Hľadáme talenty
Vytváraním inkluzívneho prostredia podporujeme tímovú spoluprácu
Rozhovor na strane 4
Dynamický pracovný trh a význam talent manažmentu
V dynamickom pracovnom prostredí je talent manažment kľúčový pre úspech firiem. Schopnosť identifikovať, rozvíjať a udržať si talenty prináša konkurenčnú výhodu a stabilitu v čase neustálych zmien. Ako na to?
Peter
Rusiňák Deputy Director Policy & Advocacy AmCham Slovakia
Očakávania zamestnancov sa neustále posúvajú a rozširujú najmä v prostredí, kde spolupracuje až päť generácií. Flexibilita v rôznych formách je nevyhnutná na udržanie konkurencieschopnosti firiem aj celého hospodárstva.
Stratégie na podporu a udržanie talentov
Vysoká miera digitalizácie, automatizácia procesov a vplyvy klimatických zmien vytvárajú tlak na systém vzdelávania a udržanie talentov v krajine. Slovensko dlhodobo čelí problému odlivu mozgov, podľa OECD odchádza do zahraničia každý piaty absolvent strednej školy, čo je výrazne viac ako priemer OECD (4 %). Krajina môže podporovať talenty cez vzdelávacie programy a granty, ale ich udržanie si vyžaduje dlhodobú spoluprácu medzi štátom, vzdelávacími inšti
Krajina môže podporovať talenty cez vzdelávacie programy
a granty.
túciami a podnikmi. Kurikulárna reforma zameraná na modernizáciu základných škôl má pomôcť deťom získať schopnosti a kompetencie pre budúcnosť. Reforma univerzitného prostredia sa snaží zosúladiť terciárne vzdelávanie so štandardmi OECD, vrátane posilnenia profesijne orientovaných bakalárskych programov.
Rola firiem pri rozvoji domáceho talentu Firmy môžu prispieť udržať a rozvíjať domáci talent vytváraním
atraktívnych pracovných podmienok, investovaním do rozvoja zamestnancov a podporou inovácií. Majú však aj svoj silný hlas v možnostiach prezentácie Slovenska na globálnom javisku, kde vojna o talent prebieha. Programy ako „Work in Slovakia: Good Idea“, aj v spolupráci s AmCham Slovakia, boli efektívnym nástrojom, ako firmy vedia priamo osloviť potenciálny talent v zahraničí a prilákať domov aj zahraničných Slovákov na atraktívne pracovné ponuky.
Je nevyhnutné, aby Slovensko bolo zahraničnými investormi vnímané ako správna destinácia pre tvorbu nových pracovných miest s vysokou pridanou hodnotou. Tým sa zvýši motivácia talentovaných jednotlivcov zostať a rozvíjať svoje schopnosti na Slovensku, podporiť rast HDP a zvýšiť konkurencieschopnosť krajiny.
OPmobility: Široké možnosti kariérneho rastu a profesionálneho rozvoja
Spoločnosť OPmobility je popredným svetovým dizajnérom a zároveň výrobcom inovatívnych riešení pre udržateľnú mobilitu, zameriavajúc sa na vývoj a výrobu exteriérových plastových dielov vrátane svetelných, modulových systémov a nádrží pre automobilový priemysel.
Prostredníctvom účasti na zaujímavých medzinárodných projektoch majú zamestnanci príležitosť rozvíjať svoje zručnosti a aktívne využívať cudzie jazyky. Pre študentov vysokých škôl najmä technického zamerania ponúka OPmobility
študentské medzinárodné programy, ktoré umožňujú pracovať na prestížnych projektoch už počas štúdia a získať tak cenné profesionálne skúsenosti. Tento program môže viesť k trvalému pracovnému pomeru tak vo výrobnej, ako aj vo vývojovej časti spoločnosti.
Ako dlho pracujete v OPmobility a aká je vaša pozícia?
V OPmobility pôsobím na pozícií HR manažéra viac ako 7 rokov.
Aké možnosti máte pre stážistov a absolventov?
práce sa zúčastňujú aj na všetkých team buildingoch a firemných akciách.
Ako sa môžu študenti rozvíjať a rásť v spoločnosti OPmobility?
V OPmobility každý rok spolupracujeme s 20 timi vysokoškolskými študentmi, ktorí pracujú na rôznych pozíciách a projektoch. Majú jasne definované úlohy a zodpovednosti, čo im umožňuje plne sa zapojiť do diania vo firme a stať sa súčasťou našej podnikovej kultúry. Okrem každodennej
Doteraz sme umiestnili 12 študentov, ktorí po ukončení štúdia našli u nás trvalé uplatnenie a kariérne stúpajú ďalej. Máme aj príklad študenta, už zamestnanca, ktorý sa po 10 tich rokoch pôsobenia u nás stal manažérom.
Je automobilový priemysel atraktívnym prostredím pre ženské talenty?
Automobilový priemysel je príťažlivý pre každého, kde slovo „nie a nedá sa“ nie je alternatívou. Ak chcete prekonávať hranice svojich možností a neustále ich trénovať, automotive je pre vás správnou voľbou.
Čo poradíte mladým talentom, ktorí si teraz budujú kariéru? Nebojte sa vstúpiť do neznáma, vystúpiť zo svojej komfortnej zóny a krok za krokom na sebe pracovať, výsledky sa dostavia. Všetko chce svoj čas a poznanie, podobne ako horolezci najprv zdolávajú menšie vrcholy pred výstupom na Mount Everest.
PPA CONTROLL: Firemná kultúra, ktorá podporuje rast a inovácie
Silná firemná kultúra je základom úspechu každej spoločnosti.
V skupine spoločností PPA CONTROLL podporujú rozvoj talentov, kariérny rast a inovácie, ktoré posúvajú ich zamestnancov aj celú spoločnosť vpred. Pre svojich zamestnancov vytvárajú prostredie, kde sa spája odbornosť, stabilita a príležitosti na profesionálny aj osobný rozvoj.
Ako udržiavate silnú firemnú kultúru a rodinnú atmosféru aj v dynamickom svete technológií?
Tešíme sa, že v PPA CONTROLL máme podporujúcu a priateľskú atmosféru vďaka dlhoročnej tradícii našej spoločnosti. Vážime si, že máme veľa zamestnancov, ktorí u nás pracujú celý svoj profesijný život. Aj to je dôvod, prečo máme priateľské až rodinné vzťahy. Prenáša sa to aj do tímovej spolupráce, otvorenej komunikácie a podpory inovácií. Naša činnosť je založená na znalostiach a odbornosti našich ľudí a ich vzájomnej spolupráci. Preto podporujeme tímovú spoluprácu vytváraním inkluzívneho prostredia, čo zvyšuje ich súdržnosť a efektivitu.
V technologickej oblasti je rozvoj nevyhnutný. Ako vytvárate prostredie, kde môžu zamestnanci neustále napredovať?
Naše tímy budujeme agilným spôbom. Poskytujeme priestor pre využitie potenciálu, silných stránok
a talentov našich zamestnancov. Investujeme do vzdelávania, aby sa naši zamestnanci mohli rozvíjať. Zákazníkom prinášame najmo
dernejšie technologické riešenia, preto našim zamestnancom umožňujeme mať prehľad o inováciách a novinkách vo svete technológií.
Ing. Peter Malák Senior Design Specialist I&C and ELE
Čo bolo kľúčové vo vašom kariérnom raste projektanta a ako vás pri tom firma podporovala?
Najvýraznejší posun v mojej kariére nastal, keď som dostal príležitosť pracovať na zahraničných projektoch, konkrétne na Tesla Gigafactory Berlin a WScope Hungary Plant. Pred samotným vycestovaním som absolvoval intenzívny jazykový kurz angličtiny a odborné školenia, ktoré mi poskytli pevný základ pre medzinárodné pôsobenie. Práca v teréne, kde nestačí len projektovať od stola, ale je potrebné riešiť reálne situácie v spolupráci s firmami z celého sveta, mi pomohla zdokonaliť sa v rýchlom rozhodovaní a efektívnej komunikácii. Naučil som sa pružne reagovať na nečakané výzvy a obhájiť navrhnuté riešenia aj v prostredí, kde sa stretávajú rôzne technické normy a prístupy. Spolupráca s odborník
Spolupráca s odborníkmi z rôznych krajín mi pomohla rozšíriť si obzory a osvojiť si nové technológie.
mi z rôznych krajín mi pomohla rozšíriť si obzory a osvojiť si nové technológie, ktoré môžem aplikovať aj v domácom prostredí.
Aký bol váš najvýznamnejší projekt a akú úlohu ste v ňom zohrávali?
Najvýznamnejším projektom, na ktorom som pracoval, bola výstavba 3. a 4. bloku jadrovej elektrárne Mochovce. Ako špecialista na meranie a reguláciu som sa podieľal na návrhu a implementácii rôznych systémov monitorovania pre rozličné médiá, pričom bolo nevyhnutné zohľadniť aj seizmickú
odolnosť a integráciu najnovších technológií merania. Na projekte som pracoval päť rokov, počas ktorých som mal možnosť detailne spoznať nielen technológiu jadrových elektrární, ale aj ich kľúčovú úlohu v prechode na udržateľné zdroje energie. Jadro totiž predstavuje stabilný a nízkoemisný zdroj energie, ktorý pomáha redukovať závislosť od fosílnych palív a podporuje energetickú bezpečnosť. Práca na tomto projekte mi tak nepriniesla len odborný rast, ale aj hlbší pocit zmyslu, keďže som mohol prispieť k budovaniu čistejšej energetickej budúcnosti.
Oslava so zamestnancami po výhre 1. miesta v ankete Najzamestnávateľ 2024.
Krkošová
Head of Talent
Acquisition
Inkubátor Lab: Ako Slovenská sporiteľňa rozvíja IT talenty na Slovensku
Slovenská sporiteľňa spustila unikátny talentový program
Inkubátor Lab. Program kombinuje teoretické znalosti s praktickými skúsenosťami, čím účastníkov pripravuje na reálne výzvy v bankovom sektore a digitálnych technológiách.
Rozbehnúť kariéru v IT môže byť pre mladých ľudí náročné. Bez reálnej praxe často nedostanú ani šancu, alebo sa ocitnú v pracovnom svete bez dostatočnej prípravy. Práve z tohto dôvodu sa Slovenská sporiteľňa, ako digitálny líder v bankovom sektore, rozhodla vytvoriť jedinečný talent program Inkubátor Lab, ktorý pripravuje končiacich študentov technických smerov na pozície v oblastiach IT analýzy, front end a back end vývoja. Ide o intenzívny 6 mesačný program, počas ktorého účastníci pracujú na reálnych projektoch a rozvíjajú svoje technické zručnosti pod vedením skúsených lídrov.
Z absolventov programu sa stali angažovaní členovia našich agilných tímov, ktorí sa podieľajú na vývoji digitálnych riešení a inovácií pre našich klientov.
Čo si o Inkubátor Labe myslia jeho účastníci?
Patrik Modrovský
Backend Developer
Do Inkubátor Labu som sa rozhodol prihlásiť, pretože ponúkal jedinečnú možnosť vstúpiť do programovacieho sveta. Na rozdiel od iných príležitostí, pri ktorých sú absolventi priamo hodení do víru vývoja, tento program ponúka postupné zoznámenie sa s prácou vo veľkej spoločnosti, akou je Slovenská sporiteľňa. To mi umožnilo rozšíriť si obzory o rôzne špecializované technológie, ktoré som sa vďaka pozvoľnému nárastu náročnosti úloh dokázal ľahko naučiť.
Adriána Javorová
IT Analyst
Alžbeta Fekiačová
Frontend Developer
Tento program mi ponúkol nielen odborné vedenie a praktické skúsenosti, ale aj príležitosť na profesijný rast v stabilnom a dynamickom prostredí. Pre mňa bol tento program kľúčovým míľnikom, ktorý mi pomohol naštartovať kariéru správnym smerom. Získala som sebavedomie a dôveru v to, že môžem zmeniť svoje doterajšie profesijné zameranie a prejsť z testovania aplikácií na ich vývoj (front-end), čo by bez tejto príležitosti bolo oveľa ťažšie.
Po štúdiu hospodárskej informatiky a informačného manažmentu som vedela, že chcem pracovať v IT. Škola mi dala teoretický základ, no na IT analýzu ako takú ma nepripravila – pritom je kľúčovou súčasťou IT projektov.
Našťastie, Inkubátor Lab Slovenskej sporiteľne mi otvoril dvere do sveta IT analýzy a dal mi príležitosť učiť sa priamo v praxi.
Najväčšou výhodou Inkubátor Labu je pre mňa mentoring. Od prvého dňa mám po boku skúseného analytika, ktorý mi ukazuje smer a pomáha mi pochopiť súvislosti. Dostala som priestor začať od nuly, učiť sa vlastným tempom, pýtať sa, skúšať, robiť chyby a rozvíjať sa – bez tlaku na predchádzajúce skúsenosti, no so skutočnou zodpovednosťou za svoju prácu. Bez tejto skúsenosti by pre mňa IT analýza ostala len neznámym pojmom –dnes v nej vidím svoju budúcnosť.
Pridaj sa k nám a poď s nami tvoriť budúcnosť bankovníctva.
O Slovenskej sporiteľni:
n Je najväčšou bankou na Slovensku, s takmer 2 miliónmi klientov.
n Mobilná aplikácia George má najlepšie hodnotenie v storoch a v roku 2024 získala cenu pre najlepšiu bankovú apku na Slovensku (Smartbanka).
n Tím Slovenskej sporiteľne tvorí viac ako 3 500 zamestnancov, z toho takmer 500 sa špecializuje priamo na IT a technológie.
v konkurenčnom prostredí? Čo rozhoduje o úspechu firmy
Jasne definované požiadavky na budúcich zamestnancov, autentická komunikácia v rámci employer brandingu, podpora zamestnancov v zvládaní stresu a neustála snaha o rozvoj ich sebarealizácie. Odpovede na tieto otázky môžu byť kľúčom k lojalite a motivácii tímu.
Jana Sliacka autorka podcastu
Očami HR, cvmango
Akú úlohu má jasná definícia požiadaviek zamestnávateľa smerom k budúcim zamestancom?
Pracovná ponuka by mala fungovať ako filter –prilákať správnych a odradiť nevhodných. Jasne napíšte, čo kandidát musí ovládať a čo sa môže doučiť. Namiesto „anglický jazyk B2“ skúste „denná písomná komunikácia s klientmi, občasné hovory“. Kandidát si hneď vie predstaviť, čo ho čaká. Alebo pri flexibilite buďte konkrétni „HO 2 dni týždenne, pracovný čas od – do“. Takto oslovíte kandidátov, ktorým takýto režim vyhovuje. Jasné požiadavky nastavujú očakávania, šetria čas a budujú dôveru ešte pred pohovorom.
Ako môže firma podporiť zamestnancov v riadení stresu, energie a príprave na zmeny v dynamickom prostredí? Firmy by mali investovať do pravidelných školení zameraných na zvládanie stresu, ako sú techniky mindfulness, time management alebo adaptabilita. Okrem toho je kľúčové zabezpečiť zamestnancom prístup k odborníkom, napríklad koučom alebo psychológom, ktorí im pomôžu riešiť individuálne výzvy.
Transparentná komunikácia o plánovaných zmenách, spolu s ich včasným oznámením, minimalizuje neistotu a vytvára priestor na lepšiu prípravu. Zmeny, ktoré sú odkomunikované ako súčasť širšej vízie firmy, dávajú zamestnancom zmysel a posilňujú ich odhodlanie prispôsobiť sa novým podmienkam.
Prečo je autenticita v employer brandingu kľúčová pre dôveru a lojálnosť zamestnancov? Aké riziká prináša nepresné zobrazovanie kultúry a podmienok?
Generácia Z vám neodpustí, ak firemná kultúra nezodpovedá sľubom. Odídu bez váhania, ale nepresná komunikácia demotivuje aj existujúcich zamestnancov. Pravdivý employer branding neznamená dokonalosť, ale konkrétnosť. Namiesto „podporujeme vaše vzdelávanie“ povedzte „štvrťročne organizujeme tréningy obchodných zručností“. Aj keď nejde o veľké investície, nastavte reálne očakávania. Autentickosť priláka správnych ľudí a posilní aj lojalitu tých, ktorí u vás už pracujú. A to je základ moderného HR.
Prečo je pocit sebarealizácie
zamestnancov kľúčový pre úspech firmy a aké kroky by mali zamestnávatelia podniknúť na jeho podporu?
Sebarealizácia je základom motivácie. Zamestnanci, ktorí sa cítia naplnení, prejavujú vyššiu mieru angažovanosti, kreativity a iniciatívy, čo priamo ovplyvňuje produktivitu a inovácie v organizácii. Firmy s kultúrou, ktorá podporuje sebarealizáciu, dosahujú nižšiu fluktuáciu a dokážu lepšie prilákať a udržať talenty.
Na podporu sebarealizácie by zamestnávatelia mali zabezpečiť jasnú cestu rozvoja, vrátane prístupu k vzdelávacím programom, mentoringu a možnosti kariérneho postupu. Dôležitá je aj pravidelná spätná väzba, ktorá zamestnancom umožňuje pochopiť ich prínos pre tím a firmu.
Vladislav Sochanič najvplyvnejší HR líder na Slovensku
Behaviorálne interview odhalí talenty, ktoré skutočne hľadáte
Môže minulosť kandidátov predpovedať ich pracovný úspech? Firmy ako Google, Microsoft, McKinsey či Amazon tomu veria. Preto stavili na behaviorálne pohovory, aby získali odborníkov, ktorí zapadnú do firemnej kultúry. Prepájajú tak svoju značku a hodnoty s náborovým procesom.
Lenka Hlinková
riaditeľka
vzdelávacej
iniciatívy Skilloria
Koncept behaviorálneho pohovoru zaviedol v 80. rokoch psychológ Dr. Tom Janz zhrnutím vo svojej knihe „Behavior Description Interviewing“. Namiesto otázok typu „Čo by ste robili, keby…“ sa pýtame na konkrétne situácie z minulosti, napríklad: „Povedzte nám o situácii, keď ste riešili konflikt v tíme. Ako ste postupovali a aký bol výsledok?“ Kandidát tak odhaľuje, ako rozmýšľa, reaguje a rieši problémy v reálnych situáciách.
Prečo funguje behaviorálne interview
Veľa firiem ho aplikuje intuitívne, no behaviorálny pohovor má svoje metódy a postupy, ktorých osvojenie si zvyšuje pravdepodobnosť úspešného výberu kandidáta až o 45 % oproti tradičnému náboru (Albright Collage).
Metóda STAR ako základ úspechu
Na štrukturovanie otázok sa využíva metóda STAR (Situácia, Úloha, Akcia, Výsledok). Minimalizuje riziko, že kandidát namiesto
Kombinácia behaviorálnych otázok s inými nástrojmi významne znižuje riziko nesprávneho výberu kandidáta.
zdieľania skúseností odpovedá tak, ako si myslí, že sa od neho očakáva. Cez krížové otázky ako „Čo by ste dnes urobili inak? Ako na to reagoval váš tím?“ sa ponára do ťažko fabulovateľných detailov. Je dobré zaradiť nečakané alebo menej štandardné otázky, napríklad: „Kedy ste boli nútení urobiť rozhodnutie, s ktorým ste neboli úplne spokojní?“
Kombinácia znižuje riziko omylu
Kombinácia behaviorálnych otázok s inými nástrojmi – ako sú referencie, vedomostné či psychodiagnostické testy a simulácie – významne znižuje riziko nesprávneho výberu kandidáta. Pre náborárov sú k dis
pozícii online asistenti, napríklad platformy ako TestGorilla alebo slovenský Sloneek.sk, ktoré ponúkajú AI generátor behaviorálnych otázok na pohovor pre rôzne pozície.
Neverbálne signály hovoria veľa
Skúsení náborári si však všímajú aj neverbálne signály – tón hlasu, gestikuláciu, rýchlosť odpovedí. Ak kandidát váha alebo znie príliš naučene, môže to byť signál, že odpoveď nie je autentická. To je niečo, čo v súčasnosti bežné nástroje nedokážu vyhodnotiť. Úspešný nábor nie je šťastím, ale súhrou efektívnych metód, ku ktorým behaviorálne otázky rozhodne patria.
Kanadevia INOVA: Rozvoj talentov ako kľúč k inováciám
Inovácie nie sú len o technológiách, ale predovšetkým o ľuďoch, ktorí za nimi stoja. Spoločnosť Kanadevia INOVA kladie dôraz na rozvoj talentov a ponúka zamestnancom možnosti vzdelávania, mentoringu a kariérneho rastu.
Veronika Tsachev Global Learning & Development Manager
Od individuálnych rozvojových plánov cez certifikácie a strategické projekty –každý dostáva šancu stať sa lepšou verziou samého seba. Ako to funguje v praxi? Prečítajte si príbehy tých, ktorí týmto rozvojom prešli.
Vaša spoločnosť sa nevenuje len inováciám, ale aj rozvoju talentov. Ako podporujete profesionálny rast zamestnancov?
V Kanadevia INOVA stále rozširujeme portfólio L&D služieb a sprístupňujeme ich všetkým. Nestačí však len ponúknúť vzdelávanie –dôležité je pomôcť zamestnancom
Adam Benčat Process Engineer
V spoločnosti Kanadevia INOVA
ste začali už počas štúdia na STU. Ako vám firma pomohla s rozvojom?
Počas štúdia na Strojníckej fakulte STU som potreboval absolvovať odbornú prax. Túto možnosť mi poskytla Kanadevia INOVA. Firma mi vytvorila vynikajúce zázemie – kompletné technické vybavenie a flexibilitu práce z domu.
Ako by ste zhodnotili talent program?
Keď človek niečo žiada, mal by vedieť aj niečo ponúknúť. V mojom prípade to boli skúsenosti s CAD softvérmi, vďaka čomu som premenil prax, trvajúcu pár týž
pochopiť ich talent. Sme jednou z mála firiem, ktoré systematicky pracujú s talentmi prostredníctvom Gallup CliftonStrengths. Tým umožňujeme zamestnancom rásť a objaviť svoj potenciál.
Aké zručnosti si zamestnanci osvoja a ako ich uplatňujú?
Nemáme striktné kariérne cesty, ale podporujeme agilitu a inicia
tívu zamestnancov. Každoročne nominujeme talenty, ktoré dostanú mentorov, individuálnu podporu a v niektorých prípadoch aj možnosť zapojiť sa do strategických projektov. Prostredníctvom iniciatívy NextGen, riadenej zo Slovenska, pomáhame mladým kolegom získať business insights a soft skills.
dňov, na dlhodobé zamestnanie. Po krátkom čase som dostal príležitosť pracovať na medzinárodných projektoch. Najväčším príno
som bola spätná väzba od kolegov a možnosť kariérne rásť. Už po roku som prešiel z dizajnu na procesné oddelenie.
Príprava študentov na trh práce: Zručnosti pre digitálnu budúcnosť
Digitalizácia, automatizácia a umelá inteligencia menia charakter pracovných pozícií a otvárajú dvere profesiám, ktoré dnes ešte neexistujú. Ako teda pripraviť študentov na požiadavky moderného trhu práce a technologické trendy?
prof. Ing. Maximilián Strémy, PhD. prorektor STU pre strategické projekty, rozvoj, inovácie a prax
Prepojenie Slovenskej technickej univerzity s priemyselnou praxou a trendmi vo vývoji technológií je veľmi úzke. Firmy majú priamu možnosť navrhovať úpravy študijných programov a ovplyvňovať ich zameranie. Naši absolventi nemajú problém zamestnať sa hneď po ukončení štúdia, práve naopak. Dopyt po absolventoch STU na trhu práce je vysoký, aj preto
Na Žilinskej univerzite neustále posúvame hranice vzdelávania a technologického vybavenia, aby sme našim študentom poskytli tie najlepšie podmienky pre rozvoj a úspech na trhu práce. Nedávno sme otvorili niekoľko moderných laboratórií práve vďaka silnej spolupráci s priemyselnými partnermi, čím sme výrazne posilnili naše technologické zázemie. UNIZA sa pra
Ing. Rastislav Ručinský, PhD. prorektor pre rozvoj a vonkajšie vzťahy TU Košice
majú v priemere najvyššie nástupné platy. Mnohých angažujú firmy už počas štúdia. STU je navyše výskumná univerzita, preto najnovšie technologické trendy nielen sleduje, ale sa na ich vývoji priamo podieľa. Technické odbory sa naozaj oplatí študovať.
videlne umiestňuje medzi top 3 univerzitami na Slovensku aj v medzinárodných hodnoteniach, čo svedčí o našom záväzku voči inováciám a kvalitnému vzdelávaniu. V spolupráci s firemnými partnermi vytvárame pre našich študentov nielen atraktívne študijné programy, ale aj konkrétne možnosti stáží a praxe, ktoré ich pripravujú na dynamické výzvy súčasného trhu.
Technická univerzita v Košiciach, ako druhá najväčšia univerzita na Slovensku a najväčšia technická univerzita na Slovensku, ponúka atraktívne európske vzdelanie priamo v Košiciach a v Prešove, ktoré našim študentom a absolventom pomáha uspieť na trhu práce či v podnikaní. Na našich deviatich fakultách ponúkame viac ako 300 zaujímavých a moderných študijných
prof. Ing. Jozef Ristvej, PhD., EMBA prorektor pre medzinárodné vzťahy a marketing Žilinskej univerzity v Žiline
programov prepojených s praxou. Sme členmi európskej univerzity Ulysseus, čo našim študentom ponúka obrovské množstvo možností na štúdium a stáže v zahraničí. Vďaka atraktívnej ponuke štúdia naši absolventi nemajú problém zamestnať sa hneď po ukončení štúdia, čo sa prejavuje aj vo zvýšenom záujme o štúdium na našej univerzite.
TSÚ: Vytvárame svet bezpečných výrobkov
Technický skúšobný ústav (TSÚ) Piešťany je najstaršou technickou skúšobňou na Slovensku. Portfólio výrobkov, ktoré testujú a certifikujú, je naozaj rôznorodé. Okrem toho majú aj jedno z najväčších metrologických laboratórií na Slovensku, ako aj inšpekčný orgán, ktorý posudzuje bezpečnosť technických zariadení.
Ing. Tomáš Kakula, PhD.
generálny riaditeľ TSÚ
Aká je hlavná úloha vášho ústavu a aký reálny dopad má na bezpečnosť produktov?
Hlavnú úlohu spoločnosti asi najlepšie vystihuje naše motto „Vytvárame svet bezpečných výrobkov“. Bezpečnosť je prítomná v každej našej činnosti. Posúdením dôležitých parametrov výrobku, preverením zhody s prísnymi normami či dôslednou kalibráciou nástrojov pomáhame výrobcom uvádzať na trh iba také výrobky, ktoré spĺňajú dnešné náročné požiadavky.
Ako sa hodnoty vašej spoločnosti odrážajú vo firemnej kultúre a každodenných činnostiach zamestnancov TSÚ?
Naše hodnoty odrážajú náš prístup k práci, zákazníkom, ale aj k zamestnancom a nášmu okoliu. Je nám však jasné, že ich nestačí len vyvesiť na nástenku. Aj preto som rád, že máme skupinu angažovaných zamestnancov, ktorá prichádza s konkrétnymi návrhmi, ako najlepšie pretaviť slová z nástenky do reality. Nedávno napríklad vymysleli vtipnú kampaň na propagáciu hodnôt, navrhli úpravu interného systému vzdelávania či vytvorili našu firemnú encyklopédiu „TSUpedia“.
Zamestnanci tiež majú možnosť predkladať projekty na zlepšenie života v ich komunite.
Aké nástroje, programy či iniciatívy ponúkate svojim zamestnancom na zabezpečenie ich rastu? Najväčšou hodnotou našej spoločnosti sú naši zamestnanci. Môže to znieť ako klišé, ale je to naozaj tak. Práve oni svojou expertízou a skúsenosťami prinášajú najväčšiu pridanú hodnotu pre našich zákazníkov. Aj preto veľmi dbáme na ich rozvoj vo viacerých oblas
tiach. Prvou sú odborné zručnosti – snažíme sa, aby každý zamestnanec mal prístup k najnovším poznatkom vo svojej oblasti a aby tieto skúsenosti mohol ďalej odovzdávať mladším či novým kolegom. Taktiež kladieme dôraz na rozvoj manažérskych zručností vedúcich pracovníkov. Kvalitný leadership dokáže výrazne posunúť zamestnancov, a tým celú firmu. V neposlednom rade mnohí kolegovia oceňujú možnosť jazykového vzdelávania alebo prístup k online kurzom zameraným na osobnostný rozvoj.
Ako budovať úspešnú firmu
Firemná kultúra a hodnoty hrajú kľúčovú úlohu v tom, ako firma pôsobí navonok aj vnútri. Prečo je ich komunikácia v médiách dôležitá? A ako môžu spokojní zamestnanci podporiť rast spoločnosti? Odpovede nielen na tieto otázky vám ukážu, ako budovať firmu, ktorá je atraktívna pre zamestnancov aj verejnosť.
Zuzana Adamcová najvplyvnejšia
HR líderka na SK LinkedIn v oblasti médií
Prečo je dôležité, aby firmy aktívne komunikovali svoju kultúru a hodnoty v médiách?
Firmy, ktoré sa chcú stať atraktívnymi pre zamestnancov, by mali aktívne komunikovať svoju firemnú kultúru a hodnoty. Zamestnanci dnes hľadajú zamestnávateľov, ktorí ponúkajú rešpekt, príležitosti na osobný a profesijný rast, ako aj priateľské pracovné prostredie. Ak firma otvorene
Aké kroky sú kľúčové pri budovaní talentov a podpore ich rastu? Pri práci s talentmi zamestnancov je nevyhnutné najskôr ich presne identifikovať. Často sa stáva, že oni samotní si nie sú vedomí svojho potenciálu. Následne je kľúčové poskytnúť im správnu motiváciu a vytvoriť prostredie, ktoré podporuje plné rozvinutie ich schopností a umožňuje ich efektívne využitie v pracovnom
zdieľa, čo je pre ňu dôležité, môže si vybudovať dôveru a prilákať talentovaných zamestnancov, ktorí sa stotožňujú s jej hodnotami a víziou.
Ako môže spokojnosť zamestnancov prispieť k dlhodobému rastu firmy?
Spokojnosť zamestnancov je kľúčom k dlhodobému rastu a úspechu firmy. Motivovaní a angažovaní zamestnanci prispievajú k stabilite
prostredí. Tretím dôležitým krokom je adekvátne ocenenie. Tak zabezpečíme, že zamestnanci nevnímajú svoj rozvoj len ako povinnosť, ale ako príležitosť na osobný a profesionálny rast.
Čo treba zvážiť pri nastavovaní employer brandingu, aby oslovil aj budúce generácie zamestnancov?
Pri tvorbe employer brandingu pre budúce generácie
a rozvoju firmy. Spokojní zamestnanci dosahujú lepšie výsledky, prinášajú inovatívne nápady a ich lojalita vytvára stabilitu, ktorá je nevyhnutná pre trvalý rozvoj. V TV JOJ je práve stabilita jedným z kľúčových pilierov, na ktorom stojí naša firemná kultúra, ktorá nám umožňuje dosahovať spoločné ciele. Správny zamestnávateľ vie, že spokojný zamestnanec tvorí silný tím, ktorý je základom úspešnej a dlhodobo prosperujúcej firmy.
zamestnancov je kľúčové reflektovať ich hodnoty a očakávania. Dôraz treba klásť na udržateľnosť, flexibilitu, technologickú inováciu, možnosti rozvoja, diverzitu a inklúziu. Transparentná komunikácia a autentickosť sú nevyhnutné, rovnako ako zdôraznenie zmysluplnosti práce. Takto vytvorený branding dokáže prilákať talenty, ktoré hľadajú nielen zamestnanie, ale aj priestor na rast a prínos pre spoločnosť.
Miroslav Sendlai Employer Branding & Recruiting Specialist
FRANKE Slovakia: Prinášame výnimočné riešenia
FRANKE Slovakia je súčasťou švajčiarskej spoločnosti FRANKE Group a jediným výrobcom kameninových a kompozitných kuchynských drezov tejto značky pre celosvetový trh.
Aké hodnoty definujú firemnú kultúru spoločnosti a ako ich pretavujete do každodennej praxe?
Naša firemná kultúra stojí pevne na hodnotách, ktoré určujú naše rozhodnutia a smerovanie. Jednou z našich hodnôt je prinášať výnimočné riešenia. V prvom rade zákazníkom kvalitou našich produktov, ale tiež zodpovednosťou voči spoločnosti a planéte, a to zavádzaním technológií udržateľnosti a znižovania emisií. Zároveň hľadáme spôsoby, ako vytvoriť bezpečné pracovné podmienky pre našich zamestnancov. Všetky inovácie, ktoré prinášame môžeme docieliť iba v súlade s ďalšími našimi hodnotami, či už prirodzenou zvedavosťou hľadať nové spôsoby riešenia, alebo zodpovedným konaním. Hodnota, ktorú osobne vnímam ako kľúčovú a autentickú v našej spoločnosti, je tímový úspech. Skutočným dôkazom toho, že naše hodnoty žijeme, sú hrdí zamestnanci a spokojní zákazníci.
Udržateľnosť je jednou z vašich hodnôt, aké kroky podnikáte pre zodpovednejšiu budúcnosť? Vo FRANKE sa udržateľnosť a zodpovedný prístup k environ
Udržateľnosť
a zodpovedný prístup k environmentálnym otázkam sa stali súčasťou našej firemnej DNA.
mentálnym otázkam stali súčasťou našej firemnej DNA. Jedným z významných projektov v rámci ekologických riešení je nová technológia filtrácie vzduchu pre zníženie prašnosti pracovného prostredia. Tým, že sme mnohonásobne zvýšili životnosť filtračných vložiek, ušetríme 6 ton odpadu ročne. Ako prvá spoločnosť na Slovensku sme prestrešili parkovisko solárnymi panelmi. Dôležitú úlohu zohráva aj dodávateľský reťazec, preto sa čo najviac snažíme spolupracovať s lokálnymi dodávateľmi. Tým podporujeme miestnu ekonomiku a zároveň znižujeme uhlíkovú stopu.
Vytvárať diverzné tímy vo výrobnom sektore je skutočnou výzvou. Ako sa vám to darí? Darí sa nám to prinášaním výnimočných riešení. Jedným z významných ergonomických pro
jektov v minulom roku bolo vyvinutie prototypového manipulátora, ktorý zabezpečí nielen možnosti väčšej diverzity, ale tiež zjednoduší prácu a zníži zdravotné riziká. Na rok 2025 máme schválenú investíciu ďalších piatich manipulátorov. Od roku 2022 sme takmer zdvojnásobili počet žien vo výrobe a verím, že tento trend bude pokračovať.
Aké benefity ponúkate svojim zamestnancom, aby sa u vás cítili oceňovaní a motivovaní? Ako najviac oceňované benefity môžem spomenúť dopravu zadarmo, sociálne eventy, príspevky na DDS, stravné lístky za dovolenkové dni a iné. Našou snahou je mať zamestnancov, ktorí sa cítia hrdí na to, že pracujú vo FRANKE. To sa okrem širokej škály benefitov snažíme docieliť kultúrou rešpektu a otvorenej komunikácie.
Lucia Kubišová HR manažérka
Trendy v HR sektore: Digitalizácia a automatizácia
HR sektor prechádza dynamickou transformáciou.
Od umelej inteligencie v nábore cez automatizované onboarding systémy až po chatboty pre zamestnancov.
Moderné technológie menia spôsob, akým firmy riadia svoje ľudské zdroje.
Ľudmila Guerin prezidentka HRcomm
Aká je aktuálna situácia v rámci
HR segmentu a aké výzvy a príležitosti sa v súčasnom vývoji trhu práce objavujú?
Slovenský trh práce sa dynamicky mení pod vplyvom ekonomických faktorov, technológií a očakávaní zamestnancov. Podľa Štatistického úradu SR zamestnanosť v roku 2024 rástla v šiestich z desiatich odvetví, pričom najviac vo vybraných trhových službách (+ 4,8 %). Naopak, v priemysle došlo k poklesu ( 2,1 %), čo zdôrazňuje nedostatok kvalifikovaných pracovníkov. Kľúčovou výzvou je preto rekvalifikácia zamestnancov a adaptácia na digitalizáciu, ktorá mení pracovné návyky. Zamestnávatelia hľadajú ľudí so schopnosťou pracovať s novými technológiami. Hybridný model práce sa stal štandardom a firmy, ktoré podporujú worklife balance, si dokážu udržať talenty. Dopyt po špecializovaných pracovníkoch zvyšuje tlak na mzdy, no investície do ľudí sú nevyhnutné pre konkurencieschopnosť. Spoločnosti, ktoré ponúkajú atraktívne benefity a firemnú kultúru, majú väčšiu šancu uspieť. Napriek výzvam vidíme rast investícií do automatizácie, ekologických inovácií a inkluzivity, čo formuje stabilnejší pracovný trh.
HR
sa mení z administratívnej funkcie na inteligentný ekosystém, ktorý formuje firemnú DNA a vytvára prostredie pre rast zamestnancov aj maximálny výkon.
Digitalizácia a automatizácia sú často spomínané trendy vo všetkých segmentoch. Ako sa tieto trendy prejavujú práve v HR sektore?
Digitalizácia zásadne mení HR –od rýchlejšieho náboru cez analýzu dát až po automatizáciu procesov. AI dnes pomáha s predvýberom kandidátov, spracovaním životopisov či analýzou správania. Prediktívne modely umožňujú firmám predchádzať fluktuácii a cielene nastavovať benefity. Automatizované onboarding procesy, chatboty a digitálna komunikácia zjednodušujú HR administratívu,
no výzvou zostáva udržať ľudský prístup. Firemná kultúra, motivácia a angažovanosť zamestnancov stále vyžadujú osobnú interakciu. Kľúčom je nájsť rovnováhu medzi technologickou efektivitou a empatiou v riadení ľudí.
Ktoré moderné HR riešenia majú najväčší dopad na efektivitu riadenia talentov a zlepšenie pracovnej kultúry v organizáciách?
Moderné HR je strategickým partnerom firiem, ktorý formuje kultúru a výkon organizácie. AI pomáha pri výbere talentov, predvída kariérny rast a eliminuje subjektívne skreslenia. Employee Experience (EX) sa st áva prioritou – interaktívne platformy analyzujú spätnú väzbu a prispievajú k vyššej spokojnosti zamestnancov. Tradičné školenia nahrádza personalizované vzdelávanie, gamifikácia a AI asistenti. Hybridný model práce kladie dôraz na technológie, ktoré podporujú virtuálnu spoluprácu a flexibilné benefity. HR analytika zároveň pomáha predchádzať syndrómu vyhorenia a podporuje well being zamestnancov. Najúspešnejšie firmy prepájajú AI s ľudským prístupom, čím prilákajú a udržia si talent.
