Organisasjonsidentitet_utdrag

Kapitteloversikt

Dette over uten

Kapittel 1 Introduksjon 13

##Se

Del I Kapittel 2 Hva er organisasjons­identitet? 27 Kapittel 3 Organisasjonsidentitet, kultur og image 53 Kapittel 4 Organisasjonsidentitet – utvikling og endring 69 Del II Kapittel 5 Identitet, strategi og endring 87 Kapittel 6 Fusjoner og oppkjøp: integrasjonsprosesser som kontekst for identitet 103 Kapittel 7 Organisasjonsidentitet i multinasjonale selskaper 121 Kapittel 8 Kunnskapsorganisasjoner og identitet 137 Referanseliste 151 Stikkordregister 161

7

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 7

17/11/14 11:01

Innholdsfortegnelse Kapittel 1 Introduksjon 13 Identitet og organisasjon 14 Individ og gruppe 17 Fra individ til organisasjon: identitet på forskjellige nivåer 19 «Vi» og «de andre» 20 Organisasjonens grenser: organisasjonen og omgivelsene 21 Bokens organisering 23 DEL I Kapittel 2 Hva er organisasjons­identitet? 27 Identitetspåstander og beskrivelser av «hvem vi er» 28 Legitime identitetspåstander 29 Sentrale kjennetegn 29 Distinkte kjennetegn 30 Vedvarende kjennetegn 31 Sammenhengen mellom kriteriene 32 Sammenfall og motsetninger i identitetspåstander 33 Historiske versus nåtidige påstander 33 Sprikende tolkninger av identiske påstander 34 Offisielle versus uoffisielle påstander 35 Subgrupper og divergerende logikker 35 Multiple identiteter 35 Mangefasetterte organisasjonsidentiteter (holografisk form) 36 Eksempel: Motstridende identitet hos sykehusarbeidere 38

Subkulturer og subidentiteter (ideografisk form) 39 Forskjellige teoretiske innfallsvinkler til organisasjonsidentitet 41 Metafor eller fenomen? Sosialt konstruert eller sosial realitet? 42

9

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 9

17/11/14 11:01

innholdsfortegnelse

Sosialkonstruktivistisk tilnærming 43 Sosial aktør-tilnærming 43 Sensemaking og sensegiving 44 Organisasjonsidentitet som selvrefererende 46 Organisasjonsidentitet definert gjennom kontekst 47 Eksempel: Organisasjonsidentitet definert med fusjonspartner som referanse (Statoil) 48

Organisasjonsidentitet som dynamisk prosess og «arbeid» 50 Hva organisasjonsidentitet ikke er 51 Kapittel 3 Organisasjonsidentitet, kultur og image 53 Kultur og identitet 54 Hva er kultur? 54 Kultur og identitet – relativ definering 56 Tekstuell versus kontekstuell 56 Eksplisitt versus taus 57 Eksempel: Organisasjonskultur uttrykt gjennom kleskoder 57

Instrumentell versus fremvoksende 59 Image og identitet 59 Hva er image? 59 Identitet og image: relativ definering 60 Internt versus eksternt definert 61 Andres tolkninger versus organisasjonens egne tolkninger 62 Mangfoldig versus singulært 63 Organisasjonsidentitet – image – kultur 63 Speiling: identitet speiler andres imager av organisasjonen 63 Eksempel: Konflikt mellom organisasjonsidentitet og image (Shell) 65

Reflektering 65 Uttrykking 66 Preging (impressing) 66 Kapittel 4 Organisasjonsidentitet – utvikling og endring 69 Hvordan dannes organisasjonsidentitet? 69 «Den fremmede» og «en av oss»: nyetablering med omgivelsene som referanse 70 Identitetsdanning: kognitive, verbale og handlingsdimensjoner 71 Utforming av en visjon for organisasjonen 73

10

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 10

17/11/14 11:01

innholdsfortegnelse

Opplevelse av meningsvakuum 73 Sammenligning av erfaringer 74 Konvergens i utvikling av identitet 74 Forhandling om identitetsutsagn 74 Oppnåelse av optimalt særpreg 75 Liminale handlinger 75 Innarbeiding av legitimerende tilbakemeldinger 75 Vedvarende organisasjonsidentitet 75 Hva innebærer det at identitet er vedvarende? 76 Hva bidrar til at organisasjonsidentitet er vedvarende? 78 Drivere for endring i organisasjonsidentitet 79 Endring basert på konflikt mellom identitet og image 79 Nye sosiale referenter 81 Historie som driver for endring 82 Identifisering: vedvarenhet og endring i organisasjonsidentitet 84 DEL II Kapittel 5 Identitet, strategi og endring 87 Strategi og identitet 88 Organisasjonsidentitet former strategiske valg – og strategiske valg former organisasjonsidentitet 88 Strategiimplementering 90 Identitet som strategisk ressurs 92 Identitet som kilden til konkurransemessig fortrinn 92 Identitet som ledelsesverktøy 94 Identitet og legitimitet 96 Identitet og strategisk endring 97 Sprik mellom organisasjonsidentitet og image 98 Eksempel: Handling motivert av truet organisasjonsidentitet 99

Misforhold mellom nåværende identitet og fremtidig ønsket identitet 100 Kapittel 6 Fusjoner og oppkjøp: integrasjonsprosesser som kontekst for identitet 103 Fusjoner og oppkjøp 104 Integrasjon og verdiskaping 104 Integrasjon og autonomi 105 Teknisk og sosial integrasjon 106

11

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 11

17/11/14 11:01

innholdsfortegnelse

«Den menneskelige siden» 108 Organisasjonsidentitet og oppkjøp 110 Eksempel: Organisasjonsidentitet og verdiskaping i oppkjøpsintegreringer i et IT-selskap 112 Eksempel: Organisasjonsidentitet i Statoil-Hydro-fusjonen 117

Kapittel 7 Organisasjonsidentitet i multinasjonale selskaper 121 Multinasjonale selskaper: det globale og det lokale 121 Lokal og global forankring 122 Eksempel: Lokal og global forankring hos multinasjonalt industrikonsern (Eramet) 123 Etnosentrisk, geosentrisk og polysentrisk tilnærming 124 Nasjonalitet og nasjonal tilhørighet 125 Utvikling av organisasjonsidentitet 127 Eksempel: Utvikling av organisasjonsidentitet hos multinasjonalt oljeselskap (Statoil) 127 Image, kultur og identitet 129 Sosial og normativ integrasjon på tvers av landegrenser 130 Eksempel: Utvikling av en global identitet i multinasjonalt oljeselskap (Statoil) 132

Kapittel 8 Kunnskapsorganisasjoner og identitet 137 Hva kjennetegner kunnskaps­intensive organisasjoner? 138 Hvorfor er identitet viktig i kunnskapsorganisasjoner? 139 Status og trusler mot identitet – frykt for «smitte» 140 Eksempel: Frykt for «smitte» ved sammenslåing i konsulentselskap 141 Eksempel: Frykt for «smitte» ved sammenslåing i IT-selskap 142

Ledelses- og myndighetsstrukturer 143 Frihet, autonomi og «flate strukturer» som identitetsutsagn 144 Eksempel: Autonomi som identitetsutsagn i oppkjøpt enhet 145

Kunnskap som identitetsutsagn 145 Profesjonsidentitet og profesjoner 146 Referanseliste 151 Stikkordregister 161

12

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 12

17/11/14 11:01

Kapittel 1

Introduksjon Identitet dreier seg om hvem vi er. Det dreier seg grunnleggende om hvordan vi definerer oss selv og hvordan vi plasserer oss selv i en sosial kontekst, som forskjellig fra eller lik andre. Vi har et iboende behov for på den ene siden å skille oss ut og differensiere oss fra andre som unike individer, og på den andre siden å markere tilhørighet til sosiale grupper og definere oss i et fellesskap som lik andre. Identitet kan konseptualiseres på forskjellige nivåer, det kan dreie seg om et individs, en gruppes eller en organisasjons selvdefinering.

På samme måte som individer søker organisasjoner å være lik andre organisasjoner for å oppnå for eksempel legitimitet, samtidig som de vanligvis søker å differensiere seg fra konkurrenter for å oppnå konkurransemessige fordeler. Eksempelvis vil en bank antagelig ønske å definere seg i kategorien «bank» og med de karakteristikkene som normalt kjennetegner en bank for å oppnå legitimitet overfor kunder og myndigheter. Den samme banken vil ønske å skille seg ut fra konkurrentene med tjenester som gjør dem unike og attraktive for et gitt sett kunder.

Uansett hvilket nivå man studerer identitet på, er det et kjernebegrep som blir benyttet for å forklare handlingene til individer, grupper og organisasjoner. Identitet er intuitivt forståelig på individnivå, vi er jo alle mer eller mindre opptatt av hvem vi er, og hva andre synes om oss. Organisasjons­ identitet har på samme måten som identitet på individnivå en gjenklang – det dreier seg om oss, og hvem vi er som organisasjon. Dette er noe av forklaringen på hvorfor organisasjonsidentitet har fått mye oppmerksomhet blant både praktikere og forskere de siste tiårene. Forskere har vært opptatt av å besvare en rekke spørsmål rundt hva organisasjonsidentitet er, og om konsekvenser av organisasjonsidentitet for andre organisatoriske fenomener. En mengde både konseptuelle og empiriske arbeider har bidratt 13

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 13

17/11/14 11:01

kapittel 1

til at organisasjonsidentitet er blitt et stort og viktig felt i organisasjonsfaget, og begrepet har fått status som et av de viktigste i organisasjonslitteraturen.

Til tross for dette er det mye diskusjon både rundt hva organisasjonsidentitet er, og hva det ikke er.

Denne boken handler om organisasjonsidentitet. Basert på forskningen på feltet tar den opp problemstillinger knyttet til hva organisasjonsidentitet er, og hvilke konsekvenser organisasjonsidentitet har for virksomheter.

Boken har to deler som hver tar for seg to overordnete temaer. Den første delen av boken svarer forsøksvis på grunnleggende spørsmål om hva organisasjonsidentitet er. Hvordan er organisasjonsidentitet konseptuelt og empirisk knyttet til andre konsepter som kultur og image? Er organisasjonsidentitet et vedvarende eller dynamisk fenomen? Hvis organisasjons­ identitet kan endres, hvordan skjer det? Den andre delen av boken tar for seg hvordan organisasjonsidentitet er beveggrunn for, og får konsekvenser for andre organisasjonsfenomener. Hvordan påvirker identitet organisasjoners strategiske valg? Og omvendt, hvordan får de strategiske valgene en organisasjon tar, konsekvenser for organisasjonsidentitet. Hvordan påvirker organisasjonsidentitet implementering av oppkjøp og fusjoner? Hvordan utvikles en felles identitet i multinasjonale selskaper med enheter spredt over mange verdensdeler? Hvorfor spiller identitet en stor rolle i kunnskapsintensive virksomheter?

Identitet og organisasjon Organisasjonsidentitet kommer til uttrykk gjennom svar på spørsmål som «hvem er vi», «hva karakteriserer oss som organisasjon?», «hvordan er vi forskjellig fra våre konkurrenter?» og «hvem er det vi sammenligner oss med?». Svarene på disse spørsmålene sier noe om hvordan organisasjonsmedlemmene oppfatter trekk ved organisasjonen de tilhører.

Organisasjonsidentitet er tema, både eksplisitt og mer implisitt, i mange daglige samtaler i organisasjonen, i strategidiskusjoner, i teambuildingseanser og i organisasjonsutviklingsprosjekter. Spesielt når en organisasjon går igjennom endringer som rokker ved oppfatninger av sentrale karakteristika ved organisasjonen, eller når organisasjonsmedlemmenes oppfatning av hvem de er, blir utfordret av omverdenen, blir organisasjonsiden14

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 14

17/11/14 11:01

introduksjon

titet implisitt eller eksplisitt et tema (Dutton og Dukerich 1991; Ravasi og Schultz 2006).

Organisasjonsidentitet som forskningsfelt er ikke mer enn noen tiår gammelt. Veldig ofte angis Albert og Whettens artikkel fra 1985 som den teoretiske starten på feltet. Albert og Whetten hevdet at ikke alle svar på «hvem er vi?» eller alle identitetsutsagn er legitime. Legitime identitets­ utsagn må tilfredsstille tre kriterier; de må referere til distinkte, sentrale og vedvarende egenskaper ved organisasjonen. I ettertid har flere forfattere grepet fatt i og utfordret Albert og Whettens tre krav til organisasjons­ identitet. Spesielt har de stilt spørsmål ved hva det betyr at organisasjons­ identitet er vedvarende. Hvis organisasjonsidentitet er vedvarende, betyr det da at den ikke kan endres? Hvis organisasjonsidentitet er vedvarende, hva er det som gjør at den opprettholdes over tid? Og, hvis organisasjons­ identitet kan endres, hvordan skjer det?

Videre har også kriteriet om sentralitet blitt utfordret. Hvis organisasjonsidentitet kjennetegner noe som er sentralt ved organisasjonen, innebærer det at det må være en felles kjerne med karakteristikker som alle er enige om? Kan organisasjoner ha flere kjerner, det vil si: flere sub-identiteter? Hvordan håndterer man at det kan finnes forskjellige oppfatninger om hvem organisasjonen er?

For eksempel kan det hende at forskjellige aktører i organisasjonen har forskjellige oppfatninger av hva som er organisasjonens sentrale kjennetegn. Identitet kan komme til uttrykk gjennom virksomhetens formelle, kommuniserte verdier, visjon og misjon, gjennom logo og andre symboler, og gjennom organisasjonsmedlemmenes beskrivelser av hva som kjenne­ tegner organisasjonen (Lerpold mfl. 2007). Disse forskjellige kildene til konseptualiseringer av «hvem organisasjonen er», behøver ikke alltid å være i samsvar med hverandre. Organisasjonsmedlemmenes beskrivelser av organisasjonen, som for eksempel: «vi er en byråkratisk organisasjon», «vi er en innovativ organisasjon» eller «vi er en traust og sidrumpa organisasjon», gir antagelig et litt annet bilde av organisasjonen enn de formelle og kommuniserte verdiene, og beskrivelsene av «hvem vi er» på virksomhetens nettside.

Selv om man antar at de forskjellige kildene til organisasjonsidentitet bør reflektere en sammenhengende og helhetlig forståelse av hva som kjenne­tegner organisasjonen, viser det seg at det for eksempel ofte er 15

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 15

17/11/14 11:01

kapittel 1

motsetninger mellom hva ledere mener organisasjonen bør være, og hva organisasjonsmedlemmene mener organisasjonen faktisk er (Corley 2004).

Disse motsetningene kan man fange opp ved å konseptualisere organisasjonsidentitet som den prosessen identitetsutsagnene fremkommer gjennom. På denne måten er organisasjonsidentitet en kontinuerlig pågående prosess i organisasjonen hvor forskjellige synspunkter og utsagn lager et noenlunde sammenhengende (kanskje mangefasettert) bilde av hva organisasjonsmedlemmene mener er svaret på spørsmålet: «Hvem er vi som organisasjon?». Oppmerksomheten flyttes således bort fra «innholdet» i organisasjonsidentiteten til den organisatoriske prosessen som organisasjonsidentiteten utvikles gjennom. Denne prosessen kan få innspill fra forskjellige og kanskje motsetningsfylte kilder, og gjennom denne prosessen blir organisasjonsidentitet sosialt konstruert.

I tillegg til å være opptatt av selve fenomenet organisasjonsidentitet har forskere i de senere årene blitt opptatt av hvordan organisasjonsidentitet kan være viktig for å forstå andre organisasjonsfenomener. Organisasjons­ identitet kan på den ene siden gi organisasjoner et mulighetsrom for forskjellige strategiske valg, og på den andre siden legge begrensninger både på valgmuligheter og gjennomføring av forskjellige strategier i organisasjonen.

Dette dreier seg om hvordan organisasjonsidentitet påvirker strategi, eller hvordan organisasjonsidentitet påvirker organisatoriske endringer og gjennomføring av forskjellige strategier.

Denne boken tar utgangspunkt i en forståelse av organisasjonsidentitet som selvrefererende, sosialt konstruert og relativ (Corley mfl. 2006).

«Selvrefererende» innebærer at organisasjonsidentitet er en organisasjons definering av seg selv. Eksterne aktørers definering av organisasjonen, derimot, er organisasjonens omdømme, det vil si andres (for eksempel kunders eller konkurrenters) oppfatninger av organisasjonens karakteristika.

«Sosialt konstruert» innebærer at konseptualiseringene av «hvem vi er» konstrueres gjennom sosial samhandling. Organisasjonsidentitet eksisterer ikke som noe objektivt. Konseptualiseringene dannes gjennom kontinuerlig samhandling og dialog mellom medlemmene av organisasjonen, hvor det utvikles en «felles» oppfatning av «hvem vi er». «Relativ» innebærer at omgivelsene er viktige referanser for identitet. Hvem «de andre er», og hva som karakteriserer «de andre», er viktige referanser for «hvem vi er».

16

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 16

17/11/14 11:01

introduksjon

Hvilken kontekst organisasjonen befinner seg i, for eksempel nasjonalitet eller bransje, er også viktige referanser.

Til tross for at det er lite kontroversielt å definere organisasjonsidentitet som selvrefererende, sosialt konstruert og relativ, er det flere tilnærminger til organisasjonsidentitet som tar utgangspunkt i andre antagelser. Dette blir diskutert i kapittel 2.

Individ og gruppe Helt siden Aristoteles, Platon og Sokrates har filosofer vært opptatt av spørsmålet om hva et individ er, og hva individets plass i verden er. Selv om identitet har vært et viktig tema i flere fagdisipliner som filosofi, kulturstudier, antropologi og litteraturstudier, har begrepet i organisasjonsteorien spesielt blitt utviklet med referanse til sosialpsykologi og sosiologi. Tidlige bidrag til identitetsbegrepet beskrev identitet på individnivå, selv om de erkjente viktigheten av samfunnet og det sosiale fellesskapet for utvikling av individers identitet (Cooley 1956; Mead 1967; Tajfel og Turner 1985).

Identitet på individnivå dreier seg om «hvem jeg er» som person. Fra fødselen av er mennesket opptatt av å definere seg selv. Og vi er ikke bare opptatt av «hvem jeg er», men også av «hvem er de andre?» og «hva tror de andre om meg?». Mead (1967) så på utvikling av individets identitet, selvdanning og utvikling av kommunikative evner som en sosial prosess.

På denne måten la Mead et videre fundament for forståelsen av identitet som noe som blir utviklet i en dialog med omgivelsene.

Identitet blir utviklet gjennom dialog på to måter. For det første søker individer å klassifisere seg selv som distinkte og forskjellige fra andre, men også som lik andre. Derfor blir personer i våre omgivelser «relevante andre», som vi enten klassifiserer oss som lik eller forskjellig fra. For det andre får vi tilbakemeldinger fra omgivelsene og de menneskene vi samhandler med, på hvem vi er og hvordan de oppfatter oss. Vi får stadige tilbakemeldinger fra andre som: «du er flink» eller «du er slem». Disse tilbakemeldingene blir så prosessert i en indre dialog, og vi finner enten (1) at de passer inn i vårt selv-bilde: «ja, jeg er jo ganske flink», eller (2) at de ikke passer inn, og vi avviser dem, eller (3) at vi endrer oppfatning av hvem vi er. Identitet blir på denne måten utviklet både i en indre dialog og i en dialog mellom individet og omgivelsene.

17

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 17

17/11/14 11:01

kapittel 1

Sosial identitetsteori er en av sosialpsykologiens «grand theories» (Tajfel, 1982; Tajfel og Turner 1985). Sosial identitetsteori er et integrert teoretisk perspektiv som fokuserer på forholdet mellom individers selvkonsept og gruppeatferd. Sosial identitetsteori ble utviklet gjennom eksperimenter på smågruppedynamikk som fant at individer viser inngruppe-atferd og inngruppe-bias selv i situasjoner hvor de er blitt tilfeldig plassert i en gruppe (Tajfel og Turner 1985).

Sosial identitetsteori tar for seg gruppeidentifisering og refererer til individers kunnskap om at de tilhører spesifikke sosiale grupper. Disse sosiale gruppene gir grunnlag for individets forståelse av egen identitet. Vi utvikler en forståelse av hvem vi er, basert på de sosiale gruppene eller kategoriene vi oppfatter at vi tilhører. Etnisitet, kjønn, arbeidsorganisasjon, profesjon og nasjonalitet er sosiale kategorier som er deler av et individs selvforståelse.

Som individer ønsker vi at omgivelsene skal oppfatte oss som attraktive, anerkjenne oss og respektere oss. Fordi identitet utvikles gjennom de sosiale gruppene eller kategoriene vi tilhører, innebærer dette at vi søker å tilhøre grupper vi anser som å være attraktive. Derfor søker individer å tilhøre grupper som har høy status. Samtidig har individer en tendens til å oppfatte de sosiale gruppene de selv tilhører og personer som er lik dem selv, som mer attraktive enn andre. Dette fenomenet kalles inngruppe-bias. Sosial identitetsteori postulerer forskjellige konsekvenser av inngruppe-atferd og kan gi innsikt i ulike organisatoriske forhold hvor forskjellige grupper må samhandle. For eksempel har mye forskning på oppkjøp og fusjoner tatt utgangspunkt i sosial identitetsteori for å forklare integrasjonsprosesser (Colman og Lunnan 2011; Hogg og Terry 2000; Lupina-Wegener mfl. 2011).

Arbeidsorganisasjon representerer en viktig sosial kategori for mange mennesker. Dette innebærer at organisasjonen individet jobber i, kan være viktig for hvordan han eller hun definerer seg selv. Hvis medarbeidere oppfatter at organisasjonen de jobber i, har høy status og er oppfattet som attraktiv, har de en større tilbøyelighet til å identifisere seg med organisasjonen. Det at medarbeidere identifiserer seg med organisasjonen, har vist seg å ha flere konsekvenser for organisasjonen. Sosial identitetsteori har blitt brukt mye i forskning på organisasjoner og kan forklare hvordan individers identitet er nær knyttet til de organisasjonene de tilhører, hvordan individer identifiserer seg med organisasjoner, og hvilke konsekvenser 18

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 18

17/11/14 11:01

introduksjon

dette har for andre fenomener som gjennomtrekk av ansatte, forpliktelse til organisasjonen og lojalitet. Studier viser for eksempel at medarbeidere som identifiserer seg med virksomheten de jobber i, er mer lojale og føler større forpliktelse overfor arbeidsplassen sin enn medarbeidere som ikke identifiserer seg med virksomheten (Cole og Bruch 2006).

Fra individ til organisasjon: identitet på forskjellige nivåer Identitetsbegrepet anvendes på forskjellige analytiske nivåer (Whetten og Godfrey 1998), både på individ-, gruppe- og også på nasjonalt nivå. Når jeg sier: «jeg er norsk og jobber på BI», er dette et utrykk for min individuelle identitet. «Vi på BI» og «vi nordmenn» er derimot uttrykk for identitet på henholdsvis gruppe-/organisasjons- og nasjonalt nivå.

Begrepet identitet oppstod opprinnelig på individnivå, og det er senere blitt overført til organisasjonsnivå, der det beskriver et kollektivs identitet.

I hvilken grad vi identifiserer oss med organisasjonen, er delvis bestemt av hvilke karakteristikker vi opplever at organisasjonen har (organisasjons­ identitet), og hvorvidt vi opplever at disse karakteristikkene er attraktive og i tråd med vår egen opplevelse av oss selv (individuell identitet). På denne måten knyttes identitet på individnivå og på organisasjonsnivå sammen gjennom identifisering.

Begrepet organisasjonsidentitet lider under samme skjebne som andre begreper som opprinnelig ble konseptualisert på individnivå og som senere ble tatt opp til organisasjonsnivå, for eksempel læring og handling: Man glemmer lett at organisasjoner ikke er personer. Som med mange andre begreper som er utviklet på individnivå og brukt på organisasjonsnivå, kommer det med dette noen epistemologiske og ontologiske problemer.

Organisasjoner som sådanne kan verken handle, tenke, føle eller lære – det er menneskene i organisasjonen som gjør dette (Douglas 1986). I organisasjonslitteraturen definerer man organisasjoner som aktører, og dermed fremkommer disse betraktningene. Hvis man ser på organisasjoner som aktører, ligger det implisitt at man ser på dem som «superpersoner» (Czarniawska 1997). Organisasjonsidentitet dreier seg om å definere en kollektiv enhet. Organisasjonsidentitet er derfor mer enn summen av alle organisa19

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 19

17/11/14 11:01

kapittel 1

sjonsmedlemmenes identitet, eller et minste felles multiplum av karakteristika ved individene. Oppfatninger, tolkninger og følelser individer har overfor organisasjonen, blir konstruert og rekonstruert over tid gjennom sosial samhandling og kommunikasjon i en organisasjonsdialog, og gjennom denne genereres en kollektiv forståelse av «hvem vi er».

Identitet er et begrep som omfavner flere analytiske nivåer og flere nivåer på «selvet». Disse blir ofte blandet sammen og misoppfattet. Analytisk nivå refererer til nivået på enheten som defineres, altså om dette er et individ («jeg er en snill person») eller en organisasjon («vi er en innovativ organisasjon»). Nivå på «selvet», derimot, refererer til hvordan aktøren oppfatter sin identitet knyttet til forskjellige enheter som befinner seg på forskjellige nivåer. Et identitetsutsagn kan referere til karakteristikker på enten individnivå («jeg er en snill person») eller kollektivnivå, som en gruppe eller en organisasjon («jeg er en BI-ansatt») (Ashforth mfl. 2011).

«Vi» og «de andre» Organisasjonsidentitet utvikles i samhandling og dialog på to måter, internt og eksternt. For det første utvikles identitet i en mer eller mindre bevisst «identitetsdialog» mellom organisasjonens medlemmer. Denne foregår i organisasjonen når medlemmene samhandler, etter som organisasjonsmedlemmer skaper mening og tolkninger av «hvem vi er» (Hatch og Schultz, 2002). De ansatte tolker hendelser og handlinger, og uttrykker dette i utsagn i samhandling og kommunikasjon med kolleger. Gjennom at de ansatte samtaler om hva som kjennetegner organisasjonen, utvikles en felles forståelse av «hvem vi er», med andre ord en felles organisasjons­identitet.

For det andre blir organisasjonsidentitet utviklet i en relasjon til omverdenen på to måter. På den ene siden blir hvem «vi» er som organisasjon, utviklet i relasjon til hvem «de andre» «vi» sammenligner oss med er.

Organisasjonsidentitet blir utviklet gjennom at organisasjonen definerer seg som lik eller forskjellig fra andre organisasjoner det er naturlig å sammenligne seg med. Dette kan være for eksempel kunder, leverandører og konkurrenter. «Vi på BI» ville ikke hatt en veldig klar formening om hvem «vi er» hvis vi ikke kunne sammenligne oss med «andre», enten de andre er andre høyskoler og universiteter eller andre organisasjoner mer generelt.

20

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 20

17/11/14 11:01

introduksjon

På den andre siden blir organisasjonsidentitet påvirket av hvordan organisasjonsmedlemmene tror omgivelsene oppfatter dem. Organisasjonsmedlemmene tolker signaler og tilbakemeldinger fra aktører i omgivelsene om hva som karakteriserer organisasjonen. Dermed blir hva organisasjonen tror «de andre» mener «vi» er, en del av prosessen med å utvikle organisasjonsidentitet. For å bruke eksempelet overfor med BI; «vi på BI» får stadige tilbakemeldinger fra andre i våre omgivelser på «hvem vi er», det kan dreie seg om dagspressen, Forskningsrådet, studentorganisasjoner eller bedrifter vi samarbeider med. Disse tilbakemeldingene fra omgivelsene bidrar til å forme vår organisasjonsidentitet.

Denne diskusjonen kan kobles til andre sentrale begreper. Organisasjonsidentitet er både konseptuelt og empirisk tett knyttet til begrepene omdømme og image. Identitet er organisasjonens selvrefererende beskrivelser av seg selv. Image er hvordan organisasjonsmedlemmene tror «de andre» ser dem. Omdømme, derimot, er hvordan eksterne aktører beskriver organisasjonen. Disse begrepene vil jeg diskuteres i mer detalj i kapittel 3.

Organisasjonens grenser: organisasjonen og omgivelsene Organisasjonsidentitet henspiller på et viktig tema i organisasjonsteorien, nemlig hva en organisasjon faktisk er, hva som markerer grensene til organisasjonen, og relasjonen mellom organisasjonen og dens omgivelser. For å definere hva organisasjonsidentitet er, må vi ha en klar formening om hvor grensene til organisasjonen er. Med andre ord, hva er det som setter grensene for dette «vi-et»? Hvordan vet vi hva som hører til innenfor organisasjonen? Hva er det som bestemmer grensene mellom organisasjonen og dens eksterne omgivelser? Identitet er en måte å trekke opp grensene til organisasjonen på. Det som kognitivt oppleves som «vi», er innenfor organisasjonen, og det som oppleves som ikke å være del av «vi», defineres som aktører i de eksterne omgivelsene.

Organisasjonens grenser er her relatert til grensesnittene organisasjonen har til kunder, leverandører, samarbeidspartnere. Organisasjonens grenser definerer hva som hører til organisasjonen, og hva som tilhører organisa21

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 21

17/11/14 11:01

kapittel 1

sjonens kontekst. Man kan tenke seg forskjellige måter å definere grensene til organisasjonen på (Santos og Eisenhardt 2005).

For det første kan organisasjonens grenser forstås som det grensesnittet hvor transaksjonene som gjennomføres, skiller organisasjonen fra omgivelsene. Transaksjonskostnadsperspektivet er opptatt av effektivitet (William­ son 1981). Dette innebærer at de transaksjonene som det er effektivt at organisasjonen tar seg av, bør legges til innenfor organisasjonens grenser, og de som det ikke lønner seg for organisasjonen å gjennomføre, kan outsources, avhendes og kjøpes i et marked. For det andre kan organisasjonens grenser markeres gjennom hvor organisasjonens myndighetsområde slutter (Pfeffer og Salancik 1978). Dette betegnes som et maktperspektiv. For det tredje kan grensene til organisasjonen analyseres fra et ressursperspektiv.

Det ressursbaserte perspektivet ser på organisasjonen som et knippe ressurser som må konfigureres slik at de gir et konkurransefortrinn (Penrose 1959). Grensene til organisasjonen markerer dermed ressurser som tilhører organisasjonen, og ressurser som ikke tilhører organisasjonen.

For det fjerde, og det som er relevant for denne boken, kan organisasjonsidentitet være et perspektiv for å analysere organisasjonens grenser.

I dette perspektivet sees organisasjonen som et meningsfellesskap og en sosial kontekst for tilhørighet. Grensene til organisasjonen markeres av hvor det kollektive «vi-et» slutter. Hva som tilhører «vi», og hva som er definert som «de andre», markerer grensene for organisasjonen.

Identitet både integrerer og differensierer. På den ene siden virker en felles forståelse av «hvem vi er» som en integrasjonsmekanisme for organisasjonen. Identitet gir en opplevelse av fellesskap. Det å ha en felles organisasjonsidentitet knytter deler av organisasjonen sammen, skaper en felles forståelse av hvem vi er, hva som kjennetegner oss, og hvilke konsekvenser «hvem vi er» får for «hvordan vi gjør ting». Med andre ord, en felles identitet skaper en konsensus innenfor organisasjonen om hvem vi er, hvem vi er til for, og hvordan vi gjør ting. Samtidig virker organisasjonsidentitet differensierende. Ved at noe defineres som å tilhøre «oss», settes det også en grense mot det som er utenfor, det som ikke tilhører «oss». Organisasjonsidentitet differensierer organisasjonen fra omgivelsene og setter rammer for hva som hører til «vi», og hva som hører til «de».

22

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 22

17/11/14 11:01

introduksjon

Bokens organisering Denne boken består av to deler. I første del diskuteres begrepet organisasjonsidentitet, med forankring i forskningslitteraturen på området. Den tar for seg viktige teoretiske bidrag til vår forståelse av hva organisasjons­ identitet er, og hvordan organisasjonsidentitet dannes, utvikles og endres (eller ikke endres). Kapittel 2 stiller spørsmål ved hva organisasjonsidentitet er, og hva organisasjonsidentitet ikke er. Kapittelet tar utgangspunkt i Albert og Whettens definisjon av begrepet og presenterer nyere forskning som har bidratt til å forstå deres tre kriterier: vedvarende, sentral og distinkt.

Utgangspunktet er en forståelse av organisasjonsidentitet som selvrefererende og sosialt konstruert. Kapittel 3 diskuterer forholdet mellom organisasjonsidentitet, kultur og image, og bygger spesielt på Hatch og Schultz’ teoretiseringer, som knytter begrepene sammen til en dynamisk forståelse av forholdet mellom dem. Hvorvidt organisasjonsidentitet er stabil eller endres over tid, er et spørsmål som tas opp i kapittel 4.

Organisasjonsidentitet blir både påvirket av og har konsekvenser for virksomheters strategiske valg. I bokens andre del knyttes organisasjons­ identitet til forskjellige temaer i strategilitteraturen. Her diskuteres sammenhengen mellom organisasjonsidentitet og strategi gjennom forskjellige temaer: oppkjøp og fusjoner, internasjonalisering og multinasjonale selskaper og strategisk endring. Dette er strategiske valg og prosesser som blir påvirket av og som former organisasjonsidentitet. Det er også eksempler på situasjoner hvor virksomheten selv blir opptatt av «hvem vi er», og hvor ledelsen kanskje begynner å jobbe bevisst og eksplisitt med spørsmål rundt identitet. Kapittel 5 omhandler hvordan organisasjonsidentitet påvirker strategi, og omvendt. Oppkjøp og fusjoner har vært empirisk kontekst for flere studier om organisasjonsidentitet. I kapittel 6 stilles spørsmål rundt hva som skjer med organisasjonsidentiteten når den blir utfordret av store endringsprosesser, slik som en fusjon eller et oppkjøp. Hvordan dannes en ny organisasjonsidentitet etter at organisasjoner blir slått sammen? Kapittel 7 ser på organisasjonsidentitet og multinasjonale selskaper og internasjonalisering. Store globale selskaper forsøker å integrere aktiviteter og prosesser på tvers av landegrenser og datterselskaper. Hva betyr organisasjonsidentitet i multinasjonale selskaper? Hvordan integreres datterselskaper som 23

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 23

17/11/14 11:01

kapittel 1

er forankret i forskjellige institusjonelle og kulturelle kontekster? I kapittel 8 diskuteres identitet i kunnskapsorganisasjoner, hvor identitet og image er spesielt viktig. Kapittelet tar også opp på hvilken måte og hvorfor det er slik. Hvorfor er trusler mot organisasjonsidentitet og status så avgjørende for disse organisasjonene?

24

104932 GRMAT Organisasjonsidentitet 140101.indd 24

17/11/14 11:01