Emplea journal - Vol.1 (1) Núm. 2. Diciembre 2013 by Taula Tas

EMPLEA

Journal

Revista de ámbito internacional para la difusión y mejora de la aplicación del empleo con apoyo

Fundación EMPLEA. – Vol. 1 (1). Núm. 2. Diciembre, 2013

EMPLEA Journal ESPAÑA

Consejo de Redacción Fernando Bellver Silván Gloria Canals Sans María Luisa Arenas Ortega Iván Reche Lillo Francesc Serra Buades

ARGENTINA

María Paz Völker

CHILE

Sandra Olave Vera

ARGENTINA COLOMBIA CHILE FRANCIA ITALIA PERÚ PORTUGAL URUGUAY

Corresponsales María Paz Völker Claudia Hernández Sandra Olave Vera Philippe Rosado Tommaso Cotronei Ana María Gutiérrez Augusto Sousa Álvaro González Sosa Coordinación Francesc Serra Portada Francesc Serra ‘sin título II’ (2013) Edita y distribuye Fundación EMPLEA Telf.: +34 670 561 403 - Fax: +34 966 551 283 fundacion@fundacionemplea.org

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ISSN:

EMPLEA Journal – Vol. 1 (1). Núm. 2, Diciembre, 2013 2340-8316

FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

Índice

ÍNDICE

PRESENTACIÓN

CRUZANDO EL PUENTE HACIA LA INCLUSIÓN LABORAL

MARCEL BURGA NISHIYAMA

EL PAPEL DE LOS DISTINTOS ACTORES EN LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD. EL CASO DE LOS ACTORES INSTITUCIONALES QUE LA GESTIONAN.

GERMÁN BARRAGÁN AGUDELO

L’EMPLOI ACCOMPAGNE EN EUROPE (CONFERENCE A LA JOURNEE D’EMPLOI ACCOMPAGNE. PARIS, 29.11.2012) 27 FERNANDO BELLVER SILVAN,

IDENTIFICACIÓN DE BARRERAS PARA EL EMPLEO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD COMO PUNTO DE PARTIDA 39 ÁLVARO GONZÁLEZ SOSA

RESEÑA SOBRE EL XI CONGRESO NACIONAL DE EMPLEO CON APOYO: UN DESAFÍO EN EL CONTEXTO ACTUAL (NOVIEMBRE 2013)

FRANCESC SERRA

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Editorial

EDITORIAL

PRESENTACIÓN Actualmente y en su afán por difundir la metodología del empleo con apoyo en el ámbito internacional, la Fundación Emplea inició este proyecto de la revista EMPLEA Journal, en sus dos formatos: impreso y digital. Esta revista pretende, por una parte, ser un instrumento de cohesión internacional y unir metodologías de trabajo e intercambio de buenas prácticas entre países donde se desarrolle el empleo con apoyo (‘supported employment’), sobre todo entre países de América Latina y del Sur de Europa; y por otra, divulgar y difundir la actualidad de las investigaciones e innovaciones acaecidas en el sistema de empleo con apoyo, de las buenas prácticas que se realicen ya sea en las empresas o en las entidades prestadoras de servicios de empleo, así como, las acciones, proyectos e iniciativas que continuamente vayan surgiendo en este campo. En pocas palabras, se trata de avanzar en el desarrollo del empleo con apoyo y que este modelo de inserción ayude a la construcción de sociedades más inclusivas. No nos cansaremos de recordar que el empleo con apoyo está dirigido a personas con discapacidades significativas, para que puedan tener acceso a unas posibilidades de empleo reales y en un entorno laboral abierto, producto de su propia elección; además, el modelo empleo con apoyo permite que estos trabajadores puedan mantener su puesto de trabajo gracias a los apoyos adecuados y, de esta manera llegar a formar parte activa de su comunidad como un ciudadano más. Nuestra publicación, la revista EMPLEA Journal, nació con mucha ilusión y con un interés científico y técnico, pero a la vez divulgador de las políticas inclusivas en materia de empleo, especialmente las que siguen el modelo de empleo con apoyo. Nuestra pretensión sigue siendo que los profesionales (preparadores laborales, técnicos de inserción, investigadores, empleadores, etc.) que trabajan en la complejidad de este ámbito puedan aportar sus ideas y reflexiones, enriqueciéndolas con sus experiencias de índole pluridisciplinar. Los destinatarios, a quienes queremos hacer llegar nuestra revista, no sólo son las entidades que prestan los servicios de apoyo a estas personas en los países de América Latina y en Portugal, España, Francia e Italia, sino también, las empresas que contratan a personas con discapacidad y a otros colectivos con especiales dificultades de inserción laboral. En este contexto, la revista EMPLEA Journal pretende incluir como temas destacables todo lo concerniente al empleo con apoyo, o que de manera directa o indirecta pueda incidir en los procesos de inserción laboral que apliquen dicha metodología, así como algunos ámbitos temáticos afines, a saber: la formación profesional, la mejora de las competencias profesionales, la empleabilidad, la orientación e intermediación, el perfil laboral y las adaptaciones al puesto de trabajo, los procesos de acompañamiento, la búsqueda activa de empleo, la coordinación con los recursos humanos de la empresa, la responsabilidad social empresarial, los trabajadores con necesidades de apoyo, la normatividad laboral y prestaciones, etc. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

Editorial

Como particularidad de la revista EMPLEA Journal cabe destacar, no sólo la constatación del enfoque globalizador del empleo con apoyo, sino también la pluralidad lingüística de los artículos, manteniendo en todo momento el idioma original de su redacción por parte de los autores. En resumen, la revista EMPLEA Journal pretende: -

Ser un referente significativo para el intercambio de información a través de sus artículos sobre lo concerniente a la práctica del empleo con apoyo a nivel internacional. Ser un canal de difusión a nivel global, para que todas aquellas entidades o empresas que llevan a cabo procesos de inserción o contrataciones de trabajadores mediante el empleo con apoyo puedan dar a conocer sus proyectos, iniciativas o experiencias de inserción laboral. Establecer un espacio científico-técnico en el que los profesionales tanto del entorno sociolaboral como del mundo empresarial u otros ámbitos afines puedan reflejar sus conocimientos (‘know how’) y sus buenas prácticas en el ámbito del empleo normalizado o de las políticas integradoras de empleo. Estimular la difusión de iniciativas o proyectos en materia de empleo del mercado laboral abierto en aquellos países en los que la práctica del uso del modelo de empleo con apoyo es incipiente. Ser un medio que promueva los derechos de personas con discapacidades significativas u otros colectivos vulnerables y facilite su acceso a la formación profesional y al empleo inclusivo. Fomentar y dar a conocer criterios de calidad explícitos y homogéneos para la realización de prácticas inclusivas para el empleo, atendiendo las particularidades y características de los países en los que se aplican políticas de empleo integradoras.

En este segundo número de la revista invitamos a los lectores a que conozcan la experiencia de la

empresa Polysistemas S.A.C. (Perú) del Programa Plan de Actuación para la Inserción Laboral de Personas con Discapacidad Intelectual y Mental, bajo la metodología del Empleo con Apoyo, denominado “Trabajo Contigo-ECA”, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú. Nuestra publicación se mantiene con También, y tal como prometimos, se aborda la mucha ilusión y con un interés científico y segunda parte del artículo cuyo contenido expone técnico, pero a la vez divulgador de las los elementos relacionados con la construcción políticas inclusivas en materia de empleo, de un Modelo de Inclusión Laboral basado en especialmente las que siguen el modelo de CDPD, el Modelo Social y las características de empleo con apoyo. Nuestra pretensión es países como Colombia, por parte del Programa que los profesionales (preparadores Pacto de Productividad. También, ofrecemos la laborales, técnicos de inserción, conferencia que expuso Fernando Bellver en investigadores, empleadores, etc.) que París en noviembre del 2012, sobre el empleo trabajan en la complejidad de este ámbito con apoyo en Europa y el relevante papel de puedan aportar sus ideas y reflexiones, de la EUSE. Asimismo, desde Uruguay se enriqueciéndolas con sus experiencias de aborda la identificación de las barreras y índole pluridisciplinar. avanzar en líneas estratégicas, así como para unificar criterios de actuación entre las diferentes organizaciones que trabajan en pro de la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad desde la perspectiva de Derechos Humanos y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Por último, queremos ofrecer un breve resumen de lo que aconteció en el XI Congreso Nacional de Empleo con Apoyo de este pasado mes de noviembre. Francesc Serra Coordinador de EMPLEA Journal

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Perú

Marcel Burga Nishiyama – Cruzando el puente hacia la inclusión laboral.

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Perú – Cruzando el puente hacia la inclusión laboral… Marcel Burga

Cruzando el puente hacia la inclusión laboral.

Marcel Burga Nishiyama (Coordinador de la empresa Polysistemas S.A.C. Programa “Trabajo Contigo-ECA”, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú)

Resumen El presente artículo no pretende tener una connotación académica sino dar nuestro testimonio de manera clara y sencilla sobre nuestra experiencia en el plan piloto de inclusión laboral para personas con discapacidad intelectual, ya que recién estamos dando nuestros primeros pasos en la inclusión de personas con este tipo de discapacidad y conociendo un poco más sobre la metodología de Empleo con Apoyo. Hemos tenido una experiencia previa con personas con discapacidad auditiva y en términos generales, superaron las expectativas en dicha iniciativa a nivel de empresa. Consideramos que incluir personas con discapacidad intelectual es un reto mayor pero también somos conscientes que al incluir a un trabajador con este tipo de discapacidad, estamos también colaborando a que la persona que se hace cargo de la persona con discapacidad, pueda tener una vida económicamente productiva al relevarla de una labor que no genera ingresos para la unidad familiar. Este artículo intenta reflejar la experiencia de la empresa Polysistemas S.A.C. (Perú) del Programa Plan de Actuación para la Inserción Laboral de Personas con Discapacidad Intelectual y Mental, bajo la metodología del Empleo con Apoyo, denominado “Trabajo ContigoECA”, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú. Abstract This article is not intended to be an academic connotation but give our witness clear and simple on our experience in the pilot work inclusion for people with intellectual disability, since we are just taking our first steps in the inclusion of people with this type of disability and knowing a little more about the methodology of supported employment. We have had previous experience with hearing impaired and broadly exceeded expectations in this initiative at the enterprise level. We consider include people with intellectual disabilities is a major challenge but we are also aware that by including a worker with this type of disability, we are also working for the person who takes care of the disabled person, can be an economically productive life to relieve them of a task that does not generate income for the household. Palabras Claves: Empleo con apoyo, personas con discapacidad, inclusión laboral, igualdad de oportunidades.

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El puente El mundo puede dividirse de muchas maneras, quizás tantas, como el número de personas que desempeñan el rol de observador. En este caso en particular, podríamos dividirlo entre las personas que padecen de algún tipo de discapacidad y las que no. En primer lugar deberíamos celebrar la eliminación del concepto “retraso mental” en el XV Congreso Nacional de Psiquiatría donde Geoffrey M. Reed, director de proyectos del departamento de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud (OMS) hizo el anuncio en su discurso de apertura. Dicho término tenía no solo un carácter discriminatorio sino una connotación peyorativa y ha sido sustituido por una nueva terminología acorde al avance inclusivo que se da en la actualidad “trastorno del desarrollo intelectual” o discapacidades intelectuales y del desarrollo según la Asociación Americana sobre Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo (AAIDD), también denominadas habilidades diferentes o el de capacidades diversas. Este nuevo concepto no solo es un cambio de terminología sino que implica un cambio de percepción en nuestra manera de entender a esa gran masa de seres humanos que padecen algún tipo de trastorno en el desarrollo intelectual, en cualquiera de las variantes que abarcan varias docenas según el DSM-IV. Como empresa, el puente que nos conectó con ese mundo un poco ajeno y desconocido en el ámbito laboral, llegó en la forma de una carta de invitación, dirigida a uno de nuestros gerentes y a la vez miembro del directorio de nuestra empresa, para asistir a un desayuno de trabajo para participar de una charla informativa de un plan piloto de inclusión laboral para personas con trastorno del desarrollo mental e intelectual basado en la aplicación de una metodología de Empleo con Apoyo. Como la mayoría de situaciones nuevas, nos generó expectativa pero a la vez temores. Temores que creemos comparten muchos de los empresarios al incluir en sus empresas a personas que padecen algún tipo de discapacidad, más por la seguridad y bienestar de aquellas personas a ser incluidas y la reacción del entorno donde van a ser incluidos que por temas de índole económico como podría ser el bajo desempeño o la generación de conflictos en los grupos de trabajo. Asistimos con esas expectativas y también con nuestros temores a la charla. Un punto que nos llamó mucho la atención, fueron las estadísticas sobre la empleabilidad de este grupo o colectivo de personas. El desempleo es sumamente alto, las cifras fueron expuestas por uno de los asesores del vice ministro en base a estadísticas manejadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y que de alguna manera se ven reflejadas en el Censo Nacional sobre Discapacidad del año 2012. Según el Censo Nacional sobre Discapacidad 2012- CND 21012, elaborado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), hay un 5,2% de la población que padece de algún tipo de discapacidad. Esta cifra difiere mucho de la presentada por la Organización Mundial de la Salud (OMS), aunque en las cifras que maneja la OMS están consideradas como discapacidad enfermedades como el cáncer que aún no se consideran como tal en nuestro país. Este porcentaje traducido en cifras, representa a 1,575.402 personas. Aquí se produce una transformación, donde la frialdad de los números se convierte en una cifra que representa a seres humanos que, de alguna manera, tienen una desventaja para enfrentar la vida. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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Si bien dichas estadísticas muestran una realidad bastante dura, quizás no muestran la verdadera dimensión del problema ya que dichas personas requieren del cuidado y atención de una persona, la cual generalmente es un miembro de la familia nuclear de la persona con discapacidad. De acuerdo al CND 2012 el 40,6% de esas personas, dependen del cuidado de otra. Este porcentaje, traducido en números, significa que 639.613 personas, se ven en la necesidad de ocuparse en una actividad que no genera ingresos a la familia por lo tanto, laboralmente dicha persona se encuentra fuera de la Población Económicamente Activa – PEA, disminuyendo de ésta manera el ingreso per cápita familiar según cifras del Banco Central de Reserva del Perú. Según información del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, el promedio de integrantes de una familia peruana, es de 3,7 miembros. Teniendo en cuenta la discapacidad de uno de sus miembros y la dedicación exclusiva de otro miembro de la familia para el cuidado de la persona con trastorno del desarrollo intelectual, tenemos que en esta familia típica, el 50% que la integra, no es productiva, lo cual conlleva a una situación de limitaciones económicas y en un grado mayor a la pobreza, ya que hay dos miembros que no realizan actividades económicamente productivas. Podemos estimar que una familia se encuentra en el umbral de la pobreza si su ingreso per cápita combinado no alcanza para cubrir el costo de la canasta básica de consumo que es un indicador compuesto por alimentos y no alimentos que determinan el estado de pobreza monetaria. De acuerdo al Informe Técnico: Evolución de la Pobreza Monetaria 2007 – 2012 realizado por el I.N.E.I., el 25,8% de los peruanos vive en una situación de pobreza. Al ser el ingreso per cápita de US $ 6.568 de acuerdo a cifras del Banco Mundial para el año 2012, tenemos que los miembros económicamente productivos de una familia típica, deben generar US $ 13.136 cada uno para poder mantener fuera de la línea de pobreza a su familia, hecho que es bastante complicado en un país donde el índice de Gini se encuentra debajo de 50. Convencidos que ser parte de este Plan Piloto nos haría estar mejor preparados para el cumplimiento de la Ley Nº 29973 Ley General de la Persona con Discapacidad, se sometió al Directorio la propuesta de trabajar con personas con algún tipo de trastorno del desarrollo intelectual.

Cruzando el puente Una empresa es una ficción jurídica. Una empresa es en realidad una sociedad de personas que se encuentra organizada jerárquicamente para dedicarse a una actividad productiva. En esencia, cada empresa es un pequeño mundo conformado por personas. Como la mayoría de seres humanos, tendemos a identificarnos con aquellos a los que consideramos más débiles o vulnerables y tratamos de sobreprotegerlos. Ese puede ser uno de los primeros errores al tratar de interactuar con personas que tienen algún tipo de trastorno del desarrollo intelectual. Decimos esto, porque nos sucedió en los inicios del programa pero entendimos, luego de una reunión con la Coordinadora Nacional de este proyecto, que el trato debía ser exactamente igual que el que se da a cualquier colaborador de la empresa. Esto se aplica

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tanto a los aspectos positivos, como puede ser que tengan todos los derechos laborales contenidos en el Decreto Legislativo Nº 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral” pero también ser pasibles de sanciones contempladas en el Reglamento Interno de Trabajo para aquellas conductas consideradas como faltas. En esencia, cada empresa es un pequeño mundo conformado por personas. Como Discriminar en un sentido lato, no tiene la mayoría de seres humanos, tendemos a necesariamente una connotación identificarnos con aquellos a los que negativa, discriminar también, es darle consideramos más débiles o vulnerables y algunos beneficios a determinadas tratamos de sobreprotegerlos. personas que no se les otorga a los demás integrantes del grupo. En este caso, tratamos de dar un trato igualitario basándonos en tres principios: 1. Igualdad, entendida como un trato paritario, haciendo los ajustes razonables que estipula la metodología de empleo con apoyo. 2. Respeto, por el ser humano que padece la condición de discapacidad, viendo lo que pueden hacer bien y no mirando lo que no hacen o hacen de manera deficiente. 3. Tolerancia, tanto para las personas incluidas como para el grupo que lo acoge. Ser tolerantes implica la aceptación de la otra persona con las circunstancias que lo rodean. Este plan piloto, que es la primera iniciativa a nivel gubernamental en Latinoamérica para incluir laboralmente a personas con algún tipo de trastorno del desarrollo intelectual, no ha sido un camino fácil, lo cual va acorde con la filosofía de la empresa de hacer lo correcto aunque cueste más esfuerzo. Basados en esta ética de trabajo, asumimos con mucho entusiasmo el compromiso frente a las autoridades pero principalmente con las personas que iban a trabajar con nosotros, la misión de apoyar este programa que comenzó con seis empresas privadas, algunas de las cuales ya cuentan con una amplia experiencia trabajando con personas con algún tipo de discapacidad. Para los fines estadísticos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, nuestra empresa es un buen termómetro para desarrollar este plan piloto de inclusión laboral, ya que de acuerdo a cifras presentadas por la Cámara de Comercio de Lima, las empresas familiares representan un 80% del total de empresas constituidas en el Perú, tienen poca o nula experiencia en programas de inclusión laboral, siendo ésta, la segunda participación de nuestra empresa con trabajadores con algún tipo de discapacidad, habiendo tenido una experiencia previa con personas con discapacidad física y la primera con personas con trastorno en el desarrollo intelectual. Nuestra empresa asumió el reto con seriedad y compromiso, actitudes que si bien no nos han eximido que se presenten algunas situaciones conflictivas, ese compromiso y la actuación profesional de los Preparadores Laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, han hecho posible que la mayoría de conflictos puedan superarse a través de actividades de refuerzo tanto para el trabajador como para el entorno donde desarrolla sus actividades.

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Casos puntuales El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, luego de una serie de reuniones donde hicieron el análisis de puestos, consideró que tenía algunos candidatos para ser evaluados, que podrían adecuarse al perfil del puesto regulado en el Manual de Operación y Funciones. Dentro de la política de trato paritario y no de asistencialismo, se les sometió a la misma evaluación con la que se selecciona a todo el personal para dicho puesto de trabajo. Luego de evaluar a tres candidatos, fueron considerados aptos dos de los postulantes. El 1 de julio comenzamos con dos trabajadores jóvenes con Síndrome de Asperger. Al entusiasmo inicial de todas las partes involucradas: trabajadores, empresa, familia y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, de implementar el programa dentro de nuestra empresa, le sucedió una etapa de descontento por parte de algunos trabajadores que habían sido previamente capacitados mediante unas charlas de sensibilización, ya que hay muchas partes involucradas en este plan de Inclusión laboral y no siempre se puede satisfacer a todos. En ese sentido, al principio la curva de aprendizaje es más empinada, los actores involucrados están sometidos a indicadores de productividad y en muchos casos, se generan horas muertas que son cargadas al Proyecto y para la parte de producción que ve únicamente cifras, existía cierto recelo sobre la capacidad de los nuevos colaboradores de estar en los rangos considerados como tolerables para la empresa. Así mismo, la poca capacidad de interacción social de las personas con síndrome de Asperger, hace que muchas veces los compañeros se muestren extrañados por sus conductas o fastidiados en algunos casos por tener un solo tema de interés o la necesidad de mucho refuerzo por parte de los compañeros o en un caso en particular, la insistencia en repetir conductas que eran consideradas como molestosas. Romper los paradigmas no es un asunto que se pueda hacer de manera inmediata o mágica sino que se necesita tiempo y de compartir el día a día, donde se realizan Al principio la curva de aprendizaje es los ajustes necesarios para poder cambiar más empinada, los actores involucrados nuestro punto de vista respecto a las están sometidos a indicadores de personas a las que de alguna manera productividad y en muchos casos, se hemos estado acostumbrados a mirar generan horas muertas que son cargadas con ojos diferentes, quizás con al Proyecto y para la parte de producción compasión, pena, disgusto, indiferencia, que ve únicamente cifras, existía cierto o cualquier sentimiento que es válido recelo sobre la capacidad de los nuevos para cualquier persona que de pronto se colaboradores de estar en los rangos ve interactuando con una persona a la considerados como tolerables para la que eufemísticamente, la considera por empresa. lo menos “diferente”. Cuando termina el romance comienza la vida real y es en ese momento donde se necesita incrementar el esfuerzo y recurrir a todos los mecanismos validados por la metodología de Empleo con Apoyo para que el programa tenga éxito y no se frustre. Es quizás la etapa más difícil y donde muchas de las

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empresas pueden abandonar el proyecto por considerar que puede perjudicar el clima laboral y la armonía que debe existir en un grupo de trabajo. Habiendo comenzado con dos colaboradores de este Plan de Inclusión Laboral, ambos compartiendo una condición similar como es el Síndrome de Asperger, los resultados fueron bastante diferentes y pudimos sacar la primera conclusión: 1. Tener una condición como el Síndrome de Asperger no significa que todas las personas tengan el mismo grado de necesidad de apoyo. En ese sentido, creemos que la Clasificación del CIE 10 deja de ser eficiente y es más conveniente enfocarnos en el tipo de apoyo que necesita la persona y su relación con el entorno donde van a desarrollar sus actividades. La segunda conclusión importante es que para que el programa funcione, debemos abordarlo desde una óptica de normalización, entendiendo por este término, la aplicación de las condiciones generales de contratación establecidas en la política de la empresa y no la de ser una especie de beneficencia donde prima el asistencialismo. Los ajustes razonables no pueden hacer sentir al resto del personal que son discriminados en beneficio de los trabajadores incluidos. Mantener ese equilibrio no es sencillo y requiere de una persona con conocimiento en la metodología de Empleo con Apoyo y la buena disposición y compromiso de la línea de mando así como un buen manejo del personal por parte del jefe inmediato. Si tuviéramos que sacar una experiencia y transmitirla a las personas involucradas en este tema, deberíamos quizás comenzar con la familia: “no sobreprotejan a sus hijos” Creemos que un diagnóstico temprano puede hacer una gran diferencia y la aceptación de la persona con su condición médica es importante para comenzar a tomar acción y no ser entes reactivos. Aceptar es la palabra clave. Hay que dejar de lado la autocompasión, los complejos de culpa, las lamentaciones y cualquier otro tipo de sentimiento negativo pues no le hace bien a aquellos que padecen la condición ni a los que son encargados de criarlos, así que mientras más temprano se acepte a la persona con discapacidad y se ponga uno a trabajar teniendo metas realistas y concretas, mejor es el futuro que le espera a esa persona.

Puntualizaciones finales Como empresa, nuestra experiencia ha sido satisfactoria, no solo en términos de rendimiento o productividad que es uno de los indicadores principales por los que se evalúa al personal, pues ha estado, luego del período de inducción, generalmente dentro de los rangos aceptables por la empresa sino también en la parte del clima laboral que se genera pues son una fuente de motivación para sus compañeros más cercanos a ser solidarios y si cabe el término, más humanos. ¿Si volveríamos a repetir la experiencia? La respuesta es afirmativa. Estamos incluyendo cinco trabajadores más en los próximos días. Se han identificado nuevos puestos disponibles y se ha ampliado a tres áreas nuevas el alcance de este programa por lo que esperamos seguir trabajando con ellos, no solo por un tema de cumplimiento de la Ley FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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General sobre la persona con Discapacidad sino porque nuestra visión sobre personas con trastornos en el desarrollo intelectual ha cambiado y ya no vemos lo que no pueden hacer o hacen de manera deficiente sino que vemos el potencial y lo que sí están haciendo bien. Si esta manera de ver las cosas, fuera la regla y no la excepción, viviríamos en un mundo donde la tolerancia hacia las personas que consideramos diferentes haría que finalmente atravesáramos el puente y nos reconociéramos como seres semejantes en nuestro origen y en nuestro destino.

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Colombia

Germán Barragán Agudelo – El papel de los distintos actores en la inclusión laboral de personas con discapacidad. El caso de los actores institucionales que la gestionan.

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Colombia – El papel de los distintos actores… Germán Barragán

El papel de los distintos actores en la inclusión laboral de personas con discapacidad. El caso de los actores institucionales que la gestionan1.

Germán Barragán Agudelo (Programa Pacto de Productividad, Colombia)

Resumen El presente artículo expone elementos relacionados con la construcción de un Modelo de Inclusión Laboral basado en CDPD, el Modelo Social y las características de países como Colombia, por parte del Programa Pacto de Productividad. Así mismo, expone las acciones que ha implementado el Programa en cuatro ciudades del país para la elaboración de dicho Modelo. El Programa Pacto de Productividad en Colombia lleva tres años en la construcción de un modelo de inclusión laboral basado en la Convención de Derechos de las personas con discapacidad CDPD de Naciones Unidas. Abstract This paper presents elements related to the construction of a model based on CDPD Labor Inclusion, Social Model and characteristics of countries like Colombia, by the Pact of Productivity Program. It also outlines the actions it has implemented the program in four cities to the development of the Model. Productivity Program in Colombia Pact is three years into building a business model based on including the Convention on the Rights of Persons with Disabilities UNCRPD. Palabras Clave: discapacidad, inclusión laboral, modelo social de discapacidad, Convención de Derechos de Personas con Discapacidad, empresas, instituciones y programas de inclusión laboral.

Introducción En la primera parte de este artículo nos detuvimos en describir cómo la definición conceptual nos da siempre las bases para establecer de qué forma entendemos 1

Este artículo es la continuación del publicado en el primer número de EMPLEA Journal cuya referencia es: Barragán, G. (2013). El Programa Pacto de productividad y la construcción de un modelo de inclusión laboral basado en la CDPD. Emplea Journal, 1(1), Junio, pp. 25-37. Edita Fundación EMPLEA. [versión electrónica. En línea 20.15.2012: http://fundacionemplea.org/wpcontent/uploads/2013/08/EMPLEA-Journal_1.pdf ] bajo el título ‘ FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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discapacidad, así como inclusión social y dentro de esto, específicamente Inclusión Laboral; ciertamente, no hay una sola forma de entender estos conceptos. Por lo mismo, buscamos poner en evidencia que al asumir la Convención de Derechos de las Personas con discapacidad CDPD y el Modelo Social como norte conceptual, estos nos daban las pautas específicas para establecer un deber ser específico de la Inclusión Laboral, y se hacía más claro que sus protagonistas era las Personas con discapacidad y las Empresas, no otros. El detalle de este deber ser se puntualizaba en varios pasos ordenados a manera de ruta, que debían hacerse presentes con Personas y por otro lado con Empresas para que la Inclusión Laboral se diera de manera efectiva. También definimos procesos laborales efectivos, como aquellos donde las Personas lograban romper las barreras de entrada del mercado laboral, donde podían desempeñarse de manera exitosa para ellos y su Empresa, desarrollando una próspera vida laboral, y donde la inclusión laboral tenía impactos significativos en las condiciones cotidianas de calidad de vida de las personas. En este contexto, la ruta genérica de Personas y Empresas hacia la Inclusión Laboral termina siendo un referente que nos permite evidenciar la distancia entre lo que aún ocurre cotidianamente en la práctica, y lo que debería ocurrir de manera natural en un mundo inclusivo mucho más cercano al ideal. Al comparar la ruta genérica con cada caso cotidiano no ocurre otra cosa que ponerse en evidencia las brechas entre la realidad y el ideal, bien porque estemos hablando de personas que sufren aún la exclusión en su propio proceso de generación de capacidades o bien, porque demos cuenta de empresas que siguen generando escenarios discapacitantes.

El papel de las instituciones y programas de inclusión laboral Cuando pensamos en el papel de los distintos actores, públicos o privados que quieren promover la Inclusión Laboral de las personas con discapacidad en el mercado abierto, podemos establecer que sus acciones deberían estar dirigidas a cerrar las brechas que se presenten en el proceso de Personas y Empresas por lograr vinculaciones laborales exitosas. La ruta genérica entonces nos da una guía más que clara para identificar específicamente qué brechas se están generando y qué se puede hacer desde el marco jurídico, desde la política pública, desde la prestación de servicios de apoyo o desde el accionar de familias y cuidadores para cerrarlas. Para el desarrollo de esta publicación se ahonda en el papel puntual de quienes realizan algún tipo de gestión por la inclusión laboral, prestando servicios de apoyo a personas o a empresas para este fin. El análisis se desarrolla tomando como referente la ruta genérica y las brechas que se van generando en uno u otro actor. Cabe recordar que los actores prestadores de servicios de apoyo pueden ser públicos o privados, y que los denominamos Instituciones o Programas de Inclusión Laboral a lo largo del texto. También es importante dar contexto sobre dos temas relacionadas con este tipo de actores. Cuando se habla de Instituciones o Programas, se trata de instancias que operan en función de la Inclusión Laboral y a los que en todo caso las personas no pertenecen. Se trata de un tipo de Entidad distinto a los tan criticados centros tradicionales de rehabilitación que en no pocos casos se convertían en un obstáculo para la verdadera inclusión de la población. Por otro lado, cuando hablamos de servicios, buscamos resaltar que la labor que prestan tiene sentido no en sí se realizan actividades, sino en si estas FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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lograran generar procesos de inclusión laboral exitosos. Esto, más allá de la que creemos, es una inadecuada dicotomía entre mercado y derecho, pues reconociendo justamente la necesidad apremiante del ejercicio efectivo de los derechos de personas con discapacidad, creemos que es una ganancia que el mercado propicie la aparición de actores que faciliten el proceso de preparación-adecuación previo, el encuentro de personas y empresas, o la vinculación y permanencia del vínculo laboral. Lo anterior es distinto a pagar para que se materialice el derecho. En países como Colombia, estos actores juegan un papel muy importante en contextos donde las empresas por lo general se encuentran tan atrás en tener las condiciones necesarias para la vinculación, y donde tanto empresas como personas cuentan con tan poca experiencia previa y conocimiento para llevar a cabo con éxito procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad. Es cada vez más frecuente la conformación de Instituciones como Fundaciones, Asociaciones o Corporaciones, o de Programas, entre estos los Municipales, los Empresariales y los de Cooperación Internacional, dirigidos específicamente a la Inclusión Laboral de Personas con discapacidad. Cuando se piensa en el alcance de dichas Instituciones y Programas, podemos convenir que sus acciones directas en pro de la Inclusión Laboral deberían estar enmarcadas en los aspectos relacionados específicamente con el tema. Por esto mismo, sus acciones deberían estar enfocadas en los elementos agrupados dentro de los momentos de la ruta de puesta a punto, del de interacción para la vinculación y, del de empleo. Hay un momento que hemos denominado previo, que se trata de un primer momento que agrupa elementos no destinados exclusivamente a la Inclusión Laboral, y que sin embargo, sientan las bases previas para procesos posteriores de Inclusión Laboral. Los elementos recogidos en el momento de las bases están circunscritos a procesos más amplios que trascienden la Inclusión Laboral, como lo son la educación formal en la escuela, la rehabilitación funcional y la rehabilitación social. No se espera que las Instituciones o Programas de Inclusión Laboral implementen servicios de educación formal, habilitación o rehabilitación, pero sí que puedan establecer las brechas que se han podido generar en estos procesos previos y que puedan establecer un diálogo con quienes prestan estos servicios. Así mismo, se espera que quienes enfocan su accionar hacia la Educación inclusiva, la habilitación o la rehabilitación, integren el lenguaje de competencias y monitoreen los logros alcanzados en la potenciación de competencias básica y ciudadanas. Con mayor razón en el caso de Instituciones tradicionales que apoyan la Inclusión Laboral pero que mantienen procesos previos de habilitación y rehabilitación. Dentro del ámbito directo de Inclusión Laboral, lo primero que tienen que hacer los Programas e Instituciones es Divulgación para acercarse a Personas con discapacidad. Este paso ocurre de manera más o menos natural en las Instituciones que tradicionalmente trabajan con la población. Sin embargo, en casos como los Programas Empresariales y en países como Colombia, este primer paso resulta más complejo y suelen encontrarse cuestionamientos acerca de si es a través de hospitales, parroquias o emisoras comunitarias que se puede llegar a la población. Cabe anotar que a pesar de que a las Instituciones tradicionales les resulta más fácil llegar a la población, cuando se comparan las cifras estimadas totales de personas con discapacidad y se comparan con las bases de datos de beneficiarios de las Instituciones, se puede concluir la muy baja cobertura de dichas Instituciones. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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El siguiente punto refiere a una Evaluación Inicial que a nuestro juicio es muy importante. Bajo la óptica de Modelos previos al Social y a la CDPD, eran los especialistas y las familias los que determinaban lo que debía ocurrir con las Personas con discapacidad. Lo anterior conllevaba a que dentro de las Instituciones, las Personas llevaran a cabo una y otra etapa dentro de ciclos presupuestados por la Institución en busca de su Rehabilitación. Cuando se comenzó a hablar de Rehabilitación Hay un momento que hemos denominado Integral y dentro de esto, de la previo, que se trata de un primer Rehabilitación Profesional-Laboral, se momento que agrupa elementos no abrieron las puertas para que las destinados exclusivamente a la Inclusión Personas dentro de las Instituciones Laboral, y que sin embargo, sientan las abordar actividades dirigidas bases previas para procesos posteriores indistintamente a la potenciación de de Inclusión Laboral. competencias básicas, sociales y laborales para emprendimiento y para empleo, de habilidades para la vida o de hábitos laborales por ejemplo, sin que mediaran análisis concretos y progresivos de posibilidades, capacidades y en especial, de intereses y expectativas de las Personas. Por esto mismo, estamos convencidos que el punto de partida de cualquier programa de Inclusión Laboral, debe ser el de determinar si la Persona Quiere y Puede Trabajar como empleado en una Empresas. Lo anterior tiene amplios matices que deberá especificar cada Institución y Programa dependiendo de las discapacidades y grados de discapacidad con los que trabaje. Es importante hacer énfasis en que la necesidad de cualquier persona por acceder a recursos que suplan su propio sostenimiento no implica en todos los casos que el camino sea vía la vinculación como empleado en una empresa. Esto ocurre para todas las personas con o sin discapacidad. La Inclusión Laboral no es la única estrategia para la consecución de recursos y no es el camino más adecuado para todas las personas. Esta evaluación de si la Persona quiere y puede trabajar debe estar integrada, progresivamente, de un Levantamiento y Análisis de las Características de la Persona, lo que tradicionalmente se ha llamado Perfilamiento2. Sin embargo, desde la CDPD y el Modelo Social, el ejercicio tradicional de Perfilamiento sufre modificaciones de alcance y enfoque. En primer lugar porque se hace presente el tema de Intereses y Expectativas de las Personas. Cuando analizamos los instrumentos tradicionales que usan las Instituciones y Programas de Inclusión Laboral para llevar a cabo el Perfilamiento, encontramos que el tema de Intereses suele no estar presente, pasarse por alto o incluirse de manera casi tangencial dentro del levantamiento de información. Los intereses y expectativas deben ser por el contrario, los elementos más importantes de éste paso inicial operando casi como a manera de articuladores del resto de información que pueda establecerse acerca de conocimientos, destrezas y habilidades. En segundo lugar, los instrumentos de Perfilamiento para la Inclusión Laboral deben estar cada vez más integrados a la temática de Competencias y en el fondo, a la información, lenguaje, y categorías que suelen ser importantes en el ámbito de las empresas, en especial a la hora de llevar a cabo procesos de selección. De no hacerlo, seguramente seguirá existiendo la distancia entre el lenguaje tradicional de los procesos de habilitación y rehabilitación, del tipo el trazo fino y grueso, la velocidad, la manipulación de utensilios 2

Acá nos referimos al Perfilamiento de la persona, no al Perfilamiento de la Empresa ni al Perfilamiento del Puesto de Trabajo. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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para comer y lápices, etc., y las categorías, información y lenguaje empresarial, de productividad, que no se limita a las competencias básicas o sociales sino que ahondan en las competencias laborales generales y específicas. En tercer lugar, está el papel de las Personas en el proceso. Tradicionalmente, el proceso de Perfilamiento es realizado por y para los especialistas y en algunos casos, se integra a la familia. Sin embargo, desde el marco conceptual particular en el que nos basamos, las personas deben ser las protagonistas de todo su proceso de inclusión laboral, comenzando por el Perfilamiento. Dicho así, las instituciones y programas deben ser cada vez mejores para propiciar herramientas e instrumentos que permitan una adecuada identificación de expectativas, intereses, competencias, conocimientos y si se quiere, de potencialidades, habilidades y destrezas, por parte de las personas con discapacidad. Lo anterior trae consigo un impacto inmenso en los resultados de los procesos de inclusión laboral apoyados desde instituciones y programas. El Perfilamiento de alguna manera establece la hoja de ruta o el plan laboral de cada persona. En primera instancia permite determinar los niveles y necesidades de potenciación de competencias laborales generales y específicas. Por esto, el siguiente punto trata de la Preparación en Aspectos relacionados con el desempeño de un Oficio y de forma paralela, con la Preparación en Aspectos relacionados con el desempeño bajo el nuevo Rol de Empleado. En términos generales, las nuevas generaciones de personas con discapacidad cada vez llegan mejor preparados a la etapa de Inclusión Laboral, sin embargo, existen hoy varias generaciones de personas que demandan apoyo para vincularse en el mercado laboral, cuyos procesos previos en competencias básicas y sociales fueron deficientes. Por lo mismo, los procesos de preparación centrados en aspectos relacionados con el rol de empleado suelen integrar en la práctica, aspectos relacionados con competencias laborales generales, pero también con competencias previas. La mayoría de razones monitoreadas que dieron al traste en el muy corto plazo de vinculaciones laborales iniciadas, no tenían que ver con la realización de las actividades particulares del oficio, tales como el uso de máquinas, el diligenciamiento de informes, etc., sino con aspectos relacionados con el desenvolvimiento como empleado de una empresa. Esto genera en la práctica que el paso de preparación deba ser más largo y estructurado, y que integre acciones desde la intervención psicosocial o la apertura de espacios de atención individual psicológica para terapia, entre otros. Los mecanismos para dar respuesta adecuada deberán ser determinados en cada caso por las Instituciones y Programas, lo que sí es seguro, es que las acciones de corto plazo como los talleres para hacer una hoja de vida o para comportarse en una entrevista, están lejos de ser suficientes. En cuanto a la preparación en aspectos relacionados con el desempeño de un oficio, fue claro que los grandes esfuerzos llevados a cabo en especial en la última década para poner en funcionamiento una amplia oferta educativa, no rindieron sus frutos. Una de las quejas más recurrentes desde las personas con discapacidad, es la gran cantidad de cursos de los que han sido beneficiarios sin que esto apalanque su vinculación en el mercado laboral. Es común encontrar cursos en temáticas como el mantenimiento de computadoras, tipografía o artes gráficas, peluquería, panadería, arte ruso o algún otro tipo de manualidad, etc. Los malos resultados de dichos programas suelen estar relacionados con tres puntos.

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El primero, la baja coherencia entre las características del curso ofrecido y las expectativas y potencialidades de la persona. Esto tiene que ver con las deficiencias detalladas en el punto anterior y con que la oferta educativa ha estado dinamizada más por las oportunidades institucionales y el acceso a recursos, que por las necesidades y expectativas de las personas. En segundo lugar, por la fuerte desconexión de la oferta de formación en oficios para las Personas con discapacidad y las necesidades del mercado laboral local. Figura 1. - Ruta de apoyo desde las instituciones y de programas de inclusión laboral

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Tradicionalmente, las instituciones y programas de inclusión laboral, e inclusive las instancias financiadoras desde las oficinas sociales del sector público o las entidades de cooperación, suelen desconocer el mundo empresarial y por lo mismo, las dinámicas de los mercados locales. Al no alinearse con dichas necesidades, los cursos generan mano de obra calificada en oficios no demandados, reduciendo las posibilidades reales de vinculación. En tercer lugar, porque durante años se propagó la idea de que la inclusión laboral se reducía a la formación. Esto generó en la práctica que los programas de

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Inclusión Laboral solo buscaran formar a las personas, por lo que al final, obtuvieron buenos indicadores de personas formadas, pero no de personas que lograran su inclusión laboral. Para comenzar a hablar de lo que pueden hacer las instituciones y programas de cara a lo que ocurre en las empresas, el primer punto operativo refiere a la Divulgación Institucional para acercarse a las empresas. Este punto inicial suele causar dificultades en las instituciones y programas cuya experiencia se relaciona únicamente con la población. En el día a día, se enfrentan a preguntas relacionadas con que si será mejor estrategia hacer desayunos empresariales, grandes eventos sobre el tema de inclusión laboral, hacer campañas telefónicas de tele mercado a la lista de empresas más grandes, más reconocidas, con acciones de responsabilidad social o de ciertos sectores de la economía, repartir volantes o folletos en eventos empresariales o buscar empresarios conocidos de los miembros de la junta directiva de la Institución. La verdad es que las estrategias para acercarse a las empresas deberían estar íntimamente relacionadas con los criterios para segmentar las Empresas más atractivas y estos, deberían estar más basados en los niveles de organización, relacionamiento con sus empleados, frecuencia de nuevas vacantes y tipo de formación que se requiere para los cargos de las vacantes con más dinámica. Así como se planteó que el punto de partida con las personas debería ser la determinación de si quieren y pueden vincularse como empleados de empresas, de manera equivalente el proceso con las empresas debería ser el de determinar si las Empresas quieren y pueden vincular Personas con discapacidad. Este paso debe ir complementado de manera progresiva por el Levantamiento y Análisis de las Características de la Empresa y de forma paralela, de las Características del Puesto de Trabajo. Como complemento a la forma tradicional en que se han venido haciendo dichos Análisis, se debe anotar que el enfoque principal no es el de obtener información que permita ajustar el proceso de rehabilitación de Personas con discapacidad, vía la creación de espacios físicos en las Instituciones que recreaban las condiciones del mundo laboral. Por el contrario, el levantamiento de información está dirigido a identificar las necesidades de ajuste de tipo físico, tecnológico, comunicacional, actitudinal y en especial organizacional que deben implementarse en la empresa. El levantamiento y análisis de información deben conllevar a la Propuesta, Asesoría y Acompañamiento en la Implementación de los Ajustes Razonables en la Empresa. Uno de los ámbitos más importantes es el de los ajustes para el desarrollo de las labores del cargo, y para los procesos de Selección, Contratación e Inducción. Por lo general son ajustes de tipo organizacional, que no tienen costo y que generan un gran impacto en las posibilidades reales de que las personas ingresen y permanezcan en las empresas. Es importante entender que los ajustes razonables no son acciones afirmativas que busquen dar ventaja a la población con discapacidad. Por el contrario, los ajustes razonables son medidas de equidad que buscan que cuando existan personas cuyas características y expectativas sean compatibles con las necesidades y características de una vacante, no se pierda la oportunidad de vinculación laboral por restricciones de forma. Imagine un excelente candidato para un cargo, que tiene baja visión y debe llevar a cabo la prueba de selección 16PF o que es ciega y debe realizar la prueba Wartegg. El ajuste razonable en esos casos no es que la persona con discapacidad omita el proceso de selección, sino que la empresa, con apoyo de la institución o programa de inclusión laboral, ponga en operación apoyos, o implemente pruebas o mecanismos alternativos, FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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que igual evalúen si el candidato cumple con las necesidades esperadas para el puesto de trabajo, pero que sean inclusivos y puedan ser aplicados para el candidato con discapacidad. El proceso continúa con la labor que puede hacerse por la Empresa, de remitir candidatos. Para que esta etapa se dé de manera adecuada, debe integrarse con la labor de Preselección de Candidatos que pueden hacer las instituciones y programas por las personas con discapacidad. En muchos casos, le Institución conoce de primera mano las características y expectativas de personas y las necesidades y características de vacantes y Empresas, por los mismo, la remisión de candidatos a las Empresas de estar precedido de un análisis concienzudo de qué Personas pueden ser candidatos para la vacante en cuestión. Las Instituciones deben tener claro que ellos no pueden tomar decisiones por las personas, pero, la labor previa de identificar capacidades y expectativas si puede dar parámetros a las Instituciones para saber en qué casos una vacante es compatible con el plan laboral de una persona. A menudo ocurre que las Instituciones en su afán de obtener resultados en sus procesos de vinculación, remiten candidatos a procesos de selección cuando sus características son incompatibles, generando altas expectativas en personas y empresas que al final no se pueden cumplir. Figura 2. – Procesos de actores como instituciones y programas para la inclusión laboral

El siguiente paso es el acompañamiento a los procesos de selección, contratación e inducción llevados a cabo por la empresa con las personas. Dicho acompañamiento puede hacerse a ambos actores e implica el seguimiento de pautas que respeten el proceso llevado a cabo por estos dos actores, pero también pautas que garanticen la utilidad del acompañamiento. Cobra vital importancia el conocimiento que tengan los funcionarios de la Institución sobre aspectos locales legales y tributarios. Así mismo, cabe anotar que el Acompañamiento no es el momento para identificar necesidades e implementar ajustes

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razonables. En cuanto a las personas, luego de la Vinculación pueden llevarse a cabo procesos complementarios de Preparación en el puesto de trabajo. Dependiendo de la estrategia de inclusión laboral que se desarrolle, las características de la empresa y la población con la que se trabaje, los programa de formación en el puesto de trabajo suelen adquirir más importancia. Es el caso de estrategias como el Empleo con Apoyo o poblaciones como las personas con discapacidad Intelectual cuyo aprendizaje es menos teórico y más práctico. En las Empresas, el paso que continúa es el de la implementación de acciones y actividades dirigidas a cerrar las barreras de tipo actitudinal, vía un Plan de Sensibilización3. Es útil dejar de pensar a la empresa como un ámbito compacto y comenzar a distinguir las distintas instancias internas y su influencia sobre cada aspecto relacionado con la inclusión laboral. En este caso, es clave haber identificado con anterioridad si las barreras de tipo actitudinal operan en los compañeros, relacionadas con su poco conocimiento de pautas para la interacción con compañeros con discapacidad, o si operan con el jefe directo que supone que las personas con discapacidad no pueden ser productivas y cree que va a comenzar a tener problemas con jefe respondiendo por la productividad del área a su cargo, o si finalmente opera en la persona encargada de talento humano, pues cree que las personas con discapacidad son agresivas y van a traer un impacto negativo en el clima organizacional. La estrategia y las acciones o actividades de sensibilización deben definirse a partir de las brechas identificadas previamente y el análisis de los canales usuales de comunicación de la empresa. Por último, se encuentran las acciones que pueden desarrollarse desde las Instituciones o Programas de Inclusión Laboral para hacer acompañamiento y seguimiento luego de que se da la vinculación y el nuevo empleado comienza sus labores. Es importante anotar que dicho acompañamiento y seguimiento puede darse a ambos actores y que no debe limitarse a aspectos relacionados con el desempeño laboral. Así mismo que debe desvanecerse progresivamente en intensidad y presencia para no generar dependencia. Las empresas deben ser cada vez mejores en tramitar asuntos cotidianos y en identificar preventivamente asuntos donde sí requiera nuevamente del apoyo de Instituciones o Programas. Así mismo, debe propenderse por la generación de apoyos naturales dentro de las empresas. Durante el acompañamiento y seguimiento es importante tener en cuenta dos aspectos finales. El primero, en relación a la Empresa, es que el acompañamiento de la Institución o Programa puede estar enfocado en poner en evidencia los grandes impactos positivos que tiene la vinculación laboral de personas con discapacidad. Este es un excelente mecanismo para que la inclusión laboral se integre a la estrategia de negocio de la empresa, se den las condiciones para la permanencia y proyección laboral del nuevo empleado, se abran las puertas para nuevos empleados con discapacidad y para que la Empresa sea el mayor embajador del tema ante sus pares, generando nuevas oportunidades. Por otro lado, respecto a las personas, llama la atención que a pesar de que la Inclusión Laboral es una estrategia que promete aportar en la inclusión social de la población y 3

Entendida como la realización de acciones y actividades que busquen informar, desmitificar y dar pautas para la interacción. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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generar mejoras en sus condiciones y calidad de vida, son muy pocas las instituciones y programas que implementan indicadores de evaluación sobre el tema. Las mejoras en la calidad de vida pueden evidenciarse en numerosos aspectos, como las mejoras en sus condiciones habitacionales, la apertura de una cuenta bancaria y el ahorro, la continuación de estudios, la mayor cobertura en salud, el uso de vacaciones, le reformulación del rol dentro de la familia al comenzar a aportar recursos, el inicio de una pareja y un nuevo proyecto familiar, entre muchos. Es importante que cada institución o programa identifique los criterios sobre los que puede hacer seguimiento, que ojalá dialoguen con sus indicadores de procesos previos que les servirán de línea de base.

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France

Fernando Bellver – L’emploi accompagné en Europe (Conférence à la Journée

d'Emploi Accompagné. Paris, 29/11/2012).

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L’emploi accompagné en Europe (Conférence á la Journée d’Emploi Accompagné. Paris, 29.11.2012)

Fernando Bellver Silván, (Vice-président de l’EUSE)

Resumen Los elementos clave de la definición de empleo con apoyo dado por la Unión Europea de Empleo con Apoyo (EUSE) en el año 2005 se destacan y explican en este artículo. El proceso de empleo con apoyo, considerado como un eficaz sistema de integración en el mercado laboral abierto es útil para todos los grupos de personas con discapacidad y necesidades de apoyo y para otras personas en una situación de desventaja, se presenta a través de sus cuatro fases. Por otra parte, la misión y las actividades que lleva a cabo la EUSE se expone mediante una visión crítica sobre cuál es su papel en Europa para abordar la defensa de los derechos de las personas con necesidades especiales, especialmente en el mundo del trabajo. El objetivo de la conferencia solamente pretendía destacar el valor de ser miembro del EUSE para mejorar el trabajo y la inclusión social de las personas más vulnerables para el acceso a un trabajo normalizado. Palabras clave: empleo con apoyo, personas con discapacidad, personas en riesgo de exclusión social, necesidades de apoyo, empleo inclusivo, mercado laboral abierto, EUSE.

Abstract The key elements of the definition of Supported Employment given by the European Union of Supported Employment (EUSE) in 2005 are highlighted and explained. The process of supported employment, as an efficient system of integration into the open labour market useful for all groups of people with a disability and support needs and for other people in a disadvantaged situation, is presented throughout its four phases. Moreover, the mission and activities of EUSE are presented with a critical vision of its role in Europe to advocate the right of people with special needs to be included in the world of work together with the other citizens. The aim of the lecture was to highlight the value of being member of EUSE to enhance the labour and social inclusion of people with higher risk to be left aside. Key words: supported employment, people with a disability, people in a disadvantaged situation, support needs, labour inclusion, open labour market, European Union of Supported Employment (EUSE).

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Qu'est-ce que c’est l'Emploi Accompagné? L'EUSE (European Union of Supported Employment) en 2005 a défini l'Emploi Accompagné de cette façon: “Apporter un soutien aux personnes handicapées et aux autres collectifs en désavantage pour obtenir et conserver un emploi rémunéré dans le marché libre du travail”. Principales Clefs de cette définition: “Apporter un soutien…” Le soutien est un élément essentiel de ce système d'intégration au travail, disons qu'il est la clef du succès: soutien personnalisé, soutien technique et soutien naturel. Le soutien personnalisé signifie qu'il s'ajuste aux besoins d'un individu concret, avec une biologie et une biographie uniques, dans un environnement unique et avec certaines ressources déterminées (profil professionnel et plan d'action individuelle). Le soutien technique implique l'intervention d'un professionnel de soutien pour l’intégration sociale et dans le monde du travail, que nous appelons professionnel de l’emploi accompagné (éducateur ou technicien d’accompagnement pour l’intégration au marché de travail, coach); ce professionnel applique à tout moment les techniques et les technologies nécessaires pour que la personne qu’il guide obtienne les meilleurs résultats d'emploi. Le soutien naturel est le soutien qu’apportent dans l'entreprise les collègues de travail, le contremaître ou le chef; c’est le soutien que doit identifier, former et stimuler le professionnel de l’emploi accompagné, pour que l’intégration sociale et dans le monde du travail du nouvel employé soit une intégration de qualité. Le soutien doit avoir, en plus, d’autres caractéristiques: la principale est qu’il doit être continu, ce que ne veut pas dire permanent, mais qu’il doit pouvoir être maintenu, d'une façon ou d’une autre, tout au long du processus d'intégration au travail; par conséquent, il ne peut être discontinu, tant que le processus n’est pas terminé. Généralement, le soutien doit être intense au début, et postérieurement il ira en diminuant, selon le degré d’autonomie qu’acquerra le travailleur dans le poste de travail; certaines personnes requerront un soutien intermittent, plus intense dans certains moments que dans d’autres. L'essentiel est que le soutien et les méthodes doivent toujours s’ajuster aux caractéristiques et aux besoins de l'individu. “…aux personnes handicapées et aux autres collectifs en désavantage” C'est-à-dire, aux personnes ayant des difficultés particulières d'insertion au travail ou, autrement dit, aux personnes qui sans un soutien et sans un suivi auraient beaucoup de probabilités d'échouer dans leur accès à un emploi intégré. L'Emploi Accompagné, par conséquent, est un système d'intégration au travail qui a comme destinataires les collectifs de personnes ayant par exemple: un handicap intellectuel ou cognitif, un handicap auditif ou visuel, un handicap physique significatif, une paralysie cérébrale, une lésion cérébrale, un trouble du spectre autiste, un trouble mental, etc. Il peut être aussi très utile à d’autres collectifs en risque d'exclusion sociale comme des personnes FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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réhabilitées d’une toxicomanie, ou qui ont accompli une peine de prison, ou qui proviennent d'autres ethnies et cultures, ou sont séropositifs, ou des jeunes sans formation ou en échec scolaire, etc. “… pour obtenir et conserver un emploi rémunéré” L'Emploi Accompagné est un emploi rémunéré: il doit y avoir un contrat de travail et un travail réel, convenu avec un employeur ou chef d'entreprise, qui versera un salaire pour les services rendus. Ce n'est pas, par conséquent, une période de stage, ni un travail volontaire associé à une formation. La méthode a pour but d’obtenir un emploi réel et que le travailleur puisse le conserver le maximum de temps possible, l’objectif étant de le soutenir pour qu'il puisse promouvoir et développer une carrière professionnelle. “… dans le marché libre du travail.” Ceci est un autre trait essentiel de l'Emploi Accompagné: cette formule peut seulement être pratiquée dans le marché régulier du travail, dans les entreprises et les établissements de la communauté, qu’ils soient publics ou privés, là où travaille la population en général. Il s’agit, par conséquent, d'un Emploi Intégré, où les postes des entreprises ou des établissements tendent à refléter proportionnellement la diversité existante dans la population, sans exagérer aucun des traits distinctifs de la population. L'Emploi Accompagné offre l'occasion aux personnes handicapées de s’intégrer dans des milieux ouverts et de se mêler aux personnes sans handicap et, en même temps, il offre aux entreprises et aux travailleurs en général l'occasion de constater comment leur intégration contribue à améliorer le climat de travail (BIT, 2002).

Quel est le processus?

Selon l'Union Européenne de l’Emploi Accompagné (EUSE, 2005) le processus de l'Emploi Accompagné passe par les phases suivantes: Figure 1. Phases de l'Emploi Accompagné

1-L’engagement avec le client 2- Le profil professionnel 3a- La recherche d'emploi 3b- L’engagement avec l’employeur 4- Le soutien sur et en dehors du lieu de travail.

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Voyons brièvement les caractéristiques de chacune de ces phases. 1) L’Engagement avec le client Celle-ci est la première phase du processus de l’Emploi Accompagné: l'accueil de la personne qui frappe à notre porte, parce qu’elle a besoin d’un soutien pour accéder au monde du travail. Nous devons nous mettre à son service, en l’informant exhaustivement sur la méthode que nous appliquons et sur ce qu’elle exige, pour qu'il/ou elle prenne sa propre décision. On espère qu’à la fin de cette phase la personne prenne des décisions avisées sur son désir d’utiliser ou non l'Emploi Accompagné pour trouver un travail, et si elle veut le faire accompagnée par un établissement fournisseur de services de soutien en particulier. Les activités qui se réalisent pendant cette phase varient selon le collectif à qui elles sont dirigées: jeunes qui terminent la scolarité, employés d'ateliers protégés, clients de centres de jour, chômeurs, etc., ou bien selon le handicap de la personne. On peut consulter le Guide nº 1 de la «Boîte à Outils» de l'EUSE, où l’on trouvera la description d'une bonne pratique de cette phase (EUSE, 2010). 2) Le Profil Professionnel Pour aider des personnes handicapées ou des collectifs en situation de désavantage à obtenir et conserver un emploi rémunéré, l'Emploi Accompagné utilise une approche personnalisée et réunit toute les informations intéressantes sur les aspirations, les intérêts, les habilités et les aptitudes de la personne pour le travail, ainsi que sur ses besoins de soutien et sur les ressources dont elle dispose dans son environnement. Dans le processus de l'Emploi Accompagné, le profil professionnel est l'instrument qui s'utilise pour réunir toute cette information. Le profil professionnel se base sur un dialogue continu entre la personne demandeuse d'emploi, le professionnel de l’emploi accompagné et, quand c’est nécessaire d’autres agents clefs. Il s'agit d'un document vivant et en développement continu, qui doit être révisé régulièrement. Après avoir terminé le protocole initial du profil professionnel, on convoque une réunion pour discuter et convenir d’un Plan d'Action. Le plan d'action du profil professionnel est un outil qui s'utilise dans le procès d'élaboration du profil, pour noter les différentes étapes en vue d’atteindre les objectifs (p. e. trouver un emploi rémunéré) et avancer vers la phase suivante de l'Emploi Accompagné (phase 3: la recherche d'emploi). Pour réaliser une bonne pratique dans la confection d'un profil professionnel, consulter le Guide nº 2 de la «Boîte à Outils» de l'EUSE. 3) La Recherche d'emploi et l’engagement avec l’employeur Dans le processus d'Emploi Accompagné, la recherche d'emploi et l'engagement avec l’employeur correspondent aux phases 3a et 3b qui réunissent le demandeur d'emploi et les possibles chefs d'entreprise. À partir des conditions requises par le marché du travail,

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on examine les capacités et les habilités du demandeur d'emploi, de façon à arriver ainsi à un ajustement entre ses besoins et ceux du employeur. La séquence d'activités serait la suivante: Figure 2. Séquence d’activités dans la recherche d’emploi

Dans cette phase le processus du profil professionnel est déjà terminé et le Currículum Vitae du demandeur d'emploi est en train de se conclure ou dans sa version finale. On connaît les capacités et les ambitions du demandeur et, sans perdre de vue ses désirs, les agents doivent soutenir des buts réalistes à l'égard des objectifs du travail. Il faut rechercher les options existantes dans le marché de travail local et également le potentiel pour créer et développer plus de possibilités. Dans la réunion avec l’employeur il faut toujours faire connaître les caractéristiques du Service d'Emploi Accompagné, en signalant les bénéfices quil peut apporter à l'entreprise, comme par exemple, l'économie de temps et d’argent qui peut être réalisée lorsque c'est le Service d'Emploi Accompagné qui se charge du processus de sélection. Lors de la communication avec l’employeur, il convient de lui faire savoir que le Service d'Emploi Accompagné peut couvrir ses besoins, en tenant toujours compte des capacités de possibles demandeurs d'emploi, et résoudre les préoccupations que puissent les deux parties. Il ne faut pas oublier non plus d'utiliser un langage approprié et éviter le jargon propre au secteur de l'Emploi Accompagné, comme par exemple ‘profil’, ‘soutiens naturels’, ‘ajustement du travail’, ‘emploi modelé’, etc. Cette phase est primordiale pour l'Emploi Accompagné, sans accord avec l’employeur le processus ne peut pas commencer, c'est pourquoi nous disons dans l'EUSE que les employeurs sont les premiers agents de l'insertion au travail de ces collectifs de personnes. Pour plus information sur cette phase est recommandé de consulter le Guide nº 3 de la «Boîte à Outils» de l'EUSE. 4) Le soutien sur et en dehors du lieu de travail Tout le monde a besoin d’un soutien lorsqu'il commence un nouveau travail. Pour beaucoup de personnes handicapées ou dans une autre situation de désavantage il est fondamental de recevoir un soutien approprié pour obtenir et maintenir un emploi FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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rémunéré dans le marché libre du travail. Le soutien effectif sur et en dehors du lieu de travail est un des éléments principaux de l'Emploi Accompagné et ce qui le différencie des services de placement traditionnels. Il est démontré que, pour les personnes handicapées, les postes de travail fournissant un soutien sont plus stables que ceux qui n’en ont pas (Doose, S., 2007). Le soutien sur et en dehors du lieu de travail se rapporte autant à celui donné au commencement d’un nouveau travail qu’à celui apporté pour le maintenir pendant longtemps. Ce soutien dépend des besoins individuels de l'employé. Certains ont besoin d’un soutien pour apprendre une nouvelle tâche dans l'entreprise et préfèrent que l'entraîneur aille régulièrement à leur travail. D’autres en ont besoin pour assumer un nouveau rôle professionnel ou pour résoudre des problèmes avec les collègues et préfèrent recevoir ce soutien en dehors du lieu de travail. Pour pouvoir préciser le type et le niveau de soutien appropriés, le professionnel de l’emploi accompagné parlera avec l'employé, l’employeur, les collègues de travail et avec les personnes sélectionnées qui sont impliquées dans la vie de l'employé. Ceci doit se faire de façon régulière, garantissant ainsi que le soutien soit effectif et valorisé. Il est important que toutes les personnes concernées dans le processus aient une vision claire et diaphane de la fonction de le professionnel de l’emploi accompagné. Le processus de soutien dans l'emploi s'applique selon les étapes suivantes: 1. PRÉSENTATION et ORIENTATION 2. APPRENTISSAGE DE TÂCHES et DE LA CULTURE DE L'ENTREPRISE 3. STABILISATION 4. RETRAIT DU SUTIEN TECHNIQUE 5. SUIVI Cette phase est celle qui caractérise le mieux l'Emploi Accompagné et nous conseillons à tous les professionnels intéressés par ce système d'insertion au travail d’étudier attentivement le Guide nº 4 de la «Boîte à Outils» de l'EUSE, où sont expliqués les secrets d'une bonne pratique. Qu'est-ce que c’est un Professionnel de l’Emploi Accompagné ou «Coach»?

Pour pouvoir préciser le type et le niveau de soutien appropriés, le professionnel de l’emploi accompagné parlera avec l'employé, l’employeur, les collègues de travail et avec les personnes sélectionnées qui sont impliquées dans la vie de l'employé.

C’est le professionnel qui soutient et guide le demandeur d'emploi, depuis le début du processus d'insertion, jusqu'à ce qu’il travaille de forme autonome dans le marché du travail. Ces professionnels doivent être capables de connaître les capacités des candidats, de fournir des informations et une orientation professionnelle, d’élaborer des plans d'action personnalisés, de chercher un emploi, de s'engager avec les employeurs et savoir négocier avec eux à différents niveaux de la direction, de connaître différentes méthodes d'instruction pour l'enseignement des tâches de travail, de faciliter la formation permanente et le développement personnel, de savoir identifier les soutiens FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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naturels et maintenir la motivation du candidat, de savoir travailler en équipe et connaître toutes les ressources de soutien qui existent, pour pouvoir les utiliser lorsque cela sera nécessaire. Les qualités et des fonctions du professionnel de l’emploi accompagné sont reflétées dans la fig.3. Figure 3. Qualités et fonctions du Professionnel de l’EA

La qualité la plus importante de le professionnel de l’EA est d’avoir une bonne attitude. La liste des qualités et fonctions décrite dans la Fig. 1 n’inclut pas celle d’“expert en matière de handicap”, parce que lors de la sélection d’un coach, il est préférable de se fier aux attitudes de base requises plutôt qu’aux diplômes obtenus. De cette façon on obtiendra un personnel capable d'acquérir des compétences et des connaissances et qui posséde déjà un grand sens des valeurs sociales.

L'EUSE promotrice de l'Emploi Accompagné L'Emploi Accompagné est une réalité en Europe depuis les années 80. C’est en 1993 que s’est constituée à Rotterdam l'organisation de ce mouvement dans notre continent: l'European Union of Supported Employment (EUSE) −en raison du besoin que ressentaient à ce moment-là les organisations pionnières de différents pays de s’unir à niveau supranational− et, un an plus tard, le I Congrès Européen de l'Emploi Accompagné a été organisé dans la même ville des Pays-Bas. Depuis sa création, l'EUSE a continué, vivante et active, à exercer son rôle de promotrice de l'emploi intégré et à être une référence européenne du mouvement international de l'emploi accompagné. Cette organisation est formée par des représentants de 20 pays, activistes européens unis et engagés pour la défense et la promotion de ce système

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d'intégration au travail dans le marché régulier du travail. Parmi les fonctions développées par l'EUSE on peut distinguer les suivantes: 1) Tous les deux ans elle s'est maintenue fidèle à son rendez-vous international en organisant un congrès européen sur la matière. 2) Le Conseil de Direction de l'EUSE se réunit plusieurs fois par an pour poursuivre son plan d'action. 3) Elle a lancé son programme “bourses de voyage” pour l'échange de connaissances entre professionnels de différents pays européens. 4) L'EUSE augmente sa présence et son influence dans des institutions internationales et, surtout, devant les organismes de l'Union Européenne à Bruxelles. 5) Comme résultats remarquables de son plan d'action, on trouve le document sur les Standards de Qualité de l'Emploi Accompagné (EUSE, 2005), qui fixe les indicateurs d'une bonne pratique de l'emploi accompagné; et la Boîte à Outils (EUSE, 2010), qui fixe la position de l'EUSE à l'egard des éléments essentiels du modèle et offre quelques guides pratiques pour une application correcte de l'emploi accompagné dans chacune de ses phases.

L'EUSE une organisation de référence

On peut affirmer alors, sans avoir peur de se tromper, que l'EUSE est une organisation positive dont les actions ont favorisé l'implantation et le développement de l'Emploi Accompagné et que, depuis sa fondation, elle a contribué de façon significative dans ce champ social, et a réussi à être une organisation de référence: a) Elle a fixé la définition du modèle, les étapes du processus, les standards de qualité et a fourni aux professionnels européens une boîte d'outils qui leur facilite son application correcte. b) Elle a contribué, avec les deux publications mentionnées, à poursuivre sa feuille de route, pour consolider l'emploi accompagné en Europe, en tant qu’unique formule connue qui aide à réussir l'intégration des personnes handicapées et avec des difficultés particulières dans le marché ordinaire du travail. c) Elle a réussi à donner une cohésion au mouvement européen de l'emploi accompagné, chose très méritoire devant la grande diversité d'approches, de législations et de systèmes de financement existants dans notre continent. d) Elle a pratiqué l'aide mutuelle entre pays européens et d'autres continents, qui se trouvent à des stades différents de développement, pour diffuser et apporter des conseils dans la correcte application du modèle. e) Elle a eu une influence à Bruxelles et dans les différents organismes de l'Union Européenne et du Conseil de l'Europe, afin d’obtenir que dans les directives et les documents officiels soit adopté le terme “supported employment” comme la formule qui défend le mieux le droit des personnes handicapés et ayant des difficultés spéciales à s’intégrer comme les autres citoyens dans le marché régulier du travail. Travaux qui sont encore à réaliser par l'EUSE FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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Cependant, en faisant son autocritique, on peut dire qu’en ces presques vingt années d’existence, l'EUSE n’a pas encore réaliser certaines choses essentielles, ce qui explique, en partie, la situation actuelle de faiblesse dans laquelle se trouve encore l’Emploi Accompagné en Europe, si l’on en juge par le financement insuffisant dont bénéficie cette ligne d'emploi intégré, en comparaison avec l'énorme quantité d'argent que les États européens consacrent à l'emploi protégé. On peut résumer en trois points ce qui n’a pas encore été réalisé jusqu’à maintenant: 1. Établir un système européen de récolte d'informations pour stimuler la recherche. Le manque de données fiables et irréfutables qui informent sur la dimension réelle de l'Emploi Accompagné en Europe et de son évolution est une carence qui influe négativement dans l'expansion et la consolidation du système dans notre continent. Ce manque confirme l'existence d'un problème, encore sans résoudre, mais qui, une fois solutionné, stimulera non seulement le développement de l'emploi intégré, mais aussi la promotion de la recherche de ce système dans toute l'Europe. 2. Le rapprochement vers les entreprises européennes. Autre faiblesse de l'EUSE, plus soucieuse jusqu'à maintenant d'établir des liens avec des organisations européennes du troisième secteur. Il est clair que l'Emploi Accompagné se meut exclusivement dans le marché ordinaire du travail et que, par conséquent, l’intégration si recherchée des personnes handicapées, n'arrivera jamais à être une réalité généralisée sans les employeurs du marché ouvert. Par conséquent, l'EUSE doit se rapprocher définitivement des organisations d’entreprises européennes pour s'associer avec elles et coopérer conjointement dans la pratique et dans la diffusion de cette méthode, qui est encore très méconnue parmi les employeurs. 3. Promouvoir l'avancement législatif dans les États membres et assurer le financement de l'Emploi Accompagné. Il est évident que l'EUSE a eu peu d’influence dans ce domaine si important dans ses 20 ans d'histoire, et pour cela, peut-être, nous devons déplorer la situation actuelle de faiblesse dans laquelle que se trouve l'emploi accompagné dans bien des pays européens. En fait, il y a de grandes différences de protection législative et financière de l'Emploi Accompagné entre les différents États européens: alors que pour certains il constitue une ligne de services bien définie, éligible et financée par l'État central, pour d’autres c’est une ligne reléguée à des demandes de subventions, ou, dans le pire des cas, c’est une ligne encore inexistante. Devant cette situation, il est absolument indispensable que l'EUSE agisse pour promouvoir les changements législatifs nécessaires dans les différents États, pour consolider l'emploi intégré avec soutien dans le futur. Nouveaux vents favorables pour l'Emploi Accompagné en Europe Bien que, par les temps qui courent, cette affirmation puisse paraître paradoxale, je suis convaincu que beaucoup de faits qui se sont produits dernièrement vont dans la bonne direction pour donner une impulsion notable à l'emploi intégré avec soutien. Les organismes internationaux et les plus hautes instances européennes produisent des traités et des documents qui défendent ouvertement les valeurs de l'insertion sans discrimination, ce qui signifie en prêtant à chaque personne les services de soutien dont il a besoin pour être un citoyen comme les autres; et ceci est précisément ce que fait l’Emploi Accompagné.

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• Pour citer quelques faits qui favorisent l'emploi intégré, on peut distinguer en premier lieu la Convention Internationale de l'ONU sur les Droits des Personnes Handicapées (ONU, 2006), qui exprime clairement dans différents articles, que l'intégration doit se faire dans un marché ouvert, inclusif et accessible, et que pour ne pas être discriminées, les personnes doivent recevoir les soutiens dont ils ont besoin. Les États qui, comme l'Espagne ou la France, ont ratifié cette Convention sont obligés d’agir dans cette direction. • La Stratégie Européenne sur les Handicaps 2010-2020, de la Commission Européenne, insiste également sur la priorité que doivent se fixer les États membres de promouvoir activement l'intégration au travail des personnes handicapées dans le marché régulier de travail: “rendre les lieux de travail plus accessibles, soutenir la formation dans le poste de travail et augmenter l'accès au marché de travail ouvert pour les personnes handicapées qui sont en emploi protégé. Étant donné que beaucoup de personnes handicapées nécessitent une assistance, il y a un besoin croissant de soigneurs et fournisseurs de services” (Commission Européenne, 2010). • On peut signaler, comme fait significatif, que la Commission Européenne ait convoqué un concours public pour faire une étude, en 2010, sur la situation de l'emploi accompagné dans les États de l'Union et dans les pays de l'EFTA-EEA, symptôme très clair de l'intérêt croissant que cette ligne d'insertion au travail a réveillé dans les institutions de l'Union. Cette étude déjà publiée présente des exemples concrets de bonnes pratiques de l'Emploi Accompagné en Autriche, Espagne, Grande-Bretagne, Irlande, Norvège et dans la République Tchèque, et elle propose à la Commission Européenne quelques recommandations très intéressantes pour donner priorité à cette ligne d'intervention dans le futur (Union Européenne, 2011). Je ne veux pas vous fatiguer davantage, je vais terminer. Je vous remercie infiniment de votre attention et de votre intérêt pour cette ligne de services si nécessaires pour des milliers de personnes, et pour avoir invité l'EUSE à partager avec vous les valeurs et procédés de l'Emploi Accompagné. Merci beaucoup, de tout coeur. Mais je ne veux pas achever mon intervention sans vous annoncer que les 11, 12 et 13 Juin 2013, nous célébrerons à Dublin le XI Congrès Européen de l'Emploi Accompagné, organisé par l'IASE et par l’EUSE elle-même. J’aimerais vous encourager à participer tous à cet important congrès international, où vous pourrez trouver des expériences d'Emploi Accompagné dans tout le monde et, j’en suis sûr, ce sera une magnifique occasion d’avancer dans ce domaine. N’oubliiez pas de noter ce rendez-vous dans votre agenda!. Merci beaucoup.

Références - BIT, 2002: La gestion du handicap sur le lieu de travail. Recueil de directives pratiques du BIT (ISBN 92-2-211639-9, Geneva, 2002) http://www.businessanddisability.org/ - Commission Européenne, 2010: La stratégie européenne 2010-2020 en faveur des personnes handicapées, http://ec.europa.eu/justice/discrimination/disabilities/disability-strategy/index_en.htm.

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France – L’emploi accompagné en Europe... Fernando Bellver - Doose, S. (2007): Unterstützte Beschäftigung – Berufliche Integration auf lange Sicht. Lebenshilfe Verlag, Marburg. - EUSE, 2005: Brochure d'information et modèle de qualité, http://www.euse.org/resources/publications/ - EUSE, 2010: Boîte à Outils pour http://fundacionemplea.org/publicaciones.

pratique

l'Emploi

Accompagné.

- ONU, 2006: Convention Internationale sur les Droits des Personnes Handicappées. - Union Européenne, 2011: Compendium of good practice. Supported Employment for people with disabilities in the EU and EFTA-EEA. http://ec.europa.eu/justice/discrimination/files/supported_employment_study.compendium _good_practice_En.pdf

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Uruguay

Álvaro González Sosa - Identificación de barreras para el empleo de las personas con discapacidad como punto de partida

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Uruguay – Identificación de barreras para el empleo… Álvaro González

Identificación de barreras para el empleo de las personas con discapacidad como punto de partida Álvaro González Sosa (Programa Nacional de Discapacidad, Ministerio de Desarrollo Social, Uruguay)

Resumen El Programa Nacional de Discapacidad propicia encuentros para identificar barreras y avanzar en líneas estratégicas, así como para unificar criterios de actuación entre las diferentes organizaciones que trabajan en pro de la inclusión sociolaboral de personas con discapacidad desde la perspectiva de Derechos Humanos y la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.

Abstract The National Disability Programme promotes meetings to identify barriers and advance in strategic lines, as well to unify performance criteria among different organizations working for social and labor inclusion of people with disabilities from the perspective of Human Rights and the Convention on the Rights of Persons with Disabilities.

Palabras clave: Políticas públicas, Uruguay, barreras, inclusión social, inclusión laboral

Introducción La construcción de cualquier cambio social se va a encontrar con estructuras y modelos de pensamiento que harán de resistencia para que ese cambio se haga realidad. Es lo que sucede cuando un país decide que es hora de poner como prioridad a las políticas en Discapacidad. Un pasado no compartido, aunque metas similares, no garantiza que el resultado sea siempre exitoso. Pero sí garantiza la diversidad de enfoques. Uruguay, país de América Latina con importantes cambios sociales en los últimos años, está dando pasos en cuanto a abordar cuestiones en lo que respecta a la inclusión laboral de personas con discapacidad. Como respuesta a la demanda cada vez mayor de hombres y mujeres con discapacidad que quieren acceder al mercado laboral abierto, y tras ratificar la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ONU, 2006), el Programa Nacional de Discapacidad, que forma parte del Ministerio de Desarrollo Social, decide crear un área que aborde específicamente esta cuestión.

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El objetivo es generar un marco favorable a la inclusión laboral, y tras identificar los asuntos a abordar4 , se ponen en marcha tres líneas de trabajo: Inicia, de recogida de información; Conecta, de transversalización y acercamiento del tema a otras organizaciones (tanto públicas como privadas) y Resetea, la implementación de Empleo con Apoyo en Uruguay desde la Política Pública como herramienta clave en los procesos de inclusión laboral. La dispersión de políticas públicas al abordar los derechos de las personas con discapacidad ha sido una de las cuestiones fundamentales a resolver en Conecta. Desde el principio, se detectó la necesidad de contactar con los diferentes actores sociales implicados, con el objeto de actuar de aglutinante de esta dispersión. En julio de 2013, un primer contacto con la oficina de representación en Montevideo de la Secretaría General Iberoamericana en una jornada en Buenos Aires, para dar a conocer experiencias públicas y privadas en la República Argentina, se plasmó en una fluida relación entre ambas organizaciones. De esta relación surgió la posibilidad de generar dos momentos en el marco del 2013, año iberoamericano de la inclusión laboral de personas con discapacidad. El primero, un intercambio técnico que permitiera dar un pantallazo general del tema en Uruguay. Y un segundo, como jornada dirigida a la ciudadanía en general para avanzar en líneas estratégicas.

Empleo y discapacidad en Uruguay, 16 de octubre de 2013 El primer encuentro, titulado “Empleo y Discapacidad en Uruguay”, tuvo un carácter principalmente técnico, donde confluyeron protagonistas que por su trayectoria, innovación o relevancia, expusieron el objeto de sus proyectos y su funcionamiento. En orden de presentación, y con sus respectivas comunicaciones, la Fundación Social Aplicada al Trabajo – FUSAT, expuso sobre “Experiencias públicas y privadas para la inclusión de personas con discapacidad en la República Argentina”; el Programa de Formación y Preparación para el Trabajo de la Asociación Síndrome de Down de Uruguay – PILESDU, describió su proyecto de “Empleo con Apoyo y personas con discapacidad intelectual”; el Taller El Ceibo, que forma parte del Centro de Rehabilitación Dr. Martínez Visca, abordó la cuestión del “Empleo inclusivo y personas con discapacidad psíquica”; el sindicato PIT-CNT habló sobre “Sindicalismo y personas con discapacidad”; DERES, una organización sin ánimo de lucro que nuclea a empresas uruguayas que adoptan medidas de RSE, trató sobre la “Inclusión laboral de personas con discapacidad como una acción de RSE específica”. Desde Manpower Uruguay se contó la experiencia del programa “Oportunidades para todos” y finalmente la Organización Internacional del Trabajo (OIT) abordó el concepto de “Trabajo decente y discapacidad” junto al trabajo que viene realizando en la región con otras organizaciones.

Gonzalez, Alvaro. Empleo con Apoyo en Uruguay…un proceso en construcción. Pp.71 y ss. Emplea Journal. Fundación Emplea. Vol. 1 (1). Núm. 1. 2013. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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Tras explicar los abordajes que se han venido realizando desde sus lugares respectivos, se establecieron subgrupos de trabajo con una indicación: identificar barreras que habían encontrado y estrategias para superar dichas barreras, en sus proyectos de trabajo. Se constata que dependiendo de dónde una persona se sitúe, verá el prisma de un lado. Y que son necesarios estos encuentros para ver el prisma completo. Dependiendo de los objetivos, los aliados necesarios, y el modelo del que se partió para trabajar, cada parte hace énfasis en algunas barreras más que en otras. Lo que quedó patente es que trabajando en este tema, es inútil hacerlo aisladamente. Es cierto que si bien se habló de estrategias, el foco estuvo puesto en las dificultades, pero es lógico dado que son escasos los foros en los que debatir este tema, por no decir ausentes. Tras el debate y el análisis de las opiniones y enfoques volcados en este encuentro, hemos categorizado estas barreras en dos grandes grupos. Por un lado aquellas relacionadas directamente con las personas con discapacidad y por otro, las externas o dependientes de otros agentes. Entre las primeras, se identificaron a los mitos y prejuicios de las empresas como una de las principales, que en realidad son reflejo de estereotipos que la sociedad tiene de las personas con discapacidad, dando lugar, en palabras de una de las expositoras, a una cultura escasamente inclusiva. Estos mitos son detectados unánimemente por las organizaciones (tanto públicas como privadas) que trabajan directamente con personas con discapacidad. Por su parte las empresas, y sus representantes, detectan una falta de preparación y competencias transversales por parte de las personas con discapacidad que quieren acceder al mercado laboral. Independientemente de las causas– relacionadas con una escasa accesibilidad en los itinerarios educativos comunes, así como a enfoques pedagógicos que hacen poco foco en la diversidad humana –, esta dificultad es observada como parte del círculo vicioso “escasa preparación – no acceso – falta de experiencia”. Dentro de esta categoría, tanto empresas como algunas organizaciones, identificaron como una barrera importante, los temores y resistencias de las familias cuando su familiar con discapacidad accede a un puesto de trabajo. Es notable, así explicaba una de las comunicadoras, cómo el nivel de éxito laboral aumenta en aquellos trabajadores/as con discapacidad que cuentan con familias altamente colaboradoras. Estas barreras anteriormente mencionadas podríamos, según nuestro enfoque, relacionarlas directamente con la propia persona con discapacidad y su entorno. Es evidente que entre ellas se relacionan, así como también se relacionan con la otra categoría que habíamos denominado como “externa”. En esta segunda, los grupos presentes identificaban de forma unánime que una barrera fundamental para la inclusión laboral es la falta de accesibilidad tanto al medio físico como de acceso a la

Tanto empresas como algunas organizaciones, identificaron como una barrera importante, los temores y resistencias de las familias cuando su familiar con discapacidad accede a un puesto de trabajo. Es notable, así explicaba una de las comunicadoras, cómo el nivel de éxito laboral aumenta en aquellos trabajadores/as con discapacidad que cuentan con familias altamente colaboradoras.

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información y de comunicación. En la medida en que los entornos (físicos y/o virtuales) no cuentan con criterios de accesibilidad, las personas con discapacidad se encuentran con que, aunque no existieran prejuicios, estuvieran preparadas curricularmente y tuvieran todo el apoyo de sus familiares, en muchas ocasiones no pueden acceder y/o mantener la mayoría de los puestos de trabajo. Finalmente en este grupo incluimos dos tipos de dificultades que, relacionadas entre sí, se expresaron de multitud de maneras pero que todas las personas presentes coincidieron en el peso importante que tienen. Es el caso de la dispersión de las políticas públicas en discapacidad y la falta de información sistematizada de las experiencias privadas/públicas o servicios que ofrece el Estado. Se asoció como posible causa de esta cuestión el hecho de que en Uruguay las políticas públicas han sido diseñadas hasta ahora desde diferentes modelos y a la hora de legislar o ejecutar acciones, hay una superposición de actores que se traduce en una multiplicación de tareas. Las barreras y dificultades mencionadas tienen que ver con situaciones estructurales, y de ahí que sea necesario aislarlas, analizar la relación entre ellas, identificar los responsables –tanto directos como indirectos– en cada una, diseñar líneas estratégicas “en bloque” y ejecutar acciones que las derriben. En la medida en que la sociedad sea capaz de identificarlas por separado, aunque tengan abordajes distintos, el logro será compartido.

Programa Nacional de Discapacidad Desde el PRONADIS se coincide con este nivel de análisis. Después del cambio en su gestión en 2012, los objetivos han estado dirigidos a actuar desde una perspectiva de derechos y a unificar criterios de actuación en las diferentes áreas que aborda. La Unidad de Empleo se creó en agosto de 2012 con las líneas de trabajo anteriormente mencionadas, donde se han dado importantes avances de articulación con diferentes actores del panorama gubernamental. Por citar algunas, cabe señalar a diferentes redes empresariales; el Instituto de Formación Profesional – INEFOP y su programa de capacitación para personas con discapacidad PROCLADIS; el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales; la Oficina Nacional de Servicio Civil, responsable del cumplimiento del acceso a la Administración Pública del cupo obligatorio del 4%; la Agencia de Gobierno Electrónico AGESIC en lo que respecta a accesibilidad web, sistematización de información y facilitación de trámites para la ciudadanía; y la participación en la comisión de Continuidad Educativa junto a otras instituciones. Pero además, otra línea de acción ha sido desde el principio propiciar estos encuentros con el objetivo de aglutinar experiencias realizadas en el país, aunando criterios de actuación y articulando acciones aisladas que, tal como se afirmaba, tienen escasas expectativas de mantenerse en el tiempo si no se realizan de forma coordinada.

Conclusión Si esta dispersión es real, entonces es necesario marcar un punto de partida común. Y este punto de partida es la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006) que Uruguay ratificó en el año 2008, así como su protocolo facultativo en 2009. FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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Y concretamente, el artículo 27 de la mencionada Convención. El desafío que enfrenta Uruguay, es por tanto, que todo aquello que se haga en nombre de la inclusión laboral de las personas con discapacidad, debe de partir del siguiente enunciado: Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación.

Información de contacto de los expositores Fundación Social Aplicada al Trabajo Virrey Cevallos 520 2º Piso - C.P. 1077 (Buenos Aires, Argentina) http://www.fusat.org info@fusat.org Asociación Down Uruguay Minas 2046 esq. Nicaragua (Montevideo, Uruguay) http://downuruguay.org/pilesdu/ pilesdu09@gmail.com @AsocDownUruguay Programa Ceibo del Centro de Rehabilitación Psíquica Dr. Martínez Visca Luis Alberto de Herrera 4633 (Montevideo, Uruguay) http://www.rehabilitacioncnrp.org tpelceibo@gmail.com Sindicato PIT-CNT Jackson 1283 (Montevideo, Uruguay) http://www.pitcnt.org.uy pitcnt@adinet.com.uy DERES Buenos Aires 484, piso 4, oficina 16 (Montevideo, Uruguay) www.deres.org.uy deres@deres.org.uy @DERES_RSE Manpower, “Oportunidades para todos” Acevedo Díaz 1513 (Montevideo, Uruguay)

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Uruguay – Identificación de barreras para el empleo… Álvaro González http://www.manpower.com.uy/ moehninger@manpower.com.uy @ManpowerUru Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional OIT/Cinterfor (Montevideo, Uruguay) Avda. Uruguay 1238 http://www.oitcinterfor.org/ oitcinterfor@oitcinterfor.org AECID. Centro de Formación. Embajada de España en Uruguay 25 de Mayo 520 (Montevideo, Uruguay) http://www.aecidcf.org.uy centrodeformacion@aecidcf.org.uy Secretaría General Iberoamericana SEGIB – Oficina de Representación en Montevideo Liniers Nº 1324, piso 8 – Torre Ejecutiva (Montevideo, Uruguay) http://segib.org/ uruguay@segib.org @SEGIBdigital

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Reseñas – XI Congreso Español de Empleo con Apoyo… Francesc Serra

Reseñas Reseña sobre el XI Congreso Español de Empleo con apoyo: un desafío en el contexto actual (noviembre 2013) Francesc Serra (Vicepresidente de la AESE) El pasado mes de noviembre se realizó en Madrid, el XI Congreso Nacional de Empleo con Apoyo bajo el lema: “Empleo con apoyo: un desafío en el contexto actual”. Este Congreso promovido por la Asociación Española de Empleo con Apoyo (AESE) y organizado por la Fundación Down Madrid y la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, contó con la presencia de expertos y profesionales, nacionales e internacionales del ámbito de la discapacidad, del empleo con apoyo y de la inserción laboral en su conjunto. Durante los dos días que duró el congreso, los participantes pudieron asistir a la ponencia sobre el análisis del empleo con apoyo en la Unión Europea a cargo de Bertil Johanson (vicepresidente de la EUSE), en la que expuso, además de la definición y del modelo de empleo apoyo acordado por la EUSE, los diferentes sistemas e incentivos que existen en Europa para estimular las posibilidades de obtener un empleo para las personas con discapacidad. También, en otra ponencia, nos ilustró sobre el servicio regional sueco y la puesta a punto en este país del modelo del ECA. Por su parte, Christy Lynch, presidente de honor de la EUSE, expuso la realidad actual del empleo con apoyo, su evolución sus puntos críticos enfatizando como las políticas de empleo reinciden erróneamente al considerar este modelo como sujeto a altos costes para su financiación, cuando en realidad es todo lo contrario. Miguel A. Verdugo, director del INICO, expuso una breve descripción de las principales características del modelo de calidad de vida para contextualizar los principales retos que tienen las organizaciones que apoyan a personas con discapacidad intelectual o del desarrollo y las características clave actuales de un período de transformación del rol y funcionamiento de las organizaciones. En el congreso se realización diversas mesas redondas, una de las cuales se centró sobre las redes de empleo en España, en la que, primeramente, la Fundación Mapfre explicó su programa ‘Juntos somos capaces’, iniciativa para la integración laboral de personas con discapacidad intelectual y enfermedad mental y que tuvo su puesta en marcha en Murcia en el año 2010; y, posteriormente, Beatriz Torres, coordinadora de la Fundación La Caixa expuso su programa ‘Incorpora La Caixa-Madrid’, un programa de intermediación laboral que lleva en funcionamiento desde 2006, y cuyo objetivo es fomentar la integración de FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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personas con dificultades para acceder al mundo laboral reuniendo las necesidades del tejido social y empresarial para asegurar el éxito de la integración. Otra de las mesas redondas, se centró sobre universidad, formación y empleo. Ana Berástegui expuso el proyecto DEMOS, un programa que la Universidad Pontificia de Comillas, en colaboración con Down Madrid, dirige a jóvenes adultos con discapacidad intelectual cuyos objetivos son la formación general y específica en diversos perfiles profesionales y su inclusión en el entorno universitario para poder acceder posteriormente en un entorno laboral normalizado. En dicha mesa, también se contó con la presencia de Soledad Herreros que explicó el programa Promentor, un programa pionero en las universidades españolas y que tiene como finalidad la formación para la inclusión laboral de jóvenes con discapacidad intelectual mediante una educación, ajustada a las diferencias individuales, que les capacite para realizar un trabajo de calidad en la empresa ordinaria. Y, María Orts, directora del proyecto formativo CAMPVS de la Fundación Carmen Pardo-Valcarce, expuso dicho proyecto, que surgió a raíz de dar respuesta a las necesidades de formación de los jóvenes con discapacidad intelectual que acaban su formación reglada y desean acceder a una formación superior con un mayor grado de competencia personal, social y profesional. Una de las mesas redondas que suscitó bastantes expectativas entre los participantes al congreso fue la que tuvo lugar sobre las redes de empleo autonómicas, en la que participaron la Asociación Catalana de Empleo con Apoyo (ACTAS), el Foro ECA del País Vasco, la Mesa de Entidades de las Islas Baleares y la Red de Entidades de ECA de Canarias. El objetivo de esta mesa redonda fue dar a conocer las diferentes redes o plataformas sobre ECA que existen en España, saber cómo se constituyeron, su funcionamiento, sus aspectos positivos y mejorables, así como mostrar un modelo de buena praxis que sirviera de guía para que otras entidades de otras comunidades autónomas pudieran animarles a constituir su plataforma en materia de ECA. En el congreso, el mundo empresarial estuvo presente a través de su participación en la mesa redonda ‘Los empresarios como primer agente de inserción laboral’. En esta mesa redonda, Beatriz Morilla, responsable de Barclays, Iberia y EMEA, y Marisol Pérez, subdirectora de Cultura de Corporativa en Repsol expusieron la importancia del compromiso de las empresas y de las personas que las componen, y como a través de la gestión de la responsabilidad social empresarial se puede abordar no sólo el aseguramiento de la sostenibilidad de las empresas, sino también, la implicación que lleva a determinar la rentabilidad social de una empresa, esto es la inclusión de las personas con discapacidad en las plantillas de trabajadores de sus empresas. También, el uso y la propuesta de nuevas tecnologías para el empleo tuvieron su mesa redonda. En ella se explicó el proyecto piloto de ECA y TIC mediante la aplicación sobre la tableta. Una herramienta de diseño universal y centrada en la persona usuaria desarrollada por el Grupo FUNDOSA de la Fundación ONCE y Technosite. Además, se explicaron el Proyecto DEDOS, uso de las mesas multicontacto en la formación para el empleo, así como el proyecto E-Labora de la Fundación Vodafone España y la Fundación Aprocor.

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Por otra parte, Ricardo Esteban Legarreta, abordó en su ponencia ‘Dos puntos clave en la relación laboral de las personas con discapacidad intelectual: extinción del contrato y acceso a la jubilación’, dos cuestiones de notable relevancia en relación con el empleo. En dicha ponencia se expuso que algunas de las causas de extinción del contrato se encuentran fundamentadas en situaciones de crisis de empresa, lo que suscita la cuestión de si existen cláusulas de protección preferente al empleo de las personas con discapacidad, sobre todo, en casos de despido colectivo. Otra de las causas extintivas que puede afectar a los trabajadores con discapacidad sería una agravación de su situación que dé lugar a una declaración de incapacidad permanente, total o absoluta (ya no hablemos de si la problemática es causada por una discapacidad sobrevenida). Tal como afirmaba, el Doctor en Derecho, Ricardo Esteban Legarreta, la jubilación constituye una causa de extinción del contrato de trabajo, circunstancia que la convierte en un arma de doble filo, al ser utilizada por una parte para forzar la salida de excedentes a coste inapreciable y, por otra, recordar que la jubilación es por definición voluntaria, de manera que si un trabajador se ve obligado a dejar la empresa por haber alcanzado la edad de jubilación, dicho despido sería nulo por incurrir en discriminación por razón de edad, o merecería la calificación de improcedente. En otra ponencia, Pepa Torres, gerente de FEACEM expuso ‘La necesidad de un nuevo modelo de empleo para las personas con discapacidad: un renovado compromiso por la inclusión laboral’. En su discurso especificó que, si bien el modelo de empleo para personas con discapacidad que se recogen en la LISMI, resultó ser un modelo de gran utilidad para la promoción del empleo, dicho modelo se está quedando obsoleto y que su capacidad de alcanzar el objetivo de la plena inclusión laboral resulta hoy por hoy absolutamente limitada debido a las importantes disfunciones que se dan. Para ello, aboga por la puesta en marcha de un sistema de empleo con un enfoque global, que ayude a la mejora de su empleabilidad, faciliten su transición hacia el empleo e impulsen su desarrollo profesional. Por su parte, F. Borja Jordán, resaltó en su ponencia la importancia de la investigación en materia de ECA haciendo hincapié en publicaciones relevantes sobre la materia como es la revista Journal of Vocational Rehabilitation. También, en el congreso, se expuso el ‘Proyecto SERPAIS’ una iniciativa dirigida a conseguir la inserción sociolaboral en entornos ordinarios de personas con discapacidad intelectual. En este proyecto participan AFANIAS Labor 3, el Servicio de Empleo Down Madrid y la Consejería de Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid. Cabe mencionar, que el Proyecto SERPAIS incide fundamentalmente en dos grandes áreas: a) la provisión de los apoyos individualizados para la mejora de la empleabilidad, de los hábitos laborales y del propio apoyo en el puesto de trabajo; y b) la sensibilización del tejido empresarial. Sobre las experiencias de ECA en Latinoamérica, cabe destacar la ponencia de Marta Mendía, directora del Área de Formación e Inserción Laboral, de la Fundación DISCAR (Argentina), que comentó la réplica del programa ECA puesta en funcionamiento por su fundación e implementándose en los restaurantes latinoamericanos de la muy conocida empresa McDonald’s. Por su parte Diana Fernández, directora de Creando Independencia (ASODECO, Venezuela), explicó la creación del Centro de Formación e Inclusión Laboral como propuesta innovadora dentro del mundo empresarial en Venezuela ya que permite formar como auxiliares administrativos a colectivos con discapacidad realizando prácticas FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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formativas en las empresas y posteriormente acceden a ocupar un puesto de trabajo garantizando la prestación de los apoyos. Mónica Querejazy, directora del centro de Formación e Inclusión Laboral de Cochabamba (Bolivia), expuso los grandes retos de la inserción laboral en Bolivia, sus desafíos y dificultades que se ven envueltos para aplicar modelos eficaces para la inserción laboral como el ECA. La tipología de la discapacidad estuvo presente en el congreso, puesto que se abordaron experiencias prácticas sobre el tema. En concreto, Agnés Melià, coordinadora de la unidad sociolaboral de ASPAS (Mallorca) abordó la aplicación del ECA en personas con discapacidad auditiva; Leire Álvarez y Beatriz Ibáñez, preparadoras laborales de la asociación Entremanos, expusieron la importancia de la planificación centrada en la persona como eje del servicio de ECA cuyos usuarios son personas adultas con trastornos del espectro autista; y, Montserrat Mozo, técnica del programa de Incorporación Laboral Apoyada de ASAFES, explicó los aspectos determinantes a la hora de llevar a cabo el modelo de ECA con personas con enfermedad mental. Ferran Bellver, presidente de honor de la AESE y presidente de la Fundación EMPLEA, centró su discurso sobre el ECA y las redes internacionales. En su exposición comento los proyectos que se desarrollan en redes internacionales y en los que España participa muy activamente. Uno de ellos es el proyecto Leonardo de transferencia de innovación ‘EUSE Toolkit for Diversity’ (2012-2014), en el que participan 11 países europeos y la AESE es la representante de España. El objetivo de este proyecto es transferir la innovación que supone el ECA y la Caja de Herramientas de la EUSE, y probar su adaptación a otros colectivos distintos de las personas con discapacidad. Otro proyecto que se referenció fue ‘Quality and Training for Supported Employment in Europe (QUATSEE)’ (2013-2015) en el que se abordan contenidos sobre la Calidad del modelo de ECA con la participación de Portugal, Italia, Polonia y España. Además de esta ponencia, Ferran Bellver, abordó otra comunicación sobre la propuesta de un nuevo sistema de financiación para el ECA (contrato laboral específico de ECA), y el mapa y club de empresas inclusivas. Y, en este mismo espacio Iván Reche, coordinador y gerente de la Fundación EMPLEA expuso la aplicación de la excelencia de implementación de la metodología del ECA: el desarrollo del referencial QSE (Quality of Supported Employment). Como era de esperar, la importancia de la formación para lograr la inclusión laboral, también tuvo su espacio en este congreso. En primer lugar, Cristina Jenaro, miembro del INICO (Salamanca) habló de la empleabilidad en jóvenes con discapacidad intelectual resaltando la importancia de la evaluación e intervención en habilidades sociales y de afrontamiento. Por su parte, Francesc Serra, coordinador del programa ERGON del IMASConsell de Mallorca, acentuaba su discurso sobre como la mejora de la competencia personal y la formación profesional son una alternativa de transición al ECA; esto es, si se configuran los itinerarios para la inserción de colectivos vulnerables en los que se enfatice la vinculación entre procesos de inserción y formación, atendiendo a una formación profesional, en la que se realicen acciones formativas que respondan a criterios de adaptación en función de la discapacidad y, mejore la recalificación profesional de las personas con necesidades formativas especiales. Otras de las ponencias destacables fue la que realizó Alfonso Gutiérrez sobre ‘Discapacidad, un nuevo milenio, un nuevo concepto, un nuevo reto’ centrándose en el FUNDACIÓN EMPLEA. EMPLEA Journal – Vol. 1(1). Núm. 2, Diciembre 2013

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ECA y su total convergencia en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad. Por su parte, David Gutiérrez, profesor de la Universidad Autónoma de Barcelona expuso la importancia de los incentivos destinados al empleo ordinario por cuenta ajena de las personas con discapacidad y su repercusión en el ECA. Desde otras vertientes, se abordaron temas diversos que inciden claramente, no sólo en los procesos de inserción laboral, sino en el abordaje más complejo y global de en la atención global de la persona. Laia Martínez, formadora del programa Aura Vital (de Aura Fundació de Barcelona) expuso el programa de atención para personas que por diferentes circunstancias interrumpen la vida laboral. Almudena Martorell, directora de la Fundación Carmen Pardo-Valcarce expuso su análisis macrosistémico sobre la tasa de actividad en función del tipo de discapacidad haciendo hincapié en la salud mental y la discapacidad intelectual. Igualmente, la familia tuvo su espació gracias a la comunicación, ‘La familia como agente de apoyo en la inserción laboral’, a cargo de Ana González, de Down Madrid. Por otra parte, Susana Valladolid, coordinadora del Servicio de Viviendas de APNABI (Vizcaya), que atiende a personas con trastornos del espectro autista explicó su propuesta metodológica de ‘Living Lab’ para conseguir ajustar las necesidades reales de sus usuarios a los procesos de vida semi-independiente. Igualmente, Laura Fernández, responsable del programa LAN de ECA de la Fundación Síndrome de Down del País Vasco, explicó el Programa PISUKIDE, un proyecto piloto de convivencia entre personas con discapacidad intelectual y alumnos de la UD. Mª Amelia Martínez, directora del ‘Projecte Trèvol’ (Mancomunitat de Municipis de la Vall d’Albaida) centró su comunicación sobre la supervivencia de las organizaciones y cómo pueden desarrollar acciones más concretas en aras a la inclusión social conjugando elementos claves en su gestión: considerando los programas como elementos de tránsito hacia la comunidad, considerando a la comunidad como un entorno potenciador de dichos programas, considerando la importancia de las redes de apoyo personal, etc. En resumen, en el XI Congreso Nacional de Empleo con Apoyo se abordaron un sinfín de ámbitos temáticos en el ámbito de la formación, de la inserción laboral, de las redes de apoyo, de la calidad de vida, etc. que nos incita a la búsqueda de nuevos elementos más innovadores y eficaces para lograr que todos y cada uno de los profesionales consigan conjuntamente con las personas con discapacidad mayores cotas de inclusión en la comunidad a través del empleo en el mercado laboral abierto.

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Para socios de AESE, FIAPAS, Down España, y alumnos procedentes de países de América Latina, se aplicará un descuento del 20% del total del precio del curso y los profesionales registrados en el Registro de Calidad de Profesionales de empleo con apoyo tendrán un 10% adicional.

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