Ed. 01 Abril 2014 - O Mirante by Dorsey Rocha Consulting

Abril - 2014

Como vai 2014? Jรก estรก pronto para ele?

Editorial O MIRANTE voltou, agora em versão eletrônica, com publicação mensal, no mês de aniversário da Dorsey Rocha como uma homenagem a todos que participaram da construção desta empresa.

Em nossa primeira edição (Fev/1997), escrevi que MIRANTE é um local ao qual vamos não para olhá-lo, mas para ver o que está adiante, em torno, acima, abaixo, próximo e distante. Essa é nossa proposta: queremos instigar um olhar que provoque o aprendizado e o desenvolvimento a partir de análise e reflexão, discussão e discordância, mas também convergência. Claro que nós da DR&A, uma consultoria de desenvolvimento, com 37 anos no mercado, nos sentimos com a obrigação de contribuir para o aprendizado, adicionando conhecimento por meio do que for publicado, mas queremos fazer perguntas que ajudem a construir novas realidades e não temos a pretensão de dar respostas que representem a verdade - nova ou velha. Acreditamos que as dúvidas nos ajudam mais no crescimento pessoal e profissional do que as certezas. A dúvida nos incomoda e nos obriga a tentar obter respostas, enquanto a certeza nos acomoda e faz escrever regras e procedimentos. Por isso, mais do que falar queremos ouvir e trocar ideias. Esperamos que você leitor nos questione e mande sua opinião e que as opiniões de todos tragam a pluralidade de ideias. Também por isso, abrimos o espaço para incluir seu ponto de vista na sessão “O Cliente na Redação”. Neste primeiro número as matérias irão tratar e fazer pensar sobre: Como vai 2014? Este ano que nos empolga e atemoriza. O Assessment como possibilidade de desenvolvimento; O Coaching funciona – colaboração de nossa cliente Ana Augusta da Rede Globo; Metas SMART para os comportamentos. Esperamos conseguir a mesma repercussão do MIRANTE impresso. Ainda outro dia, conversando com a Diretora de RH de uma multinacional, ela me disse: “Posso fazer uma confidência? Eu era estagiária de uma empresa e a gente recebia o MIRANTE. Eu ficava esperando o novo número e depois de ler arquivava para futuras consultas”. Queremos continuar a fazer com que as pessoas sintam vontade de guardar e principalmente de usar o que será publicado no Mirante.

Boa leitura e escreva-nos. omirante@dorseyrocha.com 02

ASSESSMENT,

OU COMO VOCÊ ESTÁ PREPARADO?

s expectativas colocadas a cada ano para o seu desempenho são múltiplas e certamente o preocupa estar apto a dar respostas consistentes aos desafios. Na dinâmica da vida empresarial, a questão de preparação vai além do olhar sobre o desempenho atual: ela tem a ver com a sua qualificação sustentável para ocupar posições acima, de maiores responsabilidades. O processo de Assessment – avaliação em português – lida exatamente com isso: a necessidade da empresa e das pessoas estarem sempre se qualificando para os desafios colocados à frente, ditados pelas exigências de um mercado em contínua mudança e pelas estratégias do negócio. De um lado, o Assessment interessa à organização que visa ter profissionais competentes e prontos para assumir novas posições em sua estrutura; de outro, interessa diretamente a você que pretende assumir maiores responsabilidades e crescer na empresa.

Quando bem estruturado, o processo é capaz de oferecer à organização vários resultados da maior importância: • um quadro preciso sobre as competências já existentes e as que precisam ser desenvolvidas; • uma visão clara das necessidades de preenchimento de posições estratégicas, sobretudo as mais urgentes, para as quais não há talentos prontos na empresa; • um mapa das ações de treinamento e desenvolvimento que possa ajudar os seus profissionais a acelerar seus ganhos de competência e prontidão. Para você, que pretende crescer e desenvolver-se, o Assessment oferece os seguintes benefícios: • critérios claros sobre as competências e comportamentos correlatos que a empresa utiliza para promoções, transferências ou movimentações internas do seu pessoal chave; • oportunidade de maior autoconhecimento sobre pon tos fortes e pontos a desenvolver, com indicações sobre o que especificamente fazer para melhorar; • possibilidade concreta de se ter uma avaliação menos subjetiva (ou definida apenas pela visão de seu superior imediato), aumentando sua visibilidade na organização de forma consistente.

ATENÇÃO: É preciso superar uma expectativa imediatista sobre os resultados do processo, ou seja, sair de uma sessão de Assessment com uma “quase indicação” para uma posição superior. Não vá com esta ideia, sob pena de frustração ou desapontamento. A promoção para uma posição de maior responsabilidade normalmente leva em conta outros fatores como disponibilidade da vaga, contexto, mobilidade exigida, ajuste fino à nova posição etc. O Assessment, em suma, é uma ferramenta que traz contribuições valiosas para a organização, para as pessoas avaliadas e até para o conjunto de todos os colaboradores. Pelas seguintes razões: 1. ele propicia maior segurança e objetividade nas decisões de promoção de pessoas-chave para cargos críticos; 2. possibilita uma visão proativa dos talentos da organização e a tomada de ações que assegurem ter as pessoas certas nos lugares certos; 3. sinaliza para toda a empresa os padrões de excelência de gestão perseguidos; 4. dá foco num esforço de aceleração de suas competências; 5. mostra a seriedade da empresa em tratar de seus recursos humanos estratégicos e 6. fortalece a sustentabilidade do negócio num aperfeiçoamento contínuo da organização. COMO REFLEXÃO DE AUTOAVALIAÇÃO, FICA AQUI A SUGESTÃO DE QUE VOCÊ FAÇA O SEGUINTE EXERCÍCIO INDIVIDUAL: >> descreva, de forma objetiva, as competências críticas -conhecimentos, habilidades e atitudes- que você identifica para seu cargo atual (ou melhor ainda, para o cargo que representa o seu próximo passo de carreira) >> avalie o seu nível de preparação em cada uma destas competências. Utilize uma escala de 1 a 5, que vai de preparação abaixo do esperado até preparação plena. Poderá, certamente, antecipar para você mesmo muitos dos aprendizados que um processo de Assessment institucional pode lhe trazer. Boa sorte!

EXEMPLO DE QUADRO DE COMPETÊNCIAS COM HIPOTÉTICA AVALIAÇÃO CARGO FUTURO: GERENTE DE NOVOS NEGÓCIOS

COMPETÊNCIAS CRÍTICAS

ESCALA DE PREPARAÇÃO

1. VISÃO ESTRATÉGICA DO NEGÓCIO

2. CAPACIDADE DE GERAR RESULTADOS

3. CRIAR ALIANÇAS PRODUTIVAS

4. PROSPECÇÃO E NEGOCIAÇÃO

5. EXECUTAR COM EXCELÊNCIA

6. LIDERAR E INFLUENCIAR

(Análise e ação proativa dentro do cenário de atuação da empresa) (Entrega das metas da posição conforme esperado) (Relacionamentos internos e externos que produzam benefícios) (Capacidade de buscar potenciais negócios) (Gerenciar as etapas de processo)

(Impactar as pessoas com quem trabalha)

Ivênio Carvalho

Sócio Diretor da Dorsey Rocha & Associados

mundo corporativo é cheio de modismos que aparecem e desaparecem, vêm e vão. Temas, soluções, palavras e proposições das mais variadas origens que invadem salas de reuniões, conversas no “cafezinho”, redes sociais e e-mails. Seria o coaching para executivos mais uma dessas “poções mágicas”? E, será que isso dá certo? É difícil responder a essas duas perguntas. Sobre a primeira, talvez o tempo possa saber com mais precisão, apesar de não acreditar que seja algo passageiro, até porque tampouco acabou de ser inventado. A segunda me parece mais complexa e é a questão que, afinal, proponho com esse texto discutir. Para isso parto da minha experiência como coachee, o que pude compreender e sentir durante o processo. Dispensarei, portanto, conceitos e teorias que cercam esse universo. É fundamental, antes de qualquer coisa, dizer que embarcar nessa “pequena” jornada não é tão fácil assim. A razão disso é o fato do processo mexer com quem cada um de nós acredita ser, com nossos limites e com nossas potências, em última instância, com as bagagens boas e ruins que carregamos da vida. E isso acontece porque todas essas coisas inevitavelmente impactam a forma como fazemos gestão.

Para tomar decisão sobre iniciar um trabalho de coaching, o primeiro passo é saber os objetivos a serem alcançados, ou seja, ao final qual o resultado esperado. Outro ponto importante é que o contexto esteja preparado. Sem esses fatores, a prática já começa vazia de sentido. A escolha do coach também é fundamental porque há uma relação de confiança a ser construída entre os principais atores dessa história: coach e coachee. Essa construção começa na confiança em si, passa pela confiança no outro e desemboca na possibilidade da relação de confiança entre a dupla. O ponto de partida é, portanto, o coachee. Isso significa que estando nesse lugar, precisamos ter a disponibilidade para mudança, para transformação de hábitos, comportamentos, sentimentos, enfim, de tudo que nos pertence, nem sempre funciona, mas que por vezes parecemos carregar com tanto apreço. Muitas vezes sequer sabemos o que carregamos, apesar de achar que o peso vale.

COACHING...

Coaching: o processo. Coachee: a pessoa foco do processo. Coach: o condutor do processo.

...DÁ

Não conseguimos nos enxergar e a razão mais básica para que isso aconteça pode ser explicada de maneira simples: o local onde os nossos olhos ficam posicionados. Nosso corpo, a natureza, ou seja, lá o que o tenha criado, quis assim, mesmo que pudéssemos desejar algo diferente. Nem o espelho mostra nossa imagem tal qual ela é, o que vemos é, literalmente, o inverso de nós mesmos. Por isso, precisamos do outro. A figura do “outro” é representada pelo coach nesse processo, é ele ou ela que aponta para as questões que muitas vezes não queremos olhar. Por essa razão, um profissional despreparado poderia tornar o coaching uma ação inócua, ou pior, devastadora. Além da formação para atuação e experiência em gestão, sem criatividade e muita sensibilidade para lidar com o ser humano, me parece difícil um processo bem-sucedido. Somos muito resistentes apesar de potentes para mudar. Tendemos a permanecer no mesmo lugar responsabilizando terceiros pelas consequências de escolhas que nós mesmos fizemos, seja por qual motivo for, vivemos nos protegendo. Lidar com isso não é, dessa maneira, tarefa fácil nem para um coach hábil e maduro.

CERTO?

“Para mim, falar sobre coaching vai além da narrativa métrica e lógica que o mundo corporativo tende a apreciar, isso porque o processo pode atingir não apenas resultados estabelecidos, mas questões não mensuráveis, aspectos intangíveis que poderão abrir um campo de possibilidades em termos de resultados para a organização.”

Para mim, falar sobre coaching vai além da narrativa métrica e lógica que o mundo corporativo tende a apreciar, isso porque podemos atingir não apenas resultados estabelecidos, mas questões não mensuráveis, aspectos intangíveis que poderão abrir um campo de possibilidades em termos de resultados para a organização. Por fim retomo a questão inicial sobre o fato de o coaching dar certo ou não. Para mim coaching pode transformar pessoas e gerar resultados. Afirmo isso porque me transformou. Seria leviano, no entanto, afirmar que dará certo sempre, porque essa resposta é muito genérica, cada um vivenciará de uma maneira e cada processo tem suas particularidades. É justamente aí que reside toda a complexidade e beleza do processo.

Ana Augusta

Gerente de Desenvolvimento Artístico - Rede Globo

COMPORTAMENTO:

DILEMAS DA MENSURAÇÃO

abemos que entregar resultados é necessário, mas não suficiente. Há uma preocupação legítima de se verificar como esses resultados estão sendo atingidos. Lá se vai o tempo que planejar a estratégia e definir as metas com indicadores para o acompanhamento era um diferencial de muitas organizações. Hoje o resultado é tão importante quanto a forma que você o atinge. Parece simples, entretanto estamos falando de gente, de relacionamento interpessoal, de habilidades e atitudes para que tudo o que foi planejado saia do papel e ganhe “vida”, seja executado e traga o que é desejado pela organização. Para isso, precisamos de pessoas que dediquem seu tempo e sua vontade para realizar e alcançar os objetivos, dia após dia, junto com suas equipes e parceiros.

É bem mais fácil escrever as metas de negócio (aumentar em X% a venda do produto Y nos mercados do centro-oeste em 2014). Entretanto, temos um desafio: possibilitar a mensuração e diminuir a subjetividade ao definir metas de comportamento, ou seja, “o como” a empresa espera que alguém alcance um resultado. O pano de fundo é composto pelos valores da organização. Se está claro o que não se abre mão para alcançar os resultados e se estes valores são praticados pelos seus dirigentes, já temos um bom caminho percorrido para que toda a organização também saiba como se posicionar e praticá-los no dia a dia.

Já dizia o ditado “o combinado não sai caro”. Portanto, quando estamos falando em definir metas de comportamento, é preciso deixar claro para a pessoa o que é esperado dela. “O como” ela vai atingir a meta, seguindo os valores da organização, precisa ser pontuado, pelo avaliador, com exemplos específicos do que é esperado e de como medir (seja por evidências ou por feedback) e ainda verificar se houve total entendimento por parte do avaliado. Você deve estar pensando – “não é fácil definir comportamento esperado, ou, dar exemplos de todas as possíveis variáveis que possam existir”. Você está certo! Não é fácil! Mas é possível! O importante é que avaliador e avaliado estejam alinhados com os valores da organização e juntos façam o exercício de imaginar algumas possíveis situações críticas e analisarem – “que atitude queremos nessa situação”? e “o que não queremos”? Por exemplo: se um valor da empresa é - melhoria contínua -, você pode se perguntar: qual o comportamento esperado para demonstrar que se está exercitando a melhoria contínua? Como vou medir este comportamento?

Como já foi dito, meta de negócio é “mais fácil” de se definir.

É um exercício gostoso de fazer, que traz aprendizado e a cada ano, exercitando em conjunto, avaliado e avaliador irão se aperfeiçoar na definição de metas comportamentais.

E você gestor, o quanto tem se preocupado em acompanhar o “como” seu time está entregando o resultado? Quanto do seu tempo, em gestão de time, você dedica para o “que” eles entregam e quanto tempo para o “como” eles entregam?

Como já foi dito, meta de negócio é “mais fácil” de se definir. Vamos nos desafiar em ficarmos bons também na definição de metas comportamentais. E só vamos alcançar este aprendizado fazendo!

“Como” você pretende alcançar esse aprendizado? Que meta comportamental você vai se desafiar para cumprir com esse exercício em 2014?

Desejamos um bom exercício prático para você! Cristina Salzane

Consultora da Dorsey Rocha & Associados

Indica

Quem indicou: Cristina Salzane / Consultora da Dorsey Rocha & Associados Por que indica: precisamos refletir que a subjetividade faz parte do relacionamento humano e minimizar seu impacto para avaliar o desempenho de uma pessoa. Sinopse: é uma coletânea que condensa trabalhos sobre como a subjetividade interfere nas organizações contemporâneas, especialmente na sua gestão. São autores com diferentes linhas de atuação em universidades no Brasil, no Canadá, na França e na Inglaterra.

enquete! Nossas boas intenções e promessas de final de ano nem sempre são colocadas em prática. Por que será que aquela energia sentida acaba se dispersando logo após o fim das comemorações? Isso acontece com você? Participe:

Você já colocou em prática a sua principal promessa para 2014? responda aqui

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