Herramientas para el Cambio
Liderazgo Avanzado
El Tao del Liderazgo Hace 25 siglos, por pura observación y reflexión, Lao Tsé ya sabía que el indicador clave del liderazgo era el LOGRO DE RESULTADOS, buenos o malos; e identificó 4 estilos, en base a la CONFIANZA:
“Si no confías en la gente, la gente pierde su confianza” “Cuando el maestro gobierna, la gente apenas percibe su existencia. El maestro no habla; actúa. Cuando su tarea concluye, la gente dice: «Asombroso: ¡lo hicimos nosotros solos!». Inferior es el gobernante amado. Inferior más aún el que es temido. El peor, el despreciado.”
XXV siglos de oscuridad El hombre pasó, de ser “la medida de todas las cosas”, a un antropocentrismo absoluto. Las CUALIDADES pasaron a primer término, llegando a afirmarse:
“La Historia de la Humanidad, es la historia de los Grandes Hombres” Sin negar que el carácter es una base evidente del comportamiento, la investigación ha demostrado reiteradamente la baja utilidad y alta frustración de la TEORÍA DE RASGOS. Aún así, basándose en ENCUESTAS más que en evidencias, se nos sigue bombardeando con cualidades, que son RECURSOS pero no resultados.
Universidad de Iowa Kurt Lewin fue el precursor de la Psicología Social y de la Dinámica de Grupos. Para él PERSONA y SITUACIÓN eran una unidad inseparable:
“No es posible entender la conducta fuera de su contexto” Estudió 3 formas de ejercer INFLUENCIA:
Estilo Autocrático: Decide individualmente y ordena a los demás lo que deben hacer. Estilo Democrático: Estimula la participación de todos en la toma de decisiones. Estilo Laissez Faire: Se mantiene al margen y se abstiene de dirigir.
Ohio, Michigan y Harvard 1955,
MICHIGAN
HARVARD
CONSIDERACION
CENTRADO EN LOS EMPLEADOS
Hace seis décadas, en paralelo, tres grandes universidades descubrieron las DOS DIMENSIONES BÁSICAS del liderazgo.
OHIO STATE
ESTRUCTURA
CENTRADO EN LA PRODUCCION
SOCIOEMOCIONAL
DE TAREA
William J. Reddin las sintetizó como Orientación a la TAREA y Orientación a las RELACIONES:
“La eficacia de un estilo de dirección depende de su adecuación a la situación”
Medio siglo divagando Hemos vuelto a perder el norte, enzarzados en guerras de terminología y definiciones, olvidando la puesta en PRÁCTICA. 9.9
PERSONAS
1.9
¿De qué ha servido cambiar productividad por innovación y satisfacción por bienestar; o generar continuos modelos de liderazgo situacional, transformacional, emocional, Líder-Coach, etc.?
5.5
1.1
9.1
TAREA
Nuestras empresas son débiles en VISIÓN y ACCIÓN; pero fuertes en DESMOTIVACIÓN.
Diagnóstico y Flexibilidad Todos los seres vivos EXPLORAN, se ADAPTAN o CAMBIAN su entorno. Nosotros también: • Hemos de desarrollar la SENSIBILIDAD SITUACIONAL, nuestra percepción del entorno. A partir aquí, podremos elegir entre: • ADAPTAR nuestra conducta a la situación. • MANTENER nuestro comportamiento hasta transformar las circunstancias. ¿Para qué? RESULTADOS.
Para
lograr
mejores
Nuestro trabajo es entrenar a las personas para que desarrollen su talento PERCEPTIVO-ACTIVO.