HR-chefen nr. 3 2016 - Fang de rigtige medarbejdere

2016

tidsskrift om personaleledelse

I

udgivet af DANSK HR

3

TEMA Fang de rigtige medarbejdere

Hvordan

finder og fastholder

vi de rette medarbejdere og talenter ?

BESØG

HR messe for 17.gang Arrangør: DANSK HR www.danskhr.dk 86216111

TRÆFPUNKT

2016

HR®

– Danmarks største og mest velbesøgte HR-messe

TEMAER: ONSDAG TORSDAG

Den flydende organisation

Læs mere og Tilmeld dig GRATIS på www.traefpunkt-hr.dk

Nytænk performance

ØKSNEHALLEN I KØBENHAVN DEN 5. & 6. OKTOBER 2016

Stort konferenceprogram 12 faglige indlæg

Fotos fra messen 2015 / Fotograf: Jacob Crawfurd

150 udstillere Workshops og netværk

ALLEREDE TILMELDTE UDSTILLERE PÅ TRÆFPUNKT 2016:

BEHANDLINGSCENTER TJELE - Dare to Care

Compe te nce

House

Moving Human Capital

S O F T W A R E

T I L

H R

Unikke HR Løsninger

SAFEWAY SOLUTIONS

ARRANGØR AF MESSEN

MEDIEPARTNERE

GULDSPONSORER

| LEDEREN

Som en hveps om en vandmelon Tal fra Danmarks Statistik viser, at der gennem hele 2015 og fortsat ind i 2016 er sket et fald i ledigheden.

Ultimo marts 2016 var bruttoledighedsprocenten på 4,2 pct. Dette indikerer, at der i høj grad er ved at komme gang i hjulene, og dette vil sætte arbejdsmarkedet yderligere under pres, for flere vil dermed søge og skifte job.

Så hvis man ikke allerede i de danske HR-afdelinger har taget hul på opgaven, så er det nu, at der skal lægges en plan for, hvordan man sikrer sig, at man kan finde og fastholde de rette medarbejdere og talenter.

Sommeren er på vej, og vi kender alle det at nyde et saftigt stykke vandmelon. Pludselig kommer der en hveps, der gerne vil være med.

Men hvad har det sommerlige billede at gøre med dette nummers tema?

Faktisk en hel masse – de fleste virksomheder vil nemlig gerne have samme tiltrækningskraft som vandmelonen til hvepsen i forhold til potentielle kandidater. Og når vi kigger ud på arbejdsmarkedet, er der jo nogle få spillere, der er så attraktive for kandidater, at de bare kunne læne sig tilbage og vente på, at de kommer.

Med fokus på temaet vil vi give input til spændende rekrutteringsforløb, herunder også i forhold til nogle af de typer medarbejdere, der er kamp om. Vi giver også bud på, hvordan man kan fange de udenlandske talenter, og endelig kommer der et konkret bud på, hvordan man kan holde den gode ansættelsessamtale.

For det er jo vigtigt at sige, at det ikke bare gælder om at få en eller flere kandidater. Det er de rigtige kandidater, vi vil have fat i.

Til slut ønskes I alle en dejlig sommer og ferie.

På gensyn i august.

Men selv for disse virksomheder – og i særdeleshed for andre, hvor kandidaterne ikke kommer af sig selv – er det af og til eller ofte nødvendigt at gøre en aktiv indsats for at rekruttere og fange de rigtige kandidater.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DANSK HR

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

HR chefen I

JUNI 2016 l danskhr.dk

side

3

HR CHEFEN | INDHOLD

TEMA ARTIKLER

06

10

TAGER SELV HÅND OM PROCESSEN

ØVRIGT INDHOLD

Falck er i fuld gang med at udarbejde processer til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere. Disse processor skal nu implementeres globalt sammen med et nyt talentudviklingsprogram.

INGENIØRER SKAL LOKKES TIL NYE JOB MED KONKRETE UDFORDRINGER

Det er svært at rekruttere ingeniører og it-professionelle.

Men et godt greb ligger heldigvis ligefor. Fortæl om dine udfordringer og de vil svare med en løsning.

16 22 26

32

KORREKTE PERSONVURDERINGER FINDES IKKE!

Formålet med jobsamtalen er, at vi skal vurdere andre.

Som job-interviewere er vi imidlertid altid underlagt forskellige former for biases. Læs de tre væsentligste her.

LEDERE FINDER NYE VEJE TIL AT MOTIVERE

Læs om opgøret med performance management som tungt apparat og få input til, hvad andre gør i stedet.

ØGET BEHOV FOR AT TILTRÆKKE INTERNATIONALE TALENTER

Mangel på kvalificeret arbejdskraft får danske virksomheder til at tænke internationalt, når specialist-stillinger skal besættes.

Læs hvordan man fastholder de internationale talenter, der allerede er i Danmark.

DISRUPTION OG HR-FUNKTIONEN

Hvorfor må nogle virksomheder pludselig dreje nøglen om på bekostning af nye, der kommer ud af ingenting? Er de klar til nye udfordringer. eller bliver de overhalet inden om. Læs mere om disruption.

03

Leder

04

Indhold

38

EAPM: Kompetenceudvikling skal skabe resultater

40

HR-portræt: Dorte Nørtoft Andersen Det er udfordringerne der er drivkraften

44

Artikel: Få teorien på plads Nyt om forskning i stress

47

Artikel: Masser af gode MUS hos tobaksproducenten

50

Artikel: Hvad sker der med arbejdsmiljøet, når chefen leder fra distancen?

53

EAPM: På speed date med direktøren

54

Ti Gode Råd til rekruttering via sociale medier

56

Advokaterne Aktuelt

58

HR nyhedsspot

60

Survey & Support: Kommunale ledere prioriterer forskelligt

63

EAPM: Rekrutteringsekspedition til søs

64

PwC: Skat & HR

66

DANSK HR – Medlemsservice 2016

tidsskrift om personaleledelse

I

3

udgivet af DANSK HR

TEMA Fang de rigtige medarbejdere

Hvordan

finder og fastholder

2016

3

vi de rette medarbejdere og talenter ?

Udgiver DANSK HR Brunbjergvej 10A 8240 Risskov Tlf.: 86 21 61 11 Fax: 86 21 61 22 E-mail: info@danskhr.dk www.danskhr.dk Medlemskab Kr. 3620,- plus moms om året.

Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11 HR-chefen udkommer seks gange årligt

Chairman Kim Staack Nielsen MBA, BA ksn@danskhr.dk Editor Chief of Staff Mette Nørlem Cand.jur. mn@danskhr.dk Communication Manager Marie Korsgaard MA corp.comm mko@danskhr.dk

Sales Manager Anne Kjeldgaard HD (A) akk@danskhr.dk På barsel Sales Representative Daniel Jill Sørensen djs@danskhr.dk

Graphic Designer Dorethe Nielsen Grafiker dn@danskhr.dk

4

HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk

Psychologist Kirsten Ørbæk Cand.psych.

Coordinator Marianne Jensen mmj@danskhr.dk

Netværkschef Vivi Bay vb@danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00 ISSN: 2245-9405

Foto: BB Studio

side

Financial Controller Irene Knudsen ik@danskhr.dk

Ansvarshavende redaktør: Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA Redaktør: Mette Nørlem Danish Representative of EAPM (European Association for people Management) www.eapm.org

Smid trygt din ‘to do’-liste ud Jobindex sikrer dig kandidaten inden sommerferien

HVIS DU HELLERE VIL HAVE TID TIL AT FOKUSERE PÅ DINE KERNEOPGAVER, så lad Jobindex håndtere dine rekrutteringer. Med en SemiSearch får du kombinationen af en erfaren rekrutteringskonsulent og de nyeste metoder. Det sikrer dig en hurtig lukning af din rekruttering, hvor du kun skal afholde personlige samtaler. Du kan også overlade den ressourcekrævende administration til os og selv håndtere resten.

UANSET HVILKEN LØSNING du vælger, får du med Jobindex i baghånden aflastning, transparens og åbenhed i rekrutteringen – og mulighed for at gå på ferie med ro i sindet.

Se mere om vores løsninger på jobindex.dk/virksomheder

Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk

TEMA

|

FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE

selv

Tager hånd om processen Af Nikolaj Henum, VirkKom

Der var engang, hvor Falck var lig med danske brandbiler og ambulancer og røde Falck-kasser med forbindinger placeret på hattehylden i bilen hos enhver dansk ansvarsfuld bilist. Sådan er det for så vidt stadigvæk, men Falck er i dag også meget mere – det er en kæmpestor, international koncern, som også findes på det globale marked. Falck er i de seneste år vokset eksplosivt og har i dag ca. 40.000 medarbejdere fordelt på 48 lande. Og netop denne vækst stiller krav til, hvordan virksomheden rekrutterer og fastholder medarbejdere.

Pernille Sandberg er HR-direktør hos Falck Assistance og har samtidig det globale group-ansvar for talent og ledelsesudvikling i hele Falck.

Hun har, siden hun startede som HR-ansvarlig i divisionen med de 2.000 medarbejdere, haft travlt med at udarbejde processer til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere – processor, som nu skal implementeres globalt sammen med et talentudviklingsprogram. Og som udgangspunkt foregår det uden brug af headhuntere. ”Jeg har, siden jeg begyndte at arbejde med HR i Falck, arbejdet på, at vi skulle have nogle strømlinede processer – særligt i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. Og det skulle primært være uden brug af headhuntere. Jeg tror på, at vi i Falck må være dem, der kender markedet bedst – langt bedre end forskellige headhuntere. Og så er det også sådan, at hvis vi i Falck ringer en potentiel kandidat op i forbindelse med en search-proces, så får vi at vide, at vedkommende langt hellere vil kontaktes direkte af os, frem for af en eller anden headhunter – det er i hvert fald den feedback, vi får via vores undersøgelser,” fortæller Pernille Sandberg og tilføjer: ”Jeg siger ikke, at der ikke er behov for headhuntere rundt omkring – hvis man for eksempel skal finde specialister eller medarbejdere med særlige IT-kompetencer, er det absolut en mulighed. Men i vores regi er vores egen indsats langt hen ad vejen tilstrækkelig. Vi får de medarbejdere, vi skal bruge, og folk er meget begejstrede for processen, og det gælder faktisk også de folk, som ikke ender med af få jobbet.”

side

6

HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk

Har et forspring Pernille Sandberg er også klar over, at hun befinder sig på et marked, hvor kandidaten føler, at arbejdet gør en forskel for andre – og netop det tiltaler mange. ”Vi arbejder i et ’people helping people’-marked, og det har naturligvis betydning i forhold til rekruttering. Når du arbejder på den måde, gør du en forskel for andre mennesker, og det tiltaler mange. Derudover har vi også nogle utroligt dedikerede medarbejdere – Vi har blandt andet medarbejdere, som bruger deres ferie som frivillige i forskellige nødhjælpsorganisationer,” fortæller Pernille Sandberg og understreger samtidig, at Falck har et fantastisk brand. ”Jeg vil ikke tøve med at sige, at vi har et fantastisk brand, og at vi gør en stor forskel i en række lande.

Måske er vi nogle gange lidt for tilbageholdne med at fortælle historien, men det skal vi blive bedre til i

FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE

|

TEMA

Jeg har, siden jeg begyndte at arbejde med HR i Falck, arbejdet på, at vi skulle have nogle strømlinede processer – særligt i forbindelse med rekruttering af medarbejdere. Og det skulle primært være uden brug af headhuntere Pernille Sandberg

Pernille Sandberg er HR-direktør hos Falck Assistance og har samtidig det globale group-ansvar for talent og ledelsesudvikling i hele Falck

fremtiden. Der er eksempelvis ikke mange, der er klar over, at Falck er USA’s næststørste ambulanceudbyder, og at Falck var det første ‘rescue team’, der nåede frem i forbindelse med tragedien ved Boston Marathon i april 2013.”

Bedst ud af tre eller bedst ud af fem Hos Falck Assistance rekrutterer man omkring 200 medarbejdere om året, og når man ganger det op, så bliver det til en del rekrutteringsforløb og kandidater for HR-direktøren. Hun har derfor en tommelfingerregel, der hedder: ’En ud af tre’ eller ’en ud af fem’. ”Når vi søger kandidater, er det afgørende, at vi har et udvalg at vælge imellem. Derfor har jeg en regel, der hedder, at hvis vi skal bruge flere personer til aktuelle stillinger, så skal vi have tre kandidater at vælge imellem per kandidat, vi ansætter. Det vil sige, at hvis vi skal bruge fem kandidater, så skal det totale kandidatfelt udgøres af 15. Hvis vi derimod skal bruge en specifik medarbejder til et givent job er modellen en ud af fem. Vi skal således have et samlet kandidatfelt på fem,” fortæller Pernille Sandberg.

HR chefen I

Opskriften Når Falck rekrutterer medarbejdere, er der en helt fast procedure fortæller Pernille Sandberg: ”Det hele begynder med, at en leder tager kontakt til HR. Lederen bliver så bedt om at udfylde en jobmission-statement, som er et dokument, der følger kandidaten hele vejen.

Dokumentet handler om, hvem den nye medarbejder skal referere til, strategiske projekter, vedkommende skal involveres i, hvilke kompetencer vedkommende skal have og så videre.”

JUNI 2016 l danskhr.dk

side

7

TEMA

|

FANG DE RIGTIGE MEDARBEJDERE

”Når ’jobmission-statementet’ er på plads, bliver HR og lederen enige om, hvorvidt det skal være en search- eller en rekrutteringsproces. Er det en search-proces tages Linkedin i brug, og netop det har man stor succes med hos Falck.”. ”Vi har fantastisk succes med at anvende Linkedins recruiter-modul i vores search-proces. Når vi skal i kontakt med en kandidat, sender vi en såkaldt inmail, og den får vi meget respons på – faktisk har Linkedin fortalt os, at vores svarprocent er en af de højeste i Danmark. Jeg vil anslå, at vi har op til 60 procent respons på vores inmail, og det er ret højt.” ”Når det ikke er en search-process, men derimod en rekrutteringsopgave, slår vi typisk et job op på en jobportal som for eksempel Jobindex, og så kommer kandidaterne af den vej.” ”Når kandidatfeltet er klart, ser vi så, om der er et match mellem vores jobmission-statement og kandidaten. Er der det, så starter processen, og det foregår via et assessment-forløb, som er særligt udarbejdet i Falck Assistance, og som nu står overfor at skulle rulles ud i hele Falck Group.

Et assessment-forløb, hvor man typisk bliver kaldt ind i en gruppe på otte personer. Og der kan gennemføres i alt tre assessment-forløb i løbet af en dag. Det skal dog tilføjes, at der også er mulighed for at komme gennem assessment-forløbet individuelt, såfremt det er et ønske fra kandidatens side” ”Jeg mener, at det assessment-forløb, som vores mulige medarbejdere går igennem, er helt unikt. Det er selvfølgelig omfattende, men det er også en medvirkende årsag til, at vi laver så få fejlrekrutteringer,” fortæller Pernille Sandberg og uddyber det unikke:

Jeg mener, at det assessment-forløb, som vores mulige medarbejdere går igennem, er helt unikt. Det er selvfølgelig omfattende, men det er også en medvirkende årsag til, at vi laver så få fejlrekrutteringersiger fortæller Pernille Sandberg ”Forløbet, man skal igennem, tager cirka tre timer. Kandidaten bliver typisk stillet over for en opgave, som enten er udleveret på forhånd, eller som udleveres på dagen. Kandidaten skal så løse opgaven på bedst mulig vis, som om det var en aktuel problemstilling, han eller hun sad med i forbindelse med en jobsituation. Derefter evaluerer de respektive ledere – sammen med HR og medarbejdere fra andre områder – kandidatens håndtering af den pågældende opgave. Og med det afsæt vurderes det, om vedkommende er parat til at varetage den pågældende jobfunktion.

Ved at gøre det på den måde får vi ikke kun det faglige i spil– men i høj grad også de personlige kompetencer, og de har kæmpestor betydning for en organisation som vores.”

side

8

HR chefen l JUNI 2016 l danskhr.dk

Når en potentiel kandidat har gennemført det omfattende assessmentforløb og ender med ikke at få jobbet, er en nærliggende tanke, at vedkommende vil blive skuffet i forhold til at have brugt lang tid på forløbet, men det er ikke tilfældet, fortsætter Pernille Sandberg. ”Vi har nu haft rigtig mange igennem, og jeg mindes ikke, at nogen er blevet skuffet, hvis de ikke er kommet igennem og har fået tilbudt jobbet. Og det, tror jeg, skyldes, at vi gør rigtig meget ud af at give den enkelte en god og dybdegående feedback, som personen kan bruge fremadrettet.

Det skylder vi naturligvis den enkelte – når de har brugt den tid og har givet noget af sig selv, så skal de naturligvis også have noget tilbage.”

Der findes selvfølgelig kandidater, der ikke bryder sig om processen, og som derfor ikke investerer den fornødne tid i forberedelsen, men de falder fra allerede i starten, og det har jo også sine fordele mener Pernille Sandberg. ”Det lyder måske en lille smule strengt, men hvis kandidaten ikke er interesseret i at investere tid i vores assessment-forløb, så er man nok heller ikke den passionerede og motiverede medarbejder, som vi søger i Falck,”fastslår Pernille Sandberg.

Hvad forventer CEO’en af HR?

HUSK I JULI OG AUGUST

Glæd dig til næste nummer af HR chefen Hvad forventer CEO´en af HR? Kravene til HR har været stigende gennem en årrække, og det er på alle måder blevet mere tydeligt og afgørende, at HR skaber værdi. For at HR skal skabe værdi, kræves det, at der samarbejdes tæt med hele forretningen, og ikke mindst at HR har indgående kendskab til virksomhedens overordnede strategi.

I den forbindelse er det helt relevant, at HR også ved, hvad den øverste ledelse har af forventninger til HR, for kun ved at vide, hvad der kræves, kan man se, om man er kommet i mål.

I august-nummeret af HR-chefen sætter vi dette tema under lup, og vi vil give masser af input til, hvad CEO’en forventer af HR, og hvordan disse forventninger kan indfries. Glæd dig til magasinet, der er på gaden 30. august.

ØNSKER ALLE EN DEJLIG SOMMER

VI VENDER TILBAGE EFTER FERIEN MED MANGE SPÆNDENDE AKTIVITETER LÆS MERE I BLADENE, PÅ HJEMMESIDE OG I HR&NU