Especial Equidad de Género - HUB Sustentabilidad by Daniel Fajardo

MIÉRCOLES 17.10.2018

pulso.cl

Santiago de Chile Año 7

EDICIÓN ESPECIAL

ES UNA INICIATIVA CONJUNTA DE

HACIA UNA EMPRESA MÁS EQUITATIVA Tanto el sector público como el privado comenzaron a ajustar varias tuercas para lograr mejorar la igualdad y diversidad entre sus filas. Pero en cuanto a equidad de género aún hay camino por recorrer.

Alejandra Mustakis, de Asech, Industrias difíciles: el trabajo sobre brecha salarial: “Se trata para emparejar la cancha de algo con poco sentido común” P12

Carolina Cuevas, subsecretaria de la Mujer, se refiere al rol femenino en la economía P8

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

ENTREVISTA CON SUBSECRETARIA DE LA MUJER Y EQUIDAD DE GÉNERO

FOTO: REINALDO UBILLA

Carolina Cuevas: “Nos falta mucho aún por integrar realmente a la mujer en la economía”

—La subsecretaria explica el nuevo proyecto en que el gobierno recogerá información de equidad de género en las empresas. —Además, Cuevas estima que aparte del cambio cultural, las políticas públicas son clave para mejorar la igualdad en Chile.

DANIEL FAJARDO CABELLO

OR SEGUNDA vez en la historia, Chile presidirá y será anfitrión de la Cumbre Apec el 2019. Pero quizá más relevante que esto, es que por primera vez, el encuentro que reúne al Foro de Cooperación Económica de Asia Pacífico uno de los tres ejes centrales tendrá relación con la importancia de la mujer en el desarrollo. El tema no es menor, si se considera que las economías de la órbita Apec representan casi el 70% de las exportaciones chilenas. En ese contexto, la subsecretaria de la Mujer y Equidad de Género, Carolina Cuevas, estuvo hace unos días en Papúa Nueva Guinea para participar de un evento preparatorio al Apec 2019. Pero más que la reunión, Cuevas explica que, justamente, uno de los focos de este gobierno es fortalecer independencia económica de las mujeres. “Para muchas mujeres integrarse a la fuerza laboral es lo que les permite tener autonomía para manejar

sus vidas y tomar sus decisiones. Incluso, para un importante grupo significa salir de la pobreza y de la violencia, debido a que ya no dependen de alguien que, además, las agrede”. ¿Y cómo está Chile al respecto? —Nos falta mucho aún por integrar realmente a la mujer en la economía, tomando en cuenta que la participación laboral de las mujeres en Chile llega al 49% (en los hombres es cerca del 70%), menos que la media de América Latina (55%) y mucho más baja que los países Ocde (61%). ¿Cómo es posible que a pesar de tener una de las economías más sanas y desarrolladas de la región estemos bajo el promedio? —No es extraño. Varios estudios demuestran que Chile está bien en ingreso per cápita, esperanza de vida e incluso en educación, pero siempre estamos bajos en la brecha de género. Entonces, ¿no es un problema económico, sino cultural? ¿Las

soluciones deberían estar en esa línea? —Los problemas no son multivariables. Claramente lo cultural es importante. Hoy el mundo cambió, las familias son distintas y hay más opciones, por lo que tenemos que romper los roles tradicionales. Sin embargo, el que sea cultural, no significa que se arregle por sí solo. ¿Cómo así? —También están las políticas públicas que tomamos los gobiernos. Algunas legislativas, otras no. Y otro factor clave son las decisiones que las propias organizaciones toman, ya que tienen más libertades para hacerlo. Pero todos estos factores son también vasos comunicantes. Si se mejora la legislación o se implementa una política pública, se apoya también el cambio cultural. Con respecto a las acciones legislativas ¿Qué proyectos nuevos tienen en mente? —Hay varios. De hecho, uno de los más relevantes ha sido el de sala cuna universal. Pero algo nuevo

en que estamos trabajando es en el denominado “Proyecto de Igualdad de Género en el Trabajo”, que busca recoger y tener información profunda y estandarizada de la situación de las empresas con respecto a la participación femenina, por organización, industria, comuna, etc. ¿Conversaron con el sector privado acerca de esta propuesta? —Tuvimos muchas conversaciones, porque creemos que es importante su visión, así como la alianza con ellas. ¿Y cuál es la visión de estas empresas? —Muchas dicen que no discriminan a nadie, que todos tienen las mismas oportunidades. Pero para ver eso se necesita tener los datos sobre la mesa. A veces, sin intención, puede que se den ciertos sesgos al interior de las organizaciones que han permitido crear brechas. Pero eso ahora podremos visualizarlo y trabajar con la información de la mano con las empresas, para que ellas puedan ir tomando a sus políticas y nosotros, por nuestra parte, aportamos en crear el cambio cultural. ¿Pero cuál ha sido el feedback del sector privado con respecto al proyecto? —Para esta propuesta hemos mirado varios modelos a nivel global, pero lo más posible que nos guiemos por el australiano. Estuvimos con la agencia especial para esto en Australia que fue creada el 2012. En cinco años han logrado reducir la brecha salarial en más de 20%. Cuando vino la persona a cargo de esta entidad a Chile, nos juntamos con la Sofofa y al CPC para trabajar en conjunto. Hoy, las empresas se están dando cuenta que juegan un rol fundamental como actor clave de cambio en la sociedad, más allá de sus productos y servicios. En general, están bastante abiertas e incluso, cerca del 90% ya tienen políticas de brechas de género. ¿Pero el sistema de entrega de información será voluntario? —Las empresas tendrán que reportar y nuestro interés es trabajar con ellos y buscar formas de buenas prácticas. Por eso necesitamos la base con información. Incluso los resultados pueden ser útiles para su trabajo interno y así, cambiar prácticas. No es difícil pensar que las nuevas generaciones se fijarán en esos temas antes de entrar a una compañía.

¿Está enfocado en las grandes empresas solamente? ¿Qué hay de las pymes o entidades públicas municipales por ejemplo? —Hay que ser práctico. El desafío es tratar de abarcar la mayor cantidad de personas empleadas, Estamos pensando, en un principio, en cubrir empresas de más de 100 trabajadores que es la cifra con que trabajan en Australia. Probablemente iremos ampliando la base de forma gradual, hasta llegar a empresas más pequeñas. CAMBIO CULTURAL

“El mundo cambió y hay más opciones, por lo que tenemos que romper los roles tradicionales”. PROYECTO DE IGUALDAD DE GÉNERO

“Muchas (empresas) dicen que no discriminan. Pero para eso se necesita tener los datos sobre la mesa”. TRABAJO EN CONJUNTO

“Las empresas se están dando cuenta que juegan un rol fundamental para el cambio”. ¿Cuál es la agenda? —Estamos trabajando ya en el borrador del proyecto y el mensaje, para presentarlo en lo que queda del año y a principios de 2019 podríamos tener un primer informe a nivel de marcha blanca de manera voluntaria. Luego vienen los reglamentos y después, el proceso legislativo. No debería ser muy difícil aprobarlo en el Congreso. Hay un consenso sobre la importancia de reducir la brecha… —Ya lo hemos conversado con parlamentarios de gobierno y oposición y ha sido bastante bien recibido. Es un proyecto que debería contar con apoyo transversal, pero lo legislativo siempre tiene sus tiempos…P

COLLAHUASI MUCHO MÁS QUE COBRE

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Aún existen muchas barreras culturales para que las mujeres lleguen a altos cargos de decisión en las compañías, pero una serie de iniciativas privadas, públicas y de organizaciones están, de a poco, quebrando esta brecha y demostrando con resultados y estudios porqué es mejor que cada vez más exista presencia femenina en directorios y gerencias.

La lucha por estar en las altas esferas Un reportaje de DANIEL FAJARDO CABELLO

EGÚN el Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018, de ComunidadMujer y Virtus Partners, solo el 6,4% de los integrantes de directorios de las principales empresas del país son mujeres, cifra incluso menor a la registrada en 2017, de 6,9%. Además de la situación a nivel ejecutivo, el país registra una de las menores tasas de participación laboral femenina de América Latina, que llega al 43%, según datos de Michael Page de abril de 2017, versus el 54% promedio de la región. Este es uno de los desafíos que tienen las mujeres que quieren llegar a altos cargos en las empresas, algo que no es fácil, ya que aún existen muchos aspectos culturales, sesgos conscientes e inconscientes como las principales barreras a la mayor presencia femenina en la alta dirección de las organizaciones en Chile. Para Isabel Aranda, presidenta de Red Mad, para solucionar esto, por el lado de las mujeres es clave que tomen conciencia de la importancia de gestionar sus carreras, cuidando la persistencia y el avance. “Y por el lado de las empresas fomentar entornos laborales que faciliten la complementariedad de talentos, la meritocracia y el desarrollo de sus talentos femeninos, es clave”, dice Isabel Aranda. De hecho, justo hoy se realizará el primer Summit Mujer y Liderazgo, “De la Equidad a la Complementariedad”, organizado por Red MAD, Mujeres en Alta Dirección, IE Business School y Proqualitas Consultores, cuyo objetivo es reflexionar sobre las mejores prácticas en equidad de género y el poder de la complementariedad en la conformación de gobiernos corporativos en organizaciones líderes. En los países donde se han adoptado cuotas, como Noruega y Dinamarca, no solo ha aumentado la participación femenina en puestos ejecutivos, sino que los procesos de selección y evaluación de los miembros de una junta directiva, se han profesionalizado y formalizado.

b ¿Qué ha pasado? Las mujeres cada vez más se plantean el desafío e llegar altos cargos y tomas de decisión dentro de las compañías. b ¿Por qué ha pasado? Estudios nacionales e internacionales demuestran que hay una serie de beneficios para las compañías en contar con más participación femenina en directorios. b ¿Cómo se puede cambiar? En Chile, el gobierno y el sector público ha logrado mejorar la equidad de género en altos cargos, algo que ya está influyendo también a las empresas privadas. Pero claramente, la discusión está en si es bueno establecer o no un sistema de cuotas a nivel privado.

Las organizaciones con tres o más mujeres en el Comité de Dirección tienen mejores resultados.

Países nórdicos En general son las naciones con más igualdad de género en todos los aspectos.

Por otro lado, las mujeres generan el 37% del PIB global, a pesar de representar el 50% de la población trabajadora y controlar la mayor parte del gasto de los hogares, según el IE Business School. “Es clave mayor equidad de género en los directorios para acelerar los cambios que se requieren para cerrar las brechas actuales, la complejidad del entorno que están enfrentando las empresas hoy requiere que los directorios tomen decisiones con la mayor diversidad de miradas posibles de manera de asegurar su sustentabilidad”, agrega la presidenta de Red Mad. En este aspecto, las organizaciones con tres o más mujeres en el Comité de Dirección tienen mejores resultados en las nueve dimensiones de Desempeño de la Organización medidos por McKinsey, según IE Business School.

Deuda del sector privado Pero a pesar de que la brecha de género a nivel de alta dirección está

CEO de plataforma WoomUp fue invitada a una charla en Taipei bbb La plataforma WoomUp preocupada de posicionar a sus pares y hacer crecer la participación femenina en el mundo laboral, creó el programa Woomup Emprende enfocado en emprendimientos dinámicos, sociales y tecnológicos por y para mujeres. La plataforma fue diseñada para el crecimiento profesional de la mujer, siendo su misión contar con más mujeres en altos cargos. A través de networking online y mentorías

para personas y empresas, las usuarias se registran en un sistema automatizado, que les hace “match” con mujeres de su industria o que compartan sus mismos intereses. Tras dos años de funcionamiento, la plataforma cuenta con una red de 5.000 profesionales y más de 110 mentoras que guían a mujeres que quieren llegar lejos profesionalmente. Gracia Dalgalarrando, fundadora y CEO de WoomUp fue invi-

tada la primera semana de octubre por el Foro de Innovación y Emprendimiento de la Apec para exponer su emprendimiento en una jornada que busca motivar a las alumnas programadoras de la Universidad Tecnológica de Taipei. Con WoomUp Emprende se tiene acceso a tres sesiones de mentorías personalizadas con una mentora especialista que las guiará en el área legal, contable, financiera y marketing, entre otros.

disminuyendo en países más desarrollados a nivel privado, en Chile pasa lo contrario. El porcentaje de directoras de empresas Ipsa disminuyó respecto del período anterior, pasando de 7,3% en 2017 a 6,3% en 2018. Una evolución preocupante, cuando consideramos que el promedio de los países Ocde bordea el 20%. Es más, en el G20, las mujeres representan el 17% de los Consejos de Administración y el 12% de los comités ejecutivos. “Se valora la promoción de más mujeres en altos cargos, tanto en el sector público como privado. Una señal clara de que se trata de un tema que el ejecutivo ha tomado como un desafío prioritario”, comenta Alejandra Aranda, presidenta de Humanitas/Cornerstone International Group. De hecho, en el Sistema de Empresas Públicas (SEP) la presencia femenina promedio en directorios supera el 40%, lo que habla muy bien de lo que se está haciendo a nivel estatal. “Es clave que las iniciativas de políticas públicas encuentren eco en el sector privado. Justamente, en esa línea, algunas de las principales firmas de búsqueda de Chile firmamos un decálogo de buenas prácticas impulsado por la Iniciativa Paridad de Género para presentar candidaturas balanceadas y propiciar así una mayor presencia de mujeres en ese nivel”, explica Alejandra Aranda, y agrega: “Son necesarias las cuotas? Es una discusión pendiente” Al respecto, la presidenta de Red Mad opina: “El haber definido una agenda de mujer es un importante avance, pero cada día me convenzo más que una ley de cuotas temporal podría ser una buena alternativa”. P

DATOS DEL SECTOR

37%

del PIB global es generado por las mujeres, a pesar de representar el 50% de la población trabajadora.

G20

En este grupo de economías, las mujeres representan el 17% de los consejos de administración y el 12% de los comités ejecutivos.

40%

Un poco más de esa cifra es la participación femenina en los directorios del Sistema de Empresas Públicas (SEP) en Chile, lo que habla muy bien de lo que se está haciendo a nivel estatal.

En Unilever estamos orgullosos de contribuir a un mejor país. Recibimos el Premio Nacional de Medio Ambiente Recyclápolis 2018 por la producción de los detergentes más sustentables de Chile.

Fábrica cero residuos al relleno sanitario 100% energía eléctrica renovable Fórmula Libre de fosfato Baja huella de carbono por fabricación Local Envases 100% reciclables

Este proyecto es una contribución a La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible

.. '>,..•

liíiíé OBJETiv~ ·~ s ~

DE DESARROLLO

SOSTENIBLE

c}i'.V>Lco~

~a, t~ Pacto Global

~ RedChile

MEJORA CONTINUA EN SU CICLO DE VIDA PATROCINADO POR EL MINISTERIO OEL MEOIO AMBIENTE Desi i'TOlltdQporo

www.unilever.cl

~..,~c.?.S~oo~

í '· l

12~

Fundación

Recyclápolis

ESPECIALES

Un reportaje de EFRAÍN MORAGA

PESAR DE que se han realizado algunos avances en materia legislativa para impulsar la equidad de género, aún quedan materias por resolver. Mejorar la política de remuneraciones y garantizar el acceso a sala cuna, están entre las principales materias a resolver. Las propuestas legislativas no han sido pocas, pero aún no registran mayores avances. En mayo de este año se planteó un proyecto de ley que modifica la Carta Fundamental en el sentido de promover la igualdad de derechos entre hombres y mujeres. En la actualidad, esta iniciativa se encuentra en primer trámite constitucional, siendo estudiado por la Comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento de la Cámara de Diputados. Del mismo modo, en 2013 se planteó un proyecto que modifica la actual Ley de Violencia Intrafamiliar y establece una normativa que regula las relaciones íntimas de pareja sin convivencia o pololeo. Esta iniciativa se encuentra en segundo trámite, siendo estudiada por la Comisión de Constitución, Legislación, Justicia y Reglamento del Senado. También existe un proyecto que modifica el actual Código Civil, regulando el régimen patrimonial de sociedad conyugal, el que se encuentra en segundo trámite constitucional en el Senado. Asimismo, también está en trámite un proyecto que busca terminar con la discriminación que impide a la mujer contraer nupcias antes de los 270 días desde la disolución del vínculo matrimonial por divorcio, nulidad o muerte. Es por este motivo que es clave resolver algunas materias pendientes, para avanzar en la equidad de género. Por ejemplo, garantizar el acceso a sala cuna a todas las madres trabajadoras, dependientes, independientes y de casa particular. “Es importante desvincular este costo de la contratación de mujeres como sucede con la actual legis-

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Garantizar el acceso a sala cuna a todas las madres trabajadoras, igualdad de remuneraciones bajo similares condiciones y mayor adaptabilidad laboral, están entre los principales cambios necesarios para hacer frente a esta realidad.

Los cambios legislativos en equidad de género

b ¿Qué pasó? A pesar de que se han realizado algunos avances, desde el punto de vista legislativo, aún quedan materias pendientes para impulsar la equidad de género. b ¿Qué hace falta? Aprobar el proyecto de sala cuna universal, mejorar la política de administración de los bienes y generar mayor equidad en las remuneraciones, entre otros. b ¿Qué más se necesita? Además de las reformas legislativas, también es necesario un cambio cultural. Este permitirá que las mujeres estén más informadas sobre sus derechos.

lación, en el artículo 203 del Código del Trabajo, que obliga a las empresas con 20 o más mujeres tener o pagar por esta infraestructura. En Chile, el 88% de las organizaciones contrata a un máximo de 19 mujeres”, explica Francisca Jünemann, presidenta de Fundación Chile Mujeres. Para lograr este cambio, es clave realizar reformas. “Se debe aprobar de manera urgente el proyecto de sala cuna universal presentado por el Ejecutivo, el cual cuenta con un amplio apoyo transversal, tanto político como de las organizaciones de la sociedad civil”, asegura Jünemann. Otro asunto pendiente es la distribución de los bienes. “Se trata de un tema que todavía tiene un carácter discriminatorio y que aún genera complejidad en la realidad de las

mujeres. En Chile existe un régimen de sociedad conyugal, en el cual es el hombre quien administra. Sin embargo, en el país cada vez se casa menos gente. Sólo basta con estudiar las estadísticas de cuantos niños y niñas nacen bajo esta condición, y dos tercios lo hacen fuera del matrimonio. Aún así, este es un tema pendiente”, manifiesta Claudia Iriarte, investigadora del Centro de Derechos Humanos de la Universidad de Chile. En esa misma línea, normar la relación entre ambos géneros también es un tema importante a considerar. “Chile es uno de los pocos países que no ha regulado la convivencia, que no es lo mismo que el acuerdo civil de vida en pareja. Eso es darle una formalidad a una relación. Sin embargo, existen formas que constituyen un núcleo donde

muchas veces hay bienes, y por un tema cultural no se reconocen. En ese escenario, quienes pierden son las mujeres”, asegura Iriarte. Otro aspecto clave es avanzar hacia la igualdad salarial. Según el 2º Estudio Impulsa, en Chile la diferencia en las remuneraciones es superior al 30%, mientras que las grandes empresas reconocen una brecha de 12%. “Se debe reformar el artículo 62 bis del Código del Trabajo, sobre igualdad salarial por ineficaz. Este, al señalar que se pueden realizar diferencias en las remuneraciones fundadas en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad, entre otras razones, abre la puerta a cualquier justificación”, asevera Jünemann. Así, la redacción del artículo debiese ser reemplazada por otra que precise que “los salarios en las empresas deben ser establecidos objetivamente de acuerdo con el cargo o función y nunca según el género de la persona quien lo ejerce. No obstante, es posible entregar incentivos basados en la productividad y eficiencia de las personas trabajadoras”, dice la fundadora de Chile Mujeres. En contraste, hay visiones que apuntan a que también es necesario mejorar las políticas públicas. “Es clave generar difusión de los derechos que ya han sido concedidos a las mujeres, pues no se ha avanzado demasiado en ese aspecto. En general, este género los desconoce y debido a esta realidad, tampoco los ejerce. La igualdad también requiere de una decisión de concretarla. No basta con que la regla diga que son iguales marido y mujer, si uno de ellos no se relaciona desde la mirada de pares”, afirma Carmen Domínguez, investigadora de la Facultad de Derecho de la Universidad Católica (UC). P

Según el Atlas de Género del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de participación laboral femenina es de 48,5%.

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Proyectos específicos que buscan impulsar la diversidad, inclusión y equidad de género en el sector de la construcción, además de la institución de una hoja de ruta que configura al trabajo conjunto entre hombres y mujeres como parte sustancial de la competitividad del sector minero, están entre las principales acciones que buscan pavimentar el camino hacia la equidad.

Industrias difíciles: El trabajo para emparejar la cancha

Un reportaje de EFRAÍN MORAGA

MPULSAR la equidad de género es uno de los principales desafíos que deben enfrentar las empresas en la actualidad, más aún aquellas que se desempeñan en sectores difíciles, donde generalmente predominan los hombres. De acuerdo con el estudio “Getting to Equal” -desarrollado por la consultora Accenture-, las empresas que promueven la equidad de género, mientras que al mismo tiempo disminuyen la brecha salarial, también mejoran la carrera de los hombres. Se trata de un fenómeno al que le está poniendo atención el sector industrial, por lo que cada vez están trabajando más para emparejar la cancha. Codelco es una empresa que sabe de productividad, pues unos cuantos minutos o gramos marcan una gran diferencia. Es por este motivo que adoptó una hoja de ruta donde reconoce el potencial de la diversidad de género como parte sustancial de su competitividad. “Tenemos la convicción de que la existencia de equipos diversos aporta al negocio, a la productividad, la competitividad y la sustentabilidad de la nuestra empresa”, explica Verónica Bravo, directora corporativa de Diversidad de Género de Codelco. Desde 2008, la cuprífera viene implementando este enfoque, lo que le permitió transformarse en la primera compañía minera chilena en certificarse en la norma N°3.262, impulsada por el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, que da paso a la obtención del Sello Iguala y Conciliación. “Las mujeres están subrepresentadas. No sólo en Codelco, sino que en la industria minera y el mercado en general. En nuestro caso, potenciamos la composición de equipos

La industria tecnológica es un sector que se encuentra en deuda con la equidad de género. Desde 2008, la cuprífera Codelco viene implementando un enfoque de equidad de género. El sector de la construcción está realizando avances al respecto. Esto, por medio del proyecto “Ruta Construye Futuro”. mixtos en todos los niveles, tanto en los puestos de toma de decisión como en cargos tradicionalmente ocupados por hombres. Por ejemplo, en la operación y mantención de equipos”, asegura Bravo. El sector de la construcción también está realizando avances al respecto. Esto, por medio del desarrollo del proyecto “Ruta Construye Futuro”, en el que, a través del paraguas de la sostenibilidad corporativa, se está ampliando el foco hacia temas como como la diversidad, inclusión y equidad de género. “Esta iniciativa está en fase de socialización con las empresas socias, para dar paso luego a un instrumento de diagnóstico que permitirá identificar avances y desafíos futuros”, precisa Paulina Concha, gerenta de Sostenibilidad de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC). Además, Concha comenta que están constituyendo “un grupo de trabajo con las mujeres socias, para ocuparse de los temas de equidad de género y la participación de la mujer en el rubro de la construcción. Se hará un diagnóstico para identificar brechas y oportunidades, además de instancias de diálogo”. La industria tecnológica es un sector que se encuentra en deuda con la equidad de género. De acuerdo con el VII Estudio Público de Sueldos TIC en Chile, desarrollado por IT Hunter, la participación o presencia de la mujer en cargos del área tecnológica es bastante menor que la de los hombres. Mientras que a nivel de puestos profesionales/técnicos, la presencia femenina llega al 33%, en las posiciones ejecutivas, la participación de las mujeres alcanza sólo el 13%. “La mayor presencia de estos talentos en el sector tecnológico, debe lograrse por medio de estrategias que permitan a las mujeres, desde la etapa escolar, interesarse aun más por estudiar carreras en dicha área”, dice Benjamín Toselli, presidente ejecutivo de la consultora IT Hunter. Además, Toselli señala que “otra tra vía para generar más interés y participación en el campo TI, es mediante una mayor flexibilización laboral”. P

BRECHA DE GÉNERO EN LA INDUSTRIA TECNOLÓGICA

33%

67%

Mujeres

Hombres

FOTO: CODELCO

Técnicos y profesionales

FUENTE: IT-Hunter

13%

87%

Mujeres

Hombres

Cargos ejecutivos

Hilda Oliva • PULSO

Caja

•••

Caja No 07

Caja No 10

, •• Walmart ~:~. redit

Chile

d'1\li m en tos·

P,OR UN CHILE MAS SOLIDARIO Y SUSTENTABLE Somos el primer supermercado en iniciar la donación directa de productos desde locales a organizaciones sociales.

lider.ct

a'®H!kJ

P 10

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Desde talleres y charlas, hasta incorporar cuotas de género en diversos estratos en la toma de decisiones, empresas de todo el mundo están generando acciones para disminuir las brechas de género y aumentar la participación femenina. La creatividad y participación de los mismos colaboradores es clave, sin importar si el rubro tiene que ver con la producción minera o con comida rápida. Aquí algunos casos.

Las prácticas de las grandes compañías para dar el ejemplo

Las claves

1 2 3

bEl cambio que surge desde el interior de las empresas

bLa importancia de la participación de los colaboradores

bLa importancia de generar metas

Aunque no es fácil y es diferente dependiendo del rubro, las grandes compañías tienen claro que deben mejorar la equidad de género, para lo cual han desarrollado diferentes tipos de políticas internas.

Pero un manual o guía no es suficiente. Muchas empresas incluyen talleres, charlas, proyectos internos e iniciativas donde los mismos empleados son parte de una visión orientada hacia al diversidad e igualdad.

Aunque parece difícil, para no quedarse en el discurso, las organizaciones también se han fijado metas de participación femenina, con diferentes plazos y grados al interior de la toma de decisiones.

www.pulso.cl • Miércoles 17 de octubre de 2018

ESPECIALES

P 11

Un reportaje de DANIEL FAJARDO CABELLO

UEGO de un proceso de entrenamiento intensivo de seis meses, llamado Bootcamp, las jóvenes candidatas de Laboratoria, pueden comenzar una carrera en el sector digital, con todas las competencias necesarias para desenvolverse con éxito y aportar su talento en la desafiante industria tecnológica actual. Estas mujeres, que son parte del método de Laboratoria, para romper con brechas de diferentes tipos, son conectadas con empresas líderes de diversos rubros, desde la banca —Banco Estado, Falabella— hasta firmas de software y tecnología, como Accenture, Everis, IBM, ThoughtWorks. Ya son más de 100 las compañías en Santiago que emplean talento de Laboratoria, y 371 en América Latina. La iniciativa es parte de varios proyectos y prácticas que tienen las grandes compañías para mejorar la equidad de género entre sus filas. Si bien el ejemplo de Laboratoria consiste en una entidad externa a las organizaciones, al interior de estas también se generan iniciativas, políticas y una serie de elementos para igualar la cancha. Para hacerse una idea, el estudio Total Remuneration Survey 2018 (TRS), realizado por Mercer Chile, indica que la presencia femenina en las empresas en Chile sigue siendo baja: el 39% de la fuerza laboral está compuesta por mujeres y el 61% por hombres. Sólo en los altos cargos, el 9% de los puestos de CEO son ocupados por mujeres, las cuales, además, ganan 27% menos que los hombres en el mismo rol.

El esfuerzo por cambiar Para cambiar, muchas compañías empiezan por crear ciertas pautas y políticas que lleguen a todos los colaboradores. Este es el caso, por ejemplo, de Aguas Andinas, donde su política de Diversidad e Inclusión, es uno de sus pilares fundamentales en la equidad de género. “Nuestro foco parte, en primer lugar, por permitir y generar las condiciones internas para que las mujeres con alto potencial puedan desarrollarse profesionalmente dentro de la empresa, para lograr esto trabajamos en dos temáticas que van muy de la mano. La primera tiene relación con generar medidas de conciliación y de flexibilidad laboral y la otra, incorporarlas en nuestro programa de gestión de talento”, comenta Javier Irazábal, director de Organización y RRHH de Aguas Andinas. Actualmente, la dotación de mujeres dentro de esta empresa es de un 23%, y quieren llegar al 30% al 2022, además de aumentar la participación en cargos de responsabilidad, donde actualmente llegan al 13%. Por su parte, Grupo CAP ha aumentado de manera importante la participación de mujeres en cargos no convencionales en los últimos años, principalmente en minería. “Nuestra política para lograr un avance sustantivo en diversidad y calidad de vida está focalizada en una serie de ejes, complementarios entre sí, como Igualdad de género; Inclusión de personas con discapacidad y grupos vulnerables y equilibrio entre vida laboral, familiar y personal, por nombrar algunos”, comenta María Elena Sans, gerente corporativo de personas y sustentabilidad, Grupo CAP. La empresa, tiene un 98% de equidad salarial y ha impulsado varias iniciativas, como Promocio-

na Chile, Salas Nidales CAP Minería en Atacama y Coquimbo y el programa “Mujeres en minería”. La empresa de origen francés, Engie, parte desde el ejemplo, ya que su misma CEO, Isabelle Kocher, es mujer, algo que no es muy común en el rubro de la energía y electricidad. De hecho, el grupo tiene como objetivo para el año 2020, aumentar la participación femenina a un 25%. “En esa misma línea, en Engie Chile vemos que la diversidad en los equipos de trabajo es un parámetro necesario para que las compañías puedan entregar un servicio de excelencia. Desde hace unos años que nuestra empresa se encuentra fomentando la participación femenina en la industria energética, es así como hoy, el 18% de los cargos ejecutivos están ocupados por mujeres”, comentan desde Engie Chile. “La equidad es parte del ADN en Unilever”, afirma Lucas Flores, Director de RR.HH de Unilever Chile. Y con esa misma convicción afirma que en esta compañía no existen brechas salariales entre hombres y mujeres, “mientras que los beneficios y facilidades apuntan a ambos géneros, con el fin de que cada uno pueda cumplir con el rol que eligió desempeñar de la mejor manera posible, conciliando la vida laboral y personal”, dice Flores. A nivel interno, el objetivo es que para el 2020, el 50% de los cargos gerenciales sean ocupados por mujeres. Hoy un 46% de las posiciones gerenciales y directivos están siendo liderados por mujeres y, aunque en Unilever el género no ha sido un

Actualmente, la dotación de mujeres dentro de Aguas Andinas es de un 23% y quieren llegar al 30% al 2022. Grupo CAP ha aumentado de manera importante la participación de mujeres en cargos no convencionales en los últimos años. Hoy, el 18% de los cargos ejecutivos de Engie en Chile, están ocupados por mujeres.

Paralelamente a los talleres, se dictó un ciclo de charlas para los líderes de Entel donde se invitó a referentes en la temática de diversidad.

Unilever La base de todas las políticas de sustentabilidad de esta compañía es su Plan de Vida Sustentable.

tema para el desarrollo de carrera, “hemos querido visibilizarlo ser agentes efectivos de cambio”, concluye Flores. Desde 2017, Entel comenzó a trabajar en la implementación de un Gobierno de Diversidad e Inclusión, con un trabajo organizado en etapas y un fuerte componente de participación para escuchar a los diferentes actores. Luego de realizar más de 30 focus groups en Santiago y en regiones, con más de 700 participantes de dentro y fuera de la organización, se realizó un diagnóstico representativo para construir en conjunto una empresa inclusiva. Los aspectos de diversidad levantados como foco a trabajar por los propios colaboradores de la compañía fueron: balance de género, diversidad sexual y personas con discapacidad, además de creencias y nacionalidades. El proceso contempló una campaña de comunicación masiva, bajo el nombre de #EnEntelSomosTodosBienvenidos. Durante 2018, se programaron más de 12 talleres en Santiago y regiones con una participación de más de 300 personas, con el fin de sensibilizarlas y formarlas en los aspectos de diversidad e inclusión, y así, motivarlas a constituir las primeras mesas de trabajo, correspondientes a los tres aspectos ya definidos. “El próximo paso será la difusión de la Política de Diversidad e Inclusión que contemple todos los temas relevados por las mesas para formar un Gobierno que le dé seguimiento a cada tema”, comentan en Entel. Por último, en McDonald’s, su gerente de Recursos Humanos en Chile, Mariana Tarrío, cuenta que muchos de los ejecutivos y líderes de esta compañía comenzaron trabajando en las cocinas o atendiendo clientes en restaurantes. “Por eso que el trabajo en equipo, basado en el respeto y reconocimiento al mérito, son pilares fundamentales para alcanzar el desarrollo personal y profesional. En esa línea, todas nuestras escalas salariales están asociadas al cargo, independiente de su género. Nuestras políticas y valores se basan en igualdad de condiciones y oportunidades”, dice Tarrío. Actualmente, el 59% de su dotación son mujeres. De ellas el 61% ocupan cargos gerenciales en sus restaurantes. Asimismo, dentro del equipo de liderazgo de la compañía hay tres mujeres en puesto estratégicos. P

CIFRAS DEL SECTOR

59%

de la dotación actual de McDonald’s Chile son mujeres. De ellas, el 61% ocupan cargos gerenciales en sus restaurantes.

100 es la cantidad de empresas en Santiago que emplean a mujeres egresadas de los cursos de Laboratoria, mientras que en América Latina son 371.

2020

Es el año en que Engie espera alcanzar un 25% de participación femenina entre sus filas, algo que no es muy fácil en el rubro de la energía y electricidad. De hecho, su misma CEO, Isabelle Kocher, es mujer.

300 Fue la cantidad de personas que han participado en los 12 talleres de Entel para fomentar la inclusión y diversidad durante 2018.

P 12

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

ENTREVISTA CON PRESIDENTA DE LA ASECH

Alejandra Mustakis, sobre brecha salarial: “Se trata de algo con poco sentido común y abusivo”

Una entrevista de EFRAÍN MORAGA

ACE sólo unos días, los más de 30 mil miembros de la Asociación de Emprendedores de Chile (Asech) celebraron los siete años de la organización, y esta vez lo hicieron en grande. A pocos días de celebrarse unas nuevas elecciones, Soledad Ovando, ex gerenta general de BancoEstado, se integró al equipo como su nueva directora ejecutiva, algo inédito en este gremio y que se configura como un nuevo paso en materia de equidad de género dentro del mundo del emprendimiento. La llegada de Ovando quizá no habría sido posible sin que otra mujer no le hubiera allanado el camino primero. Se trata de Alejandra Mustakis, la presidenta saliente de la Asech y, también, la primera mujer que ocupa una posición de liderazgo gremial dentro del mundo empresarial. Entre otros temas, la ejecutiva se refiere al rol del género femenino dentro del mundo del emprendimiento, la equidad salarial y la responsabilidad del sector privado en el impulso de este tipo de iniciativas. “Gremios como el nuestro pueden inspirar, mover e impulsar para que todas las iniciativas vayan logrando sus objetivos”, comenta Mustakis. ¿Cuál fue la premisa que marcó su gestión en la Asech? —Se trata de un gremio joven y distinto, que se ha armado en sólo siete años. Mi rol fue tratar de armar un grupo donde todos nos podamos sentar a la mesa y unir posiciones, para tender puentes y llegar a más gente. Eso es algo que se ha logrado. ¿Cuál es la importancia de que una mujer haya llegadon a liderar la Asech?

—Es muy importante que las mujeres podamos tomar este tipo de roles, pues nuestro liderazgo se caracteriza por la colaboración. Se trata de algo que hoy se necesita. Tenemos muchos atributos que son compatibles con los requerimientos de esta era, y cuando logramos enfrentar este tipo de desafíos, se demuestra que no se trata del género, sino de las ganas y las fuerzas que uno pone en su trabajo. ¿Qué hace falta para que más mujeres asuman posiciones de liderazgo? —Hay muchas mujeres increíbles en Chile. Se pueden encontrar en todas las industrias y áreas, pero eso no se ve reflejado en los directorios o puestos de poder. Todos estamos de acuerdo en que se requiere un cambio cultural, pero este no pasa todo lo rápido que quisiéramos. ¿Cómo ese cambio cultural puede ir acompañado de sueldos más equitativos para las mujeres? —Se trata de algo con poco sentido común y abusivo. Estamos en una era donde entendemos que las cosas se tienen que hacer con conciencia y justicia, por lo que es necesario impulsar un cambio. ¿Se trata de un fenómeno que se replica en el mundo del emprendimiento? —En este sector no se ve que una mujer gane menos que un hombre por pertenecer a ese género, no conozco a ningún emprendimiento donde pase eso. Se trata de un mundo donde existen menos diferencias. ¿Por qué no se ven muchas mujeres emprendiendo por su cuenta? —Sería muy positivo que más mujeres se atrevieran a emprender, tomar riesgos y puestos de poder. Se trata de algo que hoy no ocurre,

FOTO: RUDY MUÑOZ

—La presidenta de la Asech se refirió al rol y valor de las mujeres dentro del mundo del emprendimiento. —Además, Mustakis habló sobre los principales hitos de su gestión. porque desde siempre pensamos que no eran nuestras opciones. Esto se debe a que nos cuesta un poco más tomar la decisión de hacerlo. ¿Cómo se puede impulsar esto en las mujeres? —Es importante que cada día existan más mujeres que se atrevan, para que muchas más se inspiren y entiendan que esta es una posibilidad, aunque tengan hijos y familia. Somos más de la mitad de la población y tenemos todo el talento y las ganas. ¿Cómo se puede lograr que las grandes empresas trabajen para disminuir la brecha salarial? —El que no lo vio, no va a tener opciones. Lo femenino se lleva muy bien con esta nueva era. Esta se caracteriza por ser más colaborativa y social. Entonces, tener mujeres es lo mínimo que se necesita para tener visión. ¿Cómo está trabajando la Asech para que más mujeres se atrevan a tomar riesgos? —Las mujeres medimos más los riesgos y, por eso, nos cuesta tomar la decisión emprender o tomar puestos de liderazgo. Para cambiar esta realidad, trabajamos con varias organizaciones. Entre otras, se destacan Mujeres del Pacífico, Comunidad Mujer, Mujer Impacta y Mujer Influyente. En ese sentido, ¿cuáles son los principales desafíos de la Asech de cara al futuro? —Nos hemos convertido en una propuesta distinta, que sueña con un país donde todos tengan la oportunidad de emprender. Creemos que tenemos las condiciones para lograrlo, pero es necesario que trabajen para lograr este objetivo. ¿Qué viene? —Gremios como el nuestro pueden inspirar, mover e impulsar para que

todas las iniciativas vayan logrando sus objetivos. Es por este motivo que es muy importante que cada vez más personas participen, sobre todo, del género femenino. Estamos en un buen momento y, además, histórico, con la llegada de una mujer a la dirección ejecutiva. ¿Qué significa el éxito de iniciativas como Cornershop? —Permite validar la idea de que existe demasiado talento en nuestro país, pues es un tema que históricamente nos ha costado. No es la única iniciativa, porque también existen otras que están haciendo grandes cosas. Se trata de la mejor inversión que se podría tener. ¿Qué visión tiene respecto a la política de las autoridades res-

EMPRENDIMIENTO

“Las mujeres medimos más los riesgos y, por eso, nos cuesta tomar la decisión de emprender” GESTIÓN

“Mi rol fue tratar de armar un grupo donde todos nos podamos sentar a la mesa y conversar” FUTURO

“Sería muy positivo que más mujeres se atrevieran a emprender, tomar riegos y emprender”

pecto al emprendimiento en Chile? —Existe un apoyo, eso se puede ver con la Ley de “Pago Oportuno” y el rol que ha tomado el ejecutivo con todo lo relacionado al emprendimiento. Es algo que no sólo viene de este gobierno, sino que también de los anteriores. Cada vez hay más entusiasmo y eso permite que más personas puedan desarrollar sus emprendimientos. ¿Cómo el sector privado puede contribuir al desarrollo de los emprendimientos? —Necesitamos empresarios que se la jueguen. Se trata de algo que cada vez pasa más. Es clave que apuesten por el talento de las personas, para que desarrollen y creen acá. Eso es lo que esperamos de los empresarios. ¿Cuál es la importancia de fortalecer esta área? —Vivimos muchos más años que antes y hoy nadie dura más de tres décadas en una empresa. Además, estas se van a achicar, porque las tecnologías permitirán sacar más gente. En el fondo, uno podría pensar que sí o sí en alguna etapa de la vida a uno le va a tocar emprender, por opción o necesidad. Es por este motivo que es muy importante que preparemos al país frente a esta realidad, de manera que cualquiera pueda tomar esta opción. En ese sentido, ¿cómo se deben preparar los emprendimientos para enfrentar el fracaso? —Es clave que la sociedad no castigue el fracaso. Si alguien se la jugó y trabajó duro por lograr su obtivo, hay que aplaudirlo. Se trata de una experiencia que permite aprender y superar los obstáculos. Por ejemplo, muchos emprendimientos exitosos en Estados Unidos pasaron por tres o cuatro iniciativas. P

11Publirreportaje

i'm lovin' it~

Gracias por ,

El pasado 5 de octubre la compañía realizó una nueva versión del Gran Día, jornada solidaria que cada año reafirma su compromiso con importantes causas sociales y que este año superó la meta de vender más de 80 mil Big Mac en todo el país. 1 "Sabor a Ayudar" de la Big Mac fue el protagonista del Gran Día, joranda en la que la que todo lo recaudado en la venta de Big Mac fue en beneficio de dos grandes causas: Fundación Coanil, quienes desde 1974 trabajan en la inclusión de personas en situación de discapacidad intelectual, desarrollando programas que potencien su aprendizaje, los capacite y les entregue herramientas necesarias para una exitosa integración social y laboral; y a la Fundación para la Infancia Ronald McDonald, quienes desde hace 18 años brindan contención y bienestar a miles de familias gracias a la construcción de Salas Familiares en Hospitales públicos del país, y que además, llevan atención primaria pediátrica y odontológica a las zonas rurales más vulnerables del país gracias a su Unidad Pediátrica Móvil (UPM).

"Una vez más pudimos multiplicar nuestro compromiso apoyando a dos grandes causas, las que si bien están enfocadas en diferentes objetivos, tienen un factor común: la familia. El éxito de este Gran Día no sólo nos permite ayudar, sino también ser testigos de cómo más padres y madres cuentan con apoyo de calidad frente a la enfermedad de un hijo y ser un actor social activo en lo que respecta a la inclusión", expresó Carlos González, gerente general de McDonald's Chile al cierre de la campaña. El "Gran Día" comenzó a las 00:01 horas del pasado viernes 5 de octubre, culminando a las 23:59 horas del mismo día, lo que dio exactas

24 horas para superar la meta de este año: 80.000 hamburguesas o combos Big Mac.

tunidad de acceder al mercado laboral a más de 1.200 personas en situación de discapacidad en toda la región.

Durante la jornada, la compañía contó con el apoyo de reconocidas personalidades, actores, músicos y deportistas que acompañaron, tanto a los colaboradores como a los clientes que fueron parte de esta gran cruzada en los 81 restaurantes McDonald's ubicados desde Arica a Puerto Montt.

A través de la iniciativa Gran Día, McDonald's busca expandir su impacto social en áreas en las que puede generar un cambio mayor y recaudar fondos para colaborar con causas de inclusión laboral y el bienestar de los niños y sus familias.

ALGO DE HISTORIA Desde sus comienzos, la cadena de comida rápida ha realizado diferentes acciones en las que concentra sus esfuerzos para favorecer las causas atendidas por la Fundación para la Infancia Ronald McDonald. Sumado a esto, desde hace más de una década que la compañía asumió un importante compromiso con la inclusión, brindado la opor-

P 14

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Punto de Vista

Realidad en Chile: desarrollo humano y brecha de género

Equidad y empresa: un binomio en ciernes

—por ALEJANDRA FUENZALIDA—

UEVOS antecedentes salieron a la luz recientemente sobre la realidad de Chile y que se relacionan con la brecha de género. De acuerdo con el Informe Mundial de Desarrollo Humano del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) de 2018, nos encontramos en el lugar número 44 de un total de 189 países y territorios, seguidos de cerca por Argentina (47), Bahamas (54) y Uruguay (55), en el resultado de un cruce de variables que incluye alfabetización, escolaridad, esperanza de vida e ingreso per cápita. Alcanzar este nivel de desarrollo humano es, sin duda, una excelente noticia. En un listado encabezado por Noruega, Suiza y Australia, no podemos sino alegrarnos respecto de los avances que hemos ido alcanzando. Pero acabar con la brecha de género es un desafío que debemos asumir como país y por el cual diversos estamentos de la sociedad están trabajando incansablemente. En este sentido, cuando hacemos foco en la realidad de las brechas entre hombres y mujeres, la satisfacción se desvanece y volvemos a visibilizar nuestra compleja realidad. El informe desarrollado por el PNUD incluye un Índice de Desigualdad de Género (IDG), elaborado a partir de las variables de salud reproductiva, empoderamiento y actividad económica de las mujeres. Aquí el resultado es preocupante: En Chile, esta brecha es de 2,3 veces la observada en el promedio de naciones que tienen los más altos niveles de desarrollo humano. La cifra es reveladora: el monto estimado para los hombres es de US$28.809, mientras que para las mujeres es de US$15.137. Este número se construye a partir del PIB per cápita por sexo. Es por esto que en el de Desigualdad de Género descendemos hasta un preocupante puesto número 72.

Acabar con la brecha de género es un desafío que debemos asumir como país y por el cual diversos estamentos de la sociedad están trabajando. En un listado encabezado por Noruega, Suiza y Australia, no podemos sino alegrarnos respecto de los avances que hemos ido alcanzando. Uno de los análisis entregados por el organismo es que las mujeres continuamos participando menos del mercado laboral, además de recibir menores ingresos por igualdad de cargo o labores. Y eso repercute directamente en nuestra calidad de vida y en las expectativas de desarrollo que podemos tener a futuro. Como sociedad estamos transitando por un punto en la historia del mundo en donde la eliminación de la brecha de género se ha vuelto un imperativo en contextos en donde las sociedades están volcándose, con todo el proceso de reflexión y ajuste que eso conlleva, a las demandas de las mujeres que han estado en constante exposición. Es imprescindible la equidad en el acceso a la educación, al trabajo, a tener voz y voto en temas relevantes, entre tantos otros. ¿Qué nos queda por hacer? Escuchar, acoger y actuar en forma efectiva para mejorar la vida de millones de mujeres, simplemente, porque es una responsabilidad que tenemos como país y de la cual no podemos ni debemos huir. No se puede ni deben desatender estas señales o los movimientos en donde se busca visibilizar esta deuda pendiente, de larga data, en términos de igualdad. P Directora ejecutiva de United Way Chile

—por REINALINA CHAVARRI—

AS empresas se encuentran en un momento de transición hacia modelos organizacionales que interactúan con entorno e instituciones complejos, inciertos e interdependientes. Por el otro extremo, emergen indicadores que evalúan procesos y resultados más allá del crecimiento de los países. Paralelamente, la importancia de las personas en el desempeño empresarial avanza de la mano de conductas y comportamientos éticos exigentes que interesan a inversionistas, analistas, clientes, reguladores y ciudadanos que buscan reducir impactos y minimizar riesgos. En este contexto, la equidad de género aparece como un comportamiento de imparcialidad en el trato en cuanto a la distribución de bienes y oportunidades. Por el otro lado, la igualdad de género, recogida en los objetivos del desarrollo sostenible concebida como un derecho humano y condición necesaria para lograr la paz y seguridad. Las empresas, en tanto organización, requieren optar sobre cómo será su desempeño en los temas operacionales y con las personas que participan en la obtención de sus resultados finales. El Global Gender Gap de 2017, posicionó a Chile en el lugar 63 en el índice global, ocupando el puesto 117 de 144 países del índice en asuntos relacionado con empoderamiento económico; el lugar 133 en equidad salarial y 37 en asuntos relacionados con el logro en educación, entre otros indicadores. Mientras que, el estudio de la Ocde “Education at a Glance”

Las empresas requieren optar sobre cómo será su desempeño en los temas operacionales y con las personas que participan en la obtención de sus resultados. La equidad de género aparece como un comportamiento de imparcialidad en el trato en cuanto a la distribución de bienes y oportunidades.

reveló que las mujeres con mayor nivel educativo ganan 35% menos que los hombres. Esta información nos pone en una situación de alerta como país. Otros indicadores ilustrativos son aquellos que emanan del Informe de Sostenibilidad “Chile y sus Regiones”, elaborados por el Observatorio de la Facultad de Economía y Negocios que advierte que “en Chile para el año 2016 las mujeres obtenían 31,7% menos de salario que los hombres más de dos veces que el registrado por la Ocde en 2014 y superior que la brecha promedio de la Cepal. No obstante, los 25,6% promedio menos de salario que reciben las mujeres respecto a los hombres en Latinoamérica y El Caribe son una muestra de que la igualdad de derechos entre personas de distinto género es un tema aún pendiente en toda la región”. A pesar de avances y nueva legislación, esta brecha salarial se ha mantenido constante en los últimos años, añade el informe. Si hacemos una mirada hacia las regiones del país se observa que Antofagasta, Atacama y la Región Metropolitana son las que tienen mayor brecha salarial respecto del promedio nacional mientras que las regiones del sur y sur austral las de menor brecha, siendo Magallanes la menor brecha respecto a este ítem. Entoces podemos señalar que los datos y cifras nos manifiestan que la brecha es significativa y que podría verse aumentada si abrimos variables como pago por horas extras; aumento del cupo laboral en empresas de manera equitativa, permanencia en el sistema educativo o participación en la toma de decisiones cuestiones todas ellas originadas por una forma de producir excluyente de una parte de la población que alcanza casi el 52% de la población mundial. No observar sus oportunidades es simplemente poner en riesgo la competitividad y la sostenibilidad de nuestra economía. P Directora Observatorio Sostenibilidad, Departamento Administración de Empresas - FEN U Chile.

.. .

-- -·----------· - - - - ....

. ..

___

. _......_...

P 16

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Un estudio realizado por ComunidadMujer indica que a pesar de que se ha avanzado en cuanto a participación laboral, escolaridad y equidad en los salarios en los últimos años, en más de dos décadas sigue habiendo una desventaja importante para ellas al vivir en regiones, en comparación a hacerlo en la capital de Chile. Hoy se entregan los resultados.

El problema de la centralización también afecta a las mujeres

AL SALIR DE SANTIAGO, CAMBIA LA REALIDAD Años de escolaridad promedio (25 años o más) Mujeres

Hombres

1990

2015

88,8

67,5

33,2 60,7 47,6 87,7

Metropolitana

Otras regiones

Metropolitana

Otras regiones

Tasa de Participación Laboral (21 a 60 años) Mujeres

Hombres

1990

2015

88,8

67,5

33,2 60,7 47,6 87,7

Metropolitana

Otras regiones

Metropolitana

Otras regiones

Salario por hora de la actividad principal 31 a 60 años - 2016, en $

Mujeres

Hombres

1990 Un reportaje de DANIEL FAJARDO C.

PESAR de que se ha avanzado en lograr que el país sea menos centralizado, el camino no ha sido fácil. Pero al parecer este problema también se proyecta en diversas brechas de género. Esto se demuestra claramente en los resultados del Informe GET 2018 “Género, Educación y Trabajo: Avances, contrastes y retos de tres generaciones”, realizado por ComunidadMujer y que se presenta hoy. Entre sus páginas, el informe pone énfasis en cómo la brecha se hace más grande cuando uno compara la Región Metropolitana con las otras regiones, partiendo por la educación. Tanto en 1990 como en 2015 (años en que el estudio hace una comparación) las personas que viven en la RM tienen más años de escolaridad que quienes viven en el resto del país. Por otro lado, en esos 25 años, el promedio de escolaridad aumentó para ambos sexos, tanto en la RM como en Otras Regiones. Las diferencias de género, a su vez, son muy pequeñas, pero siempre a favor de los hombres (v ver gráfico). Sin embargo, además de la brecha de género hay una regional: Las mujeres y los hombres de todas las generaciones registran menos años de escolaridad promedio si viven en regiones distintas a la RM. En el caso de las “abuelas” y las “madres”, la diferencia promedio en años de escolaridad entre quienes viven en la RM y quienes lo hacen en Otras Regiones supera el año, mientras que entre las “nietas” la diferencia promedio es de menos de uno. En el caso de los hombres, las diferencias son más pronunciadas entre la capital y el resto del país. Los “abuelos” de la RM y de Otras Regiones tienen una diferencia promedio en años de escolaridad

La Región Metropolitana alcanza el 46,5% del PIB y el 40,5% del total de la población (INE, 2017).

que alcanza casi los dos años; entre los “padres” la diferencia llega al año y medio, mientras que entre los “nietos” la diferencia promedio no supera el año. Por otro lado, en 1990 la tasa neta de asistencia en Educación Parvularia, Media y Superior, era notoriamente mayor en la Región Metropolitana que en el resto de las regiones. Es decir, solo la Educación Básica presenta niveles de cobertura similares en la RM y las Otras Regiones. En términos de género, las únicas brechas significativas a nivel estadístico desfavorables para las mujeres, se dieron en la Educación Superior y eso vale tanto para la RM como para las Otras Regiones.

La desventaja de trabajar fuera de la Región Metropolitana

b ¿Qué ha pasado? Hoy se da a conocer el Informe GET 2018 “Género, Educación y Trabajo: Avances, contrastes y retos de tres generaciones”, que realiza ComunidadMujer. b ¿Qué evidencia el estudio? Entre sus diversas facetas de estudio, incluye una radiografía sobre la brecha que existe no sólo entre hombres y mujeres, sino también cómo esta aumenta fuera de Santiago. b ¿Dónde se ven las diferencias? En varios aspectos, pero principalmente en algunos como el nivel de escolaridad, brecha salarial y participación laboral, algo que no ha cambiado mucho en los últimos 25 años.

Con respecto al mercado laboral, el estudio es claro: “Las mujeres fuera de la RM participan menos. Todo parece indicar que, para las mujeres, vivir en regiones distintas a la RM es una desventaja en términos laborales”, indica. En 1990 la tasa de inactividad femenina era evidentemente inferior en la Región Metropolitana, comparado con las Otras Regiones. Y eso valía tanto para adolescentes (15 a 17 años) como para jóvenes (18 a 24 años), adultas (25 a 59 años) y adultas mayores (60 años o más). En esa fecha, los hombres se enfrentaban a la misma dinámica que ellas, salvo en el caso de los jóvenes de 18 a 24 años de edad, cuyas tasas de inactividad eran prácticamente iguales tanto en la RM como en Otras Regiones. Pero en términos de género, existían brechas significativas —desfavorables para las mujeres— en todos los tramos de edad, a lo largo de Chile. Las cosas no cambiaron drásticamente en 2015. Durante las últimas décadas, pese al descenso generalizado de las tasas de

2016

3.757

3.058

3.142 2.633

2.071 1.800 1.435 1.294

13,10%

9,80%

16,40%

13,90%

Metropolitana

Otras regiones

Metropolitana

Otras regiones

Brecha

Tasa de inactividad según tramo etario y macrozona, por sexo (2015) Metropolitana

Mujeres

18,1

26,3

23,1

26,3

34,7

77,8

7,5

10,7

5,4

4,2

6,6

48,2

22,4

36,6

34,1

37,6

48,3

84,8

15,8

6,1

10,1

58,2

18-24

25-29

30-39

40-49

50-59

60 o más

2,7 Hombres 2,4 Otras Regiones Mujeres 4,1 Hombres 3,6 15-17

FUENTE: ComunidadMujer.

inactividad, se han mantenido más altas en Otras Regiones que en la Región Metropolitana. Respecto de los salarios y observando un corte transversal, se puede ver que entre 1990 y 2016 existe un incremento real de ingresos y que, tanto hombres como mujeres que viven en Otras Regiones tienen un salario por hora inferior al de las personas que viven en la Región Metropolitana. Simultáneamente, las mujeres ganan menos que los hombres en todos los escenarios. Sin embargo, en las Otras Regiones existe una menor brecha de género en ambas fechas, aunque esta sea más importante en 2016 que en 1990.P

PULSO

CONTENIDO MULTIPLATAFORMA

www.pulso.cl Vea más información

en www.pulso.cl y/o en aplicaciones móviles.

11Publirreportaje

¿Qué son los Objetivos de Desarrollo Sostenible? Los denominados ODS, son 17 objetivos propuestos por los países miembros de Naciones Unidas (ONU), que buscan transformarse en una hoja de ruta para erradicar la pobreza, enfrentar el cambio climático y construir sociedades más inclusivas. Todo con una meta cercana: deben cumplirse al 2030. da vez existe más conciencia sobre la necesidad e propiciar relaciones armónicas entre las peronas y el entorno. En 2015, y buscando hacerse argo de aquello, los 193 estados miembros de aciones Unidas firmaron un pacto llamado Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que compromete a todos los países para que se sumen y adopten 17 objetivos y 169 metas que se focal izan en erradicar la pobreza, proteger el planeta y garantizar un desarrollo sostenible a las personas. De esa manera, se renovaron y profundizaron en el seno de la ONU los compromisos que habían trazado con anterioridad los denominados Objetivos de Desarrollo del Milenio. El nuevo plan de acción transformó a los ODS en una exigente carta de navegación para los países, pues impone tareas más desafiantes para cuidar al planeta y a su gente. Cada uno de los diecisiete Objetivos tiene su propósito en sí mismo, que permite armonizar tres elementos centrales: el crecimiento económico, la inclusión social y la protección ambiental. Dentro de los medioambientales, el número seis, por ejemplo, busca garantizar la disponibilidad de agua; el siete persigue el acceso a energía renovable; el 12 se focaliza en el consumo y producción sostenibles; mientras el14 vela por los océanos y sus recursos. A su vez, entre los ODS que incorporan un enfoque más social, el primero apunta a reducir la pobreza, el quinto a combatir la desigualdad y el décimo persigue la igualdad de géneros y el empoderamiento de la mujer. El propósito final de esta Agenda de Desarrollo Sostenible 2030, es satisfacer las necesidades presentes sin comprometer e hipotecar la capacidad de las futuras generaciones. Para eso, la idea es que los países no se queden sólo en

El Objetivo de Desarrollo Sostenible número 6 busca garantizar el acceso al agua. La reforestación del jardín Botánico Nacional de Viña del Mar apunta en ese sentido.

una declaración de buenas intenciones y demuestren con indicadores concretos su preocupación por implementar medidas reales y eficientes. Qué ocurre en Chile El trabajo a realizar requiere de una coordinación entre los diferentes estados, por lo que cada país dio vida a equipos y sistemas de trabajo que ayuden a los gobiernos a cumplir los Objetivos. Fue así como Chile creó el Consejo Nacional para la Implementación de la Agenda 2030, presidido por la Cancillería e integrado por los ministerios de Economía, Medio Ambiente y Desarrollo Social. En julio de 2017 el país rindió cuentas vol unta-

~, , 11!.

,..

1!!

.,.,~

THE GLOBAL GOALS For Sustainable Developmen t

riamente ante el Foro Político de Alto Nivel sobre el Desarrollo Sostenible, a través de un informe de diagnóstico inicial. En el documento que presentó nuestro país, la coordinadora residente del Sistema de Naciones Unidas, Silvia Rucks, mencionó que "los esfuerzos orientados al cumplimiento de los ODS deben tender a buscar un equilibrio entre el progreso social, el crecimiento económico y la sostenibilidad ambiental". También se creó la página Chile Agenda 2030 para dar cuenta del cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Así, por ejemplo, en temas de igualdad de género, Chile declaró estar en línea con la meta de tener marcos jurídicos para promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad de sexos. Pero gran parte del esfuerzo del equipo que lidera la Agenda de Desarrollo Sostenible desde el sector público está puesto en realizar e implementar un trabajo coordinado y colaborativo con el sector privado y sumar a las empresas y a las instituciones de la sociedad civil, para trabajar de manera mancomunada en estos fines, bajo el imperativo de que nadie se quede atrás. Coca-Cola está apuntando a varios de estos objetivos, al reconocer, por ejemplo, que el acceso al agua segura es esencial para las comunidades y desarrollar un plan de gestión concreta de recursos hídricos. En Chile, esto se traduce en el trabajo constante en Alto Tarapacá y el Jardín Botánico Nacional de Viña del Mar que aportan a la meta global de la Compañía de devolver toda el agua utilizada en sus procesos productivos. En línea con los ODS, también destaca la iniciativa 5by20, con el que la compañía buscar facilitar el empoderamiento económico de cinco millones de mujeres en toda su cadena de valor para el 2020 y que en nuestro país tiene su foco puesto en las mujeres emprendedoras, a través del programa Almacenes de Chile.

P 18

ESPECIALES

Miércoles 17 de octubre de 2018 • www.pulso.cl

Desarrollar una política que permita a los alumnos visualizar en las aulas a docentes hombres y mujeres por igual, normalizar las relaciones interpersonales, además de generar mayor conciencia respecto a la nueva realidad de los estudiantes y sus consecuentes demandas, están entre las principales estrategias para colaborar con la equidad desde los salones de clase.

Educación temprana: la clave para avanzar hacia la igualdad

La formación de los académicos es clave para avanzar en la equidad de género. FOTO: ARCHIVO Un reportaje de EFRAÍN MORAGA

ENERAR mayor conciencia respecto a la nueva realidad de los estudiantes y sus demandas, además de desarrollar una política de igualdad en los docentes y normalizar las relaciones interpersonales, están entre las claves para avanzar en la equidad de género desde la educación. Es considerada como la revolución feminista más importante en los últimos 40 años y nació desde un salón de clases, y es que en estos lugares fue donde se fraguaron los pensamientos que terminaron con miles de mujeres en las calles para exigir sus derechos fundamentales. La estructura del sistema educativo es uno de los espacios más importantes desde donde se generan las relaciones sociales tempranas. Esto permite que su posición sea clave en la obtención de conocimientos y la construcción de identidades de niños, adolescentes y adultos. Es por este motivo que los profesionales señalan que es fundamental trabajar desde esta perspectiva. “En este movimiento, las alumnas de los colegios fueron las primeras en levantar la voz respecto a la equidad de género. Para que pueda haber una reflexión seria sobre el tema, lo primero es que la academia deba formar a los profesores en cuanto a este tema. Es decir, desde un punto de vista profesional. Si no se hace de esta manera, se van a transmitir estereotipos de nuevo o los estudiantes van a sentir que las medidas serán algo impuesto. La clave es que se desarrolle una deconstrucción del tema y no una obligación”, afirma Patricia Soto, académica del Departamento de

b ¿Qué pasó? Para avanzar hacia la equidad de género desde las aulas, es clave desarrollar una política de igualdad en la carrera docente y generar mayor conciencia respecto a la nueva realidad de los estudiantes, entre otros aspectos. b ¿Por qué? Debido a que la falta de igual entre hombres y mujeres es un tema cultural, la educación temprana cumple un rol fundamental para cambiar esta realidad. b ¿Cómo? Es clave reeducar a los docentes que ya se encuentran ejerciendo su profesión y formar nuevos profesores con una mirada más equitativa. Además, se debe potenciar el desarrollo de espacios de tolerancia y conversación.

Estudios Pedagógicos de la Facultad de Filosofía y Humanidades de la Universidad de Chile. Para hacer frente a este desafío, es clave considerar la nueva realidad de los alumnos. “Hay que partir trabajando desde la academia, con sus profesores y, luego, en la formación de los mismos. Eso es lo primero. Además, hay que pensar que los alumnos son jóvenes y no han tenido experiencias vitales. Es decir, de pareja y matrimonio. Hay que ir con mucho cuidado en ese sentido, pues la vivencias de los adultos no son las mismas que aquellas que experimentan los niños. Por ejemplo, en la educación sexual. Si el docente no lo hace bien, el alumno lo puede repetir, pero eso no significa que le genere un cambio cultural”, afirma Soto. Para que los docentes se preparen de mejor forma de cara a este desafío, es necesario volver a estudiar algunas cosas para descubrir una mirada más equitativa. “A lo largo de la historia, se han escrito muchos textos y libros sobre el papel que jugaron las mujeres. Por ejemplo, en la Colonia. En esos documentos se sigue manteniendo un rol tradicional de este género. Sin embargo, la clave es generar un cambio de paradigma en ese sentido. Esto se puede lograr a través de un nuevo foco, el que podría relacionarse con revisiones respecto a acontecimientos pasados”, destaca la académica de la Universidad de Chile. Otro aspecto clave es el equilibrio en el número de hombres y mujeres que ejercen la docencia, pues al existir una mayor equidad en este aspecto, se produce un mensaje de integración en las clases. “Es fundamental que las mujeres vean a docentes de su género. Esto les permite darse cuenta de que

CIFRAS

44,9%

de la matricula de la educación media de carácter técnico-profesional ,pertenece a mujeres. Esto, según a estadísticas del Mineduc.

10% de los estudiantes que cursan carreras asociadas a la ingeniería, en especial computación e informática, son mujeres.

83%

de la matricula de la educación técnico-profesional asociada al sector industrial, corresponde a hombres.

Mineduc Según datos del Ministerio de Educación, la educación media técnica-profesional posee alrededor de un 50% de docentes por género.

ellas también pueden lograr una meta como esa. Hoy, lo que está ocurriendo en carreras como ingeniería, donde hay un 15% de académicas, es que las estudiantes que entran ven a pocas profesoras, entonces piensan que esa carrera no es para ellas. Entonces, tiene que haber exposición”, manifiesta Silvana Zanlungo, miembro de la Comisión Mujer y Academia de la Universidad Católica (UC). Otro aspecto a potenciar, son los cursos optativos de género. “Es importante que ellos vean qué significa la equidad. Además, también es clave que se discuta sobre el tema, pues esto permite que deje de ser tabú. Por ejemplo, se puede aplicar un programa de mentorías. Es decir, que existan profesoras que puedan guiar a alumnas tanto para la academia como para el mundo profesional. Esto permite que absorban y entiendan este tema. De esta manera, cuando ellos después contraten a un profesional, van a saber que las habilidades entre hombres y mujeres pueden ser las mismas, pero también complementarias, y que entre mayor diversidad tiene un grupo humano, es mucho mejor para el equipo. Estas son cosas que se pueden generar a través de la enseñanza”, afirma Zanlungo. También es clave normalizar la diferencia entre los alumnos. “La universidad debe ser la primera que se ponga las pilas para avanzar hacia una mayor equidad de género. Esto, a través de la apertura de nuevos espacios de aceptación y conocimiento, sino los conceptos terminan sólo en consignas y eso no permite un verdadero cambio. Por ejemplo, ser tolerante con el niño que es gay está en discusión, pues no es tolerar a alguien. Se trata de integrar”, dice Soto. P

Por tercer aĂąo consecutivo somos parte del Ăndice de Sustentabilidad

DowJones. MEMBER DF

DowJones Sustainability lndices In Collaboration with RobecoSAM

AVANZANDO HACIA UN

DESARROLLO SOSTENIBLE Por segundo año consecutivo CAP, el principal grupo minero siderúrgico de la costa americana del Pacífico, integra el Dow Jones Sustainability lndex Chile. ~

92% de nuestros trabajadores vive cerca de las operaciones

96% de reciclaje o reutilización de residuos

270 hectáreas protegidas por su valor en biodiversidad

6, 9 millones de m 3 de agua desalinizada producida en 2017

98% de equidad salarial