Indledning

»Har du aldrig hørt om den lov, der hedder jungleloven? Jungleloven lever herude.

Ordene stammer fra en tillidsrepræsentant for bagagefolkene i Københavns Lufthavn og fik i sommeren 2019 adskillige politikere, medier og borgerlige meningsdannere til at lugte blod og strø om sig med udtryk som »mafiametoder«, »bøllemetoder« og det, der var værre.

Sagen drejede sig om en ingeniør, der var ansat i et fire måneders vikariat i lufthavnen og ikke havde tænkt sig at være solidarisk med sine kolleger og melde sig i den overenskomstbærende fagforening. Det var på alle måder en ærgerlig sag for dansk fagbevægelse, da den pustede til nogle af de mange fordomme, der trives om fagforeninger især på den politiske højrefløj. Fagbevægelsen kunne nu fremstilles som en gammeldags og forstenet størrelse, der ikke følger med tiden – og værre endnu; som en bevægelse, der benytter sig af ufine metoder og voksenmobning.

Desværre stillede meget få sig selv spørgsmålet, hvorfor de faglige repræsentanter forsøgte at organisere vikaren? Bagagefolkene arbejder under et ekstremt pres og den eneste måde at opretholde anstændige løn- og arbejdsforhold er ved et stærkt sammenhold. De er drevet af et unikt fællesskab, hvor de passer på hinanden og hele tiden slås for at beholde deres nuværende vilkår, som de har kæmpet mange kampe for at opnå igennem årene. Derfor opfatter bagagefolkene det som en kæmpe trussel, når der kommer uorganiserede kolleger, som er fuldstændig ligeglade med at blive en del af fællesskabet og ikke forstår værdien af de kampe, der er vundet.

Når man som bagagefolkene i Københavns Lufthavn har en stærk fællesskabskultur med 100 procent organisering (eller deromkring), kan det være altødelæggende at begynde at slække på det. Hvis man ser igennem fingre-

ne med, at den nævnte vikar er uorganiseret, hvad så med de næste? Ganske langsomt og måske endda umærkeligt risikerer den over mange år opbyggede styrke at smuldre.

Der er absolut intet galt med, at bagagefolkene forsøger at værne om deres fællesskab ved at organisere nye uorganiserede kolleger. Tværtimod. Den indsats skal de på hele arbejdsmarkedets vegne have både stor tak og kæmpe ros for. Det fortjener alle, der arbejder med at organisere deres kolleger for at skabe bedre løn- og arbejdsforhold for lønmodtagerne.

Det allermest ærgerlige ved historien fra Københavns lufthavn er, at den let kunne være undgået. Fordi det på ingen måder er nødvendigt at benytte sig af så drastiske metoder i organiseringsarbejdet.

Der findes utallige organiserende metoder, hvor man arbejder med at involvere kollegerne i et fagligt fællesskab, og hvor kollegernes aktive deltagelse i fællesskabet er med til at sikre indflydelse. Gang på gang har organiserende og relationsdrevne metoder vist sig at øge organiseringen og sikre bedre løn- og arbejdsforhold på den enkelte arbejdsplads.

De organiserende og relationsdrevne tilgange er langsomt ved at vinde indpas i nogle danske fagforeninger. Nogle steder i hele organisationen og andre steder i dele af organisationen. Men desværre er der også tryk på ordet langsomt. I mange brancher oplever vi følgevirkningerne af, hvad en dalende organisationsprocent betyder af mistet legitimitet og pres på rettigheder.

Fagbevægelsen blev skabt af, at lønmodtagere enten frivilligt eller lønnet organiserede folk i det faglige fællesskab for at få bedre løn- og arbejdsvilkår. Sådan har det været historisk og sådan er det i dag. Alligevel er organisering (som det beskrives i denne bog) et relativt nyt fag i dansk fagbevægelse. At arbejde som »den organiserende fagforening« kræver grundlæggende kulturelle og strukturelle ændringer i de fagforeninger, der ønsker at betegne sig selv som »organiserende«.

De senere år er der kommet en ny gruppe af medarbejdere i mange fagforeninger. Organisere. Organisatorer. Organisationskonsulenter. Organiserende konsulenter. I denne bog går de under fællesbetegnelsen »organiseringsmedarbejdere«. Den ‘nye’ gruppe af medarbejdere kendetegnes ved, at de ofte sidder alene eller med få kolleger med tilsvarende opgaver, at de ofte er selvlærte og den typiske læringsform »learning-by-doing«. Samtidig skal såvel den politiske og administrative ledelse lede både den nye type af medarbej-

dere samt de nye typer af opgaver og metoder, der følger af at arbejde med organisering.

I de fagforeninger, hvor man arbejder med en kulturel og strukturel organiserende omstilling, betyder det nye opgaver og nye måder at anskue og udføre kendte opgaver for alle medarbejdere: Faglige konsulenter, sagsbehandlere, medlemsservicemedarbejdere, kommunikationsmedarbejdere, eventmedarbejdere og andre. Sådanne omstillinger tager tid, og indtil videre har der ikke været mange danske fagforeninger at spejle sig i, hvis man som organisation arbejdede med en organiserende omstilling.

Én af hovedpointerne i bogen er, at der mange steder i fagbevægelsen er behov for en relationel revolution. De steder, hvor omstillingen allerede er i gang, er der behov for fortsat relationel evolution, hvis fagbevægelsen skal fastholde og udvide sin nuværende politiske og faglige slagkraft. Gode relationer kombineret med en professionel tilgang til relationsarbejde er den allervigtigste nøgle til en stærkere organiserende fagbevægelse. Men for at kunne skabe den relationelle revolution eller den fortsatte relationelle evolution, skal der kigges både på vores tanker, handlinger og opbygning af organisationerne. Med andre ord skal der arbejdes både med vores kultur og struktur.

Hovedformålet med »Fællesskab og forandring« er at inspirere fagforbund fra både Fagbevægelsens Hovedorganisation, Akademikerne og andre til at sætte endnu mere kul på kedlerne i den organiserende omstilling af organisationen. Selvom ganske få organisationer til dato har gennemført en mere tilbundsgående organiserende transformation, er der gode eksempler på, hvordan forbund og lokalafdelinger/kredse har arbejdet med at ændre kulturen og strukturerne i en mere organiserende retning. Disse eksempler fortjener at blive delt i den danske fagforeningsverden.

Samtidig er det også et mål, at denne bog skal give organiseringsmedarbejdere, organiseringsledere, tillidsvalgte og andre faglige medarbejdere og fagligt aktive et større og mere mangfoldigt teoretisk og metodisk grundlag for at kunne udføre relationsarbejde og organiseringsarbejde og dermed fastholde og tiltrække medlemmer i et dynamisk fællesskab.

Helt grundlæggende er organisering ikke noget, man kan lære ved at læse en bog! Men forhåbentlig vil bogen blive brugt som et startskud eller indspark i det daglige organiseringsarbejde.

Efter endt læsning af bogen håber vi, at både organiseringsmedarbejdere og alle andre ansatte og frivillige rundt om i fagforeningerne har fået både inspiration, lyst og mod til komme ud at organisere. For forandringen skal ske på arbejdspladserne – ikke fra fagforeningskontorerne. Som salig Karl Marx skrev:

Filosofferne har kun fortolket verden forskelligt, men det, som det kommer an på, er at forandre den.

Bogen består af to dele:

DEL 1 beskriver det praktiske og teoretiske grundlag for godt organiserings- og relationsarbejde og kommer med bud på, hvordan man organisatorisk kan indrette en organiserende fagforening med alle de forskellige roller, medarbejdergrupper og tillidsvalgte, der indgår i en fagforening.

DEL 2 giver ordet til ledende medarbejdere og politisk valgte fra forbund under

Fagbevægelsens Hovedorganisation. Alle kapitelforfattere er centrale i forhold til den organiserende indsats i dansk fagbevægelse.