17º número AECOP Magazine

Especial XI Congreso Internacional AECOP

Joseph Badaracco y Luis Gaviria

34

En portada: Joseph Badaracco «Los coaches podrían sugerir diferentes enfoques de reflexión a sus clientes»

En portada: Luis Gaviria «La calidad de nuestras vidas está muy determinada por la gestión que conseguimos hacer de nuestras emociones»

XI Congreso Internacional CREA AECOP Resumen General

Especial Congreso

— Mesa: Cuatro miradas de conexión

Entrevista

Ana Martínez: «Para comprometer tienes que convencer, que no vencer a las personas»

Pedro Lozano: «El metaverso debe ser un complemento de la realidad que nos ayude a mejorar tanto las interacciones físicas como las relaciones virtuales»

Especial Congreso

— Mesa: Emoción

— Mesa: Conversaciones para la Acción

Especial IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”

-Primer premio: Magaiz

-Segundo premio: SM

-Tercero premio: Integra

Graphic Recording 11º Congreso CREA

Nuevos proyectos AECOP: Intranet cumple su primer año

Rincón de la Ciencia

Rincón AECOP Solidaria ‘Paso a paso Aragón’

Rincón AECOP Ética

Sobre la confidencialidad

Recursos e inspiraciones

Querida comunidad AECOP

El 2022 nos ha dejado un balance muy positivo: amplio programa de actividades, muy buena participación, más personas asociadas y nuevos servicios. Uno de los proyectos más importantes fue el lanzamiento de la Intranet, un interesante espacio exclusivo para personas asociadas, en el que compartir documentos, actividades, herramientas, publicaciones, proyectos… Ha tenido una excelente acogida y seguirá creciendo con nuevos servicios en 2023.

Así, en abril inauguraremos un programa pensado para las incorporaciones más recientes: Mentorización de nuevos coaches, un servicio gratuito de acompañamiento y mentorización, realizado por coaches certificados. Se trata de dar respuesta a la demanda de un colectivo de AECOP que nos pedía asesoramiento para dar los primeros pasos como coach ejecutivo tras terminar su formación.

Además, os animamos a participar en la edición 2023 de los Programas Entre Coaches y Supervisiones, dos servicios de Intranet que el pasado año se

estrenaron con sus primeras ediciones y que han sido muy bien valorados.

En el primero, un total de veintiséis participantes realizaron procesos de coaching, en los que una persona actuaba como coach y la otra como coachee. En cuanto a Supervisiones, dieciséis coaches inscritos formaron dos grupos supervisados por expertos en un total de cinco sesiones con el modelo de los 7 ojos, donde cada coach presentaba un caso y el resto actuaba de observador de diferentes partes del proceso.

Todas estas iniciativas están pensadas para fomentar un aprendizaje continuo entre el colectivo de coaches de AECOP, favorecer el intercambio de conocimientos y experiencias y desarrollar habilidades mediante la reflexión entre colegas. Por tanto, junto a los numerosos talleres formativos que venimos realizando a lo largo del año, vamos a seguir apostando por este tipo de actividades que, por supuesto, son totalmente gratuitas. Os invitamos a participar en todas ellas, tanto para aprender como para compartir experiencias.

Quiero aprovechar la ocasión para agradecer la generosidad de todas las personas que están coordinando estos programas invirtiendo su esfuerzo, tiempo e ilusión. Sin la colaboración de la comunidad AECOP todas estas iniciativas no podrían llevarse a cabo, ni mucho menos con el nivel de calidad con el que lo están haciendo.

Y dicho esto, os adelanto que en esta revista también encontraréis un amplio especial sobre el XI Congreso de Coaching Ejecutivo CREA, realizado nuevamente en formato on line y que se ha consolidado como un evento de referencia tanto en España como en LATAM. En las próximas páginas, habrá entrevistas a los principales ponentes, una visión general del evento y resúmenes de cada una de las mesas realizadas. Como novedad, este año contamos con otro servicio: el Graphic Recording. Así que, además de todo lo anterior, tenéis una memoria gráfica que recoge las conclusiones más importantes, día a día, de una forma diversa, amena y muy llamativa. Espero que os guste.

pilar colilla, presidenta de aecop

Os ofrecemos también un amplio reportaje de los IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, que se entregaron en el marco del Congreso, y que son un importante evento para nosotros, pues nos vincula directamente con las organizaciones y pone en valor el impacto de incorporar el coaching ejecutivo en la empresa. En este acto intervinieron también representantes de todas las empresas premiadas en la anterior edición que nos ilusionaron con su relato sobre el efecto que este reconocimiento ha tenido en sus organizaciones y sus personas. En este número, entrevistamos a las tres empresas ganadoras en 2022: Magaiz, primer premio; Grupo SM, segundo premio; e Integra, tercer premio. Por otra parte, os contamos el trabajo que hemos seguido desarrollando desde nuestras Áreas de Ciencia, Solidaria y Ética.

En Ciencia, hemos elaborado un nuevo barómetro de nuestra profesión, con interesantes conclusiones gracias a todos los datos acumulados que permiten comparativas y ver tendencias. Hemos celebrado la 7ª edición del Foro Científico de Coaching Ejecutivo, donde conocimos trabajos científicos muy potentes, este año centrados en la Realidad Virtual y la Inteligencia Artificial y los retos y oportunidades que supone para el Coaching Ejecutivo.

Desde Solidaria, organizamos procesos de coaching con Entidades no Gubernamentales gracias a la participación de voluntarios, a los que agradecemos su trabajo

y dedicación. En Intranet podéis encontrar la información detallada de los proyectos, cada uno con su formulario de inscripción, por si queréis colaborar. Os animo a hacerlo. ¡Vale la pena!

En el Área de Ética seguimos trabajando por un coaching ejecutivo riguroso y de calidad, con sólidos valores, un código deontológico claro para todos y recomendaciones de buenas prácticas para garantizar el ejercicio de nuestra profesión de manera íntegra, siempre persiguiendo la excelencia.

Y en este sentido seguimos trabajando en nuestras certificaciones, nuestro mayor estandarte, como aval tanto a profesionales como a entidades que quieren contar con el respaldo AECOP en sus programas formativos, una seña de identidad de actividades y experiencia profesional de un coaching ejecutivo de calidad.

Me despido agradeciendo sinceramente vuestra confianza en AECOP y que sigamos construyendo esta sólida comunidad de Coaching Ejecutivo de Habla Hispana. Os aseguro que tanto la Junta Directiva como el Staff estamos altamente comprometidos con la asociación y trabajamos a diario para seguir creciendo en reconocimiento y valor aportado a la profesión, promoviendo el ejercicio de un coaching ejecutivo excelente.

¡Seguimos construyendo Comunidad AECOP!

COACHING – EMPRESA AECOP MAGAZINE

Dirige: Pilar Colilla

aecop@aecop.net

Redacción: Pilar Aliaga

Staff AECOP: Pilar Aliaga, Gloria Pastor y Francisco Romero

aecop@aecop.net

tlf. 644 31 58 38

Asociación AECOP

C/ Justicia 1-13 46003 València

Diseño y maquetación: lacarmengrafica.com

Colaboradores nº17: Ana Armesto Noelia Bermúdez

Antonio C. Cuenca

Marisa Felipe

César L. Fernández

David Gilling

Juan Carlos Jiménez

Meritxell Obiols

Yulis Rondón

Edita: AECOP, Asociación de Coaching Ejecutivo y Organizativo

Un fuerte abrazo.

una entrevista de noelia bermúdez, colaboradora del comité organizador

En el XI Congreso Internacional de AECOP reflexionamos de la mano del profesor Joseph Badaracco sobre “El Arte de la Reflexión: cómo encontrar tiempo en medio de una vida ajetreada”.

Joseph L. Badaracco es profesor de Ética Empresarial en la Escuela de Negocios de Harvard. Ha impartido cursos sobre ética empresarial, estrategia y gestión en el MBA y programas ejecutivos de la Escuela.

El Profesor Badaracco se graduó de la Universidad de St. Louis, la Universidad de Oxford, donde obtuvo una beca Rhodes, y la Escuela de Negocios de Harvard, donde obtuvo un MBA y un DBA. En los últimos años, el profesor Badaracco se desempeñó como Presidente del Programa de MBA y como Housemaster de Currier House en Harvard College. También ha sido presidente del Comité Asesor sobre Responsabilidad de los Accionistas de la Universidad de Harvard y ha formado parte de los directorios de dos empresas públicas. Badaracco ha enseñado en

JOSEPH BADARACCO

programas ejecutivos en los Estados Unidos, Japón y muchos otros países y ha hablado con una amplia variedad de organizaciones sobre temas de liderazgo, valores y ética. También es el presidente de la facultad de la Escuela de Administración Avanzada Nomura en Tokio.

La investigación actual de Joseph Badaracco se enfoca en cómo los hombres y mujeres que enfrentan decisiones difíciles pueden crear claridad moral, cuando sus conciencias, valores empresariales o principios morales más amplios no se los proporcionan. Su libro anterior, publicado en 2020, fue Step Back. Brinda orientación sobre cómo los hombres y las mujeres que enfrentan trabajos exigentes y de alta presión pueden encontrar tiempo para reflexionar sobre cuestiones profesionales y personales. Badaracco ha escrito varios libros sobre liderazgo, toma de decisiones y responsabilidad. Estos incluyen “Momentos decisivos: cuando los gerentes deben elegir entre lo correcto y lo correcto”,

“Liderar en silencio: una guía poco ortodoxa para hacer lo correcto”, “Cuestiones de carácter” y “La buena lucha: Liderazgo responsable en un mundo que no perdona”. Estos libros han sido traducidos a diez idiomas. Compartimos con vosotros una entrevista realizada con el profesor Badaracco después del congreso.

— La primera pregunta que me gustaría hacerle, en relación con su libro “Step Back: Llevando el arte de la reflexión a su ajetreada vida”, es: ¿qué es la Reflexión para usted? ¿Cuáles son los aspectos clave de la Reflexión?

— Para mí, la reflexión es básicamente hacer mi propia versión de lo que describo en el libro, es decir, la reflexión “en mosaico”. Es encontrar pequeños momentos en los que pueda reducir la velocidad, dar un paso atrás y prestar más atención a lo que estoy haciendo, lo que necesito hacer, las personas que me rodean o cómo me siento. Rara vez me tomo el tiempo para hacer lo que se puede llamar la reflexión de “subir a la cima de la montaña”, lo que significa períodos prolongados de tranquilidad y soledad. Esos son

«Los coaches podrían sugerir diferentes enfoques de reflexión a sus clientes»

«El falso mito más grande puede ser la idea de que la reflexión no es productiva»

tan raros para mí y para muchas otras personas en estos días. Es por eso que la reflexión “mosaico” es muy importante.

— ¿Cuáles son los principales obstáculos que podemos encontrar para practicar la reflexión en nuestra vida? — Creo que cada uno tiene su propio conjunto de obstáculos. Todos culpan a los dispositivos y las redes sociales, y eso es cierto para algunas personas, pero no para todos. Otras personas encuentran una variedad de otras formas de distraerse, en lugar de reducir la velocidad y reflexionar. Además, la reflexión nos puede parecer improductiva, porque realmente no estás “haciendo” nada, y todos tenemos la cos -

tumbre de tratar de ser lo más productivos posible con nuestro tiempo. Y a veces las personas tienen la sensación de que si hacen una pausa y reflexionan, tendrán que enfrentar algunos problemas difíciles. Finalmente, nuestras mentes pueden no estar diseñadas para la reflexión. Es decir, nuestros antepasados que sobrevivieron a las duras exigencias de la evolución pueden haber sido criaturas que estaban continuamente alertas a las circunstancias y amenazas que les rodeaban y este instinto incorporado, que los budistas llaman nuestra “mente de mono”, no es propicio para reflexionar. Pero no debemos castigarnos por esto. Puede ser simplemente la forma en que nuestras mentes están diseñadas.

— “¿Miedo a no ser productivo?” “¿Sentirse culpable por no hacer nada?” En su presentación explicó algunos “falsos mitos” que pueden dificultar la reflexión, ¿cómo nos influyen y cómo gestionarlos?

— Creo que el falso mito más grande puede ser la idea de que la reflexión no es productiva y que realmente no deberíamos dedicar tiempo a hacerlo, que de alguna manera es autoindulgente. Un problema con esta idea es que, si practicas la reflexión en mosaico, dependes de períodos breves de retroceso en el transcurso de un día o una semana, por lo que no implica mucho tiempo. Pero el mayor problema es la suposición de que dar

ENTREVISTA JOSEPH L. BADARACCO

un paso atrás no es productivo. A menudo encuentro que cuando lo hago, tomando un descanso de algún tipo y siguiendo uno de los enfoques de reflexión descritos en mi libro, vuelvo al trabajo con más claridad, más energía y probablemente soy más productivo de lo que hubiera sido de otro modo.

— ¿Cómo ponderar o medir los beneficios que se logran con la reflexión?

— No creo que se pueda medir mucho. Si la reflexión funciona para ti, debes juzgarlo sobre la base de tu propia experiencia. Y agregaría que, si no encuentras valioso un enfoque particular para la reflexión, deberías probar otros. Los ejecutivos y gerentes que entrevisté tenían una amplia gama de enfoques altamente personalizados. Habían encontrado lo que les funcionaba.

— ¿Cómo distinguir entre reflexión y pensamientos negativos recurrentes en bucle sobre una situación o problema?

— Creo que puedes darte cuenta cuando estás en un bucle. Sigues volviendo a los mismos pensamientos o sentimientos, y tienes una sensación más general de frustración. En realidad, es fácil detectar un bucle cuando te mantiene despierto por la noche o te impide hacer algo que deberías hacer durante el día, pero un poco de autoobservación generalmente revela este tipo de problema.

— ¿Cuáles son los aspectos más importantes cuando reflexionamos?

— Como explico en el libro, hay tres enfoques clásicos para reflexionar. Todos ellos han sido

utilizados, de una forma u otra, durante milenios. Llamé a uno de ellos “cambio descendente”, que es simplemente dejar que tu mente corra libremente y ver a dónde va y qué revela en términos de sus pensamientos y sentimientos. Otro es “ponderar”, que consiste en hacer un esfuerzo consciente para ver un problema o una situación en una variedad de formas diferentes. Y al tercero lo llamé “estar a la altura”, que es apropiado cuando tienes que hacer algo, y la pregunta entonces es si estás cumpliendo con los estándares que otras personas te exigirán y el estándar que te has fijado a ti mismo.

— ¿Qué importancia tiene la reflexión en un rol de liderazgo y la relación entre reflexión y ética?

Cuanta más responsabilidad tienes, es decir, cuanto más tie -

nes un papel de liderazgo, más importante será la reflexión. La razón es simple. Tus decisiones y tu comportamiento impactan a más y más personas, por lo que realmente deseas que estas decisiones sean correctas para todos los que se verán afectados, y también para ti. En cuanto a la ética, ése es un tema de todos, y no sólo de las personas en posiciones de liderazgo. A pesar de los lugares comunes que escuchamos a menudo, la ética es complicada, por lo que es particularmente importante dar un paso atrás y hacer lo que llamé reflexionar, que es comprender las situaciones éticas en toda su complejidad moral y práctica.

— ¿Qué debemos tener en cuenta, como Coaches Ejecutivos, para acompañar

mejor a nuestros clientes en relación a este arte de la Reflexión?

— Tengo dos sugerencias, a pesar de mi falta de experiencia. Lo que quiero es encontrar formas de crear un clima, no sólo de confianza, sino también tranquilo, en las discusiones con los clientes, para que las sesiones de coaching se conviertan en momentos de reflexión. Y tal vez los coaches a veces podrían sugerir diferentes enfoques de reflexión a sus clientes o pedirles que reflexionen sobre los enfoques de reflexión que parecen funcionar para ellos. Y, por “tra-

bajar para ellos”, no me refiero a producir pensamientos perspicaces o momentos de calma de manera confiable. Tenemos que ser realistas acerca de “lo que funciona”. La idea es encontrar un enfoque que sea lo suficientemente bueno, que funcione para alguien con bastante frecuencia y funcione bastante bien.

Muchísimas gracias, profesor Badaracco por compartir con nosotros tan interesantes e inspiradoras reflexiones. Ha sido un placer conversar con usted.

«Cuanto más tienes un papel de liderazgo, más importante será la reflexión»

Luis Gaviria es conferenciante inspiracional, escritor y Neurocoach profesional. Su especialidad es acompañar líderes en procesos de transformación personal y organizacional para ayudar a dirigir sus vidas hacia la excelencia y la felicidad. Contamos con él en el congreso para hablarnos de Emociones y en esta entrevista nos da más detalles de la importancia emocional en la consecución de nuestros objetivos.

— En el congreso AECOP hablaste de Emoción y Neurociencia, ¿de qué manera están conectadas?

— Muchas gracias por esta linda invitación a compartir. La emoción y la Neurociencia están tan conectadas como el trigo y el suelo que le alimenta. La neurocien -

cia es una herramienta clave para entender cómo los pensamientos y las emociones son generadas, procesadas y reguladas en el cerebro.

Las emociones son en cierta forma el combustible para echar a andar nuestras vidas. Imaginemos la existencia sin experimentar ternura, esperanza, susto, risa, alegría o tristeza. Todas las emociones tienen su sustrato de experiencia y expresión en nuestro sistema nervioso. Aunque las percibimos como algo que parece ser de origen mental, son sensaciones expresadas en el cuerpo, involucran procesos reales de tipo bioquímico y electromagnético.

Las emociones se manifiestan entregando color y matices a nuestra existencia. El estudio, la exploración y la comprensión de todo lo que pasa allí es lo que

llamamos Neurociencia. Desde el estudio de la Neurociencia nos maravillamos al ver como las emociones brotan en nuestro ser, como fruto de nuestra forma de interpretar la realidad que nos rodea y la realidad que ya tenemos dentro. Al mismo tiempo, cuando son adecuadamente gestionadas, se convierten en motor, en motivación e inspiración. Y las emociones asociadas al miedo y al dolor, nos entregan invaluables experiencias y crecimiento interior.

La calidad de nuestras vidas está muy determinada por la gestión que conseguimos hacer de nuestras emociones.

— En este sentido, entendemos que la inteligencia emocional juega un papel imprescindible…

— Así es. La inteligencia emocional justamente nos habla de una regulación, de una comprensión de nuestro universo interior. Aprender a gestionar nuestras

«La calidad de nuestras vidas está muy determinada por la gestión que conseguimos hacer de nuestras emociones»

una entrevista de yulis rondón, miembro del comité organizador

«Las emociones son en cierta forma el combustible para echar a andar»

emociones es aprender a vivir. La inteligencia emocional es un fuerte predictor de éxito en nuestras relaciones y en la forma como abordamos la vida.

— En tu intervención, también hablaste de un segundo cerebro: el cardiaco. ¿Cómo de importante es el corazón?

— ¡Sí! Nuestro corazón cuenta con un paquete de neuronas que tienen su propia razón de ser. Es curioso, el corazón, a través de esas neuronas envía más información al cerebro en nuestro cráneo, que lo que recibe de él. Me atrevo a decir que nuestro Ser más abstracto encuentra su refugio en nuestro corazón. El corazón sigue

siendo el centro de las más nobles experiencias y es el centro desde donde el amor es radiado. El campo electromagnético del corazón es más fuerte que el del cerebro. Puede ser percibido a dos metros de distancia, ¡imagina!.

— Entre otras tantas actividades, acompañas

ENTREVISTA LUIS GAVIRIA

a líderes en procesos de transformación personal y organizacional. ¿Cuál es tu mejor herramienta para llevar a tus clientes a conseguir resultados?

— El coaching es la puerta de entrada al corazón de mis clientes, a

nivel individual y de grupos. Apoyar a las personas en su proceso de explorar cómo vivir con propósito, es una experiencia alucinante y maravillosa. Otras herramientas muy potentes son la enseñanza, el mentoring. En ocasiones debemos transitar con la psicoterapia, pero

esto es terreno aparte, muy importante y sensible.

Francamente pienso que una buena formación y práctica del coaching es la mejor escuela de desarrollo personal y profesional que existe.

— Eres psicofisiólogo clínico, neurocoach profesional, profesor en universidades, asesor y conferenciante internacional. ¿Cuál de todas estas actividades te emociona más?

— La verdad es que a través de todas ellas disfruto del privilegio de dedicarme a lo que me apasiona, lo cual es una verdadera bendición. En ese sentido no tengo un empleo. Me siento como un chico en un parque de diversiones.

Gozo de los hallazgos en el terreno de la ciencia, que cada vez me acerca mucho más al Ser humano. Me anima la frase de Richard Bach, autor de Juan Salvador Gaviota, cuando escribe: “Su manera de dar amor era mostrando a otros la verdad que había encontrado.” Quiero creer, que humildemente me dedico a esto.

Lo que más me gusta es ver los ojos de las personas cuando hacen hallazgos que les dan fuerza y esperanza. Ese brillo en sus ojos me hace flipar, me fascina.

— ¿Cuál es la diferencia entre un coach ejecutivo y un neurocoach profesional?

— O, no, en el fondo hay poca diferencia. ¡El coaching por sí mismo es tan lindo y completo! El coaching ejecutivo es tan poderoso, pues afecta para bien a tantos líderes que a su vez hacen llover fuerza e inspiración en muchas personas y organizaciones. Nosotros le agregamos el “Neuro”, el estudio de la Neurociencia, con el

«El coaching es la puerta de entrada al corazón de mis clientes»

fin de conocer mejor el sustrato biológico de la naturaleza humana. Cuando además le sumas elementos de esa ciencia bella y potente que es la psicología, ¡tienes una bomba en tus manos!. Una bomba para hacer el bien. En resumen, el coaching por sí mismo es muy potente, simplemente lo ponemos “en esteroides” con las neurociencias.

— ¿Qué te ha supuesto participar en el 11 Congreso CREA AECOP?

— Esa fue una experiencia preciosa, ver vuestros rostros, esas bellas sonrisas y una conexión que sentí de alma con alma. Fue como estar compartiendo con tus hermanas y

hermanos. ¡Qué grupo más majo y delicioso! Fue también como extender los lazos de fraternidad desde América a Europa.

— ¿Qué consejo darías a las organizaciones actuales para mejorar día a día sus resultados?

— Es fácil y muy difícil al mismo tiempo, pues exige un cambio total de perspectiva. Así como sabemos que las organizaciones necesitan el dinero, no lo podemos convertir en un fin en sí

mismo. Hacer dinero solo tiene sentido cuando está al servicio del Ser humano. Al servicio de la expansión de la vida misma, del desarrollo integral del Ser humano. Que le apoyen en todas sus dimensiones.

Invitaría a las organizaciones a centrar su atención en el Ser humano, en su protección, en su expansión, en apoyar el desarrollo de su potencial, para construir un mundo en el cual nuestros críos y nuestros nietos puedan vivir con paz y significado.

«Invitaría a las organizaciones a centrar su atención en el Ser humano»

XI CONGRESO INTERNACIONAL CREA AECOP

ana armesto, colaboradora del comité organizador

Del 21 al 24 de noviembre de 2022 AECOP celebró su XI Congreso Internacional Coaching y Empresa.

Bajo el título genérico CREA –acrónimo de las palabras: Conexión, Reflexión, Emoción y Acción– se dedicó cada uno de los 4 días de congreso a trabajar respectiva e individualmente estos conceptos con el formato online / virtual interactivo y participativo que podemos considerar consolidado.

CREA, además del mencionado acrónimo, es una conjugación

del verbo Crear. Y CREAR, según algunas de las acepciones de la RAE es: “producir algo nuevo”; “producir determinada cosa a partir de una capacidad artística, imaginativa o intelectual”. También puede definirse como: “dar lugar a algo como consecuencia de una o varias acciones”; “establecer, fundar, introducir por vez primera algo; hacerlo nacer o darle vida, en sentido figurado.”

Y de “crear” se deriva al concepto de CREATIVIDAD que, también según la RAE, es: “la capacidad o facilidad para inventar o crear”.

Creatividad es la facultad humana para explorar y desarrollar nuevas ideas, conceptos y asociaciones entre diversos elementos ya existentes.

Normalmente las personas creativas se destacan por determinadas aptitudes para la innovación, por su originalidad, su curiosidad, su poder de adaptación a los cambios. Cualidades y talento que para desarrollarse necesitan un ambiente organizativo que, lejos de limitar o cercenar estas capacidades, las potencie. Precisan de un ecosistema que favorezca las

CONEXIONes, las interrelaciones enriquecedoras y las conversaciones de calidad; un tiempo y un entorno idóneo para la REFLEXION que permita hacerse las preguntas adecuadas; que proteja el bienestar EMOCIÓNal de las personas y les dé herramientas para gestionarlo; y un contexto que aliente a la ACCIÓN con un plan realista y de calidad que responda a sus objetivos y propósito.

Todos estos temas fueron tratados en el congreso a través de un enriquecedor diálogo entre las personas inspiradoras, ponentes, personas dinamizadoras y asistentes (de más de 8 países) en las distintas mesas redondas, conferencias magistrales, talleres, salas de networking y demás espacios

de interactuación y aprendizaje colaborativo.

Además, el XI Congreso AECOP ha servido para:

Crear un lugar de encuentro para las personas asociadas

Crear espacios de diálogo, comunicación y conocimiento mutuo

Crear y potenciar una comunidad internacional, esencialmente ibero americana, de profesionales del coaching

Crear contactos con empresas y organizaciones

Crear y consolidar una comunidad de aprendizaje y mejora de la calidad del coaching

Crear un sitio para la formación e información

Crear espacios de debate, mejora y práctica

Crear herramientas para un coaching más efectivo y transformador

En suma, CREAR lazos y oportunidades para una sana e inteligente coopetición (colaboración entre profesionales que están en competencia) entre nuestras personas asociadas.

Mesa: Cuatro miradas de conexión

Primera mesa del congreso, en formato panel, en la que se buscaba la inspiración a través de cuatro miradas sobre el concepto de CONEXION como elemento de innegable importancia en cualquier proceso que persiga el crecimiento de personas y organizaciones. Cuatro miradas diferentes y cuatro potentes inspiraciones que nos conducirían, en una primera ronda sucesiva de intervenciones, desde la perspectiva sistémica hasta la intrapersonal incluyendo un recorrido por la esencia de los recursos de la digitalización y de la metacomunicación. La mirada de la Conexión entre sistemas de la mano de Marta Ocampo, que nos recordó que a pesar de que somos seres interdependientes (sistemas dentro de sistemas), esta condición no siempre la tenemos presente. Perdemos fácilmente esa perspectiva porque hemos cultivado un pensamiento que fragmenta y deduce la realidad para poderla entender, un pensamiento que marca fronteras y límites. Y esta separación que hacemos de las cosas que es puramente mental, en realidad nos desarticula y nos hace perder la perspecti -

va del todo. Este pensamiento analítico ahonda aún más en la perdida de conciencia de que, en realidad, “estoy mucho más en conexión con todo, de lo que puedo sentir”.

Desde la mirada de la conexión entre sistemas, se nos ofrece la oportunidad de un cambio de perspectiva para transformar este pensamiento más reduccionista dotándolo de una dimensión más amplia, no sólo poniendo foco en lo más evidente sino también en lo que no está tan explicito. Tenemos la oportunidad de entrenarnos en una habilidad de multi dimensionar mejor, empezando a mirar de otra manera, partiendo de la premisa de que yo importo, pero importa el conjunto y el como yo puedo sentir al conjunto porque lo que yo hago repercute en el sistema y el ese sistema me retroalimenta. Sólo desde esa conciencia de interdependencia, es posible interiorizar de verdad objetivos comunes, y ello hace que la conexión tome más sentido para nosotros, al mismo tiempo que desde una conexión más rica y consciente, ganan en calidad los objetivos compartidos. Para concluir su inspiración,

Marta Ocampo, nos planteó como estrategia válida la colaboración como actitud persistente y desde ella, la promoción de una perspectiva nueva, integradora, inclusiva generosa, solidaria, y que inspire liderazgos que sirvan al conjunto.

En cuanto a la mirada de la CONEXIÓN desde la digitalización, Pilar Ortiz mostró una experiencia de diseño estratégico e implementación de herramientas digitales para la conexión interpersonal en las organizaciones, en el marco de una empresa con una estructura compleja de equipos deslocalizados. Fue decisivo para el éxito del despliegue del proyecto, el contexto de una cultura de “las personas en el centro” con el decidido propósito fundamental de partida de que éstas se sintieran escuchadas y además se tuvo en cuenta cuidar el apoyo de las personas líderes, que fueron previamente entrenadas y sensibilizadas mediante acciones de desarrollo específico. Con estos ingredientes se planteó la implantación de una estrategia digital, que facilitara la conexión integral como elemento vertebrador del desarrollo empresarial, de la cultura y del propio liderazgo en la organización.

La parte tangible de esa estrategia es una aplicación que permite la comunicación bidireccional, con la existencia de muchos canales y de diversas

juan carlos jiménez, miembro del comité organizador

«La digitalización debe ser un complemento, nunca sustituye por completo las relaciones presenciales»

áreas de contenido, para generar multiplicidad de valor o incluso para poder dar soporte a estrategias de reconocimiento público de logros, vinculados al refuerzo de los valores corporativos. A este respecto el sistema soporta diferentes iniciativas como “eres crack”, o el “programa Cisne”, que posibilita que la persona que tiene la responsabilidad de liderar se pueda ver permanentemente a sí misma tal como la perciben los demás.

Todas estas iniciativas se complementan, con un conjunto de indicadores interrelacionados que permiten saber y cuantificar en cada momento como están evolucionando los objetivos y tomar el pulso a la dimensión de los estados de opinión y sentir en el propio sistema organizativo. Preguntada al respecto, Ortiz

destacó la importancia de que la digitalización sea un complemento que nunca sustituya por completo las relaciones presenciales.

La tercera inspiradora del panel, Georgette Abilahout nos propuso a continuación la mirada de la metacomunicación en la conexión entre personas. Comenzó poniendo foco en uno de los axiomas de la teoría de la comunicación humana de Paul Watzlawick, que establece que en toda comunicación no sólo es importante el significado del mensaje en sí (nivel de contenido), sino que también es relevante como la persona que

habla quiere ser entendida y como pretende que la entiendan los demás (nivel de relación). Partiendo de este principio la metacomunicación puede ser entendida como una herramienta para reflexionar acerca del acto comunicativo en sí mismo, valorando la eficacia del código empleado y el resultado de la relación establecida entre emisor y receptor. En definitiva, se nos lanzó como propuesta para la reflexión, la oportunidad de desarrollar nuevas actitudes y nuevas aptitudes para esa metacomunicación, sintetizando como más esenciales estos cuatro ejes de mejora: elevar la concien -

«Vivimos bajo una sobrecarga de información»

cia más allá del contenido del mensaje; expresar nuestras necesidades sobre lo que se está manifestando; reconocer que toda conducta genera una comunicación; y obtener siempre suficiente información y aclaraciones para enriquecer la amplitud de lo que se transmite y por lo tanto de lo que se percibe.

Terminó la inspiradora con una propuesta para nuestro papel profesional: generar conexiones de calidad desde un todo y con un todo, a través de la metacomunicación, como una forma

profesional de dar amor en las organizaciones.

Finalmente, Patricio Barriga nos ayudó a ahondar debajo de la línea de flotación, abriéndonos a la perspectiva de la conexión intrapersonal, con frecuencia menos cuidada en las culturas occidentales. Es evidente que vivimos bajo una sobrecarga de información.

Encarnamos la atención parcial permanente, creemos o pretendemos estar con la atención en todo y terminamos no estando con la atención plenamente

en nada. Patricio nos propuso gestionar la atención como una posibilidad, puesto que es un sistema neurológico que podemos entrenar y llegar a adquirir foco, orientación, ampliación y mejora de nuestro proceso interno, lo que nos permite darnos cuenta de patrones habituales, por debajo de nuestro nivel de conciencia.

En este sentido hizo referencia al mindfulness (conciencia plena) como recurso específico que nos hace estar en conexión con el ser que somos, desarrollar nuestra granularidad emocional, que es la capacidad de manifestar las emociones de manera precisa, y manteneros de manera coherente con nuestro interior. Por otra parte, hizo alusión directa al modelo de liderazgo

«La metacomunicación como una forma profesional de dar amor en las organizaciones»

consciente, como la capacidad que tienen las personas en las organizaciones para influir para bien, y nos acercó al concepto de compasión y vulnerabilidad como definiciones de una profunda humanidad compartida, como un reconocimiento de que estamos todos juntos en esto. Se trata de re entender estos conceptos de compasión y vulnerabilidad, no como recursos suaves o unas habilidades blandas, tal como se las considera hoy en muchas organizaciones, sino como factores propios de nuestra humanidad que conectan con la creatividad y con nuestra capacidad de ser personas más humanas y de hacer organizaciones más humanas. Estamos además profesionalmente vinculados a una conexión relacional determinada y tenemos la opor-

tunidad de ofrecer que nuestros acompañamientos como coaches sirvan para crear esos modelos de liderazgo consciente.

Terminó Patricio Barriga su inspiración con una invitación a plantearnos con frecuencia un interrogante clave: ¿vives el concepto de ti o vives la experiencia de ti?

Una vez concluida esta primera parte del acto, que tenía el propósito de generar reflexiones desde estas cuatro miradas, y tras un breve espacio para preguntas a la mesa, se abrió una segunda parte, en la que los participantes distribuidos en

salas virtuales, fueron invitados a escribir sus propias reflexiones en un chat compartido que resultó muy rico, y que tras ser puesto en común y comentado, formaría parte del resumen escrito que se facilitó al final del evento. En definitiva, un espacio de arranque potente y con una alta implicación y reflexiones para la mejora personal y profesional, compartidas gracias a un clima de apertura y generosidad que, a partir de ese momento, se mantuvo presente durante todo el congreso. Una mesa que nos permitió “conectar” en el más amplio de los sentidos.

«La oportunidad de entrenarnos en una habilidad de multi dimensionar mejor »

En nuestro primer día de Congreso y dedicado a la CONEXIÓN, tuvimos el placer de contar con el testimonio y la experiencia de Ana Martínez, CEO y consejera delegada de MAGAIZ, que cuenta con una dilatada carrera profesional y personal y quien conoce bien el mundo del coaching, ya que está certificada. Antes de conocer que su organización sería galardonada en nuestros IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, pudimos departir con ella sobre la importancia de la conversación para esa CONEXIÓN tan necesaria con las personas que trabajan en el mismo entorno laboral. Hoy, le preguntamos sobre estas cuestiones y sobre su experiencia con el coaching.

— Desde el inicio de tu actividad en tu organización, ¿Cómo ha sido la evolución de las relaciones de los

equipos en las organizaciones, hay cambios evidentes en esa conexión entre las personas?

— Cuando acumulas juventud, te das cuenta de que las cosas y los entornos cambian. En el día a día no eres muy consciente pero cuando paras y miras atrás es impresionante. Las relaciones en el trabajo han cambiado y mucho. En los años 80 inicios de los 90 cuando yo me incorporé a la empresa, la jerarquía estaba por encima de todo. Las cosas se hacían como decía el jefe y opinar lo contrario estaba mal visto.

La evolución de los tiempos ha hecho que cada día más, tengamos empresas más planas jerárquicamente. Necesitamos agilidad en la toma de decisiones y organizaciones muy piramidales dificultan esa agilidad. Por otra parte, se busca que las personas “piensen” y opinen, la critica constructiva hace

que la organización avance más rápido, cuatro ojos ven más que dos y dos cerebros juntos son capaces de pensar más que uno sólo.

Se han incorporado temas como igualdad, paternidad responsable, seguridad en el trabajo, prevención, teletrabajo, acoso … de todo esto no se hablaba.

— ¿Cómo aceptan los equipos y las personas la implementación de nuevos modos de proceder en su entorno?

— La capacidad de adaptación al cambio es muy diferente para cada persona, creo que es similar al umbral del dolor, cada uno tenemos el que tenemos. Puesto que los equipos lo forman las personas y siendo el eslabón de la cadena más débil el que marca la fortaleza de esta, un equipo se adapta al ritmo que se adaptan las personas que lo forman y especialmente al ritmo de la persona que más dificultad al cambio presente.

Esto hace que los cambios sean complejos y costosos. Mi experiencia es que en general los equipos aceptan mal la implementación de nuevos modos de proceder. Es la famosa zona de confort, para qué cambiar si yo estoy bien.

«Para comprometer tienes que convencer, que no vencer a las personas»

marisa felipe, miembro del comité organizador

«Un equipo se adapta al ritmo que se adaptan las personas que lo forman y especialmente al ritmo de la persona que más dificultad al cambio presente»

— Uno de estos nuevos conceptos dentro de las organizaciones incide en la importancia de la conversación para esa CONEXIÓN tan necesaria con las personas que trabajan juntas, ¿crees que esto es una moda?, ¿algo de lo que se está hablando pero que no tiene practicidad en el día a día de una organización?

— Necesitas que la gente se COMPROMETA con el objetivo de la empresa, pero el compromiso son palabras mayores. Para comprometer tienes que convencer, que no vencer a las personas. Para ello deberás comunicar y explicar muy bien el por qué y el para qué de lo que le pides que realice.

Todo esto no se puede hacer si no entablas conversaciones claras y

honestas, donde seas capaz de trasmitir los valores y el propósito final de la empresa. En esas conversaciones habrá veces que el que escucha reciba mensajes que no quiere oír, pero de ahí la necesidad de ser honestos y claros en los mensajes.

El principal enemigo de estas conversaciones siempre es el tiempo. Creemos que podemos postponer la conversación ya que el día a día de la empresa nos alcanza, un gran error, lo importante no puede ser enterrado por lo urgente.

— ¿Qué diferencia una conversación de una reunión en-

«Como el equipo no sea capaz de remar de forma conexionada, el final de la barca es cuestionable»

tre iguales o entre diferentes roles de una organización?

— Creo que una conversación es algo más personal donde tratamos temas que transversalmente nos influyen en el trabajo pero que habitualmente no verbalizamos. En una reunión hablamos de la operativa, de conflictos diarios, planes de mejora y acción etc.

En definitiva, quizás en una conversación ya sea entre iguales o no, lo que se hace es levantar la cabeza del día a día y permitirnos una visión más amplia del momento.

— Cuando hablamos de conexión entre personas que trabajan juntas, ¿de qué hablamos en realidad?

— Para mi estar conectado con mi equipo es una sensación clara de que sin palabras sabemos qué debemos hacer. Es como si estuviésemos unidos por un fino hilo que permite que seamos vasos comunicantes y seamos capaces de actuar como uno sólo ante los problemas. Tener claro la misión y la visión de mi trabajo, tener claro el para qué, hace que se actúe como uno sólo. Esto claramente facilita alcanzar los objetivos, es como en una barca de remos, si todos remamos a la vez y en la misma dirección la barca se desliza suave y rápidamente hacia la meta. Como el equipo no sea capaz de remar de forma conexionada el final de la barca es cuestionable.

— Desde tu dilatada carrera profesional ¿cómo se acoge desde los puestos de responsabilidad esta avalancha de nuevos conceptos, aplicaciones o modas sobre la gestión de personas? ¿tenéis un procedimiento, un modelo de implementación ante las distintas herramientas que surgen en el mercado?

— Las personas que ocupan puestos de responsabilidad son personas, y por tanto todo lo que he comentado respecto al cambio en los equipos aplica aquí. En pocos años ha habido muchos cambios, todo es rápido, todo es para ayer… adaptarse y gestionar personas hoy en día es un gran reto que desde los puestos de responsabilidad desde mi punto de vista añade un plus de dificultad y se necesitan aprender nuevas capacidades para adaptarse a estos nuevos modelos de relación.

Para ello nosotros incorporamos talleres, formación, sesiones de coaching personales para trabajar una capacidad en concreto para una persona en concreto, en definitiva, todo lo que estimamos que nos puede ayudar a esta adaptación.

— Tras estos años de consolidación del coaching en el entorno ejecutivo ¿Qué papel desempeña hoy el coaching dentro de una organización?

— Es una herramienta más de la que hacer uso para intentar solucionar conflictos, mejorar capacidades, romper creencias, etc.

— Desde tu experiencia como coach, coachee y directiva ¿Qué requisitos debe reunir un coach ejecutivo?

— Un coach ejecutivo sinceramente creo que debe tener amplios conocimientos del mundo de la empresa. Haber ejercido o tener un recorrido empresarial amplio, con

experiencia en dirección de equipos lo veo muy importante.

La experiencia te va a permitir acompañar más fácilmente a quien tienes enfrente, el lenguaje que tu coachee utilizará te va a ser familiar y por tanto creo que favorece la fluidez en los procesos de coaching.

— ¿Cuáles son los Retos y Oportunidades que presenta la profesión del coaching dentro de las organizaciones?

— El primer reto es “limpiar” la propia palabra coaching. Hubo un boom del coaching donde todo era coaching y donde frases “como si quieres puedes”, o “lo que te propongas lo consigues”, … estaban a la orden del día. Eso no es coaching.

Como oportunidad, todas. Los cambios en las organizaciones tan continuos y tan rápidos de los que ya hemos hablado van a necesitar de coaches que acompañen a las personas de responsabilidad (ejecutivos) a alcanzar sus metas, a gestionar la frustración cuando estas no se alcanzan, en definitiva, a gestionarse a sí mismos como personas para finalmente ser capaces de gestionar a un equipo en un ámbito de constante incertidumbre.

Muchísimas gracias Ana por compartir esa visión tan cercana, sensata y realista de las organizaciones y por mostrarnos la sencillez y humanidad de los directivos, un placer poder contar siempre con tu amabilidad y disponibilidad.

«Los cambios en las organizaciones tan continuos y tan rápidos van a necesitar de coaches que acompañen a las personas»

Pedro Lozano ‘Peter’ (@ ptr_imascono) es cofundador de Imascono (@imascono) y Top Forbes ‘Los 100 más creativos en el mundo de los negocios’. En nuestro congreso nos acercó al metaverso y en esta entrevista nos sigue aportando más información de este fenómeno tan potente y prometedor.

— Todos hemos oído hablar del metaverso, pero muchos no sabemos exactamente qué es, ¿nos ayudas a entender este concepto?

— De una forma muy sencilla, el metaverso es la siguiente evolución de internet donde pasamos de relacionarnos en pantallas planas

2D (smartphones, tablets y ordenadores) a relacionarnos en entornos 3D (desde páginas web tridimensionales a realidad virtual).

Estas experiencias tridimensionales pueden ser inmersivas y multisensoriales gracias a una serie de dispositivos como las gafas de Realidad Virtual/Aumentada/Mixta o sistemas hápticos, entre otros.

Muy importante: se trata de un ecosistema virtual en construcción que estará compuesto por múltiples mundos digitales tridimensionales vinculados, donde los humanos interactúan social y económicamente mediante avatares, NFTs y criptomonedas.

Algunas películas famosas son de ayuda para asimilar esta nueva

generación de internet como Ready Player One (2019) de Steven Spielberg o Rompe Ralph (2018) de Walt Disney Animation Studios.

— La pregunta obligada que tenemos que hacerte es cómo podemos aplicar el metaverso, y sus mundos virtualizados y gamificados, al coaching ejecutivo.

— Curiosamente hablamos siempre de la innovación tecnológica (metaverso, web3, inteligencia artificial, computación cuántica…) cuando lo realmente importante es la transformación social que está provocando internet y estas nuevas tecnologías, cambiando por completo la forma de relacionarnos.

El metaverso no deja de ser un nuevo medio digital donde relacionarnos de una forma mucho más inmersiva y próxima a la realidad. No viene para sustituir las relaciones físicas, puesto que no hay nada como el contacto humano, sino para complementar y enriquecer

pilar aliaga, miembro del comité organizador

«La vida media de una empresa cotizada se ha reducido de 61 años a tan sólo 17»

«El metaverso debe ser un complemento de la realidad que nos ayude a mejorar tanto las interacciones físicas como las relaciones virtuales»

ese contacto cuando no puede ser en persona.

El presente pasa por un modelo híbrido donde saquemos lo mejor de las relaciones físicas, siempre que sea posible, pero también del ámbito virtual. Lo que nos facilita el metaverso es que esas conexiones virtuales sean mucho más realistas y próximas a la realidad.

— Una apuesta que ya han hecho algunos de vuestros clientes, como Telefónica, Rafa Nadal, Disney, Star Wars o Coca-Cola…

— El metaverso, entendido como esa nueva generación de internet mucho más inmersiva y realista, es algo imparable. Por eso las grandes marcas están apostando por este nuevo ecosistema. En primer lugar para entenderlo y, en segundo lugar, para tomar posiciones con el objetivo de no perder el liderazgo que les caracteriza.

— McKinsey ha asegurado que el valor de este mercado podría alcanzar los 5 billones de dólares en 2030. ¿Necesita imperativamente el mundo empresarial comprender el funcionamiento del metaverso y empezar a explorar este nuevo modelo de internet?

— Este cambio generacional viene marcado principalmente por las generaciones Alfa y Zeta, pero debe ser comprendido por cualquier persona para no quedarse atrás, tanto a nivel empresarial como personal. Un dato objetivo extraído del índice bursátil Standard & Poor’s, uno de los más importantes a nivel internacional, es que la vida media de una empresa cotizada se ha reducido de 61 años a tan sólo 17.

Si queremos mantener nuestra empresa a reflote va a ser necesario comprender esta

nueva economía digital que está transformando todos los sectores, algunos de ellos inimaginables como pueden ser la moda o los gimnasios. Sí, el metaverso también está transformando algo 100% físico como los gimnasios. Os invito a ampliar información sobre la aplicación FitXR.

— Esta nueva realidad está ligada a un nuevo modo de consumo basado en los NFTs, ¿realmente el mundo está dispuesto a invertir en productos totalmente digitales? — Rotundamente, sí. Por ejemplo, uno de los movimientos que más me fascina es la adquisición que realizó Nike de RTFKT, un estudio de arte digital que fue capaz de vender en tan solo 6 minutos 600 pares de zapatillas 100% virtuales por valor de 2,73 millones de dólares.

Salvando las distancias con estas cifras, en Imascono vivimos un caso de éxito similar con el lanzamiento del museo virtual de elBulli

Foundation, ligado a una colección de 114 NFTs diseñados por Ferran Adrià. En este tiempo se ha vendido el 85% de la colección y hemos recibido cerca de 100.000 usuarios en el espacio virtual 3D (nft.elbullifoundation.com).

— La revista emprendedores te ha incluido en la lista de ‘42 millennial españoles a los que seguir la pista’, ¿qué supone para ti este reconocimiento?

— Ante todo, un reconocimiento al trabajo en equipo. Soy afortunado de estar rodeado de las mejores personas y profesionales tanto en Imascono como en la Asociación de Jóvenes Empresarios de Zaragoza. Y también un reconocimiento a los valores, puesto que en mi vida personal y profesional siempre ha sido igual de importante el cómo, como el qué. La honestidad, la ética, la sostenibilidad, la igualdad y en definitiva el intentar ser una buena persona, debe ser siempre lo más importante.

— ¿Qué papel crees que jugará el metaverso en una década?

— Es difícil preveer dónde nos va a llevar el metaverso, aunque sí tengo claro dónde me gustaría que nos llevara. En mi humilde opinión, debe ser un complemento de la realidad que nos ayude a mejorar tanto las interacciones físicas como las relaciones virtuales, siempre y cuando sea estrictamente necesario y no nos lleve a una saturación digital como la que estamos viviendo en la actualidad con la dependencia de las redes sociales. La tecnología no es un fin, es un medio, y por tanto debemos impregnar siempre un uso ético y coherente.

En este sentido, creo que debemos de poner especial hincapié en la educación. Y es que el Metaverso, por sí sólo, no nos llevará a la degradación del planeta, tal y como nos muestra Ready Player One en su particular ambientación del año 2045. Nos llevarán nuestros actos como personas y profesionales.

Mesa: Emoción

En el tercer día del Congreso dedicado a la EMOCIÓN tuve el placer de dinamizar la mesa de reflexión que, bajo el título “El bienestar emocional en las organizaciones”, tenía como objetivo abordar el “estado del arte” de la atención a la salud emocional de las personas en las organizaciones Pudimos contar con cuatro personas inspiradoras que trabajan el bienestar de las personas en las organizaciones desde diferentes ámbitos y que nos proporcionaron distintos puntos de vista.

Nancy Martínez, fundadora de Live 13.5º C, consultoría de felicidad organizacional especializada en el acompañamiento estratégico a las empresas con el objetivo de generar bienestar físico y emocional en el trabajo

Juan Martínez de Salinas

Murillo, especialista en gestión del talento, employer branding y desarrollo profesional, ayudando a las empresas y sus personas a dar forma a proyectos para potenciar y mejorar el desarrollo organizacional

Rosa Cuscó, CEO y fundadora del Women360Congress y especialista en comunicación y divulgación en el campo de la salud y bienestar de las mujeres, y su promoción en el mundo de la empresa

Javier García Campayo, médico psiquiatra y psicoterapeuta, que

trabaja los aspectos psicosociales en las organizaciones y la utilización de las técnicas de mindfulness en las mismas

Cuatro especialistas que, desde diversas prácticas y experiencias profesionales,, aportaron su visión, siempre complementaria, generando un interesante debate sobre qué incluir bajo el concepto de “bienestar emocional” y cómo contribuir a su mejora.

Existía en la mesa un consenso respecto a que el bienestar emocional tiene un impacto directo en la productividad, y, asimismo, un consenso generalizado sobre la existencia de una clara conexión entre el bienestar, tanto físico como emocional, y la capacidad de innovación, y sobre como el secuestro emocional limita la creatividad.

De ahí la que la forma de cuidar el talento de las personas de nuestras organizaciones sea precisamente atendiendo a su bienestar emocional para que deseen seguir trabajando en nuestras empresas y proyectos. Hacer que la experiencia de empleado/a permita desarrollar su potencial y favorezca su creatividad y la productividad.

La expresión “las personas en el centro” se ha convertido en un lugar común, en un eslogan archirrepetido en cualquier discurso sobre políticas de recursos humanos.

Pero, aparte de ser un término imprescindible en cualquier discurso que se precie de ser “políticamente correcto”, ¿responde a una preocupación real en las organizaciones? Y, si así fuera, ¿qué implicaciones concretas tiene?, ¿cómo se trabaja y se implementa? y ¿cómo se relaciona en la práctica con el concepto de bienestar emocional?

Da la impresión de que está costando “pasar del dicho al hecho”. Queda mucho por hacer para ponerlo en marcha.

Entrando en materia de ámbitos concretos del bienestar emocional, se resaltó que, aunque afortunadamente se ha roto el tabú existente sobre la salud mental y estamos asistiendo a su creciente desestigmatización, y, a pesar de que cada vez se tiene un mayor conocimiento sobre la manera en que los aspectos emocionales afectan e influyen en la salud y el bienestar, todavía no se presta la suficiente atención a la salud mental.

Se resaltó la importancia de dedicar una especial vigilancia a las situaciones que conducen al “burnout” y a la “renuncia silenciosa”. Y, especialmente, a las “enfermedades silenciosas” que no producen síntomas, y que afectan en mayor medida a las mujeres.

Con especial referencia a la situación de las mujeres, se destacó la particular importancia de contar con las políticas adecuadas que eviten los “sesgos de género” que dificultan un trato igualitario, así como la necesidad de identificar sus circuns-

«El bienestar emocional se conecta con la productividad y la creatividad»

ana armesto, colaboradora del comité organizador

tancias y necesidades específicas de forma que se favorezca su integración equilibrada en la organización, evitando así su frustración profesional y la pérdida de talento.

En el debate se puso el acento en el hecho de que para definir el bienestar emocional se necesita una visión holística que contemple muy variados prismas y aspectos, enfatizándose que, especialmente, se debe tener en consideración la diversidad de las personas afectadas y sus situaciones específicas: no se trata de aplicar “café para todos” sino más bien de atender “a las personas según sus necesidades”.

Se insistió en que el bienestar emocional tiene mucho que ver con la sensación de pertenencia de las distintas personas que integran la organización y, sobre todo, con la flexibilidad y margen con que cuenten para diseñar y elegir su desarrollo laboral/profesional, en suma, su

capacidad de desplegar su potencial de acuerdo con su propósito.

Existe un vínculo directo entre bienestar y el desarrollo del talento. La creatividad y la capacidad innovadora surgen cuando las personas se sienten (nos sentimos) bien, escuchadas, reconocidas, respetadas, satisfechas…

Es fundamental involucrar a las personas en el cambio, en la transformación de la organización. Y para ello, en el diseño y definición de los procesos, políticas y protocolos hay que contar necesariamente con las personas que deberán aplicarlos y se verán afectadas por ellos. El cambio, las mejoras no se pueden hacer sin la participación y el compromiso de las personas concernidas.

Se recordó que el estrés es la epidemia del siglo XXI y puede tener un impacto muy negativo en las organizaciones si no se gestiona adecuadamente. Disminuir ese efecto

ESPECIAL CONGRESO

del estrés negativo pasa por detectar y reducir al máximo en la empresa los elementos y circunstancias desencadenantes del mismo, resultando, además, indispensable dotar a las personas de la organización de herramientas que les permitan manejarlo adecuadamente.

En este sentido, pueden ser de gran utilidad determinadas técnicas orientales, y especialmente el mindfulness, como forma de gestionar la atención tomando conciencia del momento presente. Cada vez son más los estudios académicos internacionales que vinculan su utilización a la mejora de la creatividad y la productividad de las empresas.

Y las y los profesionales del coaching tenemos sin duda una importante labor que realizar junto a las personas y organizaciones coadyuvando a alcanzar ese bienestar emocional.

Mesa: Conversaciones para la Acción

Como todo termina, llegamos al final de nuestro evento, y a nuestro último día de CREA, un día que tiene mucho que ver con nuestra profesión y que cierra el acrónimo que nos ha acompañado durante estos días del congreso. Recibimos la ACCIÓN, entendida como la capacidad de actuar siendo protagonistas responsables de CREAR la realidad que queremos en cada uno de nuestros ámbitos de vida.

Nuestro cierre centrado en la acción, lo llamamos: “Conversaciones para la acción”, un espacio abierto para conversar entre profesionales que accionan en pro del futuro para ellos mismos, el de sus familias, de sus organizaciones, de sus profesiones y para la sociedad como clientes y como coaches profesionales. Es un privilegio para nuestra asociación, que podamos hacerlo con dos inspiradores: Uxue Ardaiz y Juan Manuel Pérez Fernández.

Uxue representa la consolidación del acceso de la mujer a los puestos directivos. Ella es impulsora y promotora de modelos de liderazgo femenino, actualmente es directora en BSH Electrodomésticos España, S.A.

Juan Manuel Pérez Fernández

representa la acción en persona, es máster coach en inteligencia emocional y PNL, Fundador de Develand, la casa de las emociones. Afirma estar comprometido en dejar un legado a las futuras generaciones, siendo consecuentes con los tiempos que vivimos. Trabaja sin pausa, enfocado en esta visión, desde la creación de la conciencia. Es autor del libro: APRENDE A VOLAR, tu jaula tiene la puerta abierta.

Esta conversación arrancó con el testimonio de Uxue: “busqué un coach por un cambio de puesto en mi trabajo, además en un entorno pandémico, fue una decisión personal y totalmente acertada”. Acción que aportó valor y transformación a la vida de Uxue, para ella generar un plan de acción la llevó a reflexionar a dónde quiere ir y además a descubrir qué quiere conseguir. El proceso de coaching género en ella replantearse ¿qué cosas puedo hacer de manera realista para llegar a esa meta? Basados en esos procesos internos que nacen de la reflexión llegó a la acción, donde marcó el camino y nació el compromiso, acciones de base para lograr metas. Uxue nos inspiró con esta frase en presente:

“Crear un plan de acción me ayuda a tener un Compromiso conmigo misma”.

Destacó el poder de la pregunta, el valor del acompañamiento de un coach profesional, ese proceso que empieza externo entre dos personas y en Uxue, terminó con mirada interna: “aprendí a preguntarme cosas a mí misma que antes no me preguntaba”. Esta transformación que nace luego de procesos de coaching cuando le das el valor y la importancia de hacerse esta pregunta “¿Y esto qué significa para mí?”

Definitivamente, sin acción es un proceso cojo. Darte el permiso de accionar, de asumir el compromiso, de darle importancia a tu crecimiento interno y crear afirmaciones: “quiero crecer, quiero avanzar” harán un gran cambio en la vida de cualquier persona que desee y asuma con responsabilidad trabajar en un proceso de coaching. Conversar con nuestros clientes, coaches en espacios de confianza, nos impulsa a seguir destacando nuestra profesión como apoyo al crecimiento social.

Y finalizamos con esta propuesta que nos invita Uxue: “Reflexión, orden, priorización y descubrir que tampoco hace falta hacer grandes cosas, con pequeños cambios se consiguen grandes cambios”.

Por su parte Juan Manuel Pérez nos inspiró y recargó energías para la acción. Declarado “fanático de las emociones”, cree firmemente en el trabajo para crear la ciudad

«Crear un plan de acción me ayuda a tener un Compromiso conmigo misma»

yulis rondón. miembro del comité organizador

del desarrollo personal y acciona para lograrlo. Juan nos explicaba con una metáfora que “la dinámica no es una pastilla que me la tomo y lo soluciono todo, antes tiene que haber más cosas. Hay que pensar cómo nuestro objetivo influirá en nuestra vida”. Esa constante búsqueda que nace en el pensamiento, eso primario que es mucho más importante que un plan de acción. Para Juan va más allá cuando afirma: “es generar la disciplina dentro de mí” destacando los valores como pilares fundamentes de la acción. Para conseguirlo, nos regaló un camino: su teoría de las cuatro D: Deseo (lleno de valores), Declaración (lleno de poder de la intención), Determinación y Disciplina.

Cuando nace en nuestro pensamiento ese objetivo final, ¿cómo nuestro objetivo influirá en nuestra vida?, tenemos una gran parte

de la acción asegurada. Luego viene el siguiente eslabón, que es determinar la importancia de estructurar los objetivos, la ruta para el cliente, el camino hasta llegar al final deseado. Y la ruta puede ser la siguiente: empezamos con la idea de crear ese deseado “Plan de acción”, clarificar el objetivo de sesión, los objetivos de rendimientos, de existir ese objetivo de proceso, temporalizar el proceso con un “propósito anual” hasta llegar al propósito de vida.

Llegamos al final de esta mesa, destacando el valor de las preguntas, el poder de la autorreflexión que nace cuando nos creamos preguntas, siempre con enfoque en nuestros clientes y en sus objetivos, incorporando las 4D y dejando muy claro que sin movimiento “no hay acción”, nos despedimos accionando con bases muy firmes que nacen de la conexión, la reflexión, la emoción y la acción, hasta el próximo congreso.

«Hay que pensar cómo nuestro objetivo influirá en nuestra vida»

«Somos responsables de CREAR la realidad que queremos»

Entrevista realizada por Pilar Aliaga

En el marco del congreso, se entregaron los IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”, nacidos para reconocer entidades que realizan una gran apuesta y labor a nivel de cultura interna de coaching ejecutivo. Este año, el primer premio fue para Magaiz, segundo para Grupo SM y el tercero para Integra. Entrevistamos a representantes de estas tres empresas para conocer mejor qué les ha llevado a ser los mejores de esta edición.

PRIMER PREMIO: MAGAIZ

Muchas felicidades por el primer premio, ¿Nos cuentas brevemente qué es y qué hace Magaiz?

MAGAIZ S.A. es una empresa familiar aragonesa, cuyo ámbito de trabajo es Aragón. En la actualidad tenemos 64 empleados y nuestras ventas son de unos 6.800.000 €.

Nos dedicamos a la instalación y mantenimiento de ascensores, puertas automáticas y accesibilidad en general.

En este negocio llevamos 90 años de trabajo, si bien es cierto que es en los años 80 cuando tres empresas se unen y constituyen MAGAIZ tal como actualmente se conoce.

La complejidad de nuestra estructura es evidente, ya que no sólo es una empresa familiar, sino que es una empresa familiar con

cuatro familias implicadas.

Al llevar 90 años, hemos pasado por varias crisis y por un proceso sucesorio. En la actualidad ya estamos preparando el siguiente. 32 personas de la empresa. Un trabajo muy satisfactorio e importante para lograr el Compromiso Organizacional de las personas y el sentimiento de pertenencia.

— ¿Cuándo y cómo decide Magaiz incorporar el coaching ejecutivo en su estructura organizacional?

— El 2008 es un punto de inflexión en la empresa, un cambio de paradigma que hace que nos replanteemos todo.

Hasta el 2010 vivimos unos momentos de asimilación de la crisis que teníamos encima y que estaba viviendo todo el país.

En ese momento de incertidumbre, asisto a una formación impartida por la escuela Incres-

“Muchos hablan de poner en el centro a las personas, eso hay que materializarlo”

ANA MARTÍNEZ, CEO DE LA EMPRESA Y PROMOTORA DEL PROGRAMA DE COACHING EJECUTIVO

ESPECIAL IV PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

cendo de la mano de Nuria Sáez como directora del programa y de Julián Trullén como coordinador. En principio decidí realizar dicha formación ya que en las presentaciones de este programa se hablaba de “proceso de acompañamiento orientado al cambio”, “método eficaz para proporcionar crecimiento, cambio y desarrollo en un individuo, grupo u organización”. En el momento en el que estábamos, creí que podía ayudarnos a

adaptarnos a esos nuevos tiempos que la crisis nos había traído.

Este curso me da una visión y unas herramientas nuevas y lógicamente propongo a mis socios incorporarlos en la dinámica de la empresa.

Inicialmente fue el equipo de dirección, mis socios y yo misma, quienes iniciamos una serie de sesiones de coaching para esclarecer hacia donde queríamos llevar nuestra empresa.

Se realizaron sesiones individuales, de pares (dos a dos) así como de equipo.

Por otra parte, se impartieron talleres y sesiones de coaching individualizadas para los mandos intermedios de la empresa.

Esta primera actuación se llevó a cabo durante tres años.

Llegamos incluso a ofrecer sesiones de coaching individuales para todo el personal de la empresa que así lo solicitara, es decir lo

bajamos a todos los niveles de la empresa.

— Así que primero se trabajó a nivel de dirección, pero ahora estáis iniciando el despliegue al resto de equipos…

— En años sucesivos se fueron realizando talleres de refuerzo tanto en dirección como en los diferentes equipos de la empresa.

Dos trabajadores, entre ellos la actual responsable de RRHH de la empresa, se formaron en coaching, realizando el mismo curso que yo misma había realizado durante un año.

En la actualidad estamos preparando el despliegue a los diferentes equipos de la empresa: comercial, instalaciones, mantenimiento, administración, logística y sistemas.

— ¿Puedes hablarnos del sistema MAX ESTREM?

— De la mano de Lorena García y Julián Trullén desde el equipo de dirección durante el 2019, 2020 y 2021, trabajamos nuestras iteraciones y nuestras relaciones dentro del equipo de dirección.

Configuramos lo que denominan “vestuarios” donde el equipo trabaja sus relaciones y como en un vestuario, somos capaces de decirnos cosas que fuera de él no admitiríamos. El objetivo es fortalecer el vinculo en el equipo directivo de forma que seamos capaces de sostenernos y apoyarnos unos a otros, buscando juntos las soluciones.

Ellos nos aportaron la herramienta Max, un sistema que permite evaluar los equipos de la empresa,

«El objetivo es fortalecer el vínculo en el equipo directivo de forma que seamos capaces de sostenernos y apoyarnos unos a otros»

Ana Martínez, CEO de Magaiz y promotora del programa de coaching ejecutivo en la empresa.

ESPECIAL IV PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

así como sus lideres mediante la pregunta al resto del equipo en tiempo real. Obtenido los resultados permite planificar planes de acción y seguirlos para conseguir la mejora continua del líder y del equipo.

— En estos casi 13 años, ¿cómo ha contribuido el coaching ejecutivo en Magaiz?

— Creo que se han introducido ya dentro de nuestro sistema conceptos a mi modo de ver muy importantes, como escucha activa, preguntas poderosas o manejar los silencios. Al menos, hemos sido capaces de tomar conciencia del otro, cada uno a su ritmo. Como personas que somos no todos tenemos la misma capacidad ni el mismo ritmo de abrazar los cambios, esto se

ha visto claramente en los procesos emprendidos. Al final el avance es el de un equipo completo y avanzamos en función de como avanza la totalidad del equipo, no el individuo por sí sólo. Nos queda camino por andar, pero en ello estamos y seguimos.

— ¿El coaching ejecutivo ha llegado a Magaiz para quedarse?

— Obviamente sí. Han sido muchos años ya y de una forma u otra está incorporado en nuestra estructura. Hemos utilizado coaching específico e individual para personas que tenían un problema puntual o no veíamos clara su capacidad.

Sí, es una herramienta más de desarrollo de personas y de con-

secución de equipos altamente eficientes.

— ¿Qué ha supuesto ganar los IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”?

— Como todo premio, lo primero una gran alegría para el equipo. Por supuesto un reconocimiento al camino andando, al esfuerzo y a la apuesta realizada por la dirección en este sentido.

Muchos hablan de poner en el centro a las personas, eso hay que materializarlo. Creo sinceramente que el coaching ayuda y apoya a este objetivo.

Después si alguien te lo reconoce es muy gratificante.

Finalmente, ha supuesto un empuje para continuar por este camino ya emprendido.

Tienen especial acogida todos aquellos

Todo el mundo conoce al Grupo SM, pero quizás muchos ignoraban su apuesta interna por el coaching ejecutivo. ¿Cuándo y por qué se decide incorporarlo a la organización?

Nos hemos dado cuenta de que queremos acompañar, colaborar y dar herramientas a nuestros profesionales, por ejemplo, para el autoconocimiento, autocuidado… Todo esto acompaña un cambio de cultura. Decidimos iniciarla en 2022.

— Desde entonces, promovéis una cultura de coaching con la implicación de coaches internos, ¿por qué decidisteis realizar una red interna?

— Porque en SM contábamos con personas preparadas y certificadas y creíamos que era un buen momento de aprovechar el talento interno, de esta forma, además, contribuíamos a la cultura del cuidado que queremos fomentar a la empresa, porque nosotros mismos somos los que nos cuidamos y nos acompañamos.

— ¿Qué requisitos debe tener un coach ejecutivo en SM?

— Personas certificadas oficialmente por una institución reconocida.

talleres en los que las personas pueden interactuar y participar

— ¿Qué actividades realiza esta red de coaches internos y a quiénes van dirigidas?

— Algunas de las acciones que hemos realizado son:

• Reuniones del equipo de coaches internos de España y compañeros certificados de LATAM, proponiendo ideas y planes de acción para la red interna y la organización.

• Comunidad Yammer con post relacionados con el coaching y el desarrollo.

• Eventos en directo y online cada dos meses sobre temas de interés para los trabajadores de la empresa. (Gestión de las emociones, autocuidado, autoconocimiento, gestión de conflictos…)

• Planes de desarrollo individualizados con acciones y acompañamiento de coaching.

— ¿Alguna de estas actividades ha tenido una especial acogida? ¿Alguna que haya sufrido especial resistencia?

— Tienen especial acogida todos aquellos talleres en los que las personas pueden interactuar y participar. Aún no hemos detectado ninguna resistencia, lo que sí sabemos es que tenemos que seguir fomentando la comunidad y sus objetivos.

— En este espacio de tiempo, ¿cuál ha sido el impacto y el engagement que se ha generado?

— Los impactos que ha tenido son:

• Los planes de acompañamiento están funcionando muy bien, los profesionales lo han recibido con muchas ilusión y expectativa. Estamos en los primeros procesos y los aprendizajes son muy grandes.

• En la comunidad de coaches: parte de generar una ilusión y compromiso altísimo en este colectivo. Reconocimiento, un nuevo para qué y ponerse al servicio de otras personas. Muy alineado con nuestros valores.

• Eventos en directo: conectan a todos los empleados, generan curiosidad para sumarse a esta cultura e incrementa el interés genuino sobre lo que se está haciendo.

— ¿Qué ha supuesto ser unos de los galardonados en los IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”?

— Para nosotros ha sido un chute de energía y motivación el reconocimiento por una asociación de tanto prestigio como AECOP. Estamos seguros de que este premio nos va a ayudar a seguir mejorando y trabajando con mucha ilusión.

ESPECIAL IV PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

Creemos en una compañía formada por la suma de talento, pasión y corazón

REYES GISTAS, DIRECTORA DE PERSONAS DE LA COMPAÑÍA

Integra ha sido la ganadora del tercer premio AECOP 2022 “Cultura del Coaching en la Empresa”. Integra (1986) es una consultora tecnológica formada por diferentes divisiones, un referente nacional con grandes alianzas con Microsoft, IBM, SAGE, Lenovo, Fortinet, Denison, Club de Excelencia de gestión. En esta edición, ha conseguido el tercer premio. Entrevistamos a Reyes Gistas, directora de Personas de la compañía.

— Enhorabuena por vuestro tercer puesto, un reconocimiento por apostar por el coaching ejecutivo, ¿cómo llegó a Integra?

— Nuestra misión es anticipar las necesidades tecnológicas de nuestros clientes, entendiendo su ahora y visionando su entorno futuro, acompañándoles para afrontar con garantías los desafíos de una nueva era. Nuestro valor

diferencial son las personas. Además, hemos redefinido nuestro propósito muy recientemente, a raíz de la Evaluación de cultura con Denison nos dimos cuenta que no teníamos el grado de compromiso deseado por parte de nuestras personas, y nos decidimos por redefinir nuestro propósito como empresa humanista, con las personas y los clientes en el centro: escuchar para crear progreso en el mundo integrando tecnología y conocimiento.

Creemos en una compañía formada por la suma de talento, pasión y corazón. Fomentamos la colaboración y la participación de lo que nos diferencia: nuestras personas.

— ¿Cuáles fueron las primeras acciones que se realizaron y cómo han evolucionado a lo largo de los años?

— Hace aproximadamente tres años, teníamos claro que necesitábamos hacer una transformación,

una integración de las marcas y en definitiva de las casi 700 personas, para afrontar nuevos retos, y reconvertirnos en una compañía más humanista y mucho más integrada. Nos hemos marcado un propósito y un sueño: ser una empresa referente en tecnología y en estrategia a nivel nacional, aportando el mejor servicio al cliente y con una excelente calidad en nuestros proyectos, servicios y productos, y al mismo tiempo ayudando al cliente, en todo momento, en su crecimiento siendo nuestra misión el acompañamiento en este camino.

Por ello, para esta transformación, hemos definido una nueva Integra, una Integra del futuro basada en la escucha (entendiendo esta como observación, preguntas poderosas, comunicación y relación entre nuestras personas y hacia nuestros clientes); con el objetivo de progreso (crecimiento, sostenibilidad, propio y de los clientes); integrando tecnología y conocimiento (nuestro ADN son los proyectos multiárea, multiequipo y multitecnología, siempre con capacitación y buscando facilitar la mejor versión de nuestras personas y con el objetivo de hacer crecer y soñar a los clientes). Una visión muy de coaching, con objetivos claros, con foco en lo importante y siempre desde nuestras fortalezas.

Carlos Pascual, presidente y fundador de Integra, tuvo muy claro que visualizaba una empresa integrada, humanista y enfocada al cliente. En todo este proyecto se

ESPECIAL IV PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

Reyes Gistas con el premio acompañada de Yolanda Cañizares

ha apoyado en Félix Gil, CEO de Integra, quien ha puesto los medios para que este sueño se haga realidad contando con un marco de trabajo y con dos personas que le dan sentido a este proyecto con metodología y con Coaching Ejecutivo y capacitación en Inteligencia Emocional: Jose Antonio Calvo

(director de Consultoría y asesor ejecutivo de Estrategia) y Yolanda Cañizares (Coach Senior Certificado por AECOP nº CS 131), respectivamente.

— Actualmente, ¿cuál es la mayor apuesta de Integra en materia de coaching ejecutivo?

— Estamos trabajando en dos áreas de actuación: primero, por un lado, crear un marco de transformación, consistente en desarrollar una escucha activa hacia todas las personas de la organización. Una escucha bidireccional, en la cual todos los componentes del equipo de dirección y del equi-

Sección coordinada por Pilar Aliaga

po motor, en primera instancia, se sintieran, escuchados/as y colaborasen entre ellos, creando una visión común, más integrada, más humanista y acorde a los resultados. Y, por otro lado, se creó la necesidad de realizar marco de contenidos y de metodología en el cual desarrollamos el proyecto. En este sentido, tomamos como referencia al modelo EFQM de excelencia, en el cual llevamos 25 años de experiencia trabajando con éste para todos nuestros clientes. Y en relación a las personas, con objetivo de ponerlas en el centro,

tomamos como referencia el Modelo Denison, muy compatible con el Modelo EFQM, para la medición de los comportamientos culturales en la empresa, además de ayudarnos a realizar una evaluación de Liderazgo a todos los Directores, resultado del cual obtuvimos 22 informes 360 grados, correspondiente a todos/as las Direcciones de todas las áreas, junto a sus planes de acción resultantes, una oportunidad excelente de co construir la nueva Integra.

Unido a todo esto, necesitábamos la parte emocional, aquí es

donde entra el Coaching ejecutivo en Integra, siendo Yolanda Cañizares, la persona de referencia en todo este apasionante proyecto de transformación de la cultura y del liderazgo. Escucha, capacitación y análisis de las vivencias y competencias personales para ponerlas a disposición de Integra, desde la visión y acompañamiento desde la Alta Dirección y Propiedad de Integra; todo ello facilita el poner una misma dirección y sentido a este proyecto y a las personas. Su misión ha sido y está siendo la de inspirar para sacar lo mejor de cada una de nuestras personas. Necesitábamos escuchar a todas las personas, dado que todo el talento debe participar en este proyecto de transformación que estamos desarrollando. Una vez que escuchamos y sabemos el punto

«El proyecto que estamos llevando a cabo es un proyecto infinito, de mejora constante y de innovación sin fin»

Sede de Integra

ESPECIAL IV PREMIOS AECOP “CULTURA DE COACHING EN LA EMPRESA”

de partida, lo siguiente es facilitar para unificar las mentalidades de todo el equipo para poder ir todos a una. En tercer lugar, facilitar esos espacios de encuentro donde la gente pudiese comunicarse, conocerse, y participar. Por último, necesitamos sacar lo mejor de nosotros. Así es que primero con el equipo motor y ahora con todas las personas de Integra, estamos llevando a cabo un entrenamiento de inteligencia emocional para facilitar que conozcamos los recursos que cada persona tenemos, y ponerlos a disposición de todo el proyecto. En definitiva, esta parte emocional es dotar de vivencia la cultura que hemos definido, y que estamos en el momento de consolidarla en todos las capas, colectivos y personas.

Se comenzó a desarrollar procesos de Coaching ejecutivo individual y grupal a todas las personas del equipo Motor (mandos intermedios y Dirección general de toda la Compañía, alrededor de 85 personas) además de realizar de modo continuo una capacitación basada en habilidades inter intra para todas las personas de Integra. Que seguimos llevando a cabo y que tiene una alta aceptación y excelente valoración por parte de las personas de Integra. Nos ayuda en la eficiencia del trabajo, en una mejor salud mental, creación del buen humor y generación de un buen clima laboral, basado en la confianza, honestidad y transparencia de los resultados y de la gestión, en general. Estos procesos de coaching están facilitando los cambios de mindset y un alineamiento total con el propósito de Integra, desde las personas que ejercen el liderazgo de la empresa.

Al mismo tiempo potencia la escucha, empatía, integración de las áreas, equipos y personas, mejora

de la comunicación interna y se genera una inteligencia emocional colectiva, convirtiéndonos en una empresa consciente en su liderazgo y hacia sus personas.

— ¿El coaching ejecutivo tiene espacio en Integra a largo plazo?

— El proyecto que estamos llevando a cabo es un proyecto infinito, de mejora constante y de innovación sin fin. Queremos ser un buen sitio de trabajo para las personas, donde puedan encontrar un sitio estable y de crecimiento profesional. Que nuestras personas puedan tener una carrera profesional que les permita crear, innovar, capacitarse y estar a la última en las tendencias de tecnología y de estrategia, creando proyectos innovadores y eficientes para nuestros clientes.

— En estos años, ¿habéis podido comprobar el impacto del coaching ejecutivo?

— El coaching ejecutivo forma parte de nuestra cultura, nos da feedback constante y nos ayuda a ser más conscientes permitiéndonos crecer y acompañar a nuestros clientes en su desempeño y crecimiento sin perder de vista el mercado o la situación coyuntural que estamos viviendo en cada momento, que la de ahora no es nada fácil y nos ayuda a no perdernos en el ruido exterior. Nos hace de faro y de foco para no perder de vista nuestros objetivos y propósitos.

— ¿Qué ha supuesto ser una

de las entidades premiadas en los IV Premios AECOP “Cultura de Coaching en la Empresa”?

— La recepción de este reconocimiento nos afianza y nos impulsa a continuar con este proyecto de innovación, liderazgo y cultura. Nos reafirma en lo importante que es la transformación personal para la transformación cultural y colectiva de acuerdo a un foco y a un propósito común. ¡Muchísimas gracias por este reconocimiento! Esperamos ser referentes para otras empresas y ayudarles en su decisión de tomar más consciencia en su cultura y ser un caso de éxito. Estamos en ello y estamos muy ilusionados con este proyecto y con el futuro que nos espera. Para nosotros es un reto y estamos encantados de seguir creciendo y acompañar a nuestras personas y clientes.

— ¿Aconsejaríais a otras organizaciones apostar por el coaching ejecutivo?

— Por supuesto que podemos ayudar y aconsejar a otras empresas, aunque es cierto que cada cultura y cada empresa en un “mundo”. El coaching ejecutivo siempre suma, siempre y cuando la Alta Dirección esté comprometida con el cambio que se quiera y se proponga asumir. Y para ello debemos estar dispuestos a querer reflexionar, mirarnos los puntos de dolor en la cultura, los procesos y el liderazgo y junto a las fortalezas coger el impulso para el cambio necesario.

«Los procesos de coaching están facilitando los cambios de mindset y un alineamiento total con el propósito de Integra»

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Una de las novedades más importantes del 11º Congreso CREA fue contar con los servicios de Fernando Abadía, profesional del Graphic Recording. El resultado de su trabajo es esta original memoria gráfica que recoge las conclusiones más importantes de los ponentes de una forma diferente, amena, atractiva y muy fiel a la realidad.

Graphic Recording 11º Congreso CREA

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Intranet cumple su primer año

En 2022, inauguramos nuestra apuesta más importante hasta la fecha en cuanto a ofrecimiento de servicios a las personas asociadas de AECOP se refiere: Intranet. Es una zona exclusiva para los miembros de la asociación en la que pueden participar, siempre de manera gratuita, en los diferentes programas propuestos.

Programa Supervisiones

Es un espacio de aprendizaje, en el que, con el modelo de supervisión de los 7 ojos, cada coach presenta un caso y el resto actúa de observador de diferentes partes del proceso de coaching mientras el supervisor hace preguntas. Después cada participante devuelve la observación al coach que este recoge como reflexión del trabajo que está llevando a cabo. Coordinado por José María Gasalla y Manuel Seijo, participaron en 2022 un total de 16 personas, que realizaron 5 sesiones entre mayo y julio. En 2023, celebraremos una nueva edición con Manuel Seijo como responsable.

Programa Entre Coaches

Creado para llevar a cabo procesos de coaching entre los miembros de AECOP, donde uno de ellos actúa como coach y el otro como coachee. Coordinado por Noelia Bermúdez y Yulis Rondón, en esta primera edición, 26 participantes (13 parejas) realizaron procesos de abril a septiembre. Además, hubo sinergias con el programa de Supervisiones, ya que en octubre se realizaron 2 sesiones de Revisión Grupal que supervisó Manuel Seijo. En breve

comenzará la edición de 2023, con Noelia Bermúdez y Yulis Rondón nuevamente como responsables.

Programa Mentorización

Se trata de un servicio que vamos a inaugurar en 2023. En AECOP somos conscientes que los comienzos suelen ser complicados, por eso ponemos a disposición de los que estáis empezando un servicio de acompañamiento y mentorización, realizado por coaches certificados, para ayudaros a enfocaros en el inicio de vuestro desarrollo como coach ejecutivo. El programa está coordinado por Raquel Acón y Sandra Gómez ¡Participad!

Además de estos tres programas, Intranet cuenta con otros aparta-

dos donde vosotros podéis colaborar y consultar. Recordad que está en vuestras manos compartir información, herramientas, metodologías, artículos o libros e ir enriqueciendo entre todos nuestra Intranet. Os invitamos, por ejemplo, a que compartáis vuestras experiencias y conocimientos en la Biblioteca Virtual, Proyectos de Investigación y Casos de Buenas Prácticas; y que participéis en los proyectos solidarios y de voluntariado.

Por nuestra parte, vamos incluyendo indicaciones en secciones específicas, grabaciones de las sesiones informativas y actualizamos la agenda con las nuevas actividades.

¡Intranet la hacemos juntos!

pilar aliaga, responsable prensa aecop

El Barómetro Coaching Ejecutivo de 2022

En el 11º Congreso Online Coaching y Empresa AECOP, se presentó el 7º Barómetro de coaching ejecutivo AECOP 2022, como viene siendo ya costumbre, realizado sobre los datos recogidos a lo largo de los años 2016-22, y utilizando el mismo cuestionario, para poder disponer de datos comparables.

La muestra obtenida en esta oleada es claramente la mayor de las conseguidas hasta el momento, se han alcanzado las 125 entrevistas completas (frente a los 104, 71 y 86 de los tres años anteriores, lo que nos proporciona un error del 7,69%), con una edad media de 52,37 años y una composición por género del 49,1% de mujeres y

50,9% de hombres. Tras varios años recogiendo información sobre tipo de certificación de los entrevistados, hemos encontrado que un 30% de los entrevistados disponen de una certificación inicial, casi el 28 tienen certificación profesional y cerca de un 40% alcanzan la certificación senior, solo el 3% de los

Sección coordinada por Gloria Pastor

doctor antonio c. cuenca. profesor titular de universidad de valencia. dep. comercialización e investigación de mercados.

El profesor Antonio C. Cuenca presentando los datos del Barómetro en el 11º Congreso Internacional AECOP.

que han contestado disponen de la certificación máster. En cuanto a su antigüedad como coach certificado se alcanza 10,6 años, valor algo inferior a los datos del año pasado. Vemos además que declaran una antigüedad media como socios de AECOP de 7,7 años, que es una cifra muy similar a la anterior edición.

Con respecto a la formación, más del 81,6% son doctores (son los que más han crecido), graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (72,8%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 53,2%., lo cual supone una alta concentración, al igual que las 5 primeras titulaciones (Psicología, ADE, Ingeniería, Derecho y Relaciones Laborales) aglutinan el 71% de los entrevistados.

Atendiendo a la experiencia profesional de los entrevistados, encontramos que han trabajado en empresas multinacionales un 32,76%, un 34,6% tiene experiencia en PYME’s, el 12,8% han trabajado en microempresas, y el resto, casi un 20% en otras empresas u organizaciones.

Los años de experiencia empresarial alcanzan la cifra de 25,8; y la formación recibida como Coach Ejecutivo durante el último año se queda en 54,4 horas que es la cifra más baja registrada en todas las oleadas. La cantidad acumulada de horas llega a las 656 horas por término medio.

En cuanto a los tipos de puestos desempeñados, se ha producido una variación sobre los resultados obtenidos en la oleada anterior, los entrevistados con más antigüedad han sido los directores de áreas funcionales (7,11 años) seguidos de los empresarios (6,26 años) y los profesionales liberales (5,92 años).

Los marcos epistemológicos, analizados han sido los mismos que en los barómetros previos; el marco Ecléctico, supone el 25,66% de los entrevistados, seguido por el Pragmático (13,36) Cognitivo Conductual (13,24) el Sistémico (12, 5%), y el Ontológico (9,2%); habiendo perdido peso el marco de la Gestalt-PNL con solo 7,24% de uso entre los entrevistados.

Cuando se aborda la experiencia, los entrevistados se alcanzan los 10,5 años valor equivalente a la oleada anterio, lo que supone unas 1133 horas de ejercicio profesional. Atendiendo a los clientes, se indica 7,8 sesiones por cliente y unos 22,2 clientes al año, esto supone unas 173,67 sesiones al año por cada profesional (algo menos que en anteriores ediciones), o lo que es lo mismo, una sesión cada 2,07 días. El alto valor medio del número de sesiones se debe a que hay dos perfiles claramente diferenciados, uno que cuenta con muy pocos clientes a los cuales realiza una gran cantidad de sesiones a lo largo del año, y otro perfil correspondiente a los

que tienen muchos clientes con pocas sesiones al año para cada uno de ellos.

Los clientes, son principalmente Directores de Área (29,83%), los Técnicos Superiores (16,62%) y los Empresarios (9,98%).

Los sectores productivos en los que se desarrolla la actividad son variados, la dispersión de las respuestas no ayuda a una clara interpretación de los resultados, Consultoría, Educación y Sanidad que suponen el 24,2% de los clientes. Por tipo de empresa, de nuevo destacan las Multinacionales (38,4%), seguidos por las Pyme con un 27,66% de los clientes, y las administración pública que ha crecido hasta un 7,9%.

La forma de captación de los clientes depende principalmente de sus propios recursos, el Contacto Directo supone el 28,06% de la cartera, la referencia de Responsables de RRHH 27,00% las referencias de la Dirección General 18,02% y la de por otras fuentes, un 16, lo que implica que el 34% de los clientes dependen directamente de las acciones desarrolladas por los propios Coaches.

«Con respecto a la formación (de los coaches), más del 81,6% son doctores (son los que más han crecido), graduados o licenciados, predominando aquellos que se han formado en Ciencias Sociales o de la Salud (72,8%), en concreto los formados en Psicología y ADE suponen el 53,2%»

Sección coordinada por Gloria Pastor

GRAFICO 1

GRAFICO 2

Con respecto a los precios, vemos que se está cobrando en torno a los 163€ por hora de Coach Ejecutivo, el ámbito de actividad incide sobre los precios, en el ámbito Local, el precio baja a 78,6€, el ámbito Autonómico 104,7€, el ámbito Estatal sube hasta 184€ y el Internacional 193€. El precio por hora de formador como Coach es de 192€, y el de consultor sobre los 165€. Comparando los resultados con los del año pasado, se ha producido una considerable aumento de los precios declarados que se muestran con lógica.

Las actividades más desarrolladas por los entrevistados son: Coaching Ejecutivo 38,6%, Formación 23,6% y Consultoría 10,7%.

Un 41,6% de los Coach disponen de un seguro de Responsabilidad Civil y solo un 16% disponen de uno de Responsabilidad Penal. Además, nuestros entrevistados, han recibido 3,3 sesiones de su-

pervisión por término medio.

En cuanto a la importancia de los temas a tratar en las sesiones de coaching, destacan con un valor de 4,71 Comunicación Interpersonal y Liderazgo, con 4,65 Crecimiento, las Relaciones interpersonales alcanzan 4,62,y la Gestión del cambio 4,45.

Los puntos más importantes son el Coaching como herramienta de transformación, Coaching mejora a la persona, Mix de herramientas de desarrollo, Coach debe ser auténtico en todo momento.

Con respecto a la credibilidad de los entrevistados, la imagen de confianza y credibilidad (4,85) es el primer factor de éxito, seguido por la Referencia de Clientes (4,42), la experiencia como Coach (4,13) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4,09). Por último, las condiciones de mejora de la efectividad de las acciones serían, la falta de tiempo para compaginar las acciones de venta y coaching, seguida de la falta de competencias sobre marketing y la carencia de habilidades comerciales.

La imagen de confianza y credibilidad (4,85) es el primer factor de éxito, seguido por la Referencia de Clientes (4,42), la experiencia como Coach (4,13) y la experiencia como Coach Ejecutivo (4,09)

FORO CIENTÍFICO DE COACHING EJECUTIVO AECOP

Innovación, Inteligencia Artificial y Coaching Ejecutivo

El pasado mes de octubre celebramos el 7º Foro Científico de Coaching Ejecutivo, celebrado por tercera vez en formato online y organizado por el Área de Ciencia de AECOP. Como en ocasiones anteriores, el foro resultó un encuentro entre investigadores/as y profesionales para generar networking y promover estudios científicos para acreditar el rigor del coaching y demostrar con evidencias el valor añadido de nuestra profesión, más aún pensando en los momentos tan complejos que estamos viviendo

actualmente a nivel mundial.

Durante el foro se expusieron las bases a nivel científico de las nuevas tecnologías y la Inteligencia Artificial (IA), qué tipo de aplicaciones ya se están desarrollando y qué herramientas existen en el mercado orientadas al coaching que ya utilizan Inteligencia Artificial, de forma que nos resulte más sencillo identificar las oportunidades que pueden ofrecer al coaching ejecutivo y cómo incorporarlas a nuestra profesión.

También descubrimos cómo afecta la Inteligencia Artificial al coaching

y cómo incorporarla como fuente de innovación, cuál es la base científica de la aplicación de la IA al coaching, qué aporta la Realidad Virtual y el metaverso al coaching, para qué y cuándo usar estas tecnologías, así como qué retos y oportunidades tenemos por delante.

En esta edición tuvimos el honor de poder contar con la ponencia del Dr. Rafael del Hoyo, sobre Inteligencia Artificial, herramientas y aplicación en el coaching ejecutivo.

A continuación, abrimos una mesa redonda sobre Nuevas tecnologías y

dra. meritxell obiols coordinadora del área de ciencia aecop

Mesa Redonda: “Nuevas tecnologías y coaching ejecutivo” con Helena Ortiz y Carlos Montemayor, moderada por Meritxell Obiols

coaching ejecutivo, abordando con fundamentos filosóficos cuestiones de responsabilidad y confianza en el uso de Inteligencia Artificial. Se presentó una introducción breve y accesible de las tecnologías inmersivas (Realidad Virtual, Aumentada y Mixta) y del concepto del metaverso, separando leyendas urbanas de hechos. Analizamos las características que estas tecnologías pueden aportar al Coaching, respondiendo al para qué y cuándo usarlas. Para terminar, los ponentes de mesa redonda presentaron casos de éxito en distintos entornos, tanto a nivel académico como empresarial.

Éste fue nuestro objetivo en esta mesa redonda y para contribuir a

su logro, tuvimos la gran fortuna de contar con el apoyo de dos especialistas en la materia. La mesa redonda, moderada por la Dra. Meritxell Obiols de la Universidad de Barcelona, contó con el Dr. Carlos Montemayor de la Universidad Estatal de California en San Francisco y la Sra. Helena Ortiz socia-fundadora de Techer Cream.

La Sra. Nuria Oriol nos presentó un caso práctico y, finalmente, abrimos la ronda de presentación de comunicaciones que, en esta edición, como novedad, culminó con la entrega de dos premios a las mejores comunicaciones. Por una parte, la comunicación de Maria Bondia, que presentó su Estudio de Innovación metodoló-

gica de procesos de Coaching, en los cursos de Inserción Laboral dirigido alumnos universitarios. Programa de Empleabilidad de la Dirección de Asuntos Estudiantiles de la Pontificia Universidad Católica del Perú; por otra parte, la comunicación de José Alejandro Cueto Portocarrero y Daniela Bullón sobre el Impacto del Coaching y Neurotraining Lab en el Desarrollo del Liderazgo.

El foro finalizó con la ronda de conclusiones y el cierre por parte de los miembros del Comité Organizador. Fue la tercera experiencia del Foro Científico en formato online y nos volvió a sorprender muy gratamente el nivel de calidez y participación conseguido a lo largo de todo el foro, así como el gran interés que despertaron los temas tratados en él. Esperamos ya con mucha ilusión la celebración del próximo 8º Foro Científico de Coaching Ejecutivo AECOP.

Ver presentaciones del evento

«Descubrimos cómo afecta la Inteligencia Artificial al coaching y cómo incorporarla como fuente de innovación»

César Fernández, miembro del comité científico de AECOP, presentando la ponencia del Dr. Rafael de Hoyo y Clara Savirón (Itainnova).

FORO CIENTÍFICO DE COACHING EJECUTIVO AECOP

Employability coaching

En octubre del año 2019 la Dirección de Asuntos Estudiantiles a través de la Oficina de Empleabilidad de la Pontificia Universidad Católica del Perú, diseñó el curso “Marca Personal e Inserción Laboral”, dirigido a todos los alumnos universitarios a “partir del 6to ciclo y recién egresados, con la finalidad de iniciar y desarrollar su proceso de preparación en temas extracurriculares para competir en el mercado profesional, incrementando su nivel de empleabilidad”. Sílabo del curso Marca Personal e Inserción Laboral (google.com)

En el año 2020 se me asigna la función docente del curso, por el

cual diseñé metodología de coaching como estrategia transversal en las actividades centrales adicionales que implementé, al curso académico inicial. Este proyecto de coaching comprende: un curso académico, dos a tres entrevistas de coaching, una reunión de team coaching, y tres talleres de coaching de empleabilidad.

Se aplicó la metodología GROW, preguntas poderosas y algunas herramientas: STAR, ventana de Yohary, entre otras. Se trabajó objetivos claves del coachee: desarrollo de la confianza, potenciar la autoconfianza, regular emociones, validar sus logros, auto reconocimiento, em-

poderamiento emocional, seguridad emocional entre otros. En las entrevistas de coaching se abordaron temas de Autoconocimiento, Plan de Desarrollo de Carrera, evaluación y feedback de los recursos de empleabilidad como elaboración de currículum vitae, perfil de LinkedIn y preparación para la entrevista de trabajo.

Luego de un año se monitoreó los resultados del coachee midiendo la tasa de inserción laboral, obteniendo un 37% de indicador de logro y un 99% de satisfacción.

Introducción

La Dirección de Asuntos Estu -

Sección coordinada por Gloria Pastor

maria bondia pontificia universidad católica del perú

María Bondía presentando una de las comunicaciones ganadoras

Resultado comparativo del desarrollo de competencias intrapersonales de Autoconfianza y Autocontrol Emocional

diantiles de la PUCP tiene como misión contribuir en la formación integral y en el bienestar de sus alumnos, lo ejecuta a través de varias oficinas y programas, dentro de ella está la Oficina de Empleabilidad.

“La Oficina de Empleabilidad trabaja para facilitar la inserción laboral y potenciar la trayectoria laboral, ofreciendo oportunidades de práctica y empleo, y actividades de desarrollo profesional.” Empleabilidad PUCP . Brinda varios servicios, uno de ellos es el servicio de Orientación en Empleabilidad.

Este servicio, brinda el curso Marca Personal e Inserción Laboral, en la cual soy docente y coach organizativo. El curso tiene como finalidad potenciar el perfil profesional de los estudiantes y egresados, desarrollar y capacitar habilidades de empleabilidad.

En el año 2021 se ejecutó para 12 grupos con un total de 2889 alumnos universitarios inscritos, de pregrado y recién egresados, de diferentes especialidades. El proyecto de coaching (Programa de Empleabilidad) comprende el curso extracurricular de inserción laboral, y varias actividades con metodología de coaching que ejecuté como docente y coach organizativo. También brinda orientación mediante asesorías de empleabilidad por un equipo multidisplinario.

Objetivo

Desarrollar un estudio cualitativo de la metodología de coaching organizativo aplicado en el Programa de Empleabilidad de la DAES PUCP.

Propósito

Compartir experiencia de innovación metodológica de coaching en programas de empleabilidad presentando los resultados de éxito.

Ver Comunicación Completa

«El proyecto brinda orientación mediante asesorías de empleabilidad por un equipo multidisplinario»

Impacto del coaching y neurotraining lab en el desarrollo del liderazgo

La medición de una competencia siempre se ha considerado subjetiva por lo que el impacto de cada método no se podía comparar. Sin embargo, el desarrollo de las neurociencias aplicadas al desarrollo del liderazgo han potenciado la generación de nuevas metodologías como el Neuro training LAB que brinda una medición cuantitativa

de las principales competencias relacionadas al liderazgo, tomando en cuenta esto, y utilizando esta metodología, la presente investigación tiene como objetivo comparar el impacto para el desarrollo del liderazgo de los talleres para el desarrollo de habilidades blandas respecto al coaching, a través, del empleo de la metodología del NTL.

Introducción

Lo que define a un líder es su capacidad de gestionar personas asegurando resultados sostenidos en el tiempo, para lograr esto debe incorporar en sí diversas competencias entre las que destacan, en primer lugar, la visión, como la capacidad de visualizar resultados extraordinarios e inspi -

Sección coordinada por Gloria Pastor

José Alejandro Cueto presentando una de las comunicaciones ganadoras

josé alejandro cueto portocarrero y daniela bullón bondia latam coaching network

rar a su equipo y así mismo a alcanzarlos, y en segundo lugar, la inteligencia emocional, la cual es indispensable para ejecutar competencias como: la comunicación, conexión, optimismo, planificación, entre otras, de forma efectiva. Sin embargo, el 87% de las personas encuestadas durante el Foro Económico mundial reconocen que el liderazgo está en crisis, el panorama se agrava tomando en cuenta que solo el 5% de líderes logra desarrollar nuevos líderes y que el 90% de personas reconoce vivir en estrés y ansiedad (enemigos de la inteligencia emocional) (Cruz y Domínguez, 2016).

Esto hace que el reto y el foco de las organizaciones esté en el desarrollo de estas competencias en sus ejecutivos. Este servicio es ofrecido por coaches y consultores planteando diversos medios que van desde capacitaciones teóricas, talleres prácticos para el desarrollo de habilidades blandas y sesiones de coaching personalizadas. El inconveniente al respecto es que las herramientas de competencias que se usan para la medición tienden a tener un componente subjetivo ya sea del evaluado, como es el caso de las herramientas de auto percepción, como de los evaluadores como en las evaluaciones 360º. Esto hace

que los resultados de los procesos de desarrollo sean percibidos como gaseosos y con efectividad poco comprobable.

Por su lado, las neurociencias en su campo de aplicaciones a potenciar el desempeño humano han avanzado mucho en las últimas décadas, por un lado, tenemos información y herramientas para medir el talento natural y suficiente contundencia científica para el hecho que algunas competencias serán más o menos fáciles de desarrollar en una persona según su “talento natural”. Y por otro lado el desarrollo, la metodología del Neuro training LAB nos aporte una medición en tiempo de real de las competencias asociadas al liderazgo y desde 8 una perspectiva cuantitativa se puede determinar en la escala del 1 al 4 el nivel de desarrollo de la capacidad del líder para:

• Gestionar personas.

• Gestionar el tiempo.

• Gestionar información.

• Gestionar emociones.

Si bien más del 67% de organizaciones en américa latina reconoce como una necesidad trabajar en el desarrollo de habilidades blandas y en el liderazgo de sus ejecutivos no hay pruebas contundentes que los métodos que se usan actualmente,

generen un impacto por lo que muchos directivos consideran los talleres de desarrollo de competencias y las sesiones de coaching métodos poco pragmáticos para el logro de resultados y siguen sufriendo las consecuencias de la falta de líderes efectivos en sus organizaciones (Cueto et al., 2019).

Utilizando los avances de las neurociencias lograremos medir a través del NTL el nivel inicial de cada competencia y luego de aplicar diferentes métodos para su desarrollo, medir y comparar el incremento que se genera en cada competencia medida. El conocimiento adquirido será mucho mayor si analizamos y determinamos el talento natural de cada participante en el estudio y veremos que individuos con determinado grupo de talentos naturales muestran, en general, mayor o menor variación positiva, en el desarrollo de determinadas competencias a través de métodos específicos.

Objetivo

Realizar un estudio comparativo entre las metodologías empleadas para el desarrollo de competencias y como sus efectos se diferencian entre cada participante dependiendo de su estilo de pensamiento natural.

Ver Comunicación completa

Evalución por competencias a nivel de grupo: Porcentaje de desarrollo alcanzado con cada metodología

Sección coordinada por Gloria Pastor

Evaluación del impacto del coaching

El pasado mes de noviembre defendí mi tesis doctoral sobre la “Evaluación del impacto del coaching en resultados organizativos”. Entre los agradecimientos figura de manera destacada el apoyo de AECOP, tanto desde la dirección como de los numerosos asociados que respondieron al estudio. Ha sido un trabajo realizado durante siete años, contando el Máster de Investigación previo al Doctorado.

La tesis aborda cómo medir el impacto del coaching de manera rigurosa y fiable, qué tipo de indicadores pueden ser válidos académicamente y, al mismo tiempo, útiles para las organizaciones. Desde esa base, ¿qué puedo aportar a la comunidad de profesionales del coaching y a quienes lo prescriben desde las Direcciones de RRHH?

En primer lugar, y he de confesar que fue un descubrimiento amargo a nivel personal, que el denomina-

do ROI del coaching tiene algunas debilidades metodológicas que no permiten considerarlo como vía útil y fiable. Había pues, que encontrar otra solución diferente. Para ello opté por la utilización directa de indicadores de gestión objetivos, los mismos que emplean las organizaciones. La estructura de análisis seguida se apoya en el modelo del Cuadro de Mando Integral (Kaplan y Norton, 2004). Este modelo distingue además de los resultados económico-financieros, tres perspectivas adicionales: clientes, procesos internos y aprendizaje y desarrollo. Este modelo surgió precisamente como “antídoto” a los modelos de gestión excesivamente financieros, defendiendo que las perspectivas de aprendizaje y de procesos internos es donde se generan los impactos que luego repercuten en ventas y satisfacción de clientes, y que finalmente, se reflejan en resultados económico-financieros.

Por tanto, es necesario mantener un equilibrio y alineamiento en la gestión de todas las perspectivas. Esas relaciones causales están demostradas empíricamente. Pero ¿podrían aplicarse al coaching? Y en ese caso, ¿en cuáles de ellas podría tener impacto directo?

El estudio realizado permite concluir que tanto desde la perspectiva de los coaches profesionales como desde el rol de dirección de RRHH, esas relaciones existen, concretamente:

• La eficacia del coaching tiene impacto directo en la perspectiva de aprendizaje y desarrollo y en la de procesos internos.

• También se han podido identificar varios “impactos indirectos”, dado que, a través de las perspectivas anteriores, se repercute en clientes y en los resultados económico-financieros.

• No existe relación directa entre aprendizaje y desarrollo y la perspectiva económico-financiera. El impacto es indirecto a través de las perspectivas de procesos y clientes.

¿Qué supone esto para la práctica profesional? Los dos primeros puntos permiten utilizar directamente indicadores de gestión que sean relevantes en cada proceso y mostrar la evolución, los resultados obtenidos y la sostenibilidad de estos a lo largo del tiempo, una vez finalizado el proceso. Este enfoque es útil tanto para el coach

césar l. fernández miembro comité ciencia aecop

«La tesis aborda cómo medir el impacto del coaching de manera rigurosa y fiable, qué tipo de indicadores pueden ser válidos académicamente y, al mismo tiempo, útiles para las organizaciones»

profesional, como para la gestión interna de los procesos en las organizaciones y también para el propio coachee, puesto que contribuye a incrementar su nivel de conciencia y aprendizaje. El tercer punto nos previene de enfoques de coaching excesivamente centrados en la persona, su autoconocimiento y reflexión interna. Esos factores son clave, pero además, si aspiramos a obtener impacto organizativo, debemos contemplar explícitamente el rol profesional del coachee: las personas, procesos de trabajo e indicadores asociados al mismo.

¿Qué pasos se requieren para llegar a evaluar con indicadores de gestión? En primer lugar, al inicio del proceso, debemos establecer con rigor y de manera nítida los objetivos a trabajar y los posibles indicadores que pueden reflejar su éxito. Esto supone salvar varias dificultades habituales:

Cuando se piensa en resultados a alcanzar, suele ser distinta la imagen que se tiene desde la organización y desde el coach profesional. La diferencia principal es el acento que se pone en la productividad por parte de la organización y que no está tan presente en el coach. Por tanto, además de formular los objetivos en términos de aprendizaje y comportamientos, enfatizar la autoconfianza y el bienestar, los coaches profesionales pueden ganar impacto al identificar indicadores de gestión vinculados al rol profesional del coachee. Este paso conviene realizarlo juntamente con RRHH y con el responsable inme-

diato, ya que esta participación es un ingrediente activo del éxito. Es decir, contribuye a incrementar el grado de eficacia final obtenido. Considerar no sólo la persona sino también el rol profesional que ejerce el coachee y lo que se espera del mismo. Relacionar posibles impactos del proceso de coaching en el equipo que gestiona, en los clientes internos o externos con los que se relaciona, en procesos internos de trabajo, en la coordinación con otras áreas. Siguiendo esas pistas encontraremos indicadores objetivos asociados a tiempos, calidad, errores, eficiencias, sinergias, flexibilidad ante urgencias.

«Nuestro trabajo como coaches efectivamente repercute en resultados organizativos»

También ratios de efectividad propios de procesos comerciales o productivos. Este enfoque, además, permite salvar dificultades derivadas de considerar cada proceso como “caso único”, por tanto, con objetivos individuales y no comparables. Eso es cierto en el plano individual, pero cuando consideramos el rol profesional, los objetivos profesionales asociados al mismo y los indicadores, sí pueden ser comparables, al menos en la misma organización e incluso dentro de un mismo sector.

Plantear una jerarquía de objetivos del proceso, en la que algunos objetivos clave estarán asociados al rol profesional, mientras otros objetivos serán pasos intermedios para alcanzarlos y finalmente, habrá objetivos puntuales de cada sesión que serán pequeños avances

Sección coordinada por Gloria Pastor

César L. Fernández

hacia los objetivos de mayor nivel. Establecida esa jerarquía, podemos identificar a qué perspectiva están asociados y qué tipo de indicador puede ser más oportuno en cada organización en concreto.

¿Qué indicadores poder ser relevantes como ejemplos? En la perspectiva de aprendizaje y desarrollo los relacionados con clima, productividad, absentismo, rotación y desarrollo de colaboradores. En procesos internos: eficiencia, nivel de servicio, innovación, adaptación o implementación de cambios, coordinación transversal con otras áreas. Ratios de eficiencia en procesos comerciales: llamadas/ visitas; visitas/pedidos; volumen medio de pedidos. En clientes: captación de nuevos clientes, fidelización, rentabilidad de cuentas, tasas de servicio vinculadas a fac-

turación. En la perspectiva económico-financiera: costes, plazos de cobro, rentabilidad, retornos de inversión, margen de contribución, EBITDA.

No importa que no seamos expertos en un sector concreto, no importa que los indicadores sean distintos en diferentes empresas, no importa que empresas multinacionales o de gran tamaño tengan información y datos más sólidos que otras de menor dimensión. Lo que importa es que tengamos claro que nuestro trabajo como

coaches efectivamente repercute en resultados organizativos. Que tengamos claro que al menos en dos perspectivas la repercusión es directa: aprendizaje y desarrollo y procesos internos. Y que tengamos claro que, para llegar ahí, sólo tenemos que ampliar nuestra mirada con el rol profesional (además de la persona) y hacer lo que ya sabemos hacer: buenas preguntas para identificar aspectos concretos. En este caso, posibles indicadores de gestión al inicio del proceso de coaching.

Nuestro trabajo como coaches efectivamente repercute en resultados organizativos

César Fernández en la defensa de sus tesis doctoral sobre la “Evaluación del impacto del coaching en resultados organizativos”

PASO A PASO ARAGÓN

más acostumbrados a cuidar y a apoyar a otros y no a conceptos como los de equipo, tareas y objetivo»

Con motivo del lanzamiento de los nuevos procesos de coaching del Área Solidaria, nos hemos entrevistado con la Asociación PASO A PASO Aragón quien participó en la edición de 2020 y de la que nos gustaría poder contar con su experiencia. Esta Asociación nace en 2018 para dar voz a todas las necesidades que existen relacionadas con el suicidio, un mundo desconocido y estigmatizante y al que dan cabida y cuyo propósito se centra en atender a las personas que han vivido esa experiencia y que puedan encontrar un entorno de acompañamiento, apoyo y testimonial ya que los miembros de su junta lo componen personas relacionadas

con la salud mental. Nos encontramos con Pilar Cervera Domínguez, presidenta de dicha organización, quien nos cuenta que el motivo por el que se acercaron a Aecop Solidaria fue por que se dieron cuenta de que si bien tenían muy buena voluntad y querían ayudar a personas que estuvieran en su situación y poderles ofrecer ese espacio de apoyo, no contaban con conocimientos de organización de equipos y necesitaban algo más que les ayudara a materializar aquellas ideas que tenían sobre las necesidades de la Salud Mental.

— Pilar, antes de participar en Aecop Solidaria, ¿cono -

Sección coordinada por Gloria Pastor

marisa felipe, miembro área aecop solidaria

«Estamos

cíais qué era el coaching ejecutivo?

— La verdad, nos sonaba a chino… y por medio de otra Asociación con la que estamos relacionadas y que a su vez conocía el trabajo de AECOP Solidaria, nos pusimos en contacto y una mañana que vinisteis a contarnos qué hacíais, cómo y sobre todo cómo nos podía servir en nuestro crecimiento como equipo, decidimos comprobar por nosotros mismos qué era eso del coaching

— ¿Cómo acogió el equipo los procesos de coaching?

— Con un poco de cautela porque era nuevo para nosotros y nosotras y aunque nos habían explicado que no era terapia ni nada parecido, teníamos un poco

de inquietud también motivada porque en el fondo estamos más acostumbrados a cuidar y a apoyar a otros y no a conceptos como los de equipo, tareas y objetivos. Nosotros ya nos sentíamos como equipo pero es cierto que no desde el punto de vista organizativo, más bien como una reunión de personas que trabajan sobre un bien común y con mucha, mucha voluntad.

— ¿Cómo determinasteis las áreas de mejora a trabajar con los coaches?

RINCÓN AECOP SOLIDARIA

— Esto también fue un cambio de enfoque ya que nuestra mirada y esfuerzos siempre se dirigen hacia el usuario y no a nosotros. Desde el primer momento desde Aecop Solidaria, nos explicaron que los procesos de coaching, iban dirigidos a los miembros de la Junta, no a nuestros socios, por lo que tuvimos que determinar en qué áreas o tareas estábamos teniendo mayor dificultad y de manera personal establecer qué podíamos desarrollar cada uno de nosotros para el buen funcionamiento del equipo.

«Nuestra mirada y esfuerzos siempre se dirigen hacia el usuario y no a nosotros»

— Y una vez iniciados los procesos, ¿cuál fue vuestra experiencia con el proceso de coaching?

— Nuestra experiencia estuvo determinada por la pandemia ya que nos tocó vivir los procesos en pleno confinamiento lo que hizo que la aprovecháramos al máximo con ganas e ilusión, fue un momento en el que poder hablar con un coach, nos amplió la visión de vuestro trabajo. Fue un momento muy especial para todos y que pudiéramos contar con un coach en un momento tan propicio para la reflexión, significó una nueva ventana para Paso a Paso Aragón ya que nos ayudó a mejorar nuestras diligencias como equipo directivo y a tener más claro las directrices que queríamos tomar y cómo hacerlo.

En mi caso, ya que yo también

PASO A PASO ARAGÓN

me sumé a llevar a cabo el proceso de coaching, me sorprendió que, aunque trabajamos aspectos organizativos, pude llevar muchos de los aprendizajes de las sesiones a mi vida diaria y eso sin duda fue una grata sorpresa.

— ¿Hubo algún cambio significativo en la manera de abordar vuestras tareas tras los procesos?

— Si, por supuesto. Gradualmente, quiero decir que los cambios se han hecho en unos casos más visible y otros no tan inmediatos, también porque cada uno tenemos ritmos distintos y porque también tenemos que crecer como equipo, pero si es cierto que sentimos que nuestras ideas estaban más claras y teníamos más seguridad a la hora de ejercerlas o de ponerlas a la práctica.

— ¿Cómo animaríamos a otras entidades a que se sumen a Aecop solidaria?

— El mejor consejo que podemos transmitir es que lo prueben, que por sí mismos comprueben su eficacia, en Paso a Paso Aragón hubo un antes y un después y nos ayudó a tener más confianza para poder seguir haciendo el trabajo que estamos haciendo. Más allá de esa voluntad de ayudar a nuestros asociados, con los procesos de coaching nos dimos cuenta de que hay tareas organizativas que debemos acometer y que con ellas cumplimos de manera más eficiente nuestro objetivo como asociación

— ¿Después de conocer nuestra asociación y el trabajo del área solidaria qué opinión tenéis del coaching?

— Como participante en el proceso de coaching, me sirvió para usar herramientas que desconocía y sobre todo para darme cuenta de capacidades que no había sabido extraer por mí misma, por lo que mi experiencia fue muy

Sección coordinada por Gloria Pastor

«AECOP me permitió realizar un trabajo más eficaz en la Asociación Paso a Paso Aragón»

positiva y desde luego volvería a repetirla

Aunque no pudimos contar durante esta entrevista con la presencia de María José Lasheras Lacosta, tesorera de Paso a Paso Aragón, sí quiso dejar su testimonio y dejar constancia de su experiencia con las sesiones de coaching.

— María José, ¿qué supuso para ti el conocer de primera mano el coaching?

— Desde luego me permitió realizar un trabajo más eficaz en la Asociación Paso a Paso Aragón y gracias al apoyo de mi coach pude organizar mis ideas y nuestro trabajo en las sesiones me sirvió para poder organizar mis ideas y conocer cómo priorizar algunas de las cuestiones organizativas. Del mismo modo, el coaching me ayudó a tener más capacidad de liderazgo que me impulsó a motivar a los socios para llevar a cabo un trabajo conjunto, en definitiva… me hizo sentirme más segura.

Desde el Área Solidaria y sumándonos a la iniciativa que nos hacen desde Paso a Paso Aragón os invitamos a participar en los procesos de coaching que de manera voluntaria os ofrecen nuestros asociados.

Si eres Coach y quieres participar en esta área Solidaria, te contamos que de manera inminente está previsto que se inicien nuevos procesos de coaching con Entidades no Gubernamentales, por lo que abrimos la lista de inscripciones de los coaches voluntarios que quieran participar.

Las próximas entidades en las que puedes participar son:

-Arquitectura sin fronteras

(ASF Levante)

-Justicia Alimentaria

-Fundación por la Justicia

-AVAAR. Asociación

Valenciana de Afectados de Artritis

-Paz con Dignidad

-CVONGD. Coordinadora Valenciana de ONGD

En la intranet, como servicio exclusivo para las personas asociadas, encontrarás la información de cada proyecto.

Sobre la confidencialidad

La forma y el contenido de nuestro discurso varía según el tipo de escucha que nos ofrece la persona a quien nos dirigimos. La confidencialidad es una de las cualidades que hace de la práctica del coaching una disciplina singular. El coach sabe que esto es un imperativo de su práctica, mientras que para el coachee se trata de una condición necesaria para poder hablar libremente, sin miedo o temor a que lo que diga tenga una consecuencia en su entorno. Es poner sobre la mesa lo que tiene en su mente, poderlo ver,

comprender y sacar conclusiones antes de pasar a la acción, con la garantía de saber que lo que diga será sólo de él, de ella, hasta que decida sacarlo de ese ámbito para transformar la realidad sobre la cual actúa, pues está a buen resguardo con su coach.

La confidencialidad ocurre cuando el coachee le da a su coach un crédito de confianza que le permite hablar de todo lo que se le ocurra, de todo lo que pueda serle útil para llevar a cabo su proceso de coaching. Otras disciplinas también hacen de ella un valor, como la

abogacía, la medicina, la psicología, donde se suele considerar lo tratado como “secreto profesional” del paciente o del cliente. Se trata de un derecho de los clientes y/o pacientes, son ellos quienes han de decidir si lo hacen público o mantienen como algo íntimo de lo que hablan en sus distintos entornos.

En un proceso de coaching ejecutivo u organizacional, la confidencialidad es una condición necesaria que abre un espacio donde las palabras fluyen libres, sin el peligro de afectar o ser afectado por su expresión, pues son entregadas al

david gilling. responsable área ética de aecop

coach confiando que éste ha de respetar su promesa de guardar “secreto profesional”. El vínculo del trabajo coach-coachee se construye al amparo de la confidencialidad permitiendo que lo hablado adquiera la categoría de lo íntimo, ya sea una idea innovadora que aún no ve la luz en la organización y se mantiene a salvo de las miradas de los otros, pero ha de ser analizada, valorada, mejorada antes de ser expuesta; una necesidad de desahogo de sentimientos que afectan su autoestima, que duelen y han sido escondidos a la mirada de los demás; desde luego, están aquellas decisiones difíciles que son estratégicas en un entorno de mucha responsabilidad, pero también de soledad y necesita tenerlas muy claras antes de seguir adelante; finalmente, en esta serie de ejemplo están las ideas que surgen, que son inesperadas, que sorpresivamente aparecen y son ese “eureka” y le permiten fluir en el desarrollo de su talento. Hay muchas otras razones por las que un coachee desea discreción sobre lo que trata en su proceso de coaching y por ello el coach ha de construir un rapport donde prevalezca la confianza.

Confiabilidad: un derecho para el coachee y un valor para el coach

Dentro del marco legal, la intimidad es un derecho fundamental contenido en la Constitución Española de 1978 (artículo 18), que deriva del derecho al respeto a la vida privada y familiar, reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, e incluido en multitud de pactos, convenios y textos internacionales relativos a los Derechos Humanos. Ello deriva en distintas leyes como la Ley Orgánica de Protección de Datos, que cada coach ha de cumplir sin excepciones. Sin embargo,

al referirnos al contenido de lo que expresamente se trata dentro de un proceso de coaching, estamos hablando de algo que asumimos como parte de nuestros códigos ético y deontológico de AECOP.

La confiabilidad como valor del coach es un derecho del coachee que responde a una valoración subjetiva. Lo que es íntimo para unos puede no serlo para otros, pero lo cierto es que el legítimo propietario de esa información íntima no es otro que el coachee, y por tanto el único con potestad de decidir qué información puede transmitirse y a quién. El coach ha de respetarle incondicionalmente.

Esta confidencialidad se expresa en un convenio o contrato escrito donde el coach signa su compromiso. El marco de confianza que sustenta la relación entre ellos se quiebra si la confidencialidad no se respeta, así que aquello que es un

derecho del coachee se constituye en un deber para todos aquellos involucrados en el entorno del proceso de coaching. Desde la perspectiva del coach la confidencialidad es un valor en sí mismo que implica: respeto, confianza, compromiso y profesionalidad.

El deber de confidencialidad tiene en un proceso de coaching tres actores:

• El coachee: para quien es un derecho

• El coach: quien teniéndole como valor ha de cumplirlo de forma impecable, y en su caso

• La organización: que debe comprender y observar el respeto incondicional a la confidencialidad de lo hablado en el vínculo coachee-coach.

Esta autonomía del proceso se traduce en que el coachee puede consentir o rechazar las propuestas del coach para compartir cualquier material con la persona que se considere pertinente de la organización. En el caso de procesos de coaching ejecutivo que no son patrocinados por la organización, cualquier tipo de uso que el coach le proponga al coachee ha de contar con su autorización explícita.

Este respeto es la base de la confidencialidad. Sin confidencialidad no hay privacidad ni confianza. Sin confianza no hay confidencia. Desde el punto de vista ético, implica una gran responsabilidad por parte del coach.

Por otro lado, hay situaciones que limitan el deber de confidencialidad: la preocupación por la seguridad de otras personas, la preocupación por la seguridad

«El vínculo del trabajo coachcoachee se construye al amparo de la confidencialidad»

del propio coachee y la preocupación por el bienestar público. La posibilidad bien fundada de evitar un daño grave a terceras personas, al propio coachee o a la sociedad, constituye la justificación ética fundamental para poder revelar información confidencial cuando no existe otro modo de evitar dicho daño. Algunas de las instancias donde el coach puede tratar estos temas para esclarecer sus dudas de forma confidencial son su propio proceso de coaching, en una supervisión con un coach experimentado o pidiendo una asesoría al Comité de Ética de AECOP.

La organización y la confidencialidad del proceso de coaching

Día a día, el coaching se utiliza más en las organizaciones, las cuales han ido asimilando la importancia de lo confidencial, comprendiendo que si bien son ellas quienes lo promueven y se hacen cargo de su financiación, tienen que concebir su renuncia a reconocer el derecho a la intimidad de su colaborador. La historia es larga, llevamos treinta y cinco años de recorrido en esta disciplina. En sus inicios, un o una gerente de RRHH solicitaba un proceso de coaching para un colaborador o un equipo de colaboradores, pero no era tan consciente de que el coach que contrataba le advertiría que todo lo que se tratara en la relación coach-coachee sería confidencial, dejándole fuera a él o ella de conocer lo que ocurriera en dicho proceso.

Años atrás, los representantes de la organización mostraban su malestar al tener que firmar en el contrato la cláusula de confidencialidad, prescindir de la información que se obtenía a

través del proceso de coaching. Sobre todo, en las empresas pequeñas y medianas, era algo que no tenían en mente, y demandaban conocer la información de su colaborador para tomar decisiones tales como si era merecedor de un ascenso o dar por finalizado un contrato laboral, por ejemplo. Felizmente la cultura va cambiando, cada vez hay menos casos de este tipo.

En mi experiencia, el tema de la confidencialidad en un proceso de coaching ha ido incorporándose poco a poco a la cultura empresarial. Las grandes corporaciones con las que he trabajado como coach desde los años noventa tenían más clara la idea, aunque más de una batalla he -

mos tenido que librar en algunas ocasiones. En la actualidad, las circunstancias han variado en las pequeñas o medianas empresas, donde es mejor comprendida la idea gracias a que muchos de sus dueños, directivos y gerentes han pasado por sus propios procesos de coaching. Poco a poco, los responsables de RRHH aceptan sin problema esta cláusula.

Sin embargo, el camino es aún largo y depende de nosotros cultivar esta buena práctica basada en el respeto y la confianza de cada coachee, que conoce los parabienes de contar con una persona y un espacio donde puede hablar con la libertad de que su información está a buen resguardo.

Sección coordinada por Pilar Aliaga

Las series que llegan en 2023

‘La Reina Carlota: Una historia de los Bridgerton’.

En HBO Max lanzan ‘True Detective: Night Country’, la cuarta entrega de la saga, que cuenta con el regreso a la pequeña pantalla de Jodie Foster, que protagonizará, además de ser la productora ejecutiva, esta cuarta temporada.

En Amazon Prime Video veremos ‘Reina Roja’, la adaptación del libro de Juan Gómez-Jurado, uno de los españoles más vendidos. Se trata de un thriller que ya cuenta con un gran número de seguidores. También en Amazon esperan con ganas ‘The Boys: Gen V’, una spin-off donde podrán verse algunos personajes de la serie original, aunque el mayor reclamo serán sus nuevos superhéroes adolescentes.

En Atresplayer Premium aterriza la segunda parte de Veneno, bajo el nombre de Vestidas de azul. El contexto será el de dos años después de la muerte de Cristina Ortiz, cuando conoceremos las vivencias de seis transexuales en la España de principios de los años ochenta.

Las plataformas de streaming que nos permiten ver series y películas exclusivas en cualquier dispositivo con internet se han convertido en algo cotidiano para muchos de nosotros y, sin duda, donde invertimos la mayor parte de nuestro tiempo libre. Vamos a ver algunos de los estrenos más esperados para este año.

Disney+ seguirá con la ampliación del universo Star Wars y lanzará Ahsoka, sin olvidar la tercera temporada de The Mandalorian.

En cuanto a Marvel, Disney ha confirmado el estreno en 2023 de ‘Echo’, ‘Ironheart’ y ‘Agatha Harkness: Coven of Chaos’.

En Netflix este año lo más esperado es Berlín, spin-off de la serie española más exitosa de la historia: La casa de papel. En esta ocasión, podremos conocer en profundidad a este personaje y su entorno familiar.

Precisamente otra spin-off se presenta también con grandes expectativas en esta plataforma:

Otro de los títulos que llegan a Atresplayer Premium es Nacho, un proyecto dedicado a la vida de Nacho Vidal.

En cuanto a Apple TV+ destaca ‘Masters of the air’, donde aparecen como productores ejecutivos ni más ni menos que Steven Spielberg, Tom Hanks y Gary Goetzman. Se trata de una miniserie sobre la Segunda Guerra Mundial protagonizada por Austin Butler y Callum Turner.

Estos son sólo algunos de los títulos y plataformas existentes que sin duda nos darán horas de entretenimiento este 2023

Sección coordinada por Pilar Aliaga y Francisco Romero