Como distribuidores de REDDIN ASSESSMENTS ayudamos a utilizar DEG, la medida científica del Liderazgo Efectivo
Crecer para Liderar (y viceversa)
Efrén Martín: gerente de
, profesor de
, associate consultant de Reddin Assessments
«El sembrador salió a sembrar y: Unos granos cayeron a lo largo del camino atrayendo aves que se los comieron. Otros cayeron en terreno pedregoso con muy poca tierra y brotaron enseguida, pero apenas salió el sol los quemó y se secaron. Otros cayeron en medio de cardos que crecieron y los ahogaron. Otros granos, finalmente, cayeron en buena tierra y produjeron cosecha, unos ciento, otros el sesenta y otros el treinta por uno.» Mateo, 13 La efectividad del líder se mide por el logro bajo, medio o alto de los resultados que su puesto demanda. También por la percepción de los colaboradores sobre su respaldo o abandono. Una medición científica, válida y fiable, es el cuestionario de Reddin Assessments. Zenger y Folkman, afirman que el CEO suele ser el líder más destacado de su empresa y por ello resulta insuperable o insoportable: Con un líder sobresaliente, la tasa de rotación es baja (<5%) y a su alrededor crecerán nuevos líderes excelentes. Pero al lado de un líder extraordinario hay que trabajar duro y algunos se van porque prefieren la tranquilidad al reto. Con un jefe pésimo, la rotación es una sangría constante (>19%), por despido de empleados que se revelan bajo su férula y huida de los que pueden, quedándose atrapados los menos afortunados. El liderazgo no es unitario, requiere responder a 4 demandas situacionales en dos polaridades: PERMANENCIA en la Visión, junto al CAMBIO de Estrategia y Cultura; para Innovar, Diferenciarse y Adaptarse al Entorno. PRODUCTIVIDAD en Cantidad↑, Calidad↑, Tiempo↓ y Coste↓; que ha de Integrarse con el Desarrollo de PERSONAS y Equipos. Todo con la Participación Gradual de todos.
Se ejerce mediante múltiples y continuos impactos de Competencias Combinadas: Gestión por Valores (Motivación), por Acuerdos (Integración), por Procesos (Eficiencia) y por Confianza (Comunicación). No es fácil avanzar desde el liderazgo Ineficaz (<centil 20) al Suficiente (hasta el centil 70) y menos aún al Excelente (>centil 70). En la etapa intermedia (20-70) el avance no es lineal, sino de “meseta”, encontrándose escasa diferencia de efectividad entre los líderes de “talla intermedia” y disparándose los resultados a partir de la “talla alta”. Los gráficos de la página 2 son contundentes y ponen a prueba humildad y perseverancia, además de requerir: 1) Deseo de Poder, 2) Decisión de servir a las necesidades reales y no caprichos de los colaboradores, 3) Acciones para impulsar a los Equipos. ¿Garantiza todo esto el éxito? No. Hay muchas variables en juego cuyo impacto no conocemos bien y se muestran como azar. ¿Por qué gastar tiempo y recursos, sin saber con claridad quienes llegarán a convertir la idea en realidad, la semilla en fruto? Apliquemos a la estructura humana la frase de Drucker sobre la estructura organizativa: “La mejor estructura no garantizará los resultados ni el rendimiento. Pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”. Conclusión:
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Links: GPS, CONDUCCIÓN VItAL REDDINASSESSMENTS Nº 145 enero 2019
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De la neurona a la fibra muscular (No basta Pensar… hay que Sentir y Actuar) Los estudios de John H. Zenger y Joseph Folkman, expuestos en su obra “El líder extraordinario”, confirman por enésima vez, como antes lo hicieron Fiedler, Reddin y Bass, que el liderazgo –bajo, medio o superior- está relacionado con la eficacia de la organización, tanto en sus resultados humanos como económicos: Líderes mediocres
Líderes medios
Líderes extraordinarios
La variable horizontal es la “talla” del líder en puntuación percentil. El “Tanto por Ciento” (%) significa el porcentaje de casos que quedan, por debajo, en una escala de 0 a 100.
Que la palabra “liderazgo” sea singular no quiere decir que el fenómeno sea unitario. Hay diferentes tipos de variables implícitas. El carácter honesto, por la credibilidad que de él se deriva, es necesario pero no suficiente; porque la mayor parte de las personas íntegras no son líderes. Este factor, por sí solo, significa menos del 10% de la varianza total. Robin Stuart-Kotze y Alejandro Serralde, en su libro “Los siete secretos de los líderes altamente efectivos”, afirman: “El liderazgo altamente efectivo no se basa en la personalidad, porque ésta no determina 85% de las conductas. Es la conducta lo que determina la efectividad”. No sólo sirve ser “buena persona”, que también, sino hacer un serio esfuerzo por el autodesarrollo. Se han de dominar y combinar 4 destrezas conductuales que, si son sobresalientes y adecuadas a la situación, generarán resultados extraordinarios. En
nos dedicamos a entrenar a líderes que quieran serlo, facilitando:
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