Zeit für Väter

Zeit für Väter Ergebnisse der Online-Befragung „Anforderungen von Vätern an einen familienfreundlichen Arbeitgeber“

Herausgeber hessenstiftung – familie hat zukunft

Zum Buchinhalt Zunehmend stellen sich auch Väter die Frage, wie sie ihre beruﬂichen Ambitionen und ihr Familienleben in Einklang bringen können. Lediglich ein Viertel der Teilnehmer der in diesem Buch vorgestellten Umfrage sagen, dass ihre beruﬂiche Situation es erlaubt, ihren eigenen Ansprüchen an die Vaterrolle voll gerecht zu werden. Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft also längst nicht mehr nur Frauen. Gerade junge Männer haben den Wunsch, ihre Kinder mit aufzuziehen. Gut für die Kinder, denn sie benötigen für ihre Entwicklung aktive Väter. Das Buch zielt darauf ab, die Bedürfnisse der Väter zu formulieren. Bislang werden diese nämlich von den Männern kaum vorgebracht und von ihren Arbeitgebern oft falsch eingeschätzt. Unternehmen erhalten nun einen Überblick, wie sie die Rahmenbedingungen und Information verbessern können. Denn es ist Zeit für Väter! Über den Herausgeber Die hessenstiftung – familie hat zukunft wurde 2001 von der Hessischen Landesregierung, vertreten durch das Sozialministerium, ins Leben gerufen. Die Stiftung will auf dem Weg zu einer familiengerechten Gesellschaft die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördern und plant Aktivitäten für ein geschütztes und zukunftsorientiertes Lebensumfeld für Kinder. Den Einklang von Familie und Beruf begreift die Stiftung im Sinne der Chancengleichheit auch als Herausforderung für Männer und Väter. Projekte zur aktiven Beteiligung der Väter an Erziehung und Familienarbeit fördert sie ebenso wie Angebote in Unternehmen für mehr Familien- und Väterfreundlichkeit. www.hessenstiftung.de Über die Autoren Judith Kohn geb. 1977, Dipl.-Wirtschaftspsychologin (FH), fünf Jahre bei der Bayer AG, heute Referentin für Personalentwicklung und familienfreundliches Personalmanagement bei der IGS Organisationsberatung GmbH in Köln. Buchautorin („Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit“) und Autorin von Studien zur Vereinbarkeitsproblematik von Vätern. Arbeitsschwerpunkte: familienund väterfreundliche Unternehmenskultur. Marcus Schmitz geb. 1969, Dipl.-Kfm., fünf Jahre bei Gerling: Referent für Personalentwicklung und für Personalgrundsatzfragen, Projektleiter u. a. für die Einführung der Flexiblen Arbeitszeit und der Telearbeit. Als Gesellschafter und Geschäftsführer der IGS Organisationsberatung GmbH, Köln in den Geschäftsfeldern Personal-, Organisationsentwicklung und Familienfreundliches Personalmanagement operativ und beratend tätig. Verheiratet, zwei Kinder, Autor zahlreicher Studien und Fachpublikationen zum Thema Familienfreundlichkeit.

ISBN 978-3-940856-08-1 Preis 6,80 EUR

Zeit für Väter

Ergebnisse der Online-Befragung „Anforderungen von Vätern an einen familienfreundlichen Arbeitgeber“ Ein Projekt der hessenstiftung – familie hat zukunft

Durchführung: IGS Organisationsberatung GmbH, Köln

hessenstiftung – familie hat zukunft Dr. Ulrich Kuther Darmstädter Str. 100 64625 Bensheim Telefon: 06251 / 7005-31 Telefax: 06251 / 7005-77 E-Mail: info@hessenstiftung.de Homepage: www.hessenstiftung.de IGS Organisationsberatung GmbH Eichenweg 24 50859 Köln Telefon: 0221 / 95 43 97 47 Telefax: 0221 / 9 50 28 74 E-mail: info@igs-beratung.de Homepage: www.igs-beratung.de

Wissenschaftliche Bearbeitung: Judith Kohn Marcus Schmitz

Bärenstrauch Druckwerkstatt Ehgart & Albohn GmbH, Fernwald Tel. 06404-90490 Fax. -90491 www.druckwerkstatt-fernwald.de

ISBN 978-3-940856-08-1 Alle Rechte, auch des auszugsweisen Nachdrucks, vorbehalten.

Inhalt

Grußwort der Hessischen Sozialministerin

1. Einleitung

2. Kernbotschaften für Unternehmen

2.1 Chancen durch Väterfreundlichkeit nutzen

2.2 Unternehmenskultur gestalten statt Instrumente einführen

2.3 Auseinandersetzung mit Rollenbildern fördern

2.4 Väter und Mütter gleichberechtigt behandeln

2.5 Flexibilität ermöglichen

3. Kernbotschaften für Väter 3.1 Initiativ werden und einfordern

4. Ergebnisse der Befragung 4.1 Zusammenfassung der Haupterkenntnisse

4.2 Angaben zur Teilnehmerstruktur

4.3 Auswertung der Fragen

4.4 Analyse von Zusammenhängen

-3-

-4-

Grußwort der Hessischen Sozialministerin

Liebe Leserinnen und Leser, auf die Frage „Haben Sie schon `mal die Windeln gewechselt?“ antworten heute die meisten Väter mit einem klaren „Ja!“. Jedoch ist für viele von ihnen die Vaterrolle eher ein Feierabendprogramm. Während sie tagsüber arbeiten müssen und nicht bei der Familie sein können, ist die Betreuung der kleinen Kinder überwiegend noch die Aufgabe der Mutter. Aber viele Männer sind „Rabenväter“ wider Willen – das belegen die Ergebnisse einer Umfrage der „hessenstiftung – familie hat zukunft“, die Ihnen in dieser Broschüre vorgestellt werden. Zunehmend stellen sich auch Väter die Frage, wie sie ihre beruflichen Ambitionen und ihr Familienleben in Einklang bringen können. Lediglich ein Viertel der Teilnehmer der Umfrage sagen, dass ihre berufliche Situation es erlaubt, ihren eigenen Ansprüchen an die Vaterrolle voll gerecht zu werden. Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft also längst nicht mehr nur Frauen. Gerade junge Männer haben den Wunsch, ihre Kinder mit aufzuziehen. Und das ist erfreulich, denn Kinder benötigen für ihre Entwicklung aktive Väter. Dazu brauchen wir familienfreundliche Arbeitsplätze. In 90 Prozent der Unternehmen – so das Umfrageergebnis – gibt es solche Angebote. Allerdings bezeichnen nur 40 Prozent der befragten Väter ihren Arbeitgeber als familienfreundlich, die große Mehrheit ist unzufrieden. Ziel der Umfrage ist es deshalb, die Bedürfnisse der Väter zu formulieren. Bislang werden diese nämlich von den Männern kaum vorgebracht und von ihren Arbeitgebern oft falsch eingeschätzt. Unternehmen erhalten nun einen Überblick, wie sie die Rahmenbedingungen verbessern können.

-5-

Zahlreiche Arbeitgeber haben längst erkannt, wie wichtig familienfreundliche Arbeitsplätze sind. Sie spielen im Wettbewerb um Fachkräfte eine wachsende Rolle. Eine entsprechende Firmenpolitik trägt dazu bei, dass die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber steigt, die Beschäftigten motivierter und zufriedener sind. Konkrete Maßnahmen nennt die Broschüre auf den folgenden Seiten. Die Studie wurde von der IGS Organisationsberatung GmbH durchgeführt. Sie soll dazu beitragen, dass – mit dem Wissen über die tatsächlichen Bedürfnisse – die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert wird. Dann erhalten Väter nicht nur die Gelegenheit, sich öfter beim Windelnwechseln zu bewähren. Ihnen soll es vor allem möglich sein, das Heranwachsen ihrer Kinder intensiv mitzuerleben – denn neben allen Einschränkungen bringen Kinder vor allem Freude und machen ihre Eltern glücklich.

Silke Lautenschläger Hessische Sozialministerin

-6-

1. Einleitung Dieser Broschüre liegen die Ergebnisse einer Befragung unter Vätern zugrunde, mit deren Durchführung die hessenstiftung – familie hat zukunft die IGS Organisationsberatung GmbH beauftragte. Von Oktober bis Dezember 2007 gaben 360 Väter im Rahmen einer Online-Befragung detailliert Auskunft über die Anforderungen, die sie an einen familienfreundlichen Arbeitgeber stellen. Das Ziel der Untersuchung bestand darin, persönliche wie berufliche Bedürfnisse von Vätern zu ergründen und mit der momentanen Situation in Unternehmen abzugleichen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden in der vorliegenden Broschüre dargestellt und mit Hinweisen verknüpft, die helfen sollen, dem Vereinbarkeitskonflikt von Vätern konstruktiv und nachhaltig zu begegnen. Angesprochen werden in erster Linie Verantwortliche in Unternehmen, aber auch die Väter selbst. Zwischen dem Bedürfnis, aktiv am Familienleben teilzunehmen, und der Verwirklichung beruflicher Ziele liegt auch für Väter eine Kluft, die nur schwer zu überbrücken ist. Insbesondere die Arbeitswelt, die sich noch immer an traditionellen Rollenbildern orientiert, bietet Männern, die sich mehr Zeit für ihre Familie wünschen, nur unzureichende Rahmenbedingungen. Selbst wenn in einem Betrieb familienfreundliche Angebote existieren, stehen diese aufgrund unternehmenskultureller Vorbehalte Vätern oftmals nicht ohne negative Auswirkungen auf Ansehen und Karriere zur Verfügung1. Ausgehend von dieser Beobachtung bestand das Ziel der vorliegenden Studie darin, persönliche und berufliche Bedürfnisse erwerbstätiger Väter zu ergründen und mit der derzeitigen Situation in Unternehmen abzugleichen. An der internetgestützten Umfrage beteiligten sich 360 Väter im Alter zwischen 21 und 66 Jahren. Der Altersdurchschnitt lag zum Untersuchungszeitpunkt bei 42 Jahren. Die Befragten haben im Schnitt zwei Kinder und sind in Unternehmen unterschiedlicher Größe (unter zehn bis über 3.000 Mitarbeiter) tätig. Etwa die Hälfte von ihnen besetzt Positionen mit Führungsverantwortung. Neben soziodemografischen Daten zur familiären und beruflichen Situation der Väter werden vor allem deren Bedürfnisse im Hinblick auf Familie und Beruf erfasst. Ferner beurteilen die Teilnehmer, wie es um die Familien- und Väterorientierung ihrer derzeitigen Arbeitgeber bestellt ist. Hierbei finden sowohl personalpolitische Instrumente als auch unternehmenskulturelle Aspekte Berücksichtigung. Dem gegenübergestellt werden konkrete Erwartungen der Befragten an die Familienund Väterfreundlichkeit eines idealen Arbeitgebers. Aus den Ergebnissen der Befragung wurden Kernbotschaften für Unternehmen und Väter abgeleitet, die auf den folgenden Seiten thematisiert werden.

Vgl. hierzu Schmitz, M. & Kohn, J. (2007). „Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit. Nutzen, Strategie, Umsetzung. Leitfäden für Unternehmer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter“. Herausgeber: Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände, Hessen Metall, HessenChemie, hessenstiftung – familie hat zukunft. Frankfurter Allgemeine Buch.

-7-

2. Kernbotschaften für Unternehmen Auf den folgenden Seiten erhalten Unternehmer, Personaler und Führungskräfte einen Überblick über den Nutzen und die Chancen einer familienfreundlichen Unternehmenskultur, die Väter als Zielgruppe einschließt. Ergänzend hierzu liefern ausgewählte Untersuchungsergebnisse wertvolle Ansätze für die Realisierung einer väterorientierten Personalpolitik. Eine vollständige Übersicht der Befragungsergebnisse befindet sich in Kapitel 4 dieser Broschüre.

2.1 Chancen durch Väterfreundlichkeit nutzen Auch Väter erleben einen Vereinbarkeitskonflikt im Hinblick auf Familie und Beruf.

Familiäre und berufliche Anforderungen miteinander in Einklang zu bringen, galt lange Zeit als reine Frauen-Problematik. Auch heute wird meist noch übersehen, dass Väter nicht minder von einem Vereinbarkeitskonflikt betroffen sind. Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung gaben 98% der Befragten an, den Konflikt aus eigener Erfahrung zu kennen. Dieser Entwicklung liegen gesellschaftliche Wandlungsprozesse zugrunde, die die Rahmenbedingungen von Elternschaft nachhaltig verändert haben:

Veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen, Rollenbilder und Anforderungen der Arbeitswelt stellen Mütter wie Väter vor neue Herausforderungen.

Wenn Paare sich heute ein Kind wünschen, hat dies keine ökonomischen Hintergründe. Es handelt sich vielmehr um eine emotional motivierte, eine sinnstiftende Entscheidung. Infolge dieses Bedeutungswandels möchten Mütter und Väter die Zeit mit ihren Kindern bewusst erleben und verbringen. Eine weitere Tendenz besteht darin, dass sich traditionelle Rollenbilder auflösen und damit auch klare Vorstellungen über die Rollen von Frau und Mann. Während die Versorgerfunktion des Mannes – unter anderem durch den verstärkten Eintritt von Frauen ins Erwerbsleben – an Bedeutung verliert, rückt eine emotionale Komponente von Vaterschaft in den Mittelpunkt. Gleichzeitig wandelt sich auch das Selbstverständnis von Frauen: Gut ausgebildet und hoch qualifiziert, verfolgen viele von ihnen eine eigene berufliche Karriere. Abgesehen davon unterliegen immer mehr Familien wirtschaftlichen Zwängen und sind auf ein zweites Gehalt angewiesen. Um auch mit Kindern einer beruflichen Tätigkeit nachgehen zu können, fordern Mütter von ihren Partnern zunehmend Unterstützung im familiären Bereich ein. Gleichzeitig kann aber auch beobachtet werden, dass es vielen Frauen schwer fällt, die Verantwortung für die Familienarbeit völlig aus der Hand zu geben. Diese oftmals unklare Erwartungshaltung der Mütter verstärkt wiederum den Rollenkonflikt der Väter. Ferner macht sich auch ein Wandel in der Arbeitswelt bemerkbar. Die zunehmende Arbeitsverdichtung und steigende Mobilitätsanforderungen reduzieren Gestaltungsspielräume im privaten Umfeld, was zwangsläufig zulasten des Familienlebens geht. -8-

Das Resultat ist ein Konflikt, der von Unternehmen deshalb nicht ignoriert werden darf, weil er häufig auf Kosten des Berufs entschieden wird. Väter setzen Prioritäten und stehen dem Arbeitsmarkt bzw. dem Arbeitgeber unter Umständen nicht mehr uneingeschränkt zur Verfügung, wenn die Balance zwischen Beruf und Familie für sie nicht mehr herzustellen ist. Eine Studie der IGS Organisationsberatung GmbH aus dem Jahr 2005 zeigt, dass fast jeder zweite Vater zugunsten der Familie schon einmal einen Karriereschritt ausgeschlagen hat, 69% dachten bereits über eine Veränderung ihrer beruflichen Situation nach2. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur, die es auch Männern erlaubt, betriebliche und gesetzliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit zu nutzen, kann solche Risiken minimieren. Auf diese Weise können vorhandene personelle Ressourcen optimal genutzt und an das Unternehmen gebunden werden. Hierin liegt aus Sicht des Arbeitgebers die Chance und gleichzeitig der Nutzen, familienfreundlich zu agieren.

Viele Väter lösen den Konflikt zugunsten der Familie und auf Kosten des Berufs.

Unternehmen profitieren von einer väterfreundlichen Kultur.

Diesen Nutzen verdeutlichen die vorliegenden Untersuchungsergebnisse. So unterstreicht die große Mehrheit der Väter die positiven Auswirkungen, die gelebte Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz auf sie hat bzw. hätte. Insbesondere Aspekte wie Motivation, Engagement, Arbeitsleistung, Bindung an das Unternehmen und berufliche Zufriedenheit fallen dabei ins Gewicht (vgl. Abb. 1). All diese Effekte sind für Unternehmen bereits heute erfolgsrelevant, in Zukunft aufgrund des demografischen Wandels sogar unverzichtbar. Auswirkungen am Arbeitsplatz

Ar be i ts le is tu Ve ng r fü gb ar ke it M ot iv at io En n ga ge m en t Bi nd un Id g en t if ik at io n Kr ea ti v i tä Zu t fri ed en he it

Prozent

100 90 80 70 60 50 40 30 Zunahme Gleichbleibend 20 10 Abnahme 0

Abb. 1: Auswirkungen gelebter Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz

Wie wichtig Vätern ein Arbeitsumfeld ist, das auch ihren familiären Bedürfnissen Rechnung trägt, zeigt sich eindrucksvoll in der Erkenntnis, dass 80% der Befragten bereit wären, auf einen gewissen Prozentsatz ihres Gehalts zu verzichten, wenn ihnen dafür die Vereinbarung beruflicher und familiärer Interessen tatsächlich erleichtert würde. Zudem sehen die 2

„Väter zwischen Karriere und Familie“ (2005), Studie unter mehr als 1.000 Vätern, IGS in Kooperation mit MWonline und staffadvance

-9-

Väter räumen gelebter Familienfreundlichkeit einen hohen Stellenwert ein.

meisten Väter (66%) Familienfreundlichkeit als eine Sozialleistung des Arbeitgebers an, obwohl dies faktisch überhaupt nicht der Fall ist.

Familienfreundliche Unternehmen sichern sich Wettbewerbsvorteile.

Aus Unternehmenssicht nicht zu vernachlässigen ist darüber hinaus die positive Außenwirkung, die durch eine familienfreundliche Firmenkultur erreicht werden kann. Für über die Hälfte der Befragten stellt Familienfreundlichkeit ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers dar. Nur 8% der Väter geben an, dass dieser Aspekt für sie gänzlich irrelevant ist. Insofern sichern sich Unternehmen durch eine familien- bzw. väterorientierte Ausrichtung strategische Wettbewerbsvorteile, wenn der Arbeitsmarkt enger wird.

2.2 An Instrumenten fehlt es meist nicht.

Existierende Angebote gehen häufig an den Bedürfnissen von Vätern vorbei.

Familienfreundlichkeit ist eine Frage der Kultur.

Unternehmenskultur gestalten statt Instrumente einführen

Familienfreundliche Instrumente existieren inzwischen in den meisten deutschen Unternehmen. Auch im Rahmen dieser Studie geben 90% der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber entsprechende Angebote bereithält. Besonders weit verbreitet sind dabei Instrumente zur zeitlichen Flexibilisierung, wie etwa Gleitzeit, Teilzeit und Vertrauensarbeitszeit. Dagegen offerieren die wenigsten Unternehmen Instrumente, die örtliche Flexibilität einräumen. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen jedoch, dass gerade für Väter die Option, ein Home Office zu nutzen, besonders attraktiv ist. Insgesamt kann beobachtet werden, dass bestehende Angebote den Bedürfnissen von Vätern nur bedingt gerecht werden. Offensichtlich werden Männer noch nicht als Zielgruppe familienfreundlicher Maßnahmen erkannt. Viel entscheidender als das Vorhandensein von Instrumenten ist jedoch die Frage, ob diese Angebote tatsächlich von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern uneingeschränkt genutzt werden können. Hierüber entscheiden letztlich die im Unternehmen vorherrschenden Regeln, Normen und ungeschriebenen Gesetze – die Kultur. Natürlich gehören zu einer familienfreundlichen Kultur auch konkrete Angebote. Diese werden jedoch nur dann die gewünschte Wirkung entfalten, wenn die Beschäftigten das Gefühl haben, sie tatsächlich in Anspruch nehmen zu können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Dass es gerade an einer solchen Unternehmenskultur vielerorts noch fehlt, zeigt der ausgeprägte Wunsch der befragten Väter nach Akzeptanz ihrer familiären Bedürfnisse und Verständnis für ihre Situation. Befragt nach ihrer persönlichen Auffassung von Familien- und Väterfreundlichkeit rangiert für sie die familienfreundliche Unternehmenskultur an erster Stelle. Die meisten fühlen sich nicht ernst genommen, abgestempelt, gar „exotisch“ wenn sie den Wunsch äußern, familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch zu nehmen. Gerade einmal 14% der hier Befragten geben an, dass es in ihrem Unternehmen selbstverständlich ist, dass Väter familienfreundliche Angebote - 10 -

nutzen. Über 70% der Umfrageteilnehmer befürchten negative Konsequenzen, vor allem im Hinblick auf das berufliche Fortkommen. Solange Karrieren auf Basis von Anwesenheitszeiten entschieden werden, werden Väter mit dieser Befürchtung wohl recht behalten und das Repertoire an familienfreundlichen Maßnahmen nicht – oder zumindest nicht folgenlos – nutzen können.

Väter wünschen sich mehr Verständnis und die Akzeptanz ihrer familiären Bedürfnisse.

Doch was macht eigentlich eine familienfreundliche Firmenkultur aus? Und wie kann sie etabliert werden? Ein wichtiger Aspekt ist die Bekanntmachung und innerbetriebliche Vermarktung der familienfreundlichen Angebote eines Unternehmens. Über die Hälfte der befragten Väter erwarten von einem familienfreundlichen Arbeitgeber, dass sie über bestehende Unterstützungsmöglichkeiten im Betrieb informiert werden. Dass dies zwar banal klingt, aber nur selten praktiziert wird, zeigt sich z.B. darin, dass 80% der Teilnehmer zwar die Neuregelungen zum Elterngeld kennen, aber nur 8% hierüber im Unternehmen informiert wurden. Die übrigen Väter bezogen ihre Kenntnisse ausschließlich aus den Medien. Einen entsprechenden Kommunikationsfluss zu gewährleisten und sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte regelmäßig mit aktuellen Informationen – auch über gesetzliche Möglichkeiten – zu versorgen, fällt üblicherweise in den Aufgabenbereich der Personalabteilungen.

Zu einer familienfreundlichen Kultur gehört die Information über existierende Maßnahmen.

Soll Familienfreundlichkeit zu einem gelebten Bestandteil der Unternehmenskultur werden, darf eine öffentliche Diskussion zum Thema nicht fehlen. Auch 43% der Befragten sehen es als besonders wichtig an, dass die Vereinbarkeitsproblematik im Unternehmen regelmäßig zur Sprache gebracht und aktuell gehalten wird. Dieser Austausch kann beispielsweise durch Medien wie das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung gefördert werden, im Rahmen von Betriebsversammlungen, moderierten Diskussionsrunden (z.B. während der Mittagszeit) und Kaminabenden erfolgen oder durch die Bildung von MitarbeiterNetzwerken belebt werden. Der Erfolg all dieser Maßnahmen hängt dabei in erster Linie davon ab, ob sich die Geschäftsleitung klar zum Thema positioniert, ob sie familienfreundliches Verhalten vorlebt und auf diese Weise unternehmenskulturelle Maßstäbe setzt.

Über gelebte Familienfreundlichkeit spricht man.

Ein solches Umfeld ermöglicht es wiederum der Führungsebene, offen Stellung zum Thema Familienfreundlichkeit zu beziehen. Bei der Gestaltung der Unternehmenskultur spielen die Führungskräfte als direkte Schnittstelle zu den Mitarbeitern eine entscheidende Rolle. Dabei zeichnet sich eine familienfreundliche Führungskraft aus Sicht der befragten Väter in erster Linie durch Eigenschaften wie Vertrauen in die Mitarbeiter, Verständnis für deren Situation und eine eigene flexible Grundhaltung aus. Ein Überblick über die Bewertung dieser Kriterien durch die Teilnehmer geht aus Abb. 2 hervor.

Familienfreundlichkeit steht und fällt mit der Haltung der Führungskräfte.

- 11 -

Prozent

Wichtigste Kriterien im Überblick 70

Vertrauen

Verständnis

Flexibilität

40 30 20 10 0 sehr wichtig

eher wichtig

teils teils

eher unwichtig

unwichtig

Abb. 2: Verhaltensweisen und Eigenschaften einer familienfreundlichen Führungskraft

Die Sensibilisierung der Führungsebene ist ein wichtiger Schritt in Richtung Familienfreundlichkeit.

Nehmen Väter diese Eigenschaften an ihrer Führungskraft wahr, fällt es ihnen leichter, konkrete Angebote nachzufragen. Insofern besteht ein notwendiger Schritt bei der Etablierung einer familienfreundlichen Firmenkultur darin, die Führungsebene für die Bedürfnisse erwerbstätiger Eltern – v.a. auch die der Väter – zu sensibilisieren. Der Nutzen, der daraus für das Unternehmen bzw. den eigenen Führungsbereich resultiert, sollte herausgestellt werden. Eine solche Sensibilisierung kann im Rahmen von Qualifizierungsmaßnamen erfolgen, z.B. in Form von Seminaren, Workshops oder individuellen Coachings. Dabei sollte auch ein Rahmen geschaffen werden, in dem eine Reflexion über persönliche Werte und Prioritäten stattfinden kann. Wenn sich eine Führungskraft ihren eigenen Standpunkt zu Beruf und Familie verdeutlicht, kann sie diesen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Ausdruck bringen und sich gegenüber eigenen Vorgesetzten positionieren. Daneben kann es sinnvoll sein, Führungskräfte stärker miteinander zu vernetzen, um einen Erfahrungsaustausch zu ermöglichen und sie bei der Entwicklung individueller und praktischer Lösungen zu unterstützen. Damit die familienfreundlichen Eigenschaften einer Führungskraft schließlich auch ihre Wirkung entfalten können, sollte sie über die bestehenden Angebote im Unternehmen informiert sein. Dies kann wiederum die Personalabteilung gewährleisten, indem sie die Führungsebene eigeninitiativ und kompetent berät.

2.3

Auseinandersetzung mit Rollenbildern fördern

Unternehmenskulturelle Entwicklungen werden vornehmlich dadurch gelähmt, dass in der Arbeitswelt Strukturen bestehen und aufrecht erhalten werden, die auf einem traditionellen Rollenverständnis beruhen. Dabei wird außer Acht gelassen, dass das Bild des alleinigen Familienernährers und seiner Ehefrau, die sich ausschließlich über die Familienarbeit definiert, nicht mehr dem Lebensmodell entspricht, für das sich die meisten Paare heute entscheiden. Solche traditionellen - 12 -

Vorstellungen halten der Realität nicht mehr stand, die inzwischen von vielen individuellen Lebensentwürfen geprägt ist. Das Selbstverständnis von Müttern und Vätern hat sich gewandelt. Die Lebensplanung von Frauen orientiert sich nicht mehr nur an der Familie, sondern auch an einer eigenen beruflichen Karriere – zumal die Mehrzahl der Hochschulabsolventen (59%) weiblich ist. Und auch Väter definieren ihre Werte und Rollen neu: Während ihre Funktion als Familienernährer an Bedeutung verliert, fühlen sie sich zunehmend in einer emotionalen Verantwortung ihren Kindern gegenüber. Es stellt sie nicht mehr zufrieden, nur spät abends und am Wochenende Vater sein zu dürfen.

In den meisten Unternehmen dominiert ein überholtes Rollenbild.

Die hohe Anspruchshaltung vieler Väter an sich selbst spiegelt sich auch in den Ergebnissen der vorliegenden Studie. Könnten sie frei und ohne Konsequenzen zu befürchten wählen, würden die meisten Befragten mehr berufliche Kompromisse für die Familie eingehen. Über die Hälfte der Umfrageteilnehmer kann sich vorstellen, die Berufstätigkeit in Form einer Elternzeit zu unterbrechen, im Durchschnitt sogar für die Dauer von 16 Monaten. Obwohl die Bandbreite stark variiert (zwischen einem Monat und drei Jahren) würden die meisten Väter ein halbes bis ein Jahr in Elternzeit gehen. Dies geht noch weit über den Horizont der im Jahr 2007 eingeführten Partnermonate hinaus. Ferner würden 59% der Väter ihre wöchentliche Arbeitszeit um durchschnittlich 28,6% verkürzen. Die meisten von ihnen können sich außerdem vorstellen, regelmäßig ein Home Office zu nutzen, im Schnitt sogar an zwei Tagen in der Woche.

Väter nehmen ihre Rolle und Verantwortung ernst.

Ein Vergleich dieser Zahlen mit aktuellen Statistiken veranschaulicht die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit der Vaterrolle. Das Vorherrschen traditioneller Rollenbilder in der Arbeitswelt macht es Vätern schwer, sich im gewünschten Ausmaß in das Familienleben einzubringen. Auch in dieser Studie bleiben deshalb drei Viertel der Befragten hinter ihren eigenen Ansprüchen zurück. Das macht auf die Dauer unzufrieden und verursacht Konflikte, die nicht zuletzt auch die Qualität der Partnerschaft beeinträchtigen, wie 95% der Befragten aus eigener Erfahrung wissen.

Väter werden ihrem eigenen Anspruch oft nicht gerecht, weil geeignete Rahmenbedingungen in Unternehmen fehlen.

Trotz offensichtlicher gesellschaftlicher Veränderungen bleibt die Arbeitswelt traditionellen Rollenmustern verhaftet. Noch immer haben Väter Bedenken, sich an ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn sie familienfreundlich handeln wollen. Unternehmen scheinen sich als völlig autark und unabhängig von der Gesellschaft wahrzunehmen und auch so zu positionieren. Doch sie gefährden ihre eigene Zukunft, wenn sie es weiterhin versäumen, auf die beschriebenen Entwicklungen zu reagieren. Anstatt Väter zu einer Entscheidung für Beruf oder Familie zu zwingen und damit das Ablehnen von Karriereschritten oder gar einen Arbeitgeberwechsel zu riskieren, wäre es sinnvoller, eine Win-Win-Situation zu realisieren und damit qualifizierte Mitarbeiter dauerhaft zu binden und zu motivieren. Hinzu kommt, dass Krisen im Privatleben, die aus Vereinbarkeitskonflikten resultieren, die Arbeitsleistung und damit auch die Produktivität der Beschäftigten beeinträchtigen. - 13 -

Unternehmen können es sich nicht leisten, den gesellschaftlichen Wandel zu ignorieren.

Daher profitieren nicht nur Väter, sondern auch Unternehmen von einer kritischen Auseinandersetzung mit geschlechtsspezifischen Rollenbildern, die die Firmenkultur prägen. Welche Vorstellungen liegen den Rollenbildern zugrunde? Sind diese noch zeitgemäß? Geben sie die tatsächlichen Bedürfnisse von Vätern und Müttern im Unternehmen wieder? Welche Folgen wird es haben, auf diese einzugehen bzw. sie zu ignorieren? Eine Auseinandersetzung mit den tatsächlichen Rollenbildern der Mitarbeiter lohnt sich.

Um sich mit solchen Fragen konstruktiv auseinandersetzen zu können, müssen die Bedürfnisse der Betroffenen zunächst bekannt sein. Diese in Erfahrung zu bringen, wird nur in einer Atmosphäre gelingen, in der Familienfreundlichkeit kein Tabuthema ist. Unternehmensleitung und Führungskräfte sollten signalisieren, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Bedürfnisse zum Ausdruck bringen können. Hierzu sollte Familienfreundlichkeit regelmäßig zur Sprache gebracht werden. Beispielsweise kann darüber nachgedacht werden, das Thema als festen Bestandteil in Mitarbeitergespräche zu integrieren. Ebenso wäre es denkbar, eine anonyme, interne Umfrage zur Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers durchzuführen und sich über diesen Weg mit den Rollen und Konflikten von Vätern (und Müttern) auseinanderzusetzen. Wichtiger jedoch als die Entscheidung für eine konkrete Maßnahme, ist das Bewusstsein für die Veränderungen jenseits der Unternehmensgrenzen und deren Relevanz für die Arbeitswelt.

2.4

Väter und Mütter gleichberechtigt behandeln

Trotz der Tatsache, dass auch Väter vom Vereinbarkeitskonflikt betroffen sind und ebenso wie Frauen familienfreundliche Maßnahmen nutzen wollen, steht ihnen das Repertoire an Möglichkeiten nicht im gleichen Maße zur Verfügung. Offiziell bestehen Angebote zwar unabhängig vom Geschlecht, de facto wird Familienfreundlichkeit jedoch noch als reines Frauenthema begriffen. Väterfreundlichkeit ist auch bei vermeintlich familienfreundlichen Unternehmen selten.

So bescheinigen auch die Teilnehmer dieser Umfrage ihren Arbeitgebern eher Familien- als Väterfreundlichkeit. Angesichts der bereits beschriebenen negativen Auswirkungen, die Väter bei der Inanspruchnahme familienfreundlicher Instrumente befürchten, verwundert diese Beurteilung nicht. Selbst gesetzliche Ansprüche können in einem solchen Umfeld nur eine bedingte Wirkung entfalten. So vertritt ein Drittel der Befragten die Auffassung, dass das neue Elterngeld nicht dazu führen wird, dass wesentlich mehr Väter als bisher in Elternzeit gehen. Diese Einschätzung entspricht nach aktuellem Wissensstand zwar nicht der tatsächlichen Entwicklung, sie führt jedoch eins deutlich vor Augen: die Angst der Väter vor Karrierenachteilen wie z.B. dem Verlust von Aufgaben, Position und Status, dem endgültigen Karriereknick oder fehlenden Möglichkeiten des Wiedereinstiegs. Auf das Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen hoffen nur wenige. Vielmehr beobachten knapp 30%

- 14 -

der Befragten, dass Vätern, die ihr Familienleben stark gewichten, ein negatives Image im Unternehmen anhaftet. Von einer Gleichbehandlung der Geschlechter in Bezug auf Familienfreundlichkeit kann also in den meisten Unternehmen noch keine Rede sein. Während der Anblick von Frauen in Elternzeit, Teilzeit oder im Home Office zumindest vertraut ist, werden Väter, die es ihnen gleich tun, zu Exoten abgestempelt. Keine Frage – ihr Anblick ist noch ungewohnt, doch kann er nicht an Normalität gewinnen, wenn familienfreundliches Verhalten bei Männern weiterhin in der beschriebenen Weise sanktioniert wird. Die Ergebnisse der Umfrage verdeutlichen, dass Väter eine geschlechtsneutrale Umsetzung von Familienfreundlichkeit einfordern und von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten. Sie verlangen die selbstverständliche Anerkennung, dass sie in ihrer Rolle als Vater und gleichberechtigter (Ehe-)Partner Pflichten und Verantwortlichkeiten haben, die über den reinen Broterwerb hinausgehen. Damit verbunden beanspruchen sie als vollwertiger Elternteil gleiche Rechte wie Mütter in Unternehmen. Doch ihr Bedürfnis geht noch über die reine Toleranz hinaus. Sie wollen auch im beruflichen Umfeld Anerkennung dafür erfahren, dass sie ihre Vaterrolle wahrnehmen und dabei soziale Kompetenzen entwickeln, die auch dem Unternehmen zugutekommen. Will sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren, sollte das kulturelle Umfeld kritisch analysiert werden. Zur Etablierung einer Kultur, die die Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote weder bei Männern noch bei Frauen negativ sanktioniert, sind Einstellungen und Verhalten von Führungskräften von besonderer Bedeutung. Ist die Führungsebene für die Bedürfnisse der Beschäftigten mit Familie sensibilisiert und weiß sie um den Nutzen, den es haben kann, auf diese einzugehen, ist bereits ein großer Schritt getan. Es hat bereits eine große Wirkung, wenn hinter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Mütter und Väter erkannt werden, die noch in anderen Lebensbereichen Verantwortung tragen. So sollte z.B. bedacht werden, dass ein Mitarbeiter Familie hat, wenn er versetzt, auf Dienstreise geschickt oder für späte Besprechungen eingeplant wird. Dies alles sind nur kleine Schritte des Entgegenkommens, die ihre Wirkung jedoch nicht verfehlen werden. Natürlich gilt dies nicht nur für Väter bzw. Eltern, sondern auch für andere Gruppen im Unternehmen wie z.B. für Mitarbeiter/innen, die Angehörige pflegen. Die menschliche Betrachtungsweise sollte insgesamt wieder ein stärkeres Gewicht erhalten.

2.5

Flexibilität ermöglichen

Die Situationen von Eltern sind heute so vielfältig wie die Lebensmodelle, die sie für sich gewählt haben. Sie erschöpfen sich lange schon nicht mehr in einem traditionellen Familienbild, das durch frühe Eheschließung, Kinderreichtum und eine klassische Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau geprägt ist. - 15 -

In Bezug auf die Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen sind Männer benachteiligt.

Väter wünschen nicht nur Toleranz, sondern auch die Anerkennung ihres familiären Engagements.

Familienfreundlichkeit heißt vor allem, den Menschen hinter dem Mitarbeiter zu sehen.

Individuelle Lebensmodelle erfordern Flexibilität am Arbeitsplatz.

Väter präferieren die Möglichkeit, zeitweise von zu Hause aus arbeiten zu können.

Auch zeitliche Flexibilität ist bei Vätern gefragt.

Familienfreundlichkeit spart Kosten und sichert Wettbewerbsvorteile.

Ob Patchworkkombinationen, Alleinerziehende, Zweiverdienerhaushalte oder Partnerschaft bzw. Elternschaft auf Distanz – die breite Palette familiärer Lebensarrangements stellt unterschiedlichste Anforderungen an Eltern. Mit einem starren Instrumentarium lässt sich die Vielzahl der Bedürfnisse, die aus diesem diffusen Bild resultieren, nicht abdecken. Daher ist es notwendig, Optionen zu schaffen, die es beiden Elternteilen ermöglichen, den Balanceakt zwischen beruflichen und familiären Lebenswelten zu meistern. Diese Möglichkeit kann langfristig nur über die Implementierung einer familienfreundlichen Unternehmenskultur realisiert werden. Betrachtet man die vielfältigen Lebenssituationen, erscheint es sinnvoll, erwerbstätigen Eltern vor allem solche Angebote zu machen, die ihnen die notwendige Flexibilität ermöglichen. Nicht starre Instrumentarien erleichtern die Vereinbarkeit, sondern individuelle und spontan umsetzbare Regelungen, gerade wenn Unvorhergesehenes eintritt. Diese Überlegungen spiegeln sich im spezifischen Bedarf der befragten Väter wider. Bei ihnen wird Flexibilität groß geschrieben und zwar sowohl in zeitlicher als auch in örtlicher Hinsicht. Könnten sie tatsächlich frei wählen, würden sie vor allem von Home Office-Angeboten Gebrauch machen (66%). An zweiter Stelle rangiert die Nutzung zeitlicher Freiräume wie etwa die Inanspruchnahme von Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit, unbegrenzter Überstundenabbau, aber auch die Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit. Ein besonderes Anliegen sind den Vätern geregelte und planbare Arbeitszeiten, die Überstunden und Arbeitsbelastung in einem überschaubaren Rahmen halten. Teilzeit wünschen sich immerhin 59% der Väter, was einen deutlichen Kontrast zu den 4% der Männer darstellt, die von dieser Möglichkeit tatsächlich Gebrauch machen. Obwohl die zeitweise Arbeit im Home Office für die meisten Befragten die attraktivste familienfreundliche Maßnahme darstellt, ist die Bedeutung der zeitlichen Flexibilität nicht zu unterschätzen, zumal sie von Arbeitnehmerseite in größerem Ausmaß erwartet wird. Nahezu alle Befragten (94%) möchten zeitliche Gestaltungsspielräume auch als Mann problem- und bedenkenlos nutzen können. Inwiefern profitiert nun die Arbeitgeberseite von solchen Maßnahmen? Warum sollte ein Unternehmen überhaupt den Aufwand betreiben, den Interessen der Beschäftigten auf den Grund zu gehen und ihnen am Ende sogar gerecht werden? Eine Antwort liegt im Einwand selbst: eben weil Aufwand und Kosten bei den dargestellten Möglichkeiten durch den Nutzen aufgewogen werden. Man kann sich leicht ausrechnen, dass etwa der Verlust eines qualifizierten Mitarbeiters oder auch nur sein zeitlich begrenzter Ausfall in Form einer Elternzeit (weil er keine andere Möglichkeit der Vereinbarung sieht) ein Unternehmen teurer zu stehen kommt als etwa die Investition in einen Telearbeitsplatz. Zur gleichen Zeit tragen gesamtgesellschaftliche Entwicklungen wie der demografische Wandel dazu bei, dass qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu einer immer wertvolleren und - 16 -

knapperen Ressource werden. Zudem erhöhen die Globalisierung und eine stetig komplexer werdende Arbeitswelt die Anforderungen an Erwerbstätige. Qualifiziertes Personal wird zum Engpassfaktor. Deshalb muss das vorhandene Potenzial optimal genutzt werden. Unternehmen, die sich durch eine familienbewusste Ausrichtung als attraktiver Arbeitgeber positionieren und ihre Beschäftigten durch eine mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur motivieren und binden, sichern sich strategische Wettbewerbsvorteile und damit nichts Geringeres als ihre Zukunft. Von einer familien- bzw. väterfreundlichen Unternehmenskultur profitieren demnach alle. Der Weg bis zu ihrer Etablierung führt über das Engagement aller Beteiligten, allen voran der Unternehmensleitung. Sie entscheidet über die Strategie des Unternehmens und repräsentiert einen wichtigen Orientierungspunkt. Besonders gefragt sind die Führungskräfte, da sie die unmittelbare Schnittstelle zu den Mitarbeitern darstellen und als Erstes mit ihren Anfragen konfrontiert werden. Schließlich trägt auch der Personalbereich Verantwortung, der als Partner der Geschäftsleitung eine Strategie verfolgen sollte, die es ihm langfristig ermöglicht, den erforderlichen Bedarf an Fach- und Führungskräften zu decken. Dabei kommt ihm die Rolle des Initiators, Treibers und Prozessgestalters zu. Letztlich sind es aber auch die Betroffenen selbst, die Verantwortung für den Wandel übernehmen sollten. Daher enthält der folgende Abschnitt konkrete Hinweise, was Väter ihrerseits zur Verbesserung der Situation beitragen können.

- 17 -

Der Weg zu einer familienfreundlichen Unternehmenskultur führt über das Engagement aller Beteiligten.

3. Kernbotschaften für Väter Es liegt nicht allein in der Verantwortung des Unternehmens, eine familienfreundliche Kultur zu etablieren. Jeder einzelne Vater kann auch selbst einen wesentlichen Beitrag zur Veränderung leisten – losgelöst von der Hierarchieebene, auf der er sich bewegt. Hierzu gehört sowohl Klarheit über die eigenen Bedürfnisse und Prioritäten als auch der Mut, familienfreundliche Maßnahmen aktiv einzufordern.

3.1 Initiativ werden und einfordern Väter, die den Vereinbarkeitskonflikt erleben, wissen auch um die konkurrierenden Anforderungen, die in Beruf und Privatleben an sie herangetragen werden. Einsatzbereitschaft, Verfügbarkeit, Flexibilität und Engagement fordern sowohl Vorgesetzte als auch Familienmitglieder ein. Darüber hinaus existieren noch eigene Ansprüche – etwa an die Rolle als Mitarbeiter, Führungskraft, Vater, Partner, Sohn etc. Sie alle gänzlich auszufüllen grenzt an ein unmögliches Unterfangen. Diese Problematik können Väter nur dadurch entschärfen, dass sie bewusst entscheiden, welche Prioritäten sie derzeit in ihrem Leben setzen wollen. Väter sollten sich über die eigenen Prioritäten klar werden.

Das Bewusstsein über eigene Lebensziele und Wertbegriffe erleichtert die Wahl, welchen Anforderungen Sie als Vater in jedem Fall genügen wollen und in welchen Bereichen Sie bereit sind, Abstriche zu machen. Daher sollten Sie zunächst Ihre individuelle Ausgangssituation und persönlichen Prioritäten klären. Was bedeuten Ihnen beispielsweise Beruf, Karriere, Familie und Vaterschaft? Und welche Wünsche, Bedürfnisse und Meinungen vertritt Ihre Partnerin? Gerade diese letzte Frage sollte offen angesprochen und gemeinsam diskutiert werden. Die Klärung der persönlichen Bedürfnislage ist ein wichtiger Ausgangspunkt für die Durchsetzung eigener Ansprüche im Unternehmen. Auf dieser Basis können persönliche Prioritäten konsequent und mit Nachdruck vertreten werden.

Ohne Nachfrage entsteht kein Handlungsdruck.

Damit dies gelingt, sollten zunächst die Rahmenbedingungen im Unternehmen geklärt werden. Informieren Sie sich über die familienfreundlichen Angebote Ihres Arbeitgebers, fragen Sie nach. Die Personalabteilung ist ein kompetenter Ansprechpartner. Durch Ihr aktives Interesse signalisieren Sie Ihren Bedarf in diesem Bereich. Indem Sie familienfreundliche Maßnahmen auch als Vater einfordern, erzeugen Sie eine Nachfrage und damit auch Handlungsdruck, der ein wichtiger Motor für Veränderungen ist. Suchen Sie das persönliche Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Bringen Sie Ihre Bedürfnisse klar zum Ausdruck, denn nur wenn die Führungskraft diese kennt, kann sie sich für Sie einsetzen. Ein Ergebnis der vorliegenden Befragung zeigt, dass die meisten Väter Bedenken haben, sich mit familienbezogenen - 18 -

Anliegen an ihre Führungskraft zu wenden. Diese Bedenken sind sicherlich auch vielerorts begründet und berechtigt. Eigenes Handeln hat immer Konsequenzen. Wenn sich Väter jedoch weiterhin von diesen Hindernissen abhalten lassen, bleibt der Eindruck bestehen, sie hätten überhaupt keinen Bedarf an familienfreundlichen Maßnahmen. Langfristig wird auf diese Weise nur der Status quo bestärkt, Veränderungen werden jedoch ausbleiben. Wenn Sie Widerstand und negative Konsequenzen befürchten, dann klären Sie vorher für sich, welchen Preis sie für familienfreundlichere Arbeitsbedingungen zu zahlen bereit sind. Es gilt, abzuwägen und den Konflikt einzugehen, wenn die familiären Bedürfnisse im Moment schwerer wiegen. Übernehmen Sie Verantwortung. Bereiten Sie sich beispielsweise gut auf das Gespräch mit Ihrem bzw. Ihrer Vorgesetzten vor, bedenken Sie im Vorfeld mögliche Alternativen und berücksichtigen Sie Rahmenbedingungen im Unternehmen.

Väter sollten das Gespräch mit ihrer Führungskraft suchen.

Veränderungen können schon allein dadurch in Gang gesetzt werden, dass nur ein einzelner Vater den Anfang macht. Durch sein Verhalten sorgt er für Thematisierung und Tabubruch, setzt Maßstäbe, indem er zum Vorbild für Kollegen mit ähnlichen Bedürfnissen wird, die es ihm vielleicht gleich tun. Nur indem immer mehr Väter familienfreundliche Angebote nutzen, können sie sich vom Exoten-Image weg entwickeln und im Unternehmensumfeld als Elternteil mit gleichen Rechten und Pflichten wie Mütter wahrgenommen werden. Auf diese Weise etablieren sie einen Standard, der es wiederum anderen Vätern erleichtert, ihren Anspruch durchzusetzen.

Veränderungen beginnen immer mit einem ersten Schritt.

Die Empfehlung für Väter lautet also, nicht allein das Umfeld verantwortlich zu machen, sondern die Dinge selbst in die Hand zu nehmen. Auch wenn die Umstände vielerorts noch schwierig sind – Sie haben eine Wahl. Die Entscheidung liegt bei Ihnen!

Ergreifen Sie die Initiative!

- 19 -

4. Ergebnisse der Befragung Auf den folgenden Seiten werden die vollständigen Ergebnisse der Väterbefragung ausführlich dargestellt. Einer Zusammenfassung der Haupterkenntnisse schließen sich Informationen zur Teilnehmerstruktur an, bevor die detaillierten Ergebnisse aufgeführt und Zusammenhänge analysiert werden.

4.1 Zusammenfassung der Haupterkenntnisse Persönliche Bedürfnisse hinsichtlich Familie und Beruf Knapp 40% der befragten Väter sind mit der Gewichtung von Familie und Beruf in ihrem Leben zufrieden. 30,9% der Teilnehmer bringen ihre Unzufriedenheit mit der derzeitigen Situation zum Ausdruck. Nur eine Minderheit der Väter (1,9%) erlebt keinen Konflikt zwischen beruflichen und familiären Anforderungen. 42,7% sehen sich einem (starken) Konflikt ausgesetzt. Die Mehrheit der Befragten (69,1%) gibt an, dass die Partnerschaft manchmal unter den Anforderungen des Berufslebens leidet. Bei einem Viertel der Befragten ist dies häufig der Fall. Nur 5,2% der Väter kennen dieses Problem nicht. Nur ein Viertel der Befragten werden ihren Ansprüchen an die Vaterrolle gerecht. Die übrigen Väter erfüllen ihre eigenen Anforderungen aufgrund der beruflichen Beanspruchung nur teilweise (57,7%) oder gar nicht (16,2%).

Aktuelle Situation der Väter im Unternehmen Die größte Gruppe der teilnehmenden Väter (40,6%) beurteilt ihren derzeitigen Arbeitgeber als familienfreundlich. Dennoch sprechen etwa ein Drittel der Befragten (32,6%) ihrem Unternehmen Familienfreundlichkeit ab. In den meisten Unternehmen (59,1%) findet keine offizielle Diskussion zum Thema Familienfreundlichkeit statt. In 90% der Unternehmen existieren familienfreundliche Instrumente. Besonders weit verbreitet sind Instrumente zur zeitlichen Flexibilisierung. (Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit: 74,4%; Teilzeit: 65,3%) Die Mehrzahl der Unternehmen (58,3%) bietet jedoch keine Instrumente zur örtlichen Flexibilisierung (Home Office) an. Auch Kinderbetreuungsangebote existieren nur in 23,9% der Fälle. Besonders selten bieten Unternehmen Serviceleistungen für Familien (3,9%), Eltern-Netzwerke (7,2%) und finanzielle Unterstützungsangebote für Betroffene (7,8%) an. Die Väterfreundlichkeit des derzeitigen Arbeitgebers wird insgesamt schlechter beurteilt als dessen Familienfreundlichkeit: Die größte Gruppe der Befragten (40,1%) hält den eigenen Arbeitgeber nicht für väterfreundlich, 26,1% der Teilnehmer urteilen dagegen positiv.

- 20 -

Nur eine Minderheit der Befragten (14,2%) gibt an, dass die Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote durch Väter im Unternehmen als selbstverständlich gilt. In 44,5% der Fälle ist dies nicht, in 41,3% nur teilweise der Fall. Die überwiegende Mehrheit der Väter (71,4%) befürchtet negative Konsequenzen durch die Nutzung familienfreundlicher Angebote. Dabei dominiert die Angst vor nachteiligen Auswirkungen auf die Karriere (Karriereknick: 54,3%). Fehlendes Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen wird in gleichem Ausmaß erwartet (ca. 39%). Die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes sehen nur 6,6% der Befragten. Knapp 30% der Teilnehmer beobachten, dass Vätern, die ihre Familie stark gegenüber dem Beruf gewichten, ein negatives Image anhaftet. Entsprechend haben die meisten Befragten (71,3%) geringe bis große Bedenken, sich an ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn sie familienfreundliche Angebote nutzen wollen.

Bedürfnisse der Väter am Arbeitsplatz Über die Hälfte der Befragten würden folgende Instrumente in Anspruch nehmen, wenn sie frei und ohne Angst vor Konsequenzen wählen könnten: 1. 2. 3. 4.

Home Office: 66% (im Schnitt 2 Tage pro Woche) Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit: 58,9% (im Schnitt um 28%) Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit: 53,1% Elternzeit: 52,9% (im Schnitt 16 Monate)

Anforderungen an einen familienfreundlichen Arbeitgeber Die drei meist genannten Erwartungen an familienfreundliche Arbeitgeber sind: 1. Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung: 94,2% 2. Familienbewusstes Verhalten der Führungskräfte: 90,6% 3. Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten: 77,8% Eine familienfreundliche Führungskraft zeichnet sich nach Ansicht der Befragten besonders durch die folgenden Eigenschaften und Verhaltensweisen aus: 1. Vertrauen in die Mitarbeiter 2. Verständnis 3. Flexibilität Der größte Bedarf an Familienfreundlichkeit wird nach wie vor bei der Vereinbarung der Bereiche „Beruf und Kinder“ gesehen (96,6%). Aber auch die Konfliktfelder „Beruf und Pflege“ (71,4%) sowie „Beruf und Partnerschaft“ (58,3%) erlangen im Kontext von Familienfreundlichkeit zunehmend Bedeutung. Der Großteil der Teilnehmer schreibt gelebter Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz positive Auswirkungen auf die eigene Arbeitsmotivation (93%), Zufriedenheit (90,1%), Bindung (85,2%) und Identifikation (81,8%) zu. Weit über die Hälfte der Befragten (66,5%) erkennen Familienfreundlichkeit als eine Sozialleistung des Arbeitgebers an. Die größte Gruppe der Befragten (über 30%) würde zugunsten tatsächlicher Familienfreundlichkeit auf bis zu 10% ihres Gehalts verzichten. - 21 -

Der Mehrheit der Befragten (77,6%) ist ein gutes Gehalt nicht wichtiger als die erlebte Wertschätzung des Vorgesetzten. Für die Hälfte der Befragten stellt Familienfreundlichkeit ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers dar. Nur für 8,1% der Väter spielt dieser Aspekt keine Rolle.

4.2 Angaben zur Teilnehmerstruktur Allgemeine Informationen Es beteiligten sich insgesamt 360 Väter im Alter von 21 und 66 Jahren an der Befragung. Das durchschnittliche Alter lag bei 42 Jahren. Verteilung nach Bundesländern Bundesländer Baden-Württemberg

Bayern Berlin Brandenburg Bremen Hamburg Hessen Mecklenburg-Vpm Niedersachsen NRW Rhld.-Pfalz Saarland Sachsen Schleswig-Hlst. Thüringen Österreich Schweiz andere Länder Gesamt

Anzahl 38 24 11 1 1 9 137 2 17 69 21 1 10 4 2 5 5 3 360

Prozent 10,6 6,7 3,1 0,3 0,3 2,5 38,1 0,6 4,7 19,2 5,8 0,3 2,8 1,1 0,6 1,4 1,4 0,8 100,0

Anzahl 328 32 16 360

Prozent 91,1 8,9 4,4 100,0

Familiäre Situation der Befragten Familiäre Situation Partnerschaft

Allein/getrennt Alleinerziehend Gesamt

- 22 -

Angaben zum Bildungsstand

Bildungsstand der V채ter Ausbildungsstand V채ter Ohne Ausbildung Ausbildung/Lehre Studium Gesamt

Anzahl 4 63 292 359

Prozent 1,1 17,5 81,3 100,0

Ausbildungsstand der V채ter

18%

81%

ohne Ausbildung

Ausb/Lehre

Studium

Bildungsstand der Partnerinnen Ausbildungsstand Partnerinnen Ohne Ausbildung Ausbildung/Lehre Studium Gesamt

Anzahl 13 129 211 353

Prozent 3,7 36,5 59,8 100

Ausbildungsstand der Partnerinnen

4% 37%

59%

ohne Ausbildung

Ausb/Lehre

Studium

- 23 -

Kindbezogene Angaben Im Durchschnitt hat jeder Teilnehmer zwei Kinder. In jedem Haushalt der Befragten leben durchschnittlich 2,1 Kinder. Anzahl der Kinder Verteilung der Kinderanzahl 1 Kind 2 Kinder 3 Kinder 4 Kinder 5 Kinder 6 Kinder u. mehr Gesamt

Anzahl 108 168 63 12 5 1 357

Prozent 30,3 47,1 17,6 3,4 1,4 0,3 100,0

Prozent

Verteilung der Kinderanzahl 50 40 30 20 10 0 1 Kind

2 Kinder 3 Kinder 4 Kinder 5 Kinder 6 Kinder u. mehr

Alter der Kinder Altersverteilung der Kinder bis 2 <2 bis 5 <5 bis 10 >10 Gesamt

Anzahl 97 142 135 138 512

Prozent 18,9 27,7 26,4 27,0 100,0

- 24 -

Erwerbsbezogene Angaben

Umfang der Erwerbstätigkeit Umfang Erwerbstätigkeit Väter Vollzeit Teilzeit Nicht erwerbstätig Gesamt

Anzahl 305 45 10 360

Prozent 84,7 12,5 2,8 100,0

Umfang Erwerbstätigkeit Partnerinnen Vollzeit Teilzeit Nicht erwerbstätig Gesamt

Anzahl 70 170 115 355

Prozent 19,7 47,9 32,4 100,0

Umfang Erwerbstätigkeit Väter

13%

84%

Vollzeit

Teilzeit

Nicht erwerbstätig

Umfang Erwerbstätigkeit Partnerinnen

20% 32%

48%

Vollzeit

Teilzeit

Nicht erw erbstätig

Wöchentliche Arbeitszeit Die befragten Väter arbeiten zwischen fünf und 80 Stunden pro Woche. Dabei beträgt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bei den vollzeitbeschäftigten Vätern 45,9 Stunden und bei den teilzeitbeschäftigten Vätern 27,5 Stunden.

- 25 -

Beruflicher Status Beruflicher Status angestellt verbeamtet selbstständig Gesamt

Anzahl 280 38 32 350

Prozent 80,0 10,9 9,1 100,0

Berufliche Position Führungskraft Experte (Sachbe)Arbeiter Gesamt

Anzahl 163 155 32 350

Prozent 46,6 44,3 9,1 100,0

Berufliche Position 9% 47%

44%

Führungskraft

Experte

(Sachbe)Arbeiter

Unternehmensgröße Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeiter) 0-9 10-49 50-249 250-499 500-999 1000-2999 3000+ Gesamt

Anzahl 46 36 60 52 26 30 99 349

Prozent 13,2 10,3 17,2 14,9 7,4 8,6 28,4 100,0

Unternehmensgröße (Anzahl d. MA) 25 20 15 10 5

30 00 +

50 -2 49 25 049 9 50 099 9 10 00 -2 99 9

10 -4 9

0 09

Prozent

- 26 -

4.3 Auswertung der Fragen Wie zufrieden sind Sie mit der aktuellen Gewichtung von Familie und Beruf in Ihrem Leben? Anzahl 21 120 107 89 22 359

sehr zufrieden zufrieden teils teils unzufrieden sehr unzufrieden Gesamt

Prozent 5,8 33,4 29,8 24,8 6,1 100

In welchem Ausmaß erleben Sie einen Konflikt zwischen beruflichen und familiären Anforderungen? Anzahl 7 73 126 115 39 360

kein Konflikt schwacher Konflikt teils teils Konflikt starker Konflikt Gesamt

Prozent 1,9 20,3 35,0 31,9 10,8 100

Prozent

Ausmaß des erlebten Konflikts 35 30 25 20 15 10 5 0 kein Ko nflikt

schwacher Ko nflikt

teils teils

Ko nflikt

starker Ko nflikt

Wenn Sie in einer Partnerschaft leben: Glauben Sie, dass Ihre Beziehung unter den Anforderungen des Berufslebens leidet? Häufig Manchmal Nie Gesamt

Anzahl 88 237 18 343

Prozent 25,7 69,1 5,2 100,0

- 27 -

Erlaubt es Ihnen die momentane berufliche Situation, Ihren eigenen Ansprüchen an Ihre Vaterrolle gerecht zu werden? Anzahl 93 206 58 357

Ja Teilweise Nein Gesamt

Prozent 26,1 57,7 16,2 100,0

Für wie familienfreundlich halten Sie Ihren Arbeitgeber? sehr familienfreundlich eher familienfreundlich teils teils eher nicht familienfreundlich gar nicht familienfreundlich Gesamt

Anzahl 37 105 94 90 24 350

Prozent 10,6 30,0 26,9 25,7 6,9 100

Prozent

Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers

30 25 20 15 10 5 0 sehr eher familienfrdl. familienfrdl.

teils teils

eher nicht gar nicht familienfrdl. familienfrdl.

Gibt es in Ihrem Unternehmen eine offizielle Diskussion zum Thema Familienfreundlichkeit? Ja Nein Gesamt

Anzahl 142 205 347

Prozent 40,9 59,1 100,0

Welche der folgenden Instrumente existieren bei Ihrem Arbeitgeber? Instrument Zeitliche Flexibilität Teilzeitmodelle Örtliche Flexibilität Freistellungen/ Sonderurlaube Kinderbetreuung Keine Finanzielle Unterstützung Eltern-Netzwerke Serviceleistungen Sonstige

Beispiele Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit Telearbeitsplätze z.B. zur Pflege von Angehörigen Betriebskindergarten, Kooperationen Zuschüsse zur Kinderbetreuung Wäsche-, Bügel-, Einkaufsservice Eltern-Kind-Büro, Freizeiteinrichtungen, psycholog. Beratung

- 28 -

Anzahl 268 235 150

Prozent 74,4 65,3 41,7

146 86 35 28 26 14

40,6 23,9 9,7 7,8 7,2 3,9

3,1

Inwieweit sind die bestehenden Instrumente auf Ihren persönlichen Bedarf abgestimmt? Anzahl 28 67 110 78 53 336

sehr gut gut teils teils schlecht sehr schlecht Gesamt

Prozent 8,3 19,9 32,7 23,2 15,8 100,0

Stimmen Instrumente mit Bedarf überein? 16%

20% sehr gut gut

23%

teils teils schlecht sehr schlecht 33%

Welche weiteren Instrumente im Unternehmen würden Ihnen helfen, Beruf und Familie zu vereinbaren? (N = 146) Oberpunkt

Beschreibung

Flexibilität des Arbeitsortes

Alternierende Telearbeit, mehr Home Office Plätze, Home Office auch für Führungskräfte Unbegrenzter Überstundenabbau, Jahresarbeitszeiten, Teilzeitmodelle, kürzere Kernzeiten Betriebskindergarten, Ferien- und Notfallbetreuung, längere Öffnungszeiten, kostengünstigere Betreuung Verständnis für die familiären Bedürfnisse von Vätern, Anerkennung der Bedeutung von Vaterschaft, mehr Akzeptanz für Eltern/Väter, Ergebnisorientierung statt zeitliche Fokussierung, Familienfreundlichkeit als Diskussionsthema Weniger Arbeit für den Einzelnen, mehr Personal, Verkürzung der Wochenarbeitszeit im öffentlichen Dienst, keine Arbeit am Wochenende, Schichtbefreiung v.a. bessere Bezahlung; Zuschüsse (Kinderbetreuung, Ausbildung), Darlehen, DienstKFZ

Flexibilität der Arbeitszeit

Kinderbetreuungsangebote

Gelebte Kultur (Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen)

Reduktion der Arbeitsbelastung

Finanzielle Unterstützung

- 29 -

Anzahl

30,1%*

29,5%

17,8%

14,4%

12,3%

Fortsetzung: Welche weiteren Instrumente im Unternehmen würden Ihnen helfen, Beruf und Familie zu vereinbaren? (N = 146) Oberpunkt

Beschreibung

Freistellungen

„bei vollem Lohnausgleich“, bei Krankheit der Kinder, Sonderurlaube, Sabbaticals, zusätzliche Urlaubstage Familienservice, Bügel-, Wäscheund Einkaufsservice Klarere Strukturierung des Arbeitsplatzes, klare Arbeitszeitregelung, Beschränkung der Teamsitzungen, klare Vorgaben, langfristige Zeitplanung, Vertretungsregelungen Austausch, Absprachen über gemeinsame Kinderbetreuung Oder Möglichkeit Kind/er an den Arbeitsplatz mitzubringen

Serviceleistungen Arbeitsorganisation

Elternnetzwerke Eltern-Kind-Büro

Anzahl

6,2%

4,8%

3,4%

2,7%

2,1%

*Da Mehrfachnennungen möglich waren, beziehen sich die angegebenen Prozentwerte stets auf die Anzahl der vorliegenden Antworten (Angabe in Klammern hinter der Frage).

Weitere Nennungen: Wertschätzung der Erziehungsarbeit (Sozialkompetenz) (2x) Unbefristeter Arbeitsvertrag (1x) Betreuungsangebote für zu pflegende Angehörige (1x) Zitate: „Keine Instrumente. Viel wichtiger wäre ein gewisses Verständnis, dass Väter von kleinen Kindern nicht unbeschränkt zeitlich und örtlich mobil sein können.“ „Das familiäre Engagement eines Vaters wird abgewertet, es besteht in den Köpfen ein Widerspruch zwischen Leistungsengagement und Familienengagement.“ „Weg vom ‚Karriere nach 18 Uhr’ -Schema“ „Die Interessen als Vater werden im Betrieb nicht ernst genommen bzw. lassen sich kaum kommunizieren, ohne als Exot dazustehen“

- 30 -

Kennen Sie die Regelungen zum neuen Elterngeld? Anzahl 98 180 72 350

Ja, konkret Ja, ungefähr Nein Gesamt

Prozent 28,0 51,4 20,6 100,0

Woher kennen Sie diese Regelung? Medien Unternehmen Medien & Unternehmen Gesamt

Anzahl 253 8 13 274

Prozent 92,3 2,9 4,7 100,0

Inform ationsquelle Elterngeld

92%

Medien

Unternehmen

Medien & Unternehmen

Wie schätzen Sie die Auswirkungen des neuen Elterngelds ein? Wird es nun für Väter in Ihrem Unternehmen attraktiver, Elternzeit in Anspruch zu nehmen? Ja Nein Gesamt

Anzahl 142 128 270

Prozent 52,6 47,4 100,0

Wenn ja - warum? Oberpunkt

Beschreibung

Finanzieller Aspekt

Finanzieller Beitrag, Abfederung finanzieller Einbrüche, nimmt wirtschaftlichen Druck, Verfall bei Nicht-Nutzung, Arbeitsplatzsicherheit Definition eines Rechtsanspruchs leichter einzufordern, öffentliche Thematisierung, Etablierung von Standards Attraktivität, für eigene Kinder sorgen zu können

Förderung Akzeptanz

Einstellungswandel

- 31 -

Anzahl

74,1%

32,8%

2,6%

Weitere Nennungen: „Entstressung des Berufs“ (1x) Greift in Bereichen, in denen Ersatz zu finden ist (1x) Zitate: „Das Exotentum wird nach und nach aussterben. Es wird en vogue [in Elternzeit zu gehen].“ „Endlich ein offizieller Grund, Vater sein zu dürfen.“ „Sie müssen sich damit nicht allein als softige Familienidealisten abqualifizieren lassen.“ „Keine Ächtung mehr.“ Wenn nein - warum nicht? Oberpunkt

Beschreibung

Fehlende finanzielle Attraktivität

Mann nach wie vor Hauptverdiener – keine ausreichende Kompensation, zu kurze Förderungsdauer, manche Personengruppen erhalten weniger Geld als bei alter Regelung Traditionelle Rollenbilder in Gesellschaft und am Arbeitsplatz, Ansehensverluste Verlust von Aufgaben, Position und Status, Karriereknick, fehlende Möglichkeiten des Wiedereinstiegs, Fehlen beruflicher Perspektiven Entscheidung ist nicht von finanziellen Aspekten abhängig, Karriereorientierung der Männer, Einfluss der Partnerin (5 Nennungen), Frage der Priorisierung

Akzeptanzprobleme

Negative Auswirkung auf Karriere

Persönliche Einstellung

Anzahl

28,3%

32,5%

9,2%

Weitere Nennungen: Fehlende Realisierungsmöglichkeiten für Unternehmen (3x) Kein langfristiger Effekt (3x) Regelung zu unflexibel (2x) Zeitliches Problem (2x) Biologische Gründe (2x) Was macht Frau in den zwei Monaten? (2x) Zitate: „Die aktuelle Geschäftsführung hätte kein Verständnis dafür, dass sich ein leitender Mitarbeiter familiär engagiert.“ „Ich glaube nicht dass die Bereitschaft der Väter Elternzeit zu nehmen von den finanziellen Möglichkeiten sondern vom Verständnis des Arbeitgebers abhängt und das ist selten sehr ausgeprägt!“

- 32 -

Für wie väterfreundlich halten Sie Ihren Arbeitgeber? Anzahl 22 69 118 90 50 349

sehr väterfreundlich eher väterfreundlich teils teils eher nicht väterfreundlich gar nicht väterfreundlich Gesamt

Prozent 6,3 19,8 33,8 25,8 14,3 100

Prozent

Familienfreundlichkeit vs. Väterfreundlichkeit 35 30 25 20 15 10 5 0

sehr

eher

teils teils

familienfreundlich

eher nicht

gar nicht

väterfreundlich

Mittelwerte im Vergleich Basis: Skala von 1 (starke Ausprägung) bis 5 (geringe Ausprägung) Erlebte Familienfreundlichkeit Erlebte Väterfreundlichkeit

Mittelwert 2,88 3,22

Welches Image haben Väter in Ihrem Unternehmen, die ihre Familie stark gegenüber dem Beruf gewichten? neutral positiv negativ Gesamt

Anzahl 191 56 100 347

Prozent 55,0 16,1 28,8 100,0

- 33 -

Gilt es in Ihrer Firma als selbstverständlich, dass auch Väter familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch nehmen? Anzahl 49 143 154 346

Ja Teilweise Nein Gesamt

Prozente 14,2 41,3 44,5 100,0

Gilt familienfrdl. Verhalten bei Vätern als selbstverständlich?

44,5%

Nein

41,3%

Teilweise 14,2%

Ja 0

Prozent

Mit welchen Konsequenzen müssen Väter in Ihrem Unternehmen (vermutlich) rechnen, wenn sie familienfreundliche Angebote nutzen? Anzahl

Prozente

138

39,4

137

39,1

190

54,3

6,6

100

28,6

Negative Reaktionen von Vorgesetzten Fehlendes Verständnis von Kollegen Negative Auswirkungen auf Karriere Verlust des Arbeitsplatzes Keine negativen Folgen

Konsequenzen für Väter Negative Reaktionen von Vorgesetzten

39,4%

Fehlendes Verständnis von Kollegen

39,1%

Negative Ausw irkungen auf Karriere

54,3%

Verlust des Arbeitsplatzes

6,6% 28,6%

Keine negativen Folgen 0

60 Prozent

- 34 -

Haben Sie Bedenken, sich an Ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn Sie familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch nehmen wollen? Anzahl 78 168 99 345

Große Bedenken Geringe Bedenken Keine Bedenken Gesamt

Prozent 22,6 48,7 28,7 100,0

Bedenken, sich an Vorgesetzten zu wenden

23%

29%

48% Große Bedenken

Geringe Bedenken

Keine Bedenken

Angenommen, Sie könnten frei und ohne Konsequenzen zu befürchten wählen: Welche der folgenden Instrumente würden Sie tatsächlich in Anspruch nehmen? Instrument Home Office Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit Elternzeit Freistellungen/Sonderurlaube Kinderbetreuungsangebote Väter-Netzwerke

Anzahl 231 206

Prozent 66,0 58,9

186 185 170 146 142

53,1 52,9 48,6 41,7 40,6

Sonstige (N = 8) Rang

Oberpunkt

Beschreibung

Gelebte Familienfreundlich keit

Maßnahmen ohne Lohnverzicht

Karrieremöglichkeiten auch für Teilzeit-angestellte, echte Bedürfnisberücksichtigung statt Lippenbekenntnisse Elternvollzeit / Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich

Weitere Nennungen (jew. ein Mal): Väterförderung Jahreszeitkonten Jobsharing Kinder mit zur Arbeit bringen

- 35 -

Anzahl 2

Wenn Elternzeit-Option gewählt wurde: Wie lange könnten Sie sich vorstellen, in Elternzeit zu gehen? Max. Dauer < 1 Monat bis 2 Monate bis 6 Monate bis 1 Jahr bis 1,5 Jahre bis 2 Jahre bis 3 Jahre > 3 Jahre

Anzahl 1 11 65 64 6 16 21 8

Prozent 0,5 5,7 33,9 33,2 3,1 8,3 10,9 4,1

Maximaler Wert Mittelwert

216 Monate 16 Monate

Prozent

Maxim ale Dauer der Elternzeit 40 35 30 25 20 15 10 5 0 <1 M o nat

bis 2 bis 6 M o nate M o nate

bis 1 Jahr

bis 1,5 Jahre

bis 2 Jahre

bis 3 Jahre

>3 Jahre

Wenn Teilzeit-Option gewählt wurde: Um wie viel Prozent würden Sie Ihre Arbeitszeit reduzieren wollen? Max. Anteil bis zu 10% bis zu 25% bis zu 50% bis zu 75% bis zu 100%

Anzahl 14 111 65 2 5

Prozent 7,1 56,4 33,0 1,0 Max. Wert 2,5 Mittelwert

Prozent

Maxim ale Reduktion der Arbeitszeit

60 50 40 30 20 10 0 bis zu 10%

bis zu 25%

bis zu 50%

bis zu 75%

bis zu 100%

- 36 -

100,0% 28,6%

Wenn Home Office-Option gewählt wurde: An wie vielen Tagen in der Woche würden Sie gern von zu Hause aus arbeiten? Max. Anzahl der Tage < 1 Tag bis 1 Tag bis 2 Tage bis 3 Tage bis 4 Tage bis 5 Tage bis 6 Tage

Anzahl 2 67 106 39 4 9 1

Prozent 0,9 29,4 46,5 17,1 1,8 3,9 0,4 Mittelwert

2,0

Prozent

Max. Anzahl der Tage im Hom e Office 50 40 30 20 10 0 < 1Tag

bis 1Tag

bis 2 Tage

bis 3 Tage

bis 4 Tage

bis 5 Tage

bis 6 Tage

Was verbinden Sie mit Familienfreundlichkeit in Unternehmen?(N = 231) Oberpunkt

Beschreibung

Familienfreundliche Kultur

Interesse an und Bewusstsein für familiäre Bedürfnisse von Eltern im Betrieb; Verständnis für Mitarbeiter mit Familie; Akzeptanz/Toleranz vonseiten der Unternehmensleitung, Vorgesetzten und Kollegen; Anerkennung der Erziehungsleistung; Thematisierung von Familienfreundlichkeit im Unternehmen; Loslösung von traditionellen Rollenbildern; ganzheitliche Wahrnehmung der Mitarbeiter Teilzeit- und Gleitzeitmodelle; Reduktion der Arbeitszeit bzw. moderate Arbeitsbelastung; Jahresarbeitszeitkonten; Teilzeit in Elternzeit; Vertrauensarbeitszeit etc. Betriebskindergärten, Kooperationskonzepte; Unterstützung bei der Organisation von Kinderbetreuung; Ferienbetreuung Hausaufgabenbetreuung etc. Flexibilität des Unternehmens, Optionen zur Vereinbarkeit Beruf und Familie schaffen, spontane Regelungen ermöglichen

Zeitliche Flexibilität

Kinderbetreuungsangebote

Individuelle Regelungen

- 37 -

Anzahl

127

55,0%

34,6%

22,9%

15,2%

Fortsetzung: Was verbinden Sie mit Familienfreundlichkeit in Unternehmen? (N = 231) Oberpunkt

Beschreibung

Home Office

Einrichtung eines Telearbeitsplatzes, alternierende Modelle Rücksicht bei Versetzungen, Dienstreisen, Entsendungen, Terminund Urlaubsplanung; Reintegration nach der Elternzeit; Aktionen und Veranstaltungen für Mitarbeiter und ihre Familien V. a. finanzielle Unterstützung; familiennahe Dienstleistungen; Ansprechpartner für Notfälle Nutzen für Unternehmen – z.B. Motivation, Bindung der Mitarbeiter, höhere Effektivität, Wettbewerbsvorteile (8 Nennungen); Sozialkompetenzen von Eltern sind relevant für das Unternehmen (5 Nennungen) Arbeitsplatzsicherheit; Entwicklungsperspektiven; Sozialleistungen; ausreichend hohes Gehalt und gehaltliche Entwicklungen Gleiche Arbeitskonditionen für Männer und Frauen; keine reine Frauenförderung; engagierte Väter nicht als Exoten begreifen Familienfreundliche Angebote aufzeigen und vermarkten; Rechtsbelehrungen der Mitarbeiter; Unternehmen informiert sich und tauscht sich mit anderen Firmen aus

Einbindung von Mitarbeitern mit Kindern

Unterstützung von Mitarbeitern mit Kindern Erkennen des Nutzens von Familienfreundlichkeit

Materielle Sicherheit

Gleichbehandlung der Geschlechter

Information

Anzahl

13,4%

10,8%

6,1%

5,6%

3,9%

3,0%

1,3%

Weitere Nennungen: Verkehrsgünstige Lage (2x) Audit Beruf & Familie (2x) Elternnetzwerke (2x) Schriftliche Verankerung von Familienfreundlichkeit (2x) Weiterbildung (1x) Gesundheitsförderung (1x) Zitate: „Akzeptanz, dass Familie manchmal wichtiger ist als die Firma – und das ohne Konsequenzen für die Karriere.“ „Selbstverständliche Anerkennung, dass es neben dem Beruf noch andere Lebensbereiche gibt, und dass dies für Frauen wie für Männer gilt.“ „Bedingungslose Akzeptanz eines Vaterwunsches nach der Elternzeit ohne Drohkulissen.“ „Dass das nachgeordnete Management (2./3. Ebene) auf die Mitarbeiterbedürfnisse eingeht und sie nicht plattbügelt. Denn in dieser Ebene sitzen die Betonköpfe, nach deren Haltung ein Mitarbeiter immer da zu sein hat.“ „Erkennen, dass familiäre Harmonie 1:1 auf die Arbeitsleistung durchschlägt.“ „Das grundsätzliche Verständnis über die positive Wirkung von Erziehungsarbeit auf die Kompetenz und die Loyalität von Mitarbeitern.“ - 38 -

Was erwarten Sie von einem familienfreundlichen Arbeitgeber? Flexible Arbeitszeitgestaltung Flexibler Arbeitsort Informationen über familienfrdl. Angebote Seminare "Familie & Beruf" Intensive Diskussion über Familienfreundlichkeit Eltern-Netzwerke Familienbewusstes Verhalten der Führungskräfte Entwicklungs-/Karrieremöglichkeiten für Eltern Finanzielle Leistungen für Mitarbeiter mit Familie Serviceleistungen für Mitarbeiter mit Familie

Anzahl 339 222

Prozent 94,2 61,7

199 78

55,3 21,7

156 121

43,3 33,6

326

90,6

280

77,8

141

39,2

201

55,8

Was bedeutet „Väterfreundlichkeit“ für Sie in erster Linie? Oberpunkt

Beschreibung

Anerkennung / Verständnis für engagierte Väter

Wahrnehmung familiärer Bedürfnisse und Verantwortlichkeiten von Vätern; Akzeptanz und Anerkennung, wenn Vaterrolle wahrgenommen wird; Geschlechtsneutrale Umsetzung von Familienfreundlichkeit; familienbewusstes Verhalten von Vorgesetzten u. Unternehmensleitung V. a. geregelte und planbare Arbeitszeiten; Arbeitszeitmodelle für Väter; Befreiung von Schicht- und Wochenendarbeit Keine negativen Auswirkungen auf die Karriere; Karriere in Teilzeit; Möglichkeiten der Weiterentwicklung; keine finanzielle Schlechterstellung Ermöglichung individueller und spontaner Regelungen; (kurzfristige) Freistellungen etc. Kein negatives Ansehen im Unternehmen (keine „WeicheiDebatten“); Distanzierung vom „Exotenstatus“ Potenziale (Sozialkompetenzen) von Vätern gezielt einsetzen; Motivation und Bindung der Mitarbeiter

Regelungen zur Arbeitszeit

Karrieremöglichkeiten „trotz“ Familie

Flexibilität des Unternehmens Kein negatives Image

Unternehmensnutzen erkennen Flexibilität des Arbeitsortes Einbindung in den Unternehmensalltag

Weniger Dienstreisen; keine Besprechungen am Abend; Beachtung der eingeschränkten Mobilität

- 39 -

Anzahl

121

62,1%

15,9%

14,4%

7,7%

7,2%

2,6%

1,5%

Weitere Nennungen: Finanzielle Unterstützung (2x) Kinderbetreuung (2x) Väter-Netzwerke (1x) Zitate: „Väter haben die gleichen Sorgen und Nöte wie Mütter. Anerkennung des Bedürfnisses Vater zu sein und Möglichkeit, diese Rolle auch wahrzunehmen.“ „Abkehr vom Mann als ‚Arbeitsmaschine’ hin zu einem Verständnis, dass Väter ein Teil des Elternduos sind, mit gleichen Rechten, Pflichten und Verantwortungen.“ „Zu verstehen, dass Väter für die Erziehung von Kindern, insbesondere von Jungen, elementar wichtig sind und dass dies eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und Investition ist.“

In welchem Ausmaß sollten die folgenden Themenbereiche in einem familienfreundlichen Unternehmen berücksichtigt werden? Beruf und Kinder stark eher stark teils teils eher gering gering Gesamt

Anzahl 241 104 7 2 3 357

Prozent 67,5 29,1 2,0 0,6 0,8 100,0

Anzahl 97 153 84 13 3 350

Prozent 27,7 43,7 24,0 3,7 0,9 100,0

Anzahl 68 135 101 34 10 348

Prozent 19,5 38,8 29,0 9,8 2,9 100,0

Beruf und Pflege stark eher stark teils teils eher gering gering Gesamt Beruf und Partnerschaft stark eher stark teils teils eher gering gering Gesamt

- 40 -

Beruf und … (Sonstige) (N = 18)

Oberpunkt

Beschreibung

Anzahl

Beruf und Gesundheit

25,0%

17,9%

Beruf und finanzielle Absicherung der Familie Beruf und Fortbildung

Körperliche Gesundheit, psychisches Gleichgewicht, Stress- und Krisenbewältigung Berücksichtigung der Rolle alleinerziehender Eltern, Informationen zur Entwicklung von Kindern mit „abwesenden“ Vätern Familienfreundliche Bezahlung, Hausbau, Versorgung Familie bei Ausfall Hauptverdiener, höheres Urlaubsgeld Weiterbildung, Perspektiven, Flexibilität

17,9%

10,7%

Beruf und soziales Engagement

Vereinsarbeit, Ehrenämter, Kooperationen mit Kindergärten und Schulen

10,7%

Beruf und Scheidung (Alleinerziehende)

Weitere Nennungen (jew. ein Mal): Beruf und Leben Gleichberechtigung der Geschlechter im Unternehmen Beruf und individuelle Probleme Beruf und Selbstverwirklichung Transfer der Erziehungserfahrung in den Beruf Vergleichender Überblick Basis: Skala von 1 (starke Berücksichtigung) bis 5 (geringe Berücksichtigung)

Beruf und Kinder Beruf und Pflege Beruf und Partnerschaft

Mittelwert 1,38 2,06 2,38

- 41 -

Wie w체rde sich gelebte Familienfreundlichkeit in Ihrem beruflichen Umfeld auf Sie auswirken? Arbeitsleistung Anzahl 205 138 16 359

Prozent 57,1 38,4 4,5 100,0

Anzahl 55 175 127 357

Prozent 15,4 49,0 35,6 100,0

Anzahl 333 24 1 358

Prozent 93,0 6,7 0,3 100,0

Anzahl 278 78 2 358

Prozent 77,7 21,8 0,6 100,0

Anzahl 306 51 2 359

Prozent 85,2 14,2 0,6 100,0

Identifikation mit Unternehmen Anzahl Nimmt zu 293 Bleibt gleich 64 Nimmt ab 1 Gesamt 358

Prozent 81,8 17,9 0,3 100,0

Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt Verf체gbarkeit Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt Motivation Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt Engagement Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt Bindung an Unternehmen Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt

Kreativit채t Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt

Anzahl 218 137 2 357

Prozent 61,1 38,4 0,6 100,0

Anzahl 320 33 2 355

Prozent 90,1 9,3 0,6 100,0

Zufriedenheit im Job Nimmt zu Bleibt gleich Nimmt ab Gesamt

- 42 -

Auswirkungen am Arbeitsplatz

Ar be i ts le is tu Ve ng r fü gb ar ke it M ot iv at io En n ga ge m en t Bi nd un Id g en t if ik at io n Kr ea ti v i tä Zu t fri ed en he it

Prozent

100 90 80 70 60 50 40 30 Zunahme Gleichbleibend 20 10 Abnahme 0

Ist Familienfreundlichkeit in Ihren Augen eine Sozialleistung des Arbeitgebers? Ja Nein Gesamt

Anzahl 238 120 358

Prozent 66,5 33,5 100,0

Welche Verhaltensweisen und Eigenschaften zeichnen Ihrer Meinung nach eine familienfreundliche Führungskraft aus? Information über fam.frdl. Angebote Anzahl sehr wichtig 112 eher wichtig 136 teils teils 76 eher unwichtig 23 unwichtig 11 Gesamt 358

Prozent 31,3 38,0 21,2 6,4 3,1 100,0

Vertrauen in Mitarbeiter Anzahl 226 102 27 3 358

Prozent 63,1 28,5 7,5 0,8 100,0

Erkennen u. Fördern von Potenzialen Anzahl sehr wichtig 176 eher wichtig 115 teils teils 55 eher unwichtig 4 unwichtig 5 Gesamt 355

Prozent 49,6 32,4 15,5 1,1 1,4 100,0

sehr wichtig eher wichtig teils teils unwichtig Gesamt

- 43 -

Fortsetzung: Welche Verhaltensweisen und Eigenschaften zeichnen Ihrer Meinung nach eine familienfreundliche F체hrungskraft aus? Schaffen eines positiven Teamklimas Anzahl Prozent sehr wichtig 189 52,9 eher wichtig 112 31,4 teils teils 46 12,9 eher unwichtig 4 1,1 unwichtig 6 1,7 Gesamt 357 100,0 Kritik- und Konfliktf채higkeit Anzahl sehr wichtig 144 eher wichtig 129 teils teils 71 eher unwichtig 6 unwichtig 6 Gesamt 356

Prozent 40,4 36,2 19,9 1,7 1,7 100,0

Flexibilit채t sehr wichtig eher wichtig teils teils eher unwichtig unwichtig Gesamt

Anzahl 197 113 40 2 1 353

Prozent 55,8 32,0 11,3 0,6 0,3 100,0

Anzahl 212 114 30 2 1 359

Prozent 59,1 31,8 8,4 0,6 0,3 100,0

Anzahl 188 132 32 6 358

Prozent 52,5 36,9 8,9 1,7 100,0

Verst채ndnis sehr wichtig eher wichtig teils teils eher unwichtig unwichtig Gesamt Aufgeschlossenheit sehr wichtig eher wichtig teils teils eher unwichtig Gesamt

- 44 -

Vergleichender Überblick Basis: Skala von 1 (sehr wichtig) bis 5 (unwichtig)

Vertrauen in Mitarbeiter Verständnis Flexibilität Aufgeschlossenheit Schaffen eines positiven Teamklimas Erkennen und Fördern von Potenzialen Kritik- und Konfliktfähigkeit Information der Mitarbeiter über fam.frdl. Angebote

Mittelwert 1,47 1,51 1,58 1,60 1,67 1,72 1,88 2,12

Prozent

Wichtigste Kriterien im Überblick 70

Vertrauen

Verständnis

Flexibilität

40 30 20 10 0 sehr wichtig

eher wichtig

teils teils

eher unwichtig

unwichtig

Wie beurteilen Sie folgende Aussage: Ein gutes Gehalt ist mir wichtiger als die erlebte Wertschätzung meines/r Vorgesetzten? Stimme zu Stimme nicht zu Gesamt

Anzahl 80 277 357

Prozent 22,4 77,6 100,0

Gutes Gehalt wichtiger als Wertschätzung des Vorgesetzten?

22%

78%

Stimme zu

Stimme nicht zu

- 45 -

Auf bis zu wie viel Prozent Ihres Gehalts würden Sie zugunsten gelebter Familienfreundlichkeit verzichten? Anzahl 69 75 111 40 56 351

0% bis 5% bis 10% bis 15% über 15% Gesamt

Prozent 19,7 21,4 31,6 11,4 16,0 100,0

Prozent

Gehaltsverzicht für Fam ilienfreundlichkeit?

32%

30 25

20%

2 1% 16 %

20 11%

15 10 5 0 0%

bis 5% bis 10% bis 15%

über 15%

Stellt Familienfreundlichkeit für Sie ein Kriterium bei der Wahl Ihres Arbeitgebers dar? Ja, wichtig Ja, aber untergeordnet Nein, unwichtig Gesamt

Anzahl 182 146 29 357

Prozent 51,0 40,9 8,1 100,0

Kriterium bei Wahl des Arbeitgebers?

51%

41%

Ja, w ichtig

Ja, aber untergeordnet

Nein, unw ichtig

- 46 -

4.4 Analyse von Zusammenhängen Zusammenhang zwischen Konfliktpotenzial in der Partnerschaft und Umfang der Erwerbstätigkeit des Vaters Referenzfrage: Glauben Sie, dass Ihre Beziehung unter den Anforderungen des Berufslebens leidet? Umfang der Erwerbstätigkeit des Vaters Nicht Vollzeit Teilzeit erwerbstätig 25,8% 16,7% 60,0% 69,4% 76,2% 30,0% 4,8% 7,1% 10,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Leidet die Partnerschaft? Häufig Manchmal Nie Gesamt

Zusammenhang Erwerbsumfang Vater - Konfliktpotenzial Partnerschaft 76%

69%

80%

60%

60% 40%

30%

26% 5%

20%

17%

10%

0% Vollzeit

Teilzeit Häufig

Manchmal

Nicht erw erbstätig Nie

Zusammenhang zwischen Erfüllung des eigenen Anspruchs an die Vaterrolle und Alter der Kinder Referenzfrage: Erlaubt es Ihnen die momentane berufliche Situation, Ihren eigenen Ansprüchen an Ihre Vaterrolle gerecht zu werden? Alter der Kinder Eigene Ansprüche erfüllt? Ja Teilweise Nein Gesamt

< 2 Jahre 2 - 5 Jahre 5 - 10 Jahre > 10 Jahre 30,9% 24,6% 25,9% 18,2% 57,7% 59,9% 61,5% 60,6% 11,4% 15,5% 12,6% 21,2% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

- 47 -