HR
Velika odpoved: kako biti dober šef v slabih časih Nepredvidljivost poslovnega okolja, rekordno visoka stopnja nezaupanja, porast negativnih čustev in posledično zaskrbljujoče pomanjkanje optimizma pred prihodnostjo med ljudmi povzročajo, da se številna podjetja soočajo z novo in drugačno krizo talentov kot do sedaj. Na milijone zaposlenih po celem svetu je v lanskem letu dalo odpoved. Brez (očitnega?) vzroka in brez tega, da bi imeli že vnaprej dogovorjeno drugo zaposlitev. 40 % jih pravi, da je »verjetno«, da bodo dali odpoved v naslednjih treh do šestih mesecih.
44
Ko zaposleni zapustijo podjetje, se preostali pogosto soočajo s pomanjkanjem ključnih kompetenc in drugih razpoložljivih virov, preobremenjenostjo in negativnim vplivom na kakovost dela, kar lahko vodi do večje nezavzetosti in slabših rezultatov. Vzrokov za takšno početje ne gre poenostavljati in jih pripisovati zgolj in samo slabemu
ro podjetij, ki je hkrati tudi najboljši napovednik fluktuacije zaposlenih. Organizacijska kultura je dejavnik, ki najbolj spodbuja (ali zavira) uresničevanje poslovnih strategij, vpliva na integracijo zaposlenih v organizacijsko okolje, zagotavlja, da posamezniki in skupine dobro sodelujejo in vzdržujejo dobre medsebojne odnose, se ustrezno
Če želijo podjetja in organizacije povečati produktivnost, morajo imeti danes to, čemur pravimo konstruktivna organizacijska kultura in na ljudi osredotočeno voditeljstvo ter management. plačilu. Raziskave potrjujejo, da denar izgublja moč »osrednjega« motivatorja in se ne uvršča niti med 10 najpogostejših razlogov, zakaj zaposleni zapuščajo podjetja. Zaposlene je treba pošteno (in dobro) plačati, v nadaljevanju pa poskrbeti, da se vsa debata ne vrti samo okoli denarja.
Osrednji izziv: produktivnost V naslednjih nekaj letih bomo morali nasloviti osrednji izziv: produktivnost. Vemo, da ta v Sloveniji zaostaja za povprečno produktivnostjo v državah EU in to ne za malo. Če želijo povečati produktivnost, morajo imeti podjetja in organizacije konstruktivno organizacijsko kulturo in na ljudi osredotočeno voditeljstvo ter management. Kar pa v praksi pomeni spoštljivo ravnati z zaposlenimi. Daleč največ vzrokov je namreč povezanih s toksično organizacijsko kultu-
REVIJA
odzivajo in prilagajajo na spremembe v okolju. Ter da uresničujejo, kar so si zastavile za (strateške) cilje, in dosegajo rezultate. Kulturo pri tem razumemo kot normativni vedenjski fenomen, ki ga je mogoče upravljati in spreminjati. Pri čemer je koristno razumeti, da gre za niz temeljnih predpostavk, skupnih vrednot in prepričanj, ki definirajo, kako se člani določene organizacije vedejo med seboj in kakšen odnos imajo do svojega dela.
Vzroki se skrivajo v kulturi Preveriti moramo, kakšno organizacijsko kulturo imamo, definirati, kakšno si želimo in kako bomo do te prišli. V Sloveniji se je izoblikovala izrazito agresivna kultura, kultura nasprotovanja. Slednja opisuje organizacije, v katerih prevladuje konfrontacija, negativizem pa celo spodbujajo in na-
FOTO: OSEBNI ARHIV
Zvezdana Lubej, Dejan Gruban
Peter Vidmar direktor in partner, Agencija 101 »Najmočnejše managersko »orožje« je organizacijska kultura, ki temelji na transparentnem vrednotnem sistemu ter spoštljivi in vključujoči komunikaciji. Plača in finančno nagrajevanje sta dandanes zgolj higienika, pohvala in iskren pogovor pa valuti, ki kotirata izredno visoko. Spoštovanja in pripadnosti podjetju ne moremo izsiliti, ampak ju je potrebno zgraditi. Zato v Agenciji 101 nenehno vlagamo v grajenje stabilne organizacijske kulture in v razvoj mladih talentov, tako na strokovni kot na empatični ravni. Hkrati pa ne pozabljamo na dvosmerni prenos znanja, od izkušenih na mlade ter tudi od mladih na izkušene. In ne pozabimo, da se starejši digitalnega okolja učimo, mladi pa ga živijo.« grajujejo. Zaposleni pridobivajo status in vpliv, če so kritično naravnani, nasprotujejo idejam drugih in sprejemajo varne (vendar neučinkovite) odločitve. Čeprav je določena mera dvoma lahko
