E I N E P U B L I K AT I O N VO N S M A RT M E D I A
18 ARBEITSRECHT
FOKUS.SWISS
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Ein Kompromiss, der Pflichten und Rechte regelt Die Arbeit bestimmt das halbe Leben und bildet für einen Großteil der Menschen ihre Existenzgrundlage. Das Arbeitsrecht wiederum stellt im Grundsatz sicher, dass sich dabei alle Beteiligten an die Spielregeln halten.
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n der Arbeitswelt kollidieren zwangsläufig die Ansprüche der Arbeitnehmenden mit denjenigen der Arbeitgebenden. Darum ist ein Kompromiss notwendig, damit beide Seiten ihre Rechte und Pflichten wahrnehmen können. Dieses Fundament des Zusammenarbeitens bildet das Arbeitsrecht. Wie aber schafft das Arbeitsrecht diesen Kompromiss konkret – und wieso ist es für beide Seiten von Vorteil, sich in diesem Bereich gut auszukennen? Das Arbeitsrecht befasst sich, wie gesagt, immer mit zwei Akteuren, den Arbeitnehmenden und den Arbeitgebenden. Für Arbeitnehmende bietet das Gesetz die Garantie, dass sie ihre Arbeit korrekt sowie in einer sicheren Umgebung ausführen können. Wäre kein solches Recht vorhanden, müssten Arbeitnehmende einen
Teil ihrer Zeit dafür aufwenden, sicherzustellen, dass ihre Ansprüche auch Gehör finden. Dank des Arbeitsrechts ist dies per se sichergestellt. Gleichzeitig sind die Arbeitnehmenden auch verpflichtet, ihre Seite des Vertrages einzuhalten: Zum Beispiel sind sie verpflichtet, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Keine Rechte werden ohne Pflichten erteilt. Aber umgekehrt gilt auch: keine Pflichten ohne Rechte. Auch die Arbeitgebenden profitieren dementsprechend vom Kompromiss des Arbeitsrechts. Unternehmen können sich so darauf verlassen, dass in ihrem Sinne gearbeitet wird. Regeln wie die Kündigungsfrist sind auch dazu da, um Arbeitgebende zu schützen. Denn einen Mitarbeitenden in einer zentralen Position von heute auf morgen zu ersetzen, ist praktisch
unmöglich. Die Kündigungsfrist gewährt ihnen ausreichend Zeit, um Ersatz zu finden.
Einzigartig wie das Individuum Damit das Arbeitsrecht effektiv angewendet werden kann, benötigt es Raum zur Interpretation. Es können schlicht keine komplett allgemein-gültigen Regeln formuliert werden, die auf alle Menschen und sämtliche Situationen zutreffen. Doch gewisse Eckpunkte sind klar fixiert. Anbei zeigen wir drei Beispiele. 1. Gibt es ein Recht auf Home-Office? Während der Pandemie nahm die Arbeitsform des Homeoffice enorm zu. Doch ein Recht auf das Arbeiten in den eigenen vier Wänden existiert nicht. Hierzu müssen sich Arbeitgebende und Arbeitnehmende explizit einigen.
2. Wann kann man fristlos gekündigt werden? Dies kann dann geschehen, wenn ein »wichtiger Grund« vorliegt, gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch. Dies ist etwa dann gegeben, wenn Arbeitnehmenden Mobbing oder sexuelle Belästigung nachgewiesen werden konnte. 3. Krankmelden im Arbeitsalltag Bis zu welchem Zeitpunkt man eine Krankmeldung spätestens abgeben muss, steht im Arbeitsvertrag. Reicht man die Krankmeldung zu spät oder gar nicht ein, muss mit einer Abmahnung oder schlimmstenfalls einer Kündigung gerechnet werden. Text SMA
BRANDREPORT • DITGES DISPUTE PARTNERS
»Wenn Zwei sich streiten, freut sich der Dritte« Sind Unternehmen im Streit, dann ist auch im Wirtschaftsbereich der Ruf nach dem Richter nicht weit. Beurteilung und Lösung eines bestehenden Streits werden dem Gericht übertragen, häufig verbunden mit der Erwartung einer »gerechten« Entscheidung, möglichst zu eigenen Gunsten. Anders formuliert: Der Streit wird delegiert auf die Anwaltschaft und die Gerichte, weg aus der eigenen Verantwortung, verschoben auf am Konflikt zunächst unbeteiligte Dritte.
Prof. Dr. Renate Dendorfer-Ditges
Rechtsanwältin, Zertifizierte Mediatorin
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st ein solches Vorgehen stets zwingend? Die Antwort darauf ist weder eindeutig Ja noch eindeutig Nein. Denn in den Fällen notwendiger rechtlicher Entscheidung ist die Anrufung der Gerichte unabdingbar, so beispielsweise bei Marken- oder Patentstreitigkeiten oder bei der Beurteilung der Wirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. In einer Vielzahl von Fällen, in denen eine rechtliche Beurteilung nicht im Vordergrund steht, vielmehr Spielraum für eine Verhandlungslösung vorhanden ist, gibt ein Rechtsstreit den Parteien »Steine statt Brot«. Dies im Einzelfall unter Berücksichtigung aller verfügbaren Optionen der Streitbeilegung, mithin auch strategisch für das Unternehmen abzuwägen, ist Sache unternehmerischer Vernunft und kaufmännischer Sorgfalt. Das gilt nicht nur für das Management, sondern auch für die nach Standesrecht zur Konfliktprävention und Streitschlichtung aufgerufene Anwaltschaft. Dabei ist nicht zu verkennen, dass die Delegation der Entscheidungs- und
Ergebnisverantwortung auf die Juristen, letztendlich auf die Gerichte, bekanntes Terrain ist. Dieser Weg entbindet von der Verantwortung für eine Entscheidung und von deren unternehmensinterner Rechtfertigung. Für die Anwaltschaft ist ein Rechtsstreit, gar über mehrere Instanzen, nicht nur professionelle Bestätigung, sondern zweifelsohne auch ein Wirtschaftsfaktor. Indes gebieten die unternehmerische Vernunft und die Verantwortung, diese Bequemlichkeit zu überwinden und sich der Möglichkeiten breiten Spektrums außergerichtlicher Streitbeilegung anzunehmen. Dieses reicht von dem parteibestimmten und gerade im internationalen Bereich bevorzugten Schiedsverfahren über die allseitig aus Tarif- und Verbraucherstreitigkeiten bekannte Schlichtung bis hin zu der längst zunehmend fokussierten und immer noch mit Vorbehalten betrachteten Mediation. Dabei ist es gerade die Mediation, welche unbestritten kosten- und zeitsparend sowie flexibel einsetzbar ist und im Erfolgsfalle zu nachhaltigen sowie eigenverantwortlich zufriedenstellenden Ergebnissen führt. Während die Anwendung von Mediation im innerbetrieblichen Bereich bereits auf höhere Akzeptanz stößt, ist die
Zurückhaltung im B2B-Bereich weiterhin signifikant. Dabei wird übersehen, dass diese auf Kooperation ausgerichtete Methodik auch für reine Sach- und Verteilungskonflikte nutzbringend einsetzbar ist. Das Spektrum der möglichen Streitbeilegungsmethoden kann vorausschauend in Vertragsverhandlungen und sonstige Unternehmensdokumente einbezogen werden, etwa durch die Berücksichtigung von Mediationsklauseln zur ersten Stufe der Beilegung von Streitigkeiten im Vertrag. Denn sobald der Konfliktfall mit allem Aufwand und häufig dem Abbruch jeglicher Kommunikation eingetreten ist, wird aus den wechselseitigen Rechtspositionen nicht selten Rechthaberei. Aber auch für die Beratung öffnen sich mit den weiteren Streitbeilegungsmethoden neue Perspektiven. Die Zufriedenheit der Mandantschaft wird nachhaltiger sein, wenn ein Streit ressourcenschonend und zeitnah beigelegt werden kann. Das passt zum Wertekanon des ehrbaren Kaufmanns, der von Vertrauen, Nachhaltigkeit und Verantwortlichkeit geprägt ist. Dorthin passen die Grundsätze der Mediation, deren konstruktive Verfahrensstruktur und nicht zuletzt die gegenüber
Urteilen u. a. wesentlich höhere Belastbarkeit eigenverantwortlich gefundener Ergebnisse. Prof. Dr. Renate Dendorfer-Ditges ist Rechtsanwältin/Attorney-at-Law (New York/ US Federal Courts)/Zertifizierte Mediatorin sowie Mitglied des Mediator Panels des Office of the Ombudsman for United Nations Funds and Programmes Ditges Dispute Partners versteht sich im wörtlichen Sinne als Partner bei der Auswahl und Betreuung der im Streitfall bestgeeigneten Methode. Diese Expertise reicht von umfassender Erfahrung in der Forensik über ebensolche im Bereich der Schiedsgerichtsbarkeit bis hin zur Wirtschaftsmediation im nationalen und im internationalen Kontext. Weitere Informationen unter: www.ditges.de