v. Filip Graugaard Esmarch

Der har været tiltagende forlydender. Men omtrent samtidig med, at Anders Thorup i forsommeren 2005 sætter sig for enden af Foreningen af Præliminære Organisters beskedne mødebord i kontorlokalet på Kløvervej i Billund, står det endegyldigt klart, at løn- og ansættelsesvilkårene for flertallet af medlemmer skal have en større vridemaskinetur. Og for ham som fagforeningsformand er der endnu mere at tænke på. I sin første lederartikel i PO-bladets juli-nummer ridser Anders Thorup det sådan op:

”Igennem de senere år har forventningerne til fagforeninger generelt ændret sig markant. I gamle dage kunne en fagforening koncentrere sig om kerneydelsen: kampen for medlemmernes løn- og ansættelsesforhold, men i dag varetager fagforeningen desuden en stigende række af servicetilbud til medlemmerne. Hertil kommer, at der i den nærmeste fremtid forestår store ændringer i ansættelses- og lønformer under Kirkeministeriet, og på længere sigt kan den bølge af strukturændringer, der i øjeblikket mest foregår på kommunalt plan, brede sig til folkekirkens område.”

Forud for generalforsamlingen i 2005 har Anders Thorup, organist ved Stormarkskirken i Nakskov, været at betragte som en naturlig arvtager efter Egon Mortensen, hovedorganisten ved Billund Kirke, som i årtier har været formand og siden 2002 endda også har varetaget funktionen som sekretariatsleder. Til at udfylde Egons plads tilføres foreningen foruden Anders Thorup også en garvet fagforeningsmand i form af sekretariatsleder John Poulsen.

Det håndgribelige kirkeministerielle cirkulære om, hvad der nu er på færde i forhold til organiststillingerne, udsendes i juli 2005, og den næsten nyslåede sekretariatsleder orienterer i PO-bladets oktober-nummer om situationen:

”[Der vil] ikke blive udnævnt nye tjenestemænd til PO-organiststillinger. Også de tjenestemandslignende ansættelsesformer med lønrammesystemer er efter Kirkeministeriets oplysninger på vej til at blive afviklet. FPO’s bestyrelse har derfor sammen med Statstjenestemændenes Centralorganisation (COII) taget de første skridt til at indgå en overenskomst med Finansministeriet om de fremtidige ansættelses- og arbejdsvilkår for PO-organister,” skriver John Poulsen.

I 2005 er knap 500 af foreningens 679 medlemmer ansat i en lønrammestilling, som enten er på tjenestemandsvilkår eller tjenestemandslignende vilkår. Knap 200 medlemmer er tjenestemænd og kan derfor fortsætte i ansættelsesformen med den beskyttelse og de privilegier, der ligger deri. De øvrige må spændt vente på, hvad der sker – dog vil også dele af tjenestemændenes vilkår i praksis blive påvirket af overenskomsten.

”I bestyrelsen så vi dengang frem til de kommende forhandlinger som noget, vi skulle imødese med forsigtighed, men også som en mulighed for at få løst nogle problemer. Og set i bakspejlet kan man konstatere, at overenskomsten både løste og skabte problemer,” opsummerer Anders Thorup i dag.

Som han husker det, var der særligt to udfordringer, FPO-bestyrelsen håbede at få forbedret med overenskomsten: arbejdstidsreglerne og fastsættelsen af stillingsstørrelserne.

”Vores arbejdstidsfastsættelse var i det gamle system bagvendt i forhold til resten af arbejdsmarkedet. Vi havde jo noget, der hed friperioder, og udenfor dem stod vi principielt til rådighed 24-7. Selvfølgelig ville vi gerne have det sådan som andre, at det var arbejdsperioderne, der som udgangspunkt var fastlagt. Så under forhandlingerne var det en meget vigtig ting at forsøge at ændre på – hvilket vi jo også kom igennem med,” konstaterer Anders Thorup.

Ikke mindst at få en femdagesarbejdsuge var et stort ønske fra medlemmerne. Og de regler, som i den forbindelse blev aftalt om faste og flydende fridage samt otte årlige friweekender, endte også med at komme alle medlemmer til gode, altså også tjenestemændene.

Når det derimod gælder stillingsstørrelserne, er det en anden sag. Her havde kvotecirkulæret siden 1983 dikteret, at en lønrammestilling kunne være på enten 50, 60, 70, 85 eller 100 procent, og man ønskede sig noget mere fleksibilitet.

”Ud fra antallet af gudstjenester og kirkelige handlinger, og hvor meget kor og andre opgaver der var i stillingen, regnede man sig i stifterne frem til de her faste kvoter. Hvis en 70-stilling skulle forøges, så skulle det være 85, og hvis en 85 skulle skæres ned, så blev det til 70. Men først og fremmest var problemet, at mange ikke syntes, der var en ordentlig sammenhæng mellem arbejdsmængden og lønnen,” siger Anders Thorup.

Særligt i forhold til korarbejdet passede kvoteskemaet ikke ret godt med virkeligheden, husker han. Sat på spidsen:

”Et børnekor, som mødes en gang om måneden, kunne give stort set den samme tidsudmåling og løn som et firestemmigt voksenkor med stor koncertvirksomhed. Så et ønske om en bedre sammenhæng mellem arbejdsmængde og løn var også noget, vi gik ind til forhandlingerne med. Men det problem blev jo ikke løst med selve overenskomsten, for det blev i stedet lagt ud til lokale forhandlinger at afgøre, hvor stor en stilling skal være.” I Anders Thorups optik kunne et forbedret kvotecirkulære måske have været en optimal løsning, men Kirkeministeriet var principielt afvisende over for alt, hvad der mindede om dét.

”Tidens trend var jo også blevet, at sådan noget som sammenhængen mellem arbejdsmængde og stillingsstørrelse skal afgøres så langt ude i leddene som muligt, og at der ikke længere skulle være regler for, hvad der lige præcis udløser dén kvote og dén løn,” siger han.

Apropos regler: Det var et generelt ønske fra arbejdsgiversiden at muge ud i antallet af regler. Konkret indebar det et farvel til ”Regulativ for organiststillinger”, som gik i detaljer med, hvordan man arbejdede i sognene, og for eksempel definerede præstens 48-timer frist for besked til organisten om salmevalg.

Overenskomstparterne kunne efter en rum tid til forberedelser tage fat på de egentlige forhandlinger i løbet af 2007. Og efter, hvad Anders Thorup betegner som et utal af møder i København, var de klar til at skrive under i sommeren 2009. Herefter kunne overenskomsten for nyansatte træde i kraft den 1. september 2009, og for de allerede ansatte skete det pr. 1. januar 2010.

”Det var ikke nogen nem proces. Og for mig var det at forhandle en overenskomst fra bunden selvfølgelig både en førstegangs- og en engangsoplevelse. Sådan set var det jo også nyt for Kirkeministeriets medarbejdere, men jeg oplevede dem som en både fair, kompetent og hård modpart. De var ikke nemme at bide skeer med – men forhandlingerne foregik i en behagelig tone. Der var ikke noget med, at vi bare blev kørt over,” husker han.

Anders Thorup pointerer, at når man forhandler med et ministerium, vil der aldrig tilnærmelsesvist være tale om ligeværdighed, heller ikke selvom man fra lønmodtagersiden måtte formå at stille med et stærkt hold.

”Jeg havde et rigtig godt samarbejde med John Poulsen. Mit eget bidrag lå udelukkende i at vide noget om det at være organist – for mig var for-

handlingerne mest af alt en spændende læringsproces. Når der alligevel kom noget fornuftigt ud af det, skyldtes det især Johns professionalisme kombineret med et forbilledligt samarbejde med DOKS, som vi jo var så heldige at forhandle sammen med. Og ikke mindst var Ulrik Søborg fra vores centralorganisation en meget vigtig nøgleperson,” understreger Anders Thorup.

Da aftaleteksten omsider lå klar, var arbejdet med overgangen til overenskomst langt fra afsluttet.

”I årevis efter indgåelsen af overenskomsten havde vi pædagogiske udfordringer med at ’sælge’ dele af indholdet til vores medlemmer. Alle var selvfølgelig glade for at få en arbejdstidsregulering, der gav mere frihed. Men der er også ting i det nye system, som jeg godt kan forstå, man var mere skeptisk over for,” erkender han.

Når det gælder lønsystemet, kan det dog også være et spørgsmål om temperament eller måske vanetænkning.

”Nogle trives i et gammeldags reguleret system, hvor de kender deres lønudvikling og ved, hvad de tjener om 17 år, mens andre har det godt med de mere tidssvarende rammer, hvor ting kan ændres og forhandles. Derfor er det nok også meget forskelligt, hvordan medlemmerne ser på overenskomsten og det, der fulgte med,” siger Anders Thorup.

Samtidig er der forskellige grader af tiltro til, at en fornuftig lønudvikling kan foregå lokalt.

”Der var jo i hvert fald et langt sejt træk at få menighedsrådene til at indse, at de nu havde fået en selvstændighed og en vigtighed i forhold til lønudviklingen. Og indkøringsvanskelighederne med lokallønssystemet lå så absolut på begge sider. Vores egne medlemmer var ikke særlig begejstrede for selv at skulle ud at forhandle deres løn. Men med god hjælp fra tillidsrepræsentanterne og sekretariatet er det min fornemmelse, at det nu faktisk er et system, der kører.”

Organistoverenskomsten er siden 2009 blevet fornyet hvert tredje eller nogle gange hvert andet år sammen med de statslige overenskomstforhandlinger. Ind til videre er det dog ikke meget, der er blevet ændret i forhold til 2009-overenskomsten.

”Dengang havde vi – eller jeg havde i hvert fald – en ide om, at nu laver vi den her overenskomst, og når vi så efter lidt tid er blevet klogere, så retter vi op på de mindre smarte ting. Men sådan fungerer verden desværre ikke. Reelt er sådan en overenskomst nærmest støbt i beton,” konstaterer Anders Thorup.

Man kan godt flytte nogle kommaer og skrue en smule på de bestående delelementer, men næppe ændre noget mere grundlæggende, erfarer han. Derfor har han også efterfølgende gjort sig overvejelser om, hvordan man fra FPO’s side måske skulle have satset anderledes dengang.

”Når jeg kigger tilbage, synes jeg godt, jeg kan være stolt af at have været med til at lave en overenskomst. Men i bagklogskabens ulideligt klare lys er der selvfølgelig ting i den, jeg ikke er specielt stolt af,” siger han og uddyber:

”Vi endte jo med et PO-lønsystem på kun to trin. Det var anderledes for DOKS, fordi de via deres indlejring i AC kunne overtage et lønrammesystem med 5-7 løntrin, så de blev sikret en vis progression i lønnen. Det var jeg lidt ked af, at vi ikke fik med. Og hvis jeg kunne have gjort det om i dag, ville jeg nok have sat ind dér i stedet for at forhandle om flerkirketillæggene. Dengang var det et vigtigt krav fra medlemmerne at beholde den differentiering, at man får ekstra tillæg for flere arbejdssteder, og derfor prioriterede vi det højt i forhandlingerne. Vi fik forhandlet et ekstra rådighedstillæg på plads for dem, der har fire eller flere kirker, men vi skulle nok have prioriteret at få en mere progressiv lønskala i stedet.”

Anders Thorup bemærker, at dette blot er hans egne overvejelser, som han ikke ved, om han deler med andre.