KAPITEL 13: Organisering gennem et proaktivt arbejdsfællesskab

Hvis medlemsorganisering var en nem opgave for fagforeningerne, ville der både på det private og offentlige arbejdsmarked være en organiseringsgrad tæt på 100 procent. Men organisering er en forbandet svær og kompliceret opgave og i takt med, at arbejdsmarkedet og samfundet forandrer sig, bliver opgaven bare sværere og endnu mere kompliceret.

I FOA og mange andre fagforbund må vi i dag sande, at vi langt fra har været dygtige nok til at udvikle vores organiseringsarbejde i takt med forandringerne. Eller sagt på godt dansk: vi har sovet i timen og er først de senere år begyndt at vågne.

Det danske arbejdsmarked har været i konstant forandring siden septemberforliget blev indgået i 1899 og slog fast, at arbejdsgiverne havde retten til at lede og fordele arbejdet, mens fagforeningerne var de eneste, der kunne indgå aftaler om løn- og arbejdsforhold. Septemberforliget har været en gave til danske lønmodtagere og fagforeninger og ikke mindst bidraget til, at det danske arbejdsmarked er et af verdens bedste. Uanset om vi måler på løn- og arbejdsvilkår, muligheder for uddannelse, innovation, produktivitet eller stabilitet.

Globalisering, digitalisering, automatisering og nye ansættelsesformer udfordrer alle faglige organisationer i dag. Ligesom det gjorde i går. Og vil gøre i morgen.

Nye atypiske løsansættelser som platformsarbejdere kommer til. Førhen var det en selvfølge at være organiseret i den fagforening med forhandlingsretten på overenskomsten, men sådan er det ikke længere i alle brancher. Ophævelse af eksklusivaftalerne i 2006 satte for alvor skub i medlemstilgangen til de ikke overenskomstbærende fagforeninger, og markedsgørelsen af fagforeninger, hvor

fokus er på pris fremfor fagligt fællesskab, er taget til. Lønmodtagerne har forventninger til resultater og rettigheder, og ellers vender de ryggen til de faglige organisationer. Endelig betyder digitaliseringen at vores arbejdsliv er revolutioneret, ligesom meget af vores opmærksomhed er i den virtuelle verden.

Disse helt fundamentale forandringer har selvsagt betydet, at metoder til organisering også har ændret sig. Det har været en nødvendighed for at tilpasse sig nye moderne tider.

Mange af de nye metoder vil jeg betegne som understøttende tiltag og fastholdelsestiltag i organiseringsstrategien. I min optik er fastholdelse et centralt element i strategien for fremtidens medlemsorganisering. Fastholdelse hænger tæt sammen med at skabe et arbejdsfællesskab på den enkelte arbejdsplads, og derfor skal vi investere langt flere kræfter i arbejdsfællesskaberne på de enkelte arbejdspladser fremover.

I dag stilles der større krav til det faglige medlemskab end for ti, tyve og halvtreds år siden. Hverken en social- og sundhedshjælper, pædagogmedhjælper, industriarbejder eller smed melder sig automatisk ind i fagforeningen som ung og fortsætter medlemskabet af fagforeningen frem til pensionsalderen. Lønmodtagerne har vidt forskellige krav, behov og ønsker til, hvad fagforeningen skal levere af service. Men en ting har de til fælles: De vil have værdi og fællesskab for kontingentkronerne.

Hvis vi skal sætte et overordnet mål for en succesfuld organisering, handler det i mine øjne ikke om et specifikt måltal.

Det handler om, at arbejdsfællesskabet er proaktivt organiserende og ikke lader organisering være op til den enkelte. At arbejdspladsen er reproducerende i et organiseringsperspektiv. At kollegaerne indgår i et levende fagligt arbejdsfællesskab.

Eller sagt ganske simpelt: vi taler med hinanden om det at være medlem af den faglige organisation, der har forhandlingsretten på overenskomsten. vi bruger kollektivets styrke fremfor individets. vi taler glad og gerne om vores fagforening, og hvilke problemer den kan hjælpe med at løse, ligesom vi med kollegerne taler om aktiviteter og kurser, der ligger rundt om hjørnet. Og hvordan vi gør vores medlemsindflydelse gældende og aktiv.

Vi bruger fagforeningen som løftestang for fællesskabet på arbejdspladsen, og fællesskabet på arbejdspladsen som løftestang for fagforeningen.

Det er det mål, som vi skal have for en succesfuld organisering for fremtiden.

Flere forskningsprojekter fra blandt andet Aalborg Universitet konkluderer, at danske lønmodtagere gerne vil være en del af et fællesskab. Men vi ved også, at langt fra alle selv søger fællesskabet. Det kan der være mange forskellige årsager til: Generthed, uvidenhed, fjendtlighed, manglende nysgerrighed, travlhed og så videre. Eller at fællesskabet er usynligt og ikke byder sig til.

Som arbejdsfællesskab skal vi invitere nye kolleger ind i fællesskabet. vi skal stå med åbne arme og byde velkommen til et spændende og meningsfuldt fællesskab.

Desværre oplever alt for mange lønmodtagere ude på arbejdspladserne ikke at møde deres tillidsrepræsentant, ligesom de heller ikke bliver spurgt, hvorvidt de er medlem eller har lyst til at melde sig ind.

I FOA har en tidligere undersøgelse om medlemstilfredshed vist, at 51 procent af de adspurgte ikke er blevet kontaktet af deres tillidsrepræsentant på arbejdspladsen. Samme undersøgelse viser, at 34 procent ikke er blevet opfordret til at melde sig ind i fagforeningen.

Det er vilde tal, der for alt i verden skal rettes op på. Når mere end hver anden social- og sundhedshjælper/assistent, pædagogmedhjælper, dagplejer, teknisk servicemedarbejder eller andet FOA-medlem erklærer, at de ikke er blevet kontaktet af deres tillidsrepræsentant, er det en falliterklæring.

For at styrke det faglige fællesskab på arbejdspladsen er det vigtigt at tale om at være medlem. Med det enkelte medlem. Det er vigtigt at få skabt personlige relationer til sine kollegaer. Stærke relationer styrker fællesskabet og skaber værdi.

Men organiseringsopgaven er ikke en opgave, der alene er forbeholdt en tillidsrepræsentant, en arbejdsmiljørepræsentant eller andre tillidsvalgte. Det er en opgave, der hviler på os alle sammen. Forbundsformanden, alle i forbundshuset, afdelingerne og medlemmerne. Ingen kan undslå sig.

Erfaringer fra FOA

I FOA har vi lært, at nogle faggrupper og medlemmer er lettere at organisere end andre, ligesom vi har studeret, hvad der tiltrækker og fastholder medlemmerne. Der hersker ingen tvivl om, at den personlige kontakt er det allermest afgørende for en succesfuld organisering.

vi oplever, at en stærk faglig tilknytning ansporer til at blive medlem af en fagforening. Et godt eksempel er de kommunale dagplejere, som har en høj organiseringsgrad på trods af, at de ikke deler fysisk arbejdsplads. Til gengæld deler de et fagligt arbejdsfællesskab med tætte relationer til deres kollegaer. De investerer tid og kræfter i at opsøge og dyrke det faglige fællesskab blandt andre dagplejere, hvor de både oplever sparring, aflastning og fælles refleksioner om udfordringer i forhold til børn og arbejdsgiver.

Et arbejdsfællesskab er med til at styrke den faglige identitet, netop fordi det er her, der udvikles og samarbejdes om kerneopgaven.

Derimod oplever vi i FOA, at løst ansatte og vikarer har en ringere organiseringsgrad. Det gælder både faglærte og ufaglærte. De har hverken en stærk faglig identitet eller stærke relationer til kollegaerne, fordi der oftest skiftes arbejdsplads. Mange vikarer på FOA-arbejdspladser er uorganiserede og slet ikke medlemmer af en fagforening.

Organisering i forskellige situationer

I fagbevægelsen skal vi passe på ikke at tale om medlemsorganisering som raketvidenskab og en hård arbejdsopgave, hvor det er svært at blive en succes. Medlemsorganisering er en kæmpestor opgave, da det er hele fagbevægelsens eksistensberettigelse på længere sigt, men det duer ikke, at vi giver alle led i fagbevægelsen præstationsangst i forhold til at lære videnskaben og udføre arbejdet.

Medlemsorganisering skal gøres til en naturlig del af opgaven for arbejdsfællesskabet. Her har vi brug for at klæde tillidsrepræsentanter/tillidsvalgte langt bedre på til opgaven. Ikke for at de skal løfte den alene men for at tage ejerskab til opgaven.

For nye tillidsrepræsentanter står organisering sjældent øverst på dagsordenen. Det gør fornyelsen og overholdelsen af overenskomsten, akutte sager om sygdom eller afskedigelser blandt kollegerne, samarbejde med ledelsen eller andet. Organisering er ikke en hasteopgave og står typisk langt nede på to-dolisten. Ikke fordi tillidsrepræsentanten vil gøre det til venstrehåndsarbejde, men fordi det kræver tid og omtanke. Organisering stopper nemlig ikke blot, fordi der sker en indmeldelse. Organisering skal foregå hele tiden i en eller anden form. Fastholdelsesorganisering har nemlig stor betydning for at medlemmerne bliver.

For at synliggøre variationer i medlemsorganisering, kan det sættes op i fire forskellige spor.

Organisering af nye kollegaer, der ikke allerede er medlem

Modtagelse af nye kollegaer, der er medlem Fastholdelse af nuværende medlemmer

Medlemmer der vil eller har meldt sig ud

I FOA har vi også afprøvet forskellige projekter både indenfor forskellige faggrupper, og i hvordan tillidsrepræsentanten arbejder med organisering.

I kølvandet på en FOA-undersøgelse, hvor 51 procent af de adspurgte medlemmer angiver ikke at være blevet kontaktet af sin tillidsrepræsentant, begyndte FOA et kursusforløb med fokus på tillidsrepræsentantens kontakt til nyansatte. Her arbejdes i dybden med relationsarbejde og den personlige kontakt. Samt forskellige indfaldsvinkler til, hvordan den første personlige kontakt kan tages.

Det nye kursustilbud har allerede givet pote. Det har givet flere nye medlemmer, og de nye medlemmer føler sig også mere velkomne på arbejdspladsen og betragter allerede FOA som god service. På moderne dansk er det en win-win-situation for alle: Tillidsrepræsentanten oplever større arbejdsglæde og stolthed ved at organisere; det nye medlem oplever at blive en del af et arbejdsfællesskab, ligesom fællesskabet på arbejdspladsen får et boost af ny energi. FOA får nye medlemmer, den danske model styrkes.

Den proaktive organisering giver med andre ord en kædereaktion, hvis værdi slet ikke kan overvurderes.

Når der begynder nye kollegaer på arbejdspladsen, skal der ske lønindplacering med godkendelse fra den faglige organisation. Også her er der en oplagt mulighed for at organisere. I Frederikshavn er FOA i gang med et spændende projekt, hvor organiseringsdelen er vægtet mere i en lønindplaceringsopgave. Organise-

ringsperspektivet ligger selvfølgelig i at tale med ikke-medlemmet om at være medlem af den faglige organisation, som foretager lønindplaceringen og fremtidige lønforhandlinger. Det har givet pote. Fra projektets start i maj frem til udgangen af november 2020 var der indmeldt 150 nye medlemmer i Frederikshavn, mens der hele kalenderåret 2019 var 117 nye medlemmer i FOA Frederikshavn.

Samtidig kan FOA Frederikshavn se, at færre medlemmer vælger at melde sig ud. I 2019 meldte 165 FOA-medlemmer sig ud, mens 130 medlemmer sagde farvel til FOA i årets første 11 måneder af 2020.

Det er ikke bare tilfredsstillende men en gedigen succes, der viser, at flere melder sig ind, hvis de bliver spurgt direkte og også oplever god service og personlig rådgivning i forbindelse med lønindplacering.

Der er mange myter om, at unge mennesker ikke vil være medlem af en fagforening. Det genkender vi ikke i FOA. vi kan derimod se, at unge mennesker ikke altid aktivt søger et medlemskab. Ikke af modvilje men fordi de ikke aktivt bliver inviteret ind i det faglige fællesskab. Netop derfor tager vi i FOA ud på besøg på alle skoler med social- og sundhedsuddannelser samt erhvervsskoler med relevante uddannelser for os. Her kommer vi i dialog med eleverne i forbindelse med deres uddannelse og fag. Selvfølgelig har det en betydning, at nogle elever kan få nedsat kontingent, men samtlige undersøgelser viser, at FOA fastholder elevmedlemmerne, når de overgår til at skulle betale fuldt kontingent. vi fastholder hele 92,5 procent af eleverne, når de overgår til fuld kontingentopkrævning. Altså mister vi kun 7,5 procent. Og blandt de 7,5 procent vi mister, er også de medlemmer, der læser videre eller finder arbejde udenfor FOAs områder.

Skolebesøgene har en stor betydning for elevernes kendskab til FOA og medlemskab, da vi også kan se, at færre melder sig ind, hvis ikke vi er til stede på skolerne og kan hjælpe eleverne med faglige spørgsmål.

Handicaphjælpere er en helt særlig faggruppe på det danske arbejdsmarked. Ligesom dagplejerne arbejder de ikke på samme fysiske arbejdsplads. Men i modsætning til dagplejerne, der har fået stærke relationer og et værdifuldt arbejdsfællesskab, har det været sværere at skabe sammenhold og arbejdsfællesskab blandt handicaphjælperne.

Det er der mange årsager til. En særlig udfordring på handicaphjælperområdet er, at mange handicaphjælpere er i faget i en kort periode i deres liv, kun ca. 1/3 er handicaphjælpere i mange år. For mange er det ikke deres oprindelig fag-

lige tilknytning, derfor ser vi også at de ofte er i andre fagforeninger, enten musikerforbundet eller skuespillerforbundet, hvor de fortsat ønsker at være medlemmer. 2/3 har det som midlertidigt arbejde. Det er først inden for de sidste par år at arbejdsgiverne har fået overenskomst, og derfor mulighed for at vælge en tillidsrepræsentant og gøre brug af de mange tilbud en fagforening har – og det er først nu, at fagforeningen har større mulighed for at nå ud til de mange der arbejder i branchen og gøre opmærksom på sig selv.

I FOA har vi nu etableret et netværksforum, hvor handicaphjælpere kan mødes med hinanden. Det har givet et kendskab til FOA og imellem de fremmødte handicaphjælpere skabt starten til et fagligt arbejdsfællesskab. Og vi kan se at flere kommer med. Det kræver en del år, før et netværk er ordentligt cementeret og det kræver mange ressourcer og opsøgende arbejde, derfor oplever vi desværre også at nogle netværksforum ude lokalt ikke kan holdes i gang.

For at understøtte tillidsfolkenes medlemsorganisering på arbejdspladserne, har FOA udarbejdet et velkomstprogram til nye medlemmer. Her introduceres medlemmer i en periode på cirka 100 dage til betydning og indhold af FOA-medlemskabet. velkomstprogrammet består af en række e-mails med forskelligt fagligt indhold samt et eller to telefonopkald fra den lokale FOA-afdeling.

Flere medlemmer har været glade for det digitale velkomstprogram og betragter det som en god introduktion til FOA’s service. FOA-medlemmerne oplever, at de hurtigt lærer deres fagforening at kende. Derudover skaber det loyalitet og tryghed hos det nye medlem.

Desværre mister vi også medlemmer i fagforeningen. Mange af helt naturlige årsager, fordi de forlader arbejdsmarkedet og går på pension, skifter job og branche, begynder på en uddannelse og så videre.

De serviceassistenter, social- og sundhedshjælpere og andre FOA-medlemmer, der melder sig ud af FOA uden at angive en årsag, er det vigtigt at få kontakt til. Måske har medlemmet haft en negativ oplevelse, der sagtens kan findes en løsning på. Det kan handle om en presset økonomi, der har tvunget medlemmet til at fravælge sit faglige medlemskab. Der kan være mange årsager, men det vigtigste er at høre den og undersøge muligheden for at finde en løsning.

I FOA har vi en ambition om at ringe til alle medlemmer, som melder sig ud. I telefonsamtalerne får vi en begrundelse for udmeldelsen og i dialog finder vi også ofte en løsning, så medlemmet vælger at blive. vi fastholder flere medlemmer, når vi foretager disse opkald end hvis vi ikke gjorde. Det er en ressourcekrævende opgave, men den er nødvendig og en del af kerneopgaven for en fagforening.

vi er også i fuld gang med at afprøve et digitalt fastholdelsesprogram. Det skal ses som et tiltag, der understøtter det faglige arbejdsfællesskab, der er og bliver den bedste fastholdelsesstrategi overhovedet. I et arbejdsfællesskab trækker alle på samme hammel, men hvis vi har kollegaer, som ikke er en del af det faglige fællesskab og medlem, sker der en uligevægt i det at trække på samme hammel.

Det opleves at et fagforeningsmedlemskab er blevet til en privat og hemmelig sag. Men det er faktisk med til at udfordre den aftale vi har indgået med arbejdsgiverne tilbage i 1899, hvor vi fik retten til at organisere os, og de fik retten til at lede og fordele arbejdet.

En helt klassisk fejl i dag er nemlig, at alt for mange er af den opfattelse, at de danske overenskomstsbærende fagforeninger består af de indgåede overenskomster indenfor de forskellige fagområder. Det er en kæmpe fejl, at den forståelse er kommet ind hos danske lønmodtagere, men desværre er den forståelse kommet i takt med markedsgørelsen og konkurrence mellem faglige organisationer. En fagforening består af medlemmer og kan ikke bestå af andet.

Derfor er det faglige arbejdsfællesskab en så vigtig nøgle til at få ændret forståelse og betydning af de overenskomstsbærende fagforeninger. vi skal til at tale mere om fagligt medlemskab ude på arbejdspladser, hjemme i privaten, ude til sociale arrangementer. Alle vegne vi kommer. Det har nemlig en stor betydning for den måde vores samfund fungerer på.

Den største succes indenfor medlemsorganisering er, at arbejdsfællesskabet er proaktivt organiserende og ikke lader organisering være op til den enkelte. At arbejdspladsen er reproducerende i et organiseringsperspektiv. At vi har levende arbejdsfællesskaber derude på plejehjem, daginstitutioner, sygehuse og virksomheder. Fællesskaber, hvor der bliver talt højt og stolt om, hvad det betyder at være med i en fagforening, og hvor tillidsrepræsentanten er synlig og opsøgende.