NYHETER Foto: JOHAN WINGBORG
Stor förändring — på pappret Årets stora ledningsskifte på GU får troligen inte några större konsekvenser. – Vi har ofta en övertro på vad nya chefer kan åstadkomma på kort sikt, säger Nanna Gillberg, forskare vid Gothenburg Research Institute Handelshögskolan. ATT DET BYTS ut så många ledare under ett år på universitetet är exceptionellt, framhåller Nanna Gillberg. – Det blir ett rekordår men vi får inte glömma bort att Göteborgs universitet är en stor, trögrörlig och långsam organisation. På pappret en jättestor förändring men de flesta tar det nog med ro. För den enskilde forskaren som jobbar på och söker externa bidrag har det knappast någon effekt alls. Vi håller på med våra hjärtefrågor och samarbetar med andra i olika mikromiljöer, vilket är ganska långt från prefektens vardag. Nanna Gillberg påpekar att frågan vad maktskiftet får för konsekvenser är svår att besvara eftersom det beror på vad som menas med makt och vad det får för betydelse i relation till vad. Men utifrån ett organisationsperspektiv finns det två olika synsätt: å ena sidan ställs det krav på att organisationer ska vara rörliga, flexibla och förändringsbenägna, men å andra sidan värnas ideal som långsiktighet, kontinuitet, stabilitet och tillitsbaserad ledning. – MEN I ETT ledningsskifte finns det
förstås intressegrupper på båda sidor som har något att vinna eller förlora. De två ytterligheterna tror att ledningsskiftet får större förändring än vad det kanske får i verkligheten. En ny ledning kan både skapa oro och förhoppningar inom en institution, påpekar Nanna Gillberg. – Man vet vad man har men inte
6 GUJOURNALEN MARS 2018
vad man får. De som har varit nöjda med den gamla ledningen känner kanske oro, medan andra är förväntansfulla och ser en möjlighet till förändring och inflytande. Nanna Gillberg tror att vi har en övertro på vad nya chefer kan åstadkomma. – Sex år är ingen lång period. Det tar tid att genomföra förändringar i den akademiska världen. Det är lätt att bli cynisk och säga att vi har hört det förut. Men varje ny ledning som kommer in med stort engagemang och energi vill sätta agendan, profilera sig och göra avtryck. Man kan inte bara köra på utan måste vilja något, annars är man en politiker utan vision. MYCKET HANDLAR idag om att värna det egna varumärket, det gäller både den enskilde forskaren och chefen, menar Nanna Gillberg. Det ställs allt högre krav på snabbt agerande. – Det är inte så konstigt att nya chefer brukar sätta igång en förändring av organisationen. Frågan är dock om de positiva effekter man hoppades på hinner infrias innan nästa ledning ska börja om igen. Risken är att vi är tillbaka på ruta ett. Samtidigt är det förstås bra att det kommer in nytt folk på ledande poster. Det är aldrig bra att sitta för länge i maktens korridorer. Hon tror också att trenden med externrekryteringar av prefekter och dekaner fortsätter. – Det är en kontroversiell fråga men vi tillämpar idag mer företagsmässiga principer och mer av new public management. Det hänger ihop med rankning, kommersialisering och synsättet att vi tillhandahåller en vara, lik vilken som helst. Vi uppmuntras också att söka utåt, internationellt, vilket på sikt förväntas gynna rankningen. ALLAN ERIKSSON
Expertens tips Tre egenskaper som en god akademisk ledare bör ha: 1. vara väl förtrogen med förutsätt– ningarna för akademiskt arbete och dess miljö 2. vara lyhörd och flexibel 3. integritet, opartiskhet och oberoende. I vår kommer Nanna Gillberg ut med en bok om makt, genus och feminism.