Sample #munkahelyünkön Discussion Card Pack

ImplementDiversityAB©

#munkahelyünkön Nemek egyenlősége sokszínűség befogadás

Utasítások

• Dolgozzatok 3-5 fős csoportokban.

• Válasszatok ki egy csoportvezetőt. Lehet végig ugyanaz a csoportvezető, vagy rotációs rendszerben mindig a csoport másik tagja.

• A csoportvezető kiválaszt egy kártyát és hangosan felolvassa az azon található (vastag betűvel szedett) állítást.

• Minden csoporttagnak lehetősége van hozzászólni vagy passzolni.

• Beszéljétek meg az állítást. A beszélgetés aktív, de rövid legyen.

• Ezután olvassátok el a szöveg többi részét.

• Beszéljétek meg a végén levő kérdéseket.

• A munka világának és a saját munkahelyeteknek a kontextusában gondolkodjatok. Próbáljatok nem hozni magánéleti példákat a saját életetekből vagy másokéból.

• Mindenkinek legyen lehetősége megszólalni – ez a csoport felelőssége.

• A csoportvezető felelőssége, hogy továbblépjetek a következő kártyára.

• Ha egyszerre egy kártyát szeretnél megjeleníteni és oda-vissza szeretnél ugrálni a kártyák között, válaszd az Adobe Acrobat főmenüjéből a „Nézet”, majd a „Teljes képernyős mód” lehetőséget.

ImplementDiversityAB©

1

Amikor a fiatal generáció munkába áll, automatikusan elérjük majd a nemek egyenlőségét és a sokszínűséget.

Összehasonlítva azzal, amikor a mostani idősebb generációk fiatalok voltak, a mai fiatalok sokkal többet tudnak a nemek egyenlőségéről és a sokszínűségről, például az etnikai háttér és a szexuális irányultság szempontjából. Ez azonban nem garantálja, hogy a jövőben a munkahelyen megvalósul akár a nemek egyenlőség, akár a sokszínűség. A fiatalokat is befolyásolja annak a munkahelynek a kultúrája, ahol dolgozni kezdenek. Ha a munkahelyi kultúrának nem része már eleve a nemek egyenlősége és a sokszínűség, fennáll a veszély, hogy az új belépők a meglevő kultúrához fognak igazodni, nem pedig változást elindítani. Vagy esetleg felmondanak, ha a munkahelyi kultúra nem felel meg az értékrendjüknek és az elvárásaiknak.

• Kockára tesszük a működésünket azzal, ha nem foglalkozunk a nemi egyenlőség és a sokszínűség kérdésével? Vitassátok meg ezt a kérdést mind az ügyfelekkel való, mind a munkahelyen belüli viszonyok szempontjából!

ImplementDiversityAB©

2

A nemileg vegyes csoportok jobban működnek.

A kutatások azt mutatják, hogy pozitív hatással van a csoportfolyamatokra és az interakciókra, ha kiegyenlítettebb a nemek aránya, és ez jobb teljesítményhez vezet.

Sok munkahely arról is beszámolt, hogy náluk a munkakörnyezet és a társas kapcsolatok, a hatékonyság és a minőség is javult ennek köszönhetően. Ezeket a hatásokat dokumentálták mind olyan esetekben, amikor nők léptek be férfitöbbségű csoportokba, mind olyanokban, amikor férfiak léptek be nőtöbbségű csoportokba.

• Milyen a nemek aránya a mi munkahelyünkön?

Sok a vegyes csoport, vagy jellemzőbbek a nő- vagy férfitöbbségű csoportok?

• Mik ennek a hatásai?

• Van-e valami, amin változtatnunk kellene?

ImplementDiversityAB©

6

Toborzáskor csak a jelöltek kompetenciáját nézzük.

Sok szervezetben nem feltétlenül ez a helyzet.

A kutatások feltárták, hogy a toborzásban gyakran berögzült mintákat követünk.

Hajlamosak vagyunk személyes kapcsolati hálónkon keresztül toborozni jelölteket, és tudat alatt olyan alkalmazottakat választani, akik hasonlítanak a már nálunk dolgozókhoz.

Azt gondoljuk, csökkentjük a kockázatokat, ha az ismeretlen helyett az ismertet választjuk.

De hogyan befolyásolja ez szervezetünk hosszú távú kockázatait?

Egy adott munkakörben fontos lehet a jelölt tudása, végzettsége és a tapasztalata. De ugyanígy fontos lehet az, hogy valaki proaktív, kommunikatív, elemző, kreatív, jó a hálózatépítésben, vagy jó vezetői készségei vannak. Az is gyakran előny, ha az új alkalmazottak olyan tudást és nézőpontokat hoznak be, amelyek a vállalatból korábban hiányoztak.

• Hogyan toborzunk? Úgy toborzunk, ahogy mindig is tettük?

• Mik a „megfelelő kompetenciák” a mi munkacsoportunkban?

• Toborzáskor szempont az, hogy új vagy a korábbiakat kiegészítő tapasztalatokat és nézőpontokat hozzunk be?

ImplementDiversityAB©

14

A munkahelyünkön mindenkit meghallgatunk.

Csak akkor tudunk emberek képességeiből és ötleteiből profitálni, ha meghallgatjuk őket.

Ez abból a szempontból is fontos, hogy az emberek így bevonódnak és elköteleződnek.

Mindannyiunk felelőssége, hogy elkötelezetten, aktívan végezzük a munkánkat, miközben mások aktív részvételét is elő kell segítenünk. Aktívan meg kell hallgatnunk egymást és biztonságos munkahelyi légkört hozni létre, ahol mindenki meg meri osztani a gondolatait és szempontjait.

• Hogy van ez a mi munkahelyünkön? Vannak olyanok, akiket jobban meghallgatunk és tisztelünk? Annak, hogy valakire mennyire hallgatnak az emberek, van köze ahhoz, hogy az illető mióta dolgozik nálunk, mi a pozíciója, neme vagy életkora?

• Vannak olyan témák, amelyek több figyelmet kapnak, mint mások? Milyen témák kapják a legtöbb figyelmet? És a legkevesebbet? Mik ennek a következményei?

• Mennyire biztonságos a munkahelyi légkör? Megoszthatjuk például az új ötleteket vagy gondolatokat anélkül, hogy tartanunk kéne tőle, hogy kinevetnek?

ImplementDiversityAB©

24

A férfiak és a nők vezetői stílusa eltér.

A kutatások azt mutatják, hogy egy menedzser neme nem befolyásolja a vezetési stílusát, tulajdonságait és alkalmasságát. Ez alól egyetlen kivétel van: a férfiak szívesebben kockáztatnak. A munkahely jellege viszont befolyásoló tényező. A közszférában férfitöbbségű és nőtöbbségű munkahelyek összehasonlításából kiderül, hogy ahol több a nő, ott több alkalmazott dolgozik, viszont kevesebb pénzügyi erőforrásuk van és kevesebb adminisztratív támogatást kapnak. Az alkalmazottaknak is kevesebb lehetőség van az előrelépésre – a férfitöbbségű munkahelyekhez képest. Ilyen nehezebb körülmények között nagyobb feladat az irányítás, a menedzser nemétől függetlenül.

A kutatásokból az is kiderül, hogy az ugyanannál a szervezetnél dolgozó férfi és női vezetők hasonló helyzetekben ugyanúgy viselkednek. Beosztottjaik mégis különbözőnek látják őket.

• Más elvárásaink vannak a férfi és a női menedzserekkel szemben? Ha igen, milyen helyzetekben? Mik ennek a következményei?

ImplementDiversityAB©