Training 082014

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 8 | Dezember 2014

Tatjana Lackner

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 6,–

Trainerin des Jahres 2014 »Sprache muss man beißen!«

In dieser Ausgabe Kommunikation: Wir sind authentisch! Coaching und Mediation: Ausbildungen Aus der Forschung: Führen über Werte seminartrends 2015: kürzer und präziser So Nicht: ein »Lifedesigner« auf der Bühne Veranstaltungsberichte: HR-Tagungen

Wir haben

Sehnsucht nach neuen Rednern Daher organisieren Hermann Scherer, PotentialAG, Speakers Excellence und das Magazin TRAiNiNG einen Speaker-Tag und einen Speaker-Slam.

Der Weg zum Top-Speaker Vortrag am 28. Februar 2015 mit Hermann Scherer in Wien

Hermann Scherer, über 2.000 Vorträge vor rund einer halben Million Menschen, über 36 Bücher in 18 Sprachen, erfolgreiche Firmengründungen, Vorlesungen, eine anhaltende Beratertätigkeit und immer neue Ziele.

»Der Weg zum Top-Speaker – Marketing für Trainer, Coaches, Berater und Personenmarken.« Hermann Scherer teilt seine Erfahrung als einer der ­erfolgreichsten Redner Deutschlands und spricht auch Geheimnisse aus, die in der Regel keiner aussprechen würde.

Kosten: 180,– € (inkl. MWSt.) Infos und Anmeldung: www.derwegzumtopspeaker.com/veranstaltung

Erster Österreichischer Speaker-Slam Wettbewerb am 11. April 2015 in Wien Kostenlos für Wettbewerbsteilnehmer maximale Teilnehmeranzahl: 25 Personen Bewerbung formlos mit Foto und kurzem Motivationsschreiben unter: www.derwegzumtopspeaker.com/speakerslam Eine Teilnahme am Vortrag am 28. Februar ist keine Voraussetzung, wird aber empfohlen.

Der Speaker-Slam findet vor Publikum statt.

In der Jury: Hermann Scherer, Martina Kapral, Christoph Wirl und ein weiterer Experte aus der Branche Überzeugen Sie Publikum und Jury und werden Sie der neue Superstar in der Rednerbranche!

Die Gewinnerin bzw. der Gewinner erhält: • einen Managementvertrag bei der PotentialAG (www.PotentialAG.at) • einen Freiplatz in der Scherer Academy von Hermann Scherer (www.scherer-academy.com) • einen Eintrag im deutschen Rednerlexikon (www.deutsches-rednerlexikon.de)

konzipiert, veranstaltet und unterstützt von:

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Dubiose Vortragende Mein Team und ich gehen regelmäßig auf Seminare und Vorträge. Dabei kommt uns einiges unter.

Ganz tolle Menschen mit merkbaren Inhalten und echte, großartige Persönlichkeiten, aber auch wirklich schlimme und schlechte Redner/Trainer. Nicht jeder, der einmal Konkurs angemeldet hat, ist gleich Experte für Schuldenmanagement. Nicht jeder, der dreimal geschieden ist, ist Experte für Eheprobleme. Und nicht jeder, der ein »Schiff versenkt hat«, ist Experte für Panik-Management. Leider glauben das manche aber, besonders die Referenten selbst.

Trainieren wie im Sport: fordernd / messbar / wiederholend

Der Unglückskapitän der »Costa Concordia« Francesco Schettino wurde im Sommer an die Universität Rom eingeladen, als Gastdozent über das Thema Panik-Management vor Studenten zu sprechen. Und das trotz des Vorwurfes, unmittelbar nach dem Unfall das Schiff und die Crew im Stich gelassen zu haben. Jetzt erntet es natürlich genügend Kritik dafür.

Robert O´Neill, der US-Elitesoldat, der angeblich Osama bin Laden getötet hat, hält nun Vorträge über Teamwork und Führungs-Skills. Klingt fast nach einem schlechten Scherz, ist aber keiner.

Beim diesjährigen Wissensforum in Wien, einer tollen Veranstaltung, war auch ein selbst ernannter und sehr selbstgefälliger Redner dabei: Paul ­Misar, inhaltlich völlig ohne Aussage und peinlich (siehe Artikel auf Seite 20).

Schade, denn anscheinend hat Misar Erfahrung im Sanieren von Unternehmen. Warum macht er nicht das, was er kann?

Es scheint ein neuer Trend zu sein, dass jeder, der irgendetwas Außergewöhnliches erlebt hat, daraus ein Seminar konzipiert oder eine Rede ausarbeitet. Dass dabei nicht immer Qualität entsteht, ist einleuchtend. Auch Coach nennt sich schnell mal jemand. »Hundecoach«, »KFZ-Coach« oder »Finanzcoach« sind typische Begriffe. Wir haben uns bei Experten umgehört, welche Kompetenzen derzeit in seriösen Coaching-Ausbildungen vermittelt werden.

Was es sonst noch für Trends in der Weiterbildungsbranche gibt, welche neuen Formate es gibt und welche technischen Spielereien das Lernen in Zukunft möglicherweise erleichtern, lesen Sie ab Seite 12.

Ich wünsche Ihnen einen wunderschönen Winter, ein tolles Weihnachtsfest und ein gutes Ankommen im Jahr 2015!

Herzlichst Ihr

Christoph Wirl

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Weiterbildung

08 | 2014

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06 News 09 Kolumne 10 Trainerin des Jahres: Tatjana Lackner Seminartrends: Kürzer und präziser HR-Trends: Führungskräfte als zentrale Hebel Kommunikation: Wir sind authentisch!

So nicht: Ein »Lifedesigner« auf der Bühne Glück im Verkauf Verkauf: Aktivität führt zu Erfolg Coaching- und Mediations-Ausbildungen HR-Tagung: Choose and select HR-Tagung: HR heute und morgen HR-Tagung: We need leaders, not managers HR-Tagung: Gemeinsam – und doch einsam Seminarbericht: Stimmtraining Engagement-Studie: Österreich schlägt Deutschland Studie: Globaler Arbeitsmarkt Employer Brand und Consumer Brand Aus der Forschung: Führen über Werte Arbeitsrecht: Neuerungen im ASRÄG HR-Interview: Birgit Payer, Erste Bank

40 42 44 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

FH-Projekt über Veränderungsfähigkeit

So ticken Medien wirklich!

Wie steht es um die Veränderungsfähigkeit Ihres Unternehmens? Von der bewussten Entscheidung bis zur vollständig durchgeführten Veränderung in Unternehmen ist es oft ein schwieriger Weg. In enger Kooperation mit österreichischen KMU entwickelte ein Forschungsteam an der FHWien der WKW wissenschaftlich fundierte Methoden zur Diagnose und Förderung der strategischen Veränderungsfähigkeit: • Test zur Messung Ihrer Veränderungsfähigkeit • Innovative Interviewmethode zur Analyse Ihrer »Veränderungslogik« • Maßgeschneidertes Workshop- und Trainingskonzept www.kmu-in-veraenderung.at

Mit Tillmann Fuchs hat sich sprechtraining.at einen Medienprofi an Bord geholt. In dem neuen eintägigen Seminar lernen die Teilnehmer die Strukturen der heimischen Medienlandschaft kennen: Wer gehört wem? Petra Falk (Geschäftsführerin Sprechtraining): »Die Österreichische Medienlandschaft ist unübersichtlich. Jeder scheint jeden zu kennen und das Dickicht aus Abhängigkeiten ist schwer zu durchschauen.« Im Seminar lernen Sie, welche Wege durch den Mediendschungel TV, Hörfunk, Print und Internet zum Ziel führen. Erlangen Sie Kenntnis darüber, welches Medium welche Zielgruppe in welchem Ausmaß erreicht, wie Sie Journalistenkontakte aufbauen und nutzen, und vieles mehr. www.sprechtraining.at

WIFI Trainerkongress 2015 in Kärnten Der 4. WIFI-Trainerkongress zieht nach Süden. Am 21. und 22. Mai 2015 treffen einander Trainer, Berater, Bildungs- und Personalverantwortliche im Bildungshaus St. Georgen in Kärnten.

Unter dem Motto »Lehren, lernen, Lernerfolg« befasst sich der Trainerkongress thematisch mit Evaluierung, Transfer und Feedback. In Keynotes, interaktiven Impulsvorträgen und Workshops wird das Thema in vielen Facetten kreativ und spannend bearbeitet. Unter anderem mit dabei: Michael Kobbeloer (Foto) mit seiner Keynote »Von der industriellen zur emotionalen Didaktik«. Am Abend des ersten Kongresstages werden bei der Verleihung des WIFI-Trainer Awards 2015 die innovativsten Kurs- und Lernkonzepte sowie geplante oder bereits durchgeführte Pilotprojekte ausgezeichnet. Die Einreichfrist endet mit 21. Jänner 2015. www.wifi.at/trainerkongress www.wifi.at/traineraward

rexx HR Release 5 rexx systems gibt nach intensiven Tests das Release 5 der rexx HR Software für den internationalen Einsatz frei. Die neue Version vereint die Funktionalitäten der letzten 10 Jahre mit zahlreichen Erweiterungen.

Das HR 5 bietet neben bewährten Funktionen wie digitaler Personalakte, Zeitwirtschaft, Ausstattungsmanagement, Stellenplanung, Zielvereinbarungen, Skillmanagement und HR Data Warehouse zahlreiche neue Module. So wurden zum Beispiel ein umfassendes Veranstaltungsmanagement, ein spezialisiertes Karriere- & Nachfolgeplanungsmodul sowie innovative Features im Bereich Organigramme, Simulationen und Talente-Management integriert. www.rexx-systems.com

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Auf Kurs bleiben – neue Formate Die aktuelle Wirtschaftswetterlage ist wechselhaft. Gewiss ist: Unternehmen sind gefordert, exakt zu manövrieren!

Ständige Veränderungen durch Um- und Restrukturierungen, Mergers und Akquisitions.

Das »Institut für Potentialarbeit« hat dafür zwei neue Formate für Unternehmen entwickelt, um mit erfolgreicher Crew auf Kurs zu bleiben: »LDR – Processing« ist die Methode für High-Performance im Team in 3 Schritten: Learn – Do – Review. »Meeer« ist das Großgruppenformat für die Gesamtorganisation, die 3 Es stehen für Erkenntnis, Erlebnis und Entwicklung. www.potentialarbeit.at

Heiserkeit ade! – Neues Seminar Die BILDUNGSZONE ist spezialisiert auf die Bereiche Sprechen, Trainieren, Moderieren und Coachen. Viele Trainer, Berater, Vortragende, Moderatoren und auch Lehrer haben eine gemeinsame Herausforderung: Heiserkeit!

Falscher Stimmeinsatz und/oder die falsche Atemtechnik führen bei längerem Sprechen häufig zu Heiserkeit.

Christoph Wydy (Geschäftsführer Bildungszone): »Genau dafür (oder dagegen) haben wir ein Seminar entwickelt.

Mit gezielten Techniken und Übungen lernen unsere Kunden, Heiserkeit und Trockenheit zu vermeiden. Sollte jemand nach einem Seminar oder Trainingstag noch auf eine Veranstaltung, Feierlichkeiten oder sogar ein Fußballspiel gehen wollen, wird auch hierfür die Stimme noch voll einsatzfähig sein.« www.bildungszone.at/seminare

TRAiNiNG 08 | 2014

Jahresforum PoP 2015: 23. und 24. April 2015

LEARNTEC 2015

Bereits zum 12. Mal treffen einander mehr als 200 HR-Verantwortliche auf Österreichs größtem Jahresforum für die Personalwirtschaft. Unter dem Motto »Veränderung findet jetzt statt. HR in der Gestalterrolle.« greifen die 40 Vortragenden sämtliche aktuelle Themen auf, die die HR-Welt bewegen. Im Jahr 7 nach Ausbruch der Krise sind massive Veränderungen in jeder Branche, in jedem Bereich angekommen. Durch große innerbetriebliche Umwälzungen als Neugestalter gefordert, hat HR in diesen Spannungsfeldern nun die Hebel für die neue Welt des Arbeitens in der Hand. Wissen und Konzepte sind da. Jetzt geht es ums Umsetzen. Dazu Romy Faisst, PoP-Gastgeberin, Business Circle: »Genau da setzt die PoP 2015 an. Im Rahmen eines World-Cafés wird ein Manifest der Personalverantwortlichen erarbeitet. Denn die Massivität der Umbrüche ist längst zur gesamtgesellschaftlichen Thematik geworden, die konkrete Beiträge einfordert und die Gestalter auf politischer Ebene in die Pflicht nimmt.« Darüber hinaus widmen sich traditionell mehr als 20 Vorträge und Workshops den Klassikern professioneller Personalarbeit. www.businesscircle.at/pop

Vom 27. bis 29. Januar 2015 präsentiert die LEARNTEC in der Messe Karlsruhe die neuesten Anwendungen, Programme und Lösungen für das Lernen mit IT. Die LEARNTEC ist die Leitmesse für das digitale Lernen. Diesmal werden 16 der größten 20 deutschen E-Learning-Firmen – laut MMB E-Learning-Ranking – in Karlsruhe vertreten sein.

Bereits jetzt ist eine größere Standfläche fest gebucht als auf der vorangegangenen LEARNTEC letztlich belegt war.

Das Motto – »Mensch und Innovation« – steht dieses Jahr über dem Kongress der LEARNTEC. Besondere Aufmerksamkeit gilt der Frage, wie Menschen technische Innovationen nutzen können, um besser zu lehren und zu lernen.

Britta Wirtz, Geschäftsführerin der Karlsruher Messe- und Kongress-GmbH: »Das Lernen mit digitalen Medien ist heute in allen Bildungsbereichen relevant. Dafür liefert die LEARNTEC jedes Jahr spannende Impulse, insbesondere für die berufliche Weiterbildung und das lebenslange Lernen.« Für TRAiNiNG-Leser gibt es kostenlose Eintrittskarten für die Fachmesse. Kontaktieren Sie uns einfach unter office@magazintraining.com. www.learntec.de

Neues Führungskräftetraining Hirngerechtes Verhandeln und Verhalten Zeitdruck, schwierige Situationen, komplexe Aufgabenstellungen oder herausfordernde Personen sind Faktoren, die uns spontan unter Stress setzen und zu unbefriedigender Leistung führen.

Unter Stress immer noch bewusst und souverän zu agieren, ist für viele schwierig bis unmöglich. Wie bleibe ich gelassen, wenn ich mich »wie unter Strom« fühle? Wie »Denkfallen« entkommen, Verhandlungsstrategien hirngerecht gestalten, sodass sie auch unter Stress funktionieren? Neurowissenschaftliche Erkenntnisse helfen uns zu verstehen, wie unser Gehirn unter Stress funktioniert und zeigen uns Wege auf, wie wir herausfordernden Situationen dennoch gewachsen sind und wie in kurzer Zeit Wichtiges von Unwichtigem getrennt wird. Mit dem neuen Training »Hirngerechtes Verhalten und Verhandeln« hat »ProVerbo/Kommunikation verstehen« ein weiteres Seminar im Angebot, das neue Sichtweisen aus den Erkenntnissen der Neurowissenschaften mitgibt. Geschäftsführerin Gisela Kokron: »Dieses interaktiv aufgebaute Ganztags-Seminar ist für maximal 12 Teilnehmer ausgerichtet, vor allem für Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter, die in kritische Situationen eingebunden werden.« www.proverbo.at

TRAiNiNG 08 | 2014

Damit Führungskräfte ihrer Rolle möglichst effizient nachkommen können, entwickelte perfact training ein eigenes Führungskräftetraining, das als »Training via Web«, also in einem virtuellen Trainingsraum, durchgeführt wird. In kompakten, genau auf den Entwicklungsprozess und die Ziele abgestimmten Einheiten trainieren die Vorgesetzten punktgenau an ihrem Arbeitsplatz. Teilnehmer und Unternehmen profitieren, weil die perfekte Vorbereitung der Vorgesetzen aus den Trainings maximale Wirksamkeit generiert.

Geschäftsführer Christoph Stieg: »Führungskräfte sind maßgeblich in Trainingsprozesse einzubinden, um bei ihren Mitarbeitern den Transfer in die Praxis sicherzustellen. Dies fordert Führungskräfte zweifach: Zeitlich und methodisch. Sehr viele nehmen sich keine Zeit für die Trainingsunterstützung. Häufig deshalb, weil sie auch methodisch überfordert sind. Der erste Schritt zum wirksamen Führungsverhalten ist, nach dem Training nicht mehr zwischen Tür und Angel zu fragen ›Wie war’s?‹, sondern in einem kurzen konzentrierten Gespräch zu fragen ›Was genau machst du jetzt anders oder besser als vorher?‹« http://bit.ly/trainingviaweb

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Psychische Belastungen am Arbeitsplatz

Neue Power-Workshops für Präsentationen

Beim jüngsten Treffen des Personalistennetzwerks HRCircle stand ein brandaktuelles Thema am Programm: »Physische und psychische Belastungen am Arbeitsplatz« Es diskutierten Bardia Monshi (Leiter des Instituts für Vital­psychologie), Alexander Handl (Leiter HR der Generali Gruppe Österreich) sowie Julia Steurer (Zentral-Arbeitsinspektorat, Sozialministerium). Bardia Monshi bringt es gleich zu Beginn auf den Punkt und spricht über die Ursache des aktuellen Übels: »Zu wenig Bewegung während der Arbeitszeit, die zu verarbeitende Informationsmenge steigt und Mitarbeiter werden zu Mitunternehmern gemacht. Dadurch steigt das Erschöpfungspotenzial.« Julia Steurer erzählt vom enormen volkswirtschaftlichen Schaden, der durch psychische Erkrankungen entsteht und weist darauf hin, dass betroffene Mitarbeiter im Schnitt 40 Tage im Krankenstand sind. Im Gegenzug sagt sie, dass der Return on Prevention pro Euro einen Rückfluss von 2,2 € hat. Also jeder investierte Euro eines Unternehmens in präventive Maßnahmen bringt einen Rückfluss von 2,2 €.

Alexander Handl erzählt aus der Praxis, wie bei der Generali Gruppe vor einem Jahr begonnen wurde, das Thema »anzupacken«. So wurden verschiedene externe Berater eingeladen und nach einem Pilotprojekt hat sich die Generali für einen Anbieter entschieden. Nach den ersten Fokusgruppen, die den Ist-Zustand aufnahmen, wurden Führungskräfte mit ins Boot geholt. Im nächsten Schritt geht es nun um die konkrete Umsetzung.

Alexander Handl: »Ob der Erfolg unmittelbar in Zahlen zu fassen ist, weiß ich nicht, aber ich weiß, was es kostet, wenn wir nichts in diese Richtung investieren.« Eine spannende Diskussionsrunde in vollem Haus.

Einen Power-Workshop zugeschnitten auf die Bedürfnisse von viel beschäftigten Managern, die oft unterwegs sind, bietet Angela Pengl-Böhm an. Die PR-Beraterin hat Skills für gelungene Präsentationen in einem Zwei-StundenTraining verpackt und bereitet Teilnehmer mit begrenztem Zeitbudget auf wichtige Termine vor. »Weg vom Inhalt, hin zur Präsentationstechnik« lautet dabei das Credo. In Kleingruppen mit bis zu maximal 4 Personen lernen Teilnehmer, wie sie mit einfachen Tricks ihre Botschaft auf den Punkt bringen und beim Publikum platzieren. »Mir ist es wichtig, aus der Fülle an Tricks jedem Teilnehmer das für ihn passende Rüstzeug mitzugeben«, begründet die frühere ORF-Journalistin die begrenzte Teilnehmerzahl. www.pr-com.at

Nächster Termin: 19. Jänner 2015: »Business Boxing – Mit Körpersprache, Mimik und Haltung zum Erfolg!« mit Ciro De Luca. www.hrcircle.at

Neue Seminare im Hotel Retter Gleich mit zwei Seminarhighlights startet das Jahr 2015 im Seminarhotel Retter. Am 6. Jänner hält Christine Lassen einen Intensivworkshop zum Thema »HEUTE ist mein bester Tag« und vermittelt Wissen und Tools über das Thema »Positiv Denken«. Seminargebühr: 200,– €.

Von 30. Jänner bis 1. Februar 2015 kommt dann Peter Bilek mit dem Thema »WITHOUT BURN OUT« und gibt Anleitungen zu einem erfolgreichen und gesunden Arbeitsverhalten. Das Seminar kostet 290,– € inkl. MwSt. Für beide Seminare gibt es vergünstigte Zimmerpreise im gerade wieder zum besten Seminarhotel Österreichs ausgezeichneten Hotel Retter. www.retter.at

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BusinessBoxing Mit Körpersprache, Mimik und Haltung zum Erfolg!

Abendveranstaltung mit: Ciro De Luca WANN 19. Jänner 2015, Einlass: 18.00 Uhr / Beginn: 18.30 Uhr Ende: 20.00 Uhr mit anschließendem Networking ORT ARS - Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Schallautzerstraße 4, 1010 Wien ANMELDUNG anmeldung@hrcircle.at / www.hrcircle.at Teilnahme exklusiv für Mitglieder Kooperationspartner:

www.magazintraining.com

TRAiNiNG 08 | 2014

© Christian Houdek

news

Christines o R N E R

Und wie kommunizieren Sie? Können Sie es überhaupt noch?

Unlängst fiel mir ein bemerkenswerter Spruch auf: Das schönste Kompliment für sein Gegenüber ist es, das Smartphone in der Tasche zu lassen. Au weh, weit haben wir es in Sachen zwischenmenschlicher Kommunikation gebracht.

Ich sitze in der U-Bahn und beobachte eine Gruppe junger und auch schon reiferer Menschen, die einander offensichtlich kennen. Und bemerke: Sie reden nicht miteinander. Jeder schaut auf sein Handy und schenkt dem anderen nicht die geringste Aufmerksamkeit. Können oder wollen sie nicht mehr zusammen reden?

Haben sie sich nichts zu erzählen?

Ich will die Kommunikation rund um Social Media nicht verdammen und bin auch aktiv dabei – jedoch dann, wenn ich alleine bin. Dann macht mir die Kommunikation über Social Media mit meinen Freunden am anderen Ende der Welt oder auch mit der Freundin im anderen Teil von Wien viel Spaß. Aber in Gesellschaft?

Da kann und darf ich mich meinem Gegenüber widmen und ein Gespräch führen.

Apropos Gespräch führen – manchmal denke ich, dass wir in Zeiten der Social Media das aktive Zuhören verlernt haben. War es früher anders?

Ich erzähle meinem Gegenüber, dass ich heuer im Sommer in Ecuador war. Nun erwarte ich, dass gefragt wird, wie es denn war und was ich dort gemacht habe.

Dann könnte ich antworten und – es käme ein Gespräch zustande. Weit gefehlt.

Mein Gegenüber: »Ich war noch nie dort, dafür in Peru.« Und dann folgt eine Erzählung über Peru. Das interessiert nun mich wieder nicht und ich versuche das Gespräch wieder auf mein Thema zu lenken. Funktioniert nicht, weil keiner Interesse am anderen zeigt. Noch einmal die Frage – war das vor der Online-Kommunikation anders?

Es ist doch so, dass bei den meisten Gesprächen der andere nur auf sein Stichwort wartet bis er sagen kann: »Ich …«. »Gestern habe ich beim Golf sehr gut gespielt.« »Und ich gar nicht«, erfolgt als Antwort. Kein »wie schön, toll dass Du gut warst.« Eigentlich traurig. Wir alle wünschen uns Kontakte, Gespräche, Interesse an uns. Leider sind wir nicht imstande, dieses auch zu geben. Das Aufeinander-Eingehen ist nicht (mehr) gefragt.

Also doch lieber Facebook? Da erwartet man das Eingehen gar nicht und kann drauf los erzählen, was man gerade macht.

Ich hab einen Tipp für Sie: Fangen Sie heute – jetzt gleich – damit an, Ihrem Gegenüber genau zuzuhören und auch nachzufragen! Natürlich sollen Sie auch Ihren Standpunkt einbringen. Aber im Austausch, nicht im gegenseitigen Hick Hack. Mit dem Aufeinander-Eingehen wird dann ein wunderschönes und für beide Teile befriedigendes Gespräch entstehen.

Das wünsche ich Ihnen. Ach ja – mir auch.

Herzlichst Ihre

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trainerin des Jahres

Weder Streichelzoo noch Bootcamp

Die TRAiNiNG-Redaktion wählt Tatjana Lackner zur Trainerin des Jahres 2014. Die Rhetoriktrainerin überzeugt unter anderem durch ihre direkte Art, Feedback zu geben.

Warum sind Sie Trainerin geworden?

Mit 18 Jahren lebte ich bereits von Nachhilfe in Deutsch und Englisch. Inhalte gut und vor allem verständlich zu strukturieren, aber auch griffig zu formulieren, fiel mir immer leicht.

Beim ORF wurden mir vom Sprecherbüro deshalb wohl auch junge Kollegen geschickt, mit denen ich an ihrer Aussprache arbeiten sollte.

Irgendwann wollte ich das nicht mehr kostenfrei in meiner Freizeit tun. Als Unternehmerkind war ich stets überzeugt von der Devise: Die Tüchtige ist selbstständig!

Info

Was haben Sie alles davor gemacht?

Gleich nach der Matura 1988 hab ich mich mit meiner Gesangsstimme beschäftigt: täglich viele Stunden geübt, Unterricht genommen und Opern besucht. Ich bin aber auch gelernte Buchhändlerin mit Lehrabschluss. Mit 19 Jahren bekam ich meine Kleine (heute 24 Jahre alt), danach war es mit dem Singen vorbei. Also wechselte ich zur sprechenden Stimme. Nachdem ich einen ORF-Moderatorenwettbewerb gewonnen hatte, war der Weg zu Ö1, Ö2, aber auch Ö3 geebnet. Alleine für Radio Niederösterreich hab ich über 300 Radiogeschichten geschrieben und gesprochen. Mein Interesse an Journalismus, Philosophie, Gesellschaft, Rhetorik und Politik war schon damals offensichtlich: Mit 23 Jahren war ich Gestalterin einer 12-teiligen politischen Serie rund um die Europäische Gemein-

Der Weg zur Trainerin des Jahres 2014 Tatjana Lackner ist seit 20 Jahren als Trainerin tätig. In dieser Zeit hat sie sich im deutschsprachigen Raum einen Namen gemacht und steht für temperamentvolle Schulungen. Nach unserer Teilnahme sowohl an Seminaren als auch an Vorträgen im Jahr 2014 und nach Gesprächen mit Absolventen sowie mit Mitbewerbern waren wir uns sicher: Tatjana Lackner ist unsere Trainerin des Jahres 2014!

Wer verdient Ihrer Meinung nach den Titel »Trainer des Jahres 2015«? Wir freuen uns sehr auf Ihre Empfehlungen: office@magazintraining.com

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schaft. Prominente Persönlichkeiten aus Medien, Sport, Wirtschaft und dem Showbusiness zu interviewen und auch knifflige Fragen zu stellen, hat mir Spaß gemacht. Damals ist auch meine Überzeugung gewachsen: Der Traumjob steckt in dir, nicht im Markt!

Was macht Ihrer Meinung nach einen guten Trainer aus? Was stört?

Moderne Trainer sollten nicht mehr mit »Herzlich Willkommen«-Wolkerln arbeiten, sondern Visual Recording (z.

B. Flipchart-Gestaltung) beherrschen. Gerne auch den Einsatz moderner Medien (z.

B. Smartboards). Wir lernen eben leichter bei Trainern mit perfektem Rede-Design – ohne Füllwörter und Bullshitbingo-Phrasen. Durchdachte Seminar-Dramaturgie macht den nächsten großen Unterschied.

Wer sich gezielt um Weitererzählwert bemüht, arbeitet dem leidigen Seminareffekt entgegen.

Das gelingt mit guter Stimm-Modulation, aktiver Pausensetzung und einprägsamen Storytelling-Elementen samt Fun-Faktor. Nur dort, wo Menschen sich gut unterhalten und selbst Methoden ausprobiert haben, findet Lerntransfer statt. Mangelnde Interaktion oder lahmes Zeitmanagement sind keine Kavaliersdelikte.

Ihr Thema ist Sprechen und alles rundherum. Wo und wie haben Sie kommunizieren gelernt?

Ich vereine zwei Ethnien in mir: Meine Mutter ist Münchnerin, mein Vater Südamerikaner. Er ist Professor für Wirtschaft, Recht und Politik in Bolivien. Meine Großmutter war Preußin, mein Großvater dagegen sprach urbayrisch mit mir.

Wieder ein anderer Teil der Familie ist französisch. Ich bin in München geboren und besuchte dort noch den Kindergarten. Alleine bis zum dritten Lebensjahr gab es also eine Reihe unterschiedlicher Spracheinflüsse, die auf mich niedergeprasselt sind. 1974 kam ich nach Österreich. Schnell galt es in der Wachau und im Waldviertel, auch Dialektvokabel zu verstehen.

Schon früh in meinem Leben war ich daher auf sprachliche Unterschiede konditioniert. In der eigenen Peergroup überzeugt nur, wer mehr

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kann. Bei Rhetorik-Wettbewerben ist in der Schule dann bald aufgefallen, dass ich Redetalent besitze. Seit 25 Jahren beschäftige ich mich rund um die Uhr mit Rhetorik, Sprechtechnik und verbalem Charisma. Vor 20 Jahren hab ich die Schule des Sprechens gegründet und seit dem Tausende Menschen trainiert. Und immer noch entdecke ich neue Aspekte in der Kommunikation.

Zu welchen guten Rhetorikern aus Wirtschaft und Politik schauen Sie auf?

In der heutigen Kommunikationsgesellschaft beeindrucken mich Querdenker wie Richard Saoul Wurman. Der scharfzüngige Designer ­ gründete 1984 die Online-Plattform der Ted Conference. Daraus entwickelten sich TedEX-Talks.

Zu beruflichen Vordenkern zählt auch Sokrates (469 v. Chr.) – ohne ihn könnten wir heute nicht so geschmeidig argumentieren. Später im 1.

Jahrhundert vor Christus treffe ich auf meinen geschäftlichen Vorfahren: Apollonius Molon. Er gründete eine der erfolgreichsten Redeschulen auf Rhodos. Zu seinen Promi-Absolventen zählten viele Römer, wie Cicero und Cäsar.

Sie bilden häufig Ihren eigenen Mitbewerb aus, stört das nicht?

Das stimmt. 80 % unseres Mitbewerbes in Österreich hat einen direkten oder indirekten Bezug zur Schule des Sprechens. Darunter sind ehemalige Trainer und Wegbegleiter, aber auch Absolventen, die wir selbst ausgebildet haben.

Ich denke da an die beiden ehemaligen Ö3-StauLadys Daniela Zeller und Andrea Radakovits, Musicalstar Luzia Nistler und viele andere. Sie alle stiegen aus alten Jobs aus und wir haben sie auf ihrem Weg fachlich fit gemacht. Also: Wenn schon Mitbewerb und Preisdumping, dann wenigstens mit guten Leuten.

Sie polarisieren und nehmen sich kein Blatt vor den Mund. Ist das Ihr Erfolgsgeheimnis?

Ich kümmere mich um persönliche Lerngeschenke in Form von klarem und direktem Feedback. Einem Kunden auf die Schulter zu klopfen und nur oberflächlich sein Selbstkonzept zu bestätigen oder zu loben, was er eh gut macht, bringt ihn nicht weiter. Allerdings halte ich es für wichtig, Feedback lösungsorientiert zu formulieren. Fazit: weder Streichelzoo noch Bootcamp-Methoden (lacht)!

Was sind die häufigsten Schwächen beim Sprechen, die Sie in der Wirtschaft wahrnehmen?

Der üble Redner langweilt, obwohl wir ihm unser höchstes Gut schenken: Lebenszeit! Viele reden eben für SICH und nicht ZU oder MIT den anderen. Eine Rede ist zudem keine Lesung!

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Beim Zuhören des Vortrags will niemand gestört werden durch z. B. falsche Atemtechnik, schräge Stimmlage, Sprachmarotten etc. Wer zu leise spricht, ärgert, wer zu laut ist, nervt! Vielerorts werden uns Schachtelsätze zugemutet voll mit rhetorischen Weichmachern, welken Aufzählungen und Füllwörtern: »Sag ich einmal«, »eigentlich«, »sozusagen«, »ähm«, …

Was ist das Schönste an Ihrem Beruf?

Am meisten Spaß macht mir, gesellschaftliche Trends zu analysieren – samt ihren Auswirkungen auf unser Redeverhalten. Sprechen gelingt nicht ohne Denken. Innovatives Denken ist anstrengend – dafür steigt das Glücksgefühl bis in den Kopf.

Was ist Tatjana Lackner privat für ein Mensch?

Es gibt Menschen, die leben lieber »gemütlich« – ich brauche es aufregend. Ich bin schrecklich gern vielseitig, das hilft mir, auf mehreren Kanälen mein Leben zu gestalten und mehr als nur einen Blickwinkel einzunehmen. Andere sind dafür vielleicht seltener traurig oder zynisch.

Ich kann am Boden zerstört sein und bin sicher ein sehr intensiver Mensch mit hohen Gefühlsamplituden. Zufriedenheit empfinde ich nur situativ und bin deshalb oft eine Getriebene.

Genial finde ich, dass ich mit meinen Kindern (Christina-Antonia, 24 Jahre und Xaver Louis, 9 Jahre) eine ganz innige Beziehung pflege. Beide Kinder schaffen es, mich aus meinem Hirngefängnis zu befreien. Das ist immer öfter nötig, denn: Mein Kopf ist ein virtuelles Kraftwerk, das täglich neu zündet [lacht].

Danke für das Gespräch und Gratulation zur »Trainerin des Jahres 2014«. T www.sprechen.com

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SeminarTrends

Kürzer, intensiver, noch präziser

Die Weiterbildungslandschaft verändert sich. Formate und Inhalte passen sich an und die Methodik orientiert sich an neuen Erkenntnissen der Hirnforschung.

Was genau anders wird, haben wir bei Experten nachgefragt.

In den nächsten Jahren wird der Bedarf an Weiterbildung weiter steigen. Gleichzeitig steigt der Kostendruck und viele Unternehmen werden ihr Weiterbildungsbudget zurückschrauben müssen. Kürzere Seminare, die noch schneller auf den Punkt kommen oder E-Learning sind mögliche Alternativen.

Jüngere Lernende üben zunehmend Druck auf die Weiterbildungs-Anbieter aus: Klassische Formate werden häufig als mühsam und ineffizient wahrgenommen und Trainingsinhalte werden stärker und kritischer hinterfragt. Wenn ein Trainer z. B. zu lange in Theorien schwelgt, wird rasch von Teilnehmern darauf hingewiesen, doch bitte etwas schneller zum Wesentlichen zu kommen. Denn um Theorien zu lernen, braucht man keinen Trainer. Dafür gibt es andere Medien.

KonradFankhauser(Geschäftsführer dieBerater®) sagt dazu: »Bildungsanbieter sind heute mehr denn je gefordert, Innovationen zu liefern. Der Fokus liegt nicht mehr in der kurzfristigen Motivation der Teilnehmer, sondern in der Nachhaltigkeit der Lerninhalte. Wie verändert sich die Performance eines Teams nach dem Seminar? Wie schafft es ein Unternehmen, seine Mitarbeiter permanent am neuesten Bildungsstand zu halten? Wesentlich ist auch, dass die heutige Gesellschaft nach dem Motto ›Wissen on demand‹ lebt. Es ist nicht mehr notwendig, dass wir sämtliche Wissensinhalte, die eventuelle Relevanz für uns haben, speichern. Denn

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sie sind permanent und überall für uns abrufbar und allen frei zugänglich. Der Fokus heutzutage liegt deshalb vielmehr darin, wie wir diese Inhalte bewerten, verwerten und einsetzen. Die Nachhaltigkeit von Lerninhalten und der Wissenstransfer werden zukünftig die Qualität der Erwachsenenbildung bestimmen. Daraus ergeben sich völlig neue Anforderungen für den Bildungssektor und für jeden Einzelnen.« Auch am technischen Weiterbildungsmarkt setzt sich ein ähnlicher Trend durch. Hermann Studnitzka (Leitung Didactic Concepts Festo Österreich): »Wir sehen in der technischen Weiterbildung einen deutlichen Trend weg vom Standard-Training ›von der Stange‹ hin zu individuell auf Unternehmen zugeschnittenen Trainings nach Maß, die immer öfter auch direkt vor Ort beim Kunden stattfinden. Das Motto lautet hier: kürzer, intensiver und präzise auf die jeweiligen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt. Immer wichtiger werden dabei auch Technologie übergreifende Inhalte.«

Kompetenz-Lernen

Aus dem Recruiting ist der Trend erkennbar, dass es weniger wichtig wird, welche Zeugnisse jemand hat, sondern – ganz banal – was er kann.

Daraus ergibt sich auch der Trend, dass nicht mehr alle akademischen Grade und Titel auf den Visitenkarten angeführt werden. Das reine Absitzen in einem Seminar, nur um danach

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ein Zertifikat, ein Diplom oder Sonstiges zu bekommen, ist demnach wenig sinnvoll. Übrigens merkt man das auch daran, dass immer mehr Seminaranbieter gar keine Zertifikate mehr für kurze Seminare ausstellen.

Roland Schojer (Leiter Key Account Management WIFI Wien) erkennt eine eindeutige Entwicklung: »Die Trainingsthemen werden von HR-Seite nicht mehr getrennt voneinander betrachtet. Es wird immer mehr darauf geachtet, welche Kompetenzen im Unternehmen gefragt sind oder verstärkt werden sollen. Dann fließen verschiedene Kompetenzfelder und Themen in die Gestaltung eines Trainings mit ein. In nahezu jedem Trainingsdesign befindet sich heutzutage eine gute und wohlüberlegte Mischung, die sowohl auf fachliche Skills als auch Persönlichkeitsentwicklung abzielt. Es gibt also nicht mehr die klassische Präsentationstechnikschulung oder das übliche Kommunikationstraining, sondern ein individuell auf die Teilnehmer und Unternehmenskultur abgestimmtes Training, das Verkaufstechniken, -stile, richtiges Fragenstellen, Zuhören, Kundenbindung, Konfliktbehandlung, Resilienz, Kommunikationsstile aber auch das klassische Präsentieren und andere wichtige Fähigkeiten integriert.« Damit einher geht eine neue Qualität der Personalentwicklung, indem sie sich weiter differenziert. Kompetenzerfassung wird ein Regelinstrument. Unterformen werden für spezifische Zwecke entstehen, wie für die Erfassung von Potenzialen, für Risiken, für Gesundheitsfaktoren usw.

Themen

Die Themen der beruflichen Weiterbildung sind unendlich. Dennoch verändern sie sich langsam. Manche Themen verschwinden oder werden weniger, wie z. B. die früher so beliebten Motivations-»Tschakka«-Seminare (ein paar Anbieter halten sich noch). Manche Themen kommen neu dazu, wie z. B. Mimikresonanz.

Konrad Fankhauser weiß, welche Themen derzeit nachgefragt werden: »Am besten verkaufen sich bei uns die Themen Change-Management, Burn-out-Prophylaxe (Signale an sich selbst und an seinen Mitarbeitern erkennen und gezielt Maßnahmen zu setzen), Zeitmanagement und Kommunikation. Die beiden letzten Themen vermutlich deshalb, weil die Gesellschaft durch die Entwicklungen der letzten Jahre mit der Vermischung von Arbeitszeit und Freizeit zu tun hat und sich auch die Kommunikation (Social Media etc.) stark verändert hat. Weiterhin gut gefragt sind die ›Klassiker‹: Bei den Sprachtrainings ist das Business English und bei IT-

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Seminaren sind es die Anwender-Trainings (Office-Pakete). Soft-Skill-Trainings sind umso beliebter, je zielgruppenspezifischer sie konzipiert sind (z. B. Kommunikation für Techniker).

Eher schlecht verkaufen lassen sich zu weit gefasste, allgemeine Themen wie ›Grundlagen der Präsentation‹.« Betriebe können und wollen es sich nicht mehr leisten, Weiterbildung eher als eine Art Belohnung statt als Investition zu verstehen. So wird Weiterbildung zum Gegenstand von Controlling, Bilanzen sowie Investitionsentscheidungen.

Konrad Fankhauser »Die Nachhaltigkeit von Lerninhalten und der Wissenstransfer werden zukünftig die Qualität der Erwachsenenbildung bestimmen.«

Christoph Stieg (Geschäftsführer perfact training) zeigt auf, was für die Entscheider wichtig ist: »Zum Glück geht es den meisten Einkäufern nicht mehr um ›neu‹, also das Gleiche unter einer neuen Überschrift angeboten zu bekommen, sondern um die Erkenntnis, dass tatsächliches Umsetzen erfolgsentscheidend ist – frei nach unserem Verständnis: ›Wissen beweisen die Könner. Können beweisen die Macher.‹ Die Menschen wissen sehr viel, sie können auch einiges, und wie viel machen sie tatsächlich? Darum ist entscheidend, dass trainiert wird. Und zwar genau das, was die Teilnehmer vielleicht schon wissen, eventuell auch schon können, aber noch immer nicht anwenden, weil sie sich noch nicht sicher fühlen oder zu wenige Variationen kennen.« Es wird demnach auch in Zukunft ganz stark um das Thema Nachhaltigkeit beim Lernen gehen. Follow-up-Workshops, teilweise auch inhouse, erfreuen sich steigender Beliebtheit.

www.dieberater.com

Christoph Stieg »Wissen beweisen die Könner. Können beweisen die Macher.« www.perfacttraining.com

Neue Formate?

Die Hirnforschung behauptet, dass ein Zweitagesseminar weit entfernt davon ist, für den Lernenden optimal zu sein. Viel besser wären z. B. vier Halbtage. Das ist natürlich für alle Beteiligten mühsam. Das Seminarhotel kann so weder Nächtigungen noch Mittagessen verkaufen und Trainer und Teilnehmer müssen mehrfach anund abreisen. Die Organisation ist aufwändiger, die Abwesenheit der Mitarbeiter im Unternehmen ist weniger genau planbar etc. Also auf den ersten Blick nur Nachteile, dennoch wäre der Lernerfolg ein größerer.

Christoph Stieg: »Immer öfter werden immer kürzere Einheiten in einen Prozess eingebunden. Aktuell haben wir mit langjährigen Auftraggebern Umsetzungsprozesse mit monatlichen Schwerpunkten, bei denen die Führungskräfte monatlich von uns trainiert werden und monatlich einen Schwerpunkt mit ihren jeweiligen Mitarbeitern ausrollen. Laufendes Training braucht klar strukturierte Prozesse

Hermann Studnitzka »Sowohl die Seminarteilnehmer als auch die Unternehmen wollen effiziente Trainings, von denen sie in der Praxis schnell profitieren.« www.festo-tac.at

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Roland Schojer »Neben den Kurz­ formaten setzt sich

und intelligente Instrumente. Bedeutend ist dabei auch ein Zuspitzen auf erfolgsrelevante Momente, insbesondere durch Live-Trainings.

In diesem Format ist der Trainer bei ausgewählten Kundensituationen in realem Umfeld anwesend, liefert unmittelbares Feedback und gibt so dem Teilnehmer die Möglichkeit, es gleich beim nächsten Kunden besser zu machen. Dieser erfährt also einen unmittelbaren Erfolg, was wiederum die Nachhaltigkeit der Veränderung enorm begünstigt.«

eine Kombination von Seminar mit anschließendem Coaching oder Einzeltraining durch.« www.wifiwien.at

Roland Schojer kennt den Trend zu kürzeren Seminaren ebenfalls: »Gerade in den letzten Jahren merkt man einen immer stärkeren Trend hin zu kürzeren, prägnanten, impulsgebenden Trainingssessions. Das liegt auch daran, dass sich Führungskräfte selbst oft nicht mehr Zeit einräumen können (und wollen), und man auch die Mitarbeiter nicht so lange aus dem laufenden Geschäft entbehren möchte. Natürlich sind hier E-Learning-Varianten eine gute Ergänzung für firmeninterne Trainings. Neben den Kurzformaten setzt sich eine Kombination von Seminar mit anschließendem Coaching oder Einzeltraining vermehrt durch. Hier werden zu bestimmten Themen ein- oder zweitägige Seminare in der Gruppe abgehalten und ca. vier Wochen danach ein praxisorientierter Followup-Tag oder gezielte Einzeltrainingseinheiten bzw. Coachings, um so den Praxistransfer zu verstärken und an konkreten Lernfeldern der einzelnen Personen zu arbeiten.« Hermann Studnitzka: »Immer stärker nachgefragt werden Klein- und Kleinstgruppen-Coachings, bei denen es direkt zur Sache, also zu den konkreten Lerninhalten geht. Sowohl die

Seminarteilnehmer als auch die Unternehmen wollen effiziente Trainings, von denen sie in der Praxis schnell profitieren. Ebenfalls festzustellen ist, dass Weiterbildung verstärkt auch in der Freizeit stattfindet. Ein Grund, warum Zweitagestrainings immer öfter als Freitag/SamstagKombi gebucht werden. Hier gilt dann meist 50/50 – die Hälfte ist Arbeitszeit und die andere Hälfte Freizeit.«

Neue Lernformen

Wie sieht es mit Webinaren aus? Die Vorteile davon liegen eigentlich auf der Hand, die Technik ist ebenfalls bereit, tolle Qualität zu liefern.

Dennoch ist kein Trend zu Webinaren zu erkennen, bzw. ist der Hype schon wieder abgeflaut.

Viele Webinare sind ganz einfach schlecht, da der Trainer/Speaker noch nicht wirklich weiß, wie er mit dem Medium umgehen soll. Es wird oft ein Vortrag und kein interaktives Seminar.

Das ist nicht die Idee von Webinaren, einen Vortrag kann ich mir auch herunterladen und ich muss nicht zur vorgegebenen Zeit im virtuellen Seminarraum anwesend sein.

Laut der Trendanalyse MMB Learning Delphi 2013 messen 99 % der Befragten Blended Learning eine zentrale Rolle zu. (www.mmb-institut.de/monitore/trendmonitor/MMB-Trendmonitor_2013_I.pdf) Roland Schojer über die »modernen« Lernformen: »E-Learning hat sich in gewissen Themenfeldern bewährt. Am generellen Weiterbildungsmarkt hat sich das Thema jedoch nicht so durchgesetzt, wie wir alle vor Jahren geglaubt hätten. Aber: E-Learning-Content, OnlineLernbegleitung und Lernplattformen als Möglichkeit des Austausches in einer Community

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ergeben gute Synergien und sind aus dem moHotel Restaurant HöldricHsmüHle seminar Feiern incentive OutdOOr dernen Schulungsbereich fast nicht mehr wegzudenken.« ErfolgrEich TagEn unTEr SchubErTS lindE Konrad Fankhauser sagt über Webinare: »In der im südlichen Wienerwald Praxis hat sich der Webinartrend noch nicht durchgesetzt. Unsere Kunden setzen zwar vermehrt auf firmeninterne Lernplattformen, nutzen diese jedoch eher, um im Vorfeld Infos zu den Trainings zu kommunizieren, Vorbereitungsaufgaben oder Erwartungsbögen zu posten oder im Anschluss an das Training Feedback der Teilnehmer einzuholen. Die Inhalte werden nach wie vor bevorzugt in der Präsenzform vermittelt.« Das Österreichische Umweltzeichen Ähnliches gilt für technische Ausbildungen. für Druckerzeugnisse, UZ 24, UW 686 Ferdinand Berger & Söhne GmbH. Hermann Studnitzka: »Aus unserer Sicht hat www.hoeldrichsmuehle.at sich E-Learning alleine in der technischen WeiHotel Restaurant HöldricHsmüHle | 2371 Hinterbrühl bei Wien, Gaadnerstraße 34 | Tel.: +43/2236/26 27 40 terbildung nicht durchgesetzt. Ganz anders verhält es sich jedoch mit Blended Learning, das bedeutet bei uns: E-Learning + trainerunterstützte Präsenzphasen + Praxis im Labor oder anhömü dertraining Microlearning, also die Aufteilung des Lern1.indd 1 02.05.14 Übungsstation. Hier spielt E-Learning seine Stär- stoffs in kleine Lerneinheiten, wird in der ken aus – wie zum Beispiel durch die Möglichkeit Trendstudie ›MMB Learning Delphi 2012‹ von der freien Zeiteinteilung und der individuellen 22 % der Experten als bedeutender Trend für Festlegung des eigenen Lerntempos. Ideal ist E- die nächsten 3 Jahre gesehen. Microlearning ist Learning auch zur Vorbereitung auf ein Training. auch im Zusammenhang mit dem mobilen LerTechnische Weiterbildung verlangt nach einem nen wichtig, da hier oft nur kurze Zeitabschnitausgeprägten Praxisanteil, bei dem selbst Hand te zum Lernen zur Verfügung stehen. angelegt werden muss – diese Erfahrung ist mit E-Learning alleine nicht möglich.« Ein weiteres mögliches Format ist die spielerische Vermittlung von Wissen. Das gibt es derzeit Christoph Stieg kennt einen gut für E-Learning vor allem in Form von Plan- und Rollenspielen. geeigneten Einsatzbereich: »Im Trend liegen be- Doch es gibt noch mehr, die Gamification-Besonders kleine Einheiten mit überschaubaren wegung ist nicht mehr aufzuhalten und hat nun Modulen, die jederzeit abrufbar sind. Also ein auch Einzug in die Welt des Lernens gefunden.

Training on demand, kurz bevor man zum Kun- »Digital Game-based Learning« ist der Fachausden geht, kurz bevor man ein kritisches MA-Ge- druck dafür. Dabei handelt es sich um Spiele, spräch führt. Das ist äußerst bedarfsorientiert bei denen der Hauptzweck nicht das Spielen ist, und bringt Sicherheit – z. B. bei einem Verkäufer, sondern das Aneignen von Wissen. Als Hauptder zu einem Kunden in den Handel geht, wo vorteil spielerischer Lernformen wird oft die er eine Zusatzplatzierung haben möchte. Er übt hohe Lernmotivation genannt, die zu emotiodann vorher noch einmal mit einem E-Medium nalerer und intensiverer Beschäftigung mit den die wichtigsten Bedarfsfragen und den Umgang Inhalten und somit zu einem nachhaltigeren mit möglichen Widerständen des Kunden.« Behalten führen kann. Derzeit gibt es dazu einiEin unterschätztes Lernmedium sind Smart- ges für Kinder, z. B. für das Vokabellernen einer phones und Tablets. 59 % der Befragten der neuen Sprache.

Studie ›MBB Learning Delphi‹ schätzten 2011 Mobile Learning als wichtigen Trend für die Abschließend stellt sich noch die Frage, ob nächsten Jahre ein. In der Studie von 2012 findet Weiterbildung überhaupt einen Trend braucht. dieses Thema mit 84 % noch mehr Zustimmung. Christoph Stieg: »Nein, wir brauchen UmsetUnd auch der NMC Horizon Report 2012 sieht zung dessen, was schon lang in den Köpfen Apps und Tablets als die beiden wichtigsten ist. Brauchen wir Innovation? Ja, wenn es darTrends der nächsten 12 Monate, zumindest in um geht, wirksamere Methoden zu entwickeln. der akademischen Bildung. Derzeit tut sich am Alles, was die Branche braucht, ist einen Trend privaten Bildungsmarkt noch sehr wenig in die- zur Wirksamkeit der angebotenen Programme. ser Richtung. Kaum ein Anbieter in Österreich Dann trennt sich auch die Spreu derer, die Traibietet Lernapps. ner sind, weil sie sich selbst gerne reden hören Social Learning, also Lernen mit Hilfe von so- vom Weizen derer, die sich tatsächlich für den zialen Plattformen und Communities, sehen messbaren Entwicklungsfortschritt der Men28 % als wichtigen Trend der Zukunft. schen engagieren.« T Unbenannt-1 1

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Trends im Personalwesen

Führungskräfte als zentrale Hebel Interview mit Julia Halwax von 5p Consulting über Entwicklungen im Personalwesen, Werkzeuge für Change-Fitness und Programme für Führungskräfte

Julia Halwax »Immer häufiger stehen Experten vor der Situation, entweder als Teamkoordinatoren oder als Projektleiter zu führen, ohne die disziplinäre Führungsrolle inne zu haben.« www.5p-consulting.com

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Was wird von Personalabteilungen, die für ihre Führungskräfte Trainings oder Entwicklungsprogramme buchen, momentan besonders nachgefragt bzw. worauf wird in Zukunft der Fokus liegen?

Derzeit ist der Wunsch nach Unterstützung für Führungskräfte in Change-Situationen sehr stark. Der kommt nicht primär aus den Personalabteilungen, sondern von den Führungskräften selbst. Sie sind die zentralen Hebel in Veränderungsprozessen. Die persönliche Kommunikation – und die ist es, die für den Erfolg von Change ausschlaggebend ist – läuft über die Führungskräfte auf allen Ebenen. Und genau darin liegt die Herausforderung. Jede Person, jede Ebene, die beteiligt ist, bildet einen Filter und trägt die Verantwortung, die Mitarbeiter zu Katalysatoren oder zu Bremsern der Veränderung zu machen.

Dabei ist der Umgang mit Widerstand ein besonders wichtiges Thema: Wie begeistert ich Veränderungen annehme bzw. mittrage, hängt zu einem gewissen Teil von meiner persönlichen Einstellung und Veränderungsgeschichte ab. Diese Grundeinstellung wird in der Folge aber beeinflusst von der Art und Weise, wie ich auf den anstehenden Change vorbereitet werde, ob ich den Sinn darin erkenne und ob ich selbst zum Gelingen beitragen kann bzw. darf und letztendlich auch davon, wie sicher ich mich fühle. Das gilt alles sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte. Führungskräfte sind nicht automatisch veränderungsbegeistert.

Das macht es für sie häufig besonders schwer, die Lokomotive zu sein, die das Team zieht, statt sich mit dem Team gemeinsam dem Widerstand anzuschließen.

In den Trainings und Coachings geht es daher darum, die Führungskräfte selbst in ihrer Change-Fitness zu unterstützen und ihnen Werkzeuge an die Hand zu geben, wie sie sowohl ihren Mitarbeitern als auch – und das fällt vielen schwerer – ihren eigenen Führungskräften gegenüber kommunizieren können. Auf der einen Seite vermitteln sie Zielbilder, Wege, Sicherheit, Klarheit, die sie auf der anderen Seite selbst oft erst einfordern müssen. Hier geht es

darum, tatsächlich Verantwortung zu übernehmen und auch die Unternehmensperspektive einzunehmen, um den Mitarbeitern einen optimalen Rahmen für ihre Leistung bieten zu können – also um Führung.

Betrifft das nur die Führungskräfte?

Nein, ein weiterer Trend in den Trainings ist die »laterale Führung«, das bedeutet, Führen ohne formale Weisungsbefugnis. Immer häufiger stehen Experten vor der Situation, entweder als Teamkoordinatoren oder als Projektleiter zu führen, ohne die disziplinäre Führungsrolle inne zu haben. Dazu helfen ihnen einerseits eine Reflexion ihrer Rolle und der Ansprüche, die von verschiedenen Seiten – nicht zuletzt von ihnen selbst – an sie gestellt werden und andererseits ein Methodenkoffer bestückt mit Gesprächsführung, Moderation und Projektmanagement.

Welche weiteren Trends oder Neuerungen können Sie aktuell beobachten?

Unternehmen sehen nach wie vor den hohen Nutzen von unternehmensinternen, kultur-bildenden Leadership-Programmen, die es ermöglichen, ein verbindendes Bild von Führung abgestimmt auf Vision und Strategie zu entwickeln.

Gleichzeitig bringen Führungskräfte sehr unterschiedliche Potenziale und Kompetenzen ein und wünschen sich eine individuellere Entwicklungsunterstützung. In Analogie zur Initiative Industrie 4.0 geht es darum, die Effizienz und Kraft der gemeinsamen Prozesse und gleichzeitig maximale Individualisierung zu nutzen.

Die stimmige Integration von StandortanalyseTools in Leadership-Development-Programme macht diese Individualisierung der persönlichen Entwicklung im gemeinsamen Prozess möglich. Die Führungskräfte profitieren sowohl vom Austausch und gemeinsamen Lernen mit Kollegen als auch von individuellem Feedback und Einzelcoaching. Die Auftraggeber schätzen die Effektivität und den Transfer des Lernerfolgs ins Unternehmen.

Vielen Dank für das Gespräch. T

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Veranstaltungsbericht

Management – neu gedacht

Mit Individualität, Authentizität, (Eigen)Verantwortung, ­Begeisterung und Teamarbeit zukünftige unternehmerische Erfolge sichern.

Das WIFI Management Forum in Kooperation mit »Die Presse« lud Mitte Oktober zum Impulstag mit dem Thema »Management neu denken«. Mit welchen neuen Strategien Management und Führung auf die sich ändernde Arbeitswelt reagieren können, präsentierten die 3 Experten Michael Hirt, Josef Zotter und Sandra Micko.

Michael Hirt, Direktor des »Austrian Institute for Management Innovation« und Geschäftsführer des Beratungsunternehmens HIRT&FRIENDS stellte im Eröffnungsvortrag seine »Anleitung zur Management-Revolution« vor. Die Management-Revolution reagiert auf sich ändernde Rahmenbedingungen in der neuen Zeit der Globalisierung sowie Wissens- und Innovationsgesellschaft. Während in der industriellen Revolution der Schlüssel zum Erfolg die Massenproduktion (immer dasselbe) war, ist das Erfolgsgeheimnis heute Innovation und Individualität.

Früher war von den Mitarbeitern am Arbeitsplatz vor allem Gehorsam, Fleiß und Intelligenz gefragt. Fähigkeiten, die man weltweit für Geld kaufen kann. Heute sind für den unternehmerischen Erfolg viel mehr Initiative, Kreativität und Begeisterung der Wissensarbeiter gefordert, die vorrangig nicht mit Geld gekauft werden können. Die zentrale Frage ist daher laut Hirt: »Wie kann ich eine Arbeitsumgebung schaffen, damit die Mitarbeiter diese Geschenke bringen?« Eine Anpassung ist in allen drei Kernfeldern des Managements – Mensch, Strategie und Organisation – erforderlich. Im Vordergrund stehen dabei vor allem Sinn, Verantwortung, Flexibilität und Mitgestaltung.

Unternehmer Josef Zotter sprach – untermalt von Bildern aus seinem Alltag – über seinen Weg vom Konditormeister in Konkurs zum Chocolatier in der Weltspitze. Dass er in der Tat ein »Andersmacher« und Vorreiter ist, zeigt sich in vielen Bereichen seines unternehmerischen Handelns. So führt er seinen Betrieb als Ökounternehmen, das zu 60 % energieautark und

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zusätzlich Fair Trade zertifiziert ist. Er geht dabei stets als Vorbild voraus und fährt beispielsweise selbst das kleinste Elektroauto im Unternehmen. Welche Auswirkungen dies auf die Belegschaft hat, zeigt sich darin, dass bereits rund 20 % der Mitarbeiter ein Elektroauto fahren. (Anm.: 0,1 % Marktanteil in Österreich) Zwei seiner wichtigsten Grundsätze sind: »Mach immer nur das, was du für richtig hältst und frage nie den Kunden, was er will.« Seine Begründung dafür ist, dass sonst nie wirkliche Innovationen entstehen können, da der Kunde sich meist das wünscht, was er bereits kennt.

Diesen Gedanken kennen wir sonst nur genau andersrum.

Den Abschlussvortrag gestaltete Sandra Micko, Leiterin des Bereichs Human Resources bei Microsoft, die sich intensiv mit Diversity, Inclusion und Generationenmanagement beschäftigt. Besonders die junge »Generation Y«, die vorrangig über digitale Medien kommuniziert und für die Flexibilität, Weiterentwicklung, aktive Mitgestaltung und Authentizität wichtig sind, verlangt laut Micko nach einem Wandel in der Führungsarbeit.

Die neue Welt des Arbeitens bei Microsoft steht auf den 3 Säulen Mensch, Raum und Technologie. Die Unternehmenskultur basiert auf (Eigen) Verantwortung, Vertrauen, kontinuierlichem Lernen, Leistung und legt dabei großen Wert auf Teamarbeit, was sich auch im Entlohnungs­ system widerspiegelt. Die »Rules of Engagement« (Welche Regeln stellen wir für uns auf?) werden von den Mitarbeitern selbst erarbeitet und jährlich von einem Projektteam an die aktuellen Gegebenheiten angepasst.

Fazit Ein äußerst inspirierender Nachmittag mit drei faszinierenden Persönlichkeiten und vielen Impulsen für das Management der Zukunft. T Nächster Impulstag: 21. April 2015: »Leadership next generation« www.wifi.at/managementforum

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Kommunikation

Wir sind authentisch!

Es ist das Schlagwort der aktuellen Trainergeneration. Aber nicht nur das: Lebensmittel sollen authentisch sein, Häuser und sogar Zigaretten.

Gastautor Georg Wawschinek ist Experte für ­begeisternde Kommunikation. Sein Credo: Nur wer begeistern kann, kann bewegen. www.wawschinek.at

Wie so oft hat das Sinnvolle eine eigenartige Wende genommen. Die Trainerschwemme nimmt kein Ende, Tausende kommen und gehen. Und sie erkennen den Trend: »Wir sind authentisch.« Keine Homepage, kein Folder kommt ohne dieses Wunderwort aus. Und auch in vielen Ausschreibungen von Unternehmen ist es explizit enthalten.

Für unerfahrene Trainer ist das wahnsinnig praktisch: Wenn man nämlich sagt: »Wir sind einfach ganz wir selbst.« Dann macht das wenig Arbeit. Und noch besser: Es braucht keine Tools, es tut niemandem weh und ist unendlich sympathisch. Und für faule Seminarteilnehmer, die einen weiteren Tag in der Komfortzone verbringen wollen, ist es das Paradies auf Erden. Man lehnt sich entspannt zurück und weiß: »Das wird heute keine Arbeit.«

Authentisch?

Um sinnvoll an Authentizität zu arbeiten, müssen wir einen Blick darauf werfen. In der Naturwissenschaft ist die Sache nämlich relativ einfach: Eine Goldmünze gilt als »echt«, wenn wir sie einem chemischen Test unterzogen haben, der positiv verläuft. Ein Kunstwerk kann aufgrund des Alters und Expertenmeinung als »echt« eingestuft werden.

In der menschlichen Wahrnehmung ist die Sache aber viel komplizierter. Wikipedia bietet eine wunderbare Definition: »Als authentisch gilt ein solcher Inhalt, wenn beide Aspekte der Wahrnehmung, unmittelbarer Schein und eigentliches Sein, in Übereinstimmung befunden werden. Die Scheidung des Authentischen vom vermeintlich Echten oder Gefälschten kann als spezifisch menschliche Form der Weltund Selbsterkenntnis gelten.« Der springende Punkt in dieser hervorragenden Definition ist die Formulierung »in Übereinstimmung befunden werden.« Authentisch wirken heißt, dass das Dargestellte mit dem Empfundenen im Einklang steht.

Und hier müssen wir einen Bogen spannen: Wie benehmen Sie sich denn, wenn Sie mit einem

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kleinen Kind oder Ihrem Haustier spielen? Bestimmt authentisch. Wie sind Sie, wenn Sie mit Ihrem besten Freund reden oder Ihrer besten Freundin Ihr Herz ausschütten? Anders. Aber genauso authentisch. Und wie benehmen Sie sich, wenn Sie ein Meeting in Ihrer Firma haben? Wohl auch authentisch, aber wieder anders.

Sie sehen also: Wir spielen den ganzen Tag Rollen. Und wir können sehr wohl in verschiedenen Rollen jeweils authentisch sein.

Lösung

Wenn Sie also bewusst sprechen, muss auch eine Entscheidung fallen, welche Ihrer Rollen für die jeweilige Situation authentisch ist und damit authentisch wirkt.

Authentizität heißt also nach meiner Definition: »Die wahrgenommene Übereinstimmung aus innerem Vorgang und äußerer Darstellung der jeweiligen Situation angepasst.« Oder einfach gesagt: Sie wirken im Augenblick authentisch.

Was braucht man dazu? Ein klares Verständnis dafür, dass man verschiedene Rollen einnimmt, wie man in welcher Rolle handelt und fühlt.

Und nun die wichtigste Entscheidung: Welche dieser Rollen nehmen Sie als Grundlage für Ihren Auftritt? Welchen Aspekt von sich zeigen Sie? Wie stellen Sie sich dar? Und nicht: Wie verstellen Sie sich?

Ja: Das ist Arbeit. Damit schließt sich der Kreis.

Wenn Ihnen jemand sagt, es ist ganz einfach, bei einem Auftritt zu wirken, indem Sie nur einfach Sie selbst sind: Seien Sie misstrauisch!

Wenn Ihnen jemand anbietet, mit Ihnen den gewünschten Auftritt auf Basis Ihrer Wirkungen zu erarbeiten, dann ergibt das Sinn.

Denn ein Langweiler, der sich ganz authentisch auf eine Bühne stellt, ist einfach nur ein Langweiler auf einer Bühne. Und ein unsympathischer CEO auf einer Mitarbeiterversammlung, der mit seinen miesesten Eigenschaften auf

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eine Bühne geht, wird einfach ein übler Typ auf einer Bühne sein.

Erinnern wir uns an Steve Jobs: Wer seine Biografie gelesen hat, weiß, dass er ein außerordentlich schwieriger Mensch sein konnte. Und doch waren seine Auftritte Meilensteine in Sachen Präsentation. Denn er wusste ganz genau, welche Eigenschaften er auf die Bühne mitnimmt und welche nicht.

Sie werden nicht im Pyjama ins Büro gehen.

Sie werden nicht im Meeting am Boden herumkugeln. Und so sollten Sie bitte auch nicht fad, missgelaunt oder introvertiert ins Interview, die Rede oder Ihr Verkaufsgespräch gehen. (Ich glaube fast, dass Barack Obama zu Hause auch ein wenig anders redet als in seinen großen Ansprachen.)

Es geht also um den großen Unterschied zwischen gezieltem Wirken auf Basis der eigenen Anlagen im Unterschied zum ungezielten Wirken aus Zufall.

Machen Sie den Test: Würden Sie sich so, wie Sie abends vorm Fernseher sitzen, auch ins TV-Studio setzen? Und muss aufgrund dieses professionellen Anpassens Ihre Echtheit gleich über Bord gehen? Die Antwort lautet: Nein, natürlich nicht.

Team?

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Übungen

• Beobachten Sie sich einige Tage lang immer wieder selbst. Wie benehme ich mich in welchem Umfeld? Wie spreche ich? Wie bewege ich mich? Welche Gestik verwende ich? Wie klingt meine Stimme? Welche Körperhaltung nehme ich ein? Noch ohne Wertung der Situation. Einfach nur entspannt beobachtend. Als würden Sie mehrmals am Tag ein Foto von sich schießen oder einen kurzen Videoclip drehen. Am besten ist, Sie notieren sich Situationen und Beobachtungen.

• Wenn Sie diese Übung verfeinern wollen (das gelingt mit einiger Übung): In welcher dieser Situationen bin ich begeistert? Wann springt der Funke über? Wann hört man mir gespannt zu? Merken Sie sich Ihr Handeln in diesem Augenblick und beachten Sie, wie Sie in diesen Augenblicken wirken. Wie ist Ihre Stimme, Ihre Gestik, wenn Menschen Ihnen gebannt zuhören? Wann fühlen Sie sich in Ihrem Handeln am wohlsten?

• Beachten Sie auch, welche Sprache Sie in diesen Momenten pflegen. Sprechen Sie in der Vergangenheit oder in der Gegenwart? Verwenden Sie Dialoge? Sprechen Sie szenisch oder abstrakt? Wie klingen Sie, wenn Sie ganz

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Kontakt Dr. Thomas Michael EGGER Tuchlauben 8 - 1010 WIEN Phone: +43 (0) 660 733 73 10 • www.horsepower.cc • info@horsepower.cc

bei sich sind? Und wie, wenn Sie bewusst sprechen? Gibt es einen Unterschied?

• Und nun entscheiden Sie: Welche meiner Wirkungen (und Sie werden unzählige finden, ein gewaltiges Spektrum, das Ihnen bisher nicht klar war) nehme ich in meine nächste bewusste Redesituation mit?

Hier liegt der Schlüssel zu Ihrer wahren Authentizität. Das Wissen um Ihre Wirkung und die bewusste Entscheidung, wann Sie welche Facette Ihrer Persönlichkeit einsetzen. T

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Veranstaltungsbericht

Auf der Bühne: ein »Lifedesigner« Manche sollen ihn als Speaker gut finden, andere schrecklich.

Diesen Herbst haben wir uns selbst ein Bild gemacht.

Paul Misar Der »Lifedesigner« aus Wien gefällt vielen, auf Facebook sind es ca.

52 000. Davon kommen über 75 % aus Ländern wie der Türkei (43 %), Indonesien, den Phi­ lippinen und Brasilien.

Die persönliche Meinung des Autors Gernot Winter: Wer diesen Mann für eine Rede bucht, hat eine solche wohl noch nicht selbst erleben müssen – oder eine sehr spezielle Zielgruppe im Sinn.

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der saal wird dunkel. Ein Video wird auf der Leinwand abgespielt. Es kündigt Großartiges an. Der Beste der Besten wird gleich die Bühne betreten. Die Musik ist bombastisch. Die gesamte Intro erinnert an James Bond. Von ganz hinten im Saal geht ER flotten Schrittes durch den Gang zwischen den Sesselreihen in Richtung Bühne. Es ist aber leider nicht James Bond, sondern Paul Misar.

Auf seinem Weg nach vorne schüttelt er jedem, der das will, die Hand. Schließlich springt er auf die Bühne. Jetzt sehen wir ihn in seiner ganzen Pracht, geschniegelt und gestriegelt, in seinem modernen Dreiteiler und bunter Krawatte mit mächtigem Knopf. Seinen Schuhen hört man an, dass die Sohlen genagelt sind.

Der »von der Presse Lifedesigner Getaufte« ist mit uns per Du. »Hast Du schon einmal Geld verbrannt?«, fragt er ins Publikum. Plötzlich hat er einen (vermutlich falschen) Geldschein in der Hand und zündet diesen an. Und einen zweiten. Die Flammen züngeln in Richtung Hand, Paul Misar ruft: »Scheiße!« Wir erfahren, dass er schon Geld verbrannt, also Fehler gemacht habe.

Auf der großen Leinwand hinter ihm wird zunächst ein Foto von Barack Obama und dann eines von Oprah Winfrey gezeigt. Es folgt ein halber Witz über deren Hautfarbe. Das alles ist richtig schlimm. Dann geht es endlich um Inhalte.

Er erklärt, was eine Marke ist: wenn andere über dich sprechen. Es folgen ein paar nichts­sagende Sätze, dann beginnt er über sich zu reden. Er erzählt, wie er sich einst im Hamsterrad befand, es schaffte, in ein größeres Hamsterrad zu gelangen und immer nur noch schneller laufen wollte. Zur Veranschaulichung beginnt er am Stand zu laufen, schneller und schneller.

Man muss ihm zugute halten: Er merkt, dass er beim Publikum nicht ankommt. Er kämpft.

Die Stimme ist gepresst, er schluckt hörbar und verhaspelt sich beim Reden. Aber er gibt nicht auf. Er erzählt, was er bei solchen Auftritten anscheinend immer erzählt, denn er entschuldigt sich bei jenen, »die das von mir schon gehört haben.« Er besinnt sich auf seine Stärken und

spricht über diese. Er spricht über seinen Erfolg und sein Geld. Er sagt, dass man die Dinge aus der Sicht der Kunden betrachten und dementsprechend kommunizieren solle, dann stelle sich der Erfolg ein. So wie bei ihm. Damit habe er sehr viel Geld verdient.

Er erzählt, wie erfolgreich er im Sanieren von Unternehmen sei. Bei manchen Firmen habe das aber auch seine Grenzen, denn: »Ich kann ja dort nicht ewig sanieren.« Es folgt die Geschichte über eine Taxi-Fahrt, der Taxler fragte ihn, wohin es gehen solle. Seine Antwort: »Egal, ich werde überall gebraucht.« Danach ist es mucksmäuschenstill im Publikum, es ist die Stille der Betroffenheit.

Das lässt ihn den Faden verlieren und er beschließt, die angekündigten Inhalte gänzlich zu ignorieren und nur mehr über sich zu sprechen.

Es ist die Rede von Firmenübergaben und verschlossenen Kuverts mit Zetteln drin, auf denen steht, dass Paul Misar der beste Sanierer sei. Wir hören, dass die Uhr, die er gerade trägt (und die er uns bei der Gelegenheit natürlich zeigt), teuer sei. Aber nicht so teuer, wie jene, die er gemeinsam mit seinem Sohn gekauft habe, die sei ein echtes Erbstück.

Und als man glaubt, es ginge nicht mehr schlimmer, sagt er: »Ich bin das Viagra der Motivationsspeaker-Branche.« Weil er den Rednern klar macht, wofür sie stehen. Daraufhin verlassen viele den Saal. Der Rest sieht, wie auf der Leinwand Fotos von Paul Misar gezeigt werden: beim Golfen, im Hubschrauber, mit Richard Branson usw. Der Fotograf der Veranstaltung geht zur Bühne, um ein Foto zu machen und wird daraufhin von Paul Misar als »Paparazzi« bezeichnet.

Endlich neigt sich die Darbietung dem Ende zu. Es gebe noch Restplätze für eine seiner Veranstaltungen, hören wir, die Karten könne man draußen im Foyer kaufen. Genau wie ein 7-Stunden-Hörbuch. Während ich mir überlege, was 7 Stunden Paul Misar in mir auslösen würden, höre ich ihn sagen: »Danke! Ihr wart das beste Publikum, das ich heute in Wien bekommen konnte.« Na bumm. Das sitzt. T

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Seminarhotels

Transparenz erhöht den Qualitäts-Level

Was bringt eine Klassifizierung von Seminar- und Tagungshotels?

Wie ist sie am Markt angenommen worden? TRAiNiNG sprach mit Thomas Wolfsegger.

Wie sind Sie auf die Idee einer Klassifizierung von Seminar- und Tagungshotels gekommen?

Wir geben schon seit 25 Jahren »Tagen in Österreich« heraus und seit vielen Jahren führen wir die Wahl zum beliebtesten Seminarhotel, das »Goldene Flipchart«, durch. Dabei haben wir Tausende Fragebögen zur Kundenzufriedenheit bearbeitet und uns ein Bild von der Vielfalt machen können. Genau das ist die Herausforderung: Ein Businessgast hat ganz andere Bedürfnisse als ein Wellness- oder Urlaubsgast.

Es war daher schon länger ein Wunsch der Branche, sich klar differenzieren zu können. In zahlreichen Workshops wurde von führenden Tagungs- und Seminarhotels und namhaften Experten das System der Flipchart-Zertifizierung entwickelt. Eine standardisierte Qualitätsüberprüfung von mehr als 400 Kriterien in 15 Kategorien erfasst auch das kleinste Detail.

Was zeichnet einen klassifizierten Betrieb aus?

Es ist vor allem die Qualität, die in der Außenwirkung sichtbar wird. Sie gibt speziell für potenzielle Kunden eine gute Orientierung. Ein klares, objektives Bild über alle Möglichkeiten kommunizieren zu können, erleichtert Marketing und Akquisition. Klassifizierte Betriebe haben einen weiteren Vorteil: Durch das Feedback und den umfassenden Schlussbericht erhalten sie einen Leitfaden und eine detaillierte Übersicht über das Verbesserungspotenzial. So können Investitionen zielgerichtet und punktgenau getätigt werden – was eine Menge Geld sparen hilft. Oft sind es auch die kleinen Dinge, die mit geringem Aufwand unmittelbar umgesetzt werden können und große Wirkung haben. Wobei alle Betriebe ausschließlich nach Kriterien für Seminar- und Kongresstourismus beurteilt werden: So kann ein Drei-Sterne-Haus mit fünf Flipcharts, der höchsten Stufe, ausgezeichnet werden und umgekehrt.

Wie profitieren die Auftraggeber von der Klassifizierung?

Sie bringt Transparenz in die Branche. Die Vergleichbarkeit der Leistungen erhöht die Si-

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cherheit bei der Auftragsvergabe. Sich auf das Angebot verlassen zu können, ist gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sehr wichtig.

Günther Mairinger, Leiter des Global Learning der Lenzing AG, hat es auf den Punkt gebracht: »Die Klassifizierung ist eine wertvolle Orientierungshilfe, um die Seminarbudgets punktgenau einsetzen zu können. Wenn man über die Räumlichkeiten, die technische Ausstattung und Qualität, aber auch über seminargerechte Küche und spezielle Business-Betreuung Bescheid weiß, kann man eben optimal nach den eigenen Bedürfnissen planen.« Generell gilt: Qualität gewinnt höheren Stellenwert, das Vertrauen in die Branche wird gesteigert.

Thomas Wolfsegger ist Herausgeber von »Tagen in Österreich« und Initiator der Flip-

Was kann eine Klassifizierung noch leisten?

Sie ist ein Qualitätsmanagementprozess, der Innovationen anstoßen soll. Denn der Blick von außen ist vergleichbar mit dem Blick der Gäste.

Vieles, was in der alltäglichen Routine übersehen wird, kommt dabei zutage. Der Klassifizierungsprozess selbst wird als wertschätzend und bereichernd erlebt. Es geht nicht nur darum, Schwächen aufzuzeigen. Oft werden auch Stärken entdeckt, die erst durch den Expertenblick und das Benchmarking in der Branche bewusst werden. Das hat einen starken Motivationsschub fürs ganze Team zu Folge, was wiederum dem Betrieb und somit dem Gast zugutekommt.

Das Geld für die Klassifizierung ist also mehrfach gut angelegt.

chart-Zertifizierung. www.tagen.at

Wie sehen Sie die Zukunft der Klassifizierung?

Die Klassifizierung ist am Markt angekommen.

So wird sie bereits als wichtiges Entscheidungskriterium für Buchungen herangezogen. Im ersten Jahr haben wir schon rund 40 Betriebe gewonnen und das Interesse steigt. Denn in Zukunft werden die Budgets noch genauer eingesetzt und die Qualifizierung gewinnt als objektives Qualitätslabel noch weiter an Bedeutung.

Als nächsten Schritt arbeiten einige Kongresszentren gemeinsam mit uns an der Erweiterung der Kriterien für Kongresszentren. T

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Verkauf

Glück im Verkauf

Glück, Glücklichsein oder Zufriedenheit? Was ist der gewünschte Zustand?

Wie ist er zu erreichen? Und wie korreliert Glück mit Einkommen?

Niklas Tripolt »Glücklich zu sein liegt zu einem hohen Grad in der Selbstverantwortung von uns Verkäufern.«

Sonia Laszlo »Glück kommt und geht, aber Zufriedenheit ist ein Dauerzustand, den man anstreben sollte, wenn man etwas Dauerhaftes möchte.«

Das Streben nach Glück ist so alt wie die Menschheit. Schon der römische Dichter und Staatsmann Seneca sagte im ersten Jahrhundert: »Wir alle streben nach Glück und einem erfüllten Leben.« Glücklichsein ist dabei nicht zu verwechseln mit »Spaß haben«: Kurzfristige Hochgefühle, wie sie manch einer während einer schnellen Fahrt im Ferrari hat, sind nicht der Schlüssel zur langfristigen Erfüllung.

Wenn wir uns im Folgenden das Thema Glück im Verkauf ansehen, müssen wir uns vorher die Frage stellen, wie Einkommen und Glück zusammenpassen. Dazu gibt es eine Reihe von interessanten Aussagen, die sich unter anderem aus dem Easterlin-Paradoxon ergeben: »Wenn grundlegende Bedürfnisse gestillt sind, führt mehr Reichtum nicht zu mehr Glück!« Wir sind heutzutage mit Quantität überflutet, vergleichen uns gerne mit Bestwerten und haben genaue Vorstellungen von unserem Job und unserem Privatleben. Wir streben nach Glück und Erfolg. Doch, was ist Glück eigentlich? Was macht (Verkaufs-)Erfolg wirklich aus? Und was können wir selbst dazu beitragen, um glücklich und erfolgreich zu sein? Dazu hat TRAiNiNG drei ganz unterschiedliche Persönlichkeiten befragt: • Niklas Tripolt, Geschäftsführer VBC • Sonia Laszlo, Glücksforscherin • Georg Fraberger, Psychologe Was ist Glück eigentlich?

Sonia Laszlo: Glück ist ein Prozess, an dessen Höhepunkt das steht, was wir gemeinhin als Glück bezeichnen. Glück ist nicht mit Zufriedenheit zu verwechseln.

Georg Fraberger »Das Streben nach Glück ist uns in die Wiege gelegt, wir müssen nur lernen, diesem Instinkt zu folgen.«

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Wie kann es ein Verkäufer schaffen, in schweren Zeiten trotzdem glücklich zu sein?

Sonia Laszlo: Die Frage impliziert, dass man etwas tun muss, um glücklich zu sein. Wenn ich A mache, dann kommt G = Glück heraus. So funktioniert das Glück allerdings leider nicht auf Dauer. Daher kann es ein Verkäufer so nicht

schaffen, glücklich zu sein. Aber sich freuen und zufrieden sein kann er, darüber hat man eher Kontrolle, als über das Glück. Und wer sagt, dass schwere Zeiten zwangsmäßig unglücklich machen müssen? Mehr Menschen, als man denkt, machen sich absichtlich das Leben schwer, eben weil auch Aufgaben (auch unschöne) so fordern können, dass sie Glück erzeugen. Und wenn man sehr kritisch in den Spiegel schaut, weiß man genau, welche Dinge eigentlich nicht gut für einen sind und man sie trotzdem macht, weil sie einem eben ein Glücksgefühl geben.

Was ein Verkäufer auf jeden Fall machen kann, ist, sich über die – auf schwere Zeiten folgendenden – leichteren Zeiten freuen. Denn schwer ist im Gegensatz zu leicht definiert. Glück und Vergleich hängen eng zusammen. Ergo kann man sich auf die guten Zeiten freuen, denn wenn man durch schwere Zeiten geht, genießt man die guten dann umso mehr.

Was machen Sie persönlich als Verkäufer, um glücklich zu sein und zu bleiben?

Niklas Tripolt: Verkäufer zu sein – insbesondere im Außendienst oder als Key-Account-Manager – ist ein Beruf mit sehr geringer Fremdbestimmung. Weder gibt es vorgeschriebene Zeiten, wann ich wo sein soll, noch gibt es tägliches Controlling darüber, was ich wann, wie und wie lange gemacht habe. Dies halte ich für eine echtes Privileg, welche Berufsgruppe kann das noch von sich behaupten: Quasi »selbstbestimmt statt fremdgesteuert«. Im Verkauf zählt einzig und allein das Ergebnis. Besonders ist auch das tägliche Feedback unserer Kunden.

Warst du gut, verkaufst du, war ein anderer besser, verkaufst du nicht. Im Optimalfall also viele direkte Erfolgserlebnisse als Lohn für die eigene Arbeit. Das genügt mir für mein persönliches Glück völlig. Für diejenigen, denen das noch nicht reicht, hier ein paar Tipps zu Glückserreichung im Verkauf: • Jeder neue Kunde ist eine neue Chance zu neuem Glück, oft mehrfach täglich.

• Kunden sind nie schwierig, maximal »speziell«.

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• Bin ich charmant und freundlich, sind meine Kunden es auch.

• Nach jedem Kunden ein »Päuschen«, quasi ein Microurlaub! Was kann das sein: ein guter Kaffee/Tee, eine Zigarette, ein gutes Musikstück im Auto oder via i-Pod/Phone.

• Nach jedem tollen (bemerkenswerten) Verkaufsabschluss ein Geschenk an mich selbst.

Ein Buch, ein super Restaurantbesuch, eine Uhr, eine tolle Reise etc. Das hängt ein bisschen vom Umsatz-/Ertrags-/Provisionsvolumen des Geschäftsfalles ab.

Glück notwendig, sich die essenziellen Entlastungsphasen zu gönnen und überhaupt zuzulassen, dass sich das Potenzial für neues Glück

»Glücklichsein ist ein Maßanzug.

Unglückliche Menschen sind jene, die den Maßanzug eines anderen tragen wollen.« (Karl Böhm)

Haben glückliche Menschen mehr Glück im Leben?

Georg Fraberger: Das Streben nach Glück ist uns in die Wiege gelegt, wir müssen nur lernen, diesem Instinkt zu folgen. Und wenn das gelingt, denke ich schon, dass man dann auch mehr Glück im Leben hat. In diesem Glück liegt gleichzeitig die große Schwierigkeit: Glückliche Menschen werden beneidet, erhalten weniger Unterstützung, Mitgefühl und Zuwendung. Das Glück ist also nicht immer lustig.

wieder aufbaut. Glück kommt und geht, aber Zufriedenheit ist ein Dauerzustand, den man anstreben sollte, wenn man etwas Dauerhaftes möchte.

Braucht ein guter Verkäufer Glück?

Niklas Tripolt: Ja, und Glück hat, wer glücklich ist. Glücklich zu sein liegt zu einem hohen Grad in der Selbstverantwortung von uns Verkäufern.

Damit haben wir die Chance, unser Glück auch selbst in die Hand zu nehmen.

Ist Glück mehr als Erfolg?

Georg Fraberger: Ich denke, Glück ist der größte Erfolg, den man haben kann. Erfolge kommen und gehen, aber wenn man es geschafft hat, wahres Glück zu leben und zu empfinden, gibt es keine Steigerung. T

Wie korrelieren Einkommen und subjektives Glücksgefühl?

Sonia Laszlo: Es gibt einige Studien darüber, die das Glück an ein gewisses Einkommen koppeln, das wird in anderen jedoch wieder bestritten. Was feststeht, ist, dass wir uns vergleichen.

Mehr Einkommen als der Durchschnitt zu haben, macht eher glücklich, als unter dem Durchschnitt zu liegen. Einkommen bedeutet auch nichts, denn es ist nur eine Zahl, aber Kaufkraft und Glück sind das wahre Verhältnis, das es zu beachten gilt.

Machen mehr Abschlüsse glücklicher?

Niklas Tripolt: Definitiv! Nichts schafft mehr Dopaminausschüttung als erfolgreiche Verkaufsabschlüsse. Das ist die Gratisdroge in unserem Hirn – ganz selbstständig produziert und es wirkt bei jedem Geschäft, wirklich bei jedem! Und das Tolle daran ist: Verkaufen kann man lernen und damit hat man das glücklich sein auch in eigener Hand.

Was können wir beitragen, um glücklich zu sein und den Zustand dauerhaft zu halten?

Sonia Laszlo: Glück ist per Definition kein Dauerzustand. Viel mehr noch ist es für das

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Ist Glück vererbbar?

Georg Fraberger: Ja. Vererbbar in dem Sinn, wenn es die Eltern, Großeltern etc. selbst – und in der Erziehung – schaffen, das wahre ICH zu leben und leben zu lassen.

Info Glück, Stärke, Erfolg: Verkaufspersönlichkeit schafft Wirklichkeit Roadshow Die Podiums-Diskutanten: • Sonia Laszlo, Glücksforscherin und Buchautorin • Georg Fraberger, Psychologe und Buchautor • Manuela Lindlbauer, Geschäftsführerin LINDLPOWER Personalmanagement • Niklas Tripolt, geschäftsführender Gesellschafter VBC • Alexander Lenz, VBC-Franchiseunternehmer (Wien) • Ralf Springer, VBC-Franchiseunternehmer (Salzburg) • Reinhold Wurzer, VBC-Franchiseunternehmer (Innsbruck) • Moderation: Claudia Stöckl (Ö3) Termine: 20. Jänner 2015: Innsbruck 27. Jänner 2015: Wien 21. April 2015: Salzburg Nähere Informationen erhalten Sie bei Melanie Wallisch unter wallisch@vbc.at oder 00800 200 200 20. www.vbc.biz

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Verkauf

Aktivität führt zu Erfolg Aktivitäten von Verkäufern sind die Voraussetzung für einen vertrieblichen Erfolg.

Mehr Frequenz bringt mehr Geschäft und viele Kontakte bringen viele Kontrakte.

Gastautor Karl Pinczolits ist Vertriebsexperte für Leistungssteigerung und leitet den Fachbereich Marketing und Vertrieb an der F ­ achhochschule Wiener Neustadt. www.pinczolits.com

Aktivitäten im Verkauf, nennen wir sie Schlagzahlen, folgen gewissen Gesetzmäßigkeiten: Sie sind nicht speicherbar und in der Regel auch nicht nachholbar. Das Steuern der Aktivitäten ist daher das Um und Auf jedes vertrieblichen Erfolgs. Das Resultat des unternehmerischen Handelns ist der Umsatz, der Absatz, der Profit und der Marktanteil. Um diese Resultate zu erreichen, setzt sich ein Unternehmen Ziele, wie z. B. das Gewinnen von Neukunden, die optimale Betreuung der Stammkunden, Zusatzverkäufe bei bestehenden Kunden, die Einführung von neuen Produkten und Dienstleistungen, Kundenschwund zu reduzieren und die Kundenzufriedenheit zu erhöhen. Und genau diese Ziele werden durch Aktivitäten der Verkäufer erreicht. Es ist nicht möglich, Resultate zu steuern, aber es ist sehr leicht möglich, die dahinterliegenden Aktivitäten zu steuern. Das heißt die Aktivitäten, die wir heute bei Kunden und den Märkten setzen, werden die Resultate von morgen.

Schlagzahl und Schlagkraft

Wer erfolgreich sein will im Vertrieb hat einige Gesetzmäßigkeiten zu befolgen: Erstens die Schlagzahl erhöhen: Will ein Unternehmen zum Beispiel aus eigener Kraft wachsen, so bedeutet das zuerst einmal mehr Aktivität bei den Kunden. Eine höhere Schlagzahl bewirkt, dass es möglich ist, mehr neue Kunden zu kontaktieren und mehr Angebote bei bestehenden Kunden zu platzieren. Damit ist das Unternehmen bei mehr Entscheidungen im Markt präsent. Und je mehr Kunden kontaktiert werden, desto höher ist die Präsenz des Unternehmens bei den Kunden, der sogenannte Marktdruck. Die Schlagzahl zu steigern, ist der einfachste Weg, den Marktdruck zu erhöhen.

Egal, ob Sie nun neue Kunden ansprechen wollen, neue Produkte in den Märkten einführen oder die bestehenden Märkte absichern wollen, dabei ist es auch egal, ob Sie in einer Wachstumsphase oder sich gerade in einer Krise befinden. Eine Schlagzahlerhöhung führt in der

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Regel zu neuen Chancen. Diese neuen Kontakte bergen in der Regel wieder neue Möglichkeiten, um mehr zu verkaufen und wiederum aus einer höheren Anzahl von Chancen auswählen zu können. Damit steigert sich auch die Produktivität der Verkäufer.

Zweitens die Schlagkraft erhöhen: Die Schlagkraft ist die Produktivität einer Aktivität. Die Schlagkraft zeigt uns, dass nicht jede Aktivität das gleiche an Ergebnissen bringt.

Und es sind jene Aktivitäten zu bevorzugen, die eine hohe Schlagkraft besitzen. Wichtig ist es, die Ressourcen dort zu fokussieren, wo der Erfolg winkt. Also »mehr Erfolg mit weniger Aufwand«. Eine höhere Schlagkraft bedeutet ein höheres Angebotsvolumen, größere Projekte und gleichzeitig mit besserem Deckungsbeitrag zu verkaufen. Nicht jede Aktivität bringt dabei die gleichen Ergebnisse. So gibt es Tätigkeiten, die erledigt und getan werden müssen, aber erfolgsneutral sind.

Drittens die Trefferquoten verbessern: Bessere Trefferquoten bedeuten, das Verhältnis der angebotenen Produkte und Dienstleistungen zu den tatsächlich gekauften zu verbessern. Hier sind unter anderem Beziehungen zu den Kunden wichtig. Je besser die Beziehung des Verkäufers zu den Kunden ist, desto besser ist auch die Trefferquote. Sehr gute Verkäufer haben Kunden, die unkompliziert sind, das heißt, der Aufwand der Kundenbetreuung ist gering. Das wiederum hat zur Folge, dass gute Verkäufer weit mehr Kunden betreuen können als durchschnittliche.

Das Erhöhen der Schlagzahl hat eine weit tiefere Auswirkung auf die Kunden und Märkte, als es der rein additive Zuwachs an Aktivitäten vermuten lässt.

• Sie werden besser in allem, wenn Sie es öfter machen. Eine höhere Schlagzahl verbessert die Qualität Ihres Handels.

• Eine hohe Schlagzahl verbreitert die beruflichen Chancen und Möglichkeiten. Eine hohe Schlagzahl sichert den Erfolg ab und Ergebnisse steigern sich überproportional mit der Schlagzahl.

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• Die notwendigen Aufgaben werden leichter, denn alles was Menschen häufiger tun, fällt ihnen leichter.

Von den durchschnittlich mehreren Tausenden Aktivitäten, die ein Verkäufer im Laufe seines Lebens macht, gibt es einige wenige, die mehrheitlich für den Erfolg verantwortlich sind, das sind die Schlüsselschlagzahlen. Diese Schlüsselschlagzahl kann vieles sein: im Autohaus die Probefahrt, in der Bank das Beratungsgespräch, auf der Baustelle eine Vorführung, im Anlagengeschäft das Angebot. Eine Analyse von Spitzenverkäufern zeigt, dass sie einen hohen Anteil an Schlüsselschlagzahlen verglichen mit den Gesamtaktivitäten haben.

Der Zusammenhang zwischen Aktivität und Erfolg ist nirgends eindeutiger und hat nirgends eine größere Auswirkung als im Vertrieb und Verkauf. Wenn heute keine Kunden von Ihren Verkäufern mehr angesprochen werden, wird sich dieses Verhalten auf die Ergebnisse der Zukunft auswirken. Genauso wird es aber auch eine Auswirkung haben, wenn Sie Ihre Kunden vermehrt und in einer höheren Qualität ansprechen. Wie lassen sich nun diese Erkenntnisse in der Führungsarbeit umsetzen?

Das CEO-Seminar Optimal vorbereitet für Ihre Position an der Spitze!

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SEMINAR

Neue Zielgruppen in der Führung

Da ein direkter Zusammenhang zwischen Aktivität und Erfolg besteht, ist gerade hier die Betrachtung von Leistungstypologien wichtig. Leistungstypologien machen jedoch wenig Sinn in Unternehmensbereichen, wo eine Aufwands- oder Abwicklungskultur vorherrscht.

Leistungsmilieus, Leistungsgruppen und Leistungstypen sind Leistungstypologien und damit neue Zielgruppen der Führung von Verkäufern. Im Schlagzahlmanagement wird mit diesen Leistungstypen gearbeitet. Der Ansatz ergänzt die häufig verwendeten psychologischen Führungstypologien.

Die Leistungs-Typen beschreiben jeden Verkäufer in einer bestimmten Phase seiner eigenen Leistungsentwicklung. Man könnte auch sagen, jeder Verkäufer hat einen eigenen Leistungs-Lebenszyklus. Daher durchläuft ein Verkäufer im Laufe seines Berufslebens in der Regel mehrere unterschiedliche Typen. Verkäufer eines Typs sind Gleichgesinnte in ihrer Leistungsorientierung und Zielorientierung und sind daher die ideale Zielgruppe für Einzelmaßnahmen.

Die Leistungs-Milieus sind ein Zusammenschluss mehrerer Typen, in denen die gleiche Verkaufskultur herrscht.

Leistungs-Gruppen fassen Verkäufer zusammen, die eine ähnliche Leistung erbringen, wie zum Beispiel »die 5 umsatzstärksten Verkäufer«.

Welchem Leistungstyp sie angehören, spielt da-

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PRÄSENTATIONSTECHNIK AUF DEN PUNKT GEBRACHT

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bei keine Rolle. Sie sind die ideale Zielgruppe für gruppendynamische Führungsansätze.

Das Führen von Verkäufern oder der gesamten Vertriebsmannschaft kann damit punktgenau erfolgen und vor allem kann auch die Entwicklung von Verkäufern besser gesteuert werden. T

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Coaching und Mediation

Ausbildungen und deren Inhalte

Im ersten Teil dieses Artikels geht es um Coaching-, ab Seite 30 um MediationsAusbildungen. Es zeigt sich, dass es strukturelle Unterschiede, aber auch Ähnlichkeiten gibt.

Der Berufswunsch Coach ist nicht der einzige Grund, warum man eine Coaching-Ausbildung anstreben könnte und so kann man deren Teilnehmer grob in 2 Gruppen unterscheiden: solche, die als Coach beruflich tätig sein wollen und daher die notwendige Ausbildung absolvieren und solche, die gar nicht (hauptberuflich) als Coach tätig sein wollen und die Ausbildung wegen der Inhalte und deren Nutzen für den (Berufs-)Alltag machen.

Wir wollten etwas über die Motive der Ausbildungsteilnehmer erfahren, haben dazu einige Anbieter befragt und zum Teil unterschiedliche Antworten erhalten.

Luzia Fuchs-Jorg, Geschäftsführerin KICK OFF Ma­ nagement Consulting GmbH (www.kick-off.at) antwortet auf die Frage, wie die Verteilung dieser beiden Gruppen in ihren Angeboten ist: »In unseren Coaching-Lehrgängen, die wir seit 15 Jahren laufend anbieten, können wir einen interessanten Trend erkennen. Waren vor 10 Jahren noch etwa zwei Drittel der Teilnehmer interessiert, den Lehrgang für sich selbst – als Manager oder aus anderen Gründen – zu verwenden, so sind es heute nur mehr ein Drittel, die nicht haupt- oder nebenberuflich als Coach tätig sein wollen. Zumindest wollen sich viele ein ›Spielbein‹ zum ›Standbein‹ aufbauen, um für alle Eventualitäten gerüstet zu sein.« Sabine Prohaska, Inhaberin von seminarconsult (www.seminarconsult.at), berichtet anderes: »In den letzten Jahren haben wir mehr Teilnehmende, die die Ausbildung machen, um ihre Gesprächskompetenz im Beruf (Führung, Personalentwicklung) zu professionalisieren. Diese Gruppe schließt zwar nicht aus, irgendwann auch Coaching anzubieten, doch die primäre Motivation zur Ausbildung ist ein ganz privates Interesse an Weiterbildung.«

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Roman Braun, Geschäftsführer Trinergy (www. trinergy.at), sieht die beiden Gruppen gleich verteilt: »In der Ausbildung zum ICF-Coach sind 50 % der Teilnehmer angehende Coaches, die anderen 50 % kommen wegen der Inhalte.« Auch bei der CTC Academy (www.ctc-academy. at) ist die Verteilung der beiden Gruppen laut Geschäftsführerin Corinna Ladinig 50:50.

Es gibt also ziemlich viele, die eine CoachingAusbildung machen, obwohl sie gar nicht (hauptberuflich) als Coach tätig sein wollen.

Was kann ihnen diese Ausbildung bringen?

Roman Braun: »Besser zu werden als Coach, heißt besser zu werden als Mitmensch. Mitmenschlichkeit hat das, was es für Coaching braucht, immer geboten: Der Rat des besten Freundes war oft erschütternd, aber immer ehrlich bemüht.

Der Hofnarr hat sein Leben riskiert für das Zeigen des unbequemen Spiegelbildes. Möglicherweise hängt der steigende Bedarf nach Coaching mit einer Abnahme der Mitmenschlichkeit zusammen: Zu oft wird das Bequeme gewählt, das Sich-Nichteinlassen auf andere oder unbequeme Lösungen, weil wir kein Gegenüber mehr haben oder sein wollen.« Der Lehrcoach und Mediator Alfred Freudenthaler (Freudenthaler Training – Coaching – Mediation; www.freudenthaler.com) erklärt, warum auch Nicht-Coaches von der Ausbildung profitieren: »Aus meiner Sicht geht es um zwei Aspekte: Einerseits ist eine Coaching-Ausbildung für alle geeignet, die ihre Kommunikationsfähigkeit weiterentwickeln wollen. Insbesondere geht es dabei um die Fähigkeit, wirkungsvolle (systemisch-lösungsorientierte) Fragen zu stellen und aktiv zuzuhören. Auf der anderen Seite geht es um die Haltung, die professionellem Coaching zugrunde liegt: z. B. dem anderen etTRAiNiNG 08 | 2014

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Auch zur eigenen Reflexion und Weiterentwicklung ist eine Coaching-Ausbildung durchaus geeignet.« Sabine Prohaska ergänzt: »Unsere Absolventen berichten meist, dass sich ihre Sichtweise auf z. B. Konflikte, Entscheidungssituationen, Verhalten von Mitmenschen etc. sehr stark ändert. Gerade die Auseinandersetzung mit der Coaching­haltung und dem dazugehörigen Menschenbild regt zur Selbstreflexion an und bewirkt sehr oft einen Perspektivenwechsel.

Dies schafft in Folge neue Möglichkeiten, Situationen anders zu bewerten bzw. damit umzugehen. Die Techniken wiederum erweitern das eigene Handlungsrepertoire. Egal ob man im Verkauf arbeitet, eine Sitzung moderiert oder ein Mitarbeitergespräch führt, man hat nach der Coachingausbildung umfassendere Möglichkeiten, zu agieren.« Auf diesem Gebiet sind sich die befragten Anbieter einig: In einer Coaching-Ausbildung erlernt man eine Grundhaltung und Techniken, die einem in vielen Lebensbereichen von großem Nutzen sein können, nicht nur als Coach.

Jene, die so eine Ausbildung machen, ohne selbst als Coach tätig werden zu wollen, haben dies offenbar erkannt und arbeiten an ihrer eigenen Weiterentwicklung.

Veronika Aumaier »Diverse Coachingtechniken wie beispielsweise hypothetische Fragen können in einer Projektleitung oder Führungsaufgabe sehr nützlich sein.«

Roman Braun »Besser zu werden als Coach, heißt besser zu werden als Mitmensch.«

Coach als Beruf Es gibt aber natürlich auch die konträre Zielgruppe: Menschen, die Coach werden wollen – und vielleicht noch keinerlei Vorkenntnisse und Befä-

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was zuzutrauen und ihm dabei zu helfen, die eigenen Potenziale für die Lösungsfindung zu nützen (und nicht: ›Ich weiß es besser und gebe dir Tipps und Ratschläge‹). Führungskräfte können mit dieser Haltung gezielter ihre Aufgabe als Personalentwickler wahrnehmen und ihre Delegationsfähigkeit weiter entwickeln. Aber auch für andere beratende Tätigkeiten kann eine Coaching-Ausbildung sehr nützlich sein, z. B. für Betriebsräte, Unternehmens-, Steueroder PR-Berater etc.« Das mit der Haltung sieht Veronika Aumaier, Geschäftsführerin AUMAIER COACHING|CONSULTING GMBH (www.aumaier.com) genau gleich: »Coaching lebt einerseits von einer ganz speziellen Haltung: emphatisch, lösungsorientiert, offen. Dies kann auch in anderen beruflichen Rollen, in denen man mit Menschen zusammenarbeitet, sehr nützlich sein.« Und auch sie streicht die in der Ausbildung vermittelten Techniken hervor, die eben nicht nur für Coaches relevant sind: »Diverse Coachingtechniken wie beispielsweise hypothetische Fragen, lösungsorientierte Fragen, Skalierung, Reframing etc. können in einer Projektleitung oder Führungsaufgabe sehr nützlich sein. Eine Coachingausbildung bildet einen sehr nützlichen Handwerkskoffer für den beruflichen Alltag.« Luzia Fuchs-Jorg sieht gerade für Manager viele Vorteile: »Viele Manager – meist Menschen, die selbst einen Coach als Begleiter haben – möchten sich durch einen intensiven Lernprozess professionalisieren, um den Herausforderungen als Führungskraft (besser ausgerüstet) standhalten zu können. Viele haben erkannt, dass Führung durch eine systemische Haltung und durch die vielfältigen Werkzeuge, die ein Coach verwendet, wesentlich effektiver passieren kann. Darüber hinaus entwickelt man eine hohe Bewusstheit über die Wirkungskräfte in einem System und fühlt sich daher nicht länger ›ausgeliefert‹ und ohnmächtig. Auch wissen viele, dass durch den intensiven Selbstreflexionsprozess, der in Coaching-Ausbildungen nötig ist, ein Schub in der Persönlichkeitsentwicklung stattfinden kann, den kein firmenintern angebotenes Programm bringen kann. Hohes Selbstvertrauen, Gelassenheit und damit starke Resilienz sind die Elixiere, die man als Belohnung für seine Arbeit an und mit sich selbst bekommt, um die Schwierigkeiten der komplexen Aufgaben und Verantwortungsbereiche im Management meistern zu können.« Auf die fürs Führen so wichtigen Techniken, die eine Coaching-Ausbildung vermitteln kann, geht auch Corinna Ladinig ein: »Die Teilnehmer, die gar nicht als Coach tätig werden wollen, sind meist als Führungskräfte oder als HRund PE-Manager tätig und benötigen die Tools für Inhouse-Coachings und Gesprächsführung.

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Corinna Ladinig »Auf jeden Fall braucht man eine Basis­ ausbildung und dann eine aufbauende Ausbildung plus einen Gewerbeschein.«

Luzia Fuchs-Jorg »Um als Coach beruflich tätig sein zu können, braucht es eine solide Langzeitausbildung.«

higungsnachweise in diese Richtung haben – z. B. jemand, der sich gerade erst dazu entschlossen hat, Coach zu werden. Welche Art Ausbildung ist dieser Gruppe zu empfehlen?

Alfred Freudenthaler würde zuerst gerne die Motive einer solchen Person klären: »Hier gilt es vorerst zu hinterfragen, aus welchem Motiv jemand Coach werden will und ob die Person ein realistisches Bild vom Coaching-Markt und der Tätigkeit eines Coachs hat. Wenn jemand tatsächlich keinerlei Vorkenntnisse hat – was ich mir schwer vorstellen kann –, ist sicher vor einer fundierten Coaching-Ausbildung der Besuch von Basis-Seminaren zum Thema Kommunikation, systemische Beratung, Train-the-Trainer etc. zu überlegen.« Luzia Fuchs-Jorg rät Interessierten zur sorgfältigen Auswahl: »Es gibt unzählige Ausbildungen, die versprechen, dass man damit in Zukunft als Coach arbeiten kann. Von dreitägigen Seminaren bis zum Master of Coaching gibt es auf dem Markt alles, was das Herz begehrt. Um als Coach beruflich tätig sein zu können, braucht es eine solide Langzeitausbildung, die Theorie und Praxis beinhaltet – starke Selbsterfahrung und Supervision während der Praxisarbeiten. Nach einem Praxistest und nach Absolvierung aller nötigen Elemente des Lehrgangs kann dann ein Zertifikat ausgestellt werden. Alle Ausbildungen, die diese Elemente nicht beinhalten, bieten dem zukünftigen Coach zu wenig Basis, um auf dem Markt erfolgreich tätig zu sein.« Dass es ohne Basis kaum geht, sieht auch Veronika Aumaier so: »Coaching braucht einen Kontext – ein Fachgebiet, in dem man bereits Erfah-

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rung und Fähigkeiten erworben hat wie bspw. in Unternehmensführung, in Strategie- oder Organisationsprojekten, in Mitarbeiterführung etc. Und dann würde ich zu einer lösungsorientierten, systemischen Coachingausbildung raten, die den inhaltlichen Beratungsansatz methodisch ergänzt.« Roman Braun schlägt eine konkrete Ausbildung vor: »Ich rate zu einer fundierten ICF-Coach Ausbildung mit Schwerpunkt auf Kommunikation, Konfliktlösung und Persönlichkeitsentwicklung – anerkannt von der International Coach Federation, der weltweit größten Vereinigung von Coaches mit über 14 000 Mitgliedern in über 80 Ländern.« Und er hat auch gleich ein komplettes Programm im Angebot: »Bei Trinergy besteht die Ausbildung aus Einführungsseminar, Trinergy-NLP Practitioner, Trinergy-NLP Master, Trinergy-Trainer und Trinergy-NLP Coach.« Corinna Ladinig betont die Notwendigkeit eines Gewerbescheins: »Auf jeden Fall braucht diese Person eine Basisausbildung und dann eine aufbauende Ausbildung plus einen Gewerbeschein – sei es als Unternehmensberater oder als Lebens- und Sozialberater – je nachdem, in welchem Kontext sie arbeiten möchte. Das kann der Beginn eines längeren Ausbildungsweges sein.« Das hebt auch Sabine Prohaska hervor: »Den Interessenten muss klar sein, dass sie für die selbstständige Ausübung des Berufs Coach einen entsprechenden Gewerbeschein brauchen. Wenn für ihre Vorstellungen das Gewerbe Lebens- und Sozialberatung in Frage kommt, dann sollten sie sich überlegen, ob nicht eine lange Ausbildung, die auch mit dem LSB abschließt, das Richtige ist.

Bei uns hat sich das persönliche Informationsgespräch mit Interessenten unserer Ausbildung bewährt, um hier die Erwartungen, Vorstellungen etc. abklären zu können. Manchmal stellt sich im Vorgespräch heraus, dass jemand mit einer Trainerausbildung oder Mediationsausbildung besser bedient ist.« Für jemanden, der ohne fachlichen Hintergrund Coach werden will und dazu eine passende Ausbildung machen möchte, ist es also ein weiter Weg, der ihn zunächst zu Basis-Schulungen in Sachen Kommunikation führt. Und es geht auch darum, Informationen einzuholen und sich einen Überblick über das Angebot zu machen. Was welche Ausbildung beinhaltet und was man damit beruflich machen darf, ist nicht so klar geregelt, wie man das von anderen Berufen kennt. Wir haben daher die befragten Experten auch um ihre Meinung zu einer möglichen Regulierung gebeten: Wäre es aus Ihrer Sicht sinnvoll, die Voraussetzungen für die Berufsbezeichnung Coach und die Ausbildung zum Coach ähnlich exakt und nachvollziehbar zu reTRAiNiNG 08 | 2014

geln, wie jene für den Beruf Mediator oder auch jene für den Gewerbeschein Lebens- und Sozialberater?

Sabine Prohaska: »Ich würde eine nachvollziehbare Regelung begrüßen. Denn eine Professionalisierung von Coaching ist wichtig für die Zukunft des Berufsbildes ›Coach‹. Der Begriff ›Coaching‹ scheint für viele ein Synonym für ›Beratungsgespräch‹ zu sein.« Luzia Fuchs-Jorg: »Wir würden es sehr begrüßen, wenn die Voraussetzungen für den Beruf des Coachs klarer geregelt wären und dadurch Unterschiede im Marktauftritt hergestellt werden könnten. Doch, wie in allen Berufen, zählt am Ende nicht der ›Zulassungsschein‹, sondern der nachhaltige Erfolg – und dieser ist im Bereich Coaching nur möglich, wenn zufriedene Kunden Weiterempfehlungen abgeben.« Roman Braun: »Letztendlich ist es für die Teilnehmer und deren zukünftigen Klienten relevant, ob der Coach eine gute Ausbildung genossen hat, weniger ob sie nachvollziehbar geregelt ist. Und eine gute Ausbildung hängt vom Vortragenden ab, der seine Lebenserfahrung einfließen lässt – so wie jeder Lehrer, Lektor an der Universität, jeder Trainer, jeder Coach und jeder Berater das tut.« Alfred Freudenthaler: »Ja, unbedingt! Derzeit ist der Coaching-Begriff ja ungeschützt. Daher gibt es auch seitens der Coaching-Verbände (ACC, ICF) seit Langem Bestrebungen, allgemeine Qualitätsstandards einzuführen. Ein weiterer Schritt in diese Richtung ist die ISO-Zertifizierung (ISO 17024), die für den Kunden ebenso eine gewisse Sicherheit bedeutet.« Corinna Ladinig: »Es gibt keine geschützte Berufsbezeichnung ›Coach‹ – die Tätigkeit des Coachings befindet sich in 2 Gewerbescheinen, und zwar in dem des Unternehmensberaters und in dem des Lebens- und Sozialberaters und das Erlangen dieser Scheine ist reglementiert.

So viel ich weiß, gibt es Menschen, die eine eigene Berufsbezeichnung ›Coach‹ gerne hätten und auch dementsprechend die Regelung der Ausbildung.« Sabine Prohaska: »Zur Zeit zeigen einige Berufsgruppen – Lebens- und Sozialberater, Arbeitspsychologen, Wirtschaftswissenschaftler, Un­ ter­nehmensberater – Interesse daran, Coaching zu einer ihnen untergeordneten Profession zu machen.« Diese Antworten machen offensichtlich, wie wichtig es ist, sich vor der Auswahl eines Ausbildungsweges ein genaues Bild von den eigenen Ansprüchen und Wünschen sowie von der rechtlichen Situation zu machen.

Aus der Sicht des Coachees Natürlich sollte eine gute Coaching-Ausbildung auch jene Bereiche abdecken, die von zukünftigen Klienten im Coaching beansprucht werden.

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Was also wird derzeit von Coachees am meisten nachgefragt?

Alfred Freudenthaler: »Ich sehe hier weniger die speziellen Themen oder die einzelnen Methoden im Vordergrund. Was zählt, ist in erster Linie die Haltung des Coachs. Dazu ein ordentliches Repertoire an (systemischen) Fragen, die sehr gut entwickelte Fähigkeit, beim Kunden anzudocken und ihm zuzuhören sowie ein Verständnis des Coaching-Prozesses.« Und das deckt sich ja mit den Angeboten bzw. mit den Instrumenten, die man in den Ausbildungen erlernt (siehe Beginn dieses Artikels).

Veronika Aumaier sieht aber auch Themen, die in manchen Coaching-Ausbildungen unberücksichtigt bleiben: »Von meinen Coachees, die ihm Managementbereich arbeiten, werden der Persönlichkeitsentwicklungsbereich und Kommunikation immer stärker nachgefragt: Stressbewältigung, Auftreten, Charisma, Werte, Konflikte etc. Das benötigt meiner Meinung nach Zusatzausbildungen in diesen Bereichen – das kann eine Coachingausbildung inhaltlich gar nicht und methodisch nur ansatzweise abdecken.« Und damit sind wir wieder bei den Basis-Schulungen in Sachen Kommunikation. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass gute CoachingAusbildungen sowohl für angehende Coaches als auch für Menschen, die »nur« wegen der Inhalte teilnehmen, viel zu bieten haben. Wer tatsächlich als Coach tätig sein will, sollte sich entweder für eine besonders fundierte und lange Ausbildung entscheiden oder ergänzende Baincite_Lehrgaenge_V06_104x49quer_Layout 1 25.03.14 sisbzw. Zusatzausbildungen absolvieren.

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Sabine Prohaska »Egal ob man im Verkauf arbeitet, eine Sitzung moderiert oder ein Mitarbeitergespräch führt, man hat nach der Coachingausbildung umfassendere Möglichkeiten, zu agieren.«

Alfred Freudenthaler »Was zählt, ist in erster Linie die Haltung des Coachs. Dazu ein ordentliches Repertoire an Fragen, die Fähigkeit, beim Kunden anzudocken sowie ein Verständnis des 11:01 Seite 1 Coaching-Prozesses.«

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Mediations-Ausbildungen

Alfons Helmel »Die Absolventen ­verfügen nach der ­Ausbildung über ­Fähigkeiten, die auch für sie persönlich große Vorteile bringen.«

Bei Mediationsausbildungen ist zunächst einmal alles anders, diese sind nämlich gesetzlich genau geregelt, bis hin zu den vorgeschriebenen Stundenzahlen für einzelne Fächer/Bereiche.

Insgesamt sind mindestens 365 Ausbildungseinheiten zu absolvieren. Eine Aussage unseres Artikels über Mediation aus dem Vorjahr (www. magazintraining.com/mediation) ist, dass es für Führungskräfte eine gute Idee ist, bestimmte Tools einer Mediationsausbildung zu beherrschen. Wir haben bei Alfons Helmel, Geschäftsführer der Qualitätsakademie incite des Fachverbandes UBIT (www.incite.at) nachgefragt: Sie bieten u. a. einen Lehrgang zum Wirtschaftsmediator mit 228 Ausbildungslehreinheiten an. Das bedeutet eine stark reduzierte Ausbildungszeit, aber auch, dass sich nur Angehörige eines sogenannten Quellberufs nach Absolvierung als Mediatoren eintragen lassen können. Machen bei Ihnen auch Menschen diese Ausbildung, für die das nicht zutrifft? »In unserem Lehrgang befinden sich in erster Linie Personen, die aus den genannten Quellberufen kommen, denn die meisten Absolventen möchten bewusst ihr Berufsportfolio erweitern und sich nach Abschluss der Ausbildung in die Liste der eingetragenen Mediatoren beim BMJ registrieren lassen. Als Spezialisten in der Wirt-

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schaftsmediationsausbildung haben wir selbstverständlich auch Teilnehmer aus anderen Bereichen, z. B. Personen aus HR- oder Rechtsabteilungen, die sich im Wirtschaftskontext mit innerbetrieblichen oder auch zwischenbetrieblichen Konflikten auseinandersetzen müssen und sich dahin gehend weiterbilden möchten.« Wie viele sind das in Prozent? Warum machen diese Personen diese Ausbildung? »Personen, die nicht aus Quellberufen kommen, sind bei uns eher selten, die Zahl macht ca. 10 % aus. Diese absolvieren die Ausbildung mit dem Ziel, in ihrem Grundberuf besser mit Konfliktsituationen umgehen zu können und somit erfolgreicher zu werden. Dieses Ziel wird nach Aussagen der Absolventen auch gut erreicht.

Sie werden oft im Anschluss als firmeninterne Mediatoren oder Konfliktberater eingesetzt.

Dennoch ist es auch für diese Personen später noch möglich, zusätzlich ergänzende Weiterbildungen zu absolvieren und dann die Eintragung anzustreben. Die Absolventen verfügen nach der Ausbildung über Fähigkeiten, die auch für sie persönlich große Vorteile bringen: Eigene Muster und Dispositionen in Konflikten erkennen und damit reflektiert umgehen können, schwierige Situationen kompetent analysieren, Methoden und Werkzeuge für den Umgang mit Konflikten adäquat einsetzen, Klärungs- und Konfliktgespräche professionell leiten und Mediationsverfahren kompetent durchführen zu können – Werkzeuge, die für jede Führungskraft von großem Nutzen sind.« Birgit Fischer-Sitzwohl (Geschäftsführerin der Coverdale Managementberatungs und -trainings GmbH – www.coverdale.at) ist eingetragene Mediatorin. Wir haben sie nach den konkreten Ausbildungsinhalten gefragt: Was lernt man in einer Mediationsausbildung?

Die Ausbildung hat vier wesentliche Säulen: • Grundlagenwissen Mediation und Konfliktmanagement • gesetzliche Grundlagen für Mediatoren • eigene Verhaltensweisen im Konflikt kennenlernen, der Mediationsprozess • Idealerweise auch die Arbeit an Echtfällen.

Was davon ist Ihrer Meinung nach besonders wichtig für die Arbeit als Mediatorin? »Ich glaube, dass genau diese 4 Themen wichtig sind. Jede Mediatorin braucht ein ausreichendes Grundlagenwissen über Ursachen und Erscheinungsformen von Konflikten, wie Konflikte eskalieren und deeskaliert werden können, um im Prozess flexibel reagieren zu können, bzw. bestimmte Verhaltensweisen der Medianden schon im Vorfeld zu erkennen. Neben theoretischem Grundlagenwissen braucht es auch ein ausreichendes Set an Interventionstechniken zum Thema. Der Mediationsprozess beschreibt TRAiNiNG 08 | 2014

den idealtypischen Ablauf einer Mediation. Je nach Thema, Größe der Gruppe bzw. Anzahl der Mediatoren, wird dieser Ablauf natürlich an die Situation angepasst, allerdings im Kern steht das gleiche Prinzip. (Einen Einstieg finden – Spielregeln vereinbaren – Erwartungen abklären – Konfliktthemen erarbeiten – einzelne Themen verhandeln – eine Lösung entwickeln – vereinbaren – Kontrollpunkte vereinbaren und abschließen).

Das ZivMedG bildet den rechtlichen Rahmen, in dem eine Mediation stattfindet. Themen wie Schweigepflicht, Fristenhemmung, Rechte und Pflichten für Mediatoren werden darin erläutert.

Das Thema ›eigene Verhaltensweisen in Konflikten‹ halte ich für das am meisten unterschätzte Thema. Viele glauben, wenn sie das Handwerkszeug beherrschen, können sie mediieren. Weit gefehlt. Die meisten Mediatoren stehen sich selbst im Weg. In gewissen Situationen muss ich mich als Mediatorin auch ›rantrauen‹. Wir haben das in unserer Ausbildung ›gestreift‹ und nur die langjährige Erfahrung als Trainerin und Beraterin hat mir anfangs die Standfestigkeit gegeben, mich von den Streitparteien nicht anstecken zu lassen.« Auf der vom Justizministerium betreuten Website www.mediatoren.justiz.gv.at findet sich eine Liste der 58 in Österreich zugelassenen Ausbildungseinrichtungen für Mediatoren. Eine davon ist die emca academy (www.emca-ac.at), sie und die Universität Católica San Antonio de Murcia (UCAM) bieten am Campus Leobersdorf Ausbildungen an, die sich zu einem internationalen Stu­ dienprogramm zum Mediator ergänzen. Von der wissenschaftlichen Leiterin Christa Zuberbühler wollen wir wissen, was es damit auf sich hat: Was sind die Vorteile, wenn die Mediationsausbildung internationale Aspekte beinhaltet? »Gerade die internationalen Aspekte in der Mediationsausbildung weiten den Horizont und damit bleibt das Verständnis von Mediation nicht auf die unmittelbaren Einflüsse und Kräfte in den jeweiligen Konfliktfeldern stecken. International bedeutet ja vor allem über die Grenzen der eigenen Kultur, des eigenen Landes, unseres politischen und gesellschaftlichen Biotops hinaus und die Vernetzung mit den Entwicklungen, die sich rundum her ereignen, zu sehen und zu berücksichtigen. Gleichzeitig bedeutet die Internationalität in der Mediationsausbildung auch, dass die Mediatoren bestens gerüstet sind für Aufgaben, die Grenzen überschreiten oder interkulturelle Perspektiven verlangen.« Welche Vorteile hat es, diese Ausbildung als eigenes Magister-Studium anzubieten? »Mediation ist zwar vom wissenschaftlichen Standpunkt aus eine klar definierte Methode, im Alltag allerdings ein schillernder Begriff.

Nicht alle, die ihn anwenden, haben eine ebenso klare Vorstellung davon, was Mediation umTRAiNiNG 08 | 2014

fasst, nicht alle, die sich als Mediatoren bezeichnen, haben die umfassende Ausbildung, die das Zivilrechtsmediationsgesetz verlangt, weil die Berufsbezeichnung ja nicht durch ein eindeutiges Berufsbild geregelt ist. Wie kann man also die Qualität sichern? Dadurch, dass die Qualität in der Ausbildung verstärkt wird und durch die Schaffung eines gezielten und anspruchsvollen Studiums unterstrichen wird, dass Mediation und Konfliktbearbeitung eine umfassende und fundierte Kompetenz auf universitärem Niveau darstellt bzw. auch als solches durch Absolventen angeboten werden kann.« Wie hat sich die Zusammenarbeit mit einer spanischen Universität ergeben? »Hier haben sich ergänzende Interessen getroffen: Die UCAM – inzwischen die zweitgrößte Privatuniversität Spaniens – suchte internationale Kontakte, auch um völkerverbindend zu wirken.

Die emca academy hat ihrerseits internationale Kontakte geknüpft und nach Partnern gesucht.

Aus der Symbiose der gemeinsamen Erfahrung und wissenschaftlichen Kompetenz wurde der ›Magister in Mediation and Conflict Management‹ der UCAM, der in Österreich am emca campus in Leobersdorf in deutscher Sprache angeboten wird.«

Christa Zuberbühler »Gerade die internationalen Aspekte in der Mediationsausbildung weiten den Horizont.«

Birgit Fischer-Sitzwohl »Neben theoretischem Grundlagenwissen braucht es auch ein ­ausreichendes Set

So wie die emca academy haben auch die anderen auf der Website des Ministeriums gelisteten Anbieter interessante Ausbildungen. Das individuell passende Angebot zu finden, ist sicher herausfordernd. Genau wie beim Coaching. T

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HR-Tagung

Choose and select

Bei der Tagung des ÖPWZ-Forum Personal in Salzburg stand das Thema »Wie Personalisten Entscheidungen treffen« im Mittelpunkt. Wir waren dabei.

Mitte Oktober trafen einander rund 120 HR-Verantwortliche bei dem ausgebuchten Forum Personal 2014 im Castellani Hotel in Salzburg. Nach den eröffnenden Worten von Georg Horacek (Präsident des Forum Personal und Senior Vice President HR OMV AG) hält Renate Ortlieb (Leiterin des Instituts für Personalpolitik an der Karl-Franzens-Universität Graz) die erste Keynote. Mit ihrer Rede trifft sie das Thema des Kongresses: »Abschätzen, absprechen, ableiten: Entscheidungen im HR-Management«. Sie gibt eine Einführung in allgemeine Entscheidungstheorien und wendet diese auf Beispiele im Personalmanagement an. Ortlieb: »Eine bisherige Abteilungsleiterin in einem großen Unternehmen ist aufgestiegen, nun geht es um das Nachbesetzen. Ein häufiger Fehler ist der Mangel an Alternativendenken. Es wird sofort eine neue Besetzung gesucht, ohne die Alternative durchzudenken, die Stelle nicht nachzubesetzen.« Was läuft bei HR-Entscheidungen häufig schief?

Personen handeln nicht vollständig rational, sie berücksichtigen zu wenige Alternativen und sie suchen nicht genügend Informationen. Häufig wollen die Zuständigen keine Entscheidung treffen oder bemerken erst gar nicht, dass eine Entscheidung zu treffen ist.

Hinweis im Sinne unserer Transparenz-­

Im zweiten Vortrag der Konferenz referiert Gundi Wentner (Partnerin Deloitte Consulting) über Recruiting 3.0. In ihrem Vortrag spricht sie über das Thema Talentmanagement und erklärt, dass der häufigste Kündigungsgrund von jungen Mitarbeitern nicht das Gehalt, sondern mangelnde Führungskompetenz der Vorgesetzten ist. Wentner: »Das klassische Recruiting muss sich zur strategischen Talentakquisition entwickeln. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen die Arbeitgebermarke genauso wie die Consumerbrand stärken und mobile und moderne Methoden des Recruiting einsetzen.«

Richtlinien: Der Autor Christoph Wirl nahm an dieser Tagung auf Einladung des ­Veranstalters teil.

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Während einer Kaffeepause werden die referierten Themen heiß diskutiert und die Teilnehmer lernen einander besser kennen. Im Anschluss kommt für viele der beste Vortrag

der Konferenz: Bernhard Heinzlmaier (Geschäftsführer tfactory GmbH und Jugendkulturforscher) spricht über »Erfolgreiches Personalmarketing in jungen Zielsegmenten«.

In einem inhaltlich und rhetorisch brillanten Vortrag erklärt er, wie die junge Generation tickt: »Die Jugend ist eine pragmatische Generation, die ständig Kosten und Nutzen abwägt und Nutzen-maximierend denkt. Es dominiert das betriebswirtschaftliche Prinzip: mit minimalem Input zum maximalen Output.« Viele junge Leute hätten Angst, Fehler zu begehen und handeln daher lieber gar nicht, als mit dem Risiko, etwas falsch zu machen. Im weiteren Vortrag stellt er eine Studie vor, in der Charakteristika der Jugend gemessen wurden. Die Gruppe der »digitalen Individualisten« (derzeit 18 %) ist die am schnellsten wachsende.

Ein typischer Vertreter denkt in etwa so: »Ich schreibe in meiner Freizeit einen Businessplan, weil ich mich selbstständig machen möchte.

Mein Ziel ist es, 20 oder 30 Stunden pro Woche beim Radio zu arbeiten und den Rest der Zeit als selbstständiger Moderator auf Events zu arbeiten.« Im Unterschied dazu gibt es die Gruppe der konservativ Bürgerlichen (derzeit 17 %, Tendenz fallend), die in etwa so denkt: »Es handelt sich beim idealen Job um eine Beschäftigung, die man gern macht, die einem genug finanzielle Mittel bescheren kann, um zu existieren und die nicht allzu kräftezehrend ist.« Nach einer kräftigenden Mittagspause geht es mit dem Thema der Trainerauswahl weiter.

Georg Horacek und Andreas Berger (HR Rosenbauer) geben Einblicke und sprechen aus ihren Erfahrungen und aus ihren Fehlern. Ein häufiger Irrglaube ist laut Horacek folgendes Denkmuster: »Wenn der Trainer bei uns im Seminar ›Moderation‹ super war, ist er bestimmt auch beim Thema ›Kommunikation‹ spitze.« Er warnt vor Trainern, die alle Themen anbieten und rät zu Spezialisten. Andreas Berger sieht den Auswahlprozess von Trainern ähnlich dem von Mitarbeitern: »Je mehr Zeit am Anfang investiert

TRAiNiNG 08 | 2014

wird, umso weniger Zeit und Sorgen haben Sie später!« Mehr als 2.000,– bis 2.500,– € Tagessatz werde nur bei ganz speziellen Seminaren bezahlt.

Nach einer weiteren Kaffeepause werden alle Teilnehmer in Kleingruppen mit maximal 20 Personen eingeteilt. Dann wird in Workshops darüber diskutiert, wie sich HR in Unternehmens­ entscheidungsprozessen positionieren und mitentscheiden kann. Die Mehrheit war sich einig: Die Einbindung von HR in strategische Prozesse funktioniert recht gut. Manchmal nervt der gegenteilige Prozess, nämlich wenn der Vorstand sich in HR-Prozesse einmischt.

Am Abend gibt es noch eine exzellente Weinverkostung sowie ein gemeinsames Abendessen, das genügend Zeit zum Netzwerken und diskutieren lässt.

Am zweiten Tag startet die Konferenz pünktlich um 9 Uhr mit einem Vortrag von Walter Pöltner vom Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz über das neue Sozialrechtsänderungsgesetz und die Konsequenzen für die Unternehmen und das Personalmanagement. Es handelt sich um die umfangreichste Reformierung seit Bestehen des Systems. Der Vortrag ist viel unterhaltsamer, als es das Thema

vermuten lässt und doch ist auch für Teilnehmer vom Fach einiges Neues dabei.

Im Anschluss spricht Heinz Rosenauer (Leiter des Konzernarbeitsrechts der ÖBB) zum Thema Trennungsmanagement. Er erklärt, wie die ÖBB stets versucht, sich respektvoll von Mitarbeitern zu trennen. Häufig werde viel Zeit investiert, um einen Mitarbeiter wertschätzend zu kündigen, es werde aber auf den Rest der Belegschaft vergessen. Die dort herrschende Unsicherheit kann enorme Auswirkungen haben. Ebenfalls rät er dazu, dass die Trennungsgespräche immer von der unmittelbaren Führungskraft geführt werden sollten und nicht vom HR. Die Führungskräfte müssen natürlich gut für diese Gespräche geschult werden.

Den letzten Vortrag der Konferenz hält Sabine Herlitschka (CEO von Infineon Technologies Austria AG). Sie erläutert, was sich der Vorstand von HR erwartet und wie die Zusammenarbeit noch besser funktionieren kann.

Fazit Die Veranstaltung war inhaltlich auf TopNiveau. Nahezu allen Vorträgen hätte ich gerne noch länger zugehört. Unser Tipp: Seien Sie nächstes Jahr dabei: 8. bis 9. Oktober 2015 in Salzburg. T

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HR-Tagung

PEp 2014: HR heute und morgen Am 1. und 2. Oktober behandelten HR-Manager und PE-Experten aktuelle Trends, ­Strategien, Instrumente und Herausforderungen in der Personalentwicklung.

Der Oktober wird immer mehr zum Monat für HR-Konferenzen. 2014 erstmals mit dabei: die PEp. Bitte nicht verwechseln mit der PoP – der Power of People. Bei der PEp handelt es sich um eine Konferenz, die sich auf Themen rund um Personalentwicklung spezialisiert hat, die in Wien stattfindet und von Business Circle organisiert wird. Rund 80 Teilnehmer haben dem Veranstalter das Vertrauen entgegengebracht und waren gleich bei dieser ersten PEp dabei.

Als fachlicher Leiter agierte Thomas Aringer von 5p Consulting.

Die erste Keynote ist gleich eines der Highlights der Veranstaltung: Der Vorsitzende des Vorstands der UniCredit Bank Austria AG Willibald Cernko spricht zum Thema »Personalentwicklung als zentraler Teil der Unternehmensstrategie«. Cernko: »Aufgrund der starken Veränderungen im Bankenbereich muss das Personal laufend mit neuen Kompetenzen ausgestattet werden.« Der CEO sieht drei große Themen für die Bankenbranche der Zukunft: • Smart Banking: Kunden fordern höhere Flexibilität, das Gleiche wird daher von Mitarbeitern gefordert.

• Smart Working: Neue Arbeitszeitmodelle werden laut Cernko eine große Herausforderung der Zukunft. Teilzeit-Führungskräfte und längere (unbezahlte) Urlaube stehen auf der Wunschliste junger Führungskräfte.

• Streamlining: Alte Strukturen müssen hinterfragt und reformiert werden. Nur weil etwas vor 5 Jahren effizient funktioniert hat, heißt das nicht automatisch, dass es noch immer die beste Organisationsform ist.

Hinweis im Sinne unserer Transparenz-­ Richtlinien: Der Autor Christoph Wirl nahm an dieser Tagung auf Einladung des ­Veranstalters teil.

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Den zweiten Vortrag des Tages hält Monika Dickinger-Steiner von der Beratergruppe Neuwaldegg. Sie referiert über das gemeinsame Projekt mit dem Unternehmen Ricoh und darüber, welche Mitarbeiter ein Unternehmen der Zukunft braucht, und welche Unternehmen Mitarbeiter der Zukunft brauchen. Eine der größten Herausforderungen wird laut Dickinger-Steiner sein, die richtigen Mitarbeiter zu finden, die nicht nur »können, sondern auch wollen«.

In der letzten Keynote vor der Mittagspause referiert Christian Göttinger (A1 Telekom Austria) über den Schnittpunkt von HR-Strategien und Unternehmensstrategien. Er sagt: »Die zentrale Frage eines jeden HR-Leiters muss wie folgt lauten: ›Wie kann meine Abteilung dazu beitragen, die Unternehmensziele zu erreichen?‹« Die HR von A1 hat große Ziele, Göttinger stellt die HRVision der Zukunft vor: Heute …

• sind wir ein strategischer Partner für unsere Fachbereiche, • bieten wir moderne (State of the Art) Produkte und Prozesse, • ist unsere Organisation effizient und professionell.

Morgen …

• sind wir ein strategischer Player innerhalb des Unternehmens, • sind wir am Markt anerkannte Trendsetter und Berater für HR Produkte & Prozesse und innovative Arbeitsweisen, • sind wir stolz auf unsere Service-Excellence und Effizienz.

Nach dem Essen geht es prominent und international weiter. Der amerikanische HR-Managementvordenker Dave Ulrich wird live via Skype zugeschaltet. Und: Die Technik funktioniert!

Nach seinem Vortrag über aktuelle Themen im HR stellt er sich gekonnt den Fragen des wissbegierigen Publikums. Als extrem wichtig erachtet Ulrich derzeit, innovative Kulturen zu schaffen und bestehende Prozesse zu überdenken. Er rät dazu, das HR-Management zu entrümpeln, um sich auf das Kern-HR-Geschäft zu konzentrieren. HR-Manager sollten ganz einfach die Mitarbeiter bzw. die Geschäftsführung fragen, ob wirklich alle Reportings/Meetings etc. nötig sind. Außerdem rät Ulrich dazu, dass Mitarbeiter aus der Personalabteilung nicht den eigentlichen Unternehmenszweck vergessen, sondern für ein paar Tage pro Jahr am operativen Geschäft mitwirken.

In der anschließenden Podiumsdiskussion werden genau diese Themen heiß diskutiert.

TRAiNiNG 08 | 2014

Das Podium ist mit Michael Meyer (WU Wien), Bernd Allmer (Frauenthal Gruppe) und Raimund Lainer (Spar) prominent besetzt. Alle Diskutanten sind sich darüber einig, dass die Bedeutung von HR in Zukunft noch steigen wird.

Meyer sieht es als unumgänglich an, Vertrauen zu den Mitarbeitern aufzubauen, um Loyalität zu schaffen. Ähnlich sieht das auch Lainer: »Es geht nicht darum, Mitarbeiter zu binden. Wir wollen sie nicht ans Unternehmen fesseln, sondern mittels fairer Vereinbarung auf Augenhöhe behandeln.« Den formellen Abschluss des ersten Tages bildet der Querdenker Wolfgang Erharter, der den Anwesenden wichtige Inputs gibt, um »kreative« Mitarbeiter zu managen. »Es ist wichtig, kreativen Mitarbeitern eine gewisse Freiheit zu geben, um die schöpferische Kraft zu entfalten.

Die Zeit dafür sollte zwischen 15 % und 25 % der Arbeitszeit betragen.« Für seine Abendprogramme ist Business Circle ja schon von der PoP bekannt. Mit einem Bummelzug geht es durch den Prater in »Kolariks Himmelreich«. Gutes Essen, ein TischtennisTurnier und nette Gespräche runden den Tag ab.

Auch der zweite Tag beginnt mit einem Praxisvortrag: Martin Fuchs (PremiQaMed Management) und Markus Robl (Malik Management Zentrum) sprechen über die Schlüsselfunktion

Führung. Robl: »Führungskräfte müssen das vorhandene Geschäft erhalten und zeitgleich neue Geschäftszweige aufbauen. Das Problem daran ist die sinnvolle Verteilung der zeitlichen Ressourcen.« Danach haben die Teilnehmer die Wahl aus mehreren Workshops. Ich entscheide mich für den Workshop »Mehr Aufgaben, mit weniger Mitarbeitern. STOPP!« mit Doris Weyer von hrdiamonds. Wir diskutieren über das Aufräumen im HR und wie solche Projekte aussehen könnten. Da sind viele gute Denkansätze dabei.

Am Nachmittag spricht zunächst Maria Schönauer (Xerox Europe) über die Herausforderungen für die Personalentwicklung, die durch Internationalisierung entstehen.

Nach einer Pause hält Philipp Ikrath vom Institut für Jugendkulturforschung einen Vortrag zum Thema »Was Young Potentials von der Arbeit wollen«. Dabei wird klar: Statussymbole verlieren an Bedeutung, Sicherheit stagniert und Selberverwirklichung steigt.

Fazit Gutes Programm, tolle Organisation und viele neue Eindrücke. Dave Ulrich persönlich vor Ort zu haben, hätte die Veranstaltung vermutlich noch getoppt. Ich freue mich auf nächstes Jahr: 15. bis 16. Oktober 2015 in Wien. T

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HR-Tagung

We need leaders, not managers

Am 13. und 14. November fand in Wien die »21st Century CEO« statt. Es ging unter ­anderem um die Zusammenarbeit von Geschäftsführung und HR, jetzt und in der Zukunft.

Knowledge Central ist eine junge, in Bratislava beheimatete Veranstaltungs-­ Agentur, die hauptsächlich in Wien internationale HRKonferenzen veranstaltet. Bei der »21st Century CEO« im Parkhotel Schönbrunn nahmen knapp 30 HR-Verantwortliche aus 7 Ländern teil, logischer Weise war die Konferenzsprache Englisch.

Bevor ich den Konferenzsaal um 9.00 Uhr des ersten Tages betrete, werde ich aufgefordert, eine Spielkarte zu ziehen. Ich erwische das Pik Ass und werde daher dem Pik-Ass-Tisch zugewiesen. Auch wenn mehrere Personen aus demselben Unternehmen teilnehmen, ist so mit großer Wahrscheinlichkeit gewährleistet, dass sich das Publikum durchmischt. Gleich zu Beginn stellt sich das komplett versammelte Team von Knowledge Central vor und wir erfahren, dass ihre Veranstaltungen stets eines gemeinsam haben: Sie sind klein und setzen auf die aktive Teilnahme aller Anwesenden. Teilnehmer, Keynote-Speaker und Podiumsgäste sitzen bunt gemischt an großen, runden Tischen – wenn sie nicht gerade auf der Bühne sind. Das fördert die Interaktion und sichert ein rasches Kennenlernen. Was darüber hinaus auffällt, ist die professionelle Technik: Große Leinwand, toller Beamer, während der gesamten Konferenz sind ein Tontechniker und eine komplette Filmcrew im Saal anwesend.

Hinweis im Sinne der ­redaktionellen Richtlinien bezüglich Transparenz: Der Autor Gernot Winter wurde von K ­ nowledge Central auf diese ­Konferenz ­eingeladen, ­generell nehmen unsere Redaktionsmitglieder an Seminaren und ­Konferenzen vorwiegend aufgrund von ­Einladungen durch die Veranstalter teil.

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Der erste Keynote-Speaker ist Stephan Thüring, General Manager von Swiss Re Business Service Bratislava. In wenigen Jahren hat er diesen Standort von null auf derzeit knapp 800 Mitarbeiter aufgebaut. Seiner Meinung nach muss HR in die Erstellung des Business-Plans involviert sein und den CEO beraten: Haben wir für die geplanten Maßnahmen die Ressourcen, ist das Know-how vorhanden?

Dann spricht er über Leadership: »Great ­people want great leadership.« Das Problem sei nur, dass alle etwas anderes darunter verstehen.

Wenn man in einer Organisation 10 Führungskräfte befrage, was Leadership sei, bekomme man ganz unterschiedliche Antworten. Eine Definition, auf die man sich seiner Erfahrung

nach einigen kann, lautet: »Leadership is to create results through people.« Und das funktioniere nur, wenn man mit den Mitarbeitern ständig in Kontakt ist. Leader sollten 60 % ihrer Arbeitszeit damit verbringen, ihre Mitarbeiter zu entwickeln – und zwar durch persönliches Feedback-Geben. Dadurch seien zwar Konflikte vorprogrammiert, aber ohne diese gebe es keine Veränderung und keine Entwicklung der Organisation. »Führungskräfte lernen und erfahren viel mehr durch ihre Mitarbeiter, als durch Excel-Dateien«, ist Stephan Thüring überzeugt.

Am Ende seiner Rede geht diese fließend in eine Diskussion über, zunächst im Frage-AntwortStil mit Mikrofon, danach an den Tischen. Eine Teilnehmerin fragt, was man tun solle, wenn die Geschäftsergebnisse stimmen, die Art und Weise, wie diese erreicht werden, aber falsch ist.

Darauf hat Stephan Thüring eine klare Antwort: »Die Manager austauschen.« Der potenzielle langfristige Schaden für die Gesamtorganisation sei einfach zu groß. Generell müsse mehr geführt und weniger gemanagt werden: »We need leaders, not managers.« Im Anschluss hält Alexander Insam, Partner der KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft in Deutschland und Leiter Mediation & Konfliktmanagement, seine Keynote. Er baut auf die bereits gehörten Inhalte auf, unterstreicht die Bedeutung von Veränderung auf dem Weg zur Exzellenz und rät den Personalabteilungen, mit den CEOs und CFOs in Zahlen zu sprechen, denn Zahlen sind die universelle Unternehmenssprache, die alle verstehen. Er räumt mit dem Mythos auf, dass es einer Führungskraft, die Konflikte hat, an Leadership fehle und stellt das Kunstwort »dynaxity« vor: Es ist eine Kombination aus »dynamics« und »complexity« und beschreibt den Umstand, dass einerseits Veränderungen immer schneller eintreten und andererseits die Dinge immer komplexer werden. Alexander Insam bietet für diese Problematik auch eine Lösung an: Man braucht zwar einen Businessplan, muss den Führungskräften aber die Freiheit einräumen, selbst zu entscheiden, wann es besser ist, von diesem Plan

TRAiNiNG 08 | 2014

abzuweichen. Dazu bedürfe es allerdings eines Kulturwandels, weg von unternehmensorientiert hin zu personenorientiert. Bei Konflikten sei es wichtig, persönliche von strukturell bedingten unterscheiden zu können. Man müsse die strukturellen Konflikte (z. B. einander widersprechende Zielvereinbarungen verschiedener Abteilungen) im Unternehmen zuerst entdecken und dann lösen, beides sei schwierig.

Mit diesen beiden hervorragenden Vorträgen als Input ging es in Tischgespräche und Podiumsdiskussionen. Weitere Vorträge und Diskussionsrunden behandelten in Folge so unterschiedliche Themen wie Entscheidungsprozesse (Verstandesversus Gefühlsentscheidungen), Unternehmenskultur (z. B. wie man Veränderungen der Kultur in den Geschäftsergebnissen messen kann), Gamification in HR und Social Media. Anhand des Fallbeispiels Levono wurden mögliche Führungskräfte-Entwicklungsprogramme vorgestellt und diskutiert, durch den Erfahrungsbericht einer Nokia-HR-Leiterin konnten die Teilnehmer erleben, was sich bei großen Zusammenschlüssen hinter den Kulissen abspielt.

Was diese Konferenz auszeichnet, sind die unterschiedlichen Hintergründe und Herkünfte der Teilnehmer und Vortragenden und dass viel Zeit und Raum gegeben wird, mit diesen ausführlich zu diskutieren und so von anderen Mo-

dellen und Erfahrungen zu lernen. Hier kann sich wirklich jeder etwas mitnehmen.

Der erste Tag war besser und inhaltlich klarer strukturiert als der zweite, an dem etwas der rote Faden fehlte. Vielleicht wären weniger Themen mehr gewesen. Dass ein Vortragender aus Frankreich krankheitsbedingt kurzfristig absagen musste, würfelte das Programm stärker als notwendig durcheinander; der erste Tag begann mit Verspätung, die sich dann irgendwie durch das gesamte Programm zog. Das wurde aber vom jungen Team mit großem persönlichen Einsatz und vielen frischen Ideen wettgemacht, so z. B. war das Rahmenprogramm perfekt auf die Inhalte abgestimmt: Wer wollte, konnte am Abend des ersten Tages in ein Pokerspiel hineinschnuppern und in Kombination mit dem Vortrag am Nachmittag erfahren, was man von Pokerspielern für die Entscheidungsprozesse im HR lernen kann. (Daher auch die Spielkarten auf den Tischen!)

Auf jeden Fall sind die Veranstaltungen von Knowledge Central eine Bereicherung der HRKonferenz-Szene in Österreich. T Die nächste Knowledge Central Konferenz: »Discovery HR Meeting – Bridging the gap between generations«, 12. und 13. März 2015 in Wien Hotel Park Royal Palace, Kosten: 999,– €, Infos: www.knowledge-central.com

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Zukunft Lernen.

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HR-Tagung

Gemeinsam – und doch einsam

Wie Führungskräfte erfolgreich virtuell führen können, und wie virtuell gelernt werden kann, erfuhren die Teilnehmer beim jüngsten People Management Circle.

Bereits zum 3. Mal veranstaltete Pendl und Piswanger den People Management Circle, diesmal in den sehenswerten Räumlichkeiten des neuen UniCredit Centers am Kaiserwasser in Wien. Das Thema dieses Jahr war: »Virtual Leadership – Die VerFührung des 21. Jahrhunderts – Leadership im digitalen Zeitalter.« Peter Pendl begrüßt die rund 80 teilnehmenden HR-Manager kurz und kündigt den ersten Referenten an: Der Schweizer Universitätsprofessor Hans Wüthrich spricht zum Thema »Mehr Führung durch weniger Führung – Lernen von Musterbrechern«. Er zitiert gleich zu Beginn den amerikanischen Psychologen William James: »Viele Leute glauben zu denken, dabei ordnen sie lediglich ihre Vorurteile neu.« Führungskräfte und HR-Manager entscheiden so wie alle Menschen aufgrund ihrer Erfahrungen. Das ist bei Routinethemen und wiederkehrenden Problemen gut, doch bei neuen Herausforderungen fast gefährlich. Wüthrich plädiert dafür, den Mitarbeitern wieder mehr Freiraum einzuräumen, damit wieder Freude an der Arbeit entsteht. Er erzählt die Geschichte eines großen internationalen Unternehmens, bei dem 1 bis 2 % der Führungskräfte auf Dienstreisen die private Wäsche der Familie mitnahmen und im Hotel auf Firmenkosten waschen ließen. Das ist natürlich ärgerlich, aber auch kein Weltuntergang. Die Konsequenz waren strikte Regulierungen und Verbote, die zu entwerfen vermutlich einige »Wäscheladungen« gekostet hat und die zu einer enormen Demotivation der restlichen 99 % der Führungskräfte geführt hat. Durch solche Aktionen macht arbeiten immer weniger Spaß. Wüthrich wünscht sich, dass Führungskräfte wieder mehr Mut besitzen, um neue Strategien der Führung auszuprobieren.

Im Anschluss findet eine Podiumsdiskussion zum Thema »Wie kommt wirksame Führung im 21. Jahrhundert an?« statt. Dabei geht es vor allem um technische Lösungen für das virtuelle Führen von Teams und die Probleme, die diese Art der Führung mit sich bringt. Alle Disku-

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tanten sind sich einig, dass auch eine perfekte Technik den persönlichen Kontakt zur Führungskraft nicht ersetzen kann. Es ist also wichtig, trotz Technik in regelmäßigen Abständen (mindestens einmal pro Jahr) sein Team vor Ort zu haben.

Im folgenden Vortrag referieren Axel Zugschwert (Geschäftsführer poject-coach) und Kai Erenli (Leiter des Bachelorstudiengangs Film-, TV- und Medienproduktion) zum Thema »Gemeinsam einsam – von den Herausforderungen virtueller Teams.« Via Webkonferenz live zugeschaltet wird Stefanie Quade (Hochschule Berlin). Sie sagt, die wichtigste Voraussetzung von Webkonferenzen sei eine stabile Internetverbindung. Und zack! – weg ist die Verbindung und somit auch Frau Quade. Erenli übernimmt fliegend: »Die Entwicklung geht zu schnell für Menschen, wir kommen einfach nicht mit.« Wir haben zu wenig Zeit, die Medien richtig zu beherrschen und so sitzen wir zwar alle gemeinsam im Autobus, starren aber auf unser Handy.

Wir sind gemeinsam einsam.

In einer weiteren Podiumsdiskussion wird das Thema »Virtuelle Lern- und Arbeitswelten« heiß diskutiert. Paul Moritz (zuletzt CEO Uniqa Bulgarien) hat Erfahrung mit virtuellem Arbeiten gemacht und sagt: »Virtuelles Lernen funktioniert ganz gut, virtuelles Führen ist möglich, aber virtuelles Motivieren ist ein Ding der Unmöglichkeit.« Susanne Pöchacker (selbstständige Beraterin und Trainerin) beendet den Tag mit einer unterhaltsamen Zusammenfassung und der Warnung: »Technologie darf nicht Selbstzweck werden. Egal durch welche Medien, der Kommunikationspartner ist immer noch ein echter Mensch.« Fazit Eine gute Veranstaltung mit einem sehr spezialisierten Thema, das durchaus in der Zukunft noch relevanter wird. Die Keynotes waren top, bei den Podiumsdiskussionen wäre etwas weniger mehr gewesen. T www.pendlpiswanger.at

TRAiNiNG 08 | 2014

SeminArbericht

Der Korken zur deutlichen Stimme TRAiNiNG war bei einem offenen Seminar der Stimmtrainerin Barbara Blagusz dabei.

Wie und was dort trainiert wird, lesen Sie in diesem Seminarbericht. »Die eigene Stimme erleben die meisten von uns oft unbewusst und nur selten bekommen wir Feedback darüber«, sagt die Trainerin Barbara Blagusz zu Beginn des zweitägigen Intensivseminars »Erfolgsfaktor Stimme«. Und damit hat sie recht. Im ersten Seminarblock nehmen die Teilnehmer eine »Stimmprobe« auf Band auf, um sie dann, mit der geschulteren Stimme nach dem zweiten Seminartag, zu vergleichen.

Viele sind überrascht über die »Bandstimme« und erkennen sich fast nicht wieder.

In einer – etwas zu langen – Vorstellungsrunde sollen die Teilnehmer ihre eigene Stimme und deren Wirkung beschreiben. Eine schwere wie nützliche Übung zugleich, denn alleine darüber nachzudenken und die entsprechenden Vokabeln an der Hand zu haben, ist gar nicht so einfach. Ja klar, laut oder leise schaffen die meisten noch, aber Adjektive wie hauchig, melodiös oder klangvoll verwenden wir doch eher selten.

10 Teilnehmer waren bei diesem Seminar dabei. Einerseits zu viel für eine intensive Arbeit, andererseits bringt es den Vorteil, von anderen lernen und fremde Stimmen analysieren zu können.

In einer späteren Übung zeigt uns Barbara Blagusz die »fordernde Frage«. Dabei geht es darum, am Ende einer Frage mit der Stimme nicht nach oben zu gehen – wie wir es alle gelernt haben – sondern tiefer zu werden. »Damit bekommt die Frage mehr Verbindlichkeit und eignet sich hervorragend in der Abschlussphase von Verkaufsgesprächen«, erklärt die Trainerin.

Versuchen Sie es: Lesen Sie diese Frage und werden Sie am Ende tiefer: »Kann ich mich darauf verlassen?« Nicht einfach, aber wirkungsvoll!

Wir mühen uns bei dieser Übung ab, weil es wirklich schwierig ist, ein jahrelang ausgeübtes Stimmmuster zu verändern, jeder erkennt aber denn Sinn dahinter. Zum besseren Üben bekommen wir eine Übungs-Audio-CD. Neben vielen praktischen Einheiten gibt es auch theoretische Inputs, z. B. was gut für die Stimme ist und was nicht. Barbara Blagusz empfiehlt, in der Früh, wenn man noch wenig gesprochen

TRAiNiNG 08 | 2014

hat, einfach im Auto ein wenig zu summen. Das kann schon Wunder wirken. Auch einen »Notfallstipp« gibt sie uns mit, wenn vor der wichtigen Besprechung oder Präsentation plötzlich die Stimme weg ist: heiße Milch mit 10 bis 20 aufgelösten Emser-Pastillen.

Die Trainerin, die ursprünglich aus dem Verkauf kommt, hat drei Stimmcodes entwickelt, die in unterschiedlichen Phasen des Verkaufsgesprächs eingesetzt werden können. Es geht dabei um das Spiel mit Lautstärke, mit der Tiefe der Stimme und mit der Höhe. Es erfordert einiges an Übung, bis wir es hinbekommen. Dann allerdings klappt es sehr gut.

Barbara Blagusz »Die eigene Stimme erleben die meisten von

Gegen Ende des zweiten Seminartages darf auch die berühmte »Korkenübung« nicht fehlen. Alle Teilnehmer kennen sich nun schon ein wenig, somit ist hier nichts peinlich. Eine Minute lang einen Text laut vorzulesen mit einem Weinkorken im Mund – klingt lustig und ist fast unverständlich. Doch als wir im Anschluss den Text ohne den Korken lesen, erkennen sogar die Teilnehmer untereinander, dass bei jedem Einzelnen die Aussprache deutlicher geworden ist, weil einfach der Mund weiter aufgeht.

Danach nehmen wir nochmals unsere Stimme auf Band auf und tatsächlich hören wir bei jedem Teilnehmer eine deutliche Besserung in Bezug auf Klarheit und Betonung. Am Endes des Seminars bekommt jeder Teilnehmer ein individuelles Stimmprofil mit Stärken und Potenzialen, das dabei hilft, nachhaltig an der eigenen Stimme zu arbeiten.

uns oft unbewusst und nur selten bekommen wir Feedback darüber.« www.sozusagen.at

Hinweis im Sinne der

Fazit Die Trainerin spricht unglaublich schön und kann großartig die unterschiedlichen Stimmen demonstrieren. Es wird viel geübt und praktisch gearbeitet. Ich hätte mir etwas weniger Teilnehmer gewünscht, um noch intensiver an der eigenen Stimme arbeiten zu können. Auf jeden Fall ist das Seminar Verkäufern zu empfehlen, die sich die Wirkung ihrer Stimme bewusst machen wollen. Der Preis von 450,– € für 2 Tage ist sehr günstig. T

­redaktionellen Richtlinien bezüglich Transparenz: Der Autor Christoph Wirl wurde zu diesem ­Seminar ­eingeladen, ­generell nehmen unsere Redaktionsmitglieder an Seminaren vorwiegend aufgrund von ­Einladungen durch die Veranstalter teil.

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Studie

Österreich schlägt Deutschland 1 771 Mitarbeiter haben über ihr Engagement Aussagen getätigt: Die Ergebnisse der Dale-Carnegie-Studie vom Oktober 2014.

Clemens Widhalm. »Zufriedenheit mit den

Geringes Engagement ist teuer. Gemäß Gallup verursachen nicht motivierte Mitarbeiter allein in Deutschland über 200 Milliarden Euro Verlust. Laut Mercer Delta tragen engagierte Mitarbeiter viermal mehr zum Unternehmenserfolg bei als nicht engagierte. 4 7 % der nicht engagierten Österreicher nehmen für ein um 5 % höheres Gehalt einen Job in einem anderen Unternehmen an. Von den voll engagierten lässt sich zu diesen Bedingungen nur 1 % verführen.

Sogar bei einem Konkurrenzangebot mit 20 % höherem Gehalt würden 88 % der engagierten Österreicher loyal bleiben, während von den nicht engagierten 71 % überlaufen würden.

unmittelbar ­Vorgesetzten ist der w ­ esentlichste Schlüsselfaktor für ­Mitarbeiter-Engagement.« www.dale-carnegie.at

Grafik: Level an Engagement in Österreich im Vergleich zu Deutschland, EMEA (Wirtschaftsraum Europa, naher Osten und Afrika) und den global erhobenen Statistiken.

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Messung: Mitarbeiter-Engagement

Dale Carnegie hat in Österreich 503 und in Deutschland 1 268 Mitarbeiter befragt. Clemens Widhalm (Geschäftsführer Dale Carnegie): »Als ›voll engagiert‹ klassifizieren wir jene, die ihre Organisation ihren Bekannten sowohl als Arbeitgeber als auch als Geschäftspartner jedenfalls empfehlen würden. Von diesen nehmen wir an, dass sie sich emotional und intellektuell zu Höchstleistungen in der Organisation ›kommitten‹, die also bereitwillig Herz und Hirn in ihre Arbeit einzubringen. So kann auch intrinsische Motivation entstehen.«

Internationaler Vergleich

Der Engagement-Level wurde über die letzten 2 Jahre insgesamt weltweit erhoben und in drei Gruppen eingeteilt: 29 % der Befragten sind in obigem Sinne wirklich engagiert, 45 % sind teilweise engagiert, während 26 % nicht engagiert sind. Die aktuellen Ergebnisse für Österreich und Deutschland unterscheiden sich dramatisch: Top-motivierte Mitarbeiter gibt es in Österreich um 5 % über dem weltweiten Schnitt, in Deutschland um 5 % weniger (siehe Grafik).

Zufriedenheit mit dem Vorgesetzten

Fast 40 % der österreichischen Beschäftigten sind mit ihrem unmittelbar Vorgesetzten sehr zufrieden. Mit dem Top-Management ist jedoch nur weniger als ein Viertel (23 %) glücklich.

Ebenfalls nur wenig mehr als ein Fünftel der Befragten (21 %) findet, dass ihr Vorgesetzter sich für sie als ganze Person interessiert und nicht nur als Arbeitskraft. 61 % der Befragten fühlen sich zwar von ihrem Vorgesetzten mit Respekt behandelt, nur 21 % sehen ihren Chef aber als gutes Vorbild.

Vorgesetzte, die sich für ihre Mitarbeiter als Ganzes, für sie als Menschen und für ihr Wohlbefinden interessieren, auch an persönlichen Themen Anteil nehmen und sie in ihrer Gesundheit und ihrem Wohlergehen fördern, werden besonders geschätzt. Die Fähigkeit eines Managers, eine starke Bindung zu seinen Mitarbeitern aufzubauen, eine starke Interaktion im Team zu erzeugen sowie einen »personenzentrierten« Führungsstil anzuwenden (ein sogenannter »Caring Manager«), schafft eine Atmosphäre des Engagements, in welcher Mitarbeiter außergewöhnliche Leistungen erbringen können.

Auffällig ist, dass die Anzahl jener, die sehr zufrieden mit ihrem Job sind (42 % in Österreich, 30 % in Deutschland), nahezu ident ist mit jenen, die mit ihrem direkten Vorgesetzten sehr zufrieden sind (40 % in Österreich, 33 % in Deutschland). Zufriedenheit mit den unmit-

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telbar Vorgesetzten ist eben der wesentlichste Schlüsselfaktor für Mitarbeiter-Engagement.

Modularer Lehrgang für Systemische Aufstellungsarbeit

Frauen sind anders

Infoabend: 10.12.2014 in der Pro mente Akademie Abschluss mit Zertifikat der Pro mente Akademie in Kooperation mit dem Institut für Potentialarbeit.

Frauen zeigen allgemein mehr Eifer im Job als Männer. In Österreich sind 29 % der Männer nicht engagiert – der Anteil nicht engagierter Frauen liegt bei nur 18 %. In Deutschland hingegen ist kein Motivationsunterschied bei den Geschlechtern erkennbar. Sind Frauen in Österreich einfach nur leidensfähiger?

23.1. 2015 bis 28.11.2015 - Drei Module Basis Methode, Familie, Organisation insgesamt 150 UE

Anmeldung und mehr Informationen unter: www.promenteakademie.at

Jahre der Zugehörigkeit

Nach einem motivierten Start in der Organisation flaut das Kommitment in den ersten drei Jahren ab, um dann wieder sachte anzusteigen.

Wie wäre es, wenn Führungskräfte das Feuer des Beginns nähren würden?

Nach 15 bis 20 Jahren sind die Würfel gefallen.

Hier gibt es die meisten Top-Engagierten und ebenso die meisten Nicht-Engagierten. Nur 21 % sind im Mittelbereich. Also haben die meisten entweder ihre berufliche Erfüllung gefunden oder aber glauben nicht mehr an eine ansprechende Perspektive?

Emotionen sind Brennstoff

Ein Set von 24 positiven und negativen Emotionen wurde auf die Wirkung hinsichtlich Engagement am Arbeitsplatz untersucht. Einige der wichtigsten Engagement-Killer sind demnach Verunsicherung, wahrgenommenes Desinteresse und Verletzung. Andererseits sind Mitarbeiter dann engagiert, wenn sie sich wertgeschätzt, verbunden, zuversichtlich, bestärkt und em­powered (ermächtigt) fühlen. Beispielsweise sind 40 % der Mitarbeiter, die sich vom Vorgesetzten empowered fühlen, engagiert. Insgesamt zeigt sich Wertschätzung durch den Vorgesetzten, die aus ehrlichem Interesse am Mitarbeiter stammt, als notwendige Voraussetzung für die anderen wesentlichen oben genannten Emotionen. Clemens Widhalm: »Natürlich freut es uns, dass unsere Absolventen im weltweiten Schnitt zu 47 % voll engagiert sind – und damit deutlich über dem Schnitt von 29 % liegen.«

Tipps für Führungskräfte (von Clemens Widhalm)

Ermächtigen Ermächtigen Sie Ihre Mitarbeiter. Übertragen Sie ihnen mehr Autonomie, sodass sie selbst für ihre Arbeit verantwortlich sind. So werden Ihre Mitarbeiter noch produktiver.

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Petra Falk, Sprech- und Stimmtrainerin mobil: +43(0)699 11 520 570 mail: petra.falk@sprechtraining.at Sprech- und Stimmtraining für hohe Präsenz beim Sprechen eine sauberere Aussprache eine festere und lautere Stimme kompetenteres Auftreten

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Info

Download des Whitepapers zur Studie: www.dale-carnegie.at/studie

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Studie

Globaler Arbeitsmarkt Zwei Drittel der Arbeitskräfte weltweit würden für einen Job ins Ausland ziehen. ­Österreicher zieht es in Nachbarstaaten oder nach Großbritannien, USA und Kanada.

Rudi Bauer »Ein für uns überraschendes Ergebnis ist, dass auch junge Arbeitnehmer zwischen 21 und 30 Jahren in Österreich eine im globalen Vergleich geringe Absicht haben, für den Job ins Ausland zu gehen.« www.stepstone.at

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Während weltweit im Schnitt zwei von drei Arbeitnehmern grundsätzlich bereit sind, eine Stelle im Ausland anzunehmen, würde in Österreich nur jeder Zweite für den Job ins Ausland gehen. Das ist ein Ergebnis der aktuellen Studie »Decoding Global Talent«, die gemeinsam von The Boston Consulting Group (BCG), einer der weltweit führenden Strategieberatungen, und StepStone, einer der führenden Online-Jobbörsen, durchgeführt wurde. Es ist die weltweit größte Erhebung zum Thema Jobmobilität, bei der mehr als 200 000 Arbeitskräfte aus 189 Ländern von April bis Juni 2014 befragt wurden.

Für Unternehmen lassen sich aus diesen Ergebnissen wegweisende Erkenntnisse ableiten über die Mobilität ihrer künftigen Einsteiger. »Die geografischen Grenzen der Arbeitsmärkte werden durchlässiger. Vor allem für die talentiertesten und am besten ausgebildeten Arbeitskräfte sind nationale Schranken längst gefallen«, sagt Rainer Strack, BCG Senior Partner und Co-Autor der Studie. »Der quasi grenzenlose globale Arbeitsmarkt eröffnet ungeahnte Möglichkeiten – für die Jobsuchenden, die Staaten und multinationale Konzerne, die schon jetzt

Schwierigkeiten haben, auf nationaler Ebene geeignete Fachkräfte zu finden.«

Österreich: Junge Arbeitnehmer vergleichsweise wenig mobil

Besonders hoch ist die Bereitschaft, im Ausland zu arbeiten, in den wirtschaftlich wenig entwickelten Ländern. Pakistan führt diese Liste an.

Etwa 97 % der dort befragten Personen können sich vorstellen, für den Job ins Ausland zu ziehen. Doch auch führende Industrieländer in direkter Nachbarschaft zu Deutschland zeichnen sich durch hohe Jobmobilität aus: Frankreich gehört mit circa 94 % zu den Top-5-Staaten, in denen Arbeitskräfte erwägen, auch im Ausland zu arbeiten. In der Schweiz können sich rund 77 % vorstellen, für einen Job auszuwandern – 26 % mehr als in Österreich. Noch weniger mobil als die Österreicher sind die Deutschen (44 %).

Im weltweiten Vergleich liegt Österreich rund 13 Prozentpunkte unter dem Durchschnitt von rund 64 %. »Ein für uns überraschendes Ergebnis ist, dass auch junge Arbeitnehmer zwischen 21 und 30 Jahren in Österreich eine im globalen Vergleich geringe Absicht haben, für den Job ins

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Inserat_QF_104x49_Layout 1 11.11.14 07:07 Seite 1

Ausland zu gehen«, kommentiert Rudi Bauer, Geschäftsführer StepStone Österreich.

Am meisten zieht es die Österreicher nach Deutschland (41 %), in die Schweiz (36 %) und Großbritannien (33 %), die USA (29 %) sowie Kanada (25 %). Österreich ist insbesondere für Arbeitskräfte aus süd- und osteuropäischen Staaten ein attraktives Ziel, wie beispielsweise aus Bosnien-Herzegowina (61 %), Slowenien (59 %) oder Serbien (55 %).

In Finnland finden 34 % der Arbeitnehmer Österreich attraktiv. »Eine im EU-Durchschnitt vergleichsweise geringe Arbeitslosigkeit, ein gutes Angebot an freien Stellen und gute Lebensbedingungen, machen Österreich zu einem attraktiven Arbeitsmarkt für internationale Arbeitskräfte«, sagt Rudi Bauer. Nicht umsonst befindet sich auch Wien auf Platz 17 der begehrtesten Städte für einen Arbeitsaufenthalt im Ausland – nach Berlin, London, New York oder Paris.

Persönliche Entwicklung als Anreiz für einen Job im Ausland

Die Chance, neue persönliche Erfahrungen zu sammeln, ist für die meisten Arbeitnehmer sowohl weltweit als auch in Österreich der wichtigste Grund für einen Job im Ausland. Global gesehen spielen verbesserte Karrieremöglichkeiten und höhere Verdienstmöglichkeiten eine sehr große Rolle. Für die Befragten in Österreich ist es allerdings viel wichtiger, in einer fremden Kultur zu leben und sich dort einer neuen Herausforderung zu stellen. »Die internationale Rekrutierung bietet eine große Chance, den Bedarf an Fachkräften trotz des demografischen Wandels nachhaltig zu stillen. Vorausgesetzt, österreichische Unternehmen passen ihre Rekru­tierungs­ strategie an die Anforderungen der Bewerber aus anderen Ländern an«, erklärt Rudi Bauer.

Fragen zu den Kriterien bei der Wahl eines Arbeitsplatzes ergaben, dass klassische Faktoren wie Gehalt oder die Übernahme von Verantwortung nicht im Zentrum stehen. Am wichtigsten sind für Jobsuchende die eigene Weiterentwicklung, die Wertschätzung der eigenen Arbeit und ein gutes Verhältnis zu Kollegen. »Die steigende Mobilität von Arbeitskräften rund um den Globus und auch der Wandel ihrer Präferenzen bei der Jobwahl haben große Auswirkungen«, sagt Carsten von der Linden, Principal bei The Boston Consulting Group und Co-Autor der Studie. »Deshalb sollten Unternehmen ihre Stärken als Arbeitgeber sowohl intern als auch extern klar herausstellen, um so zu verhindern, dass ihre talentiertesten Mitarbeiter auswandern und nicht mehr zurückkehren.

Man sollte alles daran setzen, auf der anderen Seite dieser Gleichung zu stehen.« T

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Studie • Die Welt ist mobil: Knapp 64 % aller 203 756 weltweit Befragten sind grundsätzlich bereit, für eine Arbeitsstelle auszuwandern.

In den USA, Großbritannien und Deutschland ist hingegen weniger als die Hälfte der Studienteilnehmer dazu bereit.

• In die Nähe auswandern: Die Österreicher zieht es verstärkt nach Deutschland (41 %), in die Schweiz (36 %) und nach Großbritannien (33 %), USA (29 %) sowie Kanada (25 %).

• Top-Städte: Wien liegt auf Rang 17 der beliebtesten Städte weltweit. Auf Rang 1 liegt London, gefolgt von New York und Paris.

• Die Gründe, ins Ausland zu gehen, unterscheiden sich je nach wirtschaftlicher Lage des Heimatlandes. In den meisten Industrienationen geht es vor allem um die persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Arbeitssuchende aus Ländern mit geringer Entwicklung halten vor allem nach besseren Karriere­ optionen und höherem Lebensstandard Ausschau.

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Employer Branding

Mitarbeiter als Markenbotschafter

Heutzutage werden Mitarbeiter für den Dialog mit Kunden oder potenziellen Mitarbeitern immer wichtiger. Wie gelingt es Unternehmen, ihre Angestellten zu aktiven und kompetenten Markenbotschaftern zu machen?

Karin Krobath »Wenn Menschen begeistert sind, dann reden sie positiv. Und zwar immer. Es geht darum, den Begeisterungsfunken zu zünden bzw. ihn nicht zu löschen.« www.identitaeter.at

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Unternehmen geben jährlich riesige Summen für Werbung, Sponsoring, Events und PR aus. Sie betreiben hohen Aufwand, um ihre Kunden für die jeweilige Marke zu begeistern.

Doch teure Werbeversprechen alleine nützen nichts, wenn das tatsächliche Erleben im Kontakt mit den Mitarbeitern des Unternehmens bzw. der Marke bestenfalls zu einem »Solala«Erlebnis wird. Wenn eine große Elektrokette sinngemäß damit wirbt, dass jeder »blöd« ist, der dort nicht einkauft, ist das ja schön und gut.

Doch wenn dann in den Filialen inkompetente und demotivierte Mitarbeiter sich erfolgreich vor den Kunden verstecken, stellt sich die Frage, wer nun wirklich »blöd« ist. Das Bild der Werbung und das Image passen hier nicht mit der Realität überein. Ähnlich ist es, wenn Sie z. B. Fotos von Cheeseburgern aus der Werbung mit dem tatsächlichen Produkt vergleichen.

Genauso wie mit der Consumer Brand, verhält es sich mit der Arbeitgebermarke. Der beste Außenauftritt nützt nur wenig, wenn es »innen drinnen«, also im Unternehmen, nicht passt.

Daher sind sich Employer-Branding-Experten einig, dass als erster Schritt im Inneren des Unternehmens ein gutes Image aufgebaut werden muss. Nur wenn hier alles passt, ergibt es Sinn, nach außen zu gehen. Das Management und alle Mitarbeiter müssen ihre Marke(n) kennen, verstehen, stolz auf sie sein – und sie leben.

Das gilt nicht nur für die Arbeitszeit, sondern vor allem auch für das Privatleben.

Beim Internal Branding geht es vor allem darum, Maßnahmen zu setzen, die Mitarbeiter in den Prozess der Markenbildung involvieren, sie über die eigene Marke informieren, sie für diese begeistern und letztlich ihr Verhalten im Sinne der Marke beeinflussen.

Sicher kennen Sie Angestellte, die über ihr eigenes Unternehmen schimpfen? Personen, die für eine Handelskette arbeiten und privat bei der Konkurrenz einkaufen?

Es ist daher die Aufgabe des Managements, die Identifikation mit dem Unternehmen zu erhöhen, um loyale Mitarbeiter zu schaffen, die aktiv und gerne in ihrer Freizeit positiv über ihr Unternehmen, über die Marke, sprechen. Und sowohl über die Konsummarke als auch über die Arbeitgebermarke.

Karin Krobath (Partnerin IDENTITÄTER) weiß, wie das möglich ist: »Wenn Menschen begeistert sind, dann reden sie positiv. Und zwar immer.

Es geht nun darum, den Begeisterungsfunken zu zünden bzw. ihn nicht zu löschen. Gutes Internal Branding schafft eine Markenkultur, die Raum gibt. Zu enge, bürokratische Vorschriften, ängstliche Entscheidungsprozesse, mangelnde Perspektiven killen diesen positiven Spirit und führen schnell zu schlechter Nachrede.« Karin Krobath gibt dazu auch ein Beispiel: »Ein Pressesprecher verschickt eine Pressemeldung.

Dazu melden sich binnen weniger Tage unzufriedene Kunden über Postings z.B. auf derstandard.at erbost zu Wort. Der Vorstand tobt und

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sagt zum Pressesprecher: ›Stellen Sie das ab.‹ Doch was müsste sich der Vorstand eigentlich fragen? Warum schreiben meine Mitarbeiter und Führungskräfte nicht dagegen an? Wo sind die alle, die ich in jeder Weihnachtsansprache als das wichtigste Gut meines Unternehmens hervorhebe? Naja, die lesen in der Dienstzeit keine Internetportale, die haben Facebook-Accounts gestrichen, die haben das Gefühl, dass nur die Presseabteilung autorisiert ist, etwas zu sagen. Und die Presseabteilung, die braucht natürlich die Freigabeschleifen, die vor ein paar Jahren noch völlig okay waren. Sind sie das heute noch?« Geredet wird nicht mehr nur am Stammtisch oder im eigenen Wohnzimmer. Menschen face­ booken, twittern und what’s-appen ihre Meinung in die Welt hinaus. Immer und jederzeit!

Monika Herbstrith-Lappe (Geschäftsführerin Impuls & Wirkung) kennt weitere gute Beispiele: »Der geschäftsführende Unternehmer eines deutschen Maschinenbauunternehmens ist für seine Aussage bekannt: ›Meine Mitarbeiter verbringen mehr Zeit in meinem Unternehmen als in ihrem Wohnzimmer. Daher sorge ich dafür, dass sie sich in ihren Büros so wohlfühlen, dass sie beste Leistungen erbringen.‹ Götz Werner, Gründer der dm-Drogeriemärkte, dreht den Spieß um: Er spricht nicht mehr von Personalkosten, sondern von Mitarbeitereinkommen.

Denn Mitarbeiter brauchen eine Lebensgrundlage, um in den dm-Märkten den besten Service für die Kunden erbringen zu können.

Das wird auch von aktuellen psychologischen Studien untermauert: Zweijährige Kinder sind von sich aus hilfsbereit. Es bereitet ihnen tiefe

Freude, Erwachsenen helfen zu können. In einer Studie hat man kleine Kinder in drei Gruppen geteilt. In der ersten wurde die Hilfsbereitschaft zugelassen, in der zweiten gelobt und in der dritten mit Kleinigkeiten belohnt. Kinder, die für ihre Hilfsbereitschaft gelobt wurden, blieben weiter aktiv hilfsbereit. Den Teilnehmern der dritten Gruppe hatte man ihre ureigenste Motivation zerstört. Sie waren nur noch bereit zu helfen, wenn man ihnen Belohnungen in Aussicht stellte.« Aus dieser Erkenntnis heraus entsteht die Notwendigkeit, das Verhalten der Mitarbeiter – verbal und nonverbal – in die Markenkommunikation zu integrieren und im Sinne der Marke zu lenken. Die nachstehende Aussage, bereits aus dem Jahr 1990, des ehemaligen Vorstandsvorsitzenden der skandinavischen Fluggesellschaft SAS, Jan Carlzon, unterstreicht die praktische Relevanz markenadäquater Kommunikation: »Im letzten Jahr kam jeder unser 12 Millionen Kunden mit ungefähr 5 SAS-Mitarbeitern in Kontakt, wobei jede Begegnung durchschnittlich 15 Sekunden dauerte. So wird die SAS in der Vorstellung unserer Kunden 60 Millionen Mal pro Jahr sozusagen neu geschaffen.«

Monika Herbstrith-Lappe »Image nach außen – aus Sicht potenzieller Kunden UND Mitarbeiter – ist der siamesische Zwilling der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.« www.impuls.at

Jürgen Smid

Monika Herbstrith-Lappe weiß, wie Mitarbeiter in diese Richtung zu motivieren sind: »Das Motivationsbuch ›Fish!‹ beeindruckt mit der spielerischen Freude, mit der die Mitarbeiter am Fischmarkt in Seattle aktiv sind. Gamification heißt der Ansatz, mit dem man die Faszination von Computerspielen und die damit verbundene Einsatzbereitschaft, Ausdauer und Zielstrebigkeit auch für die Businesswelt erschließen kann.

Die wesentliche Voraussetzung sind attraktive

»Wichtig ist, sich auf einige wenige Kernaussagen zur Arbeitgebermarke zu beschränken und nicht zu versuchen, alles zu leisten. Das kann nicht glaubwürdig sein.« www.karriere.at

Business Circle, der Nr. 1 Ausbildungspartner der TOP 500 Unternehmen, präsentiert:

Lehrgänge HR & Arbeitsrecht 22. zertifizierter Lehrgang Arbeitsrecht, 6 Tage, Start: 23. März 2015

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Claudia Spary »Wenn ­Geschäftsführer oder Mitarbeiter ­Vorträge halten, dann geben sie im Idealfall ihr Wissen an die

Ziele und klare Regeln, die Orientierung bieten und für Fairness sorgen. Anspornend wirkt, dass ich sehr zeitnahe Rückmeldung zu meinem aktuellen Status bekomme und die Möglichkeit lockt, das nächste Level zu erreichen. Vorsicht ist geboten bei einem weiteren Merkmal vieler Spiele, nämlich dem Gegeneinanderspielen.

Konkurrenz hieß ursprünglich MITEINANDER laufen. Unsere Gesellschaft hat ein GEGENEINANDER daraus gemacht. Viele Studien belegen, dass die Kreativität und damit die Produktivität leidet, wenn konkurrierende Zwietracht gesät wird.«

Zuhörer weiter. Genau damit werden sie zu Botschaftern ihres Unternehmens.« www.zielgruppenberatung.at

Info

Inwieweit hat nun der Arbeitgeber die Möglichkeit, zu steuern, worüber seine Mitarbeiter in der Freizeit reden? Was kann er tun, um das »Propaganda-Engagement« zu erhöhen, bzw. im Optimalfall sogar die Inhalte zu steuern?

Ist es möglich, ein Verhalten der Mitarbeiter zu erzeugen, das dem Unternehmen entspricht?

Gemeinsame Werte, die im Verhalten sichtbar werden? In der Fachliteratur spricht man hierbei von »Brand Behavior«, das Ergebnis aller Internal-Branding-Maßnahmen.

Jürgen Smid (Geschäftsführer karriere.at): »Wichtig ist, sich auf einige wenige Kernaussagen zur Arbeitgebermarke zu beschränken und nicht zu versuchen, alles zu leisten. Das kann nicht glaubwürdig sein. Manche Unternehmen haben ihre USPs bei flexiblen Arbeitszeiten, andere bei hervorragenden Teamevents, andere wiederum bei guter öffentlicher Erreichbarkeit. Es geht darum, das zu verbessern, was man gut kann und auch offensiv nach außen zu tragen.«

Die größten Irrtümer des Employer Branding • Employer Branding und Personalmarketing meinen dasselbe.

• Es geht um Image-Kommunikation, gute Werbekampagnen, Stellenanzeigen etc.

• Employer Branding zielt darauf ab, die besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden.

• Passende fachliche Qualifikationen sind Arbeitnehmern und Bewerbern wichtiger als die Wertepassung zum Unternehmen.

• Arbeitgeber setzen bereits spezifische Markenwerte zur Mitarbeiterrekrutierung ein.

• B2B-Unternehmen haben einen strategischen Nachteil gegenüber B2C-Unternehmen.

• In erster Linie zählt für Bewerber die Bekanntheit eines Unternehmens.

• Um als Arbeitgeber attraktiv zu sein und insbesondere junge Bewerber anzusprechen, sind Social-Media-Maßnahmen der entscheidende Schlüssel.

Quelle: Brand:Trust, M:Profile Ausgabe 01/2012, S. 34f

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Ähnlich sieht das auch Karin Krobath, und nennt 3 wichtige Punkte: »Erstens: Mitarbeitern gegenüber gilt das gleiche Prinzip wie gegenüber Kunden. Einfache, klare Botschaften. Keep it simple and stupid heißt für die interne Öffentlichkeit: Keep it simple and sincere. Zweitens: Hilfreich dabei sind präzise Markenwerte, die aussagekräftig und unternehmensspezifisch sind. Mit ihnen hat man gute Anker im Alltag.

Und drittens, das ist allerdings eine hohe Kunst: Sind Marke, Unternehmensstrategie und Führungskultur als gleichwertig begriffen und für Mitarbeiter nachvollziehbar aufeinander abgestimmt, dann wird mit der Identifikation nichts mehr schiefgehen.«

Aktiv werden!

Kennen Sie Ali Mahlodji? Er ist Gründer und Geschäftsführer von whatchado, einer Website, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammenführt. Wenn Sie ihn einmal live erlebt haben, dann wissen Sie, was Begeisterung für ein Unternehmen ist. Ebenso Johannes Gutmann von Sonnentor. Beide treten öffentlich auf und erzählen mit ansteckender Begeisterung über ihre Unternehmen. Am liebsten würde man dort gleich zu arbeiten beginnen.

Bei verschiedenen (HR-)Konferenzen sprechen Personalleiter, Geschäftsführer oder Vertriebsmitarbeiter über Best-Practice-Beispiele des eigenen Unternehmens. Worauf genau müssen Unternehmer achten, wenn Sie öffentlich auftreten?

Claudia Spary (Geschäftsführerin Zielgruppenberatung) hat darauf eine Antwort: »Wenn Geschäftsführer oder Mitarbeiter Vorträge halten, dann geben sie im Idealfall ihr Wissen an die Zuhörer weiter und stiften für die Zuhörer wertvollen Nutzen. Durch ihren Auftritt werden sie natürlich auch für eine breite Öffentlichkeit sichtbar, z. B. in Kongressbroschüren und auf diversen Veranstaltungs- und Tagungsbühnen.

Genau damit werden sie zu Botschaftern ihres Unternehmens. Aber auch die Zuhörer werden zu Botschaftern. Sie berichten – zurück im Unternehmen – von den interessanten Aspekten, die sie in dem Vortrag gehört haben, erzählen im familiären Umfeld und Bekanntenkreis darüber. Positive Mundpropaganda und Empfehlungen sind ein wichtiger Anker für das Employer Branding. Klar ist aber auch: Ein schlechter Vortrag löst negative Mudpropaganda aus.

Und das wirkt oft schlimmer und nachhaltiger, als dem Vortragenden in der Praxis bewusst ist.

Im Sinne des Employer Branding ist es darum wichtig, dass Geschäftsführer und Mitarbeiter ihre Vorträge anhand der zentralen Frage vorbereiten: Welche Inhalte braucht die Zielgrup-

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pe, mit welchen Inhalten stifte ich nachhaltigen Nutzen bei meinen Zuhörern?« Auch für die Online-Welt gilt: Lassen Sie doch Ihre Mitarbeiter über sich reden! Vorgesetzte, die twittern und bloggen, erhöhen die Teilnahme der gesamten Organisation an den Social-Media-Kanälen. Sie leben vor, was von den Mitarbeitern »erwartet« wird. Vor einiger Zeit gab es einen Shitstorm gegen eine Bäckerei-Kette, weil dort die Arbeitsbedingungen angeblich so schlecht waren. Es schaute nicht gut aus, bis sich in die teilweise sehr »harten« FacebookPosts auch Mitarbeiter der Kette einmischten.

Sie erzählten, dass es nicht 100-%ig super läuft, und es durchaus Verbesserungspotenzial gebe, aber so schlimm, wie es hier dargestellt werde, sei es ganz und gar nicht. Nach mehreren solcher Posts hatte sich die Lage beruhigt.

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Foto: Andrea Klem

www.klemfrau.com

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Consumer- und Employerbrand

Die Produktmarke und die Arbeitgebermarke müssen Hand in Hand gehen und dürfen keine Gegensätze darstellen. Sie stellen in Summe die »Corporate Brand« dar.

Karin Krobath: »Es gibt nur eine Unternehmensmarke – die ist unteilbar. Sie ist im Sinne einer Corporate Brand der Leitstern für die Consumer Brands. Die Arbeitgebermarke wird aus der Unternehmensmarke heraus positioniert und entwickelt.« Markenerfolg ist immer das Ergebnis konkreter Unternehmensleistungen. Die Markenstrategie sollte daher immer unmittelbar mit den Leistungen des Unternehmens verknüpft und diese im Sinne der Marke ausgerichtet werden.

Monika Herbstrith-Lappe weiß über den Zusammenhang Bescheid: »Image nach außen – aus Sicht potenzieller Kunden UND Mitarbeiter – ist der siamesische Zwilling der Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen. Es ist entscheidend, ob Mitarbeiter für ein oder wenigstens in einem Unternehmen arbeiten oder ALS Unternehmen Werte schaffen. Aus Kundensicht ist jeder Kontakt mit einem Mitarbeiter des Unternehmens ein Moment der Wahrheit.

Mit jedem Gespräch – gleich ob persönlich oder telefonisch – und jeder Zusammenarbeit repräsentiert dieser Mitarbeiter das Unternehmen.

Die Identifikation mit dem Unternehmen zu fördern, ist daher die nachhaltigste Maßnahme zum Employer Branding.« Der gesamte Markenwert ist ernorm, denken wir an Unternehmen wie Coca Cola oder Apple.

Aber auch bei EPU darf der Wert nicht unterschätzt werden, und – sofern Unternehmer klug agieren – steigt der Wert kontinuierlich. Die Consultants von PricewaterhouseCoopers haben in einer viel beachteten Studie im Jahr 2005

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SPECIAL

Inklusive Reflection Guide Begleitet das Training als Beobachter und gibt Feedback in Form von Einzel-Coaching Unterstützt bei der Bearbeitung und Reflexion herausfordernder Situationen und individueller Themen Unterstützt bei individueller Zielearbeit

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gezeigt, dass der Anteil der Marke am gesamten Unternehmenswert von 56 % im Jahr 1999 auf 67 % im Jahr 2005 gestiegen ist. Jede Marke funktioniert anders und hat im Hintergrund andere Werte.

Jürgen Smid: »Beide Marken müssen funktionieren und ihre Versprechen einlösen. Dabei schadet es nicht, wenn sowohl Consumer als auch Employer Brand auf denselben Werten aufbauen. Ein Beispiel: Es ist sicher schwieriger, die Arbeitgebermarke eines Erdölkonzerns auf Werten wie Nachhaltigkeit und Umweltschutz aufzubauen als bei einem Biomasse-Betrieb. Die grundsätzlichen Werte sollten aber jedenfalls in dieselbe Richtung zeigen.« Unternehmen können nicht mehr wegsehen: Der Mitarbeiter ist DER Schlüssel zum Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens! T

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aus der forschung

Führen über Werte – der ehrbare Kaufmann

Der ehrbare Kaufmann ist ein Jahrhunderte altes, bewährtes Konzept, das allerdings ­Erweiterungen bedarf, um den Anforderungen der heutigen Wirtschaft gerecht zu werden.

Gastautor Markus Scholz ist Professor für Corporate Governance & Business Ethics an der FHWien der WKW und Senior Fellow an der Wharton Business School der University of Pennsylvania.

Verursacht durch allerlei Schlagzeilen hinsichtlich manipulierter Bilanzen, spektakulärer Firmenpleiten, Skandalen um Selbstbedienung in Vorstandsetagen, Korruption und Managementfehlern ist das Vertrauen der Gesellschaft in Unternehmen und damit auch in die dort handelnden Personen, insbesondere in Eigentümer und Manager, rapide gesunken. Unternehmen werden nicht mehr als Motor der Gesellschaft betrachtet, sondern als Verursacher von gesellschaftlichen Krisen und Umweltverschmutzung. Die Managementelite wird nicht mehr als Stütze oder Führung der Gesellschaft verstanden, sondern vielmehr als getrieben von Gier und Opportunismus. Die Kritik an Unternehmen erscheint erstens in Form einer zunehmend besser organisierten Zivilgesellschaft: Unter Labels wie CSR, Sustainability, Fair Trade usw. fordern sogenannte NonGovernmental Organisations (kurz: NGOs) eine Unternehmensführung, die sich nicht mehr ausschließlich an ökonomischen, sondern auch an ökologischen und gesellschaftlichen Parametern orientiert. Zweitens – und dies scheint für viele Unternehmen zu einer zunehmenden Belastung zu werden – greifen Nationalstaaten und supraorganisationale Institutionen (wie beispielsweise die europäische Kommission) zunehmend mit immer neuen Gesetzen und sogenannten Compliance-Vorschriften in die Geschicke der Wirtschaftstreibenden ein.

Als kurze Wasserstandsmeldung lässt sich hier also sagen, dass sowohl die Zivilgesellschaft als auch der Gesetzgeber – zu Recht oder zu Unrecht – das Vertrauen in die Privatwirtschaft, und damit auch in die dort handelnden Akteure, verloren haben.

Vertrauen ist allerdings eine wichtige Voraussetzung in jeder Gesellschaft, wie auch immer sie organisiert ist. Vertrauen ist essenziell für die Beziehungen zwischen Menschen im täglichen Miteinander. Der unternehmerische Kontext stellt hier keine Ausnahme dar. Vielmehr kann Vertrauen in einem ökonomischen Kontext als wichtiges Gut verstanden werden, das einen

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Produktionsfaktor darstellt, aus dem betriebliche Vorteile entstehen können. Mitarbeiter, denen man vertrauen kann, braucht man nicht mit kostspieligen Systemen zu überwachen und es können Freiräume gegeben werden, die ihrerseits für Innovationsprozesse von zentraler Relevanz sind.

Als Reaktion auf die Verfehlungen von Managern und den einhergehenden Vertrauensverlust in Unternehmen wird derzeit verstärkt die Forderung nach dem »ehrbaren Kaufmann« laut: Der ehrbare Kaufmann ist ein seit Jahrhunderten in der Individualethik beheimatetes Konzept, welches das »richtige Handeln« von Unternehmern in einer gegebenen Situation zum Thema hat. In Reden, Artikeln und im Internet werden die vielen Tugenden dieser Figur gelobt: Der ehrbare Kaufmann wird als fleißig, ordentlich, ehrlich, sparsam, zuverlässig, demütig, gerecht und vertrauensvoll charakterisiert. Durch diese anscheinend zeitlose Gültigkeit bietet dieses Leitbild auch für heutige Führungskräfte eine Orientierungsfunktion im unternehmerischen Alltag. Es erscheint daher sinnvoll, den »ehrbaren Kaufmann« beispielsweise in die Aus- und Weiterbildung von Managern zu integrieren. Tugendhaftes Verhalten könnte auf diesem Weg in gewisser Weise eingeübt werden. Entsprechende Vorschläge für Ausbildungskonzepte adressieren das tugendhafte Verhalten von Unternehmern, Managern und weiteren Mitarbeitern.

Es macht daher den Anschein, dass uns die Metapher des »ehrbaren Kaufmanns« auch im 21.

Jahrhundert wertvolle Dienste erweisen kann.

Dennoch ist dieser »Therapievorschlag« für eine von Vertrauensverlusten gebeutelte Wirtschaft möglicherweise zu einfach. Die Unternehmensethiker Thomas Beschorner und Thomas Hadjuk der Universität St. Gallen betonen etwa, dass es sich beim »ehrbaren Kaufmann« um ein Leitbild handelt, das vor allem zum Zweck der Reputationsverbesserung und für ein ökonomisches, kluges Management genutzt

TRAiNiNG 08 | 2014

werden kann. Ehrbare Kaufmänner – von ehrbaren Kauffrauen ist überhaupt nicht die Rede – betrügen nicht, halten sich an Verträge und sind allgemeinhin verlässliche Partner, da ansonsten der eigene soziale Status und damit das Geschäft in Gefahr gerät. Aus dieser Perspektive betrachtet, ist der ehrbare Kaufmann also kein republikanischer Citoyen, welcher gemäß den Tugenden Gerechtigkeit, Mäßigung, Tapferkeit und Weisheit agiert, sondern lediglich ein Nutzenoptimierer. Letzterer mag es unter Umständen durchaus für ökonomisch sinnvoll halten, nicht zu stehlen und zu betrügen; lediglich – die Umstände mögen sich ändern.

Ein zweites Problem der Übertragbarkeit des ehrbaren Kaufmanns in das 21. Jahrhundert besteht darin, dass dieser in der ursprünglichen Konzeption ein »Unternehmer auf eigene Rechnung« ist, welcher persönlich haftet.

Obwohl inhabergeführte Unternehmen, insbesondere in den deutschsprachigen Ländern, nach wie vor stark verbreitet sind, stellen sie heute nur eine mögliche Organisationsform wirtschaftlicher Aktivitäten dar. Das Gros der Wirtschaftsakteure – vom Assistenten bis zur Vorstandsvorsitzenden – nehmen als Angestellte am Wirtschaftsleben teil. Für sie gilt das Leitbild des »ehrbaren Kaufmanns« nur bedingt.

Um den Anforderungen der heutigen Wirtschaft gerecht zu werden, sind aus Sicht der St. Galler Wirtschaftsethiker Beschorner und Hadjuk mindestens drei Erweiterungen und Ergänzungen des Leitbildes des ehrbaren Kaufmanns erforderlich: • Erstens plädieren sie dafür, die Tugendethik des ehrbaren Kaufmanns durch eine Institutionenethik zu ergänzen. Um die individuellen Akteure in Unternehmen von permanenten moralischen Entscheidungssituationen zu entlasten, müssen Wertemanagementsysteme aufgebaut werden. Diese definieren einen Korridor von moralisch akzeptablen Handlungen, beispielsweise mithilfe von Code of Conducts, also durch klar definierte und transparente Regeln.

• Zweitens erfordert der vorherrschende Wertepluralismus einer weitgehend globalisierten Gesellschaft offene, partizipative und damit legitimierte Prozesse, um gemeinsame Wertesysteme zu bestimmen. Diese Anforderungen können beispielsweise durch unternehmensinterne und externe Multi-Stakeholder-Dialoge erfüllt werden.

• Drittens sollte das dem »ehrbaren Kaufmann« implizit reaktive Verständnis einer Tugend-

TRAiNiNG 08 | 2014

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ethik durch einen aktiven Teil erweitert werden: Heutige Unternehmer und Manager sollten sich nicht nur fragen, wie sie »bad practices« wie Korruption, Bestechung usw. vermeiden können. Auch eine philanthropische Spendenethik ist nicht ausreichend (beispielsweise durch betriebliche Unterstützung von Kulturveranstaltungen). Wenn die heutigen Wirtschaftsverantwortlichen das Vertrauen in die Wirtschaft zurückerlangen wollen, müssen sie sich fragen, welchen positiven Beitrag Unternehmen zukünftig für eine gute und gerechte Gesellschaft leisten können. T

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Dieser Artikel nimmt Anleihen bei den Vorarbeiten der Unternehmensethiker Thomas Beschorner und Thomas Hajduk der Universität St. Gallen: https://www. alexandria.unisg.ch/Publikationen/Zitation/Thomas_Beschorner/215851

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arbeitsrecht

Arbeits- und Sozialrecht: Neuerungen

Dieser Artikel bietet einen Überblick über gesetzliche Neuerungen im Arbeits- und ­Sozialrecht durch das ASRÄG 2014. Das Inkrafttreten ist bereits mit 1. Jänner 2015 geplant.

Gastautorin Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsund Gesellschaftsrecht und Partnerin der

Das jüngst beschlossene Gesetzespaket sieht die umfassende Erweiterung und Änderung der bestehenden Bestimmungen zum Schutz vor Lohn- und Sozialdumping sowie eine Reduktion der Bürokratie, insbesondere im Bereich der Arbeitszeitaufzeichnungen vor.

Durch ein Bündel an Maßnahmen sollen künftig Unterentlohnung und dadurch bedingte Wettbewerbsverzerrungen zwischen Unternehmen noch stärker zurückgedrängt werden. Die Erleichterungen bei den Arbeitszeitaufzeichnungen sollen bei den Unternehmen zu ganz erheblichen Einsparungen von insgesamt über 25 Millionen Euro führen.

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Änderungen im Arbeitszeitgesetz

Teleheimarbeiter Die Möglichkeit, bloß Aufzeichnungen über die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit zu führen (sogenannte Saldenaufzeichnungen), war bisher an die Voraussetzung geknüpft, dass Arbeitnehmer sowohl die Lage ihrer Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können, als auch ihre Arbeitszeit überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte verbringen. Das Erfordernis der überwiegenden Tätigkeit außerhalb der Arbeitsstätte soll künftig entfallen; ferner soll die bloße Saldenaufzeichnung auch bei jenen Arbeitnehmern möglich sein, die überwiegend in ihrer Wohnung tätig sind (Teleheimarbeiter), auch wenn sie nicht weitgehend selbst ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort bestimmen können.

Arbeitnehmer mit fixer Arbeitszeiteinteilung

Bei Arbeitnehmern mit fixer Arbeitszeiteinteilung muss die Arbeitszeit künftig nicht mehr laufend aufgezeichnet werden. Vielmehr sieht das ASRÄG 2014 vor, dass die Arbeitgeber künftig bloß die Einhaltung der schriftlich festgehaltenen, fixen Arbeitszeiteinteilung bestätigen müssen. Dies hat zumindest am Ende jeder Entgeltzahlungsperiode (in der Regel das Monat) sowie auf Verlangen des Arbeitsinspektorats zu erfolgen. Nur Abweichungen von der

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fixen Arbeitszeiteinteilung sind weiterhin laufend aufzuzeichnen. Unter Abweichungen sind z. B. Änderungen der Lage der Arbeitszeit, oder auch Mehr- oder Überstunden zu verstehen. Bei Nichteinhaltung der Aufzeichnungspflichten für Abweichungen sind die Verfallsfristen gehemmt, wenn wegen des Fehlens von Aufzeichnungen die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist.

Aufzeichnung von Ruhepausen Der Entfall der Aufzeichnungspflicht für Ruhepausen wird durch das ASRÄG 2014 ebenfalls ausgedehnt. Dies wird künftig zum einen in Betrieben ohne Betriebsrat auch durch schriftliche Einzelvereinbarung ermöglicht; zum anderen entfällt die bisherige Beschränkung des Entfalls der Aufzeichnungspflicht auf Ruhepausen im gesetzlichen Mindestausmaß.

Arbeitszeitaufzeichnungen Arbeitnehmer haben künftig bei nachweislichem Verlangen einmal monatlich Anspruch auf die kostenfreie Übermittlung ihrer Arbeitszeitaufzeichnungen. Als rechtliche Konsequenz der Nichterfüllung dieses Anspruchs wird die Hemmung der Verfallsfristen auch in diesem Fall festgelegt, die solange andauert, als die Übermittlung verwehrt wird.

Änderungen im Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG)

Klarstellung des Entsendebegriffs Das ASRÄG 2014 enthält eine transparentere Regelung des Entsendebegriffs, als sie § 7a AVRAG bisher vorsah, verbunden mit einer gesetzlichen Klarstellung, in welchen Fällen keine Entsendung von Arbeitnehmern vorliegt.

Ausweitung der Lohnkontrolle Das beschlossene Gesetzespaket sieht die Befugnis der zuständigen Behörden vor, nicht nur die ordnungsgemäße Bezahlung des Grundlohns (d. h. Stundenlohn plus Überstunden), sondern sämtliche den in Österreich beschäftigten

TRAiNiNG 08 | 2014

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Arbeitnehmern zustehenden Entgelte bzw. Entgeltbestandteile zu kontrollieren.

Bestellung verantwortlicher Beauftragter Ergänzt werden im Gesetzespaket auch konkrete Regelungen betreffend die Bestellung verantwortlicher Beauftragter für die Einhaltung der Bestimmungen des AVRAG (betreffend AntiLohn- und Sozialdumping). Die Bestellung wird – ähnlich wie nach § 23 ArbIG oder § 28a Abs 3 AuslBG – erst dann wirksam, wenn eine entsprechende schriftliche Mitteilung über die erfolgte Bestellung bei der Zentralen Koordinationsstelle oder beim zuständigen Träger der Krankenversicherung eingelangt ist.

Verjährung im Fall des Lohndumpings Bislang ist eine Strafverfolgung möglich, solange der Arbeitgeber den vorenthaltenen Grundlohn nicht nachzahlt; auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses bewirkt keinen Eintritt der Verfolgungsverjährung. Davon abweichend sollen Verfolgungs- und Strafbarkeitsverjährung künftig mit dem Zeitpunkt der Fälligkeit des Entgelts zu laufen beginnen. Bei einer mehrere Lohnzahlungszeiträume umfassenden Unterentlohnung beginnt der Lauf der entsprechenden Verjährungsfristen künftig mit der Fälligkeit des Entgelts der letzten Lohnzahlungsperiode.

Ausweitung der Verwaltungsstrafen Aktuell sind insbesondere die Nichtmeldung einer Entsendung sowie das Nichtbereithalten der Entsendemeldung in Kopie und der Unterlagen über die Anmeldung der Arbeitnehmer zur Sozialversicherung am Arbeitsort sanktioniert. Die Verwaltungsstraftatbestände werden mit dem ASRÄG 2014 dahin gehend erweitert, dass künftig auch die Nichtübermittlung dieser Unterlagen an die Abgabenbehörde (trotz deren Aufforderung) sanktioniert wird.

Neben der Anhebung des Strafrahmens der Verwaltungsstrafen bei Lohndumping wird klargestellt, dass die Strafe(n) nicht pauschal je Arbeitgeber, sondern für jeden Arbeitnehmer zu verhängen sind, für den die Lohnunterlagen nicht bereitgehalten werden, bzw. für den die Übermittlung der genannten Unterlagen nicht erfolgt.

Änderungen im Arbeitnehmerschutzgesetz (ASchG)

Präventivfachkräfte Mit dem Gesetzespaket erfolgt die Klarstellung der bereits bisher gängigen Auslegung, dass die Funktionen der Präventivkraft (Sicherheits-

TRAiNiNG 08 | 2014

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Brandschutzgruppen Die bisher im ASchG vorgesehenen Bestimmungen zur Errichtung einer Brandschutzgruppe (falls die landesrechtlichen Vorschriften keine ausreichenden Maßnahmen zum Brandschutz vorsehen) werden künftig entfallen. Gleichzeitig werden auch die entsprechenden Regelungen in den Durchführungsverordnungen (Arbeitsstättenverordnung bzw. Verordnung über die Sicherheitsvertrauensperson) angepasst.

Änderungen im Arbeitslosen­ versicherungsgesetz (AlVG)

Angesichts der verfassungsrechtlich gebotenen Gleichstellung von Zeiten des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld mit Zeiten eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes sind diese Zeiten künftig (so wie auch Zeiten des Bezugs von Wochen- oder Krankgeld aus einer Krankenversicherung aufgrund eines arbeitslosenversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses) für den Anspruch und für die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld zu berücksichtigen. T

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HR-Interview

Was zählt, ist der Mensch

Wie die Erste Bank neue Mitarbeiter sucht und welche Maßnahmen sie im Personalmarketing einsetzt, lesen Sie in diesem HR-Interview.

Info

Wie suchen Sie neue Mitarbeiter?

Ich möchte diese Frage in 2 Teilen beantworten, da wir gerade dabei sind, den Recruitingprozess zu verändern. Bisher haben wir über klassische Online-Stellenplattformen wie karriere.at, derstandard.at, careesma.at oder auf Ladiesjobs.at etc. gesucht. In Tageszeitungen inserieren wir Stellenangebote nur recht selten. Gerne sind wir auch auf Karrieremessen vertreten, um dort Personen und Interessenten direkt anzusprechen, wie z. B. vor Kurzem auf einer Lehrlingsmesse oder auch auf der Career Calling. Wir sind auch auf den Unis und FHs vertreten, teilweise auch auf deren Homepages präsent. Recruiting wird sich in Zukunft verändern müssen, um rechtzeitig die richtigen Kandidaten für das eigene Unternehmen zu finden und auch begeistern zu können. Reduktion von Administration, Steigerung der technischen Unterstützung und mehr Zeit für Networking mit Kandidaten – das werden die ersten Schritte in ein aktiveres Recruitingzeitalter sein.

Wir sind gerade mitten im Auswahlprozess für ein neues E-Recruiting-Tool, um uns in Bezug auf technische Unterstützung und auch Reduk-

Birgit Payer Leiterin Recruiting und Personalmarketing Erste Bank der österreichischen Sparkassen AG 1987 – 2002 Recruiterin bei der Steiermärkischen Bank und Sparkassen AG Danach bis 2011 Personalentwicklung und Recruiting bei der Erste Bank Seit 2001 Leitung Recruiting und Personalmarketing Über Erste Bank und Sparkassen in Österreich Gegründet 1819 als die »Erste österreichische Spar-Casse«, ging die Erste Group 1997 mit der Strategie, ihr Retailgeschäft in die Wachstumsmärkte Zentral- und Osteuropas (CEE) auszuweiten, an die Wiener Börse.

Die Erste Bank und Sparkassen betreuen in Österreich mit rund 16 500 Mitarbeitern 3 Millionen Kunden in rund 1 000 Filialen. www.erstegroup.com

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tion von Administration auf die richtige Spur zu begeben. Aktives »in Kontakt Bleiben« mit Talenten (nach Absage, nach Praktika) wird zukünftig wichtiger denn je. Auch Active Sourcing wird Teil unserer zukünftigen Recruiting­ strategie sein. Dazu werden wir Netzwerke wie XING und LinkedIn nutzen und auch persönlich verstärkt Netzwerke aufbauen. Der klassische Suchprozess »Job ausschreiben – warten – auswählen – besetzen« hat zwar noch nicht ganz ausgedient, für Top-Spezialisten werden wir aber teilweise neue Wege beschreiten müssen.

So kann sich daraus generell in Zukunft eine neue Form des Recruiting ergeben. Wir suchen also nicht nur punktuell, sondern permanent.

Talente sollte man aufnehmen, wenn man sie findet – fast unabhängig davon, ob man gerade Personalbudget frei hat. Das ist derzeit nicht immer einfach – aber so würden sich Unternehmen teilweise unter dem Strich Geld und Zeit für Suchprozesse ersparen. Das gilt vor allem für High Potentials!

Wie viele Bewerbungen und wie viele Aufnahmen haben Sie in etwa derzeit?

Bewerbungen für die Erste Bank im Jahr 2014 bis dato: 6 013; Aufnahmen für die Erste Bank im Jahr 2014 bis dato: 208

Wie läuft der Recruiting-Prozess weiter ab, nachdem die Bewerbungen eingelangt sind?

Bei uns kommen alle Bewerbungen online und der Kandidat erhält sofort eine automatische Rückmeldung, damit er sich einmal »angekommen« fühlt. Danach erfolgt eine Vorselektion von unserem Recruitingteam. Die von uns ausgewählten Kandidaten kommen dann zur jeweiligen Führungskraft und diese entscheidet dann, wer eingeladen wird.

Wie geht es dann weiter bei den Gesprächen?

Das ist je nach »Zielgruppe« ein anderer Prozess. Bei Lehrlingen gibt es kurze Gespräche und einen kurzen Intelligenztest. Mit den erfolgreichen Kandidaten gibt es dann eine Art

TRAiNiNG 08 | 2014

Mini-Assessment-Center mit ein paar relevanten Übungen. Alle, die hier gut abgeschnitten haben, gehen dann für einen Tag in eine Filiale, um dort zuzuschauen und um eine Idee zu bekommen, wie der Arbeitsalltag aussehen könnte. Nach diesem Tag gibt es ein Gespräch mit dem Filialleiter. Dort klären wir, wie er den Kandidaten erlebt hat und natürlich sprechen wir auch mit den Eltern des Kandidaten. Auch vom Lehrling holen wir ganz aktiv Feedback ein. Wenn für beide Seiten alles passt, dann gibt es die Zusage.

Bei neuen Filialmitarbeitern läuft es anders ab. Wir laden die Bewerber natürlich auch zu einem Gespräch und einem »Mini-AC« ein. Danach erstellen wir strukturierte Personalprofile mit INSIGHT-Profilen. Danach werden sie, so wie die Lehrlinge, einen Tag lang in einer Filiale zuschauen und dort mit Kollegen vor Ort sprechen. So können sie sich einen Eindruck verschaffen. Danach gibt es ein Gespräch mit einer weiteren Führungskraft, und wenn das passt, gibt es die positive Entscheidung. Das INSIGHTProfil wird danach vor allem für die Personalentwicklung des Kandidaten eingesetzt.

Bei Spezialisten wie z. B. Fondsmanager oder Risikomanager finden schon die Erstgespräche mit dem Recruiter und der Führungskraft statt.

Danach gibt es ein Zweitgespräch in der jeweiligen Abteilung, bei dem auch Kollegen dazugezogen werden, um sich ein Bild zu machen.

Wie gehen Sie mit Bewerben um, denen Sie absagen?

Sie bekommen auf jeden Fall ein Absageschreiben. Wir halten diese dann kaum in Evidenz, denn wenn wir jemanden absagen, hat das meistens einen plausiblen Grund.

Wenn Kandidaten schon bei einem Vorstellungsgespräch waren, erfolgt die Absage telefonisch mit dem Angebot, ein Feedbackgespräch

TRAiNiNG 08 | 2014

zu bekommen. Rund 70 % nehmen dieses Angebot an und 30 % sind so enttäuscht, dass sie es gar nicht wissen wollen.

Wie stehen Sie zu anonymen Bewerbungen?

Im Sinne von Vielfältigkeit ist es eine gute Sache. Wir haben bei uns eigene Diversity-Beauftragte. Ich glaube aber, dass in unserem Kulturkreis (Österreich) dieses Thema noch schwer umzusetzen ist. Wir haben z. B. bei unseren Bewerbungsformularen kein Foto-Pflichtfeld, aber es gibt natürlich die Möglichkeit dazu. Mehr als 90 % geben ein Foto dazu. Obwohl ich mir gar nichts denken würde, wenn kein Foto dabei wäre. Der einzige Gedanke ist vielleicht, dass der Kandidat gerade kein »vernünftiges« Foto zur Hand gehabt hat.

Wir hinterfragen auch nicht die Religionszugehörigkeit, dennoch wird das häufig freiwillig angegeben. In unserem Kulturkreis sind wir es so gewöhnt und es würde derzeit noch den Bewerber überfordern, Dinge bewusst wegzulassen. Ich denke, bei uns ist es noch wichtiger, dass wir Recruiter und Personalentscheider in diese Richtung schulen, um so gut wie möglich die Vielfalt zu beachten.

Was tun Sie alles in Richtung Employer Branding?

Wir unterscheiden hier natürlich in externe und interne Maßnahmen. Wir wollen unser Image einer flexiblen Bank mit dem Mensch im Mittelpunkt auch als Arbeitgeber widerspiegeln.

Wir sind auf den wichtigen Plattformen wie kununu.at oder Best-Recruiters, natürlich auch auf karriere.at und auch auf whatchado präsent.

Wir machen viele HR-Imagevideos mit Lehrlingen und unseren anderen Mitarbeitern. Wir sind auf vielen Messen und dort immer recht kreativ und ansprechend unterwegs, z. B. auf der BeSt oder der Lehrlingsmesse. Wir bieten

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ein recht spannendes und vielseitiges TraineeProgramm an. Nach innen sind wir ein extrem menschenfreundlicher Betrieb. Das eine ist das Thema Frauen und Familie, wo wir die unterschiedlichsten Varianten und Modelle anbieten.

Wir fördern auch bewusst Frauenkarrieren und Frauennetzwerke. Wir laden unsere Mitarbeiter ein, regelmäßig Inputs und Ideen zu liefern, was wir besser machen können. Nicht nur im HR, sondern auch für alle anderen Produkte.

Wir bieten natürlich auch eine riesige Palette von Schulungen an. Wir modernisieren gerade das Thema Learning, mit der Idee, kürzere Inputs von außen zu bekommen, um es dann onthe-job umzusetzen und zu üben. Die Themen werden jeweils mit der Führungskraft gemeinsam vereinbart. Auch im Bereich Teambildung bieten wir einiges an, das aber in der jeweiligen Abteilung unterschiedlich organisiert wird.

Merken Sie Unterschiede der Anforderungen an Arbeitgeber durch die jüngere Generation?

Was mich an den vielen Artikeln und Bloggs über die Generation Y und Z stört, ist, dass alle die im Zeitraum ab 1977 geboren sind, in eine Schublade gesteckt werden. Diese Erfahrung kann ich gar nicht teilen.

Was mir gut gefällt an der Generation ist, dass

sie bewusster sind und auch bewusster mit sich selbst umgehen und mehr Ideen und Vorstellungen haben, wie sie mit ihrem Leben umgehen wollen. Sie suchen sich ganz genau einen Job aus, der zu ihnen passt und in dem sie ihre Stärken einbringen können. Die guten Leute können es sich ja wirklich aussuchen.

Das bedeutet für uns als Arbeitgeber, dass wir wirklich dort präsent sein müssen, wo wir diese Talente potenziell finden können. Wir als Arbeitgeber müssen unsere Führungskräfte vorbereiten, dass eine neue Generation an Mitarbeitern kommt, die andere Werte haben und eine andere Organisation der Arbeit wollen, wie z. B. flexible Zeiteinteilung fordern etc. Die Arbeit steht nicht mehr an erste Stelle, sondern die Person selbst. Damit müssen Führungskräfte – auch ich – umgehen lernen und entsprechende Modelle entwickeln. Das Tempo der Veränderung ist ein viel schnelleres geworden. Da können wir natürlich mit unseren zahlreichen Töchtern in vielen Ländern tolle Karrieremöglichkeiten bieten.

Ich wüsste nichts, was die Generation Y bei uns noch haben möchte, was wir nicht bieten (lacht).

Danke für das Gespräch. T

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www.ankh.at

Richtig formulieren am Telefon

WIFI Wien

15.01.15

16.01.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Atmung – Stimme – Präsenz

Jelinek Akademie

16.01.15

17.01.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Verhandlungstraining intensiv

ARS

20.01.15

21.01.15

Wien

1.060,–

www.ars.at

Fragetechnik und bewertungsfreie Kommunikation

WIFI Oberösterreich

20.01.15

21.01.15

Linz

430,–

www.wifi.at

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

20.01.15

21.01.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Sprech- und Stimmtraining

ÖPWZ

26.01.15

27.01.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen

ARS

18.02.15

18.02.15

Wien

480,–

www.ars.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

24.02.15

26.02.15

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Dale Carnegie Kurs: Kommunikation und Menschenführung

Dale Carnegie

25.02.15

13.05.15

Wien

1.950,–

www.dale-carnegie.at

Schreib-Werkstatt

ÖPWZ

02.03.15

03.03.15

Wien

995,–

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

die Berater

03.03.15

04.03.15

Wien

1.050,–

Zum Profi am Telefon

ÖPWZ

09.03.15

10.03.15

Wien

825,–

www.opwz.com

Kommunikation, Konflikt & Lösung

ÖPWZ

10.03.15

11.03.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

11.03.15

12.03.15

Hinterbrühl

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Basic

ANKH.AT

16.03.15

17.03.15

Wien

499,–

Kommunikation – Basic

die Berater

19.03.15

20.03.15

Wien

1.050,–

Das rhetorische Krafttraining

ÖPWZ

24.03.15

24.03.15

Wien

575,–

Konfliktorientierte Kampfrhetorik

HPS

25.03.15

27.03.15

Puchberg

Meetings auf den Punkt gebracht

ÖPWZ

25.03.15

25.03.15

Wien

575,–

Kommunikation – Advanced

die Berater

01.04.15

23.04.15

Wien

1.050,–

Die Kraft der Rhetorik

Business Circle

14.04.15

14.04.15

Wien

990,–

Führungskompetenz – Gesprächsführung

HERNSTEIN

28.04.15

30.04.15

Schloss Hernstein

Moderation klassisch

Transformation

29.01.15

31.01.15

Wien

850,–

www.transformation.at

Moderation

WIFI Wien

06.02.15

06.02.15

Wien

190,–

www.wifiwien.at

Praxis der Großgruppenmoderation

Transformation

19.02.15

21.02.15

Wien

950,–

www.transformation.at

Strategische Business Moderation

HPS

09.03.15

10.03.15

Wien

1.490,–

www.hps-training.com

Moderationstraining

bfi Wien

08.04.15

09.04.15

Wien

340,–

Moderationstraining

ARS

22.04.15

23.04.15

Wien

920,–

www.ars.at

Kraftvolle Moderation 1

Transformation

23.04.15

25.04.15

Wien

750,–

www.transformation.at

Kommunikation

1.490,–

1.920,–

2.250,–

www.opwz.com www.dieberater.com

www.hps-training.com www.ankh.at www.dieberater.com www.opwz.com www.hps-training.com www.opwz.com www.dieberater.com www.businesscircle.at www.hernstein.at

Moderation

ÖPWZ IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

www.bfi-wien.at

ÖPWZ 16. – 18. 2. 2015

z

in Wien

ter – Gestern Mitarbei t af kr gs heute Führun run mit Dkfm. Dr. Sig

D. Schlick

IHR ÖPWZ WIs s ensVoRsPRung

2. 2. 2015 in Lin

Arbeitsrecht für Führungskräftre Aune mit Dr. Wolfgang

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com

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TRAiNiNG 08 | 2014 OPWZ_Training_November2014_88x58mm.indd 1

10.11.14 OPWZ_Training_November2014_88x58mm.indd 15:28 2

10.11.14 15:28

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Mentaltechniken im Training und Coaching

Jelinek Akademie

16.12.14

17.12.14

Wien

400,–

Trainerausbildung

die Berater

14.01.15

27.02.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Ausbildung zum Mental- und Entspannungstrainer

WIFI Salzburg

16.01.15

20.06.15

Salzburg

2.300,–

www.wifisalzburg.at

LG Psychologische Kompetenz für Berater und Trainer

Jelinek Akademie

22.01.15

18.04.15

Wien

1.980,–

www.jelinek-akademie.at

Mediationskompetenz für Berater

Jelinek Akademie

26.01.15

28.01.15

Wien

660,–

www.jelinek-akademie.at

Basisseminar für NLP und systemisches Coaching

WIFI Salzburg

30.01.15

31.01.15

Salzburg

420,–

www.wifisalzburg.at

Ausbildung zum zert. wingwave-Coach

CTC-Academy

05.02.15

08.02.15

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Trainerausbildung

die Berater

11.02.15

27.03.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Lehrgang systemische Organisationsberatung und -entwicklung

CTC-Academy

17.02.15

19.02.15

Wien

1.900,–

www.ctc-academy.at

Train the Coach – Kurzlehrgang

Jelinek Akademie

18.02.15

21.03.15

Wien

1.760,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach (Modul A der Diplomausbildung)

Jelinek Akademie

18.02.15

16.05.15

Wien

3.520,–

www.jelinek-akademie.at

Diplomlehrgang Lebens- und Sozialberater

WIFI NÖ

20.02.15

10.04.15

St. Pölten

1.540,–

www.noe.wifi.at

Lehrgang Trainer in der Erwachsenenbildung

BILDUNGSZONE

20.02.15

Wien

2.450,–

www.bildungszone.at

Diplomlehrgang Coaching

WIFI NÖ

20.02.15

13.02.16

St. Pölten

4.100,–

www.noe.wifi.at

Methoden für Lebensbalance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

23.02.15

24.02.15

Wien

440,–

Lehrgang: Coaching und digitale Medien

BILDUNGSZONE

25.02.15

Wien

2.350,–

Mentaltechniken im Training und Coaching

Jelinek Akademie

02.03.15

03.03.15

Wien

440,–

Coaching-Kompetenztraining

WIFI Vorarlberg

04.03.15

19.06.15

Vorarlberg

Ausbildung zum diplomierten Entspannungstrainer

WIFI Burgenland

06.03.15

05.12.15

Eisenstadt

Train the Trainer Werktagslehrgang (Modul A d. Diplomausbildung)

Jelinek Akademie

23.03.15

24.06.15

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang zert. Businesscoach – Start mit Modul 1

CTC-Academy

18.04.15

08.11.15

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Trainerausbildung

die Berater

22.04.15

05.06.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

01.05.15

18.09.15

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Berater – Trainer – Coaches

Zertifikatslehrgang Integralsystemische Organisationsaufstellung Jelinek Akademie

2.475,– a.A.

www.jelinek-akademie.at

www.jelinek-akademie.at www.bildungszone.at www.jelinek-akademie.at www.vlbg.wifi.at www.bgld.wifi.at

Termine: Die Rhetorische Kraftkammer® 24.02. - 26.02.2015 Storypresenting® 03.03. - 04.03.2015

Im Modulsystem zum Diplomierten Business Trainer und Coach

Besser präsentieren wirksamer vortragen 10.03. - 12.03.2015

Unternehmensberatung 100% Praxisbezug.

Das garantieren wir.

Nachhaltig Führen Organisationsaufstellung Psychologische Kompetenz für BeraterInnen

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

58

Coaching

Train the Coach Mitarbeitercoaching Business Coaching Team Coaching

Bilden . Beraten . Begleiten seit 28 Jahren Meidlinger Hauptstraße 78, A-1120 Wien Tel. +43 (0) 1 535 55 99-0, office@jelinek-akademie.at

TRAiNiNG 08 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

13.12.14

14.12.14

Wien

149,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

10.01.15

11.01.15

Brunn a. Gebirge

149,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

17.01.15

18.01.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

Das 8-Minuten-Personalinterview

ÖTZ

21.01.15

24.01.15

Brunn a. Gebirge

1.570,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

24.01.15

25.01.15

Brunn a. Gebirge

149,–

www.nlpzentrum.at

NLP-Intensivseminar

ÖTZ

04.02.15

08.02.15

Wien

740,–

www.nlpzentrum.at

NLP Einführungsseminar

WIFI Wien

13.02.15

14.02.15

Wien

260,–

www.wifiwien.at

NLP & Hypnose

Persönlichkeitsentwicklung, Kommunikation u. Zielerreichung mit NLP

WIFI Wien

20.02.15

21.02.15

Wien

260,–

www.wifiwien.at

NLP-Intensivseminar

ÖTZ

04.03.15

08.03.15

Brunn a. Gebirge

740,–

www.nlpzentrum.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

06.03.15

14.03.15

Wien

NLP Einführungsseminar

ÖTZ

07.03.15

08.03.15

Graz, Klagenfurt

Kutschera-Resonanz Trainer

Institut Kutschera

09.04.15

11.04.15

Trinergy-NLP Master Practitioner

Trinergy

07.08.15

15.08.15

Vertiefung Pneumatik

FESTO

09.12.14

Grundlagen der Pneumatik und Elektropneumatik

FESTO

20.01.15

Grundlagen der Pneumatik und Elektropneumatik

FESTO

Grundlagen der Automatisierungstechnik

2.900,–

www.trinergy.at

149,–

www.nlpzentrum.at

Wien

2.491,–

www.kutschera.org

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

12.12.14

Wien

1.240,–

www.festo-tac.at

23.01.15

Steyrermühl

1.240,–

www.festo-tac.at

27.01.15

30.01.15

Salzburg

1.240,–

www.festo-tac.at

FESTO

03.03.15

06.03.15

Steyermühl

1.240,–

www.festo-tac.at

Wertorientierung & Balanced Scorecard

ARS

15.12.14

15.12.14

Wien

460,–

www.ars.at

Das 1 x 1 der Wertpapiere

WIFI Management Forum

09.01.15

10.01.15

Wien

195,–

www.wifi.at/managementforum

EBC*L Stufe A

die Berater

12.01.15

12.02.15

Wien

890,–

www.dieberater.com

Betriebswirtschaftliches Praxiswissen für den Vertrieb

WIFI Wien

16.01.15

17.01.15

Wien

400,–

www.wifiwien.at

Betriebswirtschafts-Akademie

ARS

20.01.15

13.05.15

Wien

4.300,–

www.ars.at

Crashkurs Controlling

ARS

21.01.15

23.01.15

Wien

1.180,–

www.ars.at

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

22.01.15

23.01.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Seminarreihe BWL & Controlling

WIFI Management Forum

22.01.15

24.04.15

Wien

2.200,–

www.wifi.at/managementforum

Lehrgang Wirtschaftsassistenz

WIFI NÖ

26.01.15

31.03.15

St. Pölten

1.450,–

www.noe.wifi.at

Betriebswirtschaftliche Grundlagen für Nicht-Betriebswirte

WIFI NÖ

14.02.15

28.02.15

St. Pölten

290,–

www.noe.wifi.at

Factory – Betriebswirtschaft zum Anfassen

WIFI NÖ

20.02.15

21.02.15

Mödling

320,–

www.noe.wifi.at

Das Einmaleins der BWL in drei Tagen

WIFI Wien

13.03.15

21.03.15

Wien

510,–

www.wifiwien.at

Business Analyse Basic

RGC

16.03.15

18.03.15

Wien

1.350,–

Betriebswirtschaft auf den Punkt gebracht

WIFI Wien

23.03.15

24.03.15

Wien

350,–

www.wifiwien.at

ECDL Web Editing NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Advanced NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

ECDL Core NOW

die Berater

jederzeit

Wien

820,–

www.dieberater.com

Technik

Betriebswirtschaft und EDV

www.rolandgareis.com

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte

Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Infos unter www.kutschera.org

www.impuls.at Foto: Andrea Klem

TRAiNiNG 08 | 2014

www.klemfrau.com

59

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Sich durchsetzen in Preisgesprächen

ÖPWZ

21.01.15

21.01.15

Wien

575,–

Verkaufsmanagement Lehrgang

WIFI Oberösterreich

22.01.15

12.06.15

Linz

3.100,–

Ihr Umsatz soll wachsen – Vertriebsseminar

CTC-Academy

28.01.15

29.01.15

Wien

600,–

www.ctc-academy.at

Gezielt die Produktivität des Vertriebsteams erhöhen

WIFI Management Forum

16.02.15

16.02.15

Wien

625,–

www.wifi.at/managementforum

Internationales Marketing

ÖPWZ

17.02.15

18.02.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Kundenorientiert und abschlussstark im technischen Vertrieb

die Berater

19.02.15

20.02.15

Wien

1.050,–

Zukunftsforum Vertrieb

Business Circle

24.02.15

24.02.15

Wien

899,–

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

25.02.15

27.02.15

Mödling

Kritische Kunden sind gute Kunden

die Berater

05.03.15

06.03.15

Wien

Preis, Preis, Preis!

Engarde

10.03.15

11.03.15

Puchberg

1.520,–

www.engarde-training.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie

11.03.15

13.03.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Preise erfolgreich verhandeln

ÖPWZ

18.03.15

19.03.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Beschwerdemanagement und Reklamationsbehandlung am Telefon

die Berater

19.03.15

20.03.15

Wien

950,–

www.dieberater.com

Sales Onboarding

ÖPWZ

24.03.15

24.03.15

Wien

675,–

www.opwz.com

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

14.04.15

16.04.15

Puchberg

Die Fortbildung für Unternehmer & Führungskräfte

ImPulsAkademie

04.12.14

11.12.14

NÖ

Talente fördern und entwickeln

WIFI Management Forum

15.12.14

15.12.14

Wien

465,–

www.wifi.at/managementforum

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

16.12.14

17.12.14

Wien

920,–

www.ars.at

Führen heißt Entscheidungen treffen

ARS

13.01.15

13.01.15

Wien

480,–

www.ars.at

WIFI Führungskompetenztraining

WIFI Oberösterreich

16.01.15

31.01.15

Linz

820,–

www.wifi.at

Führung – kraft – Kommunikation

WIFI NÖ

20.01.15

22.01.15

Mödling

610,–

www.noe.wifi.at

Delegieren für Führungskräfte

Schloemmer & Partner KG

21.01.15

21.01.15

Wien

280,–

www.schloemmer-partner.at

Führungsaufgabe – Mitarbeiter erfolgreich führen

ARS

22.01.15

22.01.15

Wien

480,–

www.ars.at

Das CEO-Seminar – Führen an der Spitze

WIFI Management Forum

27.01.15

11.03.15

Wien

1.950,–

www.wifi.at/managementforum

Changemanagementausbildung 2015

Coverdal

28.01.15

24.04.15

Salzburg

4.950,–

www.coverdale.at

Gesund führen

ÖPWZ

28.01.15

29.01.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht für Führungskräfte

ÖPWZ

02.02.15

02.02.15

Wien

485,–

www.opwz.com

Vom Mitarbeiter zur Führungskraft

ARS

04.02.15

05.02.15

Wien

920,–

www.ars.at

Lehrgang: Die ersten 100 Tage als Führungskraft

ARS

05.02.15

03.07.15

Wien

3.490,–

www.ars.at

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

09.02.15

11.02.15

Wien

660,–

www.jelinek-akademie.at

Im Führungsalltag konstruktiv mit Konflikten umgehen

FESTO

12.02.15

13.02.15

Wien

930,–

www.festo-tac.at

Burn-out Prophylaxe durch Entspannungstechniken

Jelinek Akademie

12.02.15

13.02.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

ARS

16.02.15

17.02.15

Wien

920,–

www.ars.at

Leadership, Mitarbeiterführung & Personalmanagement

Business Circle

16.02.15

13.03.15

Wien

3.199,–

Effiziente Führungspraxis

ÖPWZ

18.02.15

19.02.15

Wien

995,–

LG Mitarbeiter Coaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

18.02.15

12.06.15

Wien

1.320,–

Zwischen mehreren Vorgesetzten erfolgreich navigieren

CTC-Academy

19.02.15

19.02.15

Wien

450,–

www.ctc-academy.at

Führen von Mitarbeitern

die Berater

19.02.15

20.02.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Change Management kompakt

WIFI Management Forum

20.02.15

20.02.15

Wien

465,–

Seminar Sprenger – Ein Tag mit Dr. Reinhard K. Sprenger

Business Circle

25.02.15

25.02.15

Wien

1.190,–

Marketing, Verkauf, Verhandeln

2.152,– 950,–

1.980,–

www.opwz.com www.wifi.at

www.dieberater.com www.businesscircle.at www.vbc.biz

www.dieberater.com

www.engarde-training.com

Führungskräfte

s, Pr ei s! “ „P re is , Pr ei 15

1.03. 20 10.03. - 1 .0 9 . 20 15 2 2 .0 9 . - 23

60

a.A. www.ipakademie.com

www.businesscircle.at www.opwz.com www.jelinek-akademie.at

www.wifi.at/managementforum

www.businesscircle.at

Rabatte, Nachlässe, Boni Muss das wirklich sein? www.engarde-training.com TRAiNiNG 08 | 2014

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Führung – Die Kunst Menschen zu bewegen

ÖPWZ

02.03.15

02.03.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Best of Leadership

ÖPWZ

04.03.15

06.03.15

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Strategisches Führen – Führen und Ziele erreichen

die Berater

05.03.15

06.03.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Veränderungsprozesse als FK erfolgreich gestalten

FESTO

12.03.15

13.03.15

Wien

930,–

Führen ohne hierarchische Macht

die Berater

19.03.15

20.03.15

Wien

1.050,–

Lead! 2015

ÖPWZ

19.03.15

19.03.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Lösungsorientiertes Konfliktmanagement

HERNSTEIN

23.03.15

25.03.15

Schloss Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Praktische Psychologie für Führungskräfte

Business Circle

24.03.15

25.03.15

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Personal Training Program »Führung«

Beraterkreis

a.A.

a.A.

a.A.

2.400,–

www.beraterkreis.at

Personal Training Program »Diversity«

Beraterkreis

a.A.

a.A.

a.A.

2.000,–

www.beraterkreis.at

Lehrgang: Change Management

RGC

08.04.15

06.05.15

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

Delegieren – sich selbst entlasten, Mitarbeiter fördern

die Berater

09.04.15

10.04.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Management Lehrgan für neu ernannte Führungskräfte

Business Circle

14.04.15

06.05.15

Wien

3.199,–

www.businesscircle.at

Führen im Change-Prozess

HERNSTEIN

14.04.15

15.04.15

Schloss Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

14.04.15

08.05.15

Wien

3.570,–

www.nextlevel-academy.at

Führen von Führungskräften

HERNSTEIN

15.04.15

16.04.15

Schloss Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Wirksam führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

15.04.15

16.04.15

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Hirnforschung für Führungskräfte

Business Circle

16.04.15

16.04.15

Wien

990,–

www.businesscircle.at

Führen ohne Vorgesetztenfunktion

HERNSTEIN

27.04.15

28.04.15

Schloss Hernstein

1.500,–

www.hernstein.at

Lehrgang Strategieentwicklung und -umsetzung

pmcc consulting

28.05.15

30.06.15

Wien

2.590,–

www.pmcc-academy.com

Überzeugend Präsentieren mit Technik und Auftreten

CTC-Academy

10.12.14

11.12.14

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Medieneinsatz beim Präsentieren

BILDUNGSZONE

14.12.14

14.12.14

Wien

290,–

www.bildungszone.at

POWER-Workshop (2 Stunden)

Agentur pr.com

21.01.15

21.01.15

Wien

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

27.01.15

28.01.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie Training

09.02.15

10.02.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

POWER-Workshop (2 Stunden)

Agentur pr.com

19.02.15

19.02.15

Wien

Präsentieren in Meetings, Verkauf & Beratung

HPS

23.02.15

25.02.15

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Storypresenting

HPS

03.03.15

04.03.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

10.03.15

12.03.15

Puchberg

1.920,–

www.hps-training.com

Präsentations-Impulse 2015

HPS

12.03.15

12.03.15

Wien

45,–

www.hps-training.com

Better Business Presentations

HPS

17.03.15

19.03.15

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie

23.03.15

24.03.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

PowerPoint kurz und bünding

HPS

24.03.15

24.03.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Präsentationstechnik – Basic

die Berater

21.04.15

13.05.15

Wien

850,–

www.dieberater.com

Brillant präsentieren

Business Circle

21.04.15

21.04.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Führungskräfte (Fortsetzung)

www.festo-tac.at www.dieberater.com

Präsentation

a.A.

a.A.

www.pr-com.at

www.pr-com.at

61

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15.03.12 09:32

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

PMP Intensivtraining

pmcc consulting

09.12.14

20.01.15

Wien

1.890,–

Kommunikation in Projekten

RGC

09.12.14

10.12.14

Wien

750,–

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

19.01.15

29.01.15

Wien

2.940,–

Projektmanagement Grundlagen Teil 1

primas consulting

26.01.15

27.01.15

Wien

830,–

www.primas.at

Agile Ansätze für mein Projekt nützen

primas consulting

16.02.15

17.02.15

Wien

680,–

www.primas.at

Kundenbeziehungsmanagement in Projekten

primas consulting

17.02.15

18.02.15

Wien

830,–

www.primas.at

MS Project leicht gemacht

primas consulting

19.02.15

19.02.15

Wien

460,–

www.primas.at

Lehrgang Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) PM

RGC

23.02.15

27.03.15

Wien

3.150,–

Projektmanagement Grundlagen Teil 2

primas consulting

25.02.15

26.02.15

Wien

830,–

www.primas.at

Claims & Verträge managen

next level academy

10.03.15

11.03.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Agile Methoden & Projekte

RGC

11.03.15

11.03.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.com

Erfolgreich FAIRhandeln in Projekten

next level academy

12.03.15

13.03.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Projektmanagement www.pmcc-academy.com

www.rolandgareis.com www.nextlevel-academy.at

www.rolandgareis.com

Programmmanagement

RGC

12.03.15

12.03.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.com

LG Vorbereitung zur Zertifizierung als Professional in Business Analysis

RGC

16.03.15

21.04.15

Wien

2.150,–

www.rolandgareis.com

Tiefendynamik in Projekten wahrnehmen & nützen

RGC

16.03.15

18.03.15

Wien

1.050,–

www.rolandgareis.com

Lehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

23.03.15

26.06.15

Wien

5.290,–

www.pmcc-academy.com

pm competence week – Kompaktlehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

23.03.15

17.04.15

Wien

2.590,–

www.pmcc-academy.com

Project management methods and instruments

pmcc consulting

13.04.15

15.04.15

Graz

1.090,–

www.pmcc-academy.com

Universitätslehrgang Projektmanagement

next level academy

15.04.15

26.06.15

Salzburg

6.255,–

www.nextlevel-academy.at

Besser entscheiden in Projekten

next level academy

20.04.15

21.04.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Anforderungsmanagement in Projekten

next level academy

22.04.15

23.04.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Strategisches Prozessmanagement

pmcc consulting

09.12.14

14.12.15

Graz

1.090,–

www.pmcc-academy.com

Ausbildung zum Senior Process Manager

procon/WIFI

12.01.15

14.01.15

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

Prozessmonitoring

procon/WIFI

16.01.15

16.01.15

Wien

270,–

www.wifiwien.at

Lehrgang: Ganzheitliches Prozessmanagement

ARS

21.01.15

23.01.15

Wien

1.340,–

www.ars.at

Prozesse analysieren & gestalten

next level academy

02.03.15

04.03.15

Wien

1.350,–

www.nextlevel-academy.at

Lehrgang: Prozessmanagement für die Praxis

RGC

02.03.15

27.03.15

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.com

Prozesse steuern & optimieren

next level academy

09.03.15

10.03.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Leadership in Prozessen

next level academy

11.03.15

12.03.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Prozessorientiertes Risikomanagement

procon/WIFI

09.12.14

09.12.14

Wien

270,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Qualitätsbeauftragten

procon/WIFI

07.01.15

11.03.15

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Senior Risk Manager

procon/WIFI

26.01.15

15.04.15

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

Risikomanagement Realisieren

procon/WIFI

26.02.15

27.02.15

Wien

350,–

www.wifiwien.at

Prozessmanagement

Qualitäts- und Risikomanagement

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Prozessmanagement für Profis

Systemoptimierung Expertenworkshops Führungskräftetrainings Prozessmanagement leben!

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Trainer/Institut

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Top im Job – Den eigenen Erfolgspotenzialen auf der Spur

ARS

10.12.14

10.12.14

Wien

480,–

www.ars.at

Stressmanagement und Burnoutprävention

CTC-Academy

15.12.14

16.12.14

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Die Kräfte von Zielen und Wege der Motivation

WIFI Kärnten

19.12.14

20.12.14

Klagenfurt

260,–

www.wifikärnten.at

Heute ist mein bester Tag

Christine Lassen

06.01.15

06.01.15

Hotel Retter

200,–

www.retter.at

Konstruktives Konfliktmanagement

CTC-Academy

07.01.15

08.01.15

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Die Kraft aus dem Selbst – Zürcher Ressourcen Modell

ARS

19.01.15

20.01.15

Wien

920,–

www.ars.at

Mehr Zeit – ein Wegweiser zum persönlichen Erfolg

WIFI Wien

21.01.15

22.01.15

Wien

365,–

www.wifiwien.at

Bühne frei für mich! Persönlichkeit wirkt einzigartig

WIFI Salzburg

24.01.15

24.01.15

Salzburg

160,–

www.wifisalzburg

Die Kraft der Selbstbestimmung

WIFI Wien

29.01.15

30.01.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Die eigene Persönlichkeit als Marke

WIFI Kärnten

30.01.15

31.01.15

Klagenfurt

260,–

www.wifikärnten.at

… without Burnout

Peter Bilek

30.01.15

01.02.15

Hotel Retter

290,–

www.retter.at

Gesichtlesen – Face Reading in der Wirtschaft

WIFI NÖ

10.02.15

10.02.15

Mödling

Business Knigge

die Berater

13.02.15

13.02.15

Wien

260,–

www.dieberater.com

Selbst- und Energiesouveränität

die Berater

19.02.15

20.02.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

leistungsstark & lebensfroh

Impuls & Wirkung

20.02.15

21.02.15

Pöllauberg

480,–

www.impuls.at

Motivation 3.0 – Neue Freude aus der alten Arbeit

ARS

23.02.15

24.02.15

Wien

950,–

www.ars.at

Selbst- und Mitarbeitermotivation

WIFI NÖ

23.02.15

24.02.15

St. Pölten

310,–

www.noe.wifi.at

Optimierung der Selbstorganisation

ÖPWZ

23.02.15

24.02.15

Wien

1.045,–

www.opwz.com

Kreatives Denken

ARS

23.02.15

23.02.15

Wien

480,–

www.ars.at

Erfolgsfaktor Persönliche Wirkung

ARS

24.02.15

25.02.15

Wien

920,–

www.ars.at

Kreativitätstraining

die Berater

25.02.15

26.02.15

Wien

1.050,–

Veränderung als Chance – spielend zum Erfolg

WIFI NÖ

25.02.15

26.02.15

Schwaighof

390,–

www.noe.wifi.at

Zeit- und Selbstmanagement

ARS

25.02.15

25.02.15

Wien

480,–

www.ars.at

Was Sie ausstrahlen, das ziehen Sie an

WIFI NÖ

27.02.15

27.02.15

Mistelbach

210,–

www.noe.wifi.at

BrainBusiness

ÖPWZ

03.03.15

03.03.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Erfolgsfaktor soziale Kompetenz

die Berater

04.03.15

26.03.15

Wien

1.050,–

Kreativitätstechniken

WIFI NÖ

04.03.15

05.03.15

St. Pölten

290,–

www.noe.wifi.at

Emotionale Intelligenz – professioneller Umgang mit Emotionen WIFI Salzburg

06.03.15

07.03.15

Salzburg

380,–

www.wifisalzburg

Entdecken Sie Ihre mentalen Ressourcen

WIFI Kärnten

06.03.15

07.03.15

Klagenfurt

260,–

www.wifikärnten.at

Problemlösungstechniken erfolgreich anwenden

FESTO

10.03.15

11.03.15

Salzburg

935,–

www.festo-tac.at

Persönlichkeit schafft Wirkung!

WIFI Salzburg

13.03.15

13.03.15

Salzburg

98,–

www.wifisalzburg

Emotional intelligent agieren und reagieren

ÖPWZ

17.03.15

18.03.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Business Etikette

ÖPWZ

19.03.15

19.03.15

Wien

645,–

www.opwz.com

Reflexion und Feedback bewusst einsetzen

WIFI NÖ

21.03.15

21.03.15

St. Pölten

210,–

www.noe.wifi.at

Erfolg durch mentale Stärke

WIFI Wien

27.03.15

27.03.15

Wien

170,–

www.wifiwien.at

Work-Life-Balance

ÖPWZ

08.04.15

09.04.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Schwierige Situationen erfolgreich meistern

WIFI Wien

16.04.15

17.04.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

BrainRead: Schneller lesen

ARS

20.04.15

20.04.15

Wien

480,–

www.ars.at

Persönlichkeit

50,–

www.noe.wifi.at

www.dieberater.com

www.dieberater.com

Führung & Persönlichkeit

ARS

21.04.15

22.04.15

Wien

920,–

www.ars.at

Selbstwirksamkeit erhöhen und stärken

ÖPWZ

23.04.15

24.04.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Den anderen einen Schritt voraus sein – Hintergründe Ihrer Handlungsmuster

WIFI Wien

24.04.15

25.04.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Eigene Stärken und Grenzen kennen lernen

WIFI Tirol

27.04.15

27.04.15

Innsbruck

195,–

www.tirol.wifi.at

Persönlichkeitsentwicklung mit Pferden

WIFI Kärnten

28.04.15

30.04.15

Ottmanach

180,–

www.wifikärnten.at

Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

ARS

28.04.15

28.04.15

Wien

480,–

www.ars.at

Ich bin eine Persönlichkeit

WIFI Salzburg

29.04.15

29.04.15

Salzburg

145,–

www.wifisalzburg

Die Kunst sich selbst zu kennen

Business Circle

05.05.15

05.05.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Vom Zeitmanagement zur Zeitintelligenz

ÖPWZ

06.05.15

06.05.15

Wien

625,–

www.opwz.com

TRAiNiNG 08 | 2014

63

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Oberösterreich

Mondsee

Oberösterreich

Waldkirchen

Niederösterreich

Stollhof

WESENUFER HOTEL & SEMINARKULTUR AN DER DONAU

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 27,– bis 37,–, VP mit N. € 62,– bis 93,–

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@hotel-wesenufer.at www.hotel-wesenufer.at

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

A-2724 Stollhof/Hohe Wand Tel.: 02638/88 493 office@greenwell.at www.greenwell.at

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit direktem Zugang zur Donauterrasse

Tagungsraum bis 35 Plätze Technik Extra Kostenlos: Gratis-WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg

Tagungsräume 9, alle mit Tageslicht, AC

6 bis 45 Plätze

Technik Extra Kostenlos: Internet in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne

Technik Extra Kostenlos: Beamer & Leinwand, Audiovisuelle Ausstattung, White Boards, LCD-Flachbildschirme, WLAN u. FestnetzInternetverbindung

Ausstellungsfläche 500 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Modernes Restaurant 40 Plätze, Rustikale Schank mit offenem Kamin 30, stilvolles Kaminzimmer im Herrenhaus 40

Übernachtung 49 Zimmer, 77 Betten

Übernachtung 30 Zimmer, Parkplatz

Freizeit Specials Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Dauerausstellung »Die Zille«, Angebote in nächster Umgebung: Donauradweg und Donausteig, Baumkronenweg, Fahrradverleih

Freizeit Specials Hauseigener Hoch-und Niederseilgarten, Mountainbike-Strecke, Fitness-Center, Weinverkostungen, BBQ; Freizeit- und Incentive-Programme auf Anfrage

Tagungspauschale o.N. ab € 54,–, EZ ab € 105,– / DZ ab € 180,–

Tagungspauschale o.N. ab € 45 ,–, m.N. VP/EZ ab €106,– 2 Tage VP und eine Nacht im EZ ab € 137,–

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., HP/EZ € 170,– Ab 15 Teilnehmern steht dem Veranstalter die Anlage exklusiv zur Verfügung

Wien

Wien

Salzburg

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1030

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64

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Tagungspauschale Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung durch das C3 - Business Center ab € 49,Individuelle Packages möglich.

Übernachtung 139 Zimmer (Standard, Superior, Suiten) Freizeit Specials In unmittelbarer Nähe der Linzer Gasse und somit aller Hauptsehenswürdigkeiten.

Getreidegasse, Geburtshaus Mozart, Mirabellplatz, Festspielhaus, Autobahnanschluss Tagungspauschale o.N. ab € 41 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst.

Minibar und Garage für den Trainer kostenlos

TRAiNiNG 08 | 2014

Niederösterreich

Hinterbrühl

Niederösterreich

Reichenau

Niederösterreich

Reichenau

Steiermark

Pöllauberg

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: 3. Platz für NÖ 2014 A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 7

28 qm bis 135 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera Ausstellungsfläche 220 qm Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar Übernachtung 50 Zimmer Freizeit Specials Wald- und Natur-Incentives im Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund Kulinarik-Events, Teambuilding im Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna, Fitness- und Relaxzone, Jogging- und Spazierwege, hauseigene Reitanlage Tagungspauschale o.N. ab € 49,90; mit N. ab € 128,80

A-2651 Reichenau, Trautenberg Straße 1 Tel.: 02666/58 110, Fax: DW 77 office@seminarparkhotel.at www.seminarparkhotel.at

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter

Tagungsräume 9

Tagungsräume 10 helle, modernisierte Räume mit dem schönsten Blick über die umliegende Bergwelt, von 55 bis 170 qm

Tagungsräume 20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P.

6-250 Personen

Technik Extra Digitale Videotechnik, kostenloses WLAN, Beamer, EDV-Schulungsraum, Bühne Ausstellungsfläche ca. 1000 qm Gastronomie Restaurant „brasserie“ für bis zu 120 P. Restaurant „anatol“ für bis zu 40 Personen Raxsaal bis 200 Personen, Kellerbar, Spielezimmer mit Billard, Dart, Flipper, Wuzzler; Lounge Übernachtung 75 Zimmer, großer Parkplatz und Garage Freizeit Specials 3 ha großer Park mit High- und Low Elements, Hochseilgarten, Nordic Walking Strecke, Mountainbike, Weinverkostung, BBQ, Fondue, Firmenolympiaden, Karaoke, Tagungspauschale o.N. ab € 31,– tagesaktuelle Angebote auf der Webseite

Technik Extra Mediensteuerung inkl. Beamer, WLAN, TV, DVD, Back Jack, Yoga Matten, Decken Ausstellungsfläche auf Anfrage

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 2000 qm

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar

Übernachtung 53 Zimmer

Übernachtung 116 Zimmer, 250 Betten, Garagen

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Bogenschießen, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Freizeit Specials Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50

Tagungspauschale o.N. € 49,– mit.N., VP/EZ € 128,–

heute inspiriert, morgen perfekt inszeniert.

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die nächste ausgabe

01 | 2015

Buchtipps

erscheint am 06. Februar 2015

Management, absurd

Storytelling

Begriffe wie Burn-out oder Resilienz werden oft und gerne verwendet, ohne jemals kritisch hinterfragt zu werden. Was aber verbirgt sich tatsächlich hinter diesen Buzzwords?

Und was hinter Evergreens wie »Führungskräfte« und latest Hits wie »Generation Y« und »Social Media«? Die Autoren stellen Schlagworte, Stereotypen, Klischees und Mythen kritisch infrage und wenden sich gegen den irre­ führenden Mainstream, gegen verkrustete Stereotypen, gegen einseitige Betrachtungsweisen und hin zu erfolgversprechenden Blickwinkeln, außer Acht gelassenen Phänomenen und empfehlenswerten Gegentrends.

ISBN: 978-3658040406

Aus Wörtern Bilder erzeugen

Generationenmanagement

Der Wert/die Werte älterer Mitarbeiter

Master-Studien

Zulassungskriterien

Projektmanagement

Ausbildungen im Überblick

impressum

Ein Blick auf die Kehrseite moderner Management-Begriffe Niki Harramach/Rober Prazak; SpringerGabler Verlag

Warum keiner will, dass du nach … … oben kommst – und wie ich es trotzdem geschafft habe Martin Limbeck; Redline Verlag

Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222

Martin Limbeck erzählt in seinem Buch, dass er auf seinem Weg nach oben mit unzähligen Hindernissen konfrontiert war, von Neid über Selbstsabotage bis hin zu falschen Freundschaften. Hindernissen, wie sie viele Menschen kennen und erleben. Mit dem Unterschied, dass er sich nicht hat ausbremsen lassen, dass er nicht zu stoppen war. Heute ist er mit sich im Reinen und kann seine Erfahrung, seine Botschaft weitergeben: Wenn das Leben »Nein« zu dir sagt, heißt das nichts anderes, als dass du nur NOCH nicht am Ziel bist. Oft ist nur noch ein kleiner Schritt nötig, um das Ziel zu erreichen.

ISBN: 978-3868812350

Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com

… Ideen für erfolgreiche Führung

Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com Herausgeber und Geschäftsführer: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31

Lothar Seiwert (Hrsg) et al, GABAL Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 44,– (inkl. USt.) Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile »­ Promotion«, »PR« oder »Advertorial« gekenn­zeich­net. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

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In dem neuesten Band der GSABuch-Serie unter der Federführung des Bestsellerautors und ehemaligen GSA-Präsidenten Lothar Seiwert verraten 22 ausgewiesene Experten ihre erprobten Konzepte zum Thema Führung, liefern einen Überblick über die neuesten Führungs-Ansätze und geben zahlreiche nützliche Tipps für den Berufsalltag.

Leadership-Experte Karl Kaiblinger leistete dazu mit seinem Kapitel »Ein Reiseführer für Führungskräfte – The Leadership Challenge« einen Beitrag über seine langjährige Führungserfahrung und das weltweit bewährte Prinzip der Leadership Challenge.

ISBN: 978-3869365985 TRAiNiNG 08 | 2014

Vergessen Sie den Heuhaufen.

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