Olemme monenlaisia ja hyvä niin

Työelämä on parempaa, kun kaikenlaisia ihmisiä organisaatiossa kohdellaan yhtä hyvin. Siitä on tutkitusti myös hyötyä.

Monimuotoisen organisaation johtaminen on taito, jonka voi oppia.

Katso ympärillesi työyhteisössä. Ovatko kaikki ympärilläsi sellaisia kuin sinä? Ovatko työkaverisi käyneet samoja kouluja, tai näyttävätkö kaikki samalta kuin sinä itse, sanoo tutkimuspäällikkö Maria Ristimäki Inklusiivista.

Monimuotoisuutta lähestytään usein jonkun yhden ulottuvuuden kautta –kuten sukupuolen, iän, etnisen taustan tai kansalaisuuden. Monet monimuotoisuutta rakentavat tekijät eivät kuitenkaan näy ulospäin. Elämänkokemukset muovaavat meitä ihmisinä ja monimuotoisuuteen liittyvät myös kokemukselliset tekijät, kuten missä maassa on kasvanut ja käynyt koulunsa, tai millainen uskonnollinen vakaumus on. Siihen kuuluu myös kognitiivisia tekijöitä, kuten miten ihminen käsittelee informaatiota. Se voi tarkoittaa erilaisia persoonallisuuksia tai neurodiversiteetin kirjoa, esimerkiksi autismia.

– Termi kuvaa ennen kaikkia erilaisuuksia, kaikkea sitä elämisen ja olemisen kirjoa, mitä ihmisistä löytyy, korostaa Ristimäki. Työssään hän tukee organisaatioita muuttamaan tiedon monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja inklusiivisuudesta toiminnaksi ja konkreettiseksi muutokseksi. Tutkimus-, koulutus- ja konsultointipalveluita tarjoava yritys on tehnyt myös toimialakohtaisia kartoituksia, kuten selvityksen yhdenvertaisuudesta musiikkialalla.

– Monimuotoisuuden edistämisessä on kyse pitkäjänteisestä strategisesta muutoksesta työelämässä, jotta se olisi kaikille parempaa. Kukaan ei tule valmiiksi tässä. Se, että aloittaa jostain ja lähtee edistämään pieniäkin askeleita, on parempi kuin että ei tee mitään.

Kartoitustyön kautta konkreettisiin toimiin

Miten sitten voi ottaa ensimmäiset askeleet monimuotoisuuden edistämiseksi omassa organisaatiossa? Ristimäki neuvoo aloittamaan ymmärryksen lisäämisestä. On hyvä miettiä, mitä monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat omassa organisaatiossa ja miksi ne ovat tärkeitä.

Yhteisymmärrys ja yhteinen sanasto auttavat tavoitteiden edistämisessä.

– On rajallista, mitä yksi ihminen tai tiimi voi tehdä. Kyse on loppujen lopuksi organisaation kulttuurista ja toimintatavoista. Siksi monimuotoisuuden edistäminen vaatii tekoja jokaiselta työyhteisössä.

Ensin on kartoitettava nykytilanne.

Sen voi tehdä osana henkilöstökyselyä tai monimuotoisuuteen keskittyvän kyselytutkimuksen avulla. Sitä analysoimalla voi selvittää, mikä on nykytila: miten monimuotoinen työyhteisö on ja miten sen toimintatavat ja prosessit tukevat yhdenvertaisuutta.

Nykytilanteen kartoittamisen jälkeen tehdään toimintasuunnitelma, tai strategia, joka jalkautetaan. Monimuotoisuutta edistävää työtä organisaatiossa voi viedä eteenpäin esimerkiksi henkilöstöhallinto tai vastuullisuustiimi konkreettisten toimien kautta. HR-prosesseihin liittyy esi-

On hyvä miettiä, mitä monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja inklusiivisuus tarkoittavat omassa organisaatiossa ja miksi ne ovat tärkeitä.

3 x Inklusiivinen työyhteisö

1

Tunnen olevani arvostettu yhteisön jäsen

Monimuotoinen työyhteisö vaatii inklusiivisia käytäntöjä. Inklusiivinen työyhteisö on sellainen, jossa kaikkia ihmisiä sekä heidän osaamistaan ja taitojaan arvostetaan ja kunnioitetaan.

2

Saan tukea, jos tarvitsen

Kaikilla on tarvitsemansa tuki ja resurssit. Tarvittaessa saa erityistä tukea, jotta voi antaa täyden panoksensa.

3

Erilaisuus, siis monenlaisuus, on hyväksyttyä merkiksi se, miten taustaltaan erilaiset ihmiset etenevät rekrytoinneissa, onko palkkaus läpinäkyvää tai ovatko etenemismahdollisuudet selvät kaikille.

Kulttuuri tukee erilaisten ihmisten hyvinvointia ja menestymistä. Työyhteisön jäsen tuntee, että voi olla oma itsensä.

– Vaatii ihmisiä, aikaa ja budjetin, jotta muutos tapahtuu. Monimuotoisuuden edistäminen on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä sekä teemojen pitämistä osana jokapäiväistä toimintaa ja työtä.

Muutos kohtaa aina vastarintaa

Monimuotoisuuden edistämisessä on kysymys dialogista ja keskustelusta. Kaikki organisaation jäsenet eivät välttämättä koe sitä tärkeäksi, tai jotkut asettuvat jopa vastahankaan. Myös siksi on hyvä, että huolia hälvennetään – kerrotaan, mistä on kysymys ja miksi monimuotoisuutta halutaan edistää.

– Oman kokemukseni mukaan suurin osa ihmisistä ymmärtää, mistä on kysymys ja haluaa olla mukana muutoksessa. On järkevämpää keskittyä heihin, jotka ymmärtävät muutoksen ja haluavat edistää sitä, jotta muutos saadaan aikaan.

On hyvä tuoda myös esille, että monimuotoisuudesta on tutkitusti hyötyä.

– Se, että saadaan tuotua erilaiset kokemukset ja näkökulmat yhteen, lisää tutkimusten mukaan innovaatiota ja vähentää riskejä liiketoiminnassa. Ihmiset, joilla on erilaiset näkökulmat pystyvät havaitsemaan riskejä paremmin ja näin parannetaan päätöksenteon laatua.

Kaikkia organisaatiossa hyödyttää kulttuuri, jossa monenlaiset ihmiset voivat tuntea menestyvänsä ja voivat hyvin. Kyse on lopulta hyvästä työelämästä ja inhimillisestä työkulttuurista.

– Tarvitaan ymmärrystä ja joustavuutta, jotta saadaan erilaisia osaajia mukaan. Kaikkien osaaminen saadaan käyttöön, kun ketään ei jätetä ulkopuolelle erilaisuuden tai erityistuen tarpeen takia. Ketään ei kannata jättää työelämän ulkopuolelle, Ristimäki sanoo. T

ORGANISAATION ylimmällä johdolla on monimuotoisuuden edistämisessä strateginen ja mahdollistajan rooli. Monimuotoisuutta edistävälle työlle tarvitaan tuki ja resurssit, jotta muutos näkyy konkreettisesti ja sitä voi edistää pitkäjänteisesti.

Yksittäisen työntekijän kokemukseen vaikuttaa eniten kuitenkin lähiesihenkilö, kuten esimerkiksi tiiminvetäjä.

– Monimuotoisten tiimien johtaminen on johtamiskompetenssi itsessään. Se pitää oppia ja sitä pitää kehittää, sanoo Maria Ristimäki.

Monimuotoisuuden johtaminen vaatii, että alkaa nähdä sen teemoja itsessään ja muissa sekä harjoittelee siihen liittyviä taitoja. Yksi konkreettinen taito on kyky käydä keskusteluja, jotka saattavat tuntua epämukavilta tai haastavilta. Osaako tiiminvetäjä esimerkiksi puhua monimuotoisuudesta, kuten sukupuolesta tai etnisestä taustasta sekä siitä, miten kohtelemme toisiamme?

Työelämässä on syrjintää ja epäasiallista käytöstä, kuten asiatonta kommentointia. Osaako esihenkilö tunnistaa tällaista käytöstä ja puuttua siihen? Kyseessä on jälleen taito, jota voi harjoitella.

Entä miten saada erilaiset ihmiset osallistumaan ja kaikkien näkökulmat mukaan, kun kokouksissa on ujompia ja rohkeampia ihmisiä? On taito saada aikaan ryhmäpäätöksiä sekä johtaa keskusteluja, joissa erilaiset persoonallisuudet saavat tuotua omat näkemyksensä esille. Ihmisten erilaiset näkökulmat ja kokemukset rikastuttavat keskustelua ja päätöksentekoa.