Zisk manažment 3/2014 by AIONiCS

Prepojenie offline a online v marketingovej komunikácii 9. 4. 2014, Bratislava www.informslovakia.sk Generálni partneri:

Partneri:

Odborný garant:

Mediálni partneri:

Marketing Live

EDITORIÁL | ZISK MANAŽMENT

Či iba prevrátia očami a s hrôzou v hlase skonštatujú, že by tam robiť nikdy nechceli? Možno sa budete čudovať, ale práve spoločností spadajúcich do tretej alternatívnej reakcie je v súčasnosti naozaj veľké množstvo. Témou mesiaca tohto čísla je preto HR marketing, pomocou ktorej vás chceme upozorniť na dôležitú úlohu HR marketingu, jeho jednotlivé kanály či dôležitosť zamestnávateľskej značky. Ján Uriga vám v článku Angažovaní

Kamila ŠEVČÍKOVÁ sefredaktorka@ezisk.sk

KAŽDÝ PERSONALISTA MUSÍ BYŤ I MARKETÉR... Zdá sa vám tento výrok pritiahnutý za vlasy? Skúste sa teda zamyslieť, ako je vnímaná spoločnosť, ktorú vlastníte, resp. pre ktorú pracujete, ako potenciálny zamestnávateľ. Ide o „druhý Google“ a podlomia sa už len z jej názvu možným kandidátom kolená? Alebo o nej nikdy nepočuli?

„

zamestnanci nakopnú váš biznis ozrejmí, že úspešní lídri vedia, že najlepší spôsob, akým si získať angažovaných zákazníkov a zároveň zákazníkov ochotných minúť viac, je dosiahnuť angažovanosť v radoch svojich zamestnancov a ich pochopenie prísľubov firemnej značky. O tom, že časy,

kedy na obsadenie pozície stačilo na pracovnom portáli uverejniť inzerát s voľnou pozíciou a čakať, kým sa ozvú relevantní kandidáti, sú nenávratne preč a čo s tým spraviť, sa dočítate v článku HR marketing od Barbary Kotlárovej a Martina Hubu. Zaujíma vás, ktoré oddelenie by malo za HR marketing zodpovedať? Odpoveď nájdete v rozhovore s Martinom Onofrejom, ktorý vám okrem iného prezradí i to, ako budovať zamestnávateľskú značku. Nastali pre váš maloobchod ťažké časy a personál odôvodňuje nízke tržby slabou návštevnosťou? To je tiež jeden z faktorov. Je však celkom možné, že aspoň kus „psa“ je zakopaný niekde inde... Chcete vedieť, kde? Čítajte článok 10 hriechov maloobchodného predaja od Martina Mišíka! Prajem vám príjemné čítanie a teším sa na spätnú väzbu na našom Facebooku (www.facebook.com/ezisk.sk). Kamila Ševčíková šéfredaktorka

„Nie každý zamestnanec je v prvej línii, kde prichádza do priameho kontaktu so zákazníkom. Napriek tomu je každý jeden zamestnanec zodpovedný za angažovanosť zákazníkov.“ Ján Uriga: Angažovaní zamestnanci nakopnú váš biznis, strana 20

ZISK MANAŽMENT Vydavateľ: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Šéfredaktorka: Kamila Ševčíková Obrazová redaktorka: Miroslava Zvrškovcová Grafické spracovanie: Tibor Majerčík, Miroslav Pfliegel Jazykové korektúry: Mária Vavreková, Jana Matuškovičová

Časopis si môžete objednať telefonicky na tel.: 041/7053 222. Cena predplatného na rok 2014 je 64,40 € s DPH.

Distribúcia: Predajňa EUROKÓDEX, Paneurópska vysoká škola Tomášikova 20, 821 02 Bratislava, tel.: 02/434 268 15

Služby zákazníkom: Tel.: 041/70 53 600, e-mail: sluzby@ezisk.sk

Predajňa EUROKÓDEX, Paneurópska vysoká škola Tematínska 10, 851 05 Bratislava, tel.: 02/682 036 55

Kontaktná adresa: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A 010 01 Žilina IČO: 31 592 503 Kontakt do redakcie: 041/7053 345

Inzercia: Poradca podnikateľa, spol. s r. o. Martina Rázusa 23A, 010 01 Žilina Tel.: 041/70 53 251, 0918 635 305 Fax: 041/70 53 343 e-mail: majercikova@epi.sk

Predajňa EUROKÓDEX, Vysoká škola v Sládkovičove Richterova 1171, 925 21 Sládkovičovo, tel.: 031/789 99 29 Predajňa EUROKÓDEX, Právnická faklta UPJŠ Kováčska 26, 040 75 Košice, tel.: 055/622 04 78

© Časopis „Zisk manažment“. Mesačník vydávaný v jazyku slovenskom. Sadzba dodaná do tlače: 6. 3. 2014. Z dodaných tlačových podkladov vytlačila: Alfa print, s. r. o., Robotnícka 1/D, 036 01 Martin. Podávanie novinových zásielok povolené: 1/OHP/2006. Evidenčné číslo: EV 2824/08, ISSN 1339-2433. Redakciou nevyžiadané príspevky sa nevracajú. Poskytnutím autorského príspevku autor súhlasí s jeho rozmnožovaním, rozširovaním, oboznamovaním internetom, v ktoromkoľvek tlačenom alebo elektronickom titule vydavateľa či osoby s jeho majetkovou účasťou, či v ich súbore. Autor súhlasí s úpravami a zodpovedá za právnu i faktickú bezchybnosť príspevku. Fotografie: Thinkstock by Getty Images – www.thinkstockphotos.com (pokiaľ nie je za článkom uvedené inak).

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | OBSAH

OBSAH 6

28 Ako rozdeliť projekt na konkrétne pracovné

Technológie a inovácie

úlohy – Work breakdown structure

Novinky v technológiách a aktuality z IT ﬁriem.

Vedenie rozhodlo. Projekt je schválený. Kde začať?

Podnikanie v skratke Legislatívne správy a výsledky prieskumov v pracovnej sfére.

30 Zajtrajšok je vždy neistý Finančné riadenie je považované za srdce celého riadenia ﬁrmy. Nepodceňujme jeho dôležitosť a funkciu v podniku!

ROZHOVOR S...

32 Hodinová výpoveď

14 Martin Onofrej: „Zamestnanci sú jediný faktor, ktorý môžete mať pod kontrolou. Aspoň kým vám neodídu z firmy.“ O HR marketingu na Slovensku.

17 Tipy pre manažérov

Vedeli ste, že nemôžete dať niekomu hodinovú výpoveď, dostať hodinovú výpoveď a nemôžete ani odmietnuť hodinovú výpoveď? Pýtate sa prečo? Z jednoduchého dôvodu. Pretože hodinová výpoveď neexistuje!

33 INFOGRAFIKA: Pre koho chcú pracovať Slováci? Kto bol najatraktívnejším zamestnávateľom roku 2013?

Oznamovanie zlých správ šéfovi v štyroch krokoch.

TÉMA MESIACA: HR MARKETING

18 HR marketing Článok o tom, že aktívny a cielený marketing ﬁrmy na trhu práce dnes zohráva jednu z kľúčových úloh v boji o získanie tých najlepších ľudí.

20 Angažovaní zamestnanci nakopnú váš biznis Zistite, prečo optimalizácia emocionálnej väzby medzi zamestnancami a zákazníkmi musí byť v súlade s tým, o čom každý deň premýšľajú lídri a manažéri.

23 Odhaľte klamstvá v procese výberu nových zamestnancov Ako sa pozerať na klamstvá v životopisoch kandidátov? Ako sa ich naučiť odhaliť?

AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME

26 Načo sú vo firmách personalisti? Práca HR oddelenia v súčasnosti? Získať, motivovať k výkonu a udržať!

2 www.manazerskecentrum.sk

OBSAH | ZISK MANAŽMENT

AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ

34 Úspešný podnikateľ vníma zákazníkov

AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA

v situáciách! Najdôležitejšou schopnosťou moderných podnikateľov je vnímať zákazníka nie ako homogénnu skupinu rovnako reagujúcu na podnety, ale vnímať ho v situáciách, ktoré menia zaužívaný pohľad na správanie sa zákazníka.

50 10 hriechov maloobchodného predaja Spoznajte 10 najčastejších dôvodov, prečo môžu byť čísla maloobchodných tržieb zbytočne nízke.

52 Jak vychovat top operátora call centra 38 E-žena roka 2013 Report z vyhlásenia výsledkov súťaže E-žena roka 2013.

Článok o tom, že úspech call centra záleží na správne vybraných a zaškolených pracovníkoch, a to od manažéra až po operátorov.

40 Nový život použitých kníh Príspevok o ušľachtilej myšlienke s názvom Domov použitých kníh, ktorá priniesla neﬁnančný zisk svojim zakladateľom i státisícom obdarovaných ľudí.

54 Rozpoznáte nápad za milión? Prečo je občas potrebné zariskovať? Musí byť zadarmo nadarmo?

56 Ako využiť štatistiky z e-shopu v reklamných kampaniach a osloveniach zákazníkov Nezabudnite, že pre efektívne prevádzkovanie online reklamnej kampane je nevyhnutné prepojiť internetový obchod, resp. webovú stránku na kvalitné štatistiky návštevnosti. Prečítajte si niekoľko tipov, ako využiť štatistiky v reklamných kampaniach.

58 Právny servis Slovenská republika zavádza ako posledný štát EÚ tzv. pravú trestnú zodpovednosť právnických osôb

60 Vaše otázky – naše odpovede Nadobudnutie tovaru a kontrolný výkaz Kamerový informačný systém

62 Angličtina so Ziskom The Language of Formal Correspondence

www.ezisk.sk sa mení na:

www.manazerskecentrum.sk AKO RIADIŤ SEBA

42 Zmena je výzva – uskutočňujte zmeny Je vo vašom živote niečo, čo vás robí nešťastnými a bráni vám v tom, aby ste žili taký život, aký si predstavujete? Zmeňte to!

46 TEAMBUILDING ako rozvojový prostriedok Krátky prierez v súčasnosti zaužívaných významov teambulidingu videný očami outdoorového trénera a lektora.

48 Naliala si nám krv do žíl... Všimli ste si, ako často sa zabúda na rolu a zodpovednosť, či priam povinnosť manažéra rozvíjať svojich ľudí?

Súčasťou predplatného mesačníka Zisk manažment je prístup do online databázy časopisu na portáli www.manazerskecentrum.sk, kde nájdete viac ako 2 000 článkov z oblasti manažmentu, podnikania a marketingu. Ak ste zabudli svoje prihlasovacie meno a heslo, kontaktujte asistentku na: tel.: +421-041-70 53 600 e-mail: sluzby@manazerskecentrum.sk

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | STRUČNE A VÝSTIŽNE...

STRUČNE A VÝSTIŽNE... 10 SPÔSOBOV NA ZVÝŠENIE ZÁKAZNÍCKEJ SKÚSENOSTI

10 HRIECHOV MALOOBCHODNÉHO PREDAJA

Pokiaľ sú zamestnanci angažovaní, ale nie sú zosúladení s firemnou značkou, limituje to ich potenciál vypestovať si angažovaných zákazníkov a ovplyvňuje to i zákaznícku skúsenosť. Úspešné firmy už pochopili, že výsledkom nie je samostatná angažovanosť zamestnancov, ale platforma na zvyšovanie výkonnosti, produktivity a tržieb. Ako teda zvýšiť zákaznícku skúsenosť? 1. Uznajte, že všetci zamestnanci zohrávajú kľúčovú úlohu pri prebúdzaní firemnej značky k životu. 2. Vykonajte audit internej komunikácie. 3. Dajte nahlas vedieť, čo predstavuje vaša firemná značka a čo predstavujú prísľuby pre vašich zákazníkov. 4. Nastavte jednoduché procesy. 5. Používajte jednoduché nástroje na propagáciu firemnej značky. 6. Pravidelne hodnoťte, ako vaši zamestnanci rozumejú prísľubom a firemnej značke. 7. Uistite sa, že noví zamestnanci rozumejú vašej firemnej identite. 8. Uistite sa, že každý zamestnanec si je vedomý, ako jeho práca ovplyvňuje zákaznícku skúsenosť. 9. Uznajte zamestnancov, ktorí doručujú zákazníkom vaše prísľuby vyplývajúce zo značky. 10. Pýtajte sa vašich zamestnancov, ako efektívnejšie a lepšie doručiť prísľuby značky zákazníkom.

Máte pocit, že v predajni máte „hriešnika“ v podobe predavača alebo predavačky? Ak je tomu tak, vedzte, že tržby vašej predajne sú aj o desiatky percent nižšie, ako by v skutočnosti mohli byť. Preverte preto, či sa váš personál v predajni náhodou nedopúšťa niektorých z top 10 hriechov: 1. Zákazníka po vstupe do predajne nikto nepozdraví. 2. Nevhodné oslovenie 3. Začať ponúkať príliš skoro. 4. Dať zákazníkovi príliš veľa informácií. 5. Ponúknuť na výber príliš veľa možností. 6. Neponúknuť náhradu. 7. Neponúknuť doplnkový sortiment. 8. Neupozorniť na akciový tovar. 9. Neponúknuť vernostný/lojálny program. 10. Nepoďakovať za nákup.

ZMENA JE VÝZVA – USKUTOČŇUJTE ZMENY Aby ste sa dokázali so zmenou vysporiadať úspešne, je nevyhnutné mať voči nej správny prístup a byť na ňu pripravení: 1. Zmeny sa udejú a nezáleží na tom, či si to prajete alebo neprajete. Zmena je nevyhnutná a často nečakaná. 2. Bez zmeny nenastane žiadne zlepšenie. Zmena môže predstavovať jednak príležitosti a jednak straty. 3. Buďte pripravení za zmenu zaplatiť cenu. Čo vás tá zmena, po ktorej túžite, bude skutočne stáť? Pokiaľ vás zmena nestojí vôbec nič, tak to nie je skutočná zmena. 4. Najskôr musí prebehnúť zmena vo vašom vnútri, až potom sa môže prejaviť zvonka. 5. Stanovte si, v čom sa meniť nechcete. Veci, ktorých sa chcete držať za každú cenu, si zapíšte a vyjasnite si, čo je dôvodom, že to tak chcete. 6. Na zmenu nikdy nie je neskoro.

AKO VYUŽIŤ ŠTATISTIKY V REKLAMNÝCH KAMPANIACH? Primárne využitie štatistík v reklamnej kampani je samozrejme na vyhodnocovanie jej efektivity. Taktiež vám pomôžu spoznať nákupné správanie vašich zákazníkov a aktivity návštevníkov na vašom webe. V súvislosti so sledovaním správania návštevníkov sa zamerajte predovšetkým na analýzu: 1. zdrojov generujúcich návštevnosť – možno tak získate nový zdroj, kde môžete inzerovať 2. kľúčových slov, ktoré návštevníci zadávajú do vyhľadávačov 3. rozdielov návštevnosti v konkrétnych sekciách webovej stránky v priebehu mesiacov, týždňov a dní 4. návštevnosti pred a po ukončení reklamnej kampane

4 www.manazerskecentrum.sk

STRUČNE A VÝSTIŽNE... | ZISK MANAŽMENT

5. ukazovateľov, ktoré ste si pred začatím kampane stanovili ako kľúčové 6. spôsobu prehliadania webovej stránky/e-shopu – aká je vstupná a výstupná stránka, aká je hĺbka návštevy 7. sekcií webu, ktoré sú najpoužívanejšie, resp. najnavštevovanejšie 8. charakteru nákupov – počet objednávok za deň, aké percento návštevníkov odošle objednávku, aká je priemerná suma objednávky 9. bounce rate – mieru odchodov zo stránky 10. pohybu návštevníkov na webe 11. efektivity newsletterov – koľko odberateľov newslettera navštívi linkované sekcie

ODHAĽTE KLAMSTVÁ V ŽIVOTOPISOCH Dôsledné overenie faktov uvedených v životopise nie je práve rýchly proces – ak ale získate podozrenie, že uvedené fakty nesedia, pomôžu vám nasledovné opatrenia: n Žiadajte a preverujte referencie, n Vyhľadajte si informácie na internete, n Vyžadujte originály vysvedčení, diplomov, certiﬁkátov, n Porovnávajte.

PREDPLAŤTE SI MESAČNÍK ZISK MANAŽMENT A ZÍSKAJTE: • ročný prístup do elektronickej verzie časopisu na www.manazerskecentrum.sk, kde nájdete viac ako 2 000 článkov z oblasti manažmentu, podnikania a marketingu • poradenstvo zdarma • školenie podľa vlastného výberu • vzory zmlúv a právnych podaní online • interné ﬁremné predpisy online TELEFONICKÁ OBJEDNÁVKA: 041 70 53 222 E-MAILOVÁ OBJEDNÁVKA: sluzby@manazerskecentrum.sk E-SHOP: www.pp.sk, www.manazerskecentrum.sk

www.manazerskecentrum.sk

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 8

ZISK MANAŽMENT | TECHNOLÓGIE A INOVÁCIE

V KOCKE Čínska spoločnosť Lenovo sa dohodla na odkúpení spoločnosti Motorola od amerického technologického gigantu Google. Lenovo za Motorolu zaplatí 2,91 mld. USD. V oblasti technológií ide o najväčší obchod v histórii Číny. Zdroj: www.sita.sk

Mozilla na svojom blogu informovala o novej verzii prehliadača Firefox. Ide o budúcu verziu Firefox 29, ktorá prichádza vrátane kompletne inovovaného používateľského prostredia (projekt známy ako Australis) a tiež s novou verziou Firefox Sync. Zároveň môžu používatelia testovať Firefox pre prostredie Modern UI. Mozilla tiež plánuje uviesť vlastný spúšťač pre zariadenia so systémom Android, známy ako Firefox Launcher. www.zive.sk

Rast počtu používateľov sociálnej siete Twitter sa spomalil – v poslednom štvrťroku minulého roka v porovnaní s predchádzajúcim kvartálom vzrástol počet aktívnych používateľov o 3,8 % na 241 mil. používateľov, čo je najmenší medzikvartálny nárast, odkedy Twitter tieto údaje zverejňuje. Zdroj: www.sita.sk

Kyberzločinci neúspešne zaútočili na Facebook. Skupine útočníkov, známej pod názvom Sýrska elektronická armáda (SEA), sa podarilo zmeniť kontaktné informácie v doménových registroch na webe www.facebook.com, avšak zmeniť adresu webu na iný server sa im nepodarilo. Zdroj: www.itnews.sk

6 www.manazerskecentrum.sk

NANO-

TECHNOLÓGIA – JEDNA Z NAJPERSPEKTÍVNEJŠÍCH VEDNÝCH DISCIPLÍN Nanomateriály odvodzujú svoj názov od predpony nano, ktorá znamená miliardtú časť celku. Vyjadrené konkrétnejšie, ide o materiály, ktorých základné štrukturálne jednotky majú rozmer v oblasti nanometrov, pričom nanometer je milióntina milimetra. Ukazuje sa, že nanomateriály majú špeciﬁcké vlastnosti, ktoré ich predurčujú na aplikácie v rôznych, často nijako nesúvisiacich oblastiach. Tradičné delenie prírodných vied na matematiku, fyziku, chémiu, biológiu sa v dnešnej dobe stále viac stiera a pomaly sa stáva len umelou klasifikáciou. Veľmi výrazne je tento trend možné zaznamenať v oblasti nanotechnológií, ktorých význam sa odráža tiež v mimoriadnej podpore všetkých významných grantových agentúr na celom svete. Štúdium vlastností a technológie prípravy týchto materiálov, ktorých priestorová štruktúra je kontrolovaná s presnosťou rádu nanometrov, si bez dôkladných znalostí z chémie a fyziky nedokážeme predstaviť. Nanovedy a nanotechnológie predstavujú koncepčne nový prístup k pochopeniu a využitiu tých vlastností hmoty, ktoré kri-

ticky závisia na rozmeroch rádu nanometra. Nanoveda je štúdium hmoty na atómovej a molekulárnej úrovni v intervale 0,1 až 100 nm, kde sú vlastnosti hmoty výrazne iné ako vlastnosti pri väčších rozmeroch a nanotechnológia je aplikácia týchto znalostí pri kreovaní užitočných materiálov, štruktúr a zariadení. Rýchly rozvoj technológie prípravy nanoštruktúr je veľmi náročný na dokonalosť systémov v malom meradle a doslova vyžaduje manipulácie s klastrami atómov a molekúl či dokonca so samotnými atómami. V oblasti nanotechnológií existujú dva základné prístupy riešenia tejto problematiky, tzv. metóda „bottom – up“ charakteristická výlučne pre chemické postupy a metóda „top – down“ typická pre fyzikálny prístup. S rozvojom moderných technológií sa postupne tieto metódy začínajú prekrývať a spolupráca chemikov, fyzikov, biológov, materiálových a technologických inžinierov bude v blízkej budúcnosti nevyhnutná. Rýchle počítače umožňujú rozvoj nového odboru, ktorý sa volá „Modeling materiálov“, kde sa modelujú materiály požadovaných vlastností. Zaujímavé je štúdium samoregulačných procesov, ktoré umožňujú vytváranie vopred zadanej štruktúry, čím sa opäť otvorila cesta k materiálom s unikátnymi vlastnosťami.

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 9

TECHNOLÓGIE A INOVÁCIE | ZISK MANAŽMENT

Podpora rozvoja výskumu nanotechnológií Výskumom a vývojom v týchto oblastiach sa otvárajú možnosti pochopiť nové javy a rozvíjať nové vlastnosti na mikro a makro úrovni. Aplikácie nanotechnológií budú v blízkej budúcnosti výrazne ovplyvňovať život každého občana, vývoj a výskum nanotechnológií sa stal prioritou výskumných aktivít v USA, Japonsku a aj v Európskej únii. Európska komisia vypracovala v roku 2004 vyjadrenie pre Radu Európy s názvom „Na ceste k európskej stratégii nanotechnológie, COM 2004, 338“, v ktorom vytýčila sedem strategických opatrení pre podporu rozvoja výskumu nanotechnológií: ■ zvýšenie investícií a koordináciu výskumu a vývoja (VaV) s cieľom rozvíjať priemyselné využitie nanotechnológií a súčasne zachovať vysokú úroveň vedy a konkurencieschopnosti, ■ rozvoj konkurencieschopnosti infraštruktúry (high–tech centier), ktorá pokryje potreby priemyslu a výskumných organizácií, ■ podpora interdisciplinárneho vzdelávania výskumného personálu vrátane celoživotného, ktoré by bolo zamerané aj na podnikateľský spôsob myslenia, ■ zabezpečenie priaznivých podmienok pre transfer technológií a inovácií tak, aby produkty a postupy špičkového technologického VaV prispievali k zlepšovaniu životnej úrovne, ■ rýchle zaradenie spoločenských úvah do procesu VaV, ■ zhodnotenie potenciálnych rizík pre zdravie, bezpečnosť, životné prostredie a spotrebiteľa, a to špeciﬁcky získaním potrebných údajov pre hodnotenie rizík a ich integráciu pre každú etapu životného cyklu nanotechnologických produktov, ■ prepojenie vyššie uvedených opatrení vhodnou spoluprácou a iniciatívou na medzinárodnej úrovni.

Navrhovaný program prispieva k realizácii tejto stratégie aj v Slovenskej republike. Úlohou programu teda je: ■ urýchlene dosiahnuť významný pokrok v rozvoji výskumu a praktického využitia nanotechnológií a nanomateriálov pre spoločnosť v Slovenskej republike, a to koordinovaným a koncentrovaným úsilím akademickej sféry, výskumných organizácií a priemyselných podnikov, ■ program by mal prispievať k vytvoreniu platformy, ktorá zahŕňa pracoviská Slovenskej akadémie vied SR, univerzity a priemyselnú sféru, ktorá zaistí vyvážený dlhodobý rozvoj tohto oboru a prispeje k efektívnemu zapojeniu Slovenskej republiky do Európskeho výskumného priestoru. Základným rysom projektov, ktoré sa môžu uchádzať o podporu z tohto programu, bude vytváranie interdisciplinárnych výskumných tímov s dostatočnou veľkosťou, ktorá by umožňovala koncentráciu ľudského potenciálu a špičkových špecialistov z rôznych inštitúcií. Ďalej musí ísť o koordinované budovanie nových, resp. spoločne využívaných, v Slovenskej republike existujúcich unikátnych prístrojov a zariadení. Režim riešenia projektov musí umožňovať pohotové reagovanie na rýchly rozvoj nanotechnológií a nové možnosti praktického využitia a výroby nanoproduktov. Jedným z pracovísk, ktoré sa zaoberajú v súčasnej dobe problematikou vytvárania ultra jemných kovových štruktúr na báze hliníkového prášku, je výskumné pracovisko na Žilinskej univerzite, konkrétne na Strojníckej fakulte v Centre technologickej plastometrie. Toto centrum slúži aj ako spoločné výskumno-vývojové a vzdelávacie pracovisko, kde svoje aktivity rozvíja Strojnícka fakulta v spolupráci so spoločnosťou CEIT, a.s. Tu je riešený vedecko-výskumný projekt grantovej agentúry Ministerstva školstva SR VEGA s názvom Vývoj rázových dynamických nekonvenčných technológií tvárnenia pri vytváraní nano-

štruktúrnych hliníkových zliatin a v spolupráci s TU Košice, Hutnícka fakulta, Katedra tvárnenia sa pripravuje riešenie rozsiahleho vedecko-výskumného projektu s názvom Tvorba nanoštruktúr v kovových materiáloch pomocou intenzívnych objemových plastických deformácií a ich vzťah k fyzikálno-mechanickým vlastnostiam. Do oblasti nanotechnológií sú celosvetovo vkladané veľké nádeje, preto je možné vyjadriť presvedčenie, že tento odbor je pre Slovenskú republiku vhodný, pretože rozhodujú skôr znalosti ako tony. Ako ukazujú niektoré analýzy, jedine špeciﬁcky ucelený a sústredený program na podporu rozvoja výskumu, vývoja a využitia nanotechnológií a nanovied v Slovenskej republike umožní rozvoj v tejto oblasti ľudského poznania.

Autori: doc. Ing. Tibor Donič, CSc., pôsobí na Strojníckej fakulte Žilinskej univerzity, na Katedre konštruovania a časti strojov, Centrum teoretickej a technologickej plastometrie konštrukčných materiálov tibor.donic@gmail.com Ing. Milan Martikán, PhD., pôsobí vo Výskumnom centre Žilinskej univerzity v Žiline milan.martikan@gmail.com

www.ceitgroup.eu

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | PODNIKANIE V SKRATKE

LEGISLATÍVNE SPRÁVY www.pp.sk

DÔLEŽITÉ ZMENY PRE PODNIKATEĽOV V ROKU 2014

ODKLAD DAŇOVÉHO PRIZNANIA AJ TENTO ROK V roku 2014 si občania aj podnikatelia opäť môžu oznámením predĺžiť termín na podanie daňového priznania. Lehotu si môžu predĺžiť bez ohľadu na to, či mali alebo nemali príjmy zo zahraničia. Predĺženie lehoty na podanie daňového priznania sa týka rovnako fyzických aj právnických osôb. Podmienky predĺženia lehoty sú rovnaké, ako boli v roku 2012, kedy sa podávali daňové priznania za rok 2011. Každý, kto si chce lehotu predĺžiť, je povinný to oznámiť daňovému úradu. Ak je firma platiteľom DPH, oznámenie alebo žiadosť o predĺženie lehoty na podanie daňového priznania pošle elektronicky, a to prostredníctvom portálu finančnej správy. Na www.financnasprava.sk sa nachádza formulár všeobecného podania a je možné do jeho prílohy vložiť citované oznámenie alebo žiadosť. n

Ak daňovník nemal príjmy zo zahraničia, môže si lehotu na podanie daňového priznania predĺžiť maximálne o 3 mesiace.

Neustále meniace sa zákony podnikateľom na pohode nepridávajú. Aby ste na niečo nezabudli, prinášame vám zoznam dôležitých zmien pre podnikateľov v roku 2014.

Ak mal aj príjmy zo zahraničia, môže si čas na podanie predĺžiť maximálne o celých 6 kalendárnych mesiacov, a to na základe oznámenia daňovníka podaného najneskôr do zákonnej lehoty, teda do 31. marca 2014.

1. Daňová licencia Zavedenie novej dane prinesie právnickým osobám nové podmienky. Daňovú licenciu budú platiť firmy vtedy, ak vypočítaná daň v daňovom priznaní bude nižšia, ako je stanovená výška licencie. Daňovú licenciu zaplatia aj firmy, ktoré dosiahnu daňovú stratu. Ešte raz a jednoducho napísané – ak bude daň z príjmu nižšia ako stanovená výška licencie, zaplatí sa daňová licencia. Ak bude daň z príjmu vyššia ako stanovená výška licencie, zaplatí sa daň z príjmu, ktorá vyšla v daňovom priznaní. Minimálna výška pre firmy je stanovená na základe *obratu. Firmy, ktoré dosiahnu obrat:

Ak je daňový subjekt v konkurze alebo v likvidácii, môže mu správca dane predĺžiť lehotu na podanie daňového priznania najviac o 3 kalendárne mesiace rozhodnutím len na základe žiadosti daňového subjektu, ktorá musí byť podaná najneskôr 15 dní pred uplynutím zákonnej lehoty.

Finančná správa o odložení daňového priznania informuje Sociálnu poisťovňu a Úrad pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou. Úrad poskytnuté údaje posiela ďalej do jednotlivých zdravotných poisťovní.

8 www.manazerskecentrum.sk

do 500 tis. €, je stanovená na 480 € (neplatitelia DPH) alebo 960 € (platitelia DPH),

nad 500 tis. € uhradia 2 880 €.

Od daňovej licencie budú oslobodené: nové ﬁrmy, spoločnosti v likvidácii a v konkurze, verejné obchodné spoločnosti, neziskové organizácie a daňovníci, ktorí prevádzkujú chránenú dielňu / pracovisko. Znížené daňové licencie budú platiť tí, čo zamestnávajú zdravotne postihnutých ľudí (ŤZP). *obrat: v podvojnom účtovníctve tvoria obrat výnosy – všetky vyfakturované sumy bez ohľadu na ich úhradu; v jednoduchom účtovníctve tvoria obrat tie príjmy, ktoré boli reálne zinkasované. 2. Minimálna mzda Minimálna mzda na rok 2014 je 352,00 €/mesiac a 2,023 €/hodinu. Oproti minulému roku sa zvýšila o 14,30 €/mesiac.

PODNIKANIE V SKRATKE | ZISK MANAŽMENT

PREHĽAD MINIMÁLNEJ MZDY ZA ROKY 2010  2014 Mzda/rok Minimálna mzda mesačná (€) Minimálna mzda hodinová (€)

2010

2011

2012

2013

2014

307,70

317,00

327,00

337,70

352,00

1,768

1,822

1,880

1,941

2,023

3. Daň zo zisku Právnické osoby zaplatia v roku 2015 nižšiu daň zo zisku (za rok 2014). Daň klesne na 22 % (z pôvodných 23 %). Znížená sadzba dane sa prvýkrát použije na zdaňovacie obdobie, ktoré sa začína 1. januára 2014. 4. Kontrolný výkaz DPH Platitelia DPH budú spolu s daňovým priznaním k DPH podávať aj kontrolný výkaz DPH. Prvýkrát ho budú podávať mesační platitelia DPH za mesiac január 2014, a to najneskôr 25. februára 2014. Štvrťroční platitelia DPH majú na jeho odoslanie čas do 25. apríla 2014. Kontrolný výkaz umožní krížovú kontrolu daňovej povinnosti a kontrolu odpočtov. Pre podnikateľov to znamená zvýšenú administratívu. Pozor na pokuty a sankcie súvisiace s nepodaním a nesprávnosťou vo výkaze! Daňový úrad môže stanoviť pokutu do výšky 10 tis. € a pri opakovanom porušení do výšky 100 tis. €. Podnikateľ sa vyhne pokute, ak stihne podať opravný výkaz pred uplynutím lehoty na podanie výkazu. 5. Elektronická komunikácia Ide o povinnosť doručovať podania ﬁnančnej správe elektronicky. Elektronická komunikácia sa týka platiteľov DPH, daňových poradcov, advokátov a zástupcov. Vzťahuje sa na všetky podania (napr. Daň z príjmu právnických osôb, Účtovné výkazy jednoduchého účtovníctva atď.), ktoré budú podávané v roku 2014. Prílohy je naďalej povolené posielať v papierovej forme. Daňové priznania a výkazy je možné podať na internetovej stránke ﬁnančnej správy SR. Sú dve možnosti komunikácie so správcom dane, a to prostredníctvom: n

6. Bankové účty vo formáte IBAN Podnikatelia sú povinní pri komunikácii s bankami používať bankové účty vo formáte IBAN od 1. 2. 2014. IBAN je medzinárodné bankové číslo účtu (angl. International Bank Account Number), ktoré je určené na jednoznačnú identiﬁkáciu účtu, krajiny a banky príjemcu platby. IBAN pre slovenské banky má vždy 24 znakov. Fyzické osoby majú povinnosť používať IBAN o 2 roky, t. j. od 1. 2. 2016. 7. Skrátené obdobie pre odpisovanie daňových strát Daňovú stratu si po novom budú môcť podnikatelia odpočítať od základu dane iba 4 roky/zdaňovacie obdobia (z pôvodných 7). Daňová strata sa bude odpisovať rovnomerne. 8. Zrážková daň pre daňové raje Ak bude slovenský subjekt posielať platby spoločnostiam sídliacim v krajinách zo „zoznamu“, musí odviesť na daňový úrad 35 % daň (z pôvodných 19 %). Medzi najobľúbenejšie destinácie daňových rajov patrí napr. USA, Seychely, Panama, Holandsko, Belize, Spojené arabské emiráty, Cyprus.

Ošetrovné je nemocenská dávka poskytovaná z dôvodu osobného a celodenného ošetrovania chorého dieťaťa, chorého manžela, chorej manželky, chorého rodiča alebo chorého rodiča manžela (manželky) alebo tiež z dôvodu osobnej a celodennej starostlivosti o zdravé dieťa do desiatich rokov veku, ak predškolské zariadenie, škola, prípadne zariadenie sociálnych služieb, ktoré dieťa navštevuje, bolo uzavreté rozhodnutím príslušných orgánov (napr. na základe rozhodnutia riaditeľa školy). Sociálna poisťovňa upozorňuje, že rodinným príslušníkom, ktorých zákon nevymenúva, ná-rok na ošetrovné priznať nemôže. Nárok na ošetrovné teda nevzniká z dôvodu ošetrovania starých rodičov, vnukov, súrodencov, ani druhov. Nárok na ošetrovné tiež nevzniká z dôvodu školských prázdnin, pretože v tom čase škola nie je uzavretá na základe rozhodnutia, ale priamo na základe školského zákona a príslušnej vyhlášky ministerstva školstva. Ak si rodič uplatní nárok na ošetrovné z dôvodu starostlivosti o dieťa počas školských prázdnin, Sociálna poisťovňa nárok neprizná. Ak je však dieťa počas prázdnin choré a rodič to Sociálnej poisťovni dokáže lekárskym potvrdením, Sociálna poisťovňa mu nárok na ošetrovné prizná.

EXEKUČNÉMU KONANIU PODLIEHAJÚ AJ NEMOCENSKÉ DÁVKY

Spracovala – red – podľa: TS Kros

Sociálna poisťovňa upozorňuje poistencov, proti ktorým je vedené exekučné konanie, že exekučný príkaz na vykonanie zrážok sa vzťahuje aj na nemocenské dávky. Na podnet exekútora Sociálna poisťovňa vykoná zrážky z nemocenskej dávky v rozsahu určenom Exekučným poriadkom. Pri výkone zrážky sa však povinnému nesmie zraziť zo sumy nemocenskej dávky základná suma. Pre poberateľov akejkoľvek dávky zo Sociálnej poisťovne, okrem poberateľov dôchodkov platí, že základnou sumou, ktorá musí poistencovi

www.manazerskecentrum.sk

▲

zaručeného elektronického podpisu (ZEP), bez zaručeného elektronického podpisu.

Firmy, ktoré nebudú rešpektovať elektronickú komunikáciu, riskujú pokuty od 30 € do 16 tis. €.

PRÁZDNINY NIE SÚ DÔVODOM NA OŠETROVNÉ PRE RODIČOV

ZISK MANAŽMENT | PODNIKANIE V SKRATKE

ostať k dispozícii, je 60 % zo sumy životného minima (od 1. júla 2013 je táto suma vo výške 118,85 eura). Ak má povinný vyživovaciu povinnosť voči inej fyzickej osobe (dieťa alebo manželka), k základnej sume sa priráta ešte 25 % zo sumy životného minima na plnoletú fyzickú osobu (od 1. júla 2013 vo výške 49,52 eura) na každú vyživovanú osobu. Poberateľom dôchodkov sa od 1. novembra 2013 nesmie zraziť z nemocenskej dávky suma, ktorá je 100 % zo životného minima (od 1. júla 2013 je životné minimum vo výške 198,09 eura).

60 %

MESAČNÉ VÝKAZY: OD 1. 1. 2014 V NICH ZAMESTNÁVATELIA UVÁDZAJÚ AJ DEŇ VÝPLATY PRÍJMOV Od 1. januára 2014 je zamestnávateľ povinný predkladať pobočke Sociálnej poisťovne Mesačný výkaz poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie za príslušný kalendárny mesiac už aj s uvedením dňa určeného na výplatu príjmov, ktoré sú vymeriavacím základom zamestnanca. Predložiť mesačný výkaz je povinný v lehote splatnosti ním odvádzaného poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie, a to v členení na jednotlivých zamestnancov a druhy poistenia. Na výzvu organizačnej zložky Sociálnej poisťovne je zamestnávateľ povinný predkladať podklady na zistenie správnej sumy poistného a príspevkov na starobné dôchodkové sporenie. Zamestnávateľ vo výkazoch určuje fyzickú osobu, ktorá plní povinnosti voči Sociálnej poisťovni. Ak zamestnávateľ mení deň určený na výplatu príjmov zamestnancov (v súlade s kolektívnou zmluvou alebo pracovnými zmluvami zamestnancov), je povinný aj v mesačnom výkaze poistného a príspevkov uviesť zmenený deň určený na výplatu príjmov zamestnancov. Pri zmene dňa určeného na výplatu príjmov zamestnancov mu však naďalej ostáva aj povinnosť oznámiť túto skutočnosť Sociálnej poisťovni na Registračnom liste zamestnávateľa, a to do ôsmich dní od uskutočnenia zmeny.

10 www.manazerskecentrum.sk

Podľa výsledkov najnovšieho prieskumu Workmonitor spoločnosti Randstad väčšina slovenských zamestnancov neverí, že ekonomická situácia Slovenska sa v roku 2014 zlepší. Aj napriek tomu takmer polovica z nich očakáva v budúcom roku navýšenie vlastných príjmov. V porovnaní s ostatnými obyvateľmi európskych krajín sa Slováci až tak neobávajú o svoje pracovné miesto v súvislosti s prílivom pracovníkov z cudziny. Skôr sa sťažujú na nedostatok záujmu zamestnávateľa o ich ďalšie vzdelávanie a nemožnosť odpútať sa od pracovných povinností aspoň počas dovolenky.

PODNIKANIE V SKRATKE | ZISK MANAŽMENT

SLOVENSKÝCH ZAMESTNANCOV OČAKÁVA ZHORŠENIE EKONOMIKY, ZNIŽOVANIA PLATOV SA VŠAK NEBOJÍ Slovenskí zamestnanci majú podľa výsledkov prieskumu otvorený postoj voči cudzincom pracujúcim v Slovenskej republike; pre 84 % zamestnancov nepredstavujú cudzinci žiadne ohrozenie z hľadiska istoty ich zamestnania. 46 % Slovákov hovorí, že možnosť spolupracovať s ľuďmi zo zahraničia je pre nich pridanou hodnotou, 16 % opýtaných si zas pochvaľuje, že dokonca sa vďaka nim zlepšilo ich pracovné prostredie. „Migrácia sa stáva globálnym javom a nedotýka sa už iba nadnárodných korporácií v pracovnej sfére, ale je i bežnou súčasťou každodenného života na Slovensku. Multikultúrne prostredie v práci prináša rozmanitosť a inšpiráciu, rozvíja tzv. mäkké zručnosti, ako je umenie počúvať, komunikovať a tolerovať iné názory, pomáha odbúravať predsudky,“ hovorí Drahomira Kiripolská, Area manager slovenskej pobočky spoločnosti Randstad.

Aj napriek tomu si polovica posťažovala, že im ich zamestnávateľ nedal na ďalší profesijný vývoj dostatočný priestor. Len tretina účastníkov prieskumu predpokladá, že sa ekonomická situácia na Slovensku v roku 2014 zlepší, polovica sa naopak obáva zhoršenia. Takmer polovica opýtaných aj napriek tomu očakáva navýšenie vlastných príjmov, a to v podobe jednorazovej odmeny za pracovné výkony v roku 2013 (52 %) alebo zvýšenie mzdy (48 %). Spracovala – red – podľa: TS Randstad s.r.o.

V zmysle nariadenia EÚ č. 260/2012 zo 14. marca 2012, ktorým sa ustanovujú technické a obchodné požiadavky na úhrady a inkasá v eurách, Sociálna poisťovňa od 1. februára 2014 realizuje a prijíma platby podľa SEPA pravidiel (Single Euro Payments Area – jednotná oblasť platieb v eurách). V súvislosti so zavedením SEPA pravidiel Sociálna poisťovňa upozorňuje na zmenu domáceho formátu čísla účtu na medzinárodný formát IBAN. V súvislosti s vyššie uvedenou zmenou Sociálna poisťovňa aktualizovala tlačivá, na ktorých je uvedené číslo bankového účtu vo formáte IBAN.

VYPLÁCANIE ČASTI MZDY „NAČIERNO“ JE NEVÝHODNÉ – POZOR NA NÍZKE DÁVKY ZO SOCIÁLNEJ POISŤOVNE Sociálna poisťovňa varuje pred prácou „načierno“ či vyplácaním časti mzdy „na ruku“. V praxi sa stáva, že zamestnávateľ so zamestnancom uzavrie dohodu o pracovnej činnosti, ale na výplatnej páske dostáva zamestnanec menšiu časť odmeny a zostatok dostane „na ruku“. Je to nevýhodné najmä pre zamestnanca, ktorý sa v čase choroby či odchodu do dôchodku môže dočkať nemilého prekvapenia. Ak zamestnávateľ vykazuje v Sociálnej poisťovni vymeriavací základ zamestnanca na platenie poistného len v oﬁciálne priznanej nízkej sume, aj suma napr. nemocenskej dávky bude nízka. Napríklad: n

ak je oﬁciálna odmena 300 eur mesačne a zvyšnú časť 200 eur zamestnávateľ vypláca „načierno“, Sociálna poisťovňa vyplatí zamestnancovi nemocenské za 10 dní len vo výške približne 54 eur; ▲

Iba 16 % slovenských zamestnancov uviedlo, že vzhľadom na príchod imigrantov pociťujú väčšiu obavu o svoje pracovné miesto. To je v porovnaní s ostatnými európskymi krajinami len malý zlomok obyvateľov. Napr. v Británii sa vďaka prílivu prisťahovalcov o svoje postavenie bojí 29 % pracujúcich, vo Švajčiarsku, Španielsku alebo vo Francúzsku z rovnakého dôvodu pociťuje neistotu štvrtina všetkých zamestnaných.

V roku 2014 viac odpočinku a vzdelávania Ani v priebehu sviatkov a dovoleniek sa mnoho zamestnancov nedokáže naplno odpútať od svojich pracovných povinností. 42 % Slovákov hovorí, že si vždy aspoň udržuje prehľad o tom, čo sa v práci deje, 28 % dokonca priznalo, že i počas voľných dní neustále kontrolujú pracovné maily. Niet divu, podľa výsledkov prieskumu takmer polovica zamestnávateľov od svojich zamestnancov očakáva, že im budú kedykoľvek k dispozícii, a to i počas dovoleniek. Viac ako tri štvrtiny všetkých zamestnancov hovorí, že sa v minulom roku sami snažili zlepšiť svoju kvalifikáciu. 60 % opýtaných absolvovalo buď odborné školenie, alebo nejaké ďalšie vzdelávanie.

PRECHOD NA PLATBY V SEPA V PODMIENKACH SOCIÁLNEJ POISŤOVNE – OD 1. FEBRUÁRA 2014

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | PODNIKANIE V SKRATKE

SPOTREBITELIA OČAKÁVAJÚ ZA ZDIEĽANIE INFORMÁCIÍ VÝHODY

ak by však zamestnávateľ priznal skutočný príjem, t. j. vykázal vymeriavací základ vo výške 500 eur mesačne, nemocenské by bolo vyššie – za 10 dní by predstavovalo približne 90 eur.

Okrem toho, že konanie zamestnávateľa je porušením viacerých povinností a predpisov a môže zakladať aj skutkovú podstatu trestného činu, je táto situácia nevýhodná najmä pre občana a môže ho dostať do nepriaznivej ﬁnančnej situácie. Vplyv nízkeho vymeriavacieho základu a nízkych platieb poistného nie je iba na nemocenské dávky, ale aj ich budúce dôchodky alebo dávky z poistenia v nezamestnanosti, taktiež na úrazové a garančné dávky.

METODICKÝ POKYN K ZDAŇOVANIU PRÍJMOV Z PRENÁJMU NEHNUTEĽNOSTÍ FR SR nadväzne na zmeny zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov vykonané od 1. januára 2014 zákonom č. 463/2013 Z. z. vydalo vo februári 2014 metodický pokyn k zdaňovaniu príjmov z prenájmu nehnuteľností podľa § 6 ods. 3 zákona.

Spotrebitelia sú ochotní zdieľať s obchodníkmi osobné informácie najmä vtedy, ak im maloobchodné reťazce za to dokážu na oplátku ponúknuť lepšiu zákaznícku skúsenosť z nakupovania.

Obsah pokynu: 1. Vymedzenie príjmov z prenájmu nehnuteľností 2. Oslobodenie príjmov z prenájmu nehnuteľností 3. Zisťovanie základu dane (čiastkového základu dane) z príjmov z prenájmu nehnuteľností 4. Uplatňovanie výdavkov 5. Platby za energie a ostatné služby súvisiace s prenájmom nehnuteľností 6. Nepeňažný príjem prenajímateľa 7. Príjmy z prenájmu nehnuteľností plynúce manželom z ich bezpodielového spoluvlastníctva

12 www.manazerskecentrum.sk

▲

Z rozsiahlejšieho pokynu vyberáme časť týkajúcu sa nepeňažného príjmu prenajímateľa: Súčasťou základu dane je nepeňažný príjem prenajímateľa, ktorý je vlastníkom prenajatej veci, a to vo výške výdavkov vynaložených nájomcom po predchádzajúcom písomnom súhlase prenajímateľa na technické zhodnote-

Nová spotrebiteľská štúdia IBM odhalila, že zákazníci sú síce ochotní zdieľať s maloobchodnými ﬁrmami svoje osobné informácie, ale výmenou za to očakávajú výhody. Prieskumu spoločnosti IBM sa zúčastnilo vyše 30-tisíc spotrebiteľov z celého sveta. V porovnaní s minulým rokom sa počet spotrebiteľov, ktorí sú ochotní zdieľať s predajcami svoju aktuálnu polohu prostredníctvom GPS navigácií, takmer zdvojnásobil a dosiahol 36 %. 32 % spotrebiteľov je ochotných zdieľať s obchodníkmi odkazy na svojich proﬁloch na sociálnych sieťach. Až 38 % spotrebiteľov im je ochotných poskytnúť svoje mobilné telefónne číslo pre zasielanie krátkych textových správ o aktuálnej ponuke. Spotrebitelia sú ochotní zdieľať s obchodníkmi osobné informácie najmä

vtedy, ak im maloobchodné reťazce za to dokážu na oplátku ponúknuť lepšiu zákaznícku skúsenosť z nakupovania. Inými slovami povedané, za zdieľanie informácií očakávajú zákazníci aj vyššiu kvalitu služieb zo strany predajcov. Aj preto je nevyhnutné, aby ﬁrmy naďalej pokračovali v širšom používaní Big Data – veľkého objemu dát a analytických nástrojov, ktoré im umožnia získať nové vedomosti o zákazníkoch a ich potrebách. Podľa výsledkov štúdie sa spotrebitelia delia do 4 základných skupín, a to v závislosti od záujmov, využívania sociálnych sietí, lokalizačných služieb a mobilných technológií pri nakupovaní. 19 % účastníkov prieskumu uviedlo, že v porovnaní s ostatnými zaostávajú pri využívaní najmodernejších technológií pri nakupovaní. 40 % dopytovaných vy-

PODNIKANIE V SKRATKE | ZISK MANAŽMENT

tiach života vrátane nakupovania. Štúdia tiež zisťovala, čo považujú zákazníci pri nakupovaní za najdôležitejšie (uvedené v poradí podľa stupňa dôležitosti): n n

užíva sociálne siete a mobilné služby pri získavaní informácií o tovare, ktorý si chcú kúpiť, ale nevyužívajú moderné technológie pre samotný nákup. Až 29 % účastníkov prieskumu využíva najmodernejšie technológie vrátane mobilných, lokalizačných služieb a sociálnych sietí aj na zber informácií o tovare, ktorý si chcú kúpiť, aj na samotný nákup. A napokon 12 % dopytovaných spotrebiteľov oslovených v prieskume využíva pri nákupe tovaru všetky dostupné technológie cez jednotlivé predajné kanály. Čo spotrebitelia chcú? Aj keď väčšina obchodníkov v štúdii označila za svoj hlavný cieľ omnichannel retailing – predaj prostredníctvom mobilných, online, ako aj tradičných obchodných kanálov vrátane personalizovaného prístupu k zákazníkom – samotní spotrebitelia o takýto viackanálový spôsob predaja nežiadali. Dnešní zákazníci ale očakávajú, že budú môcť využiť technológie vo všetkých oblas-

Stabilné ceny cez predajné kanály. Možnosť dopraviť zákazníkovi objednaný tovar, ktorý práve nie je na sklade, domov. Možnosť sledovania stavu objednávky. Stabilný sortiment cez predajné kanály. Možnosť vrátiť tovar kúpený online v kamennej predajni.

Online nákupy rastú Spotrebitelia po celom svete stále viac nakupujú online. Až 84 % respondentov prieskumu vlani uviedlo, že svoj posledný nákup uskutočnili v kamennej predajni. V tomto roku sa ich počet znížil na 72 %. Prekvapujúco za týmto trendom nemožno hľadať nákupy, pri ktorých si zákazník najskôr tovar prezrie v obchode, a potom uskutoční nákup na internete. V porovnaní s minulým rokom počet online nákupov vychádzajúcich z predchádzajúceho prezretia tovaru v kamennej predajni klesol z 50 % na 30 %. Až 70 % online nákupov pritom uskutočnili spotrebitelia, ktorí nakupovali priamo na webe. Spracovala – red – podľa: SITA

nie tejto veci nad rámec povinností dohodnutých v nájomnej zmluve a neuhradených prenajímateľom, a to v zdaňovacom období, v ktorom došlo k skončeniu nájmu, pričom nepeňažný príjem sa určí vo výške zostatkovej ceny, ktorú by malo technické zhodnotenie pri použití rovnomerného odpisovania podľa § 27 ZDP [§ 17 ods. 20 písm. b) ZDP]. V prípade, ak sa nájom skončí a technické zhodnotenie nie je nájomcom odpísané, suma nepeňažného príjmu u prenajímateľa sa vypočíta ako rozdiel medzi hodnotou vykonaného technického zhodnotenia nájomcom a sumou daňových odpisov vypočítaných podľa § 27 ZDP (rovnomerné odpisy), a to za dobu uplatňovania odpisov nájomcom v súlade s nájomnou zmluvou. Príklad: Vlastník nehnuteľnosti prenajal podnikateľovi v roku 2012 nehnuteľnosť. Nájomca vykonal v tom istom roku v prenajatých priestoroch stavebné úpravy, ktoré majú charakter technického zhodnotenia, a to v celkovej výške 2 000 eur. Stavebné úpravy vykonané nad rámec povinností dohodnutých v nájomnej zmluve boli nájomcom zrealizované na základe písomného súhlasu prenajímateľa a na jeho vlastné náklady. Vykonané technické zhodnotenie odpisoval v roku 2012 a 2013 nájomca, a to v súlade s § 22 ods. 6 písm. d) a § 24 ods. 2 ZDP. V roku 2014 prišlo k predčasnému ukončeniu nájmu, pričom nájomca neuviedol prenajaté priestory do pôvodného stavu ani sa s prenajímateľom nedohodol na odkúpení zostatkovej ceny technického zhodnotenia. Nájomca bezplatne odovzdal nedoodpísané technické zhodnotenie prenajímateľovi. Zostatková cena je u prenajímateľa položkou zvyšujúcou základ dane. Nepeňažným príjmom prenajímateľa v roku 2014 je v súlade s § 17 ods. 20 písm. b) ZDP zostatková cena technického zhodnotenia vo výške 1 800 eur [(2 000 : 20) x 2 = 200; 2000 – 200 = 1 800]. Vypočíta sa ako rozdiel medzi hodnotou technického zhodnotenia zníženého o sumu daňových odpisov vyčíslených podľa § 27 ZDP (rovnomerné odpisy), a to za dobu uplatňovania odpisov nájomcom v súlade s nájomnou zmluvou. Zostatková cena technického zhodnotenia vo výške 1 800 eur, o ktorú vlastník nehnuteľnosti v roku 2014 povinne zvýši základ dane, zvyšuje vstupnú (zostatkovú) cenu tejto nehnuteľnosti na účely odpisovania. Legislatívne správy, www.pp.sk

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | ROZHOVOR S...

MARTIN

ONOFREJ: „ZAMESTNANCI SÚ JEDINÝ FAKTOR, KTORÝ MÔŽETE MAŤ POD KONTROLOU. ASPOŇ KÝM VÁM NEODÍDU Z FIRMY.“ Martin Onofrej má predchádzajúce skúsenosti z práce pre vydavateľské spoločnosti a agentúry v Belgicku. V roku 1999 založil full-servisovú reklamnú agentúru PMP Marketing, ktorá poskytuje marketingové služby a poradenstvo pre viaceré nadnárodné a lokálne spoločnosti v stredoeurópskom regióne. Je riaditeľom PMP Group zastrešujúcej PMP Marketing, PMP Agency a PMP Consulting. Špecializuje sa na strategický manažment, analýzy a poradenstvo v oblasti B2B a B2C marketingu, HR marketingu, externej a internej komunikácie. Je zakladateľom a prezidentom AICO – Asociácia pre internú komunikáciu, jediného profesného združenia svojho druhu na Slovensku, ktoré je členom Európskej federácie asociácií internej komunikácie. Titul MBA získal na Nottingham Trent University Business School. Zároveň je absolventom prestížneho medzinárodného programu v oblasti internej komunikácie Melcrum Black Belt International Communication Program na School of Management na Cranfieldskej Univerzite vo Veľkej Británii. Okrem toho rád cestuje a jeho najobľúbenejšou destináciou je Japonsko. 14 www.manazerskecentrum.sk

n Čo si myslíte o súčasnej situácii vo firmách v súvislosti s HR marketingom? Je chápaný ako nejaká novinka, niečo, čo by sa snáď raz v ďalekej budúcnosti mohlo riešiť alebo sa postupne stáva samozrejmosťou?

HR marketing na Slovensku zaznamenával svoj boom od prelomu tisícročí. Išlo najmä o pobočky nadnárodných spoločností, ktoré sa mohli inšpirovať a čerpať zo skúseností svojich zahraničných kolegov. Ďalším faktorom bola potreba masového náboru pre expandujúce biznis prostredie, pričom často išlo o nedostatkových kandidátov, najmä z oblasti IT. Tomu spravila škrt kríza. n Znamená to, že vplyvom krízy význam HR marketingu padol?

Práve naopak. HR marketing nie je len o náborových kampaniach, to sú taktické úlohy. Jednou z hlavných úloh HR marketingu je budovanie zamestnávateľskej značky, čo je strategická úloha, skutočný beh na dlhé trate. Ešte pred vypuknutím krízy si firmy začali trpko uvedomovať, že pre zabezpečenie prísunu kvalitných CV-čiek nestačí spustiť

ROZHOVOR S... | ZISK MANAŽMENT

Za najdôležitejší faktor pri vytváraní silnej a trvácnej zamestnaneckej značky považujem budovanie vzťahov so zamestnancami a zvyšovanie ich angažovanosti, čo dokážete len cez kvalitnú internú komunikáciu. náborovú kampaň. Ide o aktívne budovanie povedomia u cieľovej skupiny o firme, jej „employee value proposition“ – t. j. akú pridanú hodnotu je firma schopná ponúknuť potenciálnym kandidátom. V budovaní zamestnávateľskej značky to v porovnaní so známymi B2C (Business-to-Customer) značkami vždy majú ťažšie firmy pôsobiace v oblasti B2B (Business-toBusiness). Už aj neutrálny vzťah kandidáta k produktu alebo službe od B2C firmy môže reprezentovať výrazný náskok pred slabou zamestnávateľskou značkou B2B firmy,

ktorá operuje len v medzipodnikovom prostredí. Dobrým príkladom bola spoločnosť Johnson Controls, keď sa pred siedmimi rokmi tento globálny gigant v oblasti automotive rozhodol v Bratislave otvoriť svoje administratívne centrum, akúsi predĺženú ruku svojej nemeckej centrály. Kým povedomie o tejto značke napríklad medzi strojármi bolo výborné, keď sme testovali východiskovú situáciu pri nových cieľových skupinách, ako napríklad IT-čkárov a účtovníkov, tak sme zistili, že Johnson Controls si automaticky zamieňajú s úplne

inou firmou – Johnson & Johnson. Bolo jasné, že je nevyhnutné poriadne zapracovať na zamestnávateľskej značke. Dnes má Johnson Controls u relevantnej cieľovky svoje nezameniteľné miesto. Myslím si, že v B2B spoločnostiach by mala značná časť zdrojov do HR marketingu plynúť z korporátneho marketingu, pretože na takých malých trhoch, akými sú Slovensko alebo Česko, je HR marketing často aj jedinou rozumnou formou zviditeľnenia korporátnej značky. n Spomenuli ste, že kríza dala stopku masovým náborom. Ako vidíte ich budúcnosť?

Áno, kríza nielenže stopla masový nábor, ale výrazne priškrtila aj selektívny nábor jednotlivcov. Nedivím sa. Firmy sú opatrné – podnikateľské nálady sa nezlepšujú, náklady na zamestnancov stúpajú a kvalita absolwww.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | ROZHOVOR S...

ventov klesá. Napriek tomu nevylučujem, že masové náborové aktivity sa ešte objavia, napríklad príchodom nového hráča na slovenský trh práce, ktorý bude potrebovať skokovo naplniť svoje tabuľkové miesta. Je tu však paradox – napriek tomu, že Slovensko patrí medzi krajiny s najvyššou mierou nezamestnanosti v EÚ, kvalitných uchádzačov o prácu je málo. Vychádzame z predpokladu, že firmy majú záujem o kvalitných, skúsených kandidátov, ale to sú vlastne tí, ktorí už sú zamestnaní a často aj rezistentní k dianiu na trhu práce. Bude napríklad zaujímavé sledovať, ako sa bude spoločnosti Swan, štvrtému mobilnému operátorovi, dariť preťahovať talenty od konkurencie. Áno, je to legitímna praktika. Vždy je to tak, že na jednej strane sa firmy snažia získať hotových ľudí od konkurencie, na strane druhej sa snažia svoje najlepšie talenty udržať. Aj o tom je zamestnávateľská značka.

organizačná štruktúra, pretože optimálny prínos vidím v zložení tímu, ktorý by mal zastrešiť marketérov, HR-istov, kreatívcov a komunikátorov. Dosiaľ som sa nestretol s prieskumom, ktorý by zmapoval, do akej miery je HR marketing implementovaný v slovenských podnikoch a v kompetencii ktorého oddelenia. Napríklad, naša neziskovka AICO (Asociácia pre internú komunikáciu) pred rokom zrealizovala prieskum stavu internej komunikácie (IK) na Slovensku. Zistilo sa, že IK je implementovaná v 70 % podnikov, pričom v 25 % je v kompetencii oddelenia HR, 14 % v marketingu, po 9 % v IT a komunikačnom oddelení a len 5 % predstavovali samostatné oddelenia IK. Nebol by som prekvapený, keby podobný prieskum odhalil, že v slovenských podnikoch, kde je HR marketing implementovaný, tak ho majú vo väčšine prípadov v kompetencii HR.

n Ktoré oddelenie by malo byť zodpovedné za HR marketing?

Môžete sa stretnúť s rôznymi názormi na to, kam sa HR marketing „hodí“ najlepšie. Myslím si však, že neexistuje univerzálna odpoveď. Po prvé, HR marketing je relatívne mladá disciplína. Po druhé, každá spoločnosť má iné potreby a špecifiká. Napríklad, aká je prevažujúca typológia potenciálnych kandidátov? Biele goliere alebo modré goliere? Skúsení profesionáli alebo čerství absolventi? Kontinuálna potreba prísunu pracovnej sily alebo nárazový nábor pre čerstvo získané projekty? Po tretie, aká je veľkosť spoločnosti a v akej fáze vývoja sa nachádza? Aký druh kultúry má? V prípade globálnych spoločností by som tiež uvažoval aj o vzťahu alebo miere nezávislosti miestnej pobočky od svojej centrály. V niektorých spoločnostiach je HR marketing integrovaný do oddelenia marketingu, zatiaľ čo v iných spadá do kompetencie HR oddelenia. V zahraničí som sa stretol aj s tým, že firmy si na toto vytvárajú špecializované oddelenia alebo to kompletne outsoursujú. Som presvedčený, že kompetencie sú dôležitejšie ako

Cieľom je vybudovať také vnímanie zamestnávateľskej značky, aby potenciálni kandidáti o danej firme uvažovali ako o vhodnej alternatíve pre svoju kariéru. K tomu patrí budovanie vzťahov so školstvom, médiami, študentskými organizáciami a akýmikoľvek ďalšími relevantnými inštitúciami. To sú externé vzťahy. K nim by sme ešte mohli pridať aj budovanie či udržiavanie vzťahov s bývalými zamestnancami. Avšak, za najdôležitejší faktor pri vytváraní silnej a trvácnej zamestnaneckej značky považujem budovanie vzťahov so zamestnancami a zvyšovanie ich angažovanosti, čo dokážete len cez kvalitnú internú komunikáciu. Zamestnanci sú jediný faktor, ktorý môžete mať pod kontrolou. Aspoň kým vám neodídu z firmy – potom sa vynorí otázka, či budú vašimi ambasádormi alebo zdrojom rýchlo sa šíriaceho negatívneho „word-of-mouth“. Zamestnanci majú zásadný vplyv v sociálnych sieťach, pretože sú považovaní za priamu referenciu.

16 www.manazerskecentrum.sk

Ako budovať zamestnávateľskú značku?

V prípade aktivácie interných referenčných programov práve angažovaní zamestnanci môžu priniesť oveľa kvalitnejšie tipy na nových kolegov, pretože na jednej strane poznajú vlastnosti kandidáta a na strane druhej prostredie a pracovné požiadavky. Tiež je však dôležité takýto referenčný program správne nastaviť a interne spropagovať. n Čomu sa pri budovaní zamestnávateľskej značky radšej obkľukou vyhnúť?

Zavádzaniu a klamaniu. K tomu patrí aj pokus o vytváranie imidžu, ktorý nezodpovedá reálnemu stavu firmy, jej kultúre. n Čo ak spoločnosť nemá aktuálnu ani plánovanú potrebu náboru, či dokonca plánuje zredukovať počet zamestnancov? Má význam budovať zamestnávateľskú značku aj vtedy?

Som presvedčený, že firmám sa oplatí investovať do budovania zamestnávateľskej značky, aj keď sú náborové aktivity zmrazené. Ako som už spomenul, kvalitná zamestnávateľská značka dokáže pozitívne ovplyvniť aj ďalšie oblasti, angažovaní zamestnanci dokážu efektívne vystupovať aj ako ambasádori tovarov a služieb. Aj preto sa môžete stretnúť s efektívnymi reklamami, kde v úlohe hlavných protagonistov vystupujú skutoční zamestnanci – po tomto prístupe už siahli hádam všetky automobilky, napriek tomu, že práve tie najvýznamnejšie zmrazovali nábor. Investície do rozvoja zamestnávateľskej značky sa podnikom určite oplatia. Firma sa môže zúčastňovať trhov práce, môže rozvíjať svoje aktivity na fakultách, a to aj napriek tomu, že v danom čase nemá v ponuke voľné pozície. Keď potom študenti prídu do praxe, tak danú značku už poznajú, čo je zvlášť osožné pre B2B firmy. Predstavte si napríklad študentov farmácie, ktorí sa takto oboznámia s konkrétnou farmaceutickou firmou, a potom sa zamestnajú napríklad v lekárni. Zhovárala sa: Ing. Kamila Ševčíková Foto: archív PMP Group

Určite každý pozná ten pocit, keď sa niečo v práci nepodarí alebo nevyjde presne podľa starostlivo spracovaného plánu a je potrebné túto nepríjemnú skutočnosť oznámiť nadriadenému. Nikto nemá tento druh rozhovoru so šéfom rád, avšak práve ten môže byť cenným nástrojom na budovanie vzájomnej dôvery. Pri najbližšej príležitosti preto vyskúšajte pri oznamovaní zlých správ tieto štyri kroky:

AKO PODAŤ ŠÉFOVI ZLÉ SPRÁVY 1. OBJASNITE PROBLÉM Popíšte šéfovi problém a vysvetlite mu, aký konkrétny dosah bude mať na vašu prácu, projekt, ľudí či ciele firmy. 2. PRIPRAVTE SI RIEŠENIE Nechoďte za ním s prázdnymi rukami a zúfalým pohľadom, ale pripravte si návrh riešenia. Rovnako mu vysvetlite, či a ako ste sa pokúsili už daný problém riešiť predtým, než ste za nim prišli, ako tieto pokusy dopadli a čo ste si z nich vzali do budúcnosti (napr. akým chybám sa nabudúce vyhnete či zmeníte poradie krokov, ktoré ste vykonali, či ste zistili niečo prevratné pre vašu ďalšiu prácu, projekt, inovácie a pod.). Následne mu navrhnite ďalší postup na odstránenie problému, ideálne v niekoľkých alternatívach. 3. VYZDVIHNITE VÝHODY VÁŠHO RIEŠENIA Zobuďte v sebe svojho manažérskeho ducha a zdôraznite šéfovi výhody vášho riešenia. Zamerajte sa na konkrétne príklady toho, v čom bude váš nápad prospešný (napr. úspora nákladov, zefektívnenie výrobného procesu, úspora času...). Presvedčte ho, že je vlastne dobré, že problém vznikol, lebo vďaka tomu bude výsledok ešte lepší. 4. PRIJMITE ZODPOVEDNOSŤ Dokážte šéfovi, že chápete vážnosť situácie a ste pripravený prijať zodpovednosť. Preukážte svoje odhodlanie zaistiť úspech a pohnúť sa v riešení problému do zdarného konca. Spracovala – red – podľa: www.hbr.org

ZISK MANAŽMENT | TÉMA MESIACA

MARKETING Ak ste si doteraz mysleli, že HR nemá s marketingom veľa spoločné, dovoľte, aby sme vás vyviedli z omylu. Nezáleží totiž na tom, či hľadáte ľudí pre medzinárodnú spoločnosť, najväčšieho lídra na trhu alebo pre začínajúci start-up – vašou úlohou je nájsť a hlavne prilákať najlepšie talenty na pracovnom trhu. A to je už dnes bez efektívneho marketingu takmer nemožné.

asy, kedy na obsadenie pozície stačilo na pracovnom portáli uverejniť inzerát s voľnou pozíciou a čakať, kým sa ozvú relevantní kandidáti, sú nenávratne preč. Aktívny a cielený marketing firmy na trhu práce dnes zohráva jednu z kľúčových úloh v boji o získanie tých najlepších ľudí. Poďme sa teda pozrieť na to, čo to vlastne HR marketing je a ako ho efektívne využiť pri výbere a nábore zamestnancov. ÚLOHA HR MARKETINGU HR marketing je veľmi široký pojem a rovnako existuje aj množstvo rôznych pohľadov a definícií. Vo

18 www.manazerskecentrum.sk

všeobecnosti je to súbor aktivít, ktoré sú zamerané na prilákanie a udržanie najlepších talentov na trhu práce – navonok, zároveň však aj smerom dovnútra firmy. Patrí sem šírenie otvorených pracovných pozícií prostredníctvom dostupných komunikačných kanálov, rovnako i promovanie tréningových programov pre interných zamestnancov. Úlohou HR marketingu je vytvárať také marketingové koncepty a aktivity pre náborových pracovníkov, aby prijímanie kvalitných zamestnancov bolo čo najpresnejšie a najjednoduchšie. V dnešnej dobe významne ovplyvnenej sociálnymi médiami a priamou

interakciou zamestnancov s „vonkajším“ svetom je veľmi dôležité klásť dôraz na integritu značky a filozofie firmy. Zjednodušene povedané – manažment značky nie je o tom, čo poviete, že ste, ale o tom, čo naozaj ste. Zásadnou úlohou HR marketingu je vytvorenie pracovného prostredia, z ktorého sa prirodzene šíri, že v ňom ľudia pracujú radi. Na tom následne môžete stavať pri ďalších marketingových aktivitách. KLAĎTE DÔRAZ NA PRVÝ DOJEM Marketing naďalej výrazne ovplyvňujú nástroje externej komunikácie ako

TÉMA MESIACA | ZISK MANAŽMENT

webová stránka spoločnosti či aktivity na sociálnych sieťach. Potenciálny zamestnávateľ sa síce môže prezentovať navonok ako firma s otvorenou firemnou kultúrou a príjemnou pracovnou atmosférou, ale kľúčovými aspektmi sú často miesta „prvého kontaktu“ uchádzača o prácu s danou spoločnosťou. Pojem „user experience“ (zážitok/pocit z využívania systému alebo služby) je asi najčastejšie skloňovaný v súvislosti s dizajnom webových stránok a pri návrhu služieb a produktov sa môže však týkať aj bežných situácií v pracovnom a osobnom živote. Ako na kandidáta pôsobia priestory vašej spoločnosti? Bola asistentka na recepcii milá a usmievavá? To všetko môže pozitívne, ale aj negatívne ovplyvniť prvý dojem vášho potenciálneho zamestnanca v štádiu úvodnej komunikácie so spoločnosťou. Práve v tom hrá HR nezastupiteľnú úlohu, keďže často personalisti sú tým prvým kontaktom uchádzača s danou spoločnosťou. NA ČO BY SI TEDA MALI DÁVAŤ PERSONALISTI NAJVÄČŠÍ POZOR? 1. Kontaktujte kandidáta hneď, ako vám zašle životopis. Ak potenciálny zamestnanec pošle životopis pred Vianocami a vy ho na pohovor pozvete na jar a v septembri mu konečne ponúknete miesto vo firme, nečudujte sa, keď ponuku odmietne. Za takéto dlhé obdobie môže talentovaný kandidát dostať viacero ponúk a jednoducho si vyberie tú, ktorá príde skôr. A čo si pomyslí o firme, z ktorej mu mesiac alebo dva neodpovedia na zaslaný životopis? Možno sa vám teraz nehodí na žiadnu z otvorených pozícií, to sa však môže časom zmeniť. 2. Začnite pohovor načas a dbajte na to, aby mal kandidát pozitívnu skúsenosť so všetkými zamestnancami, s ktorými príde do kontaktu. Vžite sa do roly kandidáta – možno sa niekoľko dní pripravoval na pohovor a pri vstupe ho privítala zamračená recepčná s odkazom, že má 15

– 20 minút počkať. Ako sa pozeráte na kandidáta, ktorý príde neskoro, vy? Za ten čas, čo na recepcii čaká, prešlo okolo neho niekoľko vystresovaných ľudí – jeho „potenciálnych budúcich kolegov“, z ktorých ho ani jeden nepozdravil a pri odchode z firmy len buchol dvermi. A na záver sa dostal k personalistovi a k jeho „potenciálnemu budúcemu šéfovi“, ktorí s ním zaobchádzali ako so študentom na skúške. Ešte stále sa čudujete, že kandidát vašu neodmietnuteľnú a exkluzívnu pracovnú ponuku neprijal? 3. Kontaktujte kandidáta aj po pohovore a dajte mu spätnú väzbu. Kandidát po pohovore netrpezlivo čaká na váš telefonát alebo e-mail. Práve nedostatok poskytovaných informácií zo strany personalistu býva jedným z dôvodov, prečo kandidáti hodnotia výberový proces negatívne. A netýka sa to len personálnych agentúr, ale aj spoločností a ich interných personalistov. Ak od vás kandidát nedostane spätnú väzbu v dohodnutom čase, neúmyselne tým poškodzujete dobré meno spoločnosti. ČO BY SA PERSONALISTI MALI NAUČIŤ OD MARKETÉROV? Je prekvapujúce, že vo väčšine firiem HR a marketingové oddelenie veľmi málo spolupracujú. Majú totiž veľa spoločného. Obidve oddelenia sa zameriavajú na ovplyvňovanie a motivovanie ľudí a musia mať vedomosti zo psychológie. Keďže v mnohých firmách ešte nie sú vybudované procesy, ktoré by zastrešovali aj aktivity v oblasti HR marketingu, nie je ani jasné, kto by mal vlastne túto problematiku riešiť. V niektorých firmách je to zodpovednosť marketingu, v iných personálneho oddelenia. Najoptimálnejším riešením je spolupráca oboch oddelení, keďže každé má svoj pohľad a pridanú hodnotu, ktorú dokáže priniesť. Spomeňme aspoň niekoľko vecí, ktoré by sa personalisti od marketérov mohli naučiť:

1. Propagujte otvorenú pozíciu na všetkých dostupných kanáloch. Ako sme spomínali vyššie, „zavesiť“ inzerát s ponúkaným miestom na najnavštevovanejší pracovný portál už dnes nestačí. Buďte kreatívni ako marketéri – oslovujte ľudí cez sociálne médiá, píšte blogy, odlíšte sa od ostatných firiem originálnym jazykom alebo prístupom, natočte propagačné video alebo vytvorte unikátnu webovú stránku. Čím širší záber budú mať vaše siete, tým viac rýb ulovíte. 2. Majte prehľad o svojich kandidátoch a segmentujte talenty. Vytvorte si databázu kandidátov, ktorú budete priebežne aktualizovať. Ukladajte si všetky informácie o kandidátoch, ktoré by pre vás v budúcnosti mohli byť relevantné. Databáza s kľúčovými údajmi je pre vás nástroj, ako kandidátov selektovať a oslovovať cielenými kampaňami alebo priamo pracovnými príležitosťami. Marketingoví špecialisti vedia, že každú demografickú skupinu treba osloviť inak – robte to isté s potenciálnymi kandidátmi. Na mladého talentovaného programátora platí niečo úplne iné ako na riaditeľa finančnej inštitúcie. Databáza vám zároveň pomáha uchovávať informácie o šikovných a vysokokvalifikovaných ľuďoch, ktorí možno neboli vhodní na súčasnú pozíciu, ale budú tými správnymi kandidátmi na niektorú z pozícií, ktoré budete obsadzovať v budúcnosti. 3. Využívajte dostupné technológie. Sociálne médiá a najnovšie technologické výdobytky bývajú väčšinou doménou marketingových špecialistov. Prečo by ich nemali využívať aj recruiteri? Sociálne médiá sú ideálnym nástrojom, ako osloviť určitú skupinu šikovných kandidátov a vytvárať o firme pozitívny dojem. 4. Buďte stále na očiach! Ak chcete prilákať najlepšie talenty na trhu, musíte sa postarať o to, aby o vás vedeli ešte predtým, ako ich s pracovnou ponukou oslovíte. Využívajte www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | TÉMA MESIACA

vysoko špecializované kampane, ktoré môžete zacieliť na špecifické skupiny – ľudí s určitými požadovanými zručnosťami, pozíciami alebo záujmami. Je vyššia pravdepodobnosť, že na pohovor dostanete človeka, ktorý o vašej firme pravidelne číta na LinkedIn-e, ako takého, ktorý o vašej firme v živote nepočul. 5. Analyzujte a zlepšujte sa. Úspešní marketéri spolu s obchodníkmi neustále analyzujú, odkiaľ prichádzajú „čísla“. Skúste si osvojiť podobnú metódu. Spýtajte sa vašich najlepších zamestnancov, ktorých ste prijali, čo podľa nich funguje, čo nie a kde by ste mohli nájsť tie najlepšie talenty z ich oblasti. Odkiaľ prichádza najviac životopisov? Nakoľko čítané sú vaše posty na sociálnych médiách? Ako dlho vám v priemere trvá výberový proces? Ako by ste ho mohli skrátiť? Existuje množstvo merateľných ukazovateľov, ktoré sa dajú vyhodnotiť a následne zlepšiť.

Vedieť pritiahnuť najlepšie talenty je v súčasnej dobe oveľa zložitejšie ako v minulosti. Ak chcete zlepšiť výberový proces vo vašej firme a prijímať tých najkvalitnejších ľudí, skúste implementovať metódy HR marketingu na vašom personálnom oddelení čo najskôr. Na pracovnom

trhu rastie nepomer otvorených špecializovaných pozícií voči dostupným talentom, a tak spolu s ním rastie aj význam HR marketingu pre úspech spoločnosti. Autori: Barbara Kotlárová, konzultant Martin Huba, partner

Zdroje: http://www.ere.net/2013/12/03/recruiting-is-marketing-4-lessons-your-hr-team-can-learn-from-the-marketing-department/ http://www.quora.com/Jessica-Lunk/IT-Staffing-Blog/Talent-Acquisition-5-Marketing-Ideas-HR-Must-Try http://bluivygroup.com/why-marketing-and-hr-need-to-work-together-on-the-employer-branding-strategy/

ANGAŽOVANÍ NAKOPNÚ VÁŠ BIZNIS Reštart biznisu je zaujímavá, ba až náročná disciplína, a to aj pre skúsených manažérov. Obdobie posledných rokov však práve takúto generáciu manažérov „nacvičilo“.

eď sa ich osobne pýtam, akým najlepším spôsobom reštart zabezpečiť, ich odpovede sa až nápadne podobajú na seba. Hovoria o užšom vzťahu so zákazníkom, viac mu dodávali to, čo chce a menej mu predávali to, čo vedeli. V rovnakej priorite sa venovali programom na podporu angažovanosti zamestnancov.

20 www.manazerskecentrum.sk

NEDIFERENCOVAŤ: CIEĽOVÁ SKUPINA SÚ ZAMESTNANCI A ZÁKAZNÍCI Pri transformácii organizácie formou zvyšovania angažovanosti zamestnancov musia lídri pamätať na to, že samotná angažovanosť nemá byť výsledkom celého procesu. Do popredia sa stále častejšie dostáva potreba efektívne pracovať s angažovanými

zamestnancami a využitie ich potenciálu naplno. Kritickým miestom, kde začať v celom procese, je orientácia na zákazníka. Úspešní lídri vedia, že najlepší spôsob, akým si získať angažovaných zákazníkov a zároveň zákazníkov ochotných minúť viac, je dosiahnuť angažovanosť v radoch svojich zamestnancov a ich pochopenie prísľubov firemnej značky. Optimalizácia emocionálnej väzby medzi zamestnancami a zákazníkmi musí byť v súlade s tým, o čom každý deň premýšľajú lídri a manažéri. Ak sa nedostatočne sústreďujú na túto väzbu, nevyužité príležitosti vyplývajúce z maximálneho úsilia zamestnancov vyústia do nevyužitých zákazníckych príležitostí alebo obmedzených finančných vyhliadok, čo predstavuje obmedzený rast orga-

TÉMA MESIACA | ZISK MANAŽMENT

ZAMESTNANCI nizácie. Firmy často zápasia s prepojením správania angažovaných zamestnancov a angažovaných zákazníkov. Príčinou zvyčajne býva, že správanie zamestnancov nie je v súlade s firemnou značkou. Zamestnanci si musia uvedomiť, ako každý z nich individuálne prispieva k vízii organizácie. Hlavne zamestnanci v prvej línii majú príležitosť napĺňať túto víziu v priamych interakciách so súčasnými i potenciálnymi zákazníkmi. SILA ZAMESTNANECKOZÁKAZNÍCKEJ INTERAKCIE Moment, v ktorom sa emocionálne stretne zamestnanec so zákazníkom, predstavuje zdroj nevyužitej sily, ktorá môže mať rozsiahle dôsledky na výsledky firmy. Pokiaľ firmy vedia,

ako dôkladne pripraviť zamestnancov v prvej línii, a tým využiť čo najviac z týchto momentov, zvyšujú tým zároveň aj angažovanosť zákazníkov. Tí „na oplátku“ minú viac, prichádzajú častejšie, stávajú sa lojálnymi k značke, ktorú propagujú a prehliadajú zriedkavé nedostatky. Firmy vykazujú reálny rast, pokiaľ podporia svojich zamestnancov, aby sa správali tak, ako to požadujú zákazníci. Organizácie, v ktorých angažovaní zamestnanci napĺňajú potreby angažovaných zákazníkov, zaznamenávajú až 240-percentný nárast obchodných a výkonovo orientovaných výsledkov v porovnaní s organizáciami, ktoré neangažujú ani zamestnancov, ani zákazníkov. Organizácie, ktoré sa sústreďujú na maxi-

malizáciu angažovanosti buď len zamestnancov, alebo len zákazníkov, vykazujú rast len krátkodobo a nie sú schopné ho udržať v stredno a dlhodobom horizonte bez toho, aby prepojili angažovanosť zamestnancov a zákazníkov, čo ukázala štúdia spoločnosti Gallup. ZODPOVEDNÝ JE KAŽDÝ ZAMESTNANEC Nie každý zamestnanec je v prvej línii, kde prichádza do priameho kontaktu so zákazníkom. Napriek tomu je každý jeden zamestnanec zodpovedný za angažovanosť zákazníkov. To sa týka podporných funkcií, ako napr. administratíva, IT a výskum, kde majú zamestnanci pocit, že ich pozície nie sú podstatné pri angažovaní zákazníkov. V tomto sa ale nemôžu www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | TÉMA MESIACA

viac mýliť. I keď si každý deň plnia svoje povinnosti bez toho, aby prišli do kontaktu so zákazníkom, ich práca je stále mimoriadne potrebná v procese zákazníckej skúsenosti. Inak by tam neboli. Úspešní manažéri pomáhajú zamestnancom porozumieť, ako je ich rola v organizácii naviazaná na zákazníka berúc ohľad na víziu organizácie. Každá priama aj nepriama forma kontaktu so zákazníkom, dokonca i faktúra, e-mail, bankomatová transakcia, online interakcia, produkt či služba má za následok zmenu v angažovanosti zákazníka. Tá málokedy ostáva v neutrálnej rovine. Úlohou manažéra je motivovať zamestnancov, rozvíjať ich, prebudiť v nich inovačný potenciál s cieľom zvyšovať angažovanosť zákazníkov pri každej možnej príležitosti. AMBASÁDOR ZNAČKY Názor, že zamestnanci firmy predstavujú „tvár“ značky, nie je novinkou. V úsilí zväčšovať svoj podiel na trhu začalo veľa firiem ťažiť z potenciálu angažovaných zamestnancov na posun do pozície ambasádorov firemnej značky. Pri tom im musia poskytnúť všetky potrebné zdroje. Zamestnanci musia vedieť, o čo sa firma usiluje a čo ju odlišuje od konkurentov. Musia porozumieť prísľubu firemnej značky a byť schopní objasniť najdôležitejšie elementy, ktoré so sebou prináša identita značky. V neposlednom rade musia byť schopní doručiť zákazníkovi jej prísľub. Interakcii so súčasným alebo potenciálnym zákazníkom dodávajú títo zamestnanci význam z pohľadu prísľubu značky. Najlepší ambasádori značky s tým neprestávajú ani po pracovnej dobe. V „práci“ pokračujú aj pri konverzácii s priateľmi, rodinou, susedmi a na sociálnych sieťach. Nanešťastie, väčšina firiem si vlastných ambasádorov značky nevychováva, čím sťažuje zákazníkom možnosť rozlišovať ich produkty a služby od konkurencie a prichádzajú o nemalé prostriedky ukryté v stratených príležitostiach. PRIPRAVTE ZAMESTNANCOV, ZÍSKATE ZÁKAZNÍKOV Pokiaľ sú zamestnanci angažovaní, ale nie sú zosúladení s firemnou značkou, limituje to ich potenciál vypestovať si angažovaných zákazníkov a ovplyvňuje to i zákaznícku skúsenosť. Úspešné firmy už pochopili, že výsledkom nie je samostatná angažovanosť zamestnancov, ale platforma na zvyšovanie výkonnosti, produktivity a tržieb. Pre maximalizáciu interakcií medzi zamestnancami a zákazníkmi a posilnenie podielu na trhu potrebujú organizácie angažovaných zamestnancov rozmiestnených po celej organizácii, nielen medzi zamestnancami, ktorí prichádzajú do kontaktu so zákazníkmi. Súčasne si musia uvedomiť rastúcu dôležitosť angažovanosti zamestnancov v prvej línii. Každý jeden zamestnanec musí pochopiť význam svojej práce aj vo vzťahu k firemnej vízii. Schopnosť konať tak, ako je to najlepšie pre zákazníka, je nevyhnutná. Navyše, lídri musia pri-

22 www.manazerskecentrum.sk

blížiť každého zamestnanca k prísľubu firemnej značky a zaistiť, že je pripravený stať sa pozitívnym ambasádorom značky aj počas mimopracovných hodín. Ak organizácia vyniká v týchto oblastiach, nachádza sa na ceste k plne optimalizovanej pracovnej sile. 10 SPÔSOBOV NA ZVÝŠENIE ZÁKAZNÍCKEJ SKÚSENOSTI 1. Uznajte, že všetci zamestnanci zohrávajú kľúčovú úlohu pri prebúdzaní firemnej značky k životu. Úspešné zavedenie firemnej značky nie je len funkciou marketingu alebo obchodu, dôležitú časť berie na svoje plecia oddelenie ľudských zdrojov, ako aj samotné vedenie spoločnosti. 2. Vykonajte audit internej komunikácie na zaistenie jej konzistentnosti s identitou a prísľubom značky. V tejto fáze sú nevyhnutné investície do zamestnaneckej „gramotnosti“ v oblasti prísľubov značky, ako i správania sa podľa nich. 3. Dajte nahlas vedieť, čo predstavuje vaša firemná značka a čo predstavujú prísľuby pre vašich zákazníkov. Kľúčové elementy vašej firemnej identity postupne nalievajte viacerými kanálmi na jednotlivé pracoviská. Okrem elementov starostlivosti o zákazníkov sa zamerajte aj na elementy týkajúce sa spôsobov, akými manažujete, koučujete a zaobchádzate so zamestnancami. 4. Nastavte jednoduché procesy, čím zabezpečíte, že o kľúčových elementoch vašej firemnej identity a značky sa bude diskutovať na dennej báze. Využite každú možnosť na poskytnutie špecifického príkladu na propagáciu firemnej značky a objasnenie prísľubov pre zákazníkov. 5. Používajte jednoduché nástroje na propagáciu firemnej značky, napr. firemné karty, ktoré nosí každý zamestnanec v peňaženke a pripomínajú mu kľúčové elementy značky. 6. Pravidelne hodnoťte, ako vaši zamestnanci rozumejú prísľubom a firemnej značke. Všetci zamestnanci, ale hlavne tí v prvej línii, by mali mať pocit, že majú zdroje a mandát na doručenie prísľubov značky. 7. Uistite sa, že noví zamestnanci rozumejú vašej firemnej identite. Každý nový zamestnanec by mal byť schopný pomenovať, o čo sa firma usiluje a v čom sa odlišuje od konkurentov, a to už počas prvých 30 dní vo firme. 8. Uistite sa, že každý zamestnanec si je vedomý, ako jeho práca ovplyvňuje zákaznícku skúsenosť. Zamerajte sa najmä na zamestnancov, ktorí nie sú v prvej línii. 9. Uznajte zamestnancov, ktorí doručujú zákazníkom vaše prísľuby vyplývajúce zo značky. Uznanie a pochvala je dôležitá psychologická potreba. Zamestnanci, ktorí dostávajú uznanie za reprezentovanie značky, budú povzbudení tak konať i naďalej. 10. Pýtajte sa vašich zamestnancov, ako efektívnejšie a lepšie doručiť prísľuby značky zákazníkom. Dajte im priestor vyjadriť sa a poskytnúť spätnú väzbu na celofiremných stretnutiach. Príslušnosť k značke tým zakotvíte do firemnej kultúry.

Firmy, ktoré prepojili priority zákazníckych potrieb s vlastnou firemnou kultúrou, sa ľahšie vysporiadavajú s realizáciou zmien a inováciami. Vyžaduje oveľa menej času presvedčiť zamestnanca, aby zmenil určité návyky, keďže zmeny prichádzajú práve od zamestnancov, ktorí sú v úzkom vzťahu so zákazníkom. Zamestnanci v prvej línii sú tak kľúčovou hodnotou. Autor: Ján Uriga, Senior Manager, PwC

TÉMA MESIACA | ZISK MANAŽMENT

ODHAĽTE KLAMSTVÁ v procese výberu nových zamestnancov „Ten muž vyzerá výborne, tip-top od hlavy až k pätám. Kultivovaný prejav, priateľský úsmev, sebavedomé vystupovanie. Muž, ktorý vie, čo chce, je schopný a pozná svoju cenu. Takýto človek predsa musí byť kompetentný,“ hovorili si recruiteri vo firmách, v ktorých sa uchádzal o prácu. A nadšene ho prijali: raz ako pilota, ako lekára, inokedy ako právnika. Fakt, že tento presvedčivý kandidát medicínu ani právo nikdy neštudoval a s iným ako hračkárskym lietadielkom nikdy neprišiel do kontaktu, neodhalil nikto. A tak sa mohla naštartovať miliónová kariéra mladého podvodníka.

no, hovorím o úspešnom filme Stevena Spielberga „Chyť ma, ak to dokážeš“. Leonardo DiCaprio v ňom stvárnil hlavného hrdinu a ukázal, že v niektorých firmách je možné dostať sa pomocou presvedčivého vystupovania k zaujímavým pozíciám. Sú príbehy ako tento len náhodnou témou pre filmárov? Alebo žeby nie? A ako je možné odhaliť takýchto podvodníkov? O klamstvách v procese výberu nových zamestnancov sa nahlas veľmi nehovorí. Môžu mať rôznu podobu, od neškodných kozmetických úprav až po naozaj tvrdé podvody: začínajú sa vymyslenými hobby prispôsobenými k obsadzovanej pozícii, pokračujú zakrývaním obdobia nezamestnanosti, uvádzaním nepravdivých faktov, referencií či certifikátov a končia falošnými titulmi, diplomami či

zamestnávateľmi. Kandidát na manažérsku pozíciu uvádza vo svojom životopise, že viedol oddelenie so sedemdesiatimi pracovníkmi, pričom naozaj boli len traja. Ďalší vydával svoju mesačnú dovolenku vo Francúzsku za jazykový kurz. Uchádzači o prácu falšujú vysvedčenia, oháňajú sa nepravými certifikátmi, predstierajú insolvenciu bývalého zamestnávateľa, aby zakryli fakt, že boli prepustení. Medzery v životopise bývajú zakrývané fázami kreatívnej samostatnosti, nezamestnanosť utajovaná upravovaním období v priebehu zamestnaní. Dnes nie je ťažké ani drahé zaobstarať si doktorský titul v zahraničí. Vzdelávací trh ponúka rôzne dobre znejúce diaľkové krátkodobé a často povrchné kurzy, ktoré zberatelia certifikátov s vďakou absolvujú, aby si „vytunovali“ svoj životopis.

AKO SA NA KLAMSTVO POZERAŤ? Stretávame sa s rôznymi názormi: niektoré ho odmietajú ako odsúdeniahodné konanie, iní ho vnímajú ako prirodzené správanie – najmä keď si veľa uchádzačov konkuruje v boji o zaujímavé miesto a organizácie stále zvyšujú požiadavky na kandidátov. Mnohými býva blufovanie tolerované, ako keby patrilo k súčasnému životnému štýlu. Faktom však je, že neodhalené klamstvá v prezentáciách uchádzačov v procese výberu následne organizáciu stoja veľa peňazí. Môžete namietať, že dôkladne preveriť 200 životopisov nie je v ľudských možnostiach. Áno, dôsledné overenie faktov uvedených v životopise nie je práve rýchly proces – ak ale získate podozrenie, že uvedené fakty nesedia, pomôžu vám nasledovné opatrenia: www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | TÉMA MESIACA

Žiadajte a preverujte referencie. Ak sú v životopise uvedené referencie, neváhajte ich kontaktovať: najprv telefonicky a požiadajte o písomné vyjadrenie k uchádzačovi. Ak obsadzujete dôležitú pozíciu, obráťte sa aj na bývalých spolupracovníkov, ktorých uchádzač do životopisu neuviedol.

Vyhľadajte si informácie na internete. „Vygoogliť“ sa dá veľa užitočných informácií, ktoré využijete pri rozhodovaní.

Vyžadujte originály vysvedčení, diplomov, certifikátov. Ak ste na pochybách, nechajte si na pracovnom pohovore predložiť originály dokumentov.

Porovnávajte. Ak máte podozrenie, že materiály uchádzača sú upravované, porovnajte ich s personálnymi dokumentmi iných uchádzačov s rovnakým vzdelaním.

24 www.manazerskecentrum.sk

Preverením podozrivých údajov v prezentačných materiáloch uchádzača sa vám môže podariť odhaliť faktické nezrovnalosti, ale dôležitým priestorom na odkrytie nadsadených informácií je výberový pohovor. Na ňom majú recruiteri, vyzbrojení profesionálnymi technikami vedenia rozhovorov a znalosťou ľudí, možnosť dôsledne popreverovať všetko, čo im „nesedí“ a získať o uchádzačoch reálny obraz. Životopisy sú totiž plné vágnych vyhlásení typu „som komunikatívny, flexibilný, kreatívny, iniciatívny a schopný nadchnúť sa pre nové veci“, ktoré sú žiaľ iba konštatovaním s nulovou výpovednou hodnotou pre posudzovateľa. Keď však od ucházačov začnete žiadať konkrétne dôkazy

o tom, že naozaj týmito kompetenciami disponujú, mnohí nevedia zareagovať – pretože ich len predstierajú. ODHAĽTE KLAMSTVÁ Nebezpečné je, že sme pripravení slepo veriť tomu, čo nám niekto povie. Na to, aby človek dokázal predstierať nejakú kompetenciu, nemusí byť excelentný klamár. Ak sa niekto považuje za dobrého športovca, veríme mu, veď prečo aj nie? Predstieranie kompetencií a osobnostných kvalít sa nedá hodnotiť inak ako klamstvo, ktoré sa často prezradí samo. Preto na výberovom pohovore buďte v strehu: existuje päť varovných signálov, pri ktorých je treba spozornieť:

TÉMA MESIACA | ZISK MANAŽMENT

Zmena správania. Odlišuje sa správanie zdanlivého klamára od „normálneho“ správania? Na úvod rozhovoru by ste mali identiﬁkovať jeho štandardné správanie a všímať si jeho zmeny v ďalšej časti rozhovoru.

Emócie. Ak sa nečakane objaví v rozhovore jedna z troch emócií (strach, vina alebo radosť), zbystrite pozornosť. Tieto emócie môžu byť znakom „nečistého“ svedomia alebo radosti z toho, že uchádzačovi vyšiel zastierací manéver.

Disharmónia. Vnímate nejakú disharmóniu na uchádzačovi? Mimika, ktorá nepasuje k vyslovenému, umelý výraz tváre, falošný úsmev sú takisto varovnými signálmi lži. Dôležité sú aj mikrovýrazy, ktoré na krátku dobu ukážu ozajstné myšlienky uchádzača.

Stres. Pobadali ste na uchádzačovi stres? Jeho znakom môže byť vyšší hlas, spomalený verbálny prejav s pauzami a dlhším uvažovaním nad odpoveďami. Vo fyzickej rovine to môže byť časté mrkanie alebo rituály, ako napr. neustále mrvenie sa na stoličke.

Kontrola správania. Je uchádzač neobvykle strnulý? Kontrola správania môže byť indíciou na nedostatok autenticity. Stuhnutá reč tela a pomalé rozprávanie bez žiaducich detailov môže poukazovať na extrémnu koncentráciu uchádzača, aby sa neprezradil.

Klamári dokážu veľa sľúbiť, oslňujú svojím vystupovaním a rétorikou. Mnohí z nich však švindľujú bez úmyslu zavádzať – jednoducho majú o sebe abslútne skreslený sebaobraz. Nie sú to žiadni kriminálnici, škôd však dokážu napáchať poriadne veľa, ako dokazujú početné príklady z praxe. Rozpoznať klamárov na pozíciu manažéra býva zložité, pretože požiadavky na obsadenie pozície manažéra sú podobné ako danosti klamárov: často sú to extroverti, dobrí rétori a vedia sebavedomo vystupovať. Okrem toho, o čím vyššiu pozíciu na rebríčku sa človek uchádza, tým menej detailov sa od neho požaduje. Očakáva sa však kompetentné a sebaisté vystupovanie, vzbudzovanie dôvery a vyžarovanie pokoja, aj keď človek sám v sebe pokoj aktuálne neprežíva.

alebo zveličené, pýtajte sa. A to tak, že sa budete pýtať čoraz detailnejšie: ako konkrétne napr. prebiehal popisovaný proces, akú úlohu dotyčný v procese zohral, čo sa nepodarilo a ako sa z neúspechu poučil. To sú otázky, ktoré od uchádzača vyžadujú schopnosť reflexie, ktorú klamári spravidla nemajú. Reflexné otázky. Sú určené na vyprovokovanie uchádzača, aby sa odchýlil od vlastnej bezpečnej línie sebaprezentácie. Môžete sa ho napr. spýtať, ako by reagoval ako manažér v prípade, keby jeho podriadený predstieral kompetencie, ktoré v skutočnosti nemá. Navábenie. Na to, aby ste získali pravdivé odpovede, je dôležitá príjemná atmosféra. Uchádzač sa musí cítiť dobre, inak bude strnulý – preto je nerozumné vytvárať naňho priveľký tlak. Viac dosiahnete preukázaním porozumenia a ponukou beztrestnosti. Preverenie. Bezpodmienečne overujte referencie uchádzačov, kontaktujte bývalých zamestnávateľov, vyžadujte originálne dokumenty. Overujte detaily pracovných podkladov: pečiatku, rukopis, podpisy. Dajte na svoju intuíciu – ak sa vám niečo nepozdáva, preverte to! Sebareflexia. Ten, kto chce odhaľovať klamárov, musí najprv dokonale poznať sám seba. Pretože ak nevie, na čo opakovane naskakuje – napr. konkrétny spôsob vystupovania, vyjadrovania, typ človeka – nechá sa opakovane oklamať. Dôležitú úlohu pri klamstve zohráva čas. Preto je rozumné výberový rozhovor, najmä na vyššie pozície, rozložiť do viacerých termínov, opakovať otázky a porovnávať odpovede. KAŽDÁ MINCA MÁ DVE STRANY Inštitút verejnej mienky v Nemecku vykonal prieskum na vzorke 1 200 per-

sonálnych manažérov, v akých oblastiach uchádzači najviac podvádzajú. Prieskum ukázal, že najviac (30 %) z nich nehovorí pravdu v otázkach zodpovednosti, kompetencií a pracovných skúseností na predchádzajúcich pracovných miestach, 22 % zveličuje svoje manažérske schopnosti, 16 % udáva lepšie jazykové schopnosti, než naozaj má, 10 % klame o výške mzdy na poslednom mieste a cca 5 % z nich sa snaží zakryť ozajstný dôvod ukončenia pracovného pomeru. Keď sa zamyslíme nad tým, prečo uchádzači prikrášľujú svoje prezentácie, prídeme na niekoľko možných motívov – ako podstatné vidím dva: • „Dobrý“ životopis a motivačný list zvýši pravdepodobnosť pozvania uchádzača na výberový pohovor. • Negatívne skúsenosti s recruitermi, ich neférovým prístupom, psychologickými trikmi a absenciou rešpektu. Myslím si, že do výberu je treba vniesť viac „svetla“ a rešpektu. Dnes je bežné, že odmietnutí uchádzači nezískajú žiadnu spätnú väzbu, prečo neuspeli. Ako môžu potom vedieť, ktoré kompetencie by mali zlepšiť? Ako môžu zistiť, čo robia zle? V lepšom prípade uchádzačovi príde formálny, nič nehovoriaci list o negatívnom výsledku výberového konania. Ten, kto posiela takéto listy a nie je ochotný aspoň telefonicky zdôvodniť svoje rozhodnutie neprijať uchádzača na obsadzované miesto, vzbudí dojem, že rozhodnutie recruiterov bolo prijaté svojvoľne. A potom si uchádzač môže povedať: keď je výberové konanie čistá lotéria – načo byť čestný a pravdivý?

Mgr. Martina Kazičková www.mktraining.sk

5 SPÔSOBOV ZVYŠUJÚCICH ŠANCU ODHALIŤ KLAMÁROV Ponúkame vám 5 efektívnych techník, ktoré vám budú nápomocné, keď sa objavia pochybnosti o tom, koho to vlastne máte pred sebou: Lievikové otázky. Ak sa chcete uistiť, že tvrdenia uchádzača nie sú vymyslené www.manazerskecentrum.sk

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 6

ZISK MANAŽMENT | AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME

NAČO SÚ VO FIRMÁCH PERSONALISTI? Cesta od personálnej administratívy k HR biznis partnerovi PRÁCA HR ODDELENIA V SÚČASNOSTI? ZÍSKAŤ, MOTIVOVAŤ K VÝKONU A UDRŽAŤ! NIEČO MÁLO Z HISTÓRIE Industrializácia, 19. storočie, vznik priemyselnej výroby, rozvoj automobilového priemyslu – práve niekde v tomto období vzniká základ pre personálnu prácu. Vzhľadom na technický pokrok a nové vynálezy, predovšetkým zavádzanie výrobných liniek, ktoré umožnili zvyšovanie výroby aj niekoľkonásobne, bolo dôležité predovšetkým zabezpečiť dostatočný počet robotníkov. Následne vznikla potreba nielen ľudí zabezpečiť, ale aj zvyšovať ich efektivitu práce, postupne kontrolovať kvalitu práce, určovať pravidlá, stanoviť pracovné zmeny alebo zaoberať sa otázkou žien vo výrobe. Posunom vo vývoji bolo

26 www.manazerskecentrum.sk

zavedenie procesného prístupu, ktorý sformuloval Henry Fayol, ktorý začal ako prvý analyzovať prácu. Podstatou jeho prístupu bolo zadefinovanie hlavných riadiacich manažérskych funkcií. Medzi funkciami technickými, obchodnými, finančnými tak dostalo miesto aj personálne riadenie. Bolo len otázkou času, kedy sa tieto aktivity rozšírili z amerického kontinentu aj na naše územie. VÝVOJ PERSONÁLNEJ PRÁCE V prvej polovici minulého storočia personalistika primárne zahŕňala aktivity súvisiace predovšetkým so získavaním a evidenciou zamestnancov, ich odmeňovaním, ale aj starostlivos-

ťou o ich zdravie a bezpečnosť. Toto obdobie sa definuje ako obdobie personálnej administratívy. Personálny manažment ako riadenie ľudí sa postupne vytváral v období 40. – 50. rokov 20. storočia, kedy sa spoločnosti zameriavali na zvyšovanie produktivity práce, personálna práca bola orientovaná na vnútropodnikové problémy. Hlavnou náplňou bolo zväčša zabezpečiť dostatočný počet zamestnancov potrebných na fungovanie spoločnosti a tiež splniť všetky zákonom stanovené povinnosti zamestnávateľa. V druhej polovici 20. storočia sa začína používať nová terminológia – riadenie ľudských zdrojov, ktorá sa venovala strategickým otázkam riade-

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 7

AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME | ZISK MANAŽMENT

nia pracovnej sily. Nastáva posun v myslení vedenia spoločnosti a objavuje sa nový pojem „učiaca sa organizácia“. PRÁCA HR ODDELENIA V SÚČASNOSTI Úloh, ktoré riešia v súčasnosti všetci HR špecialisti, generalisti či manažéri, je neskutočne veľa. Všetky z nich však smerujú k trom základným úlohám HR oddelenia: získať zamestnancov, motivovať ich k lepším výkonom a udržať v spoločnosti. Teoreticky vieme, ako to zabezpečiť, poznáme všetky dostupné nástroje a procesy HR. Prechádzame od plánovania ľudských zdrojov cez dôslednú analýzu pracovných miest až po zabezpečenie náboru, komunikáciu s personálnymi agentúrami či pracovnými portálmi, samotný výber a následne zabezpečenie nástupu zamestnancov. Pripravujeme pre zamestnancov vzdelávanie, adaptáciu, riešime kariérne plánovanie, leadership programy. Vieme, ako zabezpečiť hodnotenie zamestnancov, nastavujeme odmeňovacie systémy a v neposlednom rade sme zodpovední aj za pracovné prostredie či realizujeme vnútrofiremné aktivity. Zamestnanec je náš interný zákazník. Je nutné si uvedomiť, že HR oddelenie je oddelením podporným. Každý jeho krok musí byť v súlade so zámermi spoločnosti, musí napomáhať biznisu. Aktivity HR oddelení sú ešte stále v niektorých firmách považované za samozrejmosť a personalisti sú stále vnímaní síce ako odborníci – špecialisti, no stále len ako „vykonávači“ zadaných úloh. AKO SA STAŤ HR BIZNIS PARTNEROM? Výraz biznis partner je logicky odvodený od slova partnerstvo. Akceptovaným partnerom pre vedenie spoločnosti, ale aj ostatných zamestnancov sa stane každý manažér len vtedy, ak je jeho práca prínosom pre ostatných, jeho kroky napomáhajú biznisu a zisku firmy a ak jeho aktivity zlepšujú vnútrofiremné procesy a firemnú kultúru. Manažéri všetkých oddelení by si mali na jednotlivých

úrovniach zdieľať všetky dôležité informácie, spoločne plánovať potrebné kroky. Táto práca nie je o jednotlivcovi, ale o prepojenosti všetkých zainteresovaných. Dôležitá je spolupráca a rešpektovanie každej pozície navzájom. Ako nebyť vnímaný len ako „vykonávač“ operatívy? V dnešnej dobe už nestačí poznať Zákonník práce, nestačí zabezpečiť základné legislatívne požiadavky pri pracovnom pomere a nestačí len reaktívne plniť úlohy vedenia. Nároky sa zvyšujú. HR partneri musia byť angažovaní, zaujímať sa o všetko dianie v spoločnosti, musia mať prehľad o aktuálnych projektoch, prípadných problémoch a o všetkých okolnostiach, ktoré ovplyvňujú výsledok. Nestačí len byť odborníkom pre určitú úlohu, nestačí len počúvať príkazy, úlohy a pasívne vykonávať svoje povinnosti. HR biznis partner musí byť informovaný, musí byť proaktívny a musí neustále pracovať na svojom rozvoji. Je dôležité vziať do úvahy všetky externé aj interné aspekty vplývajúce na chod a výkon firmy. Medzi niektoré z nich patria aj: 1. celková stratégia firmy, od ktorej sa následne odvíja stratégia oddelenia HR. Treba vždy zvážiť: čo chceme robiť, kam sa chceme dostať a ako to dosiahnuť. Potom stačí s týmto údajom pracovať. Netreba napr. robiť často nákladné teambuildingy, keď je tím v poriadku, no pritom majú zamestnanci možno problém s potrebnými prezentačnými zručnosťami; 2. trh, zákazníci a konkurencia – projekty, ktoré spoločnosť realizuje, silné a slabé stránky spoločnosti, aký typ biznisu robíme, kde sú naši zákazníci; 3. demografické ukazovatele – kde sa spoločnosť nachádza, aká je možnosť náboru zamestnancov v danom regióne; 4. meniaca sa legislatíva; 5. firemná kultúra, mzdová politika spoločnosti; 6. vnútrofiremné procesy, medziľudské vzťahy – samotní zamestnanci.

Kompetencie HR biznis partnera, bez ktorých vo svete HR jednoducho neobstojíte: ■ Znalosť HR nástrojov – nevyhnutné hard skills. Je to ako keby účtovník nepoznal, čo je súvaha, výsledovka. Je to základ, na ktorom staviame. ■ Základné znalosti z oblasti financií a riadenia podniku – napriek tomu, že oblasť HR je vnímaná ako činnosť zameraná skôr na tie ľudské stránky, HR BS partner sa musí vyznať v číslach. Vypracováva reporty, štatistiky, výstupy, na základe ktorých sa rozhoduje, vyhodnocuje riziká a navrhuje riešenia. ■ Prezentačné a komunikačné zručnosti – vedieť jednať s internými zákazníkmi, t. j. so zamestnancami, a to na každej úrovni, aktívne počúvať, vedieť vysvetľovať, mať dobré prezentačné a argumentačné zručnosti. Hovoriť jasne, k veci a jednoducho. ■ Sebavzdelávanie – sebareﬂexia, veľmi dôležité neostať stáť, ale napredovať, sledovať nové trendy, kontinuálne sa vzdelávať. ■ Otvorenosť k zmenám – prichádzať s novými nápadmi, akceptovať prichádzajúce zmeny, podporovať ľudí v zmene myslenia, byť proaktívny. Sledovať meniace sa trendy, byť v kontakte s mladou generáciou prinášajúcou nový pohľad, myšlienky, inovácie.

Na rolu HR biznis partnera treba jednoducho dozrieť. Nikto sa len zmenou pozície na vizitke odborníkom nestane. Treba si všetko odžiť, poctivo odpracovať. Cez množstvo stretnutí, pohovorov, nastavovaní nových procesov, konzultácií s kolegami, argumentácií, ústupkov, omylov, ale aj malých víťazstiev, uznaní. Aj táto rola podobne ako všetky ďalšie, tzv. seniorské, potrebuje človeka vyzretého, ktorý má za sebou skúsenosti, ale chce stále na sebe pracovať a svojimi cennými radami poskytovať podporu manažmentu. Až potom bude každý personalista vnímaný aj ako interný partner v biznise. Je potešujúce zistenie, že v súčasnosti firmy, manažment, ale aj kolegovia chápu, že HR nie je len o spísaní pracovnej zmluvy… alebo sa nájdu ešte aj takí?

Mgr. Jana Pozdechová HR Generalist OMS spol. s r.o.

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME

AKO ROZDELIŤ PROJEKT NA KONKRÉTNE PRACOVNÉ ÚLOHY – WORK BREAKDOWN STRUCTURE Vedenie rozhodlo. Projekt je schválený. Kde začať? Dôležité je nastavenie projektového manažéra. Aj skúsený projektový manažér dokáže pokaziť výborne pripravený projekt len preto, že sa nezaujíma o podstatu projektu a nenadchol sa pre projektové ciele.

k sa projektový manažér dostatočne intenzívne venoval inicializačnej fáze, má všetky potrebné informácie pre naplánovanie projektu a taktiež dokonale vníma prostredie, kde sa bude projekt realizovať. Je pripravený dať do projektu maximum a nerobí to preto, že musí, ale preto, že chce. Prečo je jeho aktívna úloha veľmi dôležitá najmä vo fáze začiatku a plánovania projektu? Pred akými výzvami stojí na začiatku projektu? Projektový manažér dodáva tímu pocit istoty v neistom projektovom prostredí. Jasné smerovanie, inovatívna vízia a realizácia prvých krokov je dôležitý signál uchopenia „opratov“ projektu nielen pre projektový tím, ale aj pre zadávateľa projektu. Čo sa odohráva v hlavách členov tímu na začiatku projektu? Ako chce projektový manažér, aby sa členovia tímu cítili na jeho projekte? Aké prostredie a atmosféru chce vytvoriť? Verí projektový tím v to, že sa dosiahnu projektové ciele? Alebo berie projekt len ako ďalšiu prácu navyše a bude sa mu snažiť vyhýbať, aby neohrozil ďalšie – už bežiace projekty? Zamýšľa sa nad týmito a ďalšími kľúčovými faktormi projektový manažér? Áno, musí na to myslieť, pretože si svoj tím formuje pred samotným začatím projektu. Ak zapojí kľúčových členov projektového tímu neskoro, či už do prípravy alebo samotnej realizácie, tým to bude priebeh projektu a plnenie úloh náročnejšie. Projektové prostredie a atmosféru inšpirácie, rozvoja a rastu je potrebné tvoriť cielene. Vplyv tvorivého prostredia a inšpiratívnej atmosféry na úspech projektu je až príliš veľký na to, aby sa jeho tvorba ponechala len na

28 www.manazerskecentrum.sk

náhodu či vonkajšie okolnosti. Buď riadi projektový manažér projekt, alebo riadi projekt projektového manažéra. Ak projektový manažér s tímom podcenil fázu prípravy, často je pocit nadšenia a inšpirácie z nového projektu veľmi rýchlo preklopený do atmosféry neistoty, chaosu a strachu. Steve Jobs vystihol postoj k projektom a práci ako takej týmito slovami: „If you don’t love it, you’re gonna fail…“ WBS = SRDCE PROJEKTU Po dobre zvládnutej inicializačnej fáze projektu a jeho schválení začína fáza detailného plánovania projektu. Základným krokom pri plánovaní projektu je deﬁnovať, AKÉ AKTIVITY sa budú na projekte vykonávať. Work Breakdown Structure (WBS) – HLAVNÝ PLÁN PRÁC – je hierarchická štruktúra práce, ktorá musí byť na projekte vykonaná, aby sa dosiahol hlavný cieľ projektu a dodali sa aj jeho čiastkové výstupy. Kvalitných projektových manažérov odlišuje od tých priemerných schopnosť nachádzať riešenia pre, na prvý pohľad, neriešiteľné situácie. Na začiatku projektu nikto neočakáva, že projektový manažér pozná všetky odpovede a presný postup, ako dosiahnuť projektové ciele. Na základe svojich skúseností a princípov deﬁnovaných v metodológii, ktorú v danom projekte aplikuje, má k dispozícii základné kroky. Tieto musí dodržať na to, aby sa spoločne so svojím tímom dopracovali k cieľu. Podstatou WBS je rozdeliť veľký projektový cieľ, ktorý nevieme presne uchopiť, na konkrétne čiastkové aktivity. Jeho výstupom je vizuálne zobrazenie jednotlivých aktivít na projekte. Úroveň rozdrobenia cieľa sa realizuje postupne cez projektové fázy, pracovné balíky až na konkrétne úlohy.

AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME | ZISK MANAŽMENT

VYJADRENIE MANAŽÉRA: Imrich Tatiersky WBS je kľúčovým prvkom projektov. Bol som súčasťou projektov, kde WBS neboli vypracované a tieto boli riadené skôr intuitívne ako cielene. Zároveň bolo problémom dodržať čas, rozsah a samozrejme aj ﬁnančné zdroje určené na daný projekt. Práve z týchto dôvodov odporúčam každému manažérovi, aby žiadal od svojho projektového manažéra dodanie WBS a jej odprezentovanie. Ak je čo i len najmenšia pochybnosť o naplánovaných krokoch alebo úlohách, je potrebné urobiť revíziu/preplánovanie až do doby, kedy budete ako manažér s týmto výstupom spokojný. To bude základom pre úspešnú realizáciu projektu.

TIP MANAŽÉRA: Richard Kolesár, PMP Ako čo najefektívnejšie vytvoriť WBS? Začnite s dôkladným pochopením project chartru, zdokumentovaných požiadaviek a deﬁnovaného scopu. Rozdajte post-it bločky, v hornej časti steny prilepte ﬁnálny produkt (deliverable) vášho projektu a požiadajte ostatných, aby začali používať postity a rozkladať hlavný produkt na jednotlivé komponenty, až pokiaľ nebudú všetci spokojní s navrhnutou štruktúrou. Postup opakujte pre ďalšie úrovne až na úroveň pracovného balíčka (čo jeden človek môže urobiť za 1 až 2 týždne). Pýtajte sa 3 jednoduché otázky: 1. Čo sa snažíte vytvoriť? 2. Ak to chcete vytvoriť, ktoré veci musíte urobiť ako prvé? 3. Pre každú jednu z nich, aké komponenty sú potrebné, aby sme to vytvorili? S nadhľadom treba následne porozmýšľať o predpokladoch, závislostiach a rizikách, čo si môže vyžiadať doplnenie dodatočných úloh do WBS.

Projekt KONFERENCIA 1

Projektovy manažment 1.1

Plánovanie projektu 1.1.1 Zodp: CP 10.08.09 Zač.: 25% 28.08.09 Kon.:

Spustenie projektu 1.2

Prezentácia projektu pred spustením 1.2.1 Zodp: CP 00.01.00 Zač.: 0% 00.01.00 Kon.:

Riadenie projektu

Podpora osobnosti 1.2.2 Zodp: CP Zač.: 24.08.09 0% Kon.: 30.10.09

Kontrola projektu

úroveň 0

Komunikácia, prezentácia reklama

Spolupráca Zodp: CP 1.2.3 Zač.: 03.09.09 0% Kon.: 11.09.09

Fáza/hl. aktivita úroveň 1

1.3

1.1.2 Zodp: CP Zač.: 10.08.09 0% Kon.: 28.05.10

Zodp: CP 1.1.3 Zač.: 17.08.09 0% Kon.: 28.05.10

Projekt

COMM-PASS

Marketingová stratégia 1.3.1 Zodp: CP 00.01.00 Zač.: 75% 00.01.00 Kon.:

Produkt 1.3.2 Zodp: CP Zač.: 24.08.09 50% Kon.: 11.09.09

Pracovný balík

Ak na tvorbe WBS pracuje tím, jednotliví členovia získavajú vyššiu zaangažovanosť a cítia sa byť tvorcami projektu. Toto je veľmi dôležitý „bočný efekt“ tvorby WBS. Členovia tímu sa spolupodieľajú na tvorbe projektu, čo zvyšuje ich motiváciu a stotožnenie sa s konkrétnymi projektovými úlohami. Výsledkom je, že členovia tímu nehovoria o „nejakom“ projekte, ale o „ich vlastnom“ projekte. Hrubá verzia WBS reálneho tréningového projektu pripravená s tímom pomocou flipchartu a post-it lepiek. Lepky v hornom rade reprezentujú jednotlivé fázy projektu a pod každou fázou sú jednotlivé pracovné balíky.

AKO PRACOVAŤ S WBS? Po úspešnom vytvorení WBS sa jednotlivé pracovné balíky pridelia konkrétnym členom tímu. Proces prideľovania môže byť direktívny alebo tvorivý a inšpiratívny. Práve tu sa rozhoduje o atmosfére na projekte. Ak majú členovia tímu možnosť vybrať si, na ktorých pracovných balíkoch chcú pracovať, vzniká ideálna situácia. Človek bude na projekte oveľa viacej a efektívnejšie pracovať, keď ho budú jeho úlohy baviť a inšpirovať. Ak pridelíme jednotlivé úlohy direktívne, ľudia sa s nimi stotožnia oveľa náročnejšie. WBS je nástroj nielen na plánovanie, ale aj na riadenie, priebežnú kontrolu a reportovanie stavu projektu. Takže sa s ním bude projektový tím stretávať pravidelne. Za aktualizáciu WBS je zodpovedný projektový manažér, čo neznamená, že ju aj fyzicky aktualizuje. Každý člen tímu si pravidelne aktualizuje svoje pracovné balíky a jednotlivé úlohy.

úroveň 2

Pracovná úloha úroveň 3

Mediálni partneri Zodp: CP 1.3.3 Zač.: 31.08.09 100% Kon.: 30.10.09

AKO TVORIŤ WBS? Projektový manažér spolu s tímom cielene identiﬁkuje všetky aktivity, ktoré je potrebné na projekte realizovať, aby sa dosiahol cieľ projektu. Na začiatok je potrebné sa sústrediť len na jednotlivé aktivity a nelimitovať sa tým, kto ich bude vykonávať alebo kedy sa budú vykonávať. Plánovanie času (kedy a ako dlho) a personálneho obsadenia (kto) je realizované až po úspešnom vytvorení WBS. WBS odpovedá na otázku: ČO SA BUDE ROBIŤ NA PROJEKTE? Dôležité je začať. Odraziť a od toho, čo je v danej situácii jasné, že bude potrebné realizovať. Každý člen tímu má k projektu čo povedať. Každý má skúsenosti z inej oblasti a cieľom je dostať tieto skúsenosti do plánu. V praxi sa následne každá aktivita na projekte môže transformovať do ďalších úloh na nižšej úrovni a projekt, krok po kroku, naberá jasné kontúry.

PRI TVORBE WBS JE DÔLEŽITÉ MYSLIEŤ AJ STRATEGICKY, NIELEN TECHNICKY. „QUICK WINS?“ WBS je jedným z prvých merateľných výsledkov projektu, ktorý jasne ukazuje, že sa projekt dáva do pohybu. Po pripravení a schválení WBS je potrebné tento úspech správne predať, aby sa zaangažovanosť členov tímu a stakeholderov ešte viac zvýšila. Netreba sa báť ukázať, že je projekt pod kontrolou a je jasné, kam smeruje. Ocenia to tak členovia tímu, ako aj zadávateľ projektu. Autor: Ing. Peter Minárik, Executive Partner COMM-PASS

zmena jee ži život vvot - živvot ot je je inšpi pirácia r c tréningy r a poradens rade tvo radens v | ww www. w commpas w. om pas ass.skk as

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME

Každý rok stretáva podnikateľov v biznise niečo nečakané a i skúsení podnikatelia podnikajúci niekoľko rokov často nemajú šancu vyznať sa v spleti rôznych legislatívnych zmien a regulácií, ktoré ovplyvňujú podnikateľské aktivity. Pre zdravie firmy je však primárne nevyhnutné, aby jej finančné riadenie bolo vo výbornej kondícii.

ZAJTRAJŠOK

je vždy neistý

iadenie firmy tak musí byť založené na správnych rozhodnutiach vo finančnej oblasti – stávame sa finančnými manažérmi svojich podnikateľských aktivít. Finančné riadenie firmy vystavuje manažéra alebo vlastníka novým situáciám a alternatívam, ktoré je nevyhnutné zvážiť a na základe nich sa správne rozhodnúť. Našu úspešnosť v rozhodovaní ovplyvňujú aj faktory vplývajúce na výsledok našich snáh o dosiahnutie prosperity firmy, ako napr. aktuálne podnikateľské prostredie, legislatívne zmeny, daňový systém, platobná schopnosť odberateľov, kompetentnosť obchodných partnerov, zamestnancov, sila konkurentov, kvalita dodávateľov, úroveň ponúkaných produktov, dostupnosť kvalifikovanej pracovnej sily atď. Univerzálny návod, ako riadiť podnik v dynamickom období, neexistuje, existujú len parametre a nástroje, ktoré nám to rozhodovanie uľahčujú. Finančné riadenie je považované za srdce celého riadenia firmy. Nepodceňujme jeho dôležitosť a funkciu v podniku! Aj keď podnik produkuje kvalitné tovary

„

a služby, je inovatívny a moderný, podcenenie finančného riadenia môže spôsobiť negatívne následky na existenciu spoločnosti. Principiálne nie je rozhodujúce, či je podnik malý alebo veľký, dôležité je, aby podnik prioritne vedel, do akej budúcnosti kráča a akým spôsobom sa k nej chce dopracovať. Firma musí poznať svoje limity a možnosti svojich vnútorných zdrojov, ktoré vie v prospech podnikania obetovať, pričom finančné riadenie napomáha podnikateľovi a manažérovi kvantifikovať, oceniť a usmerniť varianty správania sa firmy tak, aby dosiahla očakávaný cieľ. Rozdielnosť kvalitatívnych požiadaviek na riadenie financií vo firme a možnosti ich riadenia determinujú rôzne faktory ako napr. veľkosť podniku, kompetentnosť majiteľa alebo manažérov, ale i ciele a stratégie, ktoré si firma stanovila. Malý podnik, t. j. podnik jednotlivca len s obmedzeným personálnym zázemím, je limitovaný tým, že podnikateľ riadi obchod, marketing, logistiku a iné oblasti a navyše by mal ešte riadiť aj financie.

„Každý človek je zámožný, ak má zdravé ruky a rozum.“ Tomáš Baťa

30 www.manazerskecentrum.sk

Často obmedzenosť predstavy drobného podnikateľa zužuje problém finančného riadenia len na sledovanie platieb dodávateľom a na výbery hotovosti z bankového účtu do pokladnice, no absentuje projektovanie cash flow, finančná analýza, sledovanie legislatívnych zmien v daňových, účtovných a iných zákonoch, ktoré determinujú finančnú kondíciu podniku. Americký podnikateľ a motivátor Jim Rohn tvrdil, že: „Formálne vzdelanie vám zabezpečí živobytie. Samovzdelávanie vám prinesie bohatstvo.“ Preto i jednotlivec (živnostník) alebo malá firma nesmie opomenúť spočítať si východiská svojho podnikania prostredníctvom finančného plánu, cenových kalkulácií a tvorby ročných rozpočtov, ktoré predstavujú jednoduchý nástroj finančného riadenia. To však kladie dôraz na formovanie a rozvíjanie kompetentnosti majiteľov a pracovníkov v malej spoločnosti, pretože je jedným zo základných predpokladov budúceho rozvoja firmy. Bez dobrých základov totiž môže byť vybudovaná kvalitná stavba. Prerod malého podnikateľského úspechu motivuje rast firmy na väčšiu spoločnosť a tým vzniká nevyhnutnosť sofistiko-

„

AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME | ZISK MANAŽMENT

„Nikdy neskúšajte hĺbku rieky oboma nohami.“ Warren Buffet

vanejšieho riadenia prostredníctvom špecialistov a odborníkov, ktorí dokážu interným spôsobom alebo outsourcingom služieb zabezpečiť spoľahlivosť, kvalitu a nezávislé riadenie podniku aj vo finančnej oblasti. Pre firmu sa javí objektívna potreba „udržania“ jej finančného zdravia. Krátkozrakosť vlastníkov a podnikateľov sa často prejavuje v paradigme, že odborníci a špecialisti sú drahí a firma si ich nemôže „dovoliť“. Prax však dokazuje, že práve ak sa šetrí na sofistikovaných službách finančného riadenia, náklady, ktoré vzniknú za neodborné riadenie financií, sú často vyššie ako náklady na od-

„

a rastu profitability firmy. Nezdravá podnikateľská klíma a ekonomická (dlhová) kríza deformuje konkurenčné prostredie, pričom spôsobuje neustále znižovanie cien, čím vzniká ďalší problém v podniku, a síce že podnik získal zákazku a stal sa úspešnejším pred konkurentom, no toto víťazstvo mu v konečnom dôsledku neprinesie žiadny profit, resp. generuje stratu. Cenovýdamping je pre malé a nezávislé firmy dlhodobo neudržateľným, pokiaľ firma nemá dostatočne diverzifikované portfólio aktivít, ktorými je krátkodobo schopná vykryť stratovú oblasť v podnikaní. Preto

„Rozhodnutie, čo robiť nebudete, je rovnako dôležité ako rozhodnutie, čo spravíte.“ Steve Jobs

borníka v danej oblasti. Navyše zamestnávanie odborníka alebo jeho outsourcing zabezpečí firme garanciu kompetentnosti v danej oblasti, čím znižuje straty zo zlého podnikania (napr. vo forme pokút, penále a pod.). Paralelu je možné vidieť vo výroku známeho amerického športovca Michaela Jordana: „Talent vyhráva zápasy. Ale tímová práca a inteligencia vyhrávajú majstrovstvá.“ Firma je živým organizmom a dobrý nápad, ktorý jej zo začiatku pomohol vyhrať jej „zápas“ na poli s konkurenciou, potrebuje viac, ako každý motor, ktorý bez paliva nefunguje ďalej. Stagnácia prinesie úpadok. V snahe o rozvoj podnikania by sa rozvíjajúce firmy mali zamerať na ekonomické dimenzie svojej podnikateľskej činnosti. Dobrým východiskom je analýza podnikania, ktorá detailne odkryje vnútorný ekonomický život firmy vo forme kalkulácie tovaru a služieb, ktoré firma ponúka, pričom dôležité je mať cit pre stanovenie rôznych variantov kalkulácií pre rôzny vývoj predaja produktov alebo firemných služieb, pretože tým firma môže reagovať s časovým predstihom na meniace sa trhové podmienky. Navyše dôsledne, detailne a kvalitne štruktúrovaná cenová kalkulácia je nástrojom na identifikovanie vnútorných, ale i externých rezerv, ktoré môžu znamenať potenciál znižovania nákladov

je nevyhnutné zvažovať každú mieru rizikovosti podnikateľských aktivít a nestaviť všetko na jednu kartu. Jednou z oblastí, ktorá môže podnikateľovi pomôcť, je dôsledná segmentácia zákazníkov. Ak podnik má významnú časť portfólia odberateľov, ktorí neustále požadujú zľavy, tlačia predajné ceny stále nižšie, nevedome sa môže stať, že podnik v krátkom čase pocíti finančné problémy. Vstupom parametra zlej platobnej disciplíny odberateľov je navyše podnik ohrozený i z hľadiska likvidity. Preto je nevyhnutné mať prehľad o najziskovejších a najmenej ziskových, resp. stratových produktoch, službách a aj klientoch, pretože firma tým dostáva do rúk významný nástroj na budovanie a korekciu svojej obchodnej

stratégie. Aj čas strávený s neefektívnym zákazníkom je firemnou stratou, a preto je vhodné si urobiť analýzu portfólia odberateľov vrátane VIP klientov v intenciách Paretovho pravidla a možno budeme prekvapení potvrdením tohto pravidla, že 20 % našich klientov nám generuje až 80 % profitu. Potom je už krátka cesta k úvahe, či je o našich klientov ozaj dobré postarané, či ozaj 80 % našej starostlivosti venujeme tým, ktorí si to zaslúžia. Aj takéto hľadanie vnútorných podnikových rezerv nám môže identifikovať nový potenciál, ktorý má firma šancu aj využiť.

ODPORÚČANIA: n

dajte svojmu podnikaniu víziu, stratégiu a taktické kroky poznajte fungovanie vašej firmy, najmä jej nákladovú štruktúru venujte pozornosť finančnému riadeniu, či ste malý alebo veľký podnik vyhodnocujte profitabilitu tovarov, služieb a vplyv vstupov na cenové kalkulácie podporujte tvorivý potenciál svojich podriadených analyzujte všetky príležitosti, ale aj limitujúce faktory core businessu analyzujte lídrov a konkurentov na trhu, aby ste pochopili, v čom sú lepší hľadajte trhovú medzeru, osobitosti, ktoré vybudujú vernosť vašich zákazníkov spolupracujte s tými, ktorí majú výsledky a nie sú iba dobrými prezentátormi keďže realita je vždy iná ako akokoľvek presný plán, buďte flexibilní a modifikujte svoje plány na skutočnosti vychádzajúce z reality

Autorka: Ing. Caroline Líšková, PhD., konateľka spoločnosti Auxerre finančné služby, spol. s r. o.

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME

HODINOVÁ VÝPOVEĎ Moja teta je právnička a vždy, keď počula alebo počuje slovné spojenie hodinová výpoveď, dostáva žihľavku. Roky dozadu som nechápala, ako ju môže také niečo vyviesť z miery. Veď predsa, ak sa hovorí o hodinovej výpovedi, má sa určite na mysli, že niekoho vyhodili z práce, dostal teda výpoveď a už do roboty nepríde... Ibaže tomu tak nie je. Po rokoch mám žihľavku z vety – dostal hodinovú výpoveď – už aj ja. A určite sa nemýlim, ak poviem, že i ostatní právnici.

ritom to počúvame neustále a zo všetkých strán. V televíznych správach redaktor ohlási: „a za to dostal hodinovú výpoveď....“ (alebo výpoveď na hodinu – čo je ešte úchvatnejšie). Dokonca i v takej relácii, ako je Súdna sieň, počujete o hodinovej výpovedi. Mám skúsenosti s „hodinovou výpoveďou“ aj u polície, v štátnych úradoch a v neposlednom rade u bežnej verejnosti. Často mi píšu na email rôzni ľudia, ktorí si prečítali nejaké články na internete a chcú sa spýtať, pomôcť, poradiť ohľadom toho, či môže niekto niekomu dať hodinovú výpoveď, či môže niekto odmietnuť niekomu hodinovú výpoveď, čo robiť, ak som dostal hodinovú výpoveď,

32 www.manazerskecentrum.sk

môžem dať svojmu zamestnancovi hodinovú výpoveď...??? Vážení priatelia, nebude to pokračovať ako názov skvelého filmu „Vážení přátelé, ano...“. Nie, vážení priatelia, nie. Nemôžete dať niekomu hodinovú výpoveď, nemôžete dostať hodinovú výpoveď, nemôžete odmietnuť hodinovú výpoveď. Z jednoduchého dôvodu. Pretože hodinová výpoveď neexistuje! Iste, neznalosť zákona neospravedlňuje. Myslím si, že v tomto prípade ide o tak zaužívané spojenie, myšlienku a názor medzi nami dievčatami (a nielen medzi nimi), že stojí za to unúvať sa napísať pár slov a konečne urobiť tomu – ako sa hovorí – rázny koniec.

I v slovenských televíziách, na úradoch, školách a domácnostiach snáď všetci vedia, že jestvuje niečo ako Zákonník práce (ZP). Je základným pracovnoprávnym predpisom vo forme zákona, ktorým sa upravujú pracovnoprávne vzťahy. Po slovensky – ZP je zákon, základný zákon, ktorý na území Slovenskej republiky upravuje pracovnoprávne vzťahy, ktoré sa zakladajú pracovným pomerom medzi zamestnávateľom a zamestnancom. To znamená, že ak ako zamestnanec uzatvoríte pracovnú zmluvu so svojím zamestnávateľom (alebo naopak zamestnávateľ so zamestnancom), ste povinný dodržiavať ustanovenia ZP rovnako ako váš zamestnávateľ.

AKO VIESŤ A RIADIŤ VO FIRME | ZISK MANAŽMENT

V zmysle ZP sa pracovný pomer môže ukončiť rôzne. V závislosti od právneho úkonu, právnej udalosti, úradného rozhodnutia či zákona. Možno ho skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe. Pracovný pomer sa skončí i smrťou zamestnanca, skončí sa napr. i dobou, na ktorú bol uzatvorený (ide o pracovné pomery uzatvorené na dobu určitú). Nebudem rozoberať všetky možné spôsoby skončenia pracovného pomeru. O tom tento článok nemá byť. Ide v ňom o výpoveď. Respektíve o hodinovú výpoveď v hovorovej reči. Výpoveď môže dať tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Ak hovoríme, že niekto dostal výpoveď alebo že niekto dal niekomu výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba a jej dĺžka je niečo, čo sa tu mení ako na bežiacom páse, ale na to si asi budeme musieť zvyknúť. V každom prípade, v súčasnosti platí status quo, že výpovedná doba je najmenej jeden mesiac. Môže byť i viac, závisí to od dĺžky trva-

nia pracovného pomeru. Ale to takisto nie je pre tento článok dôležité. Dôležité je to, že výpoveď nikdy z podstaty veci nemôže byť hodinová. Výpoveď, ako som už vyššie napísala, je vždy najmenej s jednomesačným odpracovaním si svojej práce u svojho zamestnávateľa. Takže, zjednodušene povedané, i na druhý deň, po tom, čo vám bola doručená výpoveď, ráno vstanete a idete do práce. Áno, sú i také situácie, keď dostanete do ruky papier od svojho zamestnávateľa a na druhý deň po tom, čo ste ho obdržali, ráno síce vstanete (a možno aj nie), ale do práce už nepôjdete. Ibaže to, čo ste dostali do ruky, nie je výpoveď, ale okamžité skončenie pracovného pomeru. V tomto prípade dochádza ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia písomného okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takto skončiť pracovný pomer nie je také jednoduché a je to možné iba pri splnení zákonom stanovených podmienok, i vzhľadom na to, že ide o závažnosť a výnimočnosť situácie pre

oboch účastníkov pracovnoprávnych vzťahov. Pre úplnosť a ozrejmenie je okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa možné iba z dvoch dôvodov: 1. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin; 2. ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Čo sa má na mysli pod pojmom závažné porušenie pracovnej disciplíny? Pôjde o porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom, úmyselným konaním zamestnanca, v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, v rozpore s právnymi predpismi, základnými pracovnými povinnosťami, ktoré má závažné dôsledky pre zamestnávateľa i na to, či svojím konaním zamestnanec napr. spôsobil zamestnávateľovi škodu či ublížil iným osobám na zdraví, alebo ich ohrozoval na živote. Autorka: JUDr. Monika Kiklicová, zdroj: www.mzdovecentrum.sk

PRE KOHO CHCÚ PRACOVAŤ SLOVÁCI?

ajatraktívnejším zamestnávateľom roku 2013 je podľa ankety spoločnosti Profesia a magazínu Forbes, ktorej sa zúčastnilo 3 822 ľudí, spoločnosť Google. V rebríčku desiatich najlepších zamestnávateľov sa na druhej pozícii umiestnila spoločnosť J&T a za ňou tretie miesto obsadil Volkswagen Slovakia. Našli ste medzi top desiatkou svoju firmu? www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ

ÚSPEŠNÝ PODNIKATEĽ VNÍMA ZÁKAZNÍKOV V SITUÁCIÁCH! Držím vám všetky moje palce, aby váš biznis šiel ako po masle. Mám obrovské šťastie, že vďaka mojej práci vo firme, ale aj mojej záľube – učeniu (keď tak nad tým rozmýšľam, tak obe sú v podstate jedno aj druhé) – sa stretávam s obrovským počtom rôznych ľudí. Od tých, čo plánujú podnikať, cez tých, čo sa v podnikaní sklamali, až po veľkých a ostrieľaných podnikateľov. A verte mi, že aj tento svet sa mení. Podlieha nielen pravidlám trhu, ale samozrejme ich aj vytvára a niekedy s prekvapením zisťuje, ako fungujú. Samozrejme, že všetci poznáme teórie, princípy, pri ktorých sa podnikanie riadi ekonomickými pravidlami alebo podľa ktorých podnikateľ má svojimi službami a produktmi osloviť určitý segment trhu. Ja som si ale istý, že moderný podnikateľ sa na svoj trh pozerá inak, ako to učia príručky. A o tom by som sa chcel dnes s vami rozprávať. Môžem?

rax mi ukázala, že je tu jeden dôležitý nový fenomén. Podľa mňa moderný podnikateľ musí zmeniť svoje rozmýšľanie zo známeho pohľadu „Ako zareaguje na môj produkt či službu zákazník?“ na v dnešnom svete oveľa reálnejšie „V akej situácii sa bežne nachádza zákazník reagujúci na môj produkt či službu?“ Najdôležitejšou schopnosťou moderných podnikateľov je vnímať zákazníka nie ako homogénnu skupinu rovnako reagujúcu na podnety, ale vnímať ho v situáciách, ktoré menia zaužívaný pohľad na správanie sa zákazníka. Kto pochopí, že reakcie toho istého zákazníka sa líšia v závislosti od situácie, do ktorej ho postavíme, môže ovládnuť hoci aj presaturovaný trh. Keď vám do cesty nečakane vbehne nejaké auto, ako prvé vám asi napadne: „To je ale idiot.“ (A možno ešte aj čosi horšie). Celkom určite si nepomyslíte: „Bože, čo sa asi deje, že sa tak ženie?“ Nie je príliš ľahké pochopiť, prečo je to tak – pripadalo by nám to hlúpe, akoby sme ospravedlňovali zlé konanie niekoho iného. Zamyslite sa

34 www.manazerskecentrum.sk

však nad vlastným konaním. Spomeňte si, ako ste sa naposledy hnali autom ako blázni a ostatní mali plné právo na vás nadávať. Odrážala rýchla jazda váš skutočný charakter (t. j. ste od prírody idiot) alebo ju zapríčinila momentálna situácia? Verím, že teraz už chápete, čo som sa vám snažil povedať. Aby sme mohli naozaj zaujať trh, musíme vytvárať produkty a služby vhodné nie pre zákazníka ako „anonymnú, rovnako sa správajúcu skupinu“, ale vhodné pre situácie, v ktorých sa zákazník nachádza a jeho predpokladajúce reakcie v nich. Vo svete podnikania automaticky odmietame postoj otvorený rastu. Podnikatelia rozmýšľajú v dvoch fázach: Najskôr naplánovanie, potom akcia. Pre fázu „učenia sa“ alebo „fázu precvičovania“ nie je priestor. Z pohľadu podnikania je cvičenie vlastne nepodareným výkonom. Ide predsa o konečný výsledok: Je nám jedno, ako to urobíte, len to urobte! Na to, aby sme uskutočnili aj udržali nejakú zmenu, sa treba správať skôr ako tréner a nie ako zapisovateľ skóre. Vo vašom tíme musíte zaviesť

postoj otvorený rastu. Prečo na tom tak veľmi záleží? Pretože, ako píše profesorka z Harvard Business School, Rosabeth Mossová Kanterová: „Uprostred deja môže všetko vyzerať ako zlyhanie.“ Skúste si teraz spomenúť na situáciu, v ktorej ste si neboli celkom istí, ako sa zachovať. Možno to bola vaša prvá návšteva nového kostola alebo dokonca novej krajiny, alebo to mohla byť slávnostná večera, na ktorej ste väčšinu ľudí videli prvý raz v živote. Čo ste robili preto, aby ste zapadli? Samozrejme sledovali ste ľudí okolo seba. V nejednoznačných situáciách hľadáme odpovede u ostatných. Možno ste zažili moment (ja teda určite), keď ste počas slávnostnej večere začali v panike pokukovať po vašich prísediacich a snažili sa uhádnuť, ktorá z vidličiek pred vami patrí k práve podávanému dezertu. (Ak nie, pevne dúfam, že tie vidličky rozoznávate, lebo my ostatní vždy pokukujeme po vás.) V prostredí, ktoré je pre nás neznáme, vyťahujeme mimoriadne citlivú spoločenskú anténu.

AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ | ZISK MANAŽMENT

V situáciách, ako je spomínaná večera, naše antény fungujú spoľahlivo, pretože pri stole sa vždy nájde niekto, kto vie, čo robiť, a tak nám stačí opakovať po ňom. Stáva sa však, že v časoch zmien nevie zaujať jasný postoj nikto, a to môže znamenať problém. Ak sa niekedy ocitnete v kritickej situácii, v ktorej ide o život, úprimne si želáte, aby ste mali nablízku iba jediného človeka, ktorý by vám mohol pomôcť. Nie celý dav ľudí. A to je dôležité si uvedomiť aj pri pochopení správania sa zákazníkov. Na vysvetlenie tohto správania si dovolím spomenúť zaujímavé výsledky výskumu vedcov Bibba Lataného a Johna M. Darleyho. Dobrovoľnými účastníkmi výskumu boli študenti z Columbia University, ktorých požiadali, aby prišli do vyhradenej miestnosti a vyplnili tam pripravený dotazník. Niektorých pritom nechali osamote, iní boli v miestnosti s ďalšími dvoma kolegami. Uprostred vyplňovania dotazníka sa odrazu „objavila“ nebezpečná situácia. Do miestnosti sa cez vetracie okienko začal valiť dym. V pravidelných intervaloch sa ho do miestnosti dostalo

toľko, až bola celá miestnosť akoby ponorená do šedého oparu. Až 75 % študentov, ktorí dotazník vypĺňali sami, sa okamžite postavilo a išlo hľadať pomoc. No keď boli v miestnosti traja ľudia, len 38 % z nich o dyme niekoho informovalo. Len tak tam sedeli, vdychovali dym a svojím postojom dávali ostatným v miestnosti najavo, že ten dym určite nie je až taký veľký problém. V inom, podobnom výskume zúčastnení jednotlivci alebo páry počuli zvuk, ktorý pripomínal hlučný pád ženy na zem vo vedľajšej miestnosti za improvizovanou stenou. Na pomoc sa jej vybralo 70 % z tých, čo boli v miestnosti sami. Z dvojíc to však urobilo len 40 % ľudí. Zároveň bolo zaujímavé, že páry, čo sa rozhodli pomôcť, mali oveľa väčšie tempo ako jednotlivci. PREČO ĽUDIA POMÁHAJÚ VIAC, KEĎ NIE SÚ SAMI, NEŽ VTEDY, KEĎ SÚ S OSTATNÝMI? Pri situáciách, keď nie je celkom jasné, o aký problém ide – dym valiaci sa do miestnosti, zvuk pripomína-

júci pád človeka – ľudia hľadajú vysvetlenie danej situácie u iných. Ak vidíte, ako v nákupnom centre odpadol človek, váš mozog začne chrliť možné vysvetlenia: Dostal srdcový infarkt! Alebo sa možno len pošmykol a spadol. A čo keď ide o nejaký kanadský žartík? Váhate, či sa k nemu máte rozbehnúť, pretože ak o nič vážne nejde, pre oboch by to bolo tak trochu trápne. Ak navôkol okrem vás nikto iný nie je, pravdepodobne budete mať najlepší tip, aký môžete – ide o srdcový infarkt – a rozbehnete sa k nemu. Ak ste však v dave, váš mozog musí spracovať dva rôzne signály: samotný kolaps a reakciu davu naň. A tak len stojíte a čakáte na prvé znamenie, aby ste k nemu vyštartovali a poskytli mu pomoc. No ostatní zase sledujú vás a vaše váhanie nahráva ich teórii, že o žiadnu vážnu situáciu nejde. A to je dôvod, prečo dokážu traja ľudia zostať pokojne sedieť v miestnosti, do ktorej sa valia kúdoly dymu. Ide o veľmi jednoduchý, a pritom zásadný a dôležitý poznatok, a to že ten istý zákazník má iný vzorec reakcie a správania sa sám a v skupine. www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ

V princípe je to ľahko aplikovateľný aspekt pri novom modernom spôsobe prezentovania a oslovovania trhu, vlastne aj v novom spôsobe zamerania podnikania. Znalosť rôzneho prirodzeného správania sa zákazníkov v rôznych situáciách vytvorí nový druh prístupu a osobnej skúsenosti. A tú zákazník prirodzene odmení záujmom. A o to ide. Často používame frázu „skupinový nátlak“, pričom slovo „nátlak“ nie je podľa mňa určite úplne na mieste. Výstižnejší by bol termín „skupinové vnímanie“. V celej praxi nenájdete tvrdenie, ktoré by bolo kvalitnejšie podložené vedeckým výskumom ako práve toto: veci robíme, lebo vidíme, ako ich robia aj ostatní. Pred časom som bol na návšteve u priateľa – hrdého otca mladej neskrotnej tínedžerky, keď (na jeho veľké prekvapenie) zrazu prišla domov s novým pírsingom. Znamenalo to silnú výmenu názorov (a dve rýchle vodky so mnou), aby sme si vypočuli vetu „veď dnes je to bežné – má to veľa mojich kamarátok...“. Jednoducho jej pírsing bol (mimo iného) reakciou na prispôsobenie sa davu. Chcela jednoducho to, čo je v „jej dave“ bežné. Nejde ale len o tento druh správania sa. Týka sa to každého z nás. Konanie je nákazlivé. Pozývam vás teraz na bleskovú epidemiologickú prehliadku ľudského konania. Začnime s jedným senzačným zistením: Obezita je nákazlivá. Prevratný výskum, ktorý viedol doktor Nicholas Christakis z Harvard Medical School, sledoval 12 067 ľudí počas tridsiatich dvoch rokov. Jeho záver bol, že ak sa niekto stane obéznym, je až trikrát pravdepodobnejšie, že stučnejú aj jeho blízki priatelia! Pozoruhodné tiež je, že pritom vôbec nezáleží na geografickej vzdialenosti. Zdá sa, že obezita priateľov „preskočí“, hoci žijú na opačných koncoch krajiny. Doktor Christakis vysvetľuje: „Pohľad na ľudí okolo vás

mení vašu predstavu o tom, čo je a čo nie je akceptovateľné, pokiaľ ide o celkový výzor.“ Je evidentné, že napodobňujeme konanie ľudí okolo seba, či už vedome alebo podvedome. Platí to najmä o situáciách, ktoré sú pre nás nové alebo mätúce. A situácie, kde ide o zmenu, sú zaručene nové! Preto, ak chcete veci zmeniť, mali by ste dávať pozor na spoločenské signály, pretože tie vašu snahu dokážu buď posunúť vpred, alebo ju celkom pochovať! Pozrite sa okolo seba. Koľko ľudí vlastní Apple zariadenie, či už je to telefón, tablet alebo prehrávač obľúbenej hudby... Apple sa podaril úžasný krok – vytvorili svoju vlastnú „čriedu“. Ľubovoľný odborník na technológie vám povie, že to nie sú technologicky práve tie „najnadupanejšie“ zariadenia. A predsa ich túžime mať (sám ich zopár mám). Prečo? Prečo chcete aj vy patriť do rodiny Apple? Alebo Samsung? Nemáte práve na stole náhodou to vaše „jablko“? Preto by sa moderný podnikateľ nemal snažiť iba osloviť trh, ale priamo vytvoriť si svoju spriaznenú komunitu. Doby, kedy sa posudzovalo, aké výhody má produkt, sú už preč. Dnes toto kritérium nestačí a kladie sa dôraz aj na to, „ako je produkt komunitne vnímaný“. A to je dobre. Viete, že táto stratégia vedenia davu je prítomná aj tam, kde ju nevnímate a kde nemusí vôbec pôsobiť rušivo? V histórii niektoré divadlá napr. do hľadiska umiestňovali „bábky“, ktoré sa smiali a tlieskali v tých správnych momentoch počas divadelného predstavenia. (Ak sa vám to zdá pritiahnuté za vlasy, vedzte, že takýchto „rozosmievačov“ využívajú aj autori vášho obľúbeného komediálneho seriálu. Dáte mi za pravdu, ak si pozriete s vašou dorastajúcou ratolesťou napr. Disney Channel). Verím, že aj vy cestujete radi. Ak spávate v hoteloch, dáte mi za pravdu, že v hotelových kúpeľniach často

V článku boli použité citácie z kníh: Chip Heath and Dan Heath, SWITCH

36 www.manazerskecentrum.sk

nájdete kartičky s prosbou, aby ste uteráky používali viackrát, pričom väčšinou apelujú na váš zmysel pre životné prostredie a snahu znižovať spotrebu vody či prostriedkov na pranie. (Úplnou náhodou pritom majiteľom hotela znižujete aj náklady na pranie uterákov.) Mali by ste teda hotelový uterák použiť viackrát? Na to nie je jednoznačná odpoveď. Doma svoje uteráky pravdepodobne používate opakovane, no v hoteli očakávate, že vás budú rozmaznávať o čosi viac, vrátane každodenného vymieňania uterákov. S vedomím značného vplyvu nákazlivého konania požiadala skupina sociálnych psychológov, manažérov niekoľkých hotelov, aby vo svojich kúpeľniach otestovali nový druh kartičky. Nebola v nej vôbec zmienka o ochrane životného prostredia, bolo tam len čierne na bielom, že „väčšina hotelových hostí“ používa uteráky viac ako jedenkrát minimálne raz počas svojho pobytu v hoteli. Zabralo to – hostia, ktorí si našli v kúpeľni kartičky, použili uteráky znovu o 26 % častejšie ako ostatní. Dali si poradiť ostatnými členmi „čriedy“. Ak by na kartičke bolo uvedené: „Približne 8 % našich hostí používa uteráky viackrát,“ čo myslíte, aký by bol výsledok? Pravdepodobne by to hostí od opätovného používania uterákov odradilo. (Ten istý efekt vysvetľuje, prečo nenechávame prepitné ľuďom, ktorí nám v supermarkete nablokujú nákup, a to aj napriek tomu, že pre nás, v podstate, robia rovnakú službu ako barman alebo čašník. Črieda vás však od toho odradila.) Zákazník nie je iba zákazník, verte mi. Ak ho vnímate v situáciách, lepšie mu porozumiete. Minimálne tak ako rozumiete sebe. Alebo? Autor: Alexander Cimbaľák, ACE enterprise Slovakia www.ace-eprise.com

INZERCIA | ZISK MANAŽMENT

PRINCE 2 SCRUM VERSUS

Príďte sa inšpirovať, ako realizovať vaše projekty ziskovejšie, efektívnejšie a s vyššou dávkou motivácie a chuti do práce.

RINCE 2 je známy ako metodika riadenia projektov v kontrolovanom prostredí. Je veľmi často používaná v štátnej sfére a vo Veľkej Británii je to najrozšírenejšia metodika riadenia projektov. Agilné (SCRUM) metódy riadenia projektov získavajú na svojej popularite najmä tým, že prinášajú do projektov slobodu, vyššiu sebarealizáciu a motiváciu pre členov tímu a flexibilne reagujú na meniace sa požiadavky zákazníka. Sú aplikované najmä v IT oblasti, ale ich potenciál je oveľa väčší. 4-hodinový workshop je venovaný spoznaniu metodík PRINCE 2 a agilných metodík, ako je aj SCRUM. Cieľom workshopu je poukázať na praktickú aplikáciu jednotlivých metodík. Fundovaní projektoví manažéri sa na prípadových štúdiách podelia o svoje praktické skúsenosti s využitím metodík PRINCE 2 a SCRUM. V záverečnej diskusii definujeme výhody a nástrahy aplikácie jednotlivých metodík pri riadení projektu. Workshop „Prince 2 verzus SCRUM“ je súčasťou 4. ročníka konferencie BPUGTM Slovensko a uskutoční sa 9. 4. 2014 od 14:00 do 18:00 na pôde Fakulty managementu UK v Bratislave. Viac informácií o workshope nájdete na www.bpug.sk. KEDY POUŽIŤ PRINCE 2 A KEDY REALIZOVAŤ PROJEKT PODĽA SCRUM? Jeden z kľúčových rozdielov medzi PRINCE 2 a agilnými metódami ako SCRUM je v plánovaní. Zatiaľ čo PRINCE 2 je postavený na prediktívnom prístupe, SCRUM funguje na krátkodobých čiastkových úspechoch. V praxi to znamená, že PRINCE 2 projekty sú viac zamerané na realizáciu a dosiahnutie pôvodných biznis cieľov definovaných na začiatku projektu. Agilné projekty sú flexibilnejšie a efektívnejšie reagujú na meniace sa požiadavky zákazníka počas realizácie projektu. PRINCE 2 sa viac spolieha na filozofiu typu „jasné velenie a riadenie“ projektu, kde manažéri využívajú svoju právomoc riadiť projekt a tím. Projekt má jasne definované tolerancie na kontrolu času, nákladov, rozsahu projektu, rizika, kvality a výstupov. Za predpokladu, že aktuálne

projektové hodnoty sú v plánovaných toleranciách, zadávateľ projektu nie je do projektu zainteresovaný na dennej báze. Vedenie projektu je plne v rukách projektového manažéra, ktorý v definovaných intervaloch informuje zadávateľa projektu o priebežnom progrese projektu. Úlohy a zadania sú rozdeľované projektovým manažérom bez priameho ohľadu na zručnosti, skúsenosti a silné stránky individuálnych členov tímu. Agilný projekt je realizovaný v úzkej kooperácii so zadávateľom projektu. Srdcom je samo-organizácia a nezávislosť jednotlivých členov tímu. Úlohy a zadania pre jednotlivých členov tímu sú k dispozícii na „zozname“ a jednotliví členovia tímu sa sami rozhodujú, na ktorej úlohe budú pracovať. Jasnou výhodou agilných projektov je väčšia sloboda členov tímu, čím sa zvyšuje osobná zainteresovanosť a chuť dať do projektu viac svojej energie, pretože chcem a nielen preto, že musím. PROJEKTOVÝ MANAŽMENT NIE JE CIEĽ, JE TO LEN PROSTRIEDOK NA EFEKTÍVNE DOSIAHNUTIE CIEĽA. PRINCE2 ani agilné (SCRUM) metodiky neposkytujú komplexné návody, ktoré ak budeme krok za krokom dodržiavať, tak nám budú garantovať úspešnú realizáciu projektu. Oba prístupy poskytujú len adaptabilné rámce, ktoré je potrebné prispôsobiť na konkrétne potreby jedinečného projektu. Takže principiálna je otázka: „Ako chceme riadiť svoje projekty? Z pozície sily a kontroly alebo inšpirácie a spolupráce?“ Autor: Ing. Peter Minárik, BPUG Slovensko

PROGRAM WORKSHOPU PRINCE 2 VERSUS SCRUM 1. Registrácia účastníkov – 13:30 – 14:00 2. Privítanie účastníkov a úvod do workshopu – 14:00 – 14:10 3. Prípadová štúdia SCRUM – 14:10 – 15:10 4. Networkingová prestávka – 15:10 – 15:30 5. Prípadová štúdia PRINCE 2 – 15:30 – 16:30 6. Diskusia na zdieľanie „Best practices“ – 16:30 – 17:30 7. Sumarizácia a záver workshopu – 17:30 – 17:45 8. Záverečný networking – 17:45 – 18:00

www.manazerskecentrum.sk

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 10

ZISK MANAŽMENT | AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ

E-ŽENA

ROKA 2013

Päť hodín už minulo a do sály hotela Chopin stále prichádzajú ďalšie a ďalšie ženy, v rukách škatuľky s domácimi zákuskami. Catering totiž organizátori poriešili ako svojpomocnú akciu, ako aj reklamu cukrárskeho umenia účastníčok. Ženy sa srdečne zdravia, napochytro sa zverujú jedna druhej s novinkami a hľadajú si miesto, pretože vyhlásenie výsledkov súťaže E-žena roka 2013 sa začína.

Dopredu prichádzajú krstné mamy tohto spoločenstva – Gabika Revická a Monika Jakubeczová. „Aby žena ženou bola, to je motto našej súťaže,“ prehovorí k účastníkom Monika Jakubeczová. „Pretože dnes tu neoceňujeme len úspech vašich projektov či návštevnosť vašej stránky, ale aj jednotlivé podnikateľské príbehy, osobnosti medzi vami a váš všeobecný prínos.“ E-ŽENY LEN PRE ŽENY Do súťaže sa zapojilo celkom 26 žien z rôznych regiónov Slovenska a z rôznych oblastí podnikania. Ako prvé vy-

Monika Jakubeczová (vľavo) a Gabika Revická (vpravo) vítajú členky občianskeho združenia na vyhlasovaní vysledkov súťaže e-žena roka 2013.

38 www.manazerskecentrum.sk

hlasujú výsledky kategórie E-žena sympatia, v ktorej hlasovali výlučne členky občianskeho združenia E-ženy. Toto spoločenstvo vzniklo v podstate spontánne v roku 2009. Jeho zakladateľky – Monika Jakubeczová a Gabika Revická, sa stretávali, pretože ich spájali spoločné problémy; obe totiž už mali svoje úspešné podnikania na internete. Na jednom takomto stretnutí sa rozhodli založiť webstránku e-ženy, na ktorej ponúkli záujemkyniam spoločné pracovné raňajky. „Orientovali sme sa špeciálne na ženy preto, že tie vo väčšine prípadov musia okrem rozbiehania biznisu riešiť aj deti a rodinu a majú preto iné potreby a možnosti ako muži. A hneď sme zistili, že nechtiac sme objavili dieru na trhu. O tieto stretnutia bol taký záujem, že museli urobiť poradovník. Chápali sme tieto stretnutia ako pracovno-poradenské, a preto sme nechceli naraz pozvať viac ako desať až dvanásť žien, aby sme sa im mohli aj individuálne venovať – pomôcť im vytipovať predmet podnikania alebo poradiť, ako úspešne naštartovať ich nápad,“ vysvetľuje Monika Jakubeczová. Na raňajky s e-ženami chodia totiž ženy v rozličných štádiách „podnikateľského vývoja“; také, ktoré by veľmi chceli začať s podnikaním, ale nevedia, v akej oblasti by sa dokázali uplatniť. Potom také, ktoré už majú nápad a chcú si overiť, či by to šlo, ale aj tie, ktoré v živote s internetom nerobili, nevedia to a prišli sa poradiť, pretože počuli, že to funguje.

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 11

AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ | ZISK MANAŽMENT

PROJEKTY, KTORÉ BY STE MOŽNO NEVYMYSLELI Medzi ocenenými aj v pléne sú skutočne veľmi rozdielne typy – stretnete tu staršiu pani mamičkovského typu, mladú manažérku aj štyridsiatničku, ktorá očividne má už bohaté pracovné skúsenosti. Rovnako rôzne sú aj predmety podnikania. Vyhlasovanie víťaziek jednotlivých kategórií sa začalo a každú ženu predstavia organizátorky aj krátkym príbehom o tom, ako sa k podnikaniu dostala. Ako prvá prichádza pred publikum Janette Šipkovská; už piaty rok vedie tréningové a vzdelávacie semináre a poskytuje konzultácie pre firmy aj jednotlivcov, nasleduje Magdaléna Dorčáková, ktorá si vymyslela projekt cestovky zameranej špeciálne na bežcov a spojila tak svoju lásku k behu s možnosťou naplno sa venovať chorej dcérke. Po nej sa na svoje kolegyne usmieva sympatická Martina Valešová, ktorá opustila miesto v topmanažmente developerskej spoločnosti a rozhodla sa ponúkať služby organizácie domácnosti, a pretože táto služba je u nás zatiaľ takmer neznáma, popularizuje svoj predmet podnikania, a pritom sa živí internetovým obchodom s kreatívnymi pomôckami a vedie tvorivé dielne. Ďalšou z ocenených je Sabina Richterová – tá sa rozhodla venovať obchodu s kvalitnými a nápaditými detskými hračkami, potom prichádza nenápadná Daniela Vajsábelová, ktorá už od revolúcie vedie cukrársku firmu a po nej Marcela Václavková Konrádová, ktorá zriadila tréningové stredisko pre hendikepovaných, kde vytvorila pracovné a zácvikové možnosti pre ľudí s telesným aj mentálnym postihnutím, poskytuje im sociálne poradenstvo, kurzy sebarozvoja a sebaobsluhy. Ďalšou z cien ohodnotila porota cestovku Júlie Lorencovič – je to vysoká blondínka, ktorá ešte nedávno brázdila moria vo funkcii kapitánky luxusnej lode, nasleduje vyštudovaná ekonómka Irma Chmelová, bývalá pracovníčka Európskej investičnej banky, ktorá sa rozhodla rozbehnúť komplexné služby pre seniorov a ich opatrovateľov. A potom prichádza Tamara Osaďanová so svojím mladým, ale veľmi úspešným projektom „raňajky do postele“. Cenu Woman.sk si odnášajú Judita Peschlová so svojím projektom alternatívneho poradenstva a Magdaléna Dorčáková. ČAROVNÝ NETWORKING. A PODPORA Perfektné na tom je, že tieto tak rôzne ženy dokážu nájsť spoločnú reč a pomáhať si navzájom. „Som vyštudovaná fotografka, ale myslela som si, že fotografiou sa uživiť nedá, tak som sa zamestnala ako sekretárka šéfa v IT firme. O štyri roky som nevládala, dala som výpoveď a keď som premýšľala ako ďalej, natrafila som na internete na e-ženy. Išla som na raňajky a zostala som,“ hovorí veselo Linda Bohušová. „Ženy sú tu veľmi normálne, úprimne poradia, podržia človeka.“ Aj ostatné účastníčky sa zhodujú s touto diagnózou – všetkým pomáha networking a podpora spoločenstva ežien. „Sú to vždy zaujímavé stretnutia, inšpiratívne. Ale

asi najdôležitejšia pri rozbiehaní biznisu je viera vo svoj nápad,“ dodáva majiteľka personálnej agentúry, psychologička Dagmar Sliacka.

ZAKLADATEĽKY OBČIANSKEHO ZDRUŽENIA E-ŽENY Gabika Revická – autorka piatich úspešných kníh a majiteľka agentúry Tricio, ktorá prenajíma záujemcom chalupy na Sovensku a poskytuje konzultácie ubytovateľom. Vedie tiež tutoriál pre začínajúce podnikateľky. Monika Jakubezcová – od roku 2006 podniká na internete, venuje sa sebarozvoju a motivácii, napísala niekoľko kníh venovaných tejto tematike, je majiteľkou niekoľkých úspešných webov, niektoré svoje úspešné projekty už predala. Prvá kategória súťaže – ženy, ktoré podnikajú len on-line, nemajú žiadnu off-line kanceláriu či predajné priestory 1. Tamara Osaďanová www.bruncher.sk (raňajky do postele/do práce) 2. Irma Chmelová www.prosenior.eu (portál pre seniorov a ich opatrovateľov – pomôcky informácie, rady) 3. Júlia Lorencovič www.jlnavigator.sk (cestovná agentúra – plavby na luxusných lodiach) Cena Woman.sk v tejto kategórii – Magdaléna Dorčáková www.obehnisvet.sk (cestovná kancelária so zájazdmi pre bežcov) Druhá kategória súťaže – ženy, ktoré podnikajú off-line a majú firemnú webovú stránku 1. Marcela Václavková Konrádová www.pristavnadeje.eu (Tréningové centrum pre postihnutých a chránené pracovisko – knižnica s kaviarňou) 2. Daniela Vajsabelová www.danela.sk (cukráreň) 3. Sabina Richterová www.detskahracka.sk (obchod s kvalitnými detskými hračkami) Cena Woman.sk v tejto kategórii – Judita Peschlová www.juvita.cz (alternatívne metódy terapie a poradenstva pre ženy, pre partnerov v kríze, pre seniorov) Tretia kategória súťaže – E-žena sympatia 1. Martina Valešová www.organizatorka.sk (profesionálna organizácia domácnosti, e-shop s tvorivým materiálom a kreatívne dielne) 2. Magdaléna Dorčáková www.obehnisvet.sk (cestovná kancelária so zájazdmi pre bežcov) 3. Janette Šipkovská www.augeo.sk (vzdelávacie semináre, tréningy, koučing) Cena Gabiky Revickej a Moniky Jakubeczovej za mimoriadne inšpiratívny príbeh a silu osobnosti – Marcela Václavková Konrádová www.pristav-nadeje.eu

Autorka: Mona Gáliková Foto: Linda Bohušová

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ

NOVÝ ŽIVOT použitých kníh

Našinec je človek podnikavý. Podniká v pravom slova zmysle (podnikať = v kapitalistickom systéme vykonávať samostatnú zárobkovú činnosť; pozri Slovník slovenského jazyka). Napr. aj tak, že mu nie je cudzie profitovať z altruistickej myšlienky niekoho iného. Reč tu však nebude najmä o tejto peknej vlastnosti, ale o tej dobrej myšlienke. Volá sa Domov použitých kníh a priniesla nefinančný zisk svojim zakladateľom, ale najmä státisícom obdarovaných ľudí.

„V

racali sme sa z prechádzky, keď sme v kontajneri našli komplet knižnicu – klasické veci, dobré knihy. Tak sme ich poodnášali domov,“ hovorí Ľubica Szabóová Vysocká. Na Veľkú noc sa príhoda opakovala. Manželia Szabóovci zas odniesli knihy domov a uvažovali nad tým, či je normálne vyhadzovať ich. Prečo ich ľudia nedajú pred školu, do antikvariátu alebo do knižnice? Zistili, že antikvariáty hocijaké knihy nezoberú a knižnice samy vyraďujú. Tak vymysleli domov pre knihy. „Pôvodne sme uvažovali, že budeme knihy vykupovať na kilá, a potom tak isto predávať. A len čo sme tú myšlienku zverejnili, začali sa nám valiť knihy a ľudia za ne ani nechceli peniaze,“ spomína Ľubica. NÁJDITE SI KNIŽKU NA ULICI Pôvodný model sa menil a ďalej vyvíjal. Z myšlienky predaja kníh na kilá vznikli akési pouličné knižnice. Postupne sa zjavili stánky na uliciach, na Vianočných trhoch na Hlavnom námestí v Bratislave, na Dobrých trhoch, neskôr aj v nákupných centrách. Okoloidúcich zastavia skutočne pestrou a nezvyčajnou zbierkou: na policiach nájdete perly klasickej literatúry, rozprávky, encyklopédie, detektívky, ale aj chuťovky ako brožované vydanie románu

40 www.manazerskecentrum.sk

Julesa Verna z 50. rokov minulého storočia, Makarenkove tézy o výchove socialistickej mládeže, daňového poradcu z roku 2007 či príručku na opravu „embéčky“. Zadarmo tu získate knižku, ktorá sa vám zapáčila, inšpirujúci darček pre blízkeho, môžete si prečítať letáčik o Domove použitých kníh či finančne prispieť na jeho fungovanie. NIE SME ANTIKVARIÁT ANI VYPRATÁVACIA SLUŽBA Mozgovým centrom knižného „domova“ sú jeho zakladatelia, ktorí spravujú webovú stránku, vykonávajú komunikáciu s darcami a sieťou dobrovoľných spolupracovníkov. Vlastne celý projekt funguje na dobrovoľníckej báze – všetci zúčastnení venujú knihám svoj čas bez nároku na odmenu. „V prvom roku existencie projektu sme skúšali získať financie z grantov, ale potom sme túto cestu zavrhli – nedajú sa z nich financovať náklady na dopravu, a to je práve naša najväčšia položka, ani energia vynaložená na administratívu by nezodpovedala výslednému efektu. Okrem toho takto máme slobodu v rozhodovaní o koncepte a jeho ďalšom rozvoji. Najprv sme chceli vec rozbehnúť, nechceli sme žiadať o príspevok na imaginárny projekt. Začali sme teda našu „knižnicu“ prevádzkovať, až potom

sme ľuďom dali možnosť: vezmem si knižku – chcem aj prispieť? Dúfali sme, že si ľudia túto našu myšlienku osvoja a projekt bude žiť,“ vysvetľuje Ľubica. Zatiaľ teda idú náklady na projekt najmä od zakladateľov, minulý rok sa im podarilo vyzbierať vo verejných zbierkach toľko, že sa im vrátili aspoň náklady na stánok. Organizátori dúfajú, že sa tento rok vďaka drobným darcom a tiež prispievateľom 2 % z dane „dostanú na nulu“. Projekt teda nezanikol – naopak, oslavuje už päťročnicu a na bratislavských Vianočných trhoch sa zúčastnil už druhýkrát. Zdá sa, že priaznivcov si získal nielen preto, že zachraňuje knihy pred smrťou v kontajneri, ale pomáha aj ľuďom, ktorým sa hnusilo nepotrebné knižky vyhadzovať. O darcov nemá Domov použitých kníh núdzu, hlásia sa organizácie aj jednotlivci. „Niektorí ľudia sú v pohode, zavolajú, dohodneme sa a knižky nám aj sami privezú do zberného miesta do Petržalky, iní majú požiadavky, aby sme prišli do týždňa a podobne, zamieňajú si nás za kuriérske alebo vypratávacie služby. Tak im vysvetľujem, že my nie sme firma, ale občianske združenie a naši dobrovoľníci prídu po knižky vtedy, keď budú môcť,“ vysvetľuje Ľubica. Minulý rok im jedno vydavateľstvo

AKO ÚSPEŠNE PODNIKAŤ | ZISK MANAŽMENT

ponúklo tri kamióny nových kníh, ak si ich sami odvezú. „Boli to nové a pomerne drahé knihy, ale bolo to obrovské množstvo. Tri dni sme sa rozhodovali, či do toho pôjdeme. Napokon sme požičali prívesné vozíky a chlapi vozili a nosili darované knihy niekoľko dní.“ DOBROVOĽNÍCI A PODNIKAVCI „Knihy nepredávame – to je náš leitmotív. Keď sme vznikli, ozývali sa nám antikvariáty, že chcú s nami spolupracovať, že budú predávať knižky v našom mene a tak podobne. Ale s tým sme nesúhlasili, tak sme vyvesili na web oznam, že sme nepoverili žiadny subjekt, aby v našom mene vyzdvihoval knihy a tváril sa, že ich zachraňuje pod našou značkou,“ hovorí Ľubica. Napriek tomu sa však stále nájdu rôzni „podnikavci“. „Keď sme ráno prinášali nové knihy do stánku na Vianočné trhy, už tam čakali ľudia s taškami, ruksakmi a brali knižky vo veľkom; niektorých už aj poznáme. Často nás naši priaznivci upozorňujú, že našli

naše knižky napr. na bazoši a aj v antikvariátoch, ale my nemáme čas zaoberať sa tým. Knihy nekatalogizujeme ani netriedime, iba detské, pretože tie zmizli vždy prvé a keď prišli deti, už neboli. Začali sme však knižky pečiatkovať s upozornením „ďalej nepredajné“ – predsa len, my sa narobíme, máme aj výdavky a niekto sa na tom príde nabaliť. Minulý rok sme začali dobrovoľnícku spoluprácu s jednou z najväčších IT firiem a ich ľudia hovoria, že si pri dobrovoľníckej práci celkom fajn oddýchnu.“ ODDYCH, RADOSŤ AJ MATERIÁL NA SOCIOLOGICKÚ ŠTÚDIU Okrem prvotnej myšlienky prinášajú aktivity Domova použitých kníh aj „vedľajšie“ efekty. „Všimli sme si, že pri našich stánkoch sa začnú zhovárať aj cudzí ľudia, a to, čo nám píšu darcovia knižiek, je tiež veľmi zaujímavé. Knihy im čosi dávajú, tak si o ne robia starosti, lúčia sa s nimi. Občas sa nám ozvú aj tí, ktorí si od nás knižku vzali – nedávno nám jedna pani napísala, že našla zaují-

mavú knižku pre svoju dizertačnú prácu. V niektorých knižkách nájdeme vložené veci, čo tam ich majitelia zabudli, vylisované kvety, kalendáriky, odkazy „jedlo máš v chladničke...“ aj venovania: „odštepný závod venuje pracovníčkam...“ alebo „pri obnove priateľstva...“ Keď mám čas, tak tieto veci fotím a dávam do našej galérie na Facebooku,“ usmieva sa pani Ľubica. „Nemyslím si, že papierové knihy sa dajú nahradiť elektronickými čítačkami, je to niečo celkom iné; kniha vás zastaví, musíte jej venovať čas, nie je to chvíľkové uspokojenie. Vďaka tomuto projektu sme sa stretli s mnohými ľuďmi a veľa nás naučil – obyčajné občianske združenie a koľko je s tým papierovačiek, manažérskej činnosti, plánovania aj fyzickej práce.“ Môžeme dodať, že projekt „Domov použitých kníh“ je aj víťazstvom pre desaťtisíce kníh, ktorým sa podarilo nájsť skutočne nový domov, a pritom ešte urobiť radosť novým majiteľom. Autorka: Mona Gáliková Foto: archív M. G.

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO RIADIŤ SEBA

Žijete život, po akom túžite? Život, o akom ste vždy snívali? Áno? Nie? Tak aký je ten váš život? Čím je naplnený? Čo vám robí radosť? Čo zmysluplné v ňom robíte? Čoho máte dostatok a čo vám naopak chýba? Čoho by ste chceli mať menej alebo naopak viac, čo by ste chceli začať alebo prestať robiť? Je vo vašom živote niečo, čo vás robí nešťastnými a bráni vám v tom, aby ste žili taký život, aký si predstavujete? ZMEŇTE TO!!!! 42 www.manazerskecentrum.sk

AKO RIADIŤ SEBA | ZISK MANAŽMENT

ZMENA JE VÝZVA – uskutočňujte zmeny „Vnímajte zmenu ako výzvu, vnímajte zmenu ako dobrodružstvo, ktoré vám prinesie nové skúsenosti, nové ponaučenia a v konečnom dôsledku novú silu. Každá situácia poskytuje nejakú príležitosť či výhodu.“

o keby bol váš život v akejkoľvek oblasti aspoň o 10 % lepší? Čo by bolo iné ako teraz? Chceli by ste aj vy niečo zmeniť vo svojom živote? V prvom rade sa prestaňte tváriť, že je vo vašom živote všetko v poriadku a najmä, že vy ste v pohode. Pozrite sa na jednotlivé oblasti svojho života (rodina, láska, vzťahy, domáce prostredie, kariéra, priatelia, telo, zdravie, kondícia, peniaze, zmysel života, duchovno, komunita atď.) a priznajte si sami pred sebou, ktoré sú to tie oblasti, v ktorých si nahovárate, že je všetko v poriadku. Obodujte stupeň svojho uspokojenia na stupnici od 1 do 10 (1 = maximálna nespokojnosť, 10 = maximálna spokojnosť) a povedzte si, čo by vám v každej oblasti mohlo priniesť viac uspokojenia, viac radosti, viac spokojnosti, viac šťastia, viac úsmevu či úspechu. Na to, aby ste vo svojom živote vôbec niečo zmenili, je v prvom rade dôležité si uvedomiť, že niečo nie je v poriadku a zmenu si to vyžaduje. Zmenu v akomkoľvek zmysle. Začnite tým, že si priznáte, že niečo vo vašom živote nefunguje tak, ako by ste chceli a rozhodnite sa, že s tým niečo spravíte. To najdôležitejšie je postaviť sa tvárou v tvár tomu, čo nefunguje a rozhodnúť sa, že podniknete konkrétne kroky, aby sa to zmenilo. Veľa ľudí len vyse-

dáva a praje si, aby sa ich život zmenil, nikdy ale neurobia to, čo je pre uskutočnenie zmeny nevyhnutné.

„Zmeňte postoj k zmenám. Zaoberajte sa tým, čo tým získate, teda prínosom, nie tým, čo stratíte a ako to bude bolieť. Prijímajte zmeny so zvedavosťou, optimizmom, nie so strachom zo straty.“ Predstavte si, že sa k Zemi nezadržateľne rúti meteorit. Na sekundu presne za 7 dní kompletne zničí celú planétu. Niet úniku. Ako strávite posledných 7 dní? Čo presne budete robiť? Bude to presne to, čo robíte teraz, alebo to bude niečo kompletne iné? Vyskúšajte si túto jednoduchú, ale veľmi účinnú techniku a ak budete k sebe dostatočne úprimní a čestní, veľmi rýchlo zistíte, ako ste so svojím životom skutočne spokojní. Alebo si skúste položiť nasledujúcu otázku: „Keby bol dnešok váš posledný deň v živote, chceli by ste uro-

biť to, čo sa dnes chystáte urobiť? Za čo platíte vo svojom živote vyššiu cenu? Za to, že necháte všetko bežať tak, ako to je teraz, alebo za to, že naštartujete cielený proces zmeny s vyhliadkou úspechu? Ak máte pocit, že to nedokážete, vyskúšajte si nasledujúci postup: ■ Zamyslite sa nad zmenou, ktorej sa aktuálne bránite. Definujte ju veľmi jasne a zreteľne. ■ Čo sa stane, keď to nedokážem? Čo tým stratím/získam? ■ Chcem to tak? Vyhovuje mi to tak? ■ Čo stratím/získam tým, keď to dokážem? ■ Prečo sa tej zmene tak bránim? ■ Čo potrebujem vedieť/poznať/mať, aby som to dokázal/a? ■ Keby som to dokázal/a, čo by bola prvá vec, ktorú by som urobil/a? ■ Akú konkrétnu vec urobím do 7 dní? ■ Kedy konkrétne tú vec urobím? Ako? S kým? ■ Aký to bude mať dosah/prínos na môj život? V tejto chvíli je najpodstatnejšie uvedomiť si, že ste sa niekde zasekli, že chcete od života viac a pomenovať si, čo to presne je. Prestaňte obviňovať všetko a všetkých z toho, čo sa vám deje, len preto, aby ste sa svojim problémom nemuseli postaviť priamo. Uvedomte si, že v zaseknutom stave vás držia vaše pocity a myšlienky. Najväčšiu prekážku, ktorú na ceste od miesta, kde ste, na miesto zmeny, teda na miesto, kde chcete byť, musíte prekonať vy sami. A prvým krokom je prestať tvrdiť, že je všetko www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO RIADIŤ SEBA

v pohode a presne si pomenovať, čo v pohode nie je a čo by ste chceli zmeniť. To, či vo vašom živote ostane všetko tak ako doteraz, alebo či sa niečo zmení, je vaše rozhodnutie. Je to o vašom postoji, o tom, ako sa na to budete pozerať. O tom, ako zmenu vnímate. Zmeňte postoj k prínosom, nie k stratám. Definujte zmeny, na ktoré sa môžete tešiť. Zamerajte pozornosť na to, čo pozitívne vám prinesú, aký budú mať dosah na váš život. Je to o vašom postoji, či zmenu budete vítať alebo nenávidieť.

„Nesústreďte sa na nepríjemnosti spojené so zmenou, zamerajte sa na možnosti nových skúseností a vzťahov, ktoré sa pred vami otvárajú. Zmeňte negatívne myšlienky (čo keď sa veci zhoršia) na pozitívne (čo keď ma to privedie bližšie k cieľu).“ Nečakajte na to, až bude všetko v poriadku, nikdy nebude totiž všetko dokonalé. Začnite hneď teraz. Väčšina životných problémov má jednoduché riešenie – pozrite sa na ne s určitým odstupom a z rôznych uhlov pohľadu. Položte si otázku: „Čo musím urobiť preto, aby som sa mohol/la stať tým, kým chcem byť?“ Neostávajte zaseknutí v nejakej časti vášho života a netvárte sa, že to nie je až také zlé. Neklamte samých seba a neodôvodňujte si vlastnú nečinnosť tým, že sa chcete vyhnúť strachu z rizika. Aby ste mohli rásť a posúvať sa dopredu, musíte urobiť veci, ktoré sa vám momentálne robiť nechcú. Na záver je dôležité pripomenúť, že zmena si vyžaduje tvrdú prácu, pevnú vôľu, odhodlanie a disciplínu. A je to jediná

44 www.manazerskecentrum.sk

možnosť, ako sa posúvať vpred a rásť. Už vopred sa pripravte na to, že pri každom zisku niečo stratíte a vnímajte to ako cenu, ktorú je potrebné zaplatiť za to, že vo vašom živote nastane pozitívna zmena. Ľudia sa zmenám bránia, pretože to od nich vyžaduje opustiť „komfortnú zónu“ a urobiť často krok do neznáma. Vyžaduje si to od nich „napnúť sily“ a robiť veci inak, ťažšie, náročnejšie. Ľudia sa boja, čo zmenou stratia a rovnako sa zmenám bránia zo strachu z neznámeho. Desí nás to, čo nepoznáme. Ale uvedomte si, že jediná vec, ktorej by sme sa mali obávať, je strach samotný, ktorý nás paralyzuje a drží v nehybnom stave na jednom mieste.

„Nemôžem si vždy vybrať, čo sa mi prihodí, ale môžem si vybrať, čo sa prihodí v mojom vnútri.“

Aby ste sa dokázali so zmenou vysporiadať úspešne, je nevyhnutné mať voči nej správny prístup a byť na ňu pripravený: 1. Zmeny sa udejú a nezáleží na tom, či si to prajete alebo neprajete. Zmena je nevyhnutná a často nečakaná. 2. Bez zmeny nenastane žiadne zlepšenie. Zmena môže predstavovať jednak príležitosti a jednak straty. 3. Buďte pripravení za zmenu zaplatiť cenu. Čo vás tá zmena, po ktorej túžite, bude skutočne stáť? Pokiaľ vás zmena nestojí vôbec nič, tak to nie je skutočná zmena. 4. Najskôr musí prebehnúť zmena vo vašom vnútri, až potom sa môže prejaviť zvonka. 5. Stanovte si, v čom sa meniť nechcete. Veci, ktorých sa chcete držať za každú cenu, si zapíšte a vyjasnite si, čo je dôvodom, že to tak chcete. 6. Na zmenu nikdy nie je neskoro.

ČO MÔŽETE UROBIŤ EŠTE DNES: 1. Zanalyzujte si život, ktorý práve vediete. 2. Zistite stupeň uspokojenia v každej oblasti. 3. Ujasnite si, čo by vám v každej oblasti mohlo priniesť viac uspokojenia. 4. Čoho by v danej oblasti malo byť menej (čoho by ste mali robiť menej) a čoho by malo byť viac (čoho by ste mali robiť viac). 5. Čo by ste mali v každej oblasti začať robiť, čo by ste naopak mali prestať robiť a v čom by ste mali rozhodne pokračovať. 6. Vymyslite, čo urobíte v každej oblasti, aby vám to prinieslo viac uspokojenia. 7. Začnite ešte dnes a už neprestávajte. Nezastavujte sa a nevzdávajte sa.

„Nič sa nezmení, pokiaľ sa nezmeníte VY. Ak budete stále dokola robiť to isté, budete stále to isté dostávať. Každá zmena si vyžaduje nejakú obetu.“ A nezabudnite, vždy máte na výber, či vykročíte vpred, alebo ostanete stáť na mieste. Teším sa na vaše názory, pripomienky, nápady – akúkoľvek spätnú väzbu, na mailovej adrese jandubnicka@coach4you.sk.

Autor: Mgr. Ján Dubnička, ACC (ICF) Brain Based Coach www.coach4you.sk

TIPY PRE MANAŽÉROV... | ZISK MANAŽMENT

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO RIADIŤ SEBA

Čo si predstavíte, keď sa povie teambuilding? Napadne vás primárne zábava, relax alebo vzdelávanie? V akých súvislostiach ste sa s týmto pojmom doteraz stretli? Pravdepodobne sa vaše skúsenosti rôznia. Pozrime sa spolu na krátky prierez v súčasnosti zaužívaných významov videný očami outdoorového trénera, lektora.

TEAMBUILDING AKO ROZVOJOVÝ PROSTRIEDOK

eambuilding – slovo, ktoré ešte pred pár rokmi bolo čímsi trochu exotickým, s čím majú skúsenosti len odborníci z oblasti ľudských zdrojov, prípadne zamestnanci zahraničných firiem, v našom slovníku za posledné roky zľudovelo. Pomaly niet zamestnanca, ktorý by sa s týmto pojmom v takej či onakej podobe nestretol. Viac či menej výstižných konotácií, ktoré sa naň medzičasom nabalili, je preto nepreberné množstvo. V priebehu rokov sa totiž na základe čoraz väčšej obľúbenosti teambuildingových akcií začali v danej oblasti angažovať mnohé firmy (športové, eventové, vzdelávacie...) a každá z nich podľa vlastného zamerania začala pod daným názvom predávať odlišné produkty. A tak sa postupne pod nálepku teambuilding dostali rôzne produkty. Od firemného dňa stráveného zamestnancami firmy v areáli mimo mesto (optimálne v lese či na chate), kde sa zúčastňujú športovo-súťažných hier spojených s občerstvením, tombolami a večernou zábavou, cez guláš partie, turistické a športové akcie až po – rôznou mierou originálne a prepracované – indoorové a outdoorové hry s cieľom posunúť ľudí v spolupráci a zlepšiť tým výkonnosť a efektívnosť tímu. V prípade prvého a druhého spomínaného typu teambuildingu ide o akciu, ktorú si často zorganizuje zamestnávateľ sám, prípadne si ob-

46 www.manazerskecentrum.sk

jedná externú firmu so zaujímavým (najčastejšie športovým) vybavením a pestrou ponukou adrenalínových zážitkov. Výsledkom takejto akcie sú spravidla oddýchnutí, osviežení zamestnanci posilnení spoločnými zážitkami a neformálne stráveným dňom. Tím bude istú dobu čerpať z pozitívnej energie (ktorej hodnotu určite netreba podceňovať), môže ho to oživiť a naštartovať, k trvalejšiemu rozvoju či posunu však spravidla nedôjde. Takáto akcia preto spadá skôr pod hlavičku teamspirit či firemná akcia, termín teambuilding pre ňu nie je úplne adekvátny. Pokúsim sa vám teda predstaviť teambuilding tak, ako ho vidím ja – teda teambuilding ako rozvojový prostriedok. Ak by som veľmi zjednodušovala, popísala by som základný rozdiel takto: teambuilding rozvíja, teamspirit baví. Nie je to však úplne presné, lebo teambuilding je z istého uhla pohľadu teamspiritová akcia s výraznou pridanou hodnotou. Pri dobre nastavenom teambuildingu totiž zostanú prítomné všetky benefity, ktoré má dobre zorganizovaná firemná alebo teamspiritová akcia. Zostáva zážitkový rozmer (nepreberné množstvo aktivít, ktoré po celý rok ponúka prostredie outdooru, je garantom intenzívneho, pre mnohých inak nedosiahnuteľného zážitku). Zostáva rozmer odreagovania sa a zábavy (správne volené akti-

vity sú koktailom namiešaným z tvorivosti, súťaživosti, zábavy, prekonávania výziev, vzájomnej podpory a spoločného dosahovania cieľov). Zostáva rozmer utuženia vzťahov a naštartovania motivácie do ďalších pracovných dní. Pridaná hodnota je ale rozvojový rozmer a ten vám zábavne postavená akcia neprinesie. Ako už samotný názov napovedá, primárnym cieľom teambuildingu je totiž budovanie tímu. Nik z nás asi nepochybuje o tom, že len tím, ktorý je schopný synchronizovane spolupracovať, otvorene komunikovať a medzi jeho členmi vládne vzájomná dôvera, je schopný efektívneho výkonu a vysokej produktivity. V rámci teambuildingu na tomto cieli klienti a lektori spoločne pracujú. Začínajú individuálne prežitou skúsenosťou (vhodne zvolená aktivita), ktorou tím prejde. Táto je spravidla umocnená a do pracovnej reality tímu prenesená následným pomenovaním, spracovaním a prípadne nastaveným zrkadlom od lektora – sprievodcu aktivitami. Rozdiel medzi teamspiritovou akciou a teambuildingom je teda v jeho zacielení a v profesionálnom prevedení. Ako lektorka sa najmä u samotných koncových klientov stretávam niekedy s nesprávne nastavenými očakávaniami. Z dôvodu dnešnej mnohoznačnosti termínu teambuilding ľudia často prichádzajú práve s očakávaním

AKO RIADIŤ SEBA | ZISK MANAŽMENT

zábavy a relaxu ako jediného cieľa. To následne sťažuje možnosť dosiahnuť ciele požadované vedením firmy, a tými sú spravidla rozvoj tímovej spolupráce a posun v kvalite interakcie jeho členov. Skúsenosť hovorí, že ak sa naše očakávania výrazne líšia od reality, je ťažké dosiahnuť cieľ, je potrebné venovať veľa energie prestaveniu postojov účastníkov, čo nemusí byť vždy úspešné. Prinajhoršom dochádza ku sklamaniu očakávaní a premrhanej príležitosti. Preto vnímam ako veľmi dôležitú predtréningovú komunikáciu. Vždy je potrebné ujasnenie požiadaviek, cieľov a špecifík konkrétneho tímu – medzi zadávateľom a poskytovateľom. Tento krok spravidla býva dodržaný, avšak na ďalší sa niekedy zabúda, hoci je rovnako dôležitý. Ak má teambuilding priniesť očakávané ovocie, pokladám za užitočné, aby tím, ktorý sa danej akcie zúčastní, vopred mal predstavu, do čoho ide – aké sú ciele a možné benefity ponúkanej akcie. KEDY JE VHODNÉ ROZHODNÚŤ SA PRE TEAMBUILDING? Teambuilding je vhodný ako rozvojový prostriedok, ak nám ide o: ■ Budovanie pracovných tímov ■ Rozvíjanie tvorivého a výkonového potenciálu tímu ■ Rozvíjanie kooperácie a skupinovej dynamiky ■ Posilnenie vzťahov v rámci tímu ■ Zlepšenie vzájomnej komunikácie ■ Riešenie problémov v tíme ■ Uvedomenie si vlastnej roly v tíme ■ Zameranie sa na spoločný cieľ – podporenie produktivity ■ Identifikáciu s firemnou kultúrou, firemnými hodnotami Podľa mojej skúsenosti na teambuilding najlepšie reagujú tímy, ktoré sa s podobným druhom vzdelávania ešte nestretli – dokáže ich to výrazne posunúť vo vnímaní svojich individuálnych a tímových schopností. A ako sa má manažér, ktorý sa rozhodol využiť neformálne vzdelávanie ako prostriedok rozvoja svojho tímu, orientovať v množstve ponúk na trhu? Ako nájsť produkt, ktorý je pre uspokojenie jeho potrieb ten pravý?

KROK 1: Overte si zameranie firmy, ktorá produkt ponúka, ich background, získate tým lepšiu predstavu o kvalite produktu, ktorú môžete dostať. KROK 2: Skúste si zjednodušene zadefinovať, čo je vaším cieľom s konkrétnym pracovným tímom; na základe toho si vyberiete úroveň produktu: ■ Ak je vaším primárnym cieľom posilnenie neformálnych vzťahov, nakopnutie pozitívnej energie v tíme, odreagovanie, prípadne odmena zamestnancom za ich úsilie, darujte im niečo, na čo môžu spomínať. Vhodným produktom je TEAMSPIRIT. ■ Ak je vaším cieľom zlepšenie spolupráce a koordinácie v rámci tímu, stotožnenie sa s tímovou rolou, posilnenie otvorenej komunikácie, vzájomnej dôvery a podpory, vaším produktom je TEAMBUILDING. ■ Ak potrebujete zvýšiť produktivitu tímu, teda zamerať sa na cielený rozvoj tímových zručností a zručností jednotlivca, toto môžete dosiahnuť pomocou na mieru nastaveného, odborne vedeného OUTDOOROVÉHO TRÉNINGU. ■ Na hodnotenie konkrétnych kompetencií a zručností, diagnostiku, výbery ľudí, predpovedanie potenciálu a budúcej výkonnosti sú tu produkty ASSESSEMENT a DE-

VELOPMENT CENTIER, ktoré sú realizovateľné tak v indoor, ako aj v outdoor prostredí. KROK 3: Venujte dostatok času komunikácii s vybraným dodávateľom – špecifikujte svoje problémy, prípadne si dajte pomôcť skúseným trénerom ich našpecifikovať. Na základe obojstrannej komunikácie vám kvalitný poskytovateľ nadizajnuje produkt na mieru, podľa vašich potrieb. KROK 4: Venujte dostatok pozornosti predtréningovej komunikácii v rámci svojej firmy – poskytnite svojmu tímu dostatok informácií o tom, čo ich čaká, prípadne sa zaujímajte o ich postrehy a potreby a tie potom podľa uváženia zakomponujte spolu s poskytovateľom do samotného produktu. KROK 5: Zrealizujte teambuilding. KROK 6: Nezabudnite na feedback. Od lektorov, ako aj od účastníkov – pomôže vám do budúcna formulovať ďalšie kroky rozvoja tímu. Verím, že pri dodržaní všetkých popísaných krokov budete s výsledkom spokojní a skôr či neskôr sa k zážitkovému vzdelávaniu v takej či onakej podobe znovu vrátite. Autorka: Alexandra Auxtová

PROJECTOUTDOOR

Potrebuje váš tím napumpovať

pozitívnou energiou? NAŠTARTUJTE S NAMI TÍMOVÚ SPOLUPRÁCU

www.projectoutdoor.sk

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO RIADIŤ SEBA

NALIALA SI NÁM KRV DO ŽÍL... V mojej 20-ročnej praxi ako manažérky v nadnárodnej spoločnosti som mala príležitosť získať množstvo tréningov o tom, ako efektívne riadiť firmu, ako motivovať ľudí, ako delegovať, ako zadávať ciele a sledovať ich úspešnosť. Od manažovania celej organizácie, ľudí, procesov cez riešenie konfliktov až po bezpečnostné opatrenia, pretože som pracovala v závode so životu nebezpečnými chemikáliami, za ktoré som bola zodpovedná.

o svojej práci ako manažér som bola úspešná, učila som sa všetko, čo sa dalo. Vstrebávala som všetky vedomosti, ktoré mi boli poskytnuté, usilovne som pracovala, pomaly som si získavala rešpekt mojich nadriadených aj podriadených. Naučila som sa riadiť na jednej strane tvrdou rukou a na druhej strane som mala dobré vzťahy s ľuďmi, ktorí vo firme pracovali. Vedela som, že majú v sebe viac, ako dávajú najavo, ale ani so všetkými tréningami a skúsenosťami som

práce viac a viac, robila som, čo som najlepšie vedela a bola som úspešná. Vodcovstvo

NIEČO MI ALE CHÝBALO, A SÍCE ZRUČNOSTI, AKO Z ĽUDÍ DOSTAŤ TEN ICH POTENCIÁL. AŽ TERAZ VIEM, ŽE TO BOL KOUČING. Potvrdilo sa mi to po niekoľkých rokoch, keď som sa dala na cestu koučovania. Najprv som si myslela, že som koučing robila. Všetky tie roky práce manažéra, práca s ľuďmi,

Často sa zabúda na rolu a zodpovednosť, či priam povinnosť manažéra rozvíjať svojich ľudí. nevedela, ako z nich dostať viac. Vedela som, že mimo firmy sú ľudia aktívni, organizujú rozličné podujatia, vedia organizovať, komunikovať s inými, riešiť problémy... Ženy si manažujú v domácnostiach rozličné výzvy. Ako ich nabudiť, aby sa tak isto správali aj v práci? V tom čase som práve pracovala v prevádzke, kde sme menili organizáciu procesov. Zo sériovej výroby sme robili bunky a dávali sme väčšiu zodpovednosť operátorom. Dávala som im najavo, že verím, že dokážu viac. Veľa som komunikovala, budovala som si s nimi vzťahy a dôveru. Tak som pokračovala aj ďalej ako manažérka výroby a nakoniec ako riaditeľka firmy. Stres bol vyšší a vyšší,

48 www.manazerskecentrum.sk

ich zaúčanie, motivácia, tréningy, však som robila koučing ako súčasť svojej práce... Veľmi som sa mýlila. Zaujímavé je, že pri tých všetkých firemných tréningoch si nepamätám, že by sme preberali koučing. Neskôr som si pre zaujímavosť prešla moje staré manažérske tréningové materiály a našla som tam článok o koučingu, avšak asi sme tomu vtedy veľa pozornosti nevenovali. AKO PRACUJE MANAŽÉR – KOUČ? Podľa Myles Downey manažérovi sa prelínajú následné roly: ■ riadenie ■ vodcovstvo ■ koučovanie

Riadenie

Koučovanie

Myles Downey: Eﬀective Coaching

Všetky tri roly sú dôležité v práci manažéra a jedna druhú dopĺňajú. Tréning manažérov sa sústreďuje na riadenie a vodcovstvo/leadership. Vidíme veľa tréningov manažérskych kompetencií, leadershipových kompetencií. Zamerané sú na prácu s ľuďmi, ako ich zosúladiť s cieľmi firmy, ako ich motivovať, zadať víziu a podobne. Je ich veľa a všetky sú relevantné pri práci manažéra. Na jednu vec sa ale zabúda, a to na rolu a zodpovednosť, či priam povinnosť manažéra rozvíjať svojich ľudí. Veľa topmanažérov to vidí viac ako zodpovednosť, že sa postarajú a zabezpečia manažérom tréningy, ktoré zvyšujú ich manažérske kompetencie, sami v tom nevidia svoju rolu. Dokonca to riešia tým, že túto povinnosť delegujú na oddelenie ľudských zdrojov, a tam sa ich zodpovednosť končí. Koučovanie manažérovi pomáha práve v tejto situácii. Vedieť koučovať znamená vedieť, ako osobne prispievať k rozvoju svojich ľudí. Je to ešte dôležitejšie pri vrcholovom manažmente, v rýchlo meniacom sa svete, v ktorom teraz žijeme, kedy:

AKO RIADIŤ SEBA | ZISK MANAŽMENT

■ úspech je závislý od rýchlosti rozvoja ľudí v organizácii, ■ nastáva častá organizačná reštrukturalizácia, ■ zvyšujú sa požiadavky od zákazníka, ■ zvyšujú sa požiadavky od zamestnancov, ■ manažér nemôže všetko vedieť – potrebný je Knowledge worker – znalostný pracovník. Tu je koučovanie ideálny štýl manažmentu. ČO JE HLAVNÝ PRÍNOS KOUČOVACIEHO ŠTÝLU MANAŽMENTU? Prínos je nielen v tom, že rozvíja svojich ľudí, ale aj seba – samotného manažéra, ktorý pracuje ako manažér – kouč. Prínos pre podriadených: ■ osobný rast, ■ rastúce sebavedomie, ■ osobná motivácia a inšpirácia, ■ cieľavedomosť, istota, odvaha, ■ samostatnosť a zvýšená zodpovednosť, ■ splnenie cieľov a výziev doteraz nedosiahnuteľných, ■ zvýšená výkonnosť, ■ uvedomenie si svojho potenciálu a jeho uvoľňovanie, ■ zrýchlenie kariérneho rastu, ■ radosť z práce. Prínos pre manažéra: ■ spoločné ciele a smer, ■ spoločné a jasné akcie, ■ stmelenie tímu, ■ zlepšenie komunikácie, ■ zvýšenie výkonnosti seba a svojho tímu, ■ motivovaní ľudia, lepšia spolupráca a zapojenie, ■ podriadení preberajú zodpovednosť, ■ jednoduchšia delegácia, manažér nestráca kontrolu, vie, čo sa deje, ■ oveľa menej stresu, ■ príležitosť venovať sa strategickým veciam. Prínos pre firmu: • otvorenosť, motivovanosť ľudí a tímu, zlepšená komunikácia, • nárast súdržnosti, lojality zamestnancov, výkonnosti firmy, • menej stresu a zvýšená efektivita práce,

• • • •

integrácia na pracovisku, lepšia konkurencieschopnosť, zisk/obrat, prosperita, prestíž – firma, ktorú si ľudia vyberajú – pre ktorú chcú ľudia pracovať.

A teraz sa vrátim k mojim skúsenostiam ako manažér – kouč. Po niekoľkých rokoch som dostala ďalšiu príležitosť sa stať riaditeľkou firmy, tu na Slovensku, tentoraz ozbrojená zručnosťami kouča. Výzvu riadiť firmu som zobrala s rešpektom, ktorý si to vyžaduje. Bola to pre mňa veľká výzva, preberanie riadenia firmy, ktorú som predtým nikdy nepoznala. Noví ľudia, neznáma technológia, klienti z automotive priemyslu. Práve tu je koučing veľmi užitočný. Je dôležité, čím skôr vybudovať dôveru. Oni sú experti, z nich treba čerpať a pomáhať im rozvíjať svoje kompetencie, a tým ich výkonnosť, ale aj výkonnosť firmy. Hneď od prvého dňa som sa držala a využívala moje zručnosti a postoj kouča. Postoj kouča znamená, že pozerám sa na svojich ľudí v rámci ich potenciálu. Verím, že v sebe majú oveľa viac, ako sa na prvý pohľad zdá. Teraz však už viem, ako v nich ten potenciál uvoľniť. KEDY VYUŽÍVAM SVOJE KOUČOVACIE ZRUČNOSTI: ■ počas porád, pri plánovaní firemných cieľov aj pri dennom dispečingu, ■ pri osobných stretnutiach so svojimi manažérmi, ale aj s inými zamestnancami, ■ pri náhodných stretnutiach počas dennodennej interakcie, pri prechádzkach po výrobe, ■ pri stretnutiach so zákazníkmi a dodávateľmi.

Mojím správaním, utvrdzovaním mojej viery v nich, podporou, keď ma potrebovali, som budovala ich dôveru. Pri jasne dohovorených cieľoch, kde ja ako manažér viem, čo sa deje, ale viem tiež, že oni preberajú zodpovednosť za dosahovanie cieľov, sa môžem sústrediť na strategické úlohy alebo iné firemné priority. Pamätám si veľmi jasne ich rozpačitosť, keď som ich vyzvala k vizualizácii našich firemných cieľov. Pýtala som sa, aký to má dosah na každé oddelenie. Výstupmi z toho boli naše spoločné ciele, ku ktorým sa neváhali zaviazať a ktoré sme vylepovali po stenách vo firme. Boli to ich ciele. V porovnaní s mojou predošlou funkciou riaditeľky v podobnej situácii, kde som preberala tiež výrobnú firmu, kde som sa nepoznala s novými ľuďmi a novým manažérskym tímom, boli moje stresové situácie úplne na inej, oveľa nižšej úrovni. Keď som z firmy odchádzala po ukončení ročného kontraktu ako Interim manažér, dostala som takúto spätnú väzbu: Zlatka, naliala si nám krv do žíl! Autorka: Zlatica M. Stubbs, BA, ACC

Termíny workshopov koučovacích zručností v Žiline: 13. 3. 2014 – Workshop I. – základné koučovacie zručnosti pre manažérov 27. 3. 2014 – Workshop II. – nadstavba, aplikácia koučingu v praxi, ťažké rozhovory 10. 4. 2014 – Workshop III. – tímový koučing, práca s tímom

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA

10 HRIECHOV maloobchodného predaja

Prežíva váš maloobchod ťažké časy? Personál vám odôvodňuje nízke tržby slabou návštevnosťou? To je tiež jeden z faktorov. Ale je celkom možné, že aspoň kus „psa“ je zakopaný niekde inde...

návštevnosť sa musí postarať dobré umiestnenie predajne a marketing. Ale čo potom, keď zákazník nakoniec príde? Tam začína úloha predávajúceho personálu. A ten, bohužiaľ, stále ešte plní viac funkciu zákazníckej obsluhy ako aktívneho vytvárania tržieb. Zistíte to podľa dvoch parametrov:

PO PRVÉ – Koľko percent návštevníkov predajne skutočne niečo kúpi? PO DRUHÉ – Koľko položiek tovaru priemerne kúpi 1 zákazník (prípadne aká je priemerná hodnota nákupu na 1 zákazníka)? Existuje 10 najčastejších dôvodov, prečo môžu byť tieto čísla zbytočne nízke. Nazval som ich „hriechy maloobchodného predaja“. Ak náhodou máte v predajni takéhoto hriešnika v podobe predavača alebo predavačky, vedzte, že tržby vašej predajne sú aj o desiatky percent nižšie, ako by v skutočnosti mohli byť. Možno ste už dávno mali biť na poplach... Preverte, či sa váš personál v predaj-

50 www.manazerskecentrum.sk

ni náhodou nedopúšťa niektorých z nasledujúcich hriechov: 1. Zákazníka po vstupe do predajne nikto nepozdraví. Vo väčších predajniach to až tak nevadí. Hlavne ak blízko vchodu žiaden predavač nie je. Ale veľmi zle pôsobia situácie, kedy predavač zákazníka akoby zámerne prehliadal. Dobrý predavač vníma, čo sa deje v jeho okolí. Ak aj práve robí niečo iné, mal by si všimnúť, že vošiel zákazník a pozdraviť ho. Nevyžaduje to žiadnu špeciálnu schopnosť, iba ochotu. Vidieť zákazníka vchádzať a nepozdraviť ho je chyba. Zákazník by mal už pri vstupe pocítiť, že si ho niekto všimol a že je vítaný. 2. Nevhodné oslovenie („Ako vám pomôžem?“). Predavač dokáže ovplyvniť zákazníkove nákupné rozhodovanie iba vtedy, ak s ním komunikuje. Otázkou: „Ako vám pomôžem?“ alebo „Poradím nejako?“ zákazníkovi takmer vsúva do úst odpoveď: „Ďakujem, len sa pozerám“. A to znamená koniec ich rozhovoru. Napriek všetkej snahe teraz

zostáva predavačovi iba čakať, kým ho zákazník sám neosloví. Uznajte – ukončiť rozhovor ešte skôr, ako začne, je rovnaký nezmysel, ako nastúpiť do člna a zahodiť veslá. Potom vám už naozaj nezostane nič iné, ako čakať, kam vás prúd zanesie... 3. Začať ponúkať príliš skoro. Zákazník, ktorý hľadá niečo konkrétne, si to väčšinou vypýta. Ale ak potrebuje poradiť, ponúkaním a prezentáciou tovaru mu nijako nepomôžete. Len si predstavte, že chcete maľovať byt a predavačovi poviete: „Chcem maľovať byt, akú farbu by ste mi poradili?“ A on vám začne ponúkať rôzne typy farieb od rôznych výrobcov. Ktorú si vyberiete, ak sa vo farbách nevyznáte? Šikovný predavač by sa vás mal najprv opýtať, či to bude na bielo alebo chcete farebný odtieň, na aký podklad to pôjde, či to má byť umývateľný náter a pod. Podľa toho vám potom vie odporučiť vhodný typ farby. Nevedieť si vybrať je častý dôvod, prečo zákazník odchádza bez nákupu. Nikto mu totiž s výberom nepomohol a musí hľadať pomoc inde (možno v konkurenčnej predajni).

AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA | ZISK MANAŽMENT

4. Dať zákazníkovi príliš veľa informácií. Aby sa zákazník rozhodol, nepotrebuje poznať všetky parametre a vlastnosti produktu. Stačí mu vedieť, či ponúkaný tovar spĺňa jeho požiadavky alebo nie. Naopak, ak mu dáte príliš veľa informácií, môže nadobudnúť pocit, že ešte všetko nepremyslel a môže kúpu odložiť na neskôr. Veď uznajte – ak prídete kúpiť mobil pre vašu mamu, ktorá je už na dôchodku a potrebuje iba telefonovať, budete mať chuť počúvať o všetkých 56 funkciách ponúkaného telefónu? Naopak, dobrý predavač spojí prezentáciu s vašimi potrebami. V tomto prípade vám ukáže, ako jednoducho sa mobil ovláda a ako ľahko je čitateľný jeho displej. Aby sa vašej mame dobre používal. Ak vám vyhovuje jeho cena, potrebujete o ňom vedieť viac? 5. Ponúknuť na výber príliš veľa možností. Aj v predošlom bode sme si ukázali, že menej môže byť viac. Ak zákazníkovi ponúknete viac ako tri možnosti, z ktorých si má vybrať, bude zmätený. Je to naraz príliš veľa informácií, ktoré má vyhodnotiť a porovnať. Ideálne je ponúknuť DVE možnosti. Vybrať si jednu z nich, najmä ak ste zákazníkovi vysvetlili, aké sú medzi nimi rozdiely, by nemalo byť ťažké. A ak ste dobre zistili jeho potreby, malo by byť jedno, ktorú z nich si vyberie. Každá z nich by mala spĺňať jeho požiadavky. 6. Neponúknuť náhradu. Môže sa stať, že tovar, ktorý zákazník hľadá, práve alebo vôbec nemáte. V tom prípade by sa predavač mal snažiť zachrániť situáciu tým, že ponúkne adekvátnu náhradu. Zákazníkovi možno nejde ani tak o konkrétny typ produktu, ako o us-

pokojenie nejakej jeho potreby. Ak nemáte fotoaparát model X, ktorý žiadal, možno by mu vyhovoval aj model Y, ktorý má porovnateľné vlastnosti aj cenu. Ak mu ho predavač neponúkne, zákazník pravdepodobne odíde hľadať inam. 7. Neponúknuť doplnkový sortiment. Toto je azda najťažší hriech zo všetkých. Keď už zákazník kupuje (aj keď možno nie práve zásluhou predavača) a nie je mu ponúknutý ďalší tovar, je to to isté, ako keby ste mu povedali: „Choďte nakúpiť aj k našej konkurencii!“ Možno zákazník ešte niečo potrebuje, ale nevie, že to máte. Alebo ho nenapadlo, že potrebuje aj niečo iné. Ak to v najbližšom čase tak či tak plánuje kúpiť a nekúpi to u vás, kde to kúpi? U konkurencie!!! To sú reálne peniaze, ktoré zákazník minie. Buď sa váš personál postará o to, aby ich minul u vás, napríklad otázkou: „Vezmete si k tomu vínu aj nejaké nealko alebo chipsy?“, alebo svoje peniaze minie inde. V jednej úspešnej firme zistili, že až 70 % zákazníkov si ponúknutý doplnkový tovar kúpilo. Ak by to bolo povedzme iba 20 % a vaši predavači sa o to ani len nepokúsia, viete si spočítať, o aké tržby vás tak pripravujú? 8. Neupozorniť na akciový tovar. Nezávisle na tom, čo zákazník kupuje, treba ho na prebiehajúce akcie upozorniť. Hlavne ak ich cieľom je vypredať starý tovar. Sú zákazníci, pre ktorých je zľava silný nákupný motív. Je škoda nevyužiť to. Lebo nie každý zákazník sleduje letáky a nie každý si všimne na vašom výklade nápis „Akcia“ alebo „Výpredaj“. Preto by ho predavač mal na to vždy upozorniť.

9. Neponúknuť vernostný/ lojálny program. Verný zákazník je snom každého podnikateľa. A na to slúžia vernostné (lojálne) programy. Vďaka nim získate údaje o zákazníkoch a môžete robiť cielený marketing. Dnes je skôr výnimkou, že niekto takýto program neponúka. Takže – ak nechytíte zákazníka do siete vy, chytí si ho niekto iný. Pri platení by sa mal predavač vždy opýtať: „Máte našu zákaznícku kartu?“ A ak nie, hneď mu ju ponúknuť. Inak anonymný zákazník aj anonymným zostane. Ako ho chcete potom neskôr osloviť s vašou ponukou? 10. Nepoďakovať za nákup. Že to je u vás samozrejmosť? Tak vám gratulujem, lebo moja skúsenosť je, že z 10 predavačov mi poďakujú dvaja – traja. Poďakovaním už veľkosť nákupu neovplyvníte. Vytvoríte ním ale pocit, ktorý môže prispieť k tomu, že sa zákazník do vašej predajne znovu vráti. A to nie je málo, čo poviete? Aj detaily rozhodujú. Hlavne v dobe, kedy si zákazník naozaj má z čoho vyberať. Ak prevádzkujete maloobchodnú predajňu, postavte sa tam a sledujte, koľkých z uvedených 10 hriechov sa dopustí váš personál. Pravdepodobne ich napočítate niekoľko. V tom prípade urobte nápravu čo najskôr!!! Urobte im jednoduchý tréning alebo im aspoň dajte prečítať tento článok. Lebo každý jeden zákazník, ktorý príde a nakoniec nič nekúpi (alebo nekúpi toľko, koľko by mohol), pre vás znamená čistú stratu. Môžete si to v dnešných časoch dovoliť?

Martin Mišík www.akopredavat.sk

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA

JAK VYCHOVAT TOP OPERÁTORA

CALL CENTRA

Před nedávnem se na mě obrátila jedna známá společnost s tím, že by chtěli nějaký návod, jak si vyškolit nebo „vychovat“ operátory call centra. První věc, která mě v ten moment zajímala, byla: co je cílem? Jinak řečeno, pro jaké call centrum má být daný pracovník vyškolen? Ono totiž není call centrum jako call centrum. Jednotlivá call centra se od sebe mohou výrazně lišit, a to jak svým zaměřením, tak i klientelou či účelem, proč existují.

o si vy sami vybavíte, když se řekne call centrum? Máte před sebou nějaký obrázek toho, jak podle vás vypadá? Jací operátoři v něm sedí? Vybavíte si nějaký konkrétní telefonát s call centrem? Jaké pocity z toho máte? Co si sami sobě v duchu říkáte, když o tom přemýšlíte?

podpora) nebo prodejní (prodej produktu či služby)? Následným krokem je vydefinování kapacity, organizační struktury a plánovaných úkolů call centra. To ovlivňuje počet a typy úkolů, které budou jednotliví pracovníci řešit, a tím i jejich pracovní náplň a požadované kompe-

Úspěch call centra záleží na správně vybraných a zaškolených pracovnících, a to od manažera až po operátory! Vraťme se nyní k tématu, jak si správně vychovat operátora, a začněme od uvědomění si bodu, kam jdeme. K čemu má daná operátorská pozice sloužit? Jedná se o „zelenou linku“ či „infolinku“? Nebo je úkolem pracovníka dohodnout schůzku s jedním ze současných klientů či s neznámým člověkem? Nebo se snad má jednat o prodej produktu po telefonu? Nejspíš už teď sami vnímáte, že pro jednotlivé typy call center a pro úkoly daných operátorů budete potřebovat rozdílné osobnosti se specifickou úrovní schopností. První, čím tedy musíme začít, je přesná specifikace toho, k čemu má call centrum sloužit. Bude: • interní (firemní) nebo externí (komerční)? • vyřizovat hovory příchozí (inbound) nebo odchozí (outbound)? • informační (infolinka, zelená linka), servisní (poprodejní péče, technická

52 www.manazerskecentrum.sk

tence. Kvalita a kvalifikovanost zaměstnanců je pro úspěch call centra klíčová, což podtrhuje i důležitost správně vybraného manažera a supervizorů. Při výběru lidí na dané pozice si nejprve vytvořte požadovanou typologii člověka, který by měl danou pozici zastávat. Nejde o nějaké složité testování, ale spíš o dobré vydefinování toho, jaké osobní vlastnosti zaměstnanec na pozici potřebuje. Následně doplňte požadované kompetence a případnou praxi. Vyberte si jednu konkrétní pozici ve vašem call centru a popište náplň práce, předpokládaný typ telefonátů, jednotlivé úkoly, potřebné osobní vlastnosti, kompetence, pracovní zkušenosti. Pak se zamyslete nad tím, kde můžete takového člověka najít a oslovit. NLP používá pro vydefinování požadovaných osobních vlastností tzv. metaprogramy, neboli tendence k jednání v různých situacích. Mezi klíčové kom-

petence pro pozici operátora v prodejním call centru patří zaměření na dosahování cíle, flexibilita, schopnost naslouchat požadavkům klienta, proaktivně jednat či dobře zvládat stres. Kdo je podle vás takovým typickým operátorem? Často na těchto pozicích vídáme přivydělávající si studenty či osoby, které nenašly aktuálně jiné pracovní uplatnění. Pokud máte např. vzhledem k zaslanému životopisu dojem, že se nejedná o osobu, která má zájem o dlouhodobější zaměstnání, pak se na tuto věc opravdu dobře doptejte. Proč? Spočítali jste si někdy, kolik stojí zapracování nového kolegy či kolegyně v prvních týdnech? Kolik lidí se mu věnuje, jaké jsou celkové mzdové náklady, a naproti tomu, jaký zisk nám přináší? Zato otázka požadované předchozí praxe může být diskutabilní. Samozřejmě, pokud si vyberete člověka, který již na podobné pozici pracoval, máte jistotu, že ví, o jakou práci se jedná, a má s telefonováním tohoto typu zkušenosti. Také umí lépe reagovat na námitky a požadavky klienta. Na druhé straně si tito lidé s sebou často přinášejí zlozvyky z předchozí praxe a mnohdy se jich pak těžko zbavují, zajetý způsob vedení rozhovoru není tak snadné změnit. Po kvalitním náboru je třeba provést detailní zaškolení. Základem zaškolení je schopnost rychlého naladění se na klienta při telefonátu. Operátor diagnostikuje tonalitu, rychlost, melodičnost

AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA | ZISK MANAŽMENT

V TOMTO OHLEDU MŮŽEME NAUČIT OPERÁTORY PŘINEJMENŠÍM DVĚ ZÁKLADNÍ VĚCI: 1. Identiﬁkovat základní typologii klienta 2. Identiﬁkovat způsob přemýšlení klienta Popišme si nyní obojí detailněji. Z hlediska základní NLP typologie se lidé dělí do třech kategorií: ■ na vizuální (osoby preferující obrazy), ■ auditivní (osoby preferující zvuky) a ■ kinestetické (osoby preferující pocity).

a sílu hlasu a následně přizpůsobí své hlasové vlastnosti tak, aby se co nejvíce sladil s volajícím. Odborně se tomu říká rapport. Z průzkumů vyplývá, že na pocit klienta při telefonování má z 80 % vliv způsob, jakým je telefonát veden, a pouze z 20 % obsah jako takový. V některých call centrech se domnívají, že základem úspěšného telefonátu je profesionálně připravený skript, který se operátor naučí zpaměti a přesně se ho bude držet. Není tomu tak. Základem úspěchu není obsah, ale forma. Už se vám někdy stalo, že vám volal operátor prodejního či servisního call centra, který zněl jako robot? Bylo vám tento hovor příjemný? Vnímali jste obsah, nebo vás způsob hovoru odradil hned od začátku? Zamyslete se nad tím, co by mělo být základním sdělením, které má operátor předat. Připravte si všechny argmenty, které chcete, aby operátor uměl překonat. Pokud se obáváte, že nejste schopni všechny postihnout, udělejte brainstorming s kolegy či přímo s operátory. Poté společně dejte dohromady sady možných reakcí. Operátoři by měli vědět, s jakými dotazy se mohou setkat. Zároveň by však měli mít dostatečný prostor pro flexibilitu. Vraťme se nyní k rapportu, který můžeme přeložit jako „sladění“. Ten zajistí, že klientovi náš telefonát bude příjemný, a odstraní případné bariéry či nedůvěru. Rapport můžeme navodit i zaměřením se na obsah, tj. používáním stejných či podobných slov, která používá klient.

Pro identiﬁkaci přitom nepotřebujete nic jiného než dobře poslouchat, jaká slova klient používá. Pokud hovoří o tom, že „se na to podívá”, ”uvidí, zda si to koupí”, ”vidí, že...”, tak patří do první typologie - a my mu tedy „ukážeme”, „podíváme se na to”, “ukážeme si, jak...” V případě, že si klient chce “poslechnout více”, “promluvit si o tom”, „prodiskutovat to”, patří do druhé typologie, a my mu tedy “řekneme” či “sdělíme” potřebné informace. A do třetice, jestliže klient “cítí, zda je to dobré či špatné”, “chce si vyzkoušet” či “má vlastní zkušenost”, dáme mu možnost “prožít si” a “sám poznat”.

Dalším krokem je pochopit na základě krátkého rozhovoru strukturu přemýšlení klienta, která se projevuje v jeho řeči. Zjednodušeně zde popíši alespoň jeden příklad, jak na to. Jsou klienti, kteří přesně vědí, co chtějí, a jsou si jisti, že jejich názor je ten správný. Ačkoli můžeme mít názor opačný, můžeme zároveň souhlasit s tím, že oni mají ten svůj: „Jsem si jistý, že vy sám dobře víte, jaký produkt potřebujete. Je jen na vás, abyste se rozhodl, zda právě náš produkt je ten správný.“ Co jsme vlastně udělali? Dali jsme mu za pravdu, a přitom si stáli za svým. Podobné věty lze vytvořit jako reakci na jakoukoliv námitku přesně v souladu s metaprogramy klienta. Celkově můžeme říci, že vychovat si top operátory je velmi komplexní záležitost, která přesahuje svým rozsahem podobný článek jako je tento. Začneteli nicméně aplikovat již těchto několik uvedených NLP technik, pak své call centrum významně posunete a zajistíte si spokojenější klienty.

Autorka: Ing. Jitka Ďuricová, Centrum systemiky a NLP s.r.o.

Neuro-linguistického programování: ■ NLP Premier Practitioner ■ NLP Business Practitioner ■ NLP Leadership Practicioner PRAHA, BRNO, BRATISLAVA Naše výcviky jsou akreditované u ITANLP a certifikáty vydává spoluzakladatel NLP a New Code NLP John Grinder.

Centrum systemiky a NLP s.r.o., www.systemika-nlp.cz Ing. Jitka Ďuricová: Tel.: +420 724 256 055, e-mail: duricova@systemika-nlp.cz

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA

? ?

V poslednom období sa rozšírili e-mailom, prípadne virálnym marketingom dva príbehy, ktoré mi utkveli v pamäti. Pravdepodobne sa dostali aj k väčšine z vás, preto ich načrtnem len stručne.

ROZPOZNÁTE NÁPAD ZA MILIÓN? V

o Washingtone pri stanici metra hral pred pár rokmi inkognito na husle Joshua Bell, jeden z najlepších huslistov na svete. Okolo neho prešlo približne 2 000 ľudí, väčšinou sa bez zastavenia ponáhľali ďalej. Asi dvadsiati mu hodili do klobúka pár drobných. Aj keď väčšina detí by sa pri ňom rada zastavila, rodičia ich rýchlo ťahali preč. Joshua hral na husliach za 3,5 milióna dolárov tie isté (a mimoriadne náročné) skladby, ktoré pár dní predtým očarili divákov Bostonského divadla. Tu diváci za jeho predstavenie zaplatili priemerne 100 dolárov. Údajne šlo o experiment Washington Post, ktorý skúmal vnímanie, vkus a priority ľudí. Smutný

54 www.manazerskecentrum.sk

výsledok ukázal, že drvivá väčšina z nás v neočakávanom kontexte nedokáže rozpoznať talent, na chvíľu sa zastaviť a oceniť mimoriadne umenie. Pravdepodobne kvôli tomu prichádzame o veľa pekných zážitkov. Druhý príbeh je v mnohom podobný. Ide o udalosť o niečo čerstvejšiu a umenie, o ktorom bude reč, je trochu z iného súdka. Možno ste počuli o Banksym, britskom maliarovi graffiti, ktorému sa dvadsať rokov podarilo zostať v anonymite a napriek tomu presláviť. Sú ľudia, ktorí za jeho diela zaplatili státisíce dolárov. Iní ho zatracujú a umenie tohto druhu neocenia, to však nič nemení na skutočnosti, že vlastniť Banksyho obrázok

je výbornou investíciou. Vráťme sa k príbehu: pouličný umelec strávil pár týždňov v New Yourku, kde každý deň zanechal za sebou svoju „umeleckú stopu“. Jedného dňa sa blízko Central Parku objavil stánok, v ktorom starší muž predával Banksyho signované originály po 60 dolárov za kus. Celodenná tržba predstavovala 420 dolárov, šetrný turista z Nového Zélandu si dokonca vyjednal 50 % zľavu... Šlo o kresby, ktoré mali hodnotu niekoľko desiatok tisíc, okoloidúci ľudia to však nevnímali. Nevšimli si kvalitu, ktorá im ležala priamo pred očami, aj keď možno mohli urobiť najlepšiu investíciu svojho života.

AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA | ZISK MANAŽMENT

OBČAS JE POTREBNÉ ZARISKOVAŤ Možno ste sa aj vy stali svedkami niečoho podobného a až dodatočne (žiaľ, príliš neskoro) ste si uvedomili, že ste mali „na lopate“ niečo mimoriadne. Neraz sme slepí, keď ide o vlastné podnikanie, budujeme si pocit vlastnej dôležitosti a neomylnosti. Nechápeme, v čom spočíva skutočná hodnota našej služby pre zákazníkov, a tak im bez veľkého úspechu ponúkame to i ono a chodíme ako slepé kura okolo zrna. Namiesto pozorného počúvania a zistenia, čo naši zákazníci chcú, im predstavujeme, ponúkame, či dokonca „vnucujeme“ čosi, čo je dôležité pre nás. Stáva sa, že vo firmách svojich zákazníkov naďabím na sviežu a originálnu myšlienku, ktorú prinesie niekto z radových zamestnancov, či dokonca mladý brigádnik. Napriek tomu, že sa v nej skrýva obrovský potenciál, majiteľ spoločnosti nedokáže akceptovať nápad niekoho iného. Viete, aká konzultácia priniesla najvyšší zisk v mojom podnikaní? Je to spôsob zviditeľnenia firmy na internete, ktorý som vyvinula pre svojho bývalého zamestnávateľa. Kým som majiteľovi firmy prezentovala svoje plány teoreticky, zdali sa mu výborné. Keď však bolo treba investovať niekoľko sto eur, nebol ochotný podstúpiť toto malé riziko. A vtedy som sa rozhodla, že metódu vyskúšam vo vlastnom podnikaní, pretože po zvládnutí poctivej prípravy som svojej stratégii verila. Stalo sa. A neskôr som rovnakou službou pomohla mnohým svojim klientom. Čo je ešte horšie, niekto zo stredného manažmentu dobrú myšlienku zablokuje, či už z obavy o vlastnú pozíciu alebo z jednoduchej neschopnosti predvídať prínos. Na druhej strane, vôbec nie je výnimkou situácia, keď pomáham podnikateľom vyriešiť problém, do ktorého sa dostali vďaka nezodpovednej či neodbornej rade externého („akože“ špičkového) špecialistu. Chápem, že nie je jednoduché rozhodnúť sa, či investovať do niečoho nezvyčajného. Ale ak chcete vystúpiť z priemeru, musíte aspoň na niekoľkých vzorkách risknúť odvážny dizajn

nábytku, ponúknuť nezvyčajnú chuť jedla v reštaurácii či podporiť knihu mladého autora vo vydavateľstve. Niektoré veci sa dajú otestovať v malom, prípadne v lacnejšej elektronickej podobe, no práve pri novinkách prieskumy a nedokonalé vzorky často zlyhávajú. Ľudia si proste nedokážu predstaviť to, čo nepoznajú, a tak odpovede odzrkadľujú skôr pocity než budúce nákupné rozhodnutia. Odporúčam svojim zákazníkom, aby si na podobné pokusy vytvorili fond a určité percento zo zisku venovali skúšaniu nových vecí a módnych trendov. Tak aby ich neúspech nezruinoval, ale zároveň si nezarúbali cestu k príjemnému prekvapeniu. Občas príde k stratám, bez toho sa nedajú nové veci overiť. Funkciu podobného testovacieho fondu treba jednoducho prijať s jej príjemnými aj menej vítanými stránkami.

trochu obávaný PREDAJ. Niekedy to naozaj nejde bez osobného stretnutia, presvedčivej obchodnej komunikácie a zručnosti vo vyjednávaní. Dobrá marketingová práca pomôže oddeliť zrno od pliev a vyfiltrovať skutočných záujemcov. Na spracovaní týchto kontaktov si dajte záležať. Veď potenciálni klienti, podobne ako vy, investovali do možnej spolupráce čas a radi by našli riešenie svojich problémov.

MUSÍ BYŤ ZADARMO NADARMO? Každý konzultant stretne občas človeka s veľkým srdcom, ktorý si jeho služby nemôže dovoliť. Ak tento pracuje pre sociálnu oblasť, kde môže vykonať veľa dobrého alebo presvedčí svojím entuziazmom, dostane často pomoc zadarmo. Logika hovorí, že by sa potom jeho práca mala rozbehnúť rovnako dobre, ako sa to deje u platiacich klientov. Skutočnosť je podstatne zložitejšia. Len malá časť podobných „šťastlivcov“ pochopí, že rady, ktoré získali zdarma, majú skutočnú hodnotu a skrývajú potenciál. Zahryznú sa do problému, zrealizujú pokyny konzultanta a tešia sa z úspechu. Kvôli nim stojí za to pokúšať sa o dobročinnosť znova a znova. Zvyšok – a obvykle ide o obrovskú väčšinu – si vypočuje odporúčania, skonštatuje, že naplniť ich by bolo veľmi prácne, príliš komplikované či náročné na čas...a skonštatuje, že keby to bolo také dobré, určite by pomoc nedostali zadarmo. Namiesto úsilia vyvíjaného krok za krokom, títo ľudia chodia a hľadajú ďalšie dobré rady, ktoré tak či tak nemienia uviesť do života. Ak ste v niektorom príbehu objavili sami seba, nerobte si z toho ťažkú hlavu. Dôležité je, že ste si chybu uvedomili a v budúcnosti môžete zmeniť prístup. Skúste mať oči i myseľ otvorené, aby ste dokázali rozpoznať hodnotu. Veď lepšie je žiť podľa príslovia „chybami sa človek učí,“ než sa pripojiť k tým, o ktorých sa vraví „komu niet rady, tomu niet pomoci“.

PROPAGÁCIA OTVORÍ DVERE, NO AŽ PREDAJ NAPLNÍ POKLADŇU Podobný postup sa vyplatí aj pri skúšaní originálnych možností marketingovej komunikácie. Nikto nemá sklenenú guľu a nevyveští vám, či bude nové médium fungovať. Ak však poznáte zvyky svojich zákazníkov a máte zdravý sedliacky rozum, investujte toľko, čo si môžete dovoliť bez ohrozenia. Nechcite okamžitý zázrak, trochu testujte, ale zároveň chápte, že treba dosiahnuť prahovú hodnotu komunikácie, aby vás ľudia v dnešnom svete vôbec zaregistrovali. Smutnou chybou je, keď podnikatelia neuspejú, pretože investovali do sľubného projektu príliš málo úsilia, prípadne sa k cieľu dopracovali príliš neskoro. Peniaze sú len jednou stránkou veci, často je to práve práca, ktorú nie sme ochotní vykonať. Ak ste sa napríklad rozhodli získavať kontakty potenciálnych zákazníkov prostredníctvom blogu, snažte sa ich presvedčiť skutočne kvalitným obsahom, nie narýchlo zlepenou reklamnou prezentáciou. A počítajte s tým, že pri náročnejších produktoch a službách môžete upútať pozornosť, získať dôveru a vytvoriť istý vzťah na internete, no skôr či neskôr príde fáza, keď k slovu príde ten neraz

Ing. Jana Škutková

konzultant pre marketing a reklamu

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA

AKO VYUŽIŤ ŠTATISTIKY Z E-SHOPU v reklamných kampaniach a osloveniach zákazníkov

Pre efektívne prevádzkovanie online reklamnej kampane je nevyhnutné prepojiť váš internetový obchod, resp. webovú stránku na kvalitné štatistiky návštevnosti. Tento predpoklad určite nespĺňa audit návštevnosti typu TOPlist a pod. Z praxe jednoznačne odporúčame Google Analytics a rovnako aj využitie nadstavby Google E-Commerce, ktorú zaktivujete v nastaveniach vášho profilu v Analytics.

prípade, že máte spustenú reklamu v Google AdWords, je vhodné, ak si v sekcii Prehľady a nástroje zaktivujete prepojenie s Google Analytics. Pokiaľ tak neurobíte, výsledky z platených a neplatených reklám budú zlúčené do jednej štatistiky a vy nedokážete vyhodnotiť ich efektivitu. VÝHODY GOOGLE ANALYTICS Azda najväčším prínosom pre váš rozpočet je, že sú úplne zadarmo. Pomocou Analytics štatistík dokážete zistiť napr.: ■ aká je návštevnosť z platenej a neplatenej reklamy, ■ ktorá z reklám je najprínosnejšia, ■ aký je celkový počet návštevníkov a počet zobrazení webovej stránky, ■ ako často sa návštevníci na váš web vracajú, ■ aká je miera odchodov z vašich webových stránok a e-shopov, ■ ako sa na webe dosahuje stanovený cieľ – objednávka, registrácia do newslettera, odoslanie formulára, kliknutie na banner..., ■ aká je návštevnosť vášho webu z mobilných zariadení,

56 www.manazerskecentrum.sk

■ aký je medziročný nárast/pokles počtu objednávok. NEVÝHODY GOOGLE ANALYTICS Niektorí používatelia môžu namietať, že Analytics majú množstvo nevýhod. Napr. nepresné meranie alebo „zneužívanie“ dát z E-Commerce pre určovanie cien za PPC. No aj napriek tomu nasadenie štatistík Analytics je azda najsprávnejšou voľbou. Minimálne ich môžete využiť ako nástroj určujúci trendy vašej kampane, resp. smer, ktorým sa máte uberať. VÝHODY GOOGLE E-COMMERCE Nadstavba E-Commerce vám poskytne detailné informácie o transakciách a návštevnosti na vašom webe. V skratke by sa dalo povedať, že E-Commerce reportujú, koľko a za aké produkty utratili vaši zákazníci. Dokáže merať 3 základné druhy konverzií: ■ prehľad výkonov – akú operáciu vykonal konkrétny zákazník, ■ prehľad produktov – aký produkt bol objednaný, v akom množstve a za akú cenu,

■ správa transakcií – vás informuje o priemernej cene a priemernom nakúpenom množstve vašich produktov, o zrealizovaných transakciách a výnosoch. Po kliknutí na produkt sa dozviete, kto ho kúpil, kedy, za akú cenu a v akom množstve. E-Commerce Reports vám ponúkajú odpovede na základné otázky: ■ odkiaľ k vám prichádzajú návštevníci a za akú sumu nakupujú, ■ ktorý zdroj návštevnosti je pre vás najvýnosnejší, ■ ktoré kľúčové slová sú najefektívnejšie, ■ za aký čas klient zrealizoval nákup, ■ koľko času uplynulo od posledného nákupu vášho klienta, ■ ktorá z kampaní s rovnakým rozpočtom je efektívnejšia. NEVÝHODY GOOGLE E-COMMERCE Aj napriek tomu, že sú vhodné na sledovanie väčšiny vašich návštevníkov, nie sú schopné poskytnúť vám informácie o všetkých návštevách vašich webových stránok a e-shopov.

AKO SI ZÍSKAŤ A UDRŽAŤ ZÁKAZNÍKA | ZISK MANAŽMENT

TIPY, AKO VYUŽIŤ ŠTATISTIKY V REKLAMNÝCH KAMPANIACH Primárne využitie štatistík v reklamnej kampani je samozrejme na vyhodnocovanie jej efektivity. Taktiež vám pomôžu spoznať nákupné správanie vašich zákazníkov a aktivity návštevníkov na vašom webe. V súvislosti so sledovaním správania návštevníkov sa zamerajte predovšetkým na analýzu: 1. zdrojov generujúcich návštevnosť – možno tak získate nový zdroj, kde môžete inzerovať, 2. kľúčových slov, ktoré návštevníci zadávajú do vyhľadávačov, 3. rozdielov návštevnosti v konkrétnych sekciách webovej stránky v priebehu mesiacov, týždňov a dní, 4. návštevnosti pred a po ukončení reklamnej kampane, 5. ukazovateľov, ktoré ste si pred začatím kampane stanovili ako kľúčové, 6. spôsobu prehliadania webovej stránky/e-shopu – aká je vstupná a výstupná stránka, aká je hĺbka návštevy, 7. sekcií webu, ktoré sú najpoužívanejšie, resp. najnavštevovanejšie, 8. charakteru nákupov – počet objednávok za deň, aké percento návštevníkov odošle objednávku, aká je priemerná suma objednávky, 9. bounce rate – mieru odchodov zo stránky, 10. pohybu návštevníkov na webe, 11. efektivity newsletterov – koľko odberateľov newslettera navštívi linkované sekcie.

Nadstavba Site Search umožní zistiť, čo konkrétne návštevníci na vašich webových stránkach hľadali (konkrétne produkty alebo kľúčové slová v sekcii Časté otázky), či neopustili vaše stránky ihneď po vyhľadaní. Aj napriek faktu, že sociálne siete ponúkajú svoje štatistiky, určite majú Analytics svoje opodstatnenie aj v tomto prípade. Meranie sociálnych sietí umožňuje napr. porovnať počet kliknutí na button „Páči sa mi to“ s buttonom Google+. Aby ste dokázali lepšie analyzovať platené a neplatené prístupy zo sociálnej siete, odporúčame využiť aj URL builder. SEO prehľady získate po prepojení účtu v Analytics s nástrojom pre správcov webu – Google Webmaster Tools. SEO metriky merajú: ■ počet zobrazení webovej stránky, ktorú používateľ vyhľadáva, ■ počet kliknutí všetkých URL adries na vašej webovej stránke, ■ priemerné hodnotenie URL adries pre dopyty – na meranie priemernej pozície však odporúčame využiť presnejší nástroj – Collabim, ■ mieru prekliknutia, ■ geografické zobrazenie podľa danej krajiny, ■ dopyty z vyhľadávania Google generujúce najviac zobrazení. Ak ste náročnejší a ani jeden z uvedených prehľadov vám nevyhovuje, nadefinujte si vlastný. Google Analytics vám umožní nadefinovať aj vlastné metriky, dimenzie hĺbkovej analýzy a filtre.

TIPY, AKO VYUŽIŤ ŠTATISTIKY V OSLOVENÍ ZÁKAZNÍKOV Zo získaných údajov môžete do newsletterov zakomponovať napr. slangové výrazy, pod ktorými vyhľadávajú vaši zákazníci produkty. Ak sa neviete rozhodnúť, ktorý z reklamných formátov zvoliť, prezrite si výsledky A/B testovania. UKAZOVATELE ÚSPEŠNOSTI ONLINE REKLAMNEJ KAMPANE ■ krajina, odkiaľ pochádzajú návštevníci ■ unikátne IP adresy ■ počet zobrazení bannera za určené obdobie (impressions) ■ počet kliknutí na reklamu (click) ■ pomer počtu kliknutí na reklamu k počtu zobrazení reklamného formátu (click rate) ■ počet prekliknutí, ktoré reklama priniesla v pomere k počtu zobrazení (click through rate) ■ konverzný pomer – určuje percento návštevníkov, ktorí na webovej stránke vykonali požadovanú akciu a konvertovali z návštevníkov na zákazníkov. Konverzný pomer je teda počet návštevníkov vydelený celkovým počtom návštevníkov a následne vynásobený 100. V každej kampani je nevyhnutné získať feedback. V reklamnej kampani ide o počet konverzií, transakcií, návštevníkov, predaných produktov atď. Štatistiky návštevnosti dokážu eliminovať horibilné sumy investované do sledovania konverzných cieľov – okrem Analytics môžete aktivovať aj Foretaster, ktorý vám denné štatistiky zašle priamo na váš e-mail. Autorka: Jana Kalašová Zdroj: http://www.biznisweb.sk/a/416 http://www.biznisweb.sk/a/417 http://www.biznisweb.sk/a/41 http://www.biznisweb.sk/a/407 http://www.tvorba-www-stranok.eu.sk/internetovareklama/statistiky-navstevnosti-www-stranok/ http://podnikanie-blog.sk/2013/03/analyza-web-strankygoogle-analytics/ http://podnikanie-blog.sk/2013/03/analyza-web-strankygoogle-analytics-druha-cast/ http://podnikanie-blog.sk/2011/10/ako-sledovat-efektivituonline-reklamnych-kampani/

www.manazerskecentrum.sk

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 4

ZISK MANAŽMENT | PRÁVNY SERVIS

SLOVENSKÁ REPUBLIKA ZAVÁDZA AKO POSLEDNÝ ŠTÁT EÚ TZV. PRAVÚ TRESTNÚ ZODPOVEDNOSŤ PRÁVNICKÝCH OSÔB V januári sa skončilo pripomienkovacie konanie k návrhu zákona o tzv. pravej trestnej zodpovednosti právnických osôb na Slovensku, ktorý má priniesť rozšírenie trestov pre právnické osoby a pomôcť zamedziť skrývaniu trestných činov za činnosť firiem. Zákon by mal nadobudnúť účinnosť 1. mája 2015 a Slovenská republika si tak splní svoje záväzky voči viacerým zahraničným inštitúciám.

roku 2010 nadobudla účinnosť novela č. 224/2010 Z. z., ktorá zaviedla na Slovensku tzv. nepravú trestnú zodpovednosť právnických osôb zakotvením dvoch, za tým účelom vytvorených ochranných opatrení voči právnickým osobám, a to vo forme zhabania peňažnej čiastky a zhabania majetku. „Treba zdôrazniť, že prijatá novela nezaviedla trestnoprávnu zodpovednosť právnických osôb v pravom slova zmysle, pretože zaviedla iba možnosť sankcionovať právnické osoby za protiprávne konanie prostredníctvom vyššie uvedených ochranných opatrení,“ uviedla Erika Bodáková, Senior Associate spoločnosti Accace Legal. Slovenská republika ako zmluvná strana Dohovoru OECD o boji s podplácaním zahraničných verejných činiteľov v medzinárodných obchodných transakciách, ako aj vzhľadom na iné medzinárodné a me-

58 www.manazerskecentrum.sk

dzivládne záväzky je zaviazaná zaviesť výkon sankcií trestnej povahy voči právnickým osobám. V prípade, ak by Slovenská republika nepristúpila k zavedeniu pravej trestnej zodpovednosti právnických osôb, tak okrem skutočností, že na pravidelných hodnoteniach WGB/OECD by nám bola opätovne vytýkaná absencia efektívnej úpravy zodpovednosti právnických osôb vo vzťahu k postihovaniu podplácania zahraničných verejných činiteľov v medzinárodných obchodných transakciách, nastala by aj situácia, keď výkon sankcií trestnej povahy voči právnickým osobám by bolo možné uskutočňovať len vtedy, ak by boli uložené cudzími orgánmi. Z týchto dôvodov predložilo Ministerstvo spravodlivosti SR v decembri 2013 návrh zákona o trestnej zodpovednosti právnických osôb. Vzorom pre predložený návrh bola právna

úprava Spolkovej republiky Nemecko. Návrh zákona upravuje podmienky trestnej zodpovednosti právnických osôb, druhy trestov (najmä všetky majetkové, daňové a hospodárske trestné činy, ale aj trestné činy proti republike a ľudskej dôstojnosti) a ochranných opatrení ukladaných právnickým osobám a postup orgánov činných v trestnom konaní a súdov, ak je obvineným právnická osoba. „Zaujímavosťou zákona je, že sa v rámci neho novelizuje ďalších vyše sedemdesiat zákonov, v ktorých sa zavádza preukazovanie bezúhonnosti právnických osôb po vzore preukazovania bezúhonnosti fyzických osôb. Takýmto spôsobom sa napr. umožní z verejných obstarávaní vylúčiť firmy, pomocou ktorých sa páchajú trestné činy,“ dodáva Erika Bodáková. Z hľadiska počtu novelizačných článkov ide o jeden z najrozsiahlejších zákonov.

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 5

PRÁVNY SERVIS | ZISK MANAŽMENT

KEDY VZNIKÁ TRESTNÁ ZODPOVEDNOSŤ PRÁVNICKÝCH OSÔB? Trestná zodpovednosť právnickej osoby vzniká, ak bol trestný čin spáchaný v jej záujme alebo v rámci jej činnosti, alebo jej prostredníctvom a spáchal ho: a) štatutárny orgán alebo člen štatutárneho orgánu, alebo iná osoba, ktorá je oprávnená menom právnickej osoby alebo za právnickú osobu konať, b) ten, kto u tejto právnickej osoby vykonáva riadiacu činnosť, c) ten, kto u tejto právnickej osoby vykonáva kontrolnú činnosť alebo dohľad, aj keď nemá iný vzťah k právnickej osobe, d) ten, kto má rozhodujúci vplyv na riadenie tejto právnickej osoby, ak jeho konanie bolo aspoň jednou z podmienok zakladajúcich trestnú zodpovednosť právnickej osoby, alebo e) iný zamestnanec alebo osoba v obdobnom postavení pri plnení pracovných úloh alebo iných úloh pre právnickú osobu vykonaných na základe rozhodnutia, schválenia alebo pokynu orgánov právnickej osoby alebo osoby uvedenej v písmenách a) až d). Návrh zákona vymedzuje aj liberačné dôvody pre právnické osoby, a to nasledovne:

a) nebol zo strany osôb uvedených vyššie zanedbaný dohľad, kontrola ani riadenie v právnickej osobe, b) boli uskutočnené potrebné a primerané opatrenia na zabránenie alebo potlačenie spáchania trestného činu, ktoré od právnickej osoby možno spravodlivo požadovať a c) neboli prehliadané informácie, z ktorých vyplývalo, že hrozí spáchanie trestného činu. Vzhľadom na tieto liberačné dôvody sú obavy štatutárnych orgánov právnických osôb, že budú zodpovedné za trestné činy svojich zamestnancov, neopodstatnené. Návrh zákona sa nevzťahuje na Slovenskú republiku a jej orgány, iné štáty a ich orgány, jednotky územnej samosprávy a medzinárodné organizácie zriadené na základe medzinárodného práva verejného a jej organizácie atď. „Na druhej strane, ako pozitívum môžeme vnímať fakt, že zákon sa vzťahuje na politické strany, ktoré budú môcť byť postihované za trestné činy extrémizmu,“ uviedla Erika Bodáková. AKÉ SANKCIE MÔŽU BYŤ ULOŽENÉ PRÁVNICKEJ OSOBE? Návrh zákona v súlade s odporúčaním OECD ráta s nasledovnými sankciami:

■ ■ ■ ■ ■ ■ ■ ■

zrušenie právnickej osoby, prepadnutie majetku, peňažný trest, prepadnutie veci alebo inej majetkovej hodnoty, zákaz činnosti, zákaz vykonávania verejných zákazov, verejnej súťaži, zákaz prijímania dotácií a subvencií alebo uverejnenie rozsudku.

Hlavným dôvodom úpravy Trestného zákona je prostredníctvom noriem trestného práva zavedenie sankcionovania právnických osôb, ktorých súčinnosťou došlo k spáchaniu trestného činu. Okrem toho je potrebné dodať, že Slovenská republika musí prijať zákon o trestnej zodpovednosti právnických osôb z dôvodu plnenia medzinárodných záväzkov. Ako dodáva Erika Bodáková, „pevne verím, že tento zákon nebude nástrojom zneužívaným v konkurenčnom boji medzi podnikateľskými subjektmi, ale naopak bude viesť k sankcionovaniu právnických osôb, ktoré doteraz zneužívali neexistenciu trestnej zodpovednosti právnických osôb.“ Spracovala – red – podľa: TS Accace

Veľtrhy práce vám lepšie pomôžu nájsť vhodného kandidáta Trendom v oblasti pracovných veľtrhov v posledných rokoch je prinášať vyššiu pridanú hodnotu nielen pre návštevníkov, ale aj pre prezentujúce sa spoločnosti. Už to nie je len o suchom prezentovaní sa, veľtrhy práce slúžia ako zdroj komplexných informácií ohľadom pracovného trhu. Sú miestom, kde je možné nájsť správnych ľudí a vytvoriť si užitočné kontakty. Pracovné veľtrhy odlišuje predovšetkým cieľová skupina, na ktorú sa orientujú. Zameranie sa na vysokoškolských študentov a čerstvých absolventov je špeciﬁkom „kvalitného veľtrhu práce pre mladých ľudí“. Národné dni kariéry, ktoré v apríli takmer oslávia svoje okrúhle jubileum, čoskoro budú mať na svojom chrbte nie krížik jeden, ale dva. Podujatie je najväčším svojho druhu, pravidelne ročne oslovuje cieľovú skupinu cca 4 300 mladých ľudí, z ktorých cca 80 % je vo veku od 20 do 25 rokov.

Viac ako 1 500 účastníkov sa minulý rok zúčastnilo aj sprievodného programu, ktorý pozostával z tréningov, workshopov a case studies doručovaných partnermi podujatia. Práve sprievodný program je príležitosťou, kde sa vystavujúce spoločnosti dostávajú do bližšieho kontaktu s návštevníkmi podujatia a majú tak možnosť spoznať kandidátov viac ako len prostredníctvom prineseného CV. Prezentujúci často využijú túto možnosť ako súčasť svojho výberového procesu či atraktívnu prezentáciu svojej spoločnosti vysokoškolským študentom a absolventom. Predaj lístkov na podujatie bol už spustený a z ponuky služieb zaujala najmä možnosť zakúpenia stánku a taktiež vysoká ﬂexibilita ponuky ako takej. Pre viac informácií určite navštívte webovú stránku www.ndk.sk alebo nás kontaktujte prostredníctvom Facebooku (NDK – Národné dni kariéry).

www.manazerskecentrum.sk

ZISK_layout_3-2014_Sestava 1 3/4/14 5:49 PM Stránka 12

ZISK MANAŽMENT | VAŠE OTÁZKY – NAŠE ODPOVEDE

VAŠE OTÁZKY – NAŠE ODPOVEDE

NADOBUDNUTIE

TOVARU

A KONTROLNÝ VÝKAZ Platiteľ dostal faktúru bez DPH od zahraničného (ČR) dodávateľa materiálu – platiteľa DPH v ČR, pri ktorej uplatňuje samozdanenie. Kde má uviesť do kontrolného výkazu túto faktúru – je to v časti B.1.? Uvádza sa do kontrolného výkazu aj došlá faktúra od tuzemského dodávateľa, ktorý nie je platiteľom DPH? Faktúru od českého platiteľa uvedie slovenský platiteľ v kontrolnom výkaze vedenom podľa § 78a zákona č. 222/2004 Z. z. o dani z pridanej hodnoty v znení neskorších predpisov v časti B.1. V tejto časti platiteľ uvádza údaje o prijatých plneniach, pri ktorých sa uplatňuje prenos daňovej povinnosti (tuzemský aj cezhraničný). Uvádza tu teda: ■ tovar s inštaláciou alebo montážou alebo služby s miestom dodania v tuzemsku podľa § 16 ods. 1 až 4, 10 a 11 zákona o DPH dodané zahraničnou osobou z iného členského štátu alebo tretieho štátu, ■ služby s miestom dodania v tuzemsku podľa § 15 ods. 1 zákona o DPH dodané zahraničnou osobou z iného členského štátu alebo tretieho štátu, ■ tovar nadobudnutý v tuzemsku z iného členského štátu podľa § 11 a § 11a zákona o DPH, ■ tovar nadobudnutý v rámci trojstranného obchodu, ak platiteľ dane je druhým odberateľom, ■ elektrina, plyn, teplo a chlad, ak sú dodané zahraničnou osobou z iného členského štátu alebo tretieho štátu, ■ zlato vo forme suroviny alebo polotovaru dodané iným platiteľom dane v tuzemsku, ■ investičné zlato podľa § 67 ods. 1 písm. a) zákona o DPH dodané iným platiteľom dane v tuzemsku, ■ tovar alebo služby dodané iným platiteľom dane v tuzemsku, pri ktorých sa uplatní prenos daňovej povinnosti podľa § 69 ods. 12 zákona o DPH, napr. poľnohospodárske plodiny, kovy a kovové predmety, mobilné telefóny, integrované obvody, kovový šrot, emisné kvóty, dodanie nehnuteľností v konaní o nútenom predaji atď. V časti B.1. platiteľ ako príjemca uvádza údaje z prijatých faktúr aj v prípade, ak nemá nárok na odpočítanie dane, ale neuvádza dodanie služby zahraničnou osobou z iného členského štátu alebo tretieho štátu, ktorá je oslobodená od dane (napr. ﬁnančná služba

od poskytovateľa z iného členského štátu). Údaje z prijatých faktúr od slovenských platiteľov, pri ktorých platiteľ dane (príjemca plnenia) uplatňuje odpočítanie dane v príslušnom zdaňovacom období, sa uvádzajú v časti B.2. To znamená, že v tejto časti sa neuvádzajú údaje od neplatiteľov ani údaje z faktúr: ■ o dodaní tovarov alebo služieb oslobodených od dane podľa § 28 až § 42 zákona o DPH (napr. kúpa poľnohospodárskej pôdy od platiteľa dane, kúpa cenných papierov od platiteľa dane), ■ o dodaní tovarov alebo služieb, pri ktorých neuplatňuje odpočítanie dane (napr. banka alebo zdravotná poisťovňa, ktorá prijme službu softvérového poradenstva od iného platiteľa dane, pri ktorej neuplatňuje odpočítanie dane, tože nemá nárok na odpočítanie dane).

KAMEROVÝ INFORMAČNÝ SYSTÉM Spoločnosť má na vrátnici umiestnenú kameru. Za akých podmienok je možné ju používať na monitorovanie firemných priestorov, aby nebol porušený zákon o ochrane osobných údajov? Priestor prístupný verejnosti možno monitorovať len na účely ochrany verejného poriadku a bezpečnosti, odhaľovania kriminality, narušenia bezpečnosti štátu, ochrany majetku alebo zdravia, a to len vtedy, ak je priestor zreteľne označený ako monitorovaný. Monitorovaný priestor je prevádzkovateľ povinný zreteľne označiť bez ohľadu na to, či sa snímaný obraz alebo zvuk zaznamenáva na nosič informácií. Označenie monitorovaného priestoru sa nevyžaduje, ak tak ustanovuje osobitný zákon. Vyhotovený záznam možno využiť len na účely trestného konania alebo konania o priestupkoch, ak osobitný zákon neustanovuje inak. Ak záznam vyhotovený podľa § 15 ods. 7 zákona č. 122/2013 Z. z. o ochrane osobných údajov nie je využitý na účely trestného konania alebo konania o priestupkoch, je ten, kto ho vyhotovil, povinný ho zlikvidovať najneskôr v lehote 15 dní odo dňa nasledujúceho po dni, v ktorom bol záznam vyhotovený, ak osobitný zákon neustanovuje inak. Zdroj: Poradca podnikateľa, spol. s r. o., www.pp.sk

AKO SA MÔŽETE OPÝTAŤ? Vydavateľský a vzdelávací dom Poradca podnikateľa ponúka bezplatné odborné písomné poradenstvo pre všetkých našich predplatiteľov z oblastí: dane a účtovníctvo, mzdy

60 www.manazerskecentrum.sk

a personalistika, verejná správa a samospráva. Napíšte nám vaše otázky na e-mail: listaren@epi.sk. Odpoveď zašleme do 21 dní na vašu e-mailovú adresu, viac informácií na www.pp.sk.

ROZHOVOR S... | ZISK MANAŽMENT

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | ANGLIČTINA SO ZISKOM

THE LANGUAGE OF FORMAL CORRESPONDENCE Formal correspondence forms an important part of the dayto-day work of a manager, particularly since the advent of the email. It is often assumed that emails are less formal than letters. However, in reality, the required degree of formality will invariably depend of factors such as the relationship of the writer with the recipient, the level of seniority of the recipient and the subject matter of the email. Anyone working in a formal context in English should be familiar with the key expressions and terminology of formal email English. Here are a few important expressions used in semiformal correspondence. Salutation Where there is no named recipient, the phrase “Dear Sirs” is used. However the phrase “Dear Sir/Madam” is often preferable because it is gender neutral. Where the letter is written to a named individual with whom the writer does not have a closes relationship and is thus not on first name terms, the appropriate gender specific title must be used. With regard to women, unless the writer knows that the recipient is married (where “Dear Mrs” is used), the appropriate title is “Ms”. Even if you know that the recipient is not married, it is best to avoid the title “Miss” as this tends to be considered too pejorative. The exception would be it the recipient has identified herself as “Miss”, possibly using her maiden name in her professional work, in previous correspondence. A problem arises where the name of the recipient does not make it clear whether the recipient is a man or a woman. For example if you had to write to a manager in Finland called Teemu Petteri and were unsure whether Teemu was the name of a man or a woman, the appropriate solution would be to write the entire name in the salutation e.g. “Dear Teemu Petteri”. References to Previous Correspondence There is a great variety of possible phrases that seek to refer to previous correspondence between the writer and the recipient such as: “Further to your email dated 24 October, I am pleased to inform you that our client is willing to accept the proposed conditions.”

62 www.manazerskecentrum.sk

“Thank you for your email dated 24 October.” “I refer to you email dated 24 October” Keep in mind that second and third sentences are more succinct than the ﬁrst, which in addition to referring to previous correspondence also seeks to set out the purpose of writing the letter. Introducing Comments Where the email sets out numerous comments on a particular clause in an agreement for example, including one of the following sentences that introduces the comments is common: My comments on Clause 3 are as follows: We have the following comments on Clause 3: Our comments on Clause 3 are set out below: Sending Documentation When sending documentation by email we use the word “attach” but when we include documents with a letter we write “enclose” instead: Email: “I have attached the draft of the agreement”. Letter: “I have enclosed the requested document.” If the writer expects the recipient to read the document or react in some way (e.g. give his comments), they would write “I attach for you attention”. However, where no action is expected on the part of the recipient, we would merely write “I attach for you information.” This would be appropriate, for example, when sending to a client a new brochure or an update. Giving Good and Bad News You can introduce good news by using the common phrases “I am pleased to inform you that” or “you will be pleased to hear that”. The common phrases “I regret to inform you that” or simply “unfortunately” introduce bad news.

ANGLIČTINA SO ZISKOM | ZISK MANAŽMENT

Closing Remarks There are several expressions that typically come at the end of a formal letter or email: “Thank you in advance for your assistance in this matter”: This expression is extremely helpful when the writer has made several requests earlier in the letter. “If you have any questions regarding this letter, please do not hesitate to contact me”: This phrase should be inserted when the letter contains advice. The phrase can be made slightly less formal by using the words “please feel free to contact me…” “I hope that this matter will receive your prompt attention”: This phrase is useful when the writer has expressed his concern earlier in the letter that the recipient has failed to do certain things. e.g. pay an invoice. This phrase therefore acts as a reminder for the recipient to remedy the situation.

You are going to look at the text from three emails that contain words which can often be confused. Decide on the correct or most appropriate word. EMAIL 1 I am writing with (1) connection/reference/regarding to our phone conversation today about your order. I must (2) regret /apologise/sorry for the delay in processing this order. I can now conﬁrm that it has been shipped and should (3) arrive /reach/deliver you within 10 working days. We have taken special (4) care/attention/caution to make sure that the items are exactly as you requested. Once again, please (5) take/have/accept our apologies. If you have any further questions, do not (6) wait/worry/hesitate to contact me again. EMAIL 2 I was (1) sorry/unhappy/afraid to hear about the damage to the products that you received on Monday. However, I am (2) afraid/apologise/regret that we cannot (3) accept/except /have responsibility in this (4) topic/issue/matter. All our products are (5) controlled/checked/looked very carefully before leaving the factory, and the damage in this case must have been caused in transit. I (6) propose/suggest/tell that you contact the logistic company directly about possible compensation. In the meantime, we can ship the same order to you again, if it would help. If you give us a ﬁrm instruction to do so (7) until/by/within the next few days, it should reach you (8) until/by/within the end of the month.

Requesting Future Contact It is common to end letters with the phrase “I look forward to hearing from you” irrespective of whether the writer expects the recipient to respond in writing or merely telephone him. Signing Off There are different ways of signing off depending on the context and relationship to the individual you are writing to. If the letter begins with the salutation “Dear Sir/Madam” the appropriate ending is “Yours faithfully”. If the letter is to a named individual e.g. Dear Mr Peters, then the appropriate ending is “Yours sincerely”. Where the relationship with the recipient is closer, one can end the correspondence with “Kind regards”, “Best regards” or simply “Regards”. Author: PaedDr. Danica Lauková, Vzdelávacia Akadémia Žilina Adopted from: http://www.communicaid.com/business-language-courses/

LANGUAGE DEVELOPMENT EMAIL 3 I am writing to you (1) aﬀecting/connecting/concerning the meeting that we (2) agreed/appointed/arranged for this Friday. I am afraid something urgent has come up and I will not be able to attend. Can we (3) move/postpone/schedule the meeting until next week? I can make any time Wednesday or Thursday. I apologise for any (4) disadvantage/inconvenience/problems this may cause, and I look forward to (5) hear/hearing/contact from you.

Answers: EMAIL 1: (1) reference, (2) apologise, (3) reach, (4) care, (5) accept, (6) hesitate EMAIL 2: (1) sorry, (2) afraid, (3) accept, (4) matter, (5) checked, (6) suggest, (7) within, (8) by EMAIL 3: (1) concerning, (2) appointed, (3) postpone, (4) inconvenience, (5) hearing

www.manazerskecentrum.sk

ZISK MANAŽMENT | PRIPRAVUJEME

4/2014

PRIPRAVUJEME

KURZY APRÍL 2014

Manažment n 7 jednoduchých nástrojov zlepšovania kvality

1. 4. – 2. 4. 2014, Považská Bystrica, Det Norske Veritas SK, s.r.o. n MW – Moderovanie workshopov

JOZEF BANÁŠ: „ČO DÁTE, TO SA VÁM VRÁTI“ Poznáme ho ako spisovateľa aj napriek tomu, že väčšinu života sa realizoval ako obchodník a top manažér v zahraničných ﬁrmách. Jeho romány si úspešne razia cestu do zahraničia a jeden z nich, Zóna nadšenia sa dokonca stal najprekladanejším slovenským románom. S knihami Kód 9 a Kód 1 o hľadaní pravdy a zázraku, vystúpil na knižný Mount Everest. Momentálne pripravuje svoj ďalší román a chystá sa kvôli nemu precestovať Perziu. Hľadač pravdy a vyznávač rovnováhy, Jozef Banáš.

1. 4. 2014, Bratislava, FBE Bratislava, s.r.o. n Asertívna komunikácia a riešenie konfliktov

3. 4. – 4. 4. 2014, Bratislava 1, TOP CONSULT GROUP, s.r.o. & VKC INTENZÍVA, s.r.o. n PRINCE2 Practitioner

3. 4. – 4. 4. 2014, Žilina, POTIFOB, s.r.o. n Prezentačné zručnosti I

3. 4. – 4. 4. 2014, Bratislava, FBE Bratislava, s.r.o. n Lean Management I

3. 4. – 4. 4. 2014, Bratislava, FBE Bratislava, s.r.o. n Vedenie výberových pohovorov

PRIPRAVTE PODUJATIE, KTORÉ ZOSTANE V PAMÄTI Každá zložka marketingového mixu má svoj zmysel, umením je nasadiť ich tak, aby sa navzájom podporovali. Rýchlo komunikovať novú myšlienku veľmi širokej cieľovej skupine dokážeme asi najefektívnejšie klasickou reklamou. Ale ak chceme dosiahnuť, aby si existujúci i potenciálni zákazníci vytvorili osobný a nezameniteľný vzťah k značke, pochopili jej podstatu a tú doslova „precítili“, osobný zážitok nenahradí ani ten najlepší reklamný text či video. Spoločenský marketing alebo tiež event marketing podporuje kontakty a dobré vzťahy. Tam, kde je cieľová skupina veľmi úzka, môže byť jediným efektívnym marketingovým nástrojom...

10. 4. – 11. 4. 2014, Bratislava 1, TOP CONSULT GROUP, s.r.o. & VKC INTENZÍVA, s.r.o. n BUSINESS PROTOKOL A SPOLOČENSKÁ ETIKETA

11. 4. 2014, Bratislava, AiO Education, s.r.o. n Leadership and Communication Skills for Project Managers

22. 4. – 24. 4. 2014, Bratislava, HEWLETT-PACKARD, s.r.o. n LEAN II – Value Stream Management

24. 4. – 25. 4. 2014, Bratislava, FBE Bratislava, s.r.o. Ľudské zdroje a personalistika n Kurz Mzdy (mzdové účtovníctvo a personalistika)

1. 4. – 10. 4. 2014, Bratislava, Maxim, s.r.o. n Zrodenie venuše č. 1

5. 4. – 6. 4. 2014, Trnava, ModernaBrain, s.r.o. Marketing, PR a obchod n Certifikovaný HR manažér/HR špecialista

PREDPLAŤTE SI MESAČNÍK ZISK MANAŽMENT A ZÍSKAJTE: ročný prístup do elektronickej verzie časopisu na www.manazerskecentrum.sk, kde nájdete viac ako 2 000 článkov z oblasti manažmentu, podnikania a marketingu ďalšie predplatiteľské výhody,

7. 4. – 8. 4. 2014, Hotel Bystrá***, Tále, Nízke Tatry (fotogaléria hotela na webe www.romanresearch.sk), ROMAN RESEARCH, s.r.o. n Vyjednávacie zručnosti

8.4. – 9. 4. 2014, Tále, Timan, s.r.o. n Profesionálny nákupca – Obchodná komunikácia a vyjedná-

vanie v práci nákupcu 23. 4. – 24. 4. 2014, Tále, Timan, s.r.o. n Vedenie a delegovanie

14. 4. – 15. 4. 2014, Hotel Atrium***, Nový Smokovec (Vysoké Tatry), ROMAN RESEARCH, s.r.o.

Predplatné na ročník 2014 je 64,40 €. KONTAKT NA OPERÁTORKU:

041/7053 222 ONLINE OBJEDNÁVKY:

www.manazerskecentrum.sk 64 www.manazerskecentrum.sk

KOMPLETNÝ ZOZNAM KURZOV NÁJDETE NA WWW.EDUCATION.SK

Cena 5 EUR

Daňový sprievodca 2014 s komentárom

Daňové zákony

Postupy účtovania

Bonus

� Zákon o dani z príjmov

� Jednoduché účtovníctvo

� Zákon o účtovníctve

� Zákon o dani z pridanej hodnoty

� Podvojné účtovníctvo

� Zákon o miestnych daniach a miestnom poplatku – obsahuje aj daň z nehnuteľností a daň z motorových vozidiel

� Opatrenie o zostavení účtovnej závierky

� Zákon o cestovných náhradách

� Zákon o správe daní a poplatkov

� Opatrenie o zostavení účtovnej závierky pre mikro účtovné jednotky

� Zákon o obmedzení platieb v hotovosti � Informácie o účtoch Sociálnej poisťovne a zdravotných poisťovní

Najobsiahlejšia publikácia na trhu s|376 stranami

Už v predaji

5€

Harmónia golfu, wellness a gastronómie v Tatrách 27 JAMKOVÉ GOLFOVÉ IHRISKO gratis TRÉNINGOVÉ PLOCHY PROFESIONÁLNI TRÉNERI HOTEL INTERNATIONAL**** NOC+FEE od 88 € /osoba REŠTAURÁCIA, LOBBY & INDOOR BAR VONKAJŠÍ AJ VNÚTORNÝ BAZÉN VÍRIVKA, SAUNY A MASÁŽE GOLFOVÝ REZORT BLACK STORK, VEĽKÁ LOMNICA, +421 52 466 1111, golf@golﬁnter.sk, www.golftatry.sk