « La question est de savoir où et pourquoi les gens résistent. Qu’est-ce qui empêche certains de participer activement et consciemment aux parcours de formation ? Nous, les Belges, vivons trop dans notre zone de confort. Nous nous sentons à l’aise dans notre emploi et reconnaissons donc trop peu la nécessité de la formation. » NR : « Les entreprises elles-mêmes doivent ancrer la culture de la formation permanente. De nombreuses entreprises investissent dans le démarrage des talents nouvellement recrutés. Il est toutefois important de poursuivre le processus d’apprentissage afin de conserver ces talents. À ce titre, le rôle stratégique des RH ne cesse d’augmenter. » Dans quelle mesure la technologie, et en particulier l’intelligence artificielle (IA), déterminera-t-elle l’avenir de l’apprentissage tout au long de la carrière ? NR : « Aujourd’hui déjà, nous analysons les données disponibles des candidats au moyen d’algorithmes afin de prédire qui convient le mieux pour un emploi ou quelles formations un travailleur doit suivre pour renforcer son employabilité. La force des données est sans limites si elle est bien utilisée et appliquée. Je suis toutefois convaincu que le facteur humain est nécessaire et qu’il restera déterminant encore longtemps. Dans notre business model, chaque acteur perd du chiffre d’affaires si n’intégrons pas l’interaction humaine. »

1 ‘Learning & Development comme lubrifiant d’un marché du travail circulaire’, Federgon, 2020

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AM : « Pourquoi ne pas utiliser l’IA pour affecter plus efficacement les ressources de formation des pouvoirs publics ? Adecco France compte en permanence quelque 50.000 personnes inactives en formation, non pas sur la base de l’intuition, mais sur la base de faits et d’objectifs. Quelle est la demande spécifique, quels candidats ont quelles connaissances préalables et sont les mieux adaptés à la formation... ? De cette façon, ils adaptent la formation à la demande et sélectionnent les candidats qu’ils peuvent préparer au poste avec un minimum

d’efforts. Cette approche neutralise de nombreuses incertitudes dans le chef du candidat, de l’employeur et des pouvoirs publics. » NR : « Nous évoluons vers une complémentarité, dans laquelle l’enseignement classique garantit que ceux qui entrent sur le marché du travail possèdent les bonnes aptitudes de base et les connaissances requises. L’adaptation à un emploi spécifique se fait grâce à des parcours de formation courts et ciblés. Les deux modèles se complètent. » AM : « Tout l’art sera d’inculquer les aptitudes générales grâce à des parcours de formation plus courts, tout en étant suffisamment attentif à l’acquisition de connaissances spécialisées. Il est impossible de devenir un as de la programmation sans un bon bagage mathématique. Il est bon d’être polyvalent, mais au final, nous avons aussi besoin de spécialistes qui stimulent l’innovation et le progrès. » NR : « C’est un défi, mais ce n’est pas forcément un problème en soi. Grâce à la digitalisation, les talents disponibles sont plus que jamais employables partout. »

QUANTITATIVE & QUALITATIVE Nous organisons en partie nous-mêmes la pénurie quantitative. Avec un taux d’emploi d’à peine 70%, trois personnes sur dix en âge de travailler ne participent pas au marché du travail. Nous devons miser sur l’activation cohérente des demandeurs d’emploi et des personnes inactives pour atteindre le taux d’emploi de 80%. Cela représente environ 700.000 travailleurs de plus à l’horizon 2030. L’inadéquation qualitative souligne la nécessité d’un bond en avant dans l’apprentissage tout au long de la vie. Le World Economic Forum tirait aussi la sonnette d’alarme en janvier 2020. “The world is facing a reskilling emergency. We need to reskill more than 1 billion people by 2030.” Federgon a publié un livre blanc1 qui souligne l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie et formule une série de recommandations pour augmenter la participation à la formation.


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THÈMES CHER LECTEUR Le magazine REFLECT que nous vous présentons ici prend – pour vous – le pouls de l’actualité. Dans chaque numéro, il donne un aperçu de thèmes importants que nos experts gèrent, négocient et suivent de près, dans les domaines économique, social, juridique et fiscal.

Pour chaque thème, nous vous décrivons l’état d’avancement du dossier, la position de la FEB et les prochaines étapes. Une manière de vous offrir une vision à 360° sur des dossiers qui peuvent avoir un impact important sur vos activités.

Vous trouverez donc dans les pages qui suivent une sélection de dossiers actuellement traités par nos experts pour défendre au mieux les intérêts des fédérations membres et de leurs entreprises affiliées, et ce aux niveaux tant fédéral qu’européen et international.

Vous trouverez une vue d’ensemble de tous les dossiers et thèmes suivis par nos experts sur www.feb.be (domaines d’action).

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TÉLÉTRAVAIL DANS LE NOUVEAU MONDE DU TRAVAIL

AMBITIONS CIRCULAIRES

Une première conférence nationale

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TAXATION DE L’ÉCONOMIE DIGITALE Un accord vraiment historique pour la Belgique ?

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COMMERCE INTERNATIONAL Vers une relance de la relation transatlantique ?

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LOGISTIQUE 2.0

Il est temps de passer à la vitesse supérieure

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ENTREPRENEURIAT

Un acte « digital­ » de constitution d’une société, dites-vous ?

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RÉGIME DE PROTECTION DES AUTEURS DE SIGNALEMENT

Oui à un système de prévention, non à un système de délation

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VACANCES D’EMPLOI

L’apprentissage tout au long de la vie, un outil trop peu utilisé

Apprendre à apprendre

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TÉLÉTRAVAIL DANS LE NOUVEAU MONDE DU TRAVAIL

UNE PREMIÈRE CONFÉRENCE NATIONALE

A

ppel aux décideurs politiques : ne vous précipitez pas et donnez du temps et de la marge aux partenaires sociaux pour mettre en place le télétravail. C’est l’une des principales conclusions de la toute première Conférence nationale sur le télétravail, organisée par la FEB le 26 août. Une modification des règles actuelles est-elle nécessaire ou non ? La réponse à cette question ne peut être donnée aujourd’hui, car le cadre de référence n’est pas le bon. Il ne faut pas se laisser emporter par des conclusions tirées à une époque où tout était déséquilibré par le caractère obligatoire et à plein temps du télétravail. Le temps est porteur de conseils et d’une vision progressive ! Le télétravail sera-t-il vraiment si différent après cet épisode de coronavirus ? Ou bien le plus grand changement est-il tout simplement que davantage d’entreprises et de fonctions pourront faire du télétravail ? Les réticences qui subsistaient encore chez certains ont en tout cas été balayées. Les partenaires sociaux, maillon indispensable dans le débat Les partenaires sociaux jouent un rôle essentiel dans le débat relatif au télétravail, et ce à tous les niveaux : européen, national, régional, au sein des secteurs et des sous-secteurs et au niveau des entreprises. Il s’agit chaque fois de parvenir à des accords qui créent un cadre au sein duquel l’entreprise peut mettre en œuvre une politique de télétravail adaptée à ses besoins. Il ne faut pas oublier que l’organisation du travail est la prérogative de l’employeur. C’est à lui de détenir les clés pour construire une entreprise efficace et productive. À cet égard, le pragmatisme est le mot d’ordre et il faut éviter les cadres trop rigides ou stricts. Un droit absolu au télétravail est hors de question, il doit toujours se faire sur une base volontaire ! Une politique de télétravail doit également laisser une marge suffisante pour des équipes présentes au bureau. Chaque service est organisé et composé de manière différente et présente donc ses propres particularités. Raison de plus pour laisser de la marge pour une approche sur mesure.

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Flexibilité du temps et du lieu de travail ou pas ? D’un point de vue juridique, on se heurte automatiquement à la réglementation sur le temps de travail. Comment intégrer la plus grande flexibilité dont bénéficie le télétravailleur pour organiser lui-même son travail dans le cadre strict du temps de travail ? Pour le télétravail structurel de la CCT 85, les règles relatives au temps de travail restent applicables – les partenaires sociaux n’ont pas jugé opportun à l’époque de faire une différence à cet égard entre télétravailleurs et non-télétravailleurs – mais avec la nuance que le travailleur peut organiser lui-même ce temps de travail. Le degré d’autonomie se traduit par différents types de télétravailleurs : ceux qui ont des horaires (non) flexibles, ceux qui sont tenus de suivre les instructions, ceux qui sont totalement autonomes... Le degré d’autonomie et de flexibilité accordé pour organiser soi-même son travail – avec l’accent mis davantage sur le résultat que sur le temps de travail – se heurtera inévitablement au cadre juridique strict actuel, qui est inapproprié. Mais le droit à la « déconnexion » n’est plus non plus de mise dans ce contexte ! On ne peut pas exiger, d’une part, la flexibilité de se déconnecter pendant la journée pour faire une activité privée et, d’autre part, le droit de se déconnecter après les heures de travail classiques.

Contact

Joris Vandersteene Centre de compétence Emploi & Sécurité sociale jv@vbo-feb.be RECHERCHE SUR FEB.BE « Télétravail : 10 do’s and don’ts »

Tous ces débats et évolutions autour de la flexibilité du temps et du lieu de travail déboucheront inéluctablement sur la nécessité d’adapter notre législation du travail, qui offre des réponses insuffisantes aux besoins actuels et futurs parce qu’elle est encore fondée sur la vision traditionnelle du travail.

LE TEMPS EST PORTEUR DE CONSEILS ET D’UNE VISION PROGRESSIVE .


TAXATION DE L’ÉCONOMIE DIGITALE

UN ACCORD VRAIMENT HISTORIQUE POUR LA BELGIQUE ?

À

l’initiative de l’OCDE et du G20, 130 pays (sur 139) sont parvenus le 1er juillet dernier à un accord sur une réforme du cadre fiscal international pour la taxation des entreprises multinationales. Les grandes lignes de cet accord ont été résumée dans une déclaration qui a été publiée par l’OCDE 1 . À l’origine, l’objectif des travaux était de trouver une solution à la numérisation de l’économie (pour les entreprises digitales exerçant leur activité à distance, sans établissement stable hors de leur pays d’établissement). Suite à la pression des États-Unis, la réforme a été étendue à l’ensemble de l’économie. L’accord repose sur deux piliers. Le premier vise à une redistribution d’une partie des bénéfices consolidés des groupes, qui excède une marge de 10%. Entre 20% et 30% de ce bénéfice excédentaire seront redistribués aux différents pays dans lesquels le groupe est actif, proportionnellement aux ventes réalisées dans chacun d’entre eux. Pour éviter les doubles impositions, une correction sera également effectuée dans les pays où ces bénéfices « excédentaires » auront été réalisés. On pourrait ainsi imaginer un groupe américain pour lequel 1 milliard de bénéfices consolidés serait redistribué, et que cette correction vienne ensuite en diminution des bénéfices de sa filiale belge. Ce pilier sera applicable aux groupes qui réalisent un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 20 milliards EUR. Environ 100 groupes seraient concernés. Le second pilier vise à introduire un impôt minimum d’au moins 15% dans chaque pays. Cette règle permettra au pays d’établissement du groupe de compléter la taxation d’une filiale dans un autre pays à concurrence de la différence entre le taux minimum de 15% et le taux effectivement appliqué. À titre d’exemple, pour un groupe américain ayant une filiale en Irlande, les États-Unis pourraient prélever un impôt complémentaire de (15% - 12,5% 2  =) 2,5%. Ce pilier sera applicable aux groupes qui réalisent un chiffre d’affaires consolidé supérieur à 20 milliards EUR. Cet accord est considéré par la plupart des commentateurs comme « historique » parce que, pour la première fois dans l’histoire, un accord global est conclu pour résoudre une problématique fiscale globale. Cette évaluation doit toutefois être nuancée,

notamment sur le point de son objectif premier. Celui-ci est en effet totalement manqué. Car les géants du digital restent entièrement taxables dans leur pays d'établissement (rien n’a changé). Simplement, une partie de leurs bénéfices consolidés dits « excédentaires » sera redistribuée à d'autres pays. Faute d’étude d’impact officielle, publique et transparente quant aux effets budgétaires et économiques de la réforme du G20 pour la Belgique, de nombreuses incertitudes subsistent. S’il est désormais certain que la réforme profitera aux grands pays (où sont établis les sièges de la plupart des multinationales), rien n’est moins sûr pour les petits pays à l’économie ouverte, centrée sur l’exportation et fortement innovatrice. L’avenir de la politique fiscale belge en matière de R&D et d’innovation semble particulièrement menacé, les comportements des groupes pour la localisation des nouveaux investissements pourraient changer en faveur des grandes économies et les recettes fiscales pourraient s’avérer être très faibles pour la Belgique. Il est donc grand temps que le ministre des finances fasse toute la clarté dans ce dossier. À défaut, il est prématuré (et pratiquement impossible) de conclure que cet accord est « historique » pour la Belgique.

Contact

Jean Baeten Executive Manager Centre de compétence Fiscalité & Investissements jb@vbo-feb.be RECHERCHE SUR FEB.BE « Taxation de l’économie digitale »

1h ttps://www.oecd.org/tax/ beps/statement-on-a-two-pillarsolution-to-address-the-taxchallenges-arising-from-thedigitalisation-of-the-economyjuly-2021.pdf 2 Taux nominal de l’impôt des sociétés en Irlande.

FAUTE D’ÉTUDE D’IMPACT OFFICIELLE, DE NOMBREUSES INCERTITUDES SUBSISTENT.

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COMMERCE INTERNATIONAL

VERS UNE RELANCE DE LA RELATION TRANSATLANTIQUE ?

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e président américain Joe Biden a visité notre pays à la mi-juin, dans le cadre d’un sommet de l’OTAN et de rencontres au plus haut niveau avec les décideurs belges et européens. À cette occasion, le président Biden s’est employé à rassurer ses partenaires sur l’état de la relation transatlantique, ce dont la FEB se réjouit. Cette nouvelle attitude contraste, du moins dans le discours, radicalement avec celle de l’Administration Trump. La FEB accueille positivement le souhait affiché de relancer la relation transatlantique, à l’heure où plus que jamais, l’Europe et les USA se doivent d’être des partenaires loyaux et unis face aux multiples défis auxquels nos démocraties et nos modèles économiques sont confrontés. Qu’il s’agisse de la relance économique post-COVID, des défis liés à la fiscalité internationale ou au numérique, de la lutte contre les changements climatiques, de l’anticipation de nouvelles crises systémiques – en ce compris en matière de cybercriminalité –, de l’essor de la Chine ou encore de l’indispensable réforme de l’OMC. Ces divers enjeux nécessitent une coopération transatlantique étroite.

tarifaires américaines, toujours en vigueur, sur l’acier et l’aluminium européens et qui touchent également les producteurs belges. Au-delà de ce contentieux, l’UE souhaite entamer des négociations sur les tarifs douaniers frappant les échanges de produits industriels. Dans ce contexte de détente commerciale, l’Union européenne doit veiller à ne pas envoyer de signaux contradictoires à son premier partenaire commercial. La réflexion en cours relative au renforcement de l’autonomie stratégique de l’Europe risque d’être perçue comme un mouvement protectionniste de replis sur soi.

Contact

Olivier Joris Executive Manager Centre de compétence Europe & International oj@vbo-feb.be RECHERCHE SUR FEB.BE « Mr President, walk your talk! »

Dans l’optique de concrétisation du nouveau dialogue transatlantique, la FEB poursuit les préparatifs des activités qu’elle organisera dans le cadre de la future mission économique princière qui devrait se rendre aux États-Unis dès que la situation sanitaire le permettra.

Pour la FEB, un changement de ton est toutefois insuffisant. Il doit être accompagné d’actes concrets. Or les premières décisions de la nouvelle Administration ont montré qu’elle n’opérera pas de rupture fondamentale sur le front commercial avec l’Administration précédente. Songeons notamment au renforcement des dispositions en matière de « Buy American », qui ne faciliteront pas l’accès au marché américain pour nos biens et services. A contrario, certaines annonces faites dans le cadre des rencontres du Sommet UE - USA du 15 juin sont encourageantes. Le lancement du « EU - US Trade and Technology Council » est, par exemple, une initiative prometteuse en tant que plateforme de dialogue constructif et permanant entre les deux partenaires. Les USA et l’UE ont également convenu d’un moratoire de 5 ans dans les différends Airbus et Boeing, deux irritants commerciaux qui hantent les relations économiques depuis plus d’une décennie. La FEB espère y voir l’annonce d’une détente commerciale. En particulier, une solution doit être trouvée rapidement aux mesures

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L’UNION EUROPÉENNE DOIT VEILLER À NE PAS ENVOYER DE SIGNAUX CONTRADICTOIRES À SON PREMIER PARTENAIRE COMMERCIAL .


LOGISTIQUE 2.0

APPRENDRE À APPRENDRE

P

our les plus de 74.000 ouvriers et 52.000 employés du secteur logistique, faire du sur place n’est pas une option. Les défis sont à ce point importants qu’il faut tout mettre en œuvre pour libérer au maximum le capital humain et attirer de nouveaux collaborateurs. Les documents de transport numériques permettent d’effectuer des livraisons 24h. sur 24, la planification du transport peut parfaitement s’effectuer à domicile, ce qui évite les déplacements et les contacts inutiles. Une approche multimodale et des restrictions de livraison en milieu urbain brisent les routines antérieures et introduisent de nouvelles méthodes de travail. La nature des activités exige également une attention particulière à la sécurité. Les conducteurs de camions, par exemple, sont légalement tenus de suivre 35 heures de formation continue par période de 5 ans. Cette numérisation croissante implique surtout que les emplois purement exécutifs et routiniers disparaîtront et que de nouvelles fonctions verront le jour. Elle exige également des compétences accrues de la part des travailleurs actuels et futurs. Les compétences du 21e siècle sont ‘critical thinking’, ‘creativity’, ‘collaboration’ et ‘communication’. Elles sont même jugées plus importantes que les connaissances purement techniques liées au secteur. Lire aussi, dans ce REFLECT, « Du vin nouveau dans de vieilles outres ? », p. 24. Il existe dès lors diverses initiatives pour les employés du secteur. Ainsi, les entreprises de plus de 20 travailleurs se sont engagées dans une CCT à prévoir 9 jours de formation par employé ; pour les plus petites entreprises, il s’agit de 6 jours. Le fonds de formation sectoriel LOGOS joue un rôle crucial dans la mise en œuvre de ces accords. Chaque année, il met gratuitement à niveau les connaissances en matière de TIC, de bien-être, de langues, de connaissances techniques sectorielles… de plus de 2.300 collaborateurs. Les entreprises qui mettent en place des formations sur mesure peuvent demander au fonds une subvention de 20 EUR par heure de formation et par employé. Ce montant a même été doublé cette année en raison de la situation exceptionnelle liée au COVID.

pour former les groupes défavorisés et les futurs travailleurs. En moyenne, une soixantaine de demandeurs d’emploi suivent chaque année une formation sectorielle. À l’issue de celle-ci, ils ont la possibilité d’accéder à une fonction critique. Enfin, LOGOS tente également d’encourager les jeunes étudiants à envisager une carrière dans le commerce international et la logistique. Il est présent lors de journées d’étude et d’information, contribue à l’élaboration de nouvelles formations pour les métiers critiques (graduat en transport et logistique, nouveau depuis septembre 2020) et apporte un soutien logistique aux enseignants avec du matériel de contenu actif et modernisé, comme le jeu d’apprentissage logistique TLT-international.

Contact

Sofie Brutsaert Centre de compétence Énergie, Climat & Mobilité sbr@vbo-feb.be

Le saut numérique généré par la pandémie contraint le secteur à proposer des formations sous des formes plus variées, du physique au numérique en passant par l’hybride. Des techniques d’apprentissage plus futuristes font également leur apparition. Ainsi, les formations à la sécurité ne se font plus dans une salle de classe avec un livre, mais, dans certaines entreprises, des situations de crise sont vécues en temps réel grâce à des lunettes VR (virtual reality). La formation et le recrutement sont de moins en moins deux mondes séparés et si les microentreprises montent à présent aussi dans le train de l’apprentissage, le secteur logistique peut être fier de son bilan en matière d’apprentissage tout au long de la vie.

LES COMPÉTENCES DU 21E SIÈCLE SONT : CRITICAL THINKING, CREATIVITY, COLLABORATION ET COMMUNICATION.

Mais les besoins sont importants et le secteur a besoin de plus d’acteurs pensants. Des efforts sont déployés

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AMBITIONS CIRCULAIRES

IL EST TEMPS DE PASSER À LA VITESSE SUPÉRIEURE

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n juin dernier, la FEB a élaboré, en concertation avec ses fédérations membres, une vision 2030 ambitieuse pour la Belgique. Le monde belge des entreprises était actif dans l’économie circulaire bien avant que ce concept ne devienne à la mode. Nous sommes déjà pionniers en matière de recyclage et de réutilisation, nous devons à présent aller plus loin dans ce domaine. Une transition complète vers une économie circulaire profitera à/consolidera à la fois l’environnement et notre compétitivité.

miser pleinement sur l’économie ouverte et l’innovation, deux catalyseurs essentiels pour faire de cette vision une réalité.

Dans un cadre international en pleine expansion (Green Deal européen, Fit-for-55...), nous voulons avec cette Vision 2030 donner une orientation concrète à nos ambitions durables et circulaires communes. Nous avons placé la barre haut, car nous sommes convaincus qu’un modèle d’entreprise circulaire constitue un volet essentiel du plan de relance après la crise du COVID-19. Le temps de l’expérimentation est terminé, nous voulons maintenant passer à la vitesse supérieure pour pouvoir réaliser ensemble notre Vision 2030, à savoir : « D’ici à 2030, et dans un cadre européen, consolider et matérialiser la position de l’industrie belge comme leader dans l’économie circulaire. »

Bon nombre d’activités futures de la FEB tournent autour de notre Vision. Sur nos canaux de médias sociaux, vous pouvez déjà suivre les ambitions de nos fédérations membres ainsi que quelques exemples concrets de projets circulaires. Fin novembre, nous organiserons un événement consacré à cette Vision. Notre chaire universitaire VUB/ULB 'Transitioning Belgian companies into circularity' y présentera son cadre méthodologique. Ce cadre soutient les entreprises dans leur démarche d’innovation vers des modèles d’entreprise circulaires.

Cinq ambitions concrètes et engagement en faveur de la coopération Nous formulons cinq ambitions concrètes sur lesquelles nous voulons nous appuyer pour réaliser notre vision : • Maximaliser la disponibilité des matériaux ; • Être pionniers dans la conception et la production circulaires ; • Être pionniers dans les modèles d’entreprise circulaires ; • Être pionniers dans la récupération de qualité de matériaux ; • Être forts dans l’utilisation de catalyseurs pour l’économie circulaire (soit toutes les mesures qui peuvent soutenir, permettre ou accélérer la transition vers une économie circulaire). La FEB veut renforcer la coopération cruciale entre le gouvernement, la société civile, les experts et entre les différents secteurs et industries. Un dialogue constructif sera crucial pour concrétiser les ambitions circulaires et la transition vers une économie durable et prospère. En tant que principale organisation d’employeurs, nous voulons que tout le monde soit sur la même longueur d’onde et

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What’s next? Notre Vision 2030 n’est pas sans engagement. À partir de 2022, des rapports d’avancement seront établis sur la base des dix indicateurs d'Eurostat. Nous essayons d’optimiser le dialogue entre les autorités publiques et le secteur privé et entre les entreprises/experts.

Contact

Stephan Vandermolen Centre de compétence Durabilité & Économie circulaire svm@vbo-feb.be RECHERCHE SUR FEB.BE « Économie circulaire : la FEB et ses fédérations membres réalisent une vision 2030 ambitieuse pour la Belgique »

Le prochain numéro du REFLECT (n° 26) aura pour thème principal l’économie circulaire. Enfin, les inscriptions pour les prochains Belgian Business Environment Awards sont actuellement ouvertes (elles peuvent se faire jusque fin octobre, pour plus d’informations voir www.bbae.be).

UN DIALOGUE CONSTRUCTIF SERA CRUCIAL POUR CONCRÉTISER LES AMBITIONS CIRCULAIRES ET LA TRANSITION VERS UNE ÉCONOMIE DURABLE ET PROSPÈRE .


P REMI ERS SE COURS APRÈ S L E T É L É T R AVAIL

Vos employés devront se défaire de certaines habitudes...

Repasser entre deux réunions.

Faire du sport sans être interrompu(e).

Prendre Félix sur ses genoux.

Et trier les PMC comme à la maison ? Ça, c’est une habitude qu’ils peuvent ramener au bureau.

Faire des présentations comme s’ils étaient encore à la maison.

Tout le monde doit s’adapter. Mais trier les PMC, on le fait sur le lieu de travail comme à la maison. Non seulement c’est obligatoire, mais en plus, grâce à l’élargissement des règles de tri des PMC, ça n’a jamais été aussi facile. De plus, nous vous offrons une prime de bienvenue pour vous donner un coup de pouce. Qu’est-ce que vous attendez ? Et n’oubliez pas : le tri c’est bien, le zéro déchet c’est encore mieux.

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ENTREPRENEURIAT

UN ACTE « DIGITAL­ » DE CONSTITUTION D’UNE SOCIÉTÉ, DITES-VOUS ?

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ongtemps, les entrepreneurs qui souhaitaient créer leur entreprise devaient se rendre chez le notaire pour la signature de l’acte authentique, étape indispensable à la constitution d’une société. Ce n’est aujourd’hui plus l’unique façon de procéder.… Depuis le 1er août 2021, il est en effet possible de procéder à la signature de l'acte authentique de création d'une entreprise par la voie numérique ! StartMyBusiness – c’est le nom de la plateforme –, est né dans le sillage du projet de loi introduit fin mars 2021 par le ministre de la Justice Vincent Van Quickenborne. Les entrepreneurs sont le moteur de notre économie… Créer de la valeur économique constitue le cœur de leur activité. C’est donc à cela qu’ils doivent consacrer toute leur énergie. Leur temps se voit souvent limité par une série de démarches administratives longues et énergivores.

Il faut donc les soulager un maximum dans ces formalités. C’est exactement ce que vise le nouveau Code des sociétés et des associations, en vigueur depuis le 1er mai 2019 (pour les nouvelles sociétés ou associations et, depuis le 1er janvier 2020, pour les sociétés ou associations existantes). Flexibilisation, modernisation et simplification sont en effet les maîtres mots de ce nouveau code qui a modifié profondément les règles de création et de vie de toutes les formes d’entreprise. Accélérée par la nécessité de poursuivre toute activité à distance dans le contexte sanitaire, la digitalisation de la constitution d’une société s’ajoute aujourd’hui aux opportunités nouvelles qu’offrait déjà depuis peu le nouveau code. Cette avancée ‘digitale’ est le fruit d’un projet de loi, approuvé par le Conseil des ministres et modifiant le Code des sociétés et des associations ainsi que la loi du 16 mars 1803 (Loi du 25 ventôse an XI contenant organisation du notariat). Ce projet transpose une directive européenne relative à l'utilisation d’outils et de processus numériques dans le cadre du droit des sociétés. Et en pratique ? Concrètement, tous les actes de constitution de personnes morales qui sont reçus dans la forme authentique peuvent à présent être reçus par voie électronique, par le biais d'une vidéoconférence avec le notaire. Pour le reste, rien ne change : la présence

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du notaire reste requise et les exigences – telles que prévues par le Code des sociétés et des associations – restent inchangées. Il est également essentiel de préciser que cette façon de procéder n’engendre aucun coût supplémentaire pour les entrepreneurs. Notons toutefois qu’il n’est pas possible de passer un acte sous forme dématérialisée lorsque la constitution d’une personne morale implique un apport en nature. Le notaire peut aussi exiger la présence physique d'une partie si l’on peut soupçonner une falsification d'identité, ou lorsque cela s’avère nécessaire pour contrôler le respect des règles relatives à la capacité juridique de la partie ou à son pouvoir de représentation de la personne morale pour le compte de laquelle elle agit. Cette nouvelle loi introduit également une ‘base de données des mandats’ statutaires qui, à l’inverse du registre des personnes morales de la Banque-Carrefour des Entreprises, mentionne les pouvoirs de représentation des administrateurs. Cette base de données devrait faciliter la consultation de ces informations importantes et leur traitement structuré permettra un échange fluide entre différents registres et bases de données.

Contact

Amélie Wuillaume Centre de compétence Entrepreneuriat numérique & Innovant aw@vbo-feb.be RECHERCHE SUR FEB.BE « Économie digitale »

Grâce à cette avancée digitale, permise à la fois par ce projet de loi et les investissements de Fednot, les entrepreneurs peuvent donc aujourd’hui procéder plus facilement à la constitution d'une société. Mais ‘plus simplement’ ne signifie pas ‘plus superficiellement’. Sans avoir à se déplacer, les entrepreneurs continuent néanmoins de bénéficier des conseils du notaire et ont la certitude que l’acte de constitution fait force de loi.

TOUS LES ACTES DE CONSTITUTION DE PERSONNES MORALES PEUVENT À PRÉSENT ÊTRE REÇUS PAR VOIE ÉLECTRONIQUE, PAR LE BIAIS D'UNE VIDÉO CONFÉRENCE AVEC LE NOTAIRE .


RÉGIME DE PROTECTION DES AUTEURS DE SIGNALEMENT

OUI À UN SYSTÈME DE PRÉVENTION, NON À UN SYSTÈME DE DÉLATION

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a Belgique doit transposer pour le 17 décembre 2021 la directive sur la protection des personnes dénonçant des infractions au droit de l’Union. Cette directive vise à prévenir les atteintes à l’intérêt public, dans le contexte professionnel, par la mise en place d’un système permettant l’identification et la gestion, à un stade précoce, des dysfonctionnements au sein d’une organisation privée ou publique tout en assurant une protection efficace pour les auteurs des signalements (interdiction de représailles, droit à l’information, etc.). Concrètement, les entreprises de plus de 50 travailleurs devront obligatoirement mettre en place un canal de signalement interne. Ce canal de signalement peut être géré en interne par une personne désignée au sein de l’entité juridique ou fourni en externe par un tiers. L’auteur de signalement pourra également se tourner vers un canal de signalement externe, c’est-à-dire auprès des autorités désignées, compétentes pour recevoir les signalements, fournir un retour d’informations et assurer un suivi des signalements. Enfin, l’auteur aura également la possibilité, moyennant certaines conditions, de recourir à la divulgation publique. La Directive impose au législateur national d’encourager les canaux de signalement internes qui, selon le législateur européen, seraient le meilleur moyen de faire en sorte que l’information parvienne aux personnes qui peuvent contribuer à la résolution rapide et efficace des risques pour l’intérêt public. Pour la FEB, la préférence du canal interne est une question de bon sens. Mettre sur pied d’égalité les canaux interne, externe et la divulgation publique contreviendrait à l’esprit de la Directive et reviendrait à détourner un système de prévention en un système de dénonciation, voire de délation. En effet, le législateur devra envisager des sanctions précises en cas de dénonciation mensongère dans la mesure où les dispositions pertinentes du Code pénal manquent actuellement d’effectivité. Le champ d’application matériel de la future loi est un autre élément essentiel. En effet, pour la FEB, ce champ doit être suffisamment large pour harmoniser et abroger les dispositions sectorielles préexistantes. D’autre part, il doit être clairement précisé, de manière à éviter les conflits et à assurer une compréhension limpide du système, tant par l’auteur d’un signalement que par

l’entité juridique visée, ou encore les autorités compétentes. En s’écartant du choix du législateur européen d’opter pour une liste exhaustive d’actes législatifs dont la violation serait susceptible de porter atteinte à l’intérêt public, le champ d’application matériel risquerait de devenir source d’insécurité juridique.

Contact

Un système d’alerte et de gestion des dysfonctionnements ne peut fonctionner correctement que s’il bénéficie de la confiance des différentes parties prenantes. En premier lieu, le lanceur d’alerte doit bénéficier d’une protection raisonnable et de l’assurance qu’il sera pris au sérieux. Ensuite, l’entité juridique doit pouvoir accueillir et gérer les signalements dans un climat serein, sans crainte d’une revendication abusive de cette protection par des auteurs de signalement, animés par la seule volonté d’empêcher leur licenciement ou de porter préjudice à l’entreprise.

RECHERCHE SUR FEB.BE « Auteurs de signalement »

François-Guillaume Eggermont Centre de compétence Droit & Entreprise fge@vbo-feb.be

La FEB veut créer les conditions de cette confiance mutuelle en œuvrant pour un texte de loi équilibré.

UN SYSTÈME D’ALERTE ET DE GESTION DES DYSFONCTIONNEMENTS NE PEUT FONCTIONNER CORRECTEMENT QUE S’IL BÉNÉFICIE DE LA CONFIANCE DES DIFFÉRENTES PARTIES PRENANTES.

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VACANCES D’EMPLOI

L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE, UN OUTIL TROP PEU UTILISÉ

A

vant l’éclatement de la crise du COVID, le constat d’un taux de vacance d’emploi en Belgique supérieur à la moyenne européenne était déjà clairement établi. Suite aux incertitudes engendrées par la crise, les nouvelles offres d’emploi ont naturellement été profondément affectées alors que, dans le même temps, les nécessaires mesures de soutien ont permis de préserver l’emploi actuel, ce qui a entraîné une baisse généralisée de ce taux. Mais la baisse constatée chez nous s’est avérée moins franche. En effet, au troisième trimestre 2020, le taux de vacance d’emploi n’avait baissé que de 0,2% en Belgique, contre 0,4% en Europe. Début 2021, l’horizon s’éclaircit et les perspectives d’une reprise économique sont plus claires, avec les progrès de la vaccination et une maîtrise de la pandémie plus proche. Avec des perspectives plus optimistes, le nombre d’offres d’emplois repart lui aussi à la hausse. Dès lors, il est tout à fait normal de constater que le taux de vacances d’emploi augmente à nouveau car il est plus rapide de publier une nouvelle offre d’emploi que de pourvoir un poste vacant. Cependant, la hausse au premier trimestre 2021 par rapport au même trimestre de 2020 a été plus marquée en Belgique (+0,3%) qu’en Europe (+0,1%), rattrapant et dépassant même d’ores et déjà le taux d’avant la crise. D’un côté, au niveau des métiers les plus recherchés, on retrouve les usual suspects hautement qualifiés tels que les métiers de l’ingénierie et des sciences, des TIC, de la santé et de l’enseignement. Un problème structurel évidemment lié au choix des études en amont. Pour faire face à ces pénuries, c’est à l’enseignement de jouer un meilleur rôle d’information en matière de débouchés professionnels afin d’orienter au mieux les individus. Mais d’un autre côté, on retrouve aussi de nombreux métiers plus techniques, spécialisés ou manuels qui ne nécessitent pas de longues études ou dont des formations en alternance existent. C’est le cas dans le transport, la logistique et dans de nombreux corps de métiers divers de la construction. Or, ces postes ne trouvent malgré tout pas preneur depuis longtemps. En parallèle à cela, on constate un taux de participation à l’apprentissage tout au long de la vie inférieur en Belgique à la moyenne de la zone euro, à hauteur de 8,2% en 2019 contre 11,6% en zone euro.

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Avec les Pays-Bas, voisins à la structure économique similaire, la différence est même encore plus marquée car ce taux y était de 19,5% la même année. Ce manque de culture d’apprentissage pendant l’ensemble de la vie active au sein de la population belge est problématique car il peut être source d’un manque de mobilité sur le marché du travail. Une plus grande prise de conscience de l’importance de la formation continue comme outil contribuant à l’employabilité de chacun est essentielle.

Contact

Anouar Boukamel Centre de compétence Économie & Conjoncture abo@vbo-feb.be

En effet, face à l’accélération des innovations technologiques et aux adaptations nécessaires pour répondre aux défis sociétaux (digitalisation, mobilité, environnement, etc.) qui nous attendent, une plus grande adaptabilité et mobilité de l’emploi sont plus que nécessaires. Enfin, n’oublions pas l’objectif particulièrement ambitieux d’atteindre un taux d’emploi d’au moins 80% en 2030, alors qu’il était de 70% jusqu’en 2020. Un plus grand recours à la formation tout au long de la vie serait un élément parmi d’autres qui contribuerait à atteindre cet objectif car il augmenterait la flexibilité des travailleurs et faciliterait la réorientation des demandeurs d’emploi.

UNE PLUS GRANDE ADAPTABILITÉ ET MOBILITÉ DE L’EMPLOI EST PLUS QUE NÉCESSAIRE .


JURISPRUDENCE SOCIALE

UNE SÉLECTION DES DÉCISIONS LES PLUS INTÉRESSANTES – PUBLIÉES ET NON PUBLIÉES – DE NOS COURS ET TRIBUNAUX DU TRAVAIL SÉCURITÉ SOCIALE DES TRAVAILLEURS SALARIÉS

Cotisations – vendeurs au service de concessionnaires indépendants – octroi d’avantages en contrepartie de la vente de produits ou services financiers Les avantages évaluables en argent accordés par la société de financement en contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail liant les vendeurs et les concessionnaires sont assujettis aux cotisations de sécurité sociale. Ils sont dus par la société qui est substituée à l’employeur. Cour du travail de Bruxelles, 25 juin 2020, JTT, 2021, 16

PRÉAVIS

Ancienneté – notion de “même employeur” Il n’y a pas d’interruption de l’ancienneté lorsque dans un groupe de sociétés qui participent à une même activité économique ou dont les activités sont complémentaires, un travailleur est transféré à la demande du groupe d’une société à une autre. Cour du travail de Bruxelles, 5 septembre 2019, JTT, 2021, 70

LICENCIEMENT

Motif grave – preuve – recours à un détective privé Ne viole pas le droit au respect de la vie privée, l’employeur qui recourt à un détective privé à seulement trois reprises, afin de s’assurer de la réalité de l’incapacité de travail d’un travailleur, et ce, dans le respect de la loi du 19 juillet 1991. Le rapport d’un détective privé constitue un traitement de données à caractère personnel. Le principe de finalité du traitement est rencontré dès lors que la surveillance a porté sur l’exercice d’une activité parallèle au cours d’une période d’incapacité de travail (nécessaire à la réalisation de l’intérêt légitime de l’employeur).

Une mission de surveillance depuis la voie publique constitue une collecte indirecte de données. Il en résulte que l’obligation d’information ne doit être remplie qu’au moment de la transmission des données à un tiers, soit en l’espèce le tribunal. Constitue un motif grave, le fait de profiter d’une incapacité de travail pour réaliser une activité générant un profit alors que l’on bénéficie en même temps d’un salaire garanti. Tribunal du travail de Liège (division Namur), 20 mai 2019, JTT, 2021, 102

CONTRAT DE TRAVAIL

Heures supplémentaires – enregistrement de conversation – vie privée La loi n'octroie pas au personnel de direction et de confiance le droit à être rémunéré pour le travail supplémentaire. Lorsque le contrat de travail exclut, légalement, l'application des dispositions légales relatives au temps de travail, les dérogations qu'elles conviennent ultérieurement sont des exceptions à ce principe et doivent être interprétées de manière stricte. De ce que les parties ont convenu que les heures supplémentaires seraient compensées par des repos ou par le biais d'avantages en nature, il ne résulte pas qu'elles se seraient mises d'accord pour que ces heures soient payées en espèce. Un enregistrement d'une conversation privée est interdit car contraire au droit au respect de la vie privée lorsque l'usage qui en est fait est contraire à ce droit. Pour apprécier l'usage qui en est fait, il est tenu compte notamment de l'attente raisonnable de l'interlocuteur quant au respect de sa vie privée, au vu des circonstances dans lesquelles s'est déroulée la conversation et de son contenu. Une mise en balance des droits de chacun est nécessaire. S'il ressort de cette première analyse que l'enregistrement ne peut être a priori utilisé en justice car il est contraire au droit au respect de la vie privée, cette preuve peut cependant être reçue en justice dans les limites de la jurisprudence Antigone, applicable en matière civile.

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La preuve doit être rejetée, notamment lorsque, compte tenu des circonstances de l'espèce, l'enregistrement violerait le droit au procès équitable en ce qu'il fausserait le débat. Tribunal du travail de Liège (division Liège), 6 novembre 2020, JLMB, 2021/15

RUPTURE

Contrat de travail – déduction pour outplacement Les “4 semaines de rémunérations” pour la mesure d’outplacement prévue par l’article 11/5, § 1 de la loi du 5 septembre 2001 ne font pas référence à la rémunération en cours de l’article 39, § 1, premier alinéa de la Loi relative aux contrats de travail, ni aux avantages acquis en vertu du contrat de travail (comme l’assurance groupe) au sens de l’article 39, § 1, deuxième alinéa de la Loi relative aux contrats de travail.

Contact

Antoine Vanden Abeele Avocat associé, IUXTA Legal avandenabeele@iuxta.legal www.iuxta.legal

L’employeur ne peut dès lors intégrer la valeur de l’assurance groupe dans les 4 semaines de rémunérations imputées sur l’indemnité de préavis, et encore moins une valeur augmentée. Cour du travail de Gand, 12 février 2021, dans Nieuwsbrief Instituut Arbeidsrecht KU Leuven, 2021/3

CONTRAT DE TRAVAIL

Télétravail – travail à domicile – indemnité de frais Il résulte des dispositions de la CCT n°85 et du titre VI de la loi sur les contrats de travail que l’article 119.6 LCT qui fixe une indemnité de frais forfaitaire qui est due au travailleur à domicile ne peut être appliqué qu’au travailleur qui n’est pas un télétravailleur au sens de la CCT n°85, et que la seule circonstance que l’employeur et le travailleur n’ont pas conclu un contrat par écrit conformément à l’article 6 § 1 de la CCT n°85 n’exclut pas que la CCT n°85 s’applique à la relation de travail. Cour de Cassation, 5 octobre 2020, JTT, 2021, 199

LICENCIEMENT

Motif grave – refus de participer à un trajet de réintégration Le refus répété et sans raison sérieuse de participer à un trajet de réintégration constitue un motif grave dans le chef du travailleur. Tribunal du travail de Gand (division Gand), 1er juillet 2020, TGR, 2020, afl. 3, 142

LICENCIEMENT

Discrimination sur la base du sexe – fausse couche Le licenciement intervenant en raison de la maternité d’une travailleuse, de son désir de maternité, de son état de grossesse, de la fausse couche qu’elle a subie ou de l’incapacité de travail résultant de cette fausse couche constitue une discrimination directe sur base du sexe. Dès lors que la travailleuse apporte des preuves qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination (en l’espèce, la chronologie des évènements), il appartient à l’employeur de démontrer, soit l’absence de discrimination (i.e. motifs étrangers), soit que la discrimination est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante. Cour du travail de Liège (division Liège), 21 février 2020, JTT, 2021, 200

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LA FEB ENTREPREND

LA FEB ENTREPREND Plus d’info : feb.be Épidémie de coronavirus COVID-19, confinement et distanciation sociale ont poussé la FEB à se tourner vers d'autres formes de communication et d'échange. Webinaires, webcasts et podcast font désormais partie de ses nouveaux canaux de communication, sous forme hybride ou non.

WEBINAIRE 'ENQUÊTE FÉDÉRALE SUR LES DÉPLACEMENTS DOMICILE-TRAVAIL'

Tous les trois ans, le gouvernement fédéral impose à toutes les entreprises occupant plus de 100 collaborateurs de compléter une enquête sur les déplacements domicile-travail de leurs travailleurs. L’objectif est d’inciter les employeurs à organiser leur politique de mobilité de manière plus efficace et plus durable. Conjointement avec le SPF Mobilité et Transports, la FEB et ses organisations patronales soeurs ont, le 29 juin, analysé tous les tenants et aboutissants de ce dossier, ainsi que les outils mis à disposition pour organiser l’enquête.

WEBINAIRE 'E-ARCHIVAGE'

WEBCAST 'COMMENTAIRE SUR L'ACCORD SOCIAL' Le 8 juin, à l’issue d’une longue réunion marathon, les partenaires sociaux ont conclu un accord social global. Un accord équilibré, qui contribuera à soutenir la relance de l’économie. Au cours d’un webcast en direct, les négociateurs de la FEB Pieter Timmermans, CEO, et Monica De Jonghe, administrateur-directeur général, ont expliqué et commenté plus en détail les contours et l’impact de l’accord conclu.

La crise provoquée par le COVID-19 a rappelé à quel point la digitalisation est indispensable pour permettre aux entreprises de poursuivre leurs activités efficacement. Dans ce contexte, pour les opérations nécessitant un haut niveau de sécurité juridique, les entreprises doivent pouvoir bénéficier d’alternatives électroniques offrant la même sécurité juridique que leurs équivalents papiers. C'est à cette thématique qu'un webinaire a été consacré le 15 juin.

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DE NOUVEAUX INVITÉS ! Dans son podcast Let’s Talk, la FEB vous fixe rendez-vous, chaque dernier jeudi du mois, avec une figure clé du monde entrepreneurial en Belgique. Derniers invités en date : 1 Arnaud Feist (CEO Brussels Airport Company) 2 Herman Nijns (CEO Randstad Group Belux) 3 Jean Eylenbosch (Vice-président European Government Relations Coca-Cola) 4 Lieve Mostrey (CEO Euroclear)

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Evénement hybride

CONFÉRENCE NATIONALE SUR LE TÉLÉTRAVAIL Le sujet du télétravail est sur toutes les lèvres depuis quelques mois et chacun a ses conclusions en ce qui concerne l’après-crise du coronavirus. C’est dans ce cadre que la FEB a organisé la première Conférence nationale sur le télétravail, qui a accueilli plus de 1.000 participants, en format hybride. Le débat de clôture a mis en présence les 4 ministres de l’Emploi.

De g. à dr. : Bernard Clerfayt, Hilde Crevits, Pierre-Yves Dermagne et Christie Morreale

WEBINAIRE SUR LES PROJETS FINANCÉS PAR LA BEI La FEB a organisé le mardi 6 juillet un webinaire en collaboration avec la Banque européenne d’investissement (BEI). Kris Peeters, vice-président de la Banque, y a expliqué comment les entreprises belges peuvent, sous certaines conditions, profiter d’un financement BEI pour leur projet.

FOCUS SUR LES FOCUS

• Sortie début juillet du Focus Conjoncture, l'analyse semestrielle de la FEB qui présente l’impact de la crise actuelle sur les entreprises ainsi que leurs attentes pour les six prochains mois. • Sortie mi-juin du Focus International Trade, l'analyse semestrielle de la FEB qui entend contribuer à informer les entreprises sur les défis et opportunités liés au commerce et à l’investissement, et ainsi soutenir leur internationalisation accrue.

REFLECT - Publication trimestrielle de la Fédération des entreprises de Belgique Rédaction Sandra Coenegrachts, Gianni Duvillier, Joris Vandersteene, Johan Van Praet Rédaction Thèmes Jean Baeten, Anouar Boukamel, Sofie Brutsaert, François-Guillaume Eggermont, Olivier Joris, Stephan Vandermolen, Joris Vandersteene, Amélie Wuillaume Rédaction Jurisprudence sociale Antoine Vanden Abeele Secrétariat de rédaction Anne Michiels Traduction Service de traduction FEB Responsable des publications Stefan Maes Mise en page Landmarks Photographie Jean-Jacques De Neyer (Triptyque), Toon Coussement, BelgaImage, BMW, Ageas, VAL-I-PAC Illustrations Peter Willems (Vec-star) Impression Graphius Éditeur responsable Stefan Maes, rue Ravenstein 4, 1000 Bruxelles Régie publicitaire ADeMar, Graaf de Fienneslaan 21, 2650 Edegem (Antwerpen), Contact : Nele Brauers, Tél. 03 448 07 57, nele.brauers@ademaronline.com Date de publication septembre 2021 REFLECT is ook verkrijgbaar in het Nederlands REFLECT peut être lu en ligne sur www.feb.be > Publications > REFLECT ISSN : 2684-1835

Une question relative à votre abonnement, des changements (d’adresse) à signaler, un numéro non reçu ? Envoyez un mail à reflect@vbo-feb.be 52


L'ÉCOSYSTÈME VERRIER DE PHILIPPE BASTIEN

Ce podcast se déroule en français


s fi é d s o v à Répondre d’employeur, pour nous, cela commence par vous poser les bonnes questions. Chez Actiris, nous connaissons l’ampleur du travail que vous réalisez au quotidien en tant qu’employeur. C’est pourquoi nous vous aidons à trouver la prime, la formation ou le candidat idéal pour votre entreprise. Mais nous voulons faire encore plus. Les défis sans précédent auxquels notre économie est confrontée aujourd’hui nécessitent des services adaptés. Construisons ensemble les solutions de demain ! Rendez-vous sur www.actiris.brussels/jepartagemesdefis et participez à notre grande enquête auprès des employeurs bruxellois !

Vos défis, nos solutions.

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