v. John Poulsen

“Den, som tror at tingenes tilstand i denne verden kan ændres, tror noget, han ikke bør tro”.

Således belærte den idealistiske ridder Don Quijote sin tro våbendrager, Sancho Panza. Er det mon den samme lærdom, de danske lærere og sygeplejersker sidder tilbage med, efter deres drabelige kamp mod vindmøllerne i den offentlige sektors udgave af “den danske model”?

I 2005 startede afviklingen af systemet med tjenestemandsansættelser for hovedparten af faggrupperne i folkekirken. Der skulle i stedet indgås kollektive overenskomster og organisationsaftaler. Organistforeningens (og DOKS’) første overenskomstaftale trådte i kraft i 2009. Nu skulle den danske model implementeres i den danske folkekirke.

Som udgangspunkt bygger den danske model på, at løn og arbejdsforhold aftales mellem arbejdsmarkedets parter uden indblanding fra statens og lovgivernes side og at konflikter på arbejdsmarkedet løses af arbejdsmarkedets parter selv inden for nogle aftalte rammer (bl.a. i Septemberforliget 1899).

At det danske aftalesystem kaldes den danske model (eller den nordiske, for den sags skyld), skal ses i modsætning til de fleste andre lande i EU, hvor man opererer med en lovbaseret mindsteløn. Derfor ser man også, at der i EU til stadighed advokeres for, at der generelt i EU skal fastsættes en lovmæssig mindsteløn. Danmark og de øvrige nordiske lande er stærke modstandere heraf, da det vil true bl.a. den danske model. For hvorfor være medlem af en fagforening eller arbejdsgiverforening, hvis det alligevel er folketinget eller EU -kommissionen, der fastsætter mindstelønnen?

Men den danske model har et tvist, når det kommer til den offentlige sektor. Rammerne for overenskomstindgåelse i såvel den private som den offentlige sektor skal sikre, at både lønmodtagere, arbejdsgivere og samfundet finder de indgåede aftaler både gode og rimelige. Kan man ikke blive enige, er det aftalt hvilke kampskridt (strejke og lockout), der kan bringes i anvendelse for at presse modparter til at indgå aftaler. Kampskridtene indebærer, at lønmodtagerne mister løn og arbejdsgiverne mister produktion.

Disse rammer og dermed den danske model har været en ubetinget succes i den private sektor. I relativt sjældne tilfælde er en overenskomstkonflikt gået i hårknude. Hvis konflikten direkte eller indirekte har ramt vigtige samfundsmæssige områder, har regeringen været nødsaget til at gribe ind med lovgivning – som regel ved at ophøje det mæglingsforslag som forligsmanden har fremsat efter forhandling mellem parterne i konflikten til lov.

I den offentlige sektor er udfordringen med den danske model imidlertid, at muligheden for at køre en offentlig arbejdsgiver (f.eks. den danske stat) økonomisk mør, er illusorisk. Samtidig er det kun i ringe omfang den offentlige arbejdsgiver der rammes direkte af en konflikt. Det er borgerne, patienterne, skolebørnene, forældrene m.fl., der rammes.

Et regeringsindgreb er sjældent populært. Hvis én af parterne føler sig “kørt over”, svækker det samtidig tilliden og tiltroen til den danske model. Især

hvis man kan få mistanke om, at en forhandlingspart direkte satser på, at lovgiverne træder til. Resultatet af denne “forhandlingsmodel” kan man spørge lærerne eller sygeplejerskerne om.

Ikke desto mindre er indførelsen af overenskomster inden for folkekirken – i modsætning til lovfastsatte tjenestemandsansættelser – alt efter temperament et fremskridt. Man går på visse veldefinerede områder fra at være en myndighed, der kontrollerer og fortolker en lovgivning, til at være en aftalepart på lige fod med de faglige overenskomstparter.

Denne omkalfatring har naturligvis sine udfordringer, når den danske model skal indføres i og forvaltes af et kirkeministerium, der siden Arilds tid har været bygget op omkring at skulle administrere love, regler, cirkulærer og bekendtgørelser. Det forudsætter store ændringer i tænkningen og adfærden på alle niveauer af organisationen.

Men at love og bekendtgørelser for visse faggrupper udskiftes med overenskomster og organisationsaftaler betyder ikke, at kulturen umiddelbart ændrer og tilpasser sig. For det første fordi myndigheden fortsat er myndighed. Der er stadig en tjenestemandslov, der skal forvaltes for blandt andre præster og kirkegårdsledere, og Kirkeministeriet er fortsat myndighed i en lang række af sager for folkekirken. Så kulturændringen til at være en ligeværdig part i den danske model har vanskelige vilkår. Dertil kommer, at det folkekirkelige hierarki og styreform i hovedbestanddelene ikke har ændret sig. Overenskomstsystemet har blot tilført krav om nye og anderledes måder at samarbejde på. Det tager åbenbart mange år at få styr på, hvornår man har myndighedskasketten på, og hvornår man er aftalepart. Der er nemlig betydelig forskel på, om myndigheden dikterer eller må forhandle og indgå kompromiser for at opnå resultater.

Overenskomsterne har som et helt centralt element den lokale lønforhandling. Denne lokale og gerne individuelle lønforhandling har været og er arbejdsgiverens drømmescenarie. Som udgangspunkt vil den enkelte lønmodtager i en sådan forhandling være den svage part. Organistforeningen har derfor, i lighed med hovedparten af de øvrige organisationer på det offentlige område, fastholdt forhandlingsretten til de lokale løn- og arbejdsvilkårsforhandlinger hos foreningen.

Det er imidlertid en helt særlig udfordring, at det ikke er den arbejdsgiver, der har indgået overenskomsten, man forhandler med. Der er med andre ord langt fra Slotsholmen, hvor Kirkeministeriet har til huse, til menighedsrådene i alle egne af landet. Ikke kun geografisk, men også i forhold til at have ejerskab over de nye lønsystemer og forhandlingsrelationer, der fulgte med overenskomsten. Dette dilemma har man søgt at håndtere ved, at hvis den lokale forhandling ikke fører til et resultat, kan

I august 2012 var Organistforeningen vært for et todages seminar for kirkefunktionærer, hvor overskriften var ”Den danske model - på Herrens Mark”. På programmet var blandt andet et oplæg ved den kendte arbejdsmarkedsforsker Flemming Ibsen (billedet), som kom med et nuanceret bud på, hvordan der kan etableres en mere professionel sogneledelse.

sagen viderebringes til stiftet og videre til ministeriet og i sidste ende – ved helt principielle sager – til Moderniseringsstyrelsen (i dag til Skatteministeriet, der har ansvaret for de offentlige overenskomster).

Men den største udfordring ved indførelsen af overenskomster i folkekirken var nok, at den lokale forhandlingsmodpart ikke var professionel nok og ikke nødvendigvis så funktionen som kontaktperson, og dermed arbejdsgiver, som sit formål med at gå ind i et menighedsråd. Læringskurven har for mange kontaktpersoner og menighedsråd været ganske stejl.

Eller omvendt, en ambitiøs lokalpolitiker, der så menighedsrådet som springbræt for en politisk karriere og kontaktpersonfunktionen som on-thejob-træning i synlig og kontant ledelse – uden nødvendigvis at have tilegnet sig det store indblik i overenskomstforhold, arbejdsmiljølovgivning eller bare anstændig ledelsesadfærd.

I de første år efter indførelsen af overenskomsterne i folkekirken virkede det til, at mange menighedsråd og kontaktpersoner havde den opfattelse, at man samtidig med valget til kontaktperson automatisk fik de nødvendige og tilstrækkelige kompetencer. Antallet af sager om overtrædelse af overenskomsten, arbejdsmiljøloven, arbejdstidsaftaler m.v., der måtte rejses via stifterne til ministeriet og moderniseringsstyrelsen og de økonomiske kompensationer, der måtte betales, taler sit eget sprog.

De to centrale elementer i Organistoverenskomsten, nemlig lokallønnen og tilrettelæggelsen af arbejdstiden, krævede i høj grad en kulturændring i både arbejdsgivernes og de faglige organisationers måde at arbejde på. Hidtil havde lønnen været fastlagt centralt, ligesom der fandtes regler for fastlæggelse af arbejdstiden, selvom værnsreglerne for de tjenestemands- og tjenestemandslignende ansatte er begrænsede. Opstod der tvivl, spurgte man stiftet, der lå inde med facitlisten.

Efter overenskomsten var det overladt til menighedsrådet af forhandle ny løn (lokalløn) for den enkelte organist, ligesom fastlæggelsen af deltidsansattes muligheder for at have lønnet beskæftigelse ved siden af organiststillingen var til forhandling med organisten og vedkommendes faglige organisation. Der gik en rum tid, før menighedsrådene anerkendte, at der skulle afsættes midler i budgettet til lokal løndannelse, og at en deltidsansat organist ikke kunne forventes at stå til fri disposition for menighedsrådet.

Organistforeningen og DOKS forhandlede med Landsforeningen et aftalegrundlag for, hvordan en organiststilling skulle optælles. En sådan aftale ville have sparet hundredvis af forhandlingstimer for både menighedsråd og Organistforeningen/DOKS og have bidraget positivt til stabile og gode samarbejdsforhold lokalt. Men aftalen blev desværre afvist af Landsforeningens politiske ledelse.

Et andet tema, der altid har stået højt på Organistforeningens dagsorden, er organisternes arbejdsmiljø. Arbejdsmiljølovgivningen er omfattende og på mange områder kompliceret, og uden at pege fingre hører arbejdsmiljølovgivningen nok til de færreste menighedsråds spidskompetencer. Især på det psykiske arbejdsmiljøområde har alle på både arbejdsgiver- og lønmodtagersiden haft store problemer med at finde deres ben. Begreber som samarbejde, indflydelse, ledelsesret, sygdom, kolleger, leder og mange andre er alle elementer i psykisk arbejdsmiljø.

Organistforeningen har sammen med DOKS og Dansk Kirkemusikerforening haft et forbilledligt samarbejde med Landsforeningens sekretariat og Kirkeministeriet om opbygningen af en samarbejdsstruktur, der skulle kunne opfange, rådgive og forebygge arbejdsmiljøudfordringerne på de kirkelige arbejdspladser.

Med kortlægninger af arbejdsmiljøet med bistand fra eksterne konsulenter, udarbejdelse af vejledninger i samarbejde med Branchearbejdsmiljørådene (nu BFA) og ikke mindst etableringen af Folkekirkens Arbejdsmiljøråd og Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning er der etableret et grundlag for at kunne bistå menighedsrådene med den udfordrende opgave, det er, at etablere og vedligeholde et godt arbejdsmiljø for de medarbejdere, menighedsrådene har ansvaret for.