Training 05 2015 by Verlag Wirl

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 5 | Juli/August 2015

Kultur und Sprache

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21 Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 7,–

Erfolgsfaktoren für Expatriates

In dieser Ausgabe Trainingsdesign: State of the Art Ausbildungen: Der Weg zum HR-Manager Diversity: Outing am Arbeitsplatz Personalbeschaffung: Active Sourcing Potenzialanalysen: Erkenne dich selbst Recht: Kontrolle der Mitarbeiter

CHANGE MANAGEMENT AND ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

STIPENDIEN ert im Gesamtw 0,– von € 12.90

Das Magazin Training und die LIMAK Austrian Business School vergeben gemeinsam zwei Teilstipendien für den MBA und IN.TENSIVE Zertifikatslehrgang Change Management and Organizational Development im Gesamtwert von € 12.900,–.

ZIELGRUPPE Personalist/inn/en, HR-Manager/innen und Geschäftsführer/innen, die mit Change- und Organisationsentwicklungs-Prozessen konfrontiert sind.

VORAUSSETZUNGEN Abschluss eines Studiums und mindestens drei Jahre Berufserfahrung oder eine Qualifikation durch Berufserfahrung, die mit einem Studium vergleichbar ist sowie ein positiv absolviertes Aufnahmegespräch.

FÖRDERINHALT 1 x MBA Change Management and Organizational Development (Start: 28.10.2015) 1 x IN.TENSIVE Zertifikatslehrgang Change Management and Organizational Development (Start: 17.09.2015)

FORM DER FÖRDERUNG Die Programmgebühr beträgt € 19.900,– für den MBA und € 5.900,– für den IN.TENSIVE (exkl. Reise- und Aufenthaltskosten sowie Mittagsverpflegung); exkl. Anmelde- und Prüfungsgebühr, Literatur (MBA: € 790,–, IN.TENSIVE: € 290,–). Die 50%-Stipendien bedeuten einen effektiven Förderbetrag in der Höhe von: MBA: € 9.950,–, IN.TENSIVE Zertifikatslehrgang: € 2.950,–. Diese Förderung ist für die Teilnehmer/innen nicht mit anderen preismindernden Aktionen kombinierbar oder in bar ablösbar.

AUSWAHLVERFAHREN Die Bewerbung zum Förderprogramm erfolgt schriftlich an stipendium@limak.at. Die benötigten Bewerbungsunterlagen sind: • Auswahl des gewünschten Programms (MBA oder IN.TENSIVE Zertiﬁkatslehrgang) • ausgefülltes Bewerbungsformular (Download unter: www.limak.at/training-stipendium) • Lebenslauf • Motivationsschreiben Ende der Bewerbungsfrist: 24. August 2015 Die besten Bewerber/innen werden zu einem Hearing am 28. August 2015 eingeladen.

Aus Alt mach Neu Viele Menschen wundern sich, wenn sie im Leben, sei es privat oder beruflich, nicht weiter kommen. Wenn sie ihre Ziele nicht erreichen, sofern es überhaupt welche gibt. Der eine erreicht nie die angestrebte Position, der nächste ist in der Ehe gescheitert. Immer scheint irgendwer oder irgendetwas im Weg zu stehen. Der Chef, der meine Stärken nicht erkennt, der eigene Ehepartner, der mich einfach nicht versteht, na und die Schwiegermutter sowieso. Folgender Gedanke könnte unter Umständen ein Lösungsansatz sein: Liegt es etwa an mir, dass so wenig in meinem Leben funktioniert? Hinterfrage ich zu wenig mich selbst? Stecke ich in alten Gewohnheiten fest? Bin ich mir meiner Stärken und Schwächen bewusst? Weiß ich, was ich kann, und, vor allem, was nicht? Oder glaube ich nur, es zu wissen? Bei meinem letzten Männerurlaub habe ich eine wesentliche Erkenntnis gewonnen. (Und nebenbei erwähnt viel Geld verloren, denn es war in Las Vegas, aber das ist eine andere Geschichte.) Wir Männer haben uns über Alltagsthemen unterhalten und festgestellt, wie wir verschiedenste Tätigkeiten ganz unterschiedlich durchführen. Jeder ist natürlich überzeugt, dass seine Art und Weise die einzig richtige ist. Wir machen es immer so, weil wir es z. B. als Kind so gelernt haben und es sich irgendwie bewährt hat. Aber wir hinterfragen dies nie. Nehmen wir als Beispiel das Zähneputzen. Wir alle putzen uns 2- bis 3-mal täglich die Zähne und jeder macht das Putzen anders. Interessanterweise – noch nie haben wir unsere Art des Zähneputzens hinterfragt. Oder die Vorgehensweise beim Rasieren. Jeder Mann macht es anders. Vielleicht sogar effizienter als ich es mache. So ist es unglaublich spannend, eigene Verhaltensmuster zu diskutieren und zu hinterfragen. Um sie vielleicht zu ändern und dadurch eine Verbesserung zu erleben. Hier noch ein paar Themenbeispiele: Getränkewahl im Flugzeug, ein Butterbrot schmieren, einseifen unter der Dusche, Wäsche aufhängen etc. Aus diesem Grund finden Sie in dieser Ausgabe einen umfangreichen Artikel zum Thema Potenzialanalyse. Das ist eine gute Möglichkeit, mehr über sich selbst und/oder über seine Mitmenschen zu erfahren. Weiters finden Sie Artikel über Sprachen und interkulturelle Kompetenzen, denn auch im Ausland empfiehlt es sich, manche Dinge anders zu machen als zu Hause. Nur sollten Sie zuerst wissen, was landestypisch ist. Das gesamte TRAiNiNG-Team wünscht Ihnen einen wunderschönen Sommer und viel Freude dabei, alte Muster zu erkennen und neue Wege auszuprobieren! Ihr

4 Generationen führen – Herausforderung und Chance Podiumsdiskussion: Susanne Oberleitner-Fulmek, MSc Mag. Barbara Covarrubias Venegas Mag. Matej Vonasek Moderation: Mag. Cornelia Dankl, Obfrau HR Circle WANN 21. September 2015 Einlass: 18.00 Uhr, Beginn: 18.30 Uhr Ende: 20.00 Uhr mit anschließendem Networking ORT ARS - Akademie für Recht, Steuern & Wirtschaft Schallautzerstraße 4, 1010 Wien ANMELDUNG anmeldung@hrcircle.at www.hrcircle.at Teilnahme exklusiv für Mitglieder Kooperationspartner:

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Weiterbildung

05 | 2015

10 14 16 18 22 24 26 28 33 34

Cover: Erfolgsfaktoren für Expatriates Cover: Interkulturelle Stolpersteine Netzwerken: So kann’s funktionieren Trainingsdesign: State of the Art Vorschau: GSA-Konferenz 2015 Trainings: Mehr Erfolg durch passives Einkommen Glücksmomente gegen Stress Ausbildungen: Der Weg zum HR-Manager Veranstaltungsbericht: WIFI-Trainerkongress Verkauf: Verantwortung wahrnehmen

Diversity: Outing am Arbeitsplatz Personalbeschaffung: Active Sourcing Personalmanagement: Quantitative Grundlagen Potenzial: Das unbekannte Wesen Potenzialanalysen: Erkenne dich selbst! Arbeitsrecht: Kontrolle der Mitarbeiter HR-Interview: Georg Horacek, OMV AG

36 38 40 42 44 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

Tag der Weiterbildung 2015

Young Leadership Award für Vorbilder

Am 10. Juni fand der diesjährige Tag der Weiterbildung statt. Richtig wäre es, von einer »Woche der Weiterbildung« zu sprechen, da die teilnehmenden Institute fast über die ganze Woche verteilt ein umfangreiches Programm anboten. Der bereits 7. Tag der Weiterbildung stand diesmal unter dem Motto »Weiterbildung – Kostenfaktor oder strategische Investition?«. Die Antwort beim Get-together von die Berater®, zu dem zahlreiche Personalverantwortliche, Führungskräfte und Interessierte ins Top-Lokal gekommen waren, fiel eindeutig aus: Weiterbildung ist von existenzieller Bedeutung für die Menschen, die Unternehmen und die gesamte Wirtschaft. Strategisch geplante Weiterbildung ist immer ein Gewinn, so das Fazit. Zu Beginn präsentierte Konrad Fankhauser, Geschäftsführung von die Berater® die MAKAM-Studie »Weiterbildung 2015«. Die Untersuchung liefert aktuelle Daten und Fakten zum Thema auf Basis von Interviews mit 500 Führungskräften und Personalverantwortlichen österreichischer Unternehmen. Demnach wird mit Abstand als wichtigste Begründung für Investitionen in die Weiterbildung die Erhaltung der Konkurrenzfähigkeit genannt, gefolgt von Mitarbeitermotivierung und Mitarbeiterbindung. Als TopThemen für die Weiterbildung wurden Verkauf & Marketing, Technik & Produktion, Persönlichkeit sowie Informatik genannt. Nicht all zu viel Veränderung gibt es bei den geplanten Budgetausgaben zum Vorjahr, es ist sogar eine leicht positive Entwicklung festzustellen. In einem weiteren Vortrag wurden die Teilnehmer über videobasiertes Lernen informiert und im abschließenden Vortrag ging es um Outplacement.

Das Young Leaders Forum YLF des WdF – vertreten durch den Landesvorsitzenden Michael Kuhn (am Foto rechts) – vergab gemeinsam mit Dale Carnegie Austria den Young Leadership Award an Elisabeth Sabeditsch (am Foto in der Mitte), Geschäftsführerin der uniforce Consulting GmbH. Uniforce wird ausschließlich von Studierenden betrieben und bietet Beratungsleistung im Umfeld von HR und Marketing. »Elisabeth Sabeditsch zeigt deutlich überdurchschnittliche Initiativkraft, Gestaltungswillen und auch die Fähigkeit, Personen für gemeinsame Ziele zu gewinnen. Damit ist sie ein überzeugendes Vorbild für Führungskräfte der nächsten Generation«, so die Begründung von Clemens Widhalm (am Foto links), einer der Juroren. Das Young Leaders Forum (YLF) ist die größte unabhängige Vereinigung junger Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte der österreichischen Wirtschaft. Dale Carnegie Austria engagiert sich gemeinsam mit dem YLF für die Entwicklung überzeugender Nachwuchsführungskräfte. www.dale-carnegie.at

Zeitgleich fand auch eine tolle Veranstaltung des österreichischen Controllerinstituts statt, die dem Thema »Qualitative Personalarbeit – Kostenfaktor und Beitrag zum Unternehmenserfolg« Rechnung trug. In vielen Prozessen der Personalarbeit gebe es Ansatzpunkte zur qualitativen Steuerung, erläuterte Silke Wickel-Kirsch, Professorin für Personalwirtschaft und Organisation an der Hochschule RheinMain gleich zu Beginn in ihrem Vortrag. Danach folgten zwei Praxisberichte, einer von der Brau Union Österreich und einer von Mayr-Melnhof Karton. Das ipcenter.at veranstaltete einen Impulstag »edu – Invest4Future«, der sich dem Thema Weiterbildung als erfolgsbringende Investition widmete. Im Mittelpunkt stand eine Trainingsmethode, deren nachhaltiger Lerntransfer wissenschaftlich belegt ist. Weiters widmete sich die Kunstplattform »ip.forum« in einer Ausstellung der Frage, wie Künstler die Aus- und Weiterbildung inspirieren. Auch die WIFIs, Berlitz, die bit group und einige mehr waren aktiv am Tag der Weiterbildung beteiligt und boten unterschiedliche Aktivitäten an. Der Tag der Weiterbildung war auch 2015 ein voller Erfolg. www.tag-der-weiterbildung.at

Neuer Trainer beim WIFI Management Forum Das WIFI Management Forum hat mit Klaus P. Mörtl einen Praktiker mit mehr als 25 Jahren Erfahrung im Personalmanagement als Trainer gewonnen. Der Jurist mit fundierter betriebswirtschaftlicher Zusatzausbildung leitete zwischen 1997 und 2010 die Personalbereiche von Unternehmen mit einer Größe von anfangs 350 und zuletzt 2500 Mitarbeitern. Dabei konnte er umfassende Erfahrungen sammeln – nicht nur im Personalmanagement, sondern auch in den Bereichen Arbeitsrecht, Compensation und Benefits. Dieses Wissen vermittelt er als HR-Unternehmensberater und mit Freude und Begeisterung als Vortragender im Rahmen des neuen Programms des WIFI Management Forums 2015/16. So erfahren Führungskräfte im Seminar »Mitarbeiter entwickeln – eine Toolbox für Manager«, wie sie mit bewährten und neuen Maßnahmen ihre Mitarbeiter ganz einfach WÄHREND der täglichen operativen Arbeit entwickeln und fördern können. In weiteren Seminaren werden die rechtlichen Stolpersteine in der Personalarbeit aufgezeigt und wie diese zu vermeiden sind bzw. werden verschiedene Arbeitszeitmodelle und Entlohnungsformen vorgestellt und Möglichkeiten, wie diese kosteneffizient umgesetzt werden können. www.wifi.at/managementforum

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Förderung für Nachwuchsführungskräfte

Training on Demand

Mit dem Programm »Kompetent als neue Führungskraft« als Modul- wie auch Kompaktlehrgang sind neue Führungskräfte schon lange im Fokus der MDI Management Development GmbH. Jetzt geht das Institut noch einen Schritt weiter. Hochkarätige Alumni-Clubs werden als Kooperationspartner ins Boot geholt – Absolventen, die bereits in Unternehmen tätig sind, erhalten damit spezielle Vergünstigungen bei diesen Lehrgängen. Erste PartnerFachhochschule ist die IMC FH Krems. »Wir glauben an die Führungskräfte von morgen und wollen ihnen das nötige Rüstzeug mit auf den Weg geben«, erklärt Gunther Fürstberger, Geschäftsführer von MDI. Die Kooperation startet mit dem Sommerlehrgang in Mondsee von 17. – 21. 8. 2015. www.mdi-training.com

Kennen Sie das? Sie wollen ein Seminar besuchen, sind aber am angekündigten Termin verhindert. Oder Sie haben ein hervorragendes Seminar besucht und wünschen sich dazu eine Fortsetzung, diese wird aber nicht angeboten. Oder Sie suchen ein Seminarangebot zu einem speziellen Thema und werden nicht fündig.

Aktionsfläche sucht Trainer Bühne frei für Trainer und Coaches heißt es am 4. und 5. November 2015 auf der Personal Austria: Die Aktionsfläche Training hat einen festen Platz im Messegeschehen. Die interaktiven Formate mit Publikumsbeteiligung erweisen sich als besonders nachhaltig, indem sie unmittelbaren Einblick in die Spezialgebiete und Herangehensweisen der Trainer geben. Wer seine Expertise in der Zielgruppe der Personalentscheider unter Beweis stellen möchte, sollte sich jetzt einen Platz auf der Sonderfläche sichern. Neue Präsentationsmöglichkeiten für die teilnehmenden Trainer oder Coaches schafft zudem die frisch eingerichtete WebPlattform »Market Place«: Sie eröffnet Ausstellern aus dem Weiterbildungsbereich erstmals eine zusätzliche OnlinePräsenz parallel zum Messegeschehen. Anmeldungen für die Aktionsfläche Training nimmt Projektleiterin Sabina Hujdurovic unter s.hujdurovic@messe.org entgegen. www.personal-austria.at

Neu im Team bei procon Andreas Sattlberger ist neu im Team bei procon. Seine Expertise liegt in der Skalierung der Operational Excellence – Wohlstand durch Verbesserung. Sattl berger steigert die Produktivität in den Betrieben durch den Einsatz von Industrie 4.0, Lean Management, Vertriebsoptimierung, Supply-Chain-Logistik und Change-Management. Er war bei internationalen und mittelständischen Unternehmen (z. B.: AT&T, Goldbach Media, Linea Directa Communications) als Manager und im Vorstand tätig. Als Berater hat er bei Syngroup, KPMG und Accenture strategische und operative Projekte geleitet und messbare Ertragssteigerungen realisiert. www.procon.at

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Die JELINEK AKADEMIE, die seit fast 30 Jahren Seminaranbieter für »Kompetenz im Umgang mit Menschen« ist, hat dazu ein neues Angebot: »Training on Demand – TonD«. Geschäftsführer Richard Kégl erklärt: »Der Teilnehmer teilt uns den Themenwunsch mit und bringt drei bis vier weitere Teilnehmer, dann kann es schnell losgehen, oder wir übernehmen die Koordination mit anderen Interessenten.« Angeboten werden zwei Varianten: »TonD Standard« – reguläre Seminare auf Bestellung, unabhängig von den Terminen im Seminarkalender, ab 4 Teilnehmern zum Standardpreis und »TonD Spezial« – Vertiefung oder Aufbauworkshops, spezielle Themen, Preis variabel nach Teilnehmerzahl und Vorbereitungsaufwand. www.jelinek-akademie.at

Europapremiere: Maßgeschneiderte MBAs für Consultants

von links: incite-Geschäftsführer Alfons Helmel, UBIT-Fachverbands obmann A lfred Harl, Lehrgangsleiterin Bettina Schauer und FH Burgenland-Geschäftsführer Georg Pehm.

Ende Mai fand in der Wirtschaftskammer Österreich die Vorstellung der neuen MBA-Programme in ManagementConsultancy und IT-Consultancy der Qualitätsakademie incite des Fachverbandes Unternehmensberatung, Buchhaltung und IT (UBIT) statt. Die neuen Lehrgänge liefern einen Mix aus Prozessberatungskompetenz und Fachkompetenz, Praxis und Wissenschaft sowie Selbststudium und Präsenzzeit. Die akademische Qualitätssicherung beider MBA-Programme erfolgt durch die Fachhochschule Burgenland. Die Bewerbung ist bis 1. August 2015 möglich. www.incite.at/mba

news

Leichter ins Burn-out

Sommerakademie: Neues Seminarprogramm

Am 15. Juni 2015 referierte der Hirnforscher Bernd Hufnagl im Rahmen des HR-Circles darüber, was sich bei einem Burn-out tatsächlich in unserem Gehirn abspielt, und wie wir wieder die Kontrolle übernehmen können. Davor und danach erklärte die Businesskabarett-Gruppe wirrSinn auf humorvolle Art, wie man noch schneller ins Burn-out kommt. Die rund 40 Teilnehmer, vorwiegend HR-Verantwortliche, diskutierten im Anschluss noch bei gutem Essen und einem Glas Wein mit den Referenten in lockerer Atmosphäre weiter. Nächster Termin: 21. September 2015 www.hrcircle.at

Von 29. bis 31. Juli 2015 bietet incite wieder die Sommerakademie an. Die hier angebotenen 2-Tages-Seminare werden ausschließlich in der Sommerakademie und nicht während des Jahres angeboten. Das Programm umfasst folgende Seminare: »Erfolg durch Strategie«, »Dynamisches Projektmanagement«, »Geschäftsprozesse als Erfolgsfaktor« sowie »Modernes Credit- und Forderungsmanagement«. Kosten: 940,– € (zzgl. USt.) pro 2-tägigem Seminar. Zusätzlich werden am 31. Juli kostenlose Schnupperworkshops angeboten. Alfons Helmel (Geschäftsführer incite): »Interessierte können am 31. Juli in halbtägigen bzw. eintägigen Workshops nicht nur die Daten und Fakten zu 4 hochkarätigen Lehrgängen, sondern auch einen direkten Einblick in die Themen kostenlos erhalten. Durch kurze Inputs, intensive Übungen und Gruppenarbeiten verlassen die Teilnehmer diese Workshops mit direkt anwendbarem Wissen.« www.incite.at/sommerakademie

Eisberg 2.0 Das klassische Eisbergmodell erfreut sich nach wie vor hoher Bekanntheit. ABER: kann das Modell auch kippen? Und was genau bedeutet es dann – beziehungsweise wodurch ist das passiert? Zum Beispiel kann das auf Grund einer neuen Führungskraft, neuer Mitarbeiter bzw. durch den Abgang langjähriger Mitarbeiter, Einsparungen, Umstrukturierung oder Veränderungen im Team passieren. Wenn einzelne Personen die Oberhand gewinnen (ICH) oder wenn Gruppierungen im Team entstehen (WIR) und die Oberhand gewinnen? Bleibt dann das System noch stabil? Nein, man muss das System als Ganzes wieder in ein passendes Gleichgewicht mit stabiler Basis bringen. Eine (Weiter-)Entwicklung des Eisbergmodels hilft Unternehmen vor allem in Zeiten von Krisen und/ oder Veränderungen, die Situation gut zu meistern. Günther Mathé (Geschäftsführer careercenter): »Eisberg 2.0 kann bei Team- und Führungskräftetrainings oder als Teil eines Seminares perfekt eingebaut werden.« www.careercenter.at

Beratung nach der MimoSonanz®-Methode Diese völlig neue, nonverbale Methode arbeitet speziell mit Körperausdruck und Bewegung und stellt ein ganzheitliches, sehr effizientes Werkzeug für Persönlichkeitsentwicklung dar. Energetische Blockaden werden gelöst, gestaute Emotionen verarbeitet und die frei gewordenen Energien gezielt auf die angestrebten Lösungen fokussiert. Walter Samuel Bartussek (Trainer): »Kognitive wie auch intuitive Fähigkeiten werden integriert, um mit Hilfe eines »psychosomatischen Triggers« fordernden Situationen ganz neu zu begegnen – mit Präsenz, Offenheit, Gelassenheit, Souveränität, innerer Ruhe, Klarheit und Kraft sowie mit dem nötigen Überblick. www.wifiwien.at/12005

Personalvermittlung exklusiv für HR-Profis Claudia Lorber bietet mit »hr personal« die erste österreichische Personalvermittlung, die ausschließlich offene Positionen im Human-Resources-Bereich besetzt. Das Konzept ist einfach erklärt: Personalisten bewerben sich bei »hr personal« nicht auf eine konkrete Stelle im Personalbereich, sondern auf ihren jeweiligen HR-Traumjob. Im persönlichen Gespräch wird geklärt, was die gewünschten Aufgaben und Rahmenbedingungen sind und was den optimal passenden Job ausmacht. Reagiert wird dann, wenn es genau diese Position am Markt gibt. »Ich habe selbst viel Berufserfahrung im HR-Bereich, in unterschiedlichen Positionen und in diversen Branchen. Es ist mir ein großes Anliegen, den Stellenwert von HR durch die Vermittlung der optimal passenden HR-Profis zu erhöhen«, so Claudia Lorber über die Motivation zur Gründung von »hr personal«. www.hr-personal.at

Neue Form der Wissensvermittlung Zusätzlich zu den klassischen Aus- und Weiterbildungsformaten für Erwachsene hat das BFI Oberösterreich ab Herbst 2015 erstmals Bildungsreisen im Programm. »Die meist drei- oder viertägigen Reisen liefern Denkanstöße, geben Einblick in die regionalen Gegebenheiten der Länder und sind eingebettet in eine angenehme Atmosphäre«, erklärt Christoph Jungwirth, Geschäftsführer am BFI Oberösterreich. www.bfi-ooe.at

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ERFOLGSFAKTOR FÜHRUNGSKOMPETENZ

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ie Scheelen Gruppe ist seit 2014 strategischer Partner von Zenger & Folkman. Die US-amerikanischen Führungsforscher beschäftigen sich seit Jahren mit der direkten Korrelation von Führungsqualität und Unternehmenserfolg. Die Forschungsergebnisse zu Fragen wie Welche Führungskompetenzen beeinflussen den Unternehmenserfolg? Wie sind Kompetenzen entwickelbar? sind Teil unserer Development-Prozesse und ermöglichen neue Impulse.

„Nur wer sich in seiner Position wohlfühlt, erbringt Spitzenleistungen.“ Mag. Dr. Tanja E. Abwa Geschäftsführerin Scheelen GmbH Österreich

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Auslandsaufenthalte

Erfolgsfaktoren für Expatriates

Was braucht es, um im Ausland beruflich erfolgreich zu sein? Sind Vorbereitung und Training wichtiger oder das Auswählen der richtigen Personen? Welche Bedeutung hat die Sprache des Gastlandes? Es ist zu einem überwiegenden Teil nicht die fachliche Qualifikation, die über den Erfolg oder Misserfolg von Expatriates entscheidet. Sabine Weiss (Berlitz Austria, Leiterin des Standortes Graz) sieht »3 Schlüsselbereiche, die für erfolgreiche Auftritte im Ausland entscheidend sind: Kommunikation, Kulturverständnis und Leadership-Skills.«

Interkulturelle Kompetenz und interkulturelles Wissen

Sabine Weiss »Es gibt 3 Schlüssel bereiche, die für erfolgreiche Auftritte im Ausland entscheidend sind: Kommunikation (Sprachen), Kulturverständnis und Leadership-Skills« www.berlitz.at

Dabei geht es sowohl um Faktoren, die leicht trainier- und erlernbar sind als auch um solche, die in der Persönlichkeit des Einzelnen liegen und daher nicht oder nur sehr mühsam zu ändern sind. Christian Fuchs (Geschäftsführer CEF) definiert interkulturelle Kompetenz so: »Es müssen die Akzeptanz und Bereitschaft vorhanden sein, mit den Augen des Anderen zu sehen, mit dem Herz des Anderen zu fühlen, mit dem Kopf des Anderen zu denken und mit der Sprache des Anderen zu sprechen.« Das ist größtenteils eine Einstellungssache. Darüber hinaus benötigt man auch spezifisches Wissen. Walter Grubanovitz (Geschäftsführer von mind & more) beschreibt das so: »Es braucht interkulturelles Wissen, denn damit ist eine gewisse Sensibilität für das Land und seine Kultur gekoppelt sowie das richtige Know-how, um erfolgreich im Ausland agieren und arbeiten zu können. Es ist auch ganz wichtig, sich seiner eigenen kulturellen Prägung bewusst zu sein,

um die Mentalität im Gastland zu erfassen.« Die Geschäftsführerin von biz.talk Language Consulting Gabriele Frömel nennt Beispiele für Persönlichkeitsmerkmale (»Flexibilität und Einfühlungsvermögen in andere Kulturen, Menschen und deren Denk- und Arbeitsweise«) und für länderspezifisches Wissen: »Es ist hilfreich, sich mit den interkulturellen Unterschieden zum Land und zur Kultur zu beschäftigen. Welcher Führungsstil ist vorherrschend? Gibt es bestimmte Machtstrukturen zu berücksichtigen, benötigt man Empfehlungen, um Geschäftskontakte zu knüpfen, welche Rolle spielt der Faktor Zeit etc.« Es geht also um Wissen und Kompetenzen, Karin Schreiner (Inhaberin Intercultural Know How – Training & Consulting) beschreibt die Zusammenhänge: »Erfolg hängt grundsätzlich von den Kompetenzen und der Persönlichkeitsstruktur der jeweiligen Person ab, wie Kenntnisse und Wissen auf der Handlungsebene umgesetzt werden.« Zum Wissen gehören laut Karin Schreiner »Landeskenntnisse wie Geschichte, Wirtschaft und Politik und Kenntnisse über die Kultur und kulturelle Erscheinungsformen. Meiner Meinung nach ist es wichtig zu wissen, welche Wertehaltungen im Vordergrund stehen, die generell das Geschäftsleben bestimmen.«

Die Person des Expatriates

Neben Einstellung, Akzeptanz und Bereitschaft spielen laut Sabine Weiss auch Flexibilität, Neu-

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gierde und Offenheit für Neues eine entscheidende Rolle. Die Flexibilität hängt aber z. B. auch von der Familiensituation ab, man denke nur an Kinder im schulpflichtigen Alter oder die berufliche Situation des Partners. Wenn sich die Familie des Expatriates nicht wohlfühlt, wird sich auch der Expatriate auf Dauer nicht wohlfühlen. Sabine Weiss: »Oftmals scheitern Auslandsentsendungen, weil die Partner und Kinder extrem unglücklich sind. Sie müssen den Alltag im neuen Land sprachlich und kulturell von morgens bis abends meistern, während der eigentlich ›Entsandte‹ in einem meist bekannten beruflichen Umfeld in englischer Sprache kaum mit den Alltagsproblemen konfrontiert wird.« Das sieht auch Christian Fuchs so: »Wenn die Familie mitreist, bitte danach trachten, dass sich diese wohl fühlt. Wenn die Familie im neuen Land nicht ankommt, ist dies der Anfang vom Ende!« Im Idealfall wird also die Familie in die Vorbereitung miteinbezogen.

Vorbereitung

Karin Schreiner hält die Vorbereitung für einen entscheidenden Erfolgsfaktor: »Ich denke, eine gute und profunde Vorbereitung auf den Zielort ist sehr wichtig. Je konkreter und vielfältiger das Vorwissen ist, desto eher kann man sich auf das Neue, mit dem man konfrontiert sein wird, einstellen. « Wie kann man sich nun darauf vorbereiten? Karin Schreiner: »Trainings und Seminare können konkrete Inputs geben, die helfen, gerade im kulturellen Bereich komplexe Zusammenhänge zu sehen und Perspektiven zu erweitern sowie sich weiter zu informieren und tieferes Wissen aufzubauen. Die Vorbereitung erfolgt

natürlich immer auf freiwilliger Basis in interkulturellen Trainings oder Coachings. Kultursensibilisierungs-Trainings oder kulturspezifische Trainings bereiten auf die Besonderheiten in einer Kultur vor, aber nicht nur in kultureller Hinsicht, auch gegenwärtige Entwicklungen in Gesellschaft, Wirtschaft und Politik werden ausführlich behandelt. Denn Kulturen sind nicht statisch, sie verändern sich permanent. Ein Training sollte deshalb den neuesten Entwicklungen und Trends im Zielland Rechnung tragen.« Gabriele Frömel rät dazu, in der Vorbereitung »so viele Informationen wie möglich zu sammeln, sich von interkulturellen Coaches auf die jeweilige Kultur vorbereiten zu lassen und sich mit Kollegen auszutauschen, die aus diesem Land kommen oder die bereits in diesem Land gelebt haben.« Walter Grubanovitz sagt über die Vorbereitung: »Von großer Bedeutung sind fundierte Sprachkenntnisse und die Einführung in die Mentalität des Gastlandes; beides sind optimale Voraussetzungen für einen guten Kommunikationsverlauf. Ein Einblick in landestypische Verhaltensmuster und landeskundliche Informationen ist natürlich auch von Vorteil für einen erfolgsversprechenden, kommunikativen Aufenthalt. Die Vorbereitung ist auch abhängig davon, in welchem Arbeitsumfeld man sich bewegt – brauche ich die neue Sprache nur im Business-Kontext oder auch im Alltag?«

Walter Grubanovitz »Es braucht interkulturelles Wissen, denn damit ist eine gewisse Sensibilität für das Land und seine Kultur gekoppelt.« www.mindandmore.at

Karin Schreiner »Für Auslands entsendungen ist ein konkretes Persönlichkeitsprofil eine Voraussetzung. Die fachlich Besten sind nicht immer

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die besten Expatriates.«

Die Sprache des Gastlandes gehört zweifelsohne zu den hervorragend trainierbaren Faktoren. Aber ist das Erlernen überhaupt notwendig – vor allem, wenn die Arbeitssprache eine andere,

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Christian Fuchs »Ohne Fleiß kein Preis! Ständige Wiederholungen und ein abgestimmtes, praxisorientiertes Training sind die Basis für ein rasches Fortkommen.« www.cef.at

z. B. Englisch, ist? Die kurze Antwort darauf ist: ja, aus mehreren Gründen. Gabriele Frömel erklärt: »Einerseits ist es wichtig, über einfache Grundkenntnisse der Landessprache zu verfügen, um zu zeigen, dass man sich für die Kultur und das Land interessiert. Zum Aufbau einer guten Beziehungsebene öffnet eine Begrüßung in der Landessprache schon das Herz vieler Menschen (vielleicht sogar gepaart mit speziellen Begrüßungsritualen – je nach Kultur). Andererseits bewegt man sich oft außerhalb der großen Städte oder ist in Kontakt mit Mitarbeitern, die nicht Englisch sprechen. Dann wird es fast zur Überlebensfrage, die Landessprache zumindest in Grundzügen zu beherrschen.« Christian Fuchs hebt die emotionale Ebene hervor: »Denken Sie nur, wie es uns geht, wenn wir im Ausland in Deutsch angesprochen werden. Es fließen sofort unbezahlbare Sympathiewerte! Eine Perfektion ist nicht vonnöten; vielmehr sollte der fremdsprachige Gesprächspartner das Bemühen und die Bereitschaft erkennen und schätzen. Das Erlernen der Sprache ist auch ein Zeichen der gewünschten Nachhaltigkeit. Keiner wird eine Sprache lernen, wenn nur ein schnelles Geschäft geplant ist!«

Sabine Weiss sieht das genau so: »Wenn man mit dem Business-Partner zumindest auf einfachem Niveau in der Landessprache kommunizieren kann, zeigt das, dass man sich bemüht bzw. anstrengt und hebt damit die Wertigkeit des Geschäftspartners. Außerdem entsteht dadurch eine persönlichere Atmosphäre, die eine bessere Ausgangssituation schafft. Die Geschäfte können dann natürlich in Englisch abgewickelt werden, da man in dieser Sprache üblicherweise sicherer auftreten kann.« Das Erlernen einer (zusätzlichen) Fremdsprache ist natürlich keine Kleinigkeit, vor allem wenn es schnell gehen soll. Es gibt aber Methoden und Instrumente, die zumindest Basiskenntnisse in relativ kurzer Zeit trainieren lassen. Sowohl mind & more als auch Berlitz setzen dazu auf »Total Immersion« Trainings bzw. Seminare. Sabine Weiss: »In nur einer Woche erlernen die Teilnehmer kompakt in realen Situationen, interaktiv und ausschließlich in der Zielsprache mit muttersprachlichen Trainern den Sprachgebrauch für die Basis-Alltagskommunikation.« Walter Grubanovitz: »Man taucht dabei für mehrere Stunden bzw. Tage in eine Sprache ein. Auf diese Weise beschäftigt man sich intensiv mit der Sprache und erzielt einen anhaltenden, tief gehenden Lerneffekt. Außerdem gibt es spezielle Expat-Einzel- und Gruppentrainings, in denen gezielt auf die Anforderungen des Teilnehmers eingegangen wird und nach einem speziellen maßgeschneiderten Trainingsprogramm unterrichtet wird.« Auch Gabriele Frömel schlägt ein »komplettes Eintauchen in die Sprache« vor und erklärt, was das bedeutet bzw. wie man das erreichen kann: »Die Sprache mit allen Sinnen in sich aufnehmen: sie nicht nur zu lernen, zu lesen, zu hören, zu sprechen, sondern auch zu schmecken, sich durch Filme oder Videoclips (mit authentischer Musik!) mit dem bestimmten Flair zu beschäftigen. Sich regelmäßig Hörtexte anhören, auch wenn man noch nicht alles versteht, dadurch wird der Klang der Sprache vertrauter, man hört sich viel schneller ein, was dann auch ein Vorteil für das konkrete Erlernen der Sprache ist.« Selbstverständlich hat auch CEF ein Angebot für das schnelle Erlernen von Basiskenntnissen. Christian Fuchs: »Sollten die Sprachkenntnisse ganz rasch benötigt werden, empfiehlt sich eine halbtägige oder ganztägige Crash-Ausbildung. Mehrere Sprachcoaches bringen dann die Teilnehmer in 2 bis 3 Wochen in Top-Form und einem Einsatz steht nichts mehr im Wege. Die von uns entwickelten Just-in-time-Ausbildungsmodelle sind dafür ein Garant.« Er fügt aber hinzu: »Ohne Fleiß kein Preis! Ständige

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Wiederholungen und ein abgestimmtes, praxisorientiertes Training sind die Basis für ein rasches Fortkommen.«

Auswahl vs. Vorbereitung

Wenn es also einerseits schwer zu verändernde Persönlichkeitsmerkmale und andererseits erlernbares Know-how sowie Länder- und Sprachwissen sind, die über den Erfolg entscheiden – was ist dann wichtiger: die Auswahl der richtigen Personen für eine Auslandsentsendung oder deren Training und Vorbereitung? Die Antwort auf die Frage ist nicht so einfach und kann durchaus unterschiedlich ausfallen. Karin Schreiner denkt z. B. so darüber: »Auf den Punkt gebracht ist die Auswahl künftiger Expatriates wichtiger, denn für Auslandsentsendungen ist ein konkretes Persönlichkeitsprofil eine Voraussetzung. Die fachlich Besten sind nicht immer die besten Expatriates. Auslands-Kandidaten sollten über folgende Eigenschaften verfügen: soziale und interkulturelle Kompetenzen, emotionale Stabilität, Führungskompetenz, Kommunikationskompetenz, Teamfähigkeit. In der Vorbereitung vor einem Auslandsaufenthalt findet dann ein sogenanntes ›Fein-Tuning‹ statt, bei dem vor allem die Erweiterung interkultureller Kompetenz im Vordergrund steht. Idealerweise wird versucht, auf den vorhandenen Stärken aufzubauen und an den Schwächen zu arbeiten. Eine gute Vorbereitung ist immer maßgeschneidert und an die Persönlichkeit der vorzubereitenden Person angepasst.« Sabine Weiss hingegen sieht – unter der Voraussetzung, dass die Person generell geeignet ist – das etwas anders: »Wenn die Grund-Faktoren stimmen, ist die Vorbereitung weitaus wichtiger. Dabei sollten unbedingt die Partner und Kinder miteinbezogen werden, um den Kulturschock für alle zu vermeiden.« Walter Grubanovitz möchte das eine nicht über das andere stellen: »Ich würde sagen, dass sowohl Auswahl als auch Vorbereitung ganz wesentlich für einen erfolgreichen, effizienten Einsatz im Ausland sind. Selbstverständlich ist die fachliche Kompetenz des Mitarbeiters eine ganz wesentliche Komponente; aber der richtige Umgang mit den Kollegen im Gastland, ein optimales interkulturelles Training gepaart mit effizientem Sprachunterricht sowie die Lernwilligkeit und Lernkompetenz des Mitarbeiters sind entscheidende Faktoren.« Für die Auswahl des für einen Auslandsaufenthalt geeigneten Personals stehen mehrere Instrumente zur Verfügung, wie Karin Schreiner erklärt: »Neben ausführlichen Interviews, bei denen vor allem die Motive für einen Auslandsjob abgeklopft werden sollten, gibt es eine Reihe

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von Tests, die sinnvoll und geeignet sind, ein Profil der Kandidaten zu erstellen. Einige Tests prüfen die vorhandene interkulturelle Sensibilität (IDI – Entwicklungsmodell interkultureller Sensibilität) oder die interkulturelle Bereitschaft (IRC – Intercultural Readiness Check). Andere fokussieren auf der eigenen kulturellen Orientierung im Vergleich zum Zielland (COI – Cultural Orientation Indicator). Diese Tests geben neben ausführlichen Interviews gute Basisinformationen, ob die Kandidaten grundsätzlich geeignet sind oder nicht.«

Gabriele Frömel »Die Sprache mit allen Sinnen in sich aufnehmen: sie nicht nur zu lernen, zu lesen, zu hören, zu sprechen, sondern

Fazit Es sind vor allem folgende Faktoren, die über den Erfolg eines Auslandsengagements entscheiden: • die Auswahl der richtigen Personen • deren interkulturelle Kompetenz • eine gute Vorbereitung • Wissen um die Kultur des Gastlandes • Sprachkenntnisse • das Einbinden der Familie. T

auch zu schmecken!« www.biztalk.at

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aus der forschung

Interkulturelle Stolpersteine

Wie interkulturelle Unterschiedlichkeiten den Projekterfolg bereits in der Phase des Projektworkshops beeinflussen können, lesen Sie hier.

Gastautorin Barbara Covarrubias Venegas ist Vorsitzende und Ansprechpartnerin Wissenschaft von SIETAR Austria. barbara.covarrubias@ fh-wien.ac.at

»Interkulturelle Kompetenz«, »interkulturelles Management«, »kulturelle Diversität«. Schlagworte, mit denen man sich vor dem Hintergrund der heutigen globalen und vernetzten Welt, in der internationale Unternehmenszusammenschlüsse, Kooperationen und Allianzen eine zentrale Rolle einnehmen, häufig konfrontiert sieht. Kaum ein Managementbuch, ein Ratgeber oder Berater, der diese Themen nicht in irgendeiner Art und Weise aufnimmt. Wer heute nicht versiert am Klavier der interkulturellen Nuancen spielen und Fettnäpfchen gekonnt ausweichen kann, hat mit Sicherheit einen Wettbewerbsnachteil gegenüber seinen kulturell kundigen Kontrahenten. Schließlich scheitern mindestens 30 % (!) der Projektdeals aufgrund mangelnder kultureller Sensibilität. Aber was bedeutet das konkret für das Projektmanagement und wie ist hier entgegen zu steuern?

Klare Bedeutung – wenig Umsetzung Gastautorin Iris Kollinger-Santer ist im BM für Finanzen im Bereich Capacity Building, Internationale Programme und Projekte tätig und externe

Eine kurze formlose Umfrage unter einer Hand voll Projektmanagement-Trainern und Consultants im persönlichen Netzwerk zeigt folgendes Ergebnis: Auf direkte Nachfrage hin wird die Bedeutung von interkulturellen Kompetenzen im Projektmanagement zwar bestätigt, de facto wird in dieser Hinsicht aber noch wenig Konkretes gemacht.

Lektorin an unterschiedlichen Hochschulen. kollinger@lbcnet.at

Info

Oft fehlt es den Projektbeteiligten an Verständnis für unterschiedliche Zugänge zu Kommunikationsstil, Umgang mit Zeit, Planungsprozessen etc. in kulturell heterogenen Projektteams. Diese Unterschiedlichkeiten sollten aber bereits

Interessiert an interkulturellen Themen? SIETAR Austria ist Mitglied der weltweit renommiertesten Vereinigung, die das Bewusstsein für interkulturelle Fragestellungen in Forschung, Politik, Wirtschaft und Bildung fördert. Näheres zu den SIETAR-Austria-Veranstaltungen finden Sie hier: www.sietar.at

von Beginn des Projekts an, nämlich im Rahmen des Projektstartworkshops (PSW) berücksichtigt werden. Nur wer sich an dieser Stelle schon der interkulturellen Stolpersteine bewusst ist und entsprechend gegensteuert, muss im späteren Projektverlauf auftretende Missverständnisse und Konflikte nicht mit einem entsprechenden Mehraufwand bereinigen. Doch in welchen Bereichen gilt es nun für den Projektmanager, konkret anzusetzen? Status und Hierarchie Grundsätzlich ist Hierarchie in einer Gesellschaft mit einem gewissen Status verknüpft, welcher abhängig vom Herkunftsland wichtiger oder weniger wichtig sein kann. Vor allem bei der Reflexion der Projektziele, der Abklärung von persönlichen Erwartungen sowie der Festlegung von Verantwortlichkeiten können sich Status und Hierarchie als besondere Herausforderung erweisen. Kann der Projektleiter davon ausgehen, dass die Projektbeteiligten ihre eigenen oder eher sozial erwünschten Erwartungen äußern? Verfolgen die Projektmitglieder Ziele, weil deren Erfüllung von der Organisation erwartet wird oder weil diese auch persönlich vertretbar sind und im Team ausgehandelt wurden? Spielregeln der Zusammenarbeit: Einzelkämpfer vs. Teamplayer? Wenn es um die Festlegung von Arbeitspaketen, Meilensteinen oder der Ressourcenplanung geht, lassen sich in interkulturellen Projektteams wesentliche Unterschiede feststellen: Dürfen Entscheidungen wie im amerikanischen oder englischen Projektteam weitgehend unabhängig ohne jegliche Rücksprache und Einbindung weiterer (nicht anwesender) Betroffener oder Vorgesetzten getroffen werden? Oder dürfen verbindliche Zusagen erst nach Einbeziehung eines größeren Adressatenkreises gegeben werden, wie das bspw. in Projektteams in China, Thailand oder Brasilien der Fall ist? Wie bestimmt man bei der Festlegung von Arbeitspaketen und Meilensteinen die Verantwortlichkeiten? Ist das Projektteam, wie z. B. in

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den USA oder Österreich, gewohnt, alleine an einzelnen Projektaufgaben zu arbeiten und dafür belohnt zu werden? Oder bevorzugt man wie in Venezuela und Italien eher ein teamorientiertes Arbeiten und somit auch die Belohnung bzw. Wertschätzung als Team? Gut geplant ist halb gewonnen Auch der Detailgrad der Planung sowie die Erfordernisse bzw. das Ausmaß der schriftlichen Projektdokumentation können sich von Land zu Land stark unterscheiden: Der österreichische oder nordamerikanische Projektpartner legt im Allgemeinen großen Wert auf die Erstellung eines umfassenden Projekthandbuchs sowie die Vereinbarung der Verwendung von verbindlichen Projektmanagementstandards. Änderungen sind zwar möglich, allerdings nur aus gutem Grund. Im Gegensatz dazu erachten brasilianische oder indonesische Projektmitglieder im Extremfall einen bloßen Handschlag und/oder die grobe Festlegung des Projektrahmens als völlig ausreichend für die Zusammenarbeit und sind möglicherweise von der Notwendigkeit einer umfassenden Verschriftlichung irritiert. Bei der Änderung der (externen) Rahmenbedingungen geht man davon aus, dass auch eine Änderung

der Arbeitspakete, Meilensteine und Verantwortlichkeiten möglich ist.

Conclusio

Der PSW stellt die Weichen für den weiteren Projektverlauf bzw. den erfolgreichen Projektabschluss. Daher ist die Auseinandersetzung mit kulturellen Faktoren bereits in der Projektstartphase essenziell. Zentral scheint jedenfalls die adäquate Vorbereitung von Projektleitern für die herausfordernde Rolle am internationalen Parkett. Denn oft scheitern Projekte nicht an fehlenden klassischen ProjektmanagementSkills, sondern an mangelnden interkulturellen Kompetenzen. T Literaturempfehlungen: • Grisham, T. W.: International Project Management. Leadership in complex environments. New Jersey: John Wiley & Sons, 2010. • Trompenaars, F.; Hampden-Turner, C.: Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. N. Brealey Publishing, 2012, 3. Auflage • Gareis, R.: Happy Projects! Neue Theorien. Modelle. Best Practices. Fallstudien. Wien: Manz, 2006, 3. Auflage.

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Netzwerken

Erfolgreiche(s) Netzwerke(n)

Wie Sie einfach zu neuen und treuen Kunden kommen, und wie genau das Netzwerken funktioniert bzw. nicht funktioniert, lesen Sie in diesem Artikel.

Gastautor Siegfried Haider ist Geschäftsführer von experts4events und Gründer/Ehrenpräsident eines der größten Branchennetzwerke, der German Speakers Association e.V. www.experts4events.com

Netzwerken ist zunächst lediglich das Verknüpfen von qualitativ hochwertigen Kontakten zu Gruppen, die für einen wertvoll sind: Kunden-Netzwerke, Multiplikatoren-/Branchen-Netzwerke, Lieferanten-Netzwerke und Innovations-Netzwerke. Wertvoll werden diese Netzwerke dann, wenn ich in sie investiere: Zeit, Know-how und Geld. Es ist relativ einfach, bestehenden Netzwerken beizutreten, also zum Beispiel Mitglied in Vereinen oder Verbänden zu werden, zu Branchenstammtischen zu gehen usw. Dabei sein ist aber nur der erste Schritt. Professionell aktiv zu sein, ist der Weg zu neuen und treuen Kunden. Bevor Sie das angehen, prüfen Sie bitte stets zwei Punkte: Erstens: »Funktioniert das Netzwerk?« und zweitens: »Bin ich attraktiv und interessant genug?«

1. Funktioniert das Netzwerk?

Da die meisten Netzwerke in einer Art Verein/ Verband organisiert sind, möchte ich die Checkliste anhand dieser Struktur aufzeigen: • Historie: Gute Netzwerke wachsen konstant und sind in sich sehr aktiv. Prüfen Sie, was seit Gründung alles entstanden ist. Es spielt keine Rolle, wie alt das Netzwerk ist, sondern was an Wertvollem innerhalb einer Zeitperiode entstanden ist. • Story/Marke: Wofür steht dieses Netzwerk in Ihrer Wahrnehmung und im Markt? Motiviert Sie diese Story auch, erzeugt das auch bei Ihnen das begeisternde Glitzern in den Augen? Wozu ist es angetreten und erfüllt es diesen Auftrag regelmäßig? Wie steht es da – insbesondere in Bezug auf professionelles Auftreten, Design und Wording? • Führung: Jedes gute Netzwerk wählt gute Repräsentanten. Prüfen Sie, wer in den letzten Jahren dem Verein vorstand. Je erfolgreicher diejenigen, die zum Präsidenten gewählt sind, desto erfolgreicher entwickelte sich in der Regel auch das Netzwerk in deren Führungszeit. Gute Führungspersönlichkeiten installieren ein professionelles Management, geben die

Linie, den Rahmen und die Regeln vor und lassen dann machen. • Management: Hier finden Sie den Kern des Netzwerkerfolgs. Wenn die operative Einheit funktioniert, Mitarbeiter, Prozesse und Service auf hohem Niveau sind, dann ist auch das gesamte Netzwerk in der Regel hochwertig. Der Erfolg eines Netzwerks hängt an ähnlichen Kriterien wie der eines Unternehmens. Testen Sie hier durch Anrufe, lassen Sie sich beraten, provozieren Sie ruhig das Management und prüfen Sie, wie es unter Stress reagiert. Machen Sie sich auch ein Bild vom Geschäftsführer. Wenn der operative Kopf stimmt, stimmen meist auch das Team und der Rest. • Mitglieder: Sie kennen in Ihrer Branche üblicherweise Menschen, die in den Netzwerken, für die Sie sich interessieren, aktiv sind. Interviewen Sie diese mit der Bitte um Offenheit und schonungsloses Aufzeigen der Vor- und Nachteile des Netzwerks. Nicht nur einen, sondern fünf bis zehn. Kein Netzwerk ist »makellos«. Aber wenn der Großteil überzeugt, dann sollten Sie es in die engere Auswahl nehmen. Wenn Sie kein Netzwerk finden, das ausreichend viele dieser Kriterien für Sie erfüllt, dann suchen Sie nach Besserem. Oder Sie haben dann eventuell eine NetzwerkLücke im Markt entdeckt. Dann empfiehlt es sich vielleicht, diese Lücke durch die Gründung eines eigenen Netzwerks zu füllen.

2. Bin ich attraktiv genug?

Immer wieder fragen mich Coachees, wann netzwerken erfolgreich wird, also Return on Investment und Umsätze generiert. Meine Rückfrage ist immer die gleiche: Wenn Sie 100 Interessenten mit Ihren Angeboten kontaktieren – wie viele kaufen? Wenn die Quote sehr gut ist, dann funktioniert auch Netzwerken. Denn Netzwerken ist nur ein Weg von vielen, neue Menschen auf Sie und Ihre Angebote aufmerksam zu machen. Funktioniert Netzwerken nicht, kann es also nur an zwei Punkten liegen:

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1. Netzwerk ist nicht gut für Sie (siehe Punkt 1) 2. Sie sind nicht gut genug für das Netzwerk. Was also sind die wichtigsten Maßnahmen, um sich attraktiv und interessant aufzustellen? • Ihre Story: Alles beginnt auch hier damit, ob das, was Sie zu erzählen haben, warum Sie antreten, interessant ist und Fans generiert. Das individuelle »Warum« Sie antreten ergibt dabei meist die Gründe, warum ich bei Ihnen kaufe und nirgends anders. »Rockt« Ihre Antwort auf die Frage, was Sie beruflich machen, macht sie Lust auf mehr? • Ihre Angebote: Die Art Ihrer Produkte und Dienstleistungen ergeben sich wiederum aus Ihrer Story und dem Warum. Sie sind hochwertig und einfach »cool«. Eine hohe Quote derer, die von Ihren Produkten und Leistungen erfahren, will diese haben. • Ihr Design: Wie Sie als Person in Netzwerken auftreten, macht Eindruck. Ihre inneren Werte und Ihr äußeres Erscheinungsbild machen auf Sie aufmerksam. Alles, was Sie herstellen und dabei haben, ist hochwertig produziert und »glänzt«. Jedes Kommunikationsmittel, von der Website bis zum Flyer, ist ansprechend und dramaturgisch gut gemacht. Sie sind anhand von Farben, Bilder, Logos usw. wiedererkennbar und merkbar. • Ihre Give-aways: Neben der Story, die Sie jedem Gesprächspartner mitgeben, ist auch jedes Druckwerk oder das, was Sie Erstinteressenten mitgeben, überraschend cool und werthaltig. Die Visitenkarten und Flyer sowieso, aber auch die kleinen Geschenke, die die Freundschaft bekräftigen und später an Sie erinnern, prägen sich beeindruckend ein. • Dran bleiben: Wir generieren ständig neue Netzwerkkontakte durch unsere Aktivität in den ausgesuchten Netzwerken. Wir sammeln Visitenkarten, stufen das Potenzial der dahinter stehenden Personen und Firmen ein, klassifizieren diese nach Prioritäten und bleiben an den Kontakten dran. Wer einige Male in einen Kontakt investiert, der wird als WERTvoll eingestuft und aus Netzwerkkontakten werden Kunden oder geschätzte Partner. Melden sich einmal gewonnene Netzwerkkontakte selbst nach dem wiederholten Dranbleiben nicht zurück, wird der Kontakt aber auch gelöscht (oder bei viel Geduld nach hinten geschoben), um genügend Ressourcen für die werthaltigen Kontakte zu haben. • Ausbauen und empfehlen lassen: Wer aus Netzwerkkontakten Kunden generiert hat, begeistert durch die Leistung. Nur dann bleibt der Kontakt lange bestehen und nur dann macht es auch Sinn, aktiv nach Empfehlungen zu fragen. Wenn Sie als wertvoll einge-

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Salzburger Trainer Forum DAS Weiterbildungs-Event für erfahrene TrainerInnen

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stuft sind, wird diese aktive Frage sehr oft zu klaren Empfehlungen führen, denn Wertvolles empfehlen wir doch gern an unsere besten Kontakte weiter … und so wächst das Netzwerk exponentiell. In keinem Netzwerk gibt es nur Menschen, die einen schätzen, mögen und Fans werden. Dafür ist die Menschheit selbst in Netzwerken ähnlicher Berufsgruppen oder Branchen zu unterschiedlich. Bewerten Sie aber bitte Ihr Netzwerkengagement regelmäßig. Nicht primär daran, ob Sie sich wohlfühlen, ob in dem Netzwerk genügend Menschen Ihresgleichen sind und ob diese so sind, wie Sie sie gerne hätten, sondern ob das Netzwerk in einem Zeitraum von zwei bis drei Jahren (nicht kürzer) konkreten Umsatz gebracht hat. Dafür müssen Sie Kontakte speichern, pflegen und auswerten. Nur das allein ist Maßgabe, ob Sie weiter in dieses Netzwerk investieren sollten. T

Trainingsdesign

Sind unsere Trainings State of the Art? Wer an den Fortschritt glaubt (und wer tut das nicht?), muss akzeptieren, dass die Art und Weise, wie wir heute unsere Trainings gestalten, vermutlich schon bald als überholt gelten wird. Wir wollen trotzdem oder gerade deswegen von Experten wissen, wie ein Training nach aktuellem Wissensstand aussehen soll. Wenn man darüber nachdenkt, welches Wissen Ärzte vor 50 Jahren hatten (oder nicht hatten), ist man sehr froh darüber, heute nicht mehr mit den Methoden von damals auskommen zu müssen. Der Fortschritt ist schon erstaunlich. Was aber werden die Menschen in 30 Jahren über die heutigen Behandlungsmethoden denken? Sie werden ob so viel Unwissenheit die Hände überm Kopf zusammenschlagen und uns bemitleiden! Es ist aus heutiger Sicht schwer vorstellbar, aber manches von dem, was aktuell dem neuesten Stand der Wissenschaft entspricht, wird schon sehr bald als völlig falsch erkannt werden. Dagegen kann man nicht viel machen, wir wissen es einfach noch nicht besser. Ganz ähnlich verhält es sich mit den Methoden der Wissensvermittlung. Dass viele der Ansätze und Vorgehensweisen von vor 50 Jahren falsch waren und überholt sind, das wissen wir. Aber was von den aktuell gültigen Methoden auch noch in 10 oder gar 20 Jahren Bestand haben wird, das können wir nicht wissen. Sicher nicht alles, so viel steht fest. Unter den bald widerlegten Methoden werden auch solche sein, die heute als erfolgreich erprobt oder gar als wissenschaftlich erwiesen gelten. Das macht die Sache nicht einfacher. Und ähnlich wie die Medizin haben sich auch die Pädagogik und ihre Teilbereiche in den letzten Jahrzehnten irrsinnig weiterentwickelt und werden dies wohl auch in

Zukunft tun. Trainer müssen also damit leben, dass ihre Methoden – auch wenn sie ganz modern sind – in Zukunft vielleicht als ineffizient, schlichtweg falsch oder u. U. auch als lächerlich blöd betrachtet werden. Wer an den Fortschritt glaubt, wird das akzeptieren und das Beste daraus machen: sich selbst weiterbilden und das jeweils aktuell vorhandene Wissen zum Einsatz bringen. Anders als in der Medizin, in der das »Werkstück« – der menschliche Körper – bis auf wenige Bereiche über Jahrzehnte oder Jahrhunderte unverändert bleibt und auch auf der ganzen Welt mehr oder weniger gleich ist, haben wir es in der Pädagogik und Wissensvermittlung mit einer sich verändernden Ausgangsbasis zu tun, weil sich das Kommunikationsverhalten der Menschen verschiedenen Faktoren (z. B. der verfügbaren Technik) anpasst und auch von Kultur zu Kultur völlig unterschiedlich sein kann. Das erweitert das Problem um eine Dimension, weil es daher nicht nur Methoden gibt, die falsch aber halt noch nicht widerlegt sind, sondern auch solche, die für einen spezifischen Einsatzraum und -zeitpunkt (z. B. hier und heute) auch aus zukünftiger Sicht richtig sind, aber trotzdem schon bald überholt sein werden. Oder anders ausgedrückt: In der Wissensvermittlung wird es kaum eine Methode geben, die über einen längeren Zeitraum weltweit als die beste gilt oder auch nur sehr gut funktioniert. Daraus ergibt

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sich eine Notwendigkeit der permanenten Weiterentwicklung, sowohl der Methoden als auch der Trainer. Man muss also stets am neuesten Stand sein und die Trainings dementsprechend gestalten. Woran kann man erkennen, dass ein Training »State of the Art« ist, also Konzept, Gestaltung und Durchführung dem aktuellen Wissensstand entsprechen? Schien Ninan (Training & Creative Director bei HPS): »Dies allein anhand der Trainingsbeschreibung zu erkennen, ist schwierig. Eine Frage, die man sich aber immer stellen sollte: Inwiefern ist der Trainer/das Institut Experte in dem Sachgebiet? Dies erkennt man etwa an eigenen Publikationen (Bücher, heutzutage vor allem Blogs), an Erfahrung, vor allem aber an Spezialisierung! Ein Trainer, der sehr unterschiedliche Themen abdeckt, wie z. B. von Change Management über Verhandlungstrainings bis hin zu Präsentationstrainings, mag zwar all diese Themen sympathisch vermitteln, kann aber unmöglich in allen Bereichen State of the Art sein.« Nadja Schefzig (Trainerin am Wifi und für die WIFI Wien Unternehmensentwicklung bei firmeninternen Trainingsprojekten tätig): »State of the Art bedeutet, dass Trainer sich heute weniger als Wissensvermittler, sondern stärker als Coach und Moderator verstehen. D. h. wir knüpfen an dem bereits vorhandenen Wissen der Teilnehmer an und arbeiten mit ihnen auf Augenhöhe. Trainer geben zwar auch weiterhin inhaltliche oder theoretische Inputs, aber sie achten wesentlich mehr als früher auf einen abwechslungsreichen, praxisund erlebnisorientierten Lernprozess. Wir arbeiten vom World-Café bis hin zum Rollstuhl-Parcours mit unseren Teilnehmern. Lernende werden also nicht mehr als passive ›Schwämme‹, die das Wissen aufsaugen, betrachtet, sondern als aktive Teilnehmer, die den Lernprozess auch selbst mitgestalten und lenken.« Hermann Studnitzka (Leiter Didactic Concepts Festo Österreich): »Wichtigste Voraussetzung ist die Formulierung von Kompetenz-Zielen – nur das erlaubt die inhaltliche Ausrichtung eines Trainings auf den jeweiligen Schulungsbedarf. Bei der Ausgestaltung des Trainings sollte nicht der schulische Charakter, also gruppenweiser Frontal-Unterricht, das Mittel der Wahl sein. Moderne Trainings holen die Teilnehmer dort ab, wo diese gerade stehen. Sie setzen auf deren Vorwissen auf, entwickeln es weiter und generieren so direkt umsetzbare, im beruflichen Alltag anwendbare Kompetenzen. Der richtige Einsatz von modernen Medien als Lehr- und Lernmittel ist ein Baustein dazu.«

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Martin Röhsner (Geschäftsführer die Berater®): »Einerseits sind etwaige Quellenangaben beziehungsweise Literaturquellen mit ihren Erscheinungsdaten ein untrügerisches Indiz für Aktualität. Basis-Elemente, wie zum Beispiel in der Kommunikationstheorie, können als gegeben vorausgesetzt werden. Trainer, die trotzdem in ihren Vorträgen darin verweilen, werden schwerlich State of the Art sein können. Jeder Teilnehmer will neue Erkenntnisse mitnehmen, auch wenn es manchmal ›nur‹ neue Interpretationen und Schlussfolgerungen aus bekannten Inhalten sind.«

Schien Ninan »Wer nur ein einziges Training zu einem facettenreichen Thema wählen kann, hat ein Problem.«

Ronald Wytek (Webinartrainer und Geschäftsführer von webinartrainer.eu): »Mit den neuen Methoden, Technologien und nicht zuletzt den Erwartungen der Teilnehmer verändert sich der Markt gerade massiv. Trainer entwickeln sich von Präsentatoren zu Informationsvermittlungs-Architekten. Diese Rolle beginnt als Kurator, um die Informationsflut und die Veränderungen in den eigenen Trainings-Themen filtern und das Ergebnis zum passenden Zeitpunkt abrufen bzw. implementieren zu können.«

www.hps-training.com

Martin Röhsner »Entscheidend sind

Gernot Winkler (Managing Partner bei pmcc consulting): »Das Wichtigste zuerst: Bei betrieblicher Weiterbildung geht es darum, Mitarbeiter mit genau dem Know-how auszustatten, das sie brauchen. Ziel einer strategischen Personalentwicklung ist es, die richtigen Personen mit den adäquaten Qualifikationen auszustatten, die diese in ihren jeweiligen Rollen benötigen. Und hier muss ein State-of-the-Art-Weiterbildungskonzept auch ansetzen. Dafür ist es wichtig, dass jedes Seminar optimal auf die Bedürfnisse des Kunden und der Teilnehmer abgestimmt ist. Denn nur Trainings, die gleichermaßen die Unternehmenskultur wie auch die Vorerfahrung der Auszubildenden berücksichtigen, verbessern nachweislich die Qualifikationen der Mitarbeiter, fördern ihre Entwicklungsmöglichkeiten und stärken nicht zuletzt die Identifikation mit ihren Aufgaben sowie dem Unternehmen.«

der Erkenntnisgewinn und die Nachhaltigkeit der Inhalte.« www.dieberater.com

Nadja Schefzig »State of the Art bedeutet, dass Trainer sich heute weniger als Wissensvermittler, sondern stärker als Coach und Moderator

Da haben wir von unseren Interviewpartnern eine breit gestreute Liste unterschiedlicher Faktoren aufgezählt bekommen, auf die man bei der Beurteilung, ob ein Training dem aktuellen Wissensstand entspricht, achten könnte. Nun wollen wir wissen, welche Faktoren es konkret sind, die ein Training erfolgreich machen:

verstehen.« www.wifiwien.at

Was an einem Training ist für dessen Erfolg besonders wichtig? Und wie kann man das bei Konzeption, Gestaltung und Umsetzung berücksichtigen? Martin Röhsner: »Eine klare Struktur und die Einhaltung der eigenen Grundsätze und Verhal-

Ich bin nicht blöd. Ich tick nur anders.

Sich selbst und andere besser verstehen. Mit dem Process Communication Model®. www.brandzwo.at

ner reißen die Teilnehmer mit – Begeisterung macht das Gelernte deutlich besser merkbar. Ein schwungvoller Vortrag, moderne Medien und eine professionelle Aufbereitung der Lerninhalte sind aus meiner Sicht selbstverständlich. Das alles in Kombination mit einer guten Mischung aus praktischen Übungen und modernem Equipment – und die Teilnehmer sind auf Erfolgskurs. Besonders hilfreich ist das auch für die unmittelbare Lernerfolgskontrolle.«

Nadja Schefzig: »Erfolg im Training bedeutet aus meiner Sicht die nachhaltige Wirksamtensregeln des Trainers sind Grundvoraussetkeit. Das heißt, es ist wichtig, darauf zu achten, brandzwo_Inserat_TRAINING_104x49_02 06 2015_PROD.indd 1 02.06.2015 12:28:02 Uhr zung für Glaubwürdigkeit und Akzeptanz durch dass unsere Teilnehmer für ihr neu erworbenes die Teilnehmer. Dabei ist es nicht entscheidend, Wissen bzw. ihre Fähigkeiten in ihrer persönliob der Trainer immer der gleichen Meinung wie chen Lebenswelt und Arbeitspraxis Anschluss die Teilnehmer ist. Jedenfalls entscheidend sind finden. Gerade in den Bereichen, in denen ich aber der Erkenntnisgewinn und die Nachhaltig- schule und berate, also im Bereich der Fühkeit der Inhalte. Der Erfolg abseits vom kurz- rungskompetenzen, der sozialen Kompetenzen, fristigen Stimmungsbild am Ende eines Semi- des Diversity Managements und in der Prozessnars wird erst in den Wochen danach sichtbar. steuerung, ist es wichtig, dass Teilnehmer nicht Je klarer die Struktur, umso intensiver werden nur Tools und Instrumente kennenlernen und die Aussagen und Inputs wahrgenommen und erproben, sondern an ihren Haltungen arbeiten, akzeptiert. Gleichzeitig sollte es Raum für Dis- die letztlich nachhaltig ihre Handlungen beeinkussionen und Fragestellungen geben. Allem flussen. Dafür sind andere Methoden erfordervorangestellt ist natürlich die exakte Auftrags- lich als z. B. für eher ›technische‹ Inhalte. Hier klärung über den gewünschten Output beim gestalten wir Methoden und Lernprozesse, die Seminar.« die ›Awareness‹, die persönliche Reflexion und die Erweiterung von Handlungsspielräumen Gernot Winkler: »Zunehmend muss sich die unterstützen.« Trainingsmethodik, vor allem im Projekt- und Prozessmanagement, daran ausrichten, dass ei- Schien Ninan: »Nr. 1 Faktor: Ein Training nige Teilnehmer bereits Vorkenntnisse – ob in muss so konzipiert sein, dass es auf eine ZielVorlesungen, Seminaren, Workshops oder on gruppe und deren Bedürfnisse ausgerichtet ist. the job erworben – mitbringen und mit einer Das beste Beispiel sind Präsentationstrainings. ›Das kenne ich doch schon …‹-Einstellung oder Es gibt nicht ein Präsentationstraining, das alle gar schlechten Erfahrungen in die Trainingssi- Zielgruppen und Bedürfnisse abdeckt, denn wir tuation kommen. Eine weitere Herausforderung präsentieren heutzutage sehr vielfältig. Wer nur ist es, Teilnehmer unterschiedlichen Alters zu im Sitzen vor Kleingruppen präsentiert, braucht Gernot Winkler begeistern: An Schulen und Universitäten wird kein Training für die stehende Präsentation vor »Lernen passiert nicht heute ganz anders gelehrt und gelernt als noch einer großen Gruppen. Dazu muss man also die einfach so, sondern vor 10 Jahren, neue, unterschiedliche Lernfor- Zielgruppe genau kennen. Bei der Bedarfserhemuss auch und gerade men finden Einsatz, der Grad der digitalen Ver- bung beim Kunden müssen genaue Fragen gebeim Lernen aus Distanz netzung steigt, … – die viel besprochenen Gene- stellt und dem Kunden die Möglichkeit gegeben bewusst gesteuert bzw. rationen X und Y haben andere Bedürfnisse als werden, aus einem Portfolio das richtige Traiunterstützt werden.« ihre Vorgänger, Trainings müssen daher auch ning auszusuchen. Wer nur ein einziges Traipmcc-consulting.com generationsübergreifend gestaltet werden. Drei ning zu einem facettenreichen Thema wählen Punkte sind wichtig: kann, hat ein Problem. • Teilnehmer begeistern! Nr. 2 Faktor: Topaktuelles Know-how – oder • Keine Seminare von der Stange! wollen Sie zum Beispiel in einem Training • Kognitives Lernen wird zunehmend unwich- lernen, wie man in den Neunzigern hätte prätiger.« sentieren sollen? Dazu muss man stets am Ball bleiben, alles zum Thema lesen und Trainings Hermann Studnitzka: »Ein erfolgreiches Trai- ständig weiterentwickeln. Natürlich braucht es ning ist für den Teilnehmer aktuell und relevant, dafür viel Zeit und Ressourcen. mit solchen Inhalten, die in der beruflichen Nr. 3 Faktor: Übung im Training. Es bringt Praxis unmittelbar Anwendung finden. Eben- nichts, wenn sich der Trainer toll vor allen Teilso wichtig ist der Faktor Motivation. Gute Trai- nehmern inszeniert und sympathisch rüber-

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kommt. Know-how bringt den Teilnehmern nur etwas, wenn sie es selbst direkt nach dem Training in der Praxis umsetzen können. Dazu müssen sie bereits im Training üben und dazu braucht es Zeit und Raum, das richtige Trainer/ Teilnehmer-Verhältnis und die richtige Übungsintensität. Wer beispielsweise in einem Präsentationstraining nur zweimal selber präsentiert hat, hat zu wenig geübt, um das Erlernte im Berufsalltag gleich umsetzen zu können.« Ronald Wytek zielt mit seiner Antwort auf Webinare ab: »Der Trainer als Informationsvermittlungs-Architekt bespielt im Idealfall die gesamte Klaviatur des Blended Learnings von der Präsenzveranstaltung über asynchrone Lernmethoden bis hin zum Live-online-Webinar. So können die Vorteile aus den verschiedenen Lernwelten synergetisch aufeinander wirken: Im Präsenztraining der direkte Kontakt, in Lehrvideos die zeitliche Ungebundenheit, im Online-Forum die asynchrone Interaktion und beim Handout das haptische und optische Erlebnis. Webinare sind einzigartig in ihrer räumlichen Unabhängigkeit gepaart mit synchronen Interaktionsmöglichkeiten.« Zum Schluss wollen wir gemeinsam mit den befragten Experten einen Ausblick in die Zukunft wagen: Welche Elemente gewinnen gerade an Bedeutung bzw. werden Ihrer Meinung nach in Zukunft besonders wichtig sein? Ronald Wytek: »Trainer benötigen in Zukunft ein Verständnis von Blended Learning und den einzelnen Lerntechnologien, die dahinter stehen. Je mehr Lernwelten sie abdecken, desto besser können sie dem Bedarf gerecht werden und die passende Mischung anbieten. Ich gehe davon aus, dass Webinare und Mobile Learning an Bedeutung gewinnen und damit die Klaviatur des Blended Learnings maßgeblich bereichern werden.« Schien Ninan zählt auf: • »Die Halbwertszeit von Know-how wird immer kürzer, man muss sich ständig mit neuen Trends und Entwicklungen beschäftigen. • Spezialisierung nimmt weiter zu. Themen werden immer komplexer, siehe neue Software wie Prezi & Co im Präsentationsbereich. • Teilnehmer wollen auch nach dem Training weiter informiert werden. Daher werden Apps für Smartphones und Tablets immer wichtiger, mit deren Hilfe Teilnehmer Gelerntes nachschlagen können, mit Selbsttests ihr Wissen überprüfen oder sich dank Selbstlerneinheiten weiter verbessern können.«

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Martin Röhsner: »Interaktive Elemente sind bereits allgemeiner Standard, aber teilweise leider noch immer Neuland für manche Referenten. Immer wesentlicher sind der direkte Praxisbezug und der Verweis auf die Nachhaltigkeit der Ergebnisse. Kurzweilige Einheiten und ein in sich stimmiger Methodenwechsel werden von Teilnehmern erwartet. Daher gewinnen einerseits die Nachhaltigkeit und Umsetzbarkeit und andererseits der Weg dorthin – sprich der Methodenansatz und das Erlebnis im Training – an Bedeutung.

Hermann Studnitzka »Immer stärker nachgefragt werden kleinere, überschaubare Themeneinheiten, mit Inhalten, die a ktuell

Gernot Winkler: »Durch das stete Vordringen neuer Technologien und den gesellschaftlichen Strukturwandel findet Learning on Demand immer mehr Einzug in den Unternehmensalltag. Der große Vorteil des E-Learnings, sein ökonomischer Aspekt, steht außer Frage. Dennoch ist es notwendig, den Lernenden bzw. seinen Lernprozess in den Mittelpunkt der Betrachtung zu rücken. Lernen passiert nicht einfach so, sondern muss auch und gerade beim Lernen aus Distanz bewusst gesteuert bzw. unterstützt werden. Selbst das raffinierteste E-Learning-Produkt macht Lernen nicht ›auf Knopfdruck‹ möglich. E-Learning wird daher ›klassische Offline-Fortbildungen‹ nicht komplett ersetzen können.«

im Unternehmen gebraucht werden.« www.festo-tac.at

Ronald Wytek »Ich gehe davon aus, dass Webinare und Mobile Learning an

Hermann Studnitzka: »Immer stärker nachgefragt werden kleinere, überschaubare Themeneinheiten, mit Inhalten, die aktuell im Unternehmen gebraucht werden – zum Beispiel bei kundenspezifischen Trainings direkt vor Ort im Betrieb. ›Gießkannen-Seminare‹ mit einer breiten Themenfülle können immer weniger punkten. Anlassorientierte Trainings haben eindeutig die Nase vorne.«

Bedeutung gewinnen und damit die Klaviatur des Blended Learnings maßgeblich bereichern werden.« www.webinartrainer.eu

Nadja Schefzig: »Es geht immer mehr darum, über den Tellerrand zu schauen. Das gesamte Organisations- oder Lernsystem rückt ins Zentrum des Interesses. Durch umfassende Vorbriefings und Nachbearbeitung, durch persönliche Feedbacks an die Auftraggeber, durch Aufgaben zur Vorbereitung an die Teilnehmer und verschiedene andere Maßnahmen beziehe ich das umgebende ›System‹ möglichst intensiv in den Lernprozess mit ein bzw. mache Angebote in diese Richtung. Denn Nachhaltigkeit bedeutet, dass nicht nur individuelle Teilnehmer lernen, sondern dass auch das System, in das die Kursteilnehmer nach einer Schulung zurückkehren, lernt und sich verändert.« Aus heutiger Sicht ist es spannend, was wir in ein paar Jahren oder Jahrzehnten von unseren »modernen« Trainings, den Methoden und den Prognosen halten werden. T

Speaking

Perspektivenwechsel im Speaker-Business Die GSA feiert dieses Jahr ihr 10-jähriges Bestehen. Was die Teilnehmer auf der Jubiläums-Convention erwartet, haben wir vorab von Stefan Frädrich erfahren.

Stefan Frädrich ist Bestsellerautor, Speaker und Erfolgscoach. Er ist der diesjährige Convention-Chair der GSA Convention. www.germanspeakers.org

Info

Das Motto der Convention lautet in diesem Jahr »Perspektivenwechsel«. Was können sich die Besucher darunter vorstellen? Wir feiern in diesem Jahr ein ganz besonderes Jubiläum, die GSA wird 10 Jahre alt. Passend zu diesem Anlass haben wir uns gefragt, was das eigentlich für uns und unsere Branche bedeutet. Viele von uns sind bereits seit vielen Jahren mit ihrem Thema unterwegs und haben daher verständlicherweise eine recht festgefahrene Sicht auf die Dinge. Doch wir leben in einer Welt, die sich rasant weiterentwickelt. Um hier nicht bald »out of date« zu sein, müssen wir einen Blick über den Tellerrand werfen, der Betriebsblindheit begegnen und vor allem mit Routinen brechen. Wir wollen nicht, dass der GSA irgendwann der »Muff von 1 000 Jahren« anhaftet. Es ist für uns alle an der Zeit, das Vertraute und Bequeme hinter uns zu lassen. Denn häufig hat die lieb gewonnene Komfortzone nur eine begrenzte Haltbarkeit. Mit der 10. GSA Convention wollen wir neue Wege einschlagen und Raum schaffen für Veränderungen. Nur wer hin und wieder die Perspektive wechselt und sein Tun kritisch reflektiert, wird auch in Zukunft erfolgreich sein und sein Publikum begeistern. Können Sie auch schon verraten, wer auf der Bühne stehen wird? Die GSA Convention wartet in diesem Jahr mit genialen Referenten auf. Unser Eröffnungsredner wird Rhetorikpapst Matthias Pöhm sein.

Die German Speakers Association e. V. ist der führende Berufsverband für professionelle Redner, Trainer und Coaches im deutschsprachigen Raum. Über den Dachverband Global Speakers Federation (GSF) ist die GSA mit über 5 000 Experten im Netzwerk weltweit verbunden. Sie vereint Experten der verschiedenen Sparten, die eines gemeinsam haben: die Wissensvermittlung an ein Publikum. Die diesjährige Internationale GSA Convention findet vom 10. bis 12. September im Hilton Munich Park in München statt. www.germanspeakers.org/convention

Er wird dem Publikum in seiner Keynote einen Perspektivenwechsel in Sachen Präsentation auf der Bühne nahebringen und darüber sprechen, warum Powerpoint in die Mottenkiste gehört. Thomas Lünendonk wird hingegen einen sachlichen Blick auf unsere doch sehr emotionale Branche werfen und analysieren, ob der Mythos »Speakertum« auch noch Bestand hat, wenn es um die nackten Zahlen geht. Kannst du als Speaker wirklich reich werden? Ich bin sehr gespannt auf seine Antwort! Manche Themen haben sich in der Weiterbildungsszene inzwischen zu echten Dauerbrennern entwickelt – was ist auch in diesem Jahr nicht aus dem Programm wegzudenken? Verkaufen! Logisch, solange es Geld gibt, wird es immer Bedarf an Verkaufstrainern und Coaches geben, die Unternehmen dabei unterstützen, ihren Umsatz anzukurbeln. Wir freuen uns sehr, dass wir Karsten Brocke als Keynoter gewinnen konnten. Er wird uns erklären, warum es »Verkaufen« im eigentlichen Sinne gar nicht gibt und weshalb es entscheidend ist, dass wir die wahren Kaufgründe unserer potenziellen Kunden ermitteln und sie gewissermaßen zum Kauf »aktivieren«. Auf welchen Programmpunkt freuen Sie sich ganz besonders? Natürlich auf den glamourösen Galaabend. Zum einen, weil ich dann endlich mal wieder meinen Smoking aus dem Schrank holen könnte – wobei ich mich meistens dagegen entscheide. Zum anderen, weil die Teilnehmer ein tolles Programm mit herausragenden Preisträgern erwartet. So werden wir in diesem Jahr zwei Ehrungen für die Hall of Fame haben. Das ist natürlich noch alles streng geheim. Ich darf nur so viel verraten, dass die Auszeichnung an einen Kollegen und eine Kollegin gehen wird. Höhepunkt des Abends wird die Verleihung des Deutschen Rednerpreises sein – und hier darf ich sogar verkünden, wer ihn bekommt: Niemand Geringeres als Auma Obama, die Schwester des amtierenden US-Präsidenten. Sie ist eine groß-

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artige Rednerin, der es in Vorträgen gelingt, ihre Zuhörer zu berühren, sie zum Nachdenken anzuregen und zum Engagement zu motivieren. Eine beeindruckende Frau, die ihre Stimme auch zu kontroversen Themen erhebt und sich für eine differenzierte Sichtweise starkmacht – Perspektivenwechsel at it’s best!

se überhaupt nicht mitbekommen, dass er ihnen etwas entwendet. Unglaublich! Mit Tricksern beschäftigt sich auch Suzanne Grieger-Langer. Sie ist Profilerin und wird den Zuhörern verraten, wie sie Trickser analysieren, durchschauen und mit verblüffenden Winkelzügen wieder auf den Boden der fairen Tatsachen zurückbringen.

Also wird sich der »Perspektivenwechsel« wie ein roter Faden durch das Programm ziehen? Ganz genau! Sicherlich werden unsere Besucher auch einige Überraschungen erleben, denn sie erwartet ein bunt gemischtes Programm mit vielen interessanten Persönlichkeiten, die auch über ihren ganz persönlichen Perspektivenwechsel sprechen. So auch Raul Krauthausen: Er kam mit der Diagnose Glasknochen auf die Welt und sitzt im Rollstuhl. Doch anstatt sich unterkriegen zu lassen, steht er seinen Mann und hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Gesellschaft aufzurütteln. Er spricht darüber, dass wir als Gesellschaft eine soziale Verantwortung haben, uns um alle Mitglieder zu kümmern – nicht nur um die, die am lautesten schreien. Gerade die Menschen, die abseits stehen, haben unsere Hilfe nötig. Es ist unsere Pflicht, sie in unsere Mitte zu holen und ihnen zu zeigen, dass es in der Gesellschaft einen Platz für sie gibt. Das kann niemand besser erzählen als Raul. Spannend wird auch der Auftritt von Christian Lindemann werden – wobei ich ein wenig Angst um meine Uhr habe. Er ist ein professioneller Taschendieb, der mit seinen Nummern schon im Cirque du Soleil aufgetreten ist. Hier erwartet uns Perspektivenwechsel im wahrsten Sinne des Wortes, denn Christian Lindemann schafft es, seine Probanden so zu beeinflussen, dass die-

Und – last, but not least – haben wir einen ehemaligen Bundespräsidenten unter unseren Keynotern. Christian Wulff wird bei uns zu Gast sein und in München über ein Thema sprechen, das ihm am eigenen Leib widerfahren ist: Von ganz oben nach ganz unten. Das, was er erlebt hat, möchte, glaube ich, keiner von uns auch nur ansatzweise durchmachen. Mediale Zerpflückung und eine steile Achterbahnfahrt – wir freuen uns sehr, dass er seine Erfahrungen mit den Besuchern der GSA Convention teilen wird. Die GSA ist ebenfalls mit einem Chapter in Österreich und der Schweiz vertreten. Dürfen wir uns auch auf Beiträge aus diesen Kreisen freuen? Absolut! Thomas Skipwith wird zum Beispiel einen Workshop zum Thema Stegreifreden geben – ein toller Typ, der die Schweiz sogar schon bei der Rhetorik-Europameisterschaft vertreten hat. Eine Schlüsselfigur ist natürlich auch der Österreicher Martin Laschkolnig. Er wird am Convention-Samstag das Zepter von Andreas Buhr übernehmen und der GSA dann in den kommenden zwei Jahren als Präsident vorstehen. Vielen Dank für dieses Gespräch, wir freuen uns bereits sehr auf die Convention. T

15./16. Oktober 2015, Hotel Courtyard by Marriott Wien Messe

2. Jahresforum Personalentwicklung - pur

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trainings

Mehr Erfolg durch passives Einkommen Trainer, Speaker und Berater haben alle die Herausforderung, dass ihr Erfolg nur bedingt skalierbar ist, da jede Einnahme von ihrem persönlichen Einsatz abhängig ist.

Gastautor Cemal Osmanovic ist Geschäftsführer von smile2, einem der führenden Anbieter für Webinare und VideoSeminare im deutschsprachigen Raum. www.smile2.de

Wird ein Trainer gebucht und konnte er sich gut platzieren, verdient er gutes Geld. Irgendwann ist er hoffentlich nahezu ausgebucht und die Terminfindung mit dem Kunden wird schwieriger und schwieriger. Und schon ist es vorbei mit dem weiteren Wachstum. Natürlich, keine Frage, im Zeitalter der Kooperationen kann man Kollegen hinschicken oder sich eigene Trainer für eine eigene Akademie aufbauen. Es ist nur oft so, dass man selbst vieles richtig gemacht hat und der Kunde hat damit gute Gründe, bei einem selbst zu buchen. Somit ist es nicht immer einfach, den Kunden davon zu überzeugen, dass eine Alternativperson die Aufgabe genauso gut lösen kann. Was also kann man tun, damit der eigene wirtschaftliche Erfolg unabhängiger wird vom tatsächlichen physikalischen, persönlichen Einsatz?

In Ihrem Seminar bieten Sie den Teilnehmern an, dass sie für einen gewissen Betrag Zugang auf diese Umsetzungshilfe bekommen können. Ein gutes Upselling. Ohne viel Druck, aber mit kluger Schilderung des hohen Nutzens. Der Teilnehmer hat in der Folge Zugriff auf eine persönliche Portalseite, wo er in einer Übersicht genau sieht, wann ihm was zur Verfügung gestellt wird. Und die Videos, deren Termin bereits gekommen ist, kann er jederzeit abrufen. Mit jedem Video, das ihm freigeschaltet wird, erhält er eine motivierende E-Mail, die ihn darauf aufmerksam macht, dass die nächste Einheit zur Verfügung steht. Ihr Aufwand besteht daraus, die Videos und PDF-Dateien zu erstellen. Danach können Sie es so oft verkaufen, wie Sie möchten, und haben keinerlei weitere Arbeit mehr damit.

Grundlegend gedacht

Follow-up eines Seminars

Die Psychologie lehrt uns, dass Menschen sich entweder über plötzliche und starke emotionale Ereignisse (die heiße Herdplatte) verändern, oder langsam in Prozessen. Das ist auch mit ein Grund, warum die Umsetzungsquote aus Seminaren nicht besonders hoch ist. Was also liegt näher, als den Kunden bei seinem Umsetzungsprozess zu begleiten? Stellen Sie sich Folgendes vor: • Sie erarbeiten sich eine Serie von zum Beispiel 26 Videos als Folge eines Seminars. • Diese Videos beschreiben didaktisch sinnvoll aufeinander aufbauend alle Schritte zur perfekten Umsetzung der Inhalte. • Für jedes Video erstellen Sie zusätzlich eine Checkliste, in der sie die Umsetzungsempfehlungen klar festhalten und den Teilnehmern eine Hilfestellung mitgeben, wie aus guten Ideen für sie tatsächlich Erfolg wird. • Diese Folge von 26 Videos laden Sie auf ein spezielles Shopsystem hoch. • Zusätzlich hinterlegen Sie im System noch, in welchem zeitlichen Raster die Videos dem Kunden bereitgestellt werden sollen (z. B. alle zwei Wochen).

Stellen wir uns vor, Sie geben ein offenes Seminar 10-mal pro Jahr und haben je 40 Teilnehmer. Jeweils am Ende einer Veranstaltung bieten Sie Ihren Teilnehmern dieses System für einen Preis von 37,– € pro Monat an. Sie wählen bewusst eine Preisregion, die wirklich niemandem wehtut, wenn er es auch nur halbwegs ernst nimmt mit der Optimierung seines persönlichen Erfolges. Über eine verkäuferisch gut gestaltete Ansprache sollte es möglich sein, 20 % der Teilnehmer zu gewinnen. Und hier das dazupassende Rechenbeispiel: 37,– € × 12 Monate = 444,– € pro Teilnehmer multipliziert mit 80 Teilnehmern ergeben 35.520,– €. Noch ein weiteres Anwendungsbeispiel gefällig? Nicht aufbauend auf ein gegebenes Seminar erstellen Sie eine Folge von Lerneinheiten, die in digitalen Teilaufgaben (Hörbuch, Video, Podcast, sonstige digitale Elemente) in der Gesamtheit einen geführten Entwicklungsprozess für den Nutzer erzeugt. Das könnte zum Beispiel eine Online-Version Ihres erfolgreichsten Standardseminars in 52 Kleinkapiteln sein. Das Grundprinzip bleibt das gleiche: Diese 52 Ein-

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heiten laden Sie auf das System hoch, bepreisen es und verkaufen es zu einem attraktiven Preis von zum Beispiel 79,– € pro Monat begrenzt auf ein Jahr. Zugegeben, der einmalige Aufwand, das zu erzeugen, ist nicht mit einem halben Manntag getan. Die Verkaufsmöglichkeiten aber sind unendlich skalierbar. Sie haben sich multipliziert! Wenn Sie wollen, können Sie für Ihre Abonnenten zusätzlich monatlich oder quartalsweise ein Live-Online-Seminar als »Sprechstunde« abhalten.

Die erfolgreiche Umsetzung

Schritt 1 – Ihre Idee: Welches Ihrer Seminare ist dafür geeignet und qualitativ gut genug, um als Online-Seminar produziert zu werden? Stellen Sie sich diese Frage konsequent ausgerichtet nach dem Nutzen für die Teilnehmer und nach Ihrer Einschätzung, ob Sie sich vorstellen können, dass ein Teilnehmer dafür den Betrag X auch wirklich ausgeben würde. Schritt 2 – Profi fragen: Ein in der Regel maximal einstündiges Gespräch mit einer Person, die Erfahrung hat bei der Erstellung und Vermarktung von Online-Seminaren. Schritt 3 – Konzeption: Aufbereitung und Gliederung ihres Seminars in Kapitel.

Schritt 4 – Produktion: Das Herstellen von Videos oder anderen elektronischen Inhalten. Schritt 5 – Verwaltung: Das Hochladen der einzelnen Inhalte im System. Schritt 6 – Go-to-Market: bestehend aus den drei Kernelementen: 1. Verkauf, 2. Verkauf und 3. Verkauf!

Der Nachbrenner

Klugerweise verkaufen Sie so ein System in einem Abomodell begrenzt auf zwölf Monate. So wird der Kundenpreis durch die monatliche Stückelung klein. Nichts, aber wirklich gar nichts hindert Sie allerdings daran, Ihren Kunden nach den zwölf Monaten eine weitere laufende Betreuung ohne zeitliche Begrenzung anzubieten. Sie könnten sich zum Beispiel überlegen, diesen Teilnehmern monatlich ein VIPKunden-Online-Seminar live anzubieten und das für einen reduzierten monatlichen Preis. So schaffen Sie sich eine kleine Community, zu der Sie dauernd Kontakt halten und der Sie immer wieder neue Hilfestellungen geben. Und Sie machen nebenbei diesen Teilnehmern jeden Monat neu bewusst, wen Sie logischerweise buchen, wenn demnächst wieder einmal ein Firmenevent ansteht. T

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Persönlichkeit

Glücksmomente gegen Stress

Um die Unterwasserwelt genießen zu können, braucht es einige Vorbereitungen. Doch das gilt auch für Aktivitäten an der Wasseroberfläche. Hier geht es um die Parallelen.

Gastautorin Monika Herbstrith-Lappe ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin von Impuls & Wirkung – Herbstrith Management Consulting sowie begeisterte Taucherin.

Menschen, die ihre höchst persönlichen Quellen des Auftankens kennen und nutzen, sind in hohem Maß gegen Ausbrennen immun. Zu wissen, wo und mit wem man sein will, bedeutet Lebensglück. Für mich sind diese Fragen sehr klar zu beantworten: Ich bin sehr dankbar, dass mein »Lebens-Buddy« und ich uns einig sind, dass unser Ort tiefster Erfüllung tropische Riffe mit ihrem vielfältigen Unterwasserleben sind. Weil mir im Laufe der Jahre aufgefallen ist, wie viele Erfahrungen und Kompetenzen des Tauchens unter Wasser sich auch auf die Oberwasserwelt des Business übertragen lassen, schreibe ich gemeinsam mit meinem Mann ein Buch darüber. Hier schon vorab wesentliche Erkenntnisse.

www.impuls.at

Lernfreude wecken Schon beim Schnuppertauchen und erst recht in der Tauchausbildung zeigt sich eindrücklich der Unterschied zwischen sozialer und innerer Motivation: Menschen, die anderen z. B. ihrem Partner zuliebe das Tauchen ausprobieren, suchen häufig und finden ganz leicht Gründe, warum sie nicht tauchen können. Ganz anders Menschen, die von sich heraus die Unterwasserwelt erkunden wollen. Sie stellen sich freudig Herausforderungen und kosten ihre ersten Trainingserfolge aus. Der viel zitierte Spruch von Saint-Exupéry »Wenn du ein Schiff bauen willst, erzähle von der Sehnsucht des Meeres« gilt auch für das Tauchen: Eine gute Tauchausbildung beginnt nicht mit den Details des Equipments, sondern vermittelt die Faszination des schwerelosen Schwebens unter Wasser und der üppigen Unterwasserwelt. In sicherer Umgebung, wenn möglich mit ersten schönen Eindrücken unter Wasser, können dann Standardsituationen und vor allem das ruhige Atmen trainiert werden. Einen Überblick verschaffen Jeder Tauchgang beginnt mit einem ausführlichen Briefing. Gemeinsam wird Orientierung über den Tauchplatz geschaffen. Ein wesentlicher, Stress mindernder Faktor wäre es, wenn es auch im Business Routine wäre, zunächst ein ge-

meinsames Briefing anzusetzen. Denn am meisten Zeit kosten die Gespräche, die man versäumt hat, zu führen. Am Beginn wäre es ein kurzes klärendes Gespräch. Im Nachhinein Missverständnisse auszuräumen, kostet wesentlich mehr Zeit. Glückstraining Das Tauchbriefing zeigt auch die Bedeutung des Erwartungsmanagements: Meist wird nach den örtlichen Besonderheiten und entscheidenden Tauchbedingungen zum Abschluss erzählt, welche Sehenswürdigkeiten das Riff bietet und welche Tiere man mit größerer oder kleinerer Wahrscheinlichkeit wo sehen kann. Einerseits steigert das die Motivation und hilft, sich vorfreudig zu überwinden, bei Kälte in einen nassen Tauchanzug zu steigen. Andererseits produzieren überzogene Erwartungen auch notgedrungen Ent-Täuschungen. Ein kluger Tauchguide wird daher sehr sorgsam auf eine gute Balance achten zwischen dem, was mit viel Glück möglich und dem, was ziemlich sicher ist. Zu wissen, was man wo sehen könnte, erhöht natürlich die Wahrscheinlichkeit, an den richtigen Stellen auf das Wesentliche zu achten und auch gut getarnte Tiere zu entdecken. Vertrautheit für Sicherheit und gegen Stress Um sicherzustellen, auch wirklich nichts zu vergessen, ist ein gleichbleibender Ablauf der Vorbereitung ökonomisch. So lege ich meinen Tauchcomputer immer genau dann ans Handgelenk, wenn ich meinen Ärmelzipp vom Anzug schließe, noch bevor ich mir die Füßlinge anziehe. In der Qualitätssicherung wurde in den 60er-Jahren in Japan die Methode Poka-Yoke entwickelt, mit der menschliche Irrtümer und Fehlleistungen verunmöglicht werden. Ich habe mir die Frage gestellt, was das Gegenteil von Stress sei. Meine Antwort: Vertrauen und Vertrautheit, wie sie z. B. Rituale bieten. Buddy-System Für die Wahrung der Tauchsicherheit gibt es eine überschaubare Anzahl von Regeln, die verbindlich einzuhalten sind. Eine zentrale Säule

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ist das Buddy-System. Getaucht wird prinzipiell in Zweier- bzw. manchmal Dreierteams, die innerhalb der Gruppe festgelegt werden. Man hilft sich bei den Tauchvorbereitungen, beim Anziehen und Anlegen der Tauchausrüstung. Der gegenseitige Buddy-Check der Vollständigkeit und korrekten Montage der Ausrüstung ist Pflicht. Ich bin dazu übergegangen, Buddy-Systeme auch in Lern-, Veränderungs- und kreativen Prozessen zu etablieren. Führen und geführt werden Eine wesentliche Führungsaufgabe besteht darin, klar zu kommunizieren, was vorgegeben und was gestaltbar ist. Innerhalb der vorgegebenen Gestaltungsmöglichkeiten kann man dann die eigenen Gestaltungsmöglichkeiten wahrnehmen. Beim Tauchen mit Strömung kann man das gut trainieren. Meist wird versucht, mit der Strömung zu tauchen und so deren Kraft optimal zu nutzen. Einerseits wird man durch die Strömung massiv fremdgesteuert und andererseits kann man durch die Veränderung der Körperhaltung und Flossenstellung die eigene Bewegung steuern. Kein Nachteil ohne Vorteil: Dort wo starke Strömung vorherrscht, sind häufig auch viele und große Fische. Gegen die Strömung anzukämpfen, wäre sinnlos und führt zu einer drastischen Erhöhung des Luftverbrauchs. Viel besser ist es, Strömungsschatten zu nutzen und seitlich zur Strömung das Ziel anzupeilen. Wissen über Strömungsgesetzmäßigkeiten wie etwa den Verlauf der Strömungsintensität ist zielführend und hilft, die Kräfte ökonomisch einzusetzen. Seneca hat schon gemeint: »Wer klug ist, ändert mit den Umständen seinen Plan.« Auch bei bester Ortskenntnis, gutem Briefing und Strömungs-Check vor Beginn des Tauchgangs kann es sein, dass z. B. plötzlich die Strömung dreht oder massiv stärker wird. Dann gilt es, einen Plan B zu aktivieren. Souveräne Gelassenheit Die allerwichtigste Regel lautet: Bei unerwarteten Ereignissen und technischen Pannen gilt es,

Ruhe zu bewahren. Der Buddy ist hoffentlich in Kommunikationsweite und gemeinsam kann man für die beste Lösung sorgen. In der Tauchausbildung werden die häufigsten Zwischenfälle trainiert. Auch wenn es Überwindung kostet: Manchmal ist der Abbruch des Tauchgangs die beste Lösung. Dann ist für einen gemeinsamen gesicherten Aufstieg zu sorgen.

Dialogische Führung im Buddy-Team Erfahrene Taucher tauchen häufig zu zweit ohne einen Guide. In Partnerschaftlichkeit übernimmt einmal der eine die Tauchführung und dann wieder der andere. Richtungs- und Höhenänderungen werden vorher miteinander abgestimmt. Bei Entscheidungen in kritischen Passagen kann es auch vorkommen, dass der momentan Führende entscheidet, ohne dass man sich davor austauscht. Der andere folgt. Auffällig ist, wie der Kommunikationsaufwand steigt, wenn man zu dritt statt zu zweit taucht. Mein Mann ist noch sicherheitsbewusster als ich. Und so kann es vorkommen, dass er vorschlägt, schon in Richtung des Bootes umzukehren, während ich noch einen Überhang erkunden möchte. Zu zweit können wir uns relativ rasch abstimmen und einigen, wie wir jetzt vorgehen. Kommt ein Dritter ins Spiel, wird diese Abstimmung sprunghaft aufwändiger. In Organisationen gilt die Regel: Doppelt so viele Menschen brauchen den vierfachen Kommunikations-, Organisations- und Koordinationsaufwand. Spätestens wenn man zu viert taucht, ist es wichtig, vorab zu klären, wer die Führung übernimmt. Die Kommunikation kann dann sternförmig erfolgen. Das reduziert die Komplexität. T

Kompetent als neue Führungskraft Die wichtigsten Führungsinstrumente für die Praxis Inklusive MDI Lerntransferplattform Haben Sie erstmals eine Führungsfunktion übernommen und möchten sich für Ihre neuen Aufgaben rüsten? Wir bereiten Sie vor mit den Schwerpunkten Information Bettina Mayrhofer +43 1 524 17 17 16 bettina.mayrhofer@mdi-training.com

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HR-Ausbildungen

Der Weg zum HR-Manager

Welche Voraussetzungen braucht ein Personalist, um professionell im HR-Bereich tätig zu sein? Wir haben uns über aktuelle Ausbildungen informiert.

Valerie Höllinger ist Geschäftsführerin des BFI Wien. www.bfi.wien

Die Anforderungen an das HR-Management ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Während die Leitung der HR-Abteilung früher vorwiegend mit Juristen besetzt wurde, sind es heutzutage auch immer häufiger Absolventen von betriebswirtschaftlichen Studien mit Schwerpunkt Personal. Die Anforderungen an und die Aufgaben von Personalisten sind vielfältig. Sie sollten über eine Kombination aus fachlichem Wissen über Personalangelegenheiten und sozialen Fähigkeiten verfügen. Im Berufsinformationssystem des AMS findet man für die Haupttätigkeit eines HR-Mangers folgende Aufgaben: »Human-Resource-Manager übernehmen personalbezogene Aufgaben in einem Unternehmen. Sie planen den Personaleinsatz und -bedarf, organisieren die Personalbeschaffung (Rekrutierung, Bewerbungen) und die Personalentwicklung (z. B. Weiterbildung der Mitarbeiter). Darüber hinaus sind sie für die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Unternehmen verantwortlich. HR-Manager unterstützen auch die interne Unternehmenskommunikation mit dem Ziel, ein Firmenzusammengehörigkeitsgefühl zu erreichen.« Das Einstiegsgehalt liegt laut AMS zwischen 1.370,– und 2.370,– € brutto pro Monat, je nach Bildungsniveau. Aufgrund des umfangreichen Gebietes gibt es auch immer mehr angebotene Ausbildungen

Trigon PE-Forum Berufsbegleitender Zertifikats-Lehrgang für Personalentwicklung Leitung: Mag. Wolfgang Grilz MSc, Mag. Brigitta Hager, Dr. Martina Scheinecker Konzepte, Methoden, Instrumente, Praxiserfahrungen und internationale Trends der Personalentwicklung. 14 Präsenztage und 4 Tage Projektarbeit • HR-Strategie, Rolle der Personalentwicklung • Talent Management, Fachkarriere und Leadership Development • Lernen, Weiterbildung, Webinar und Blended Learning • Training zu Potenzialerkennung und Entwicklung der persönlichen Kompetenz • Praxisprojekte in Kleingruppen, Verbindung PE/OE Nähere Informationen finden Sie auf unserer Homepage www.trigon.at

für (zukünftige) HR-Manager am Markt. Auch die Zahl der Studiengänge, die sich mit diesem Thema beschäftigen, steigt stetig an. Die Angebote reichen von 2-Tages-Veranstaltungen, bei denen man natürlich nicht von einer Ausbildung sprechen kann, bis hin zu Lehrgängen, die über mehrere Monate dauern und viele Themenbereiche abdecken. Neben diesen Ausbildungen gibt es weiters Personal-Messen (z. B. Personal Austria), Personalkonferenzen (z. B. PoP – Power of People) oder Netzwerke (z. B. Forum Personal), die Personalisten die Möglichkeit geben, auf dem Laufenden zu bleiben. Um mehr über die aktuellen Inhalte zu erfahren, hat TRAiNiNG Valerie Höllinger zu diesem Thema interviewt: Was sind aktuelle Inhalte von HR-Ausbildungen? War for Talents, demografischer Wandel und permanenter Fachkräftemangel führen dazu, dass immer mehr Unternehmen die strategische Bedeutung der HR-Abteilungen bewusst wird und dementsprechend in die Professionalisierung und in Wissen abseits der Fachabteilungen investiert wird. Das Thema Personal ist mittlerweile von der bloßen Personalverwaltung und Lohnverrechnung auf die oberste strategische Ebene aufgestiegen – und Recruiting ist heute nicht mehr nur das Teilen und die Administration von Stellenausschreibungen. Es ist zur Marketing- und Vertriebsaufgabe geworden. Dementsprechend vielschichtig müssen auch die Inhalte aktueller HR-Ausbildungen ausgelegt sein: Vor allem Personalentwicklung, Personalcontrolling, Talent-Management und Employer Branding, Themen, die bisher auch in anderen Abteilungen angesiedelt waren, werden mittlerweile verstärkt in dezidierten HR-Ausbildungen angeboten. All diese Aspekte dienen in erster Linie der Gewinnung und Bindung hoch qualifizierter Fach- und Führungskräfte sowie junger aufstrebender Talente – Ressourcen, wenn man es so nennen will, die im globalisierten Wettbewerb die ausschlaggebenden Faktoren dafür

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sind, ob ein Unternehmen bestehen kann oder nicht. So gesehen sind moderne HR-Manager Schlüsselfaktoren für die strategische Ausrichtung eines Unternehmens. Hinzu kommen durch die »neue Welt des Arbeitens« die immer komplexer werdenden rechtlichen Aspekte: Das Arbeitsrecht bringt vermutlich so viele unterschiedliche Fälle wie es Arbeitnehmer gibt. Gleitzeit, Teilzeit, Home Office, Sabbatical – rechtliches Wissen in diesen Belangen wird schon lange nicht mehr nur von Juristen benötigt. Und durch die Digitalisierung aller Lebensbereiche und den Vorstoß der Sozialen Medien wird das Wissen darüber, was man mit Facebook, Xing und Co erreichen und wie man sie richtig einsetzen kann, zum absolut essenziellen Rüstzeug für Personalmanager. Was sind Ihrer Meinung nach Pflichtinhalte von HRBasis-Ausbildungen, was ist die Kür? Auch wenn der Praxisbezug des vermittelten Wissens von enormer Bedeutung ist, darf man sich bei den Inhalten nicht ausschließlich auf die »Handwerksseite« von HR versteifen. Praxis braucht Theorie – Theorie braucht Praxis. Dementsprechend ist meiner Meinung nach der theoretische Kern einer HR-Ausbildung absolute Pflicht: Das beginnt bei den Grundlagen und den Funktionen des Personalmanagements und reicht bis zu einer Darstellung der Entwicklung und des Umfelds, in dem man sich später beruflich bewegen wird. Generell würde ich Grundlagen in Personalplanung, Performance Management, Personalentwicklung, Personalverrechnung, Recruiting und Personaladministration, Vergütungsmanagement und Mitarbeiterführung sowie grundlegende Rechtskenntnisse als absolute Voraussetzung für eine abgerundete HR-Ausbildung sehen. Bei Themen wie dem Umgang mit den neuen Medien im Personalmanagement, Diversity Management, War for Talents und Personalcontrolling würde ich aber nicht von Kür, sondern von Expertenwissen sprechen, das zunehmend in den Pflichtkanon einer soliden HR-Ausbildung aufgenommen werden sollte. Was hat sich bei den Inhalten in den letzten Jahren geändert? Wie schon erwähnt, hat sich der Stellenwert der HR-Abteilung vielerorts von einer rein administrativen Stabsstelle zur strategisch wichtigen Schaltzentrale im Unternehmen entwickelt. Das und den demografischen Wandel berücksichtigend, haben sich die Inhalte natürlich maßgeblich geändert: Standen früher primär Personalverwaltung und Entgeltmanagement im Vordergrund der Ausbildung, kommen heute

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Personalführung, Personalplanung, Personalentwicklung oder Personalkommunikation und Personalcontrolling verstärkt in den Lehrplänen vor. Ist es sinnvoll, die HR-Ausbildung mit Coaching/Trainer-Ausbildungen zu kombinieren? Diese Kombination wird in jüngster Zeit häufiger angeboten. HR-Ausbildungen und die Ausbildung zum Coach sind meiner Meinung nach weitgehend voneinander abgegrenzte Themen, die auch voneinander getrennt unterrichtet werden sollten, um ihnen den für eine Professionalisierung auch tatsächlich notwendigen Raum zu geben. Nicht umsonst sind sowohl aktuelle HR-Ausbildungen als auch Coaching-Ausbildungen umfangreiche Lehrgänge. Eine Vermischung der beiden Themenfelder würde nur dazu führen, dass entscheidende Aspekte aus Theorie und Praxis zu kurz kommen. Wie schafft man es, den Bezug zur Praxis herzustellen? Erst wenn man die theoretischen Grundlagen beherrscht, kann man auch sofort am Arbeitsplatz einsetzbares Wissen in all seinen Facetten aufnehmen. Best-Practice-Berichte und Vortragende, die mitten in der Praxis stehen und vielfältige Erfahrungen gesammelt haben, gewährleisten dann den gelungenen Wissenstransfer. Wichtig ist, dass die Vortragenden die Herausforderungen und Problemstellungen im täglichen Berufsalltag kennen und dementsprechend die Teilnehmer mit wirklich relevanten Praxisbeispielen, Case-Studies und Übungen auf den Arbeitsalltag vorbereiten können. Danke für das Gespräch. T

Anbieter

Human Resource Akademie ARS – Wien

HR Business Partner Business Circle – Wien

PE-LernGang GfP – Wien

Zielgruppe: • Personalverantwortliche • Personen aus einschlägigen Fachbereichen, die ihr Wissen fachlich verbreitern wollen • jeder, der im HR-Bereich Fuß fassen und sich einen fundierten Überblick verschaffen möchte

Zielgruppe: • HR-Spezialisten, die sich generalistischer ausbilden wollen • HR-Manager, die sich auf die Rolle des HR-Business-Partners vorbereiten wollen • HR-Juniors, die sich den HRBusiness-Partner als Karriereziel gesetzt haben • Quereinsteiger, die die BusinessKompetenz bereits haben und HRKompetenzen aufbauen wollen

Zielgruppe: • Personalentwickler, die bereits über PE-Grundwissen verfügen, die eigene Tätigkeit weiter professionalisieren und innovative PE mittels neuer Lernformate entdecken wollen • Personen, die zusätzlich zur Wissensvermittlung an praxisund prozessorientiertem Lernen interessiert sind

Dauer der Ausbildung: 13 Tage Kosten der Ausbildung: 4.980,– € (exkl. USt.) Abschluss: ARS-Zertifikat

Dauer der Ausbildung: 12 Monate – 21 Tage Kosten der Ausbildung: 6.900,– € (exkl. USt., inkl. Coaching)

Kostenloser Infoabend: 10. September 2015

Kosten der Ausbildung: 3.999,– € (exkl. USt.) Abschluss: Business-Circle-Zertifikat Nächster Termin: 5. – 7. u. 19. – 21. Okt. u. 2. Nov. 2015

www.ars.at

www.businesscircle.at

www.gfp.at

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Human Resource Generalist WIFI Wien

LG Personalcontrolling 2015 Controller Institut – Wien

Personal-Akademie ÖPWZ – Wien

Zielgruppe: • Personen mit Personalverantwortung auf Führungs-, Managementund Assistenzebene • Personen mit Verwaltungs-, Beschaffungs- und Entwicklungsaufgaben im Human-ResourceManagement-Umfeld Dauer der Ausbildung: 16 Tage 120 Stunden Kosten der Ausbildung: 2.995,– € (USt.-frei) Abschluss: WIFI-Diplom und -Zeugnis mit Zulassung zum WIFI HR Professional als Vorbereitung zum MSc-Studium Nächste Termine: 7. Juli – 5. August 2015 (Mo. – Fr.) 13. Nov. 2015 – 23. Jan. 2016 (Fr. u. Sa.)

Zielgruppe: • Führungs- und Fachkräfte aus dem Personalmanagement, die Personalcontrolling im Unternehmen implementieren (wollen) • Führungs- und Fachkräfte aus dem Controlling und Finanzbereich, die ihr Wissen erweitern möchten • Personen aus der Personalberatung, die sich mit zielgerichteter Personalbeschaffung und -entwicklung beschäftigen Dauer der Ausbildung: 10 Tage Kosten der Ausbildung: 4.850,– € (exkl. USt.) Abschluss: nach erfolgreicher Prüfung Personalcontroller-Diplom Nächster Termin: Start: 15. September 2015

Zielgruppe: • Quereinsteiger • Nachwuchsführungskräfte • Uni- und FH-Absolventen, die praxisorientiertes HR-Wissen anstreben • Entscheidungsträger, die ihr HR-Management-Wissen auf den neuesten Stand bringen wollen Dauer der Ausbildung: 3 x 5 Tage (insgesamt mit Prüfung 16 Tage) Kosten der Ausbildung: 5.990,– € (exkl. USt.) – Sonderpreis für Mitglieder Abschluss: Diplom: Geprüfter HR-Manager (Forum Personal) Nächste Termine: Modul 1: 6. – 11. März 2016 Modul 2: 6. – 10. Juni 2016 Modul 3: 19. – 23. September 2016

www.wifiwien.at/109114

www.controller-institut.at

personalakademie.opwz.com

Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Nächste Termine: 16. September – 11. Dezember 2015 24. Februar – 11. Mai 2016

Dauer der Ausbildung: 7 Tage

Abschluss: GfP-Zertifikat Nächster Termin: Start: 10. November 2015

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Anbieter

PE-Forum 2015 Trigon – Wien

Personalmanagement (BA) FHWien der WKW

Lehrgang: Personalmanager BFI Wien

Zielgruppe: • Führungskräfte und Mitarbeiter von Personal-, Personal entwicklungs- und Bildungs abteilungen • Führungskräfte mit speziellen PE-Aufgaben oder Interesse an der Vertiefung ihrer Personalentwicklungs-Kompetenz • PE-Verantwortliche unabhängig von der Dauer ihrer Berufspraxis • selbstständige Berater

Zielgruppe: • Personen, die bereits im Personalbereich tätig sind • Mitarbeiter von Personaldienstleistungsunternehmen • externe Berater • Personen, die derzeit noch nicht im Bereich des Personalmanagements tätig sind, sich jedoch durch eine umfassende Ausbildung für diesen Bereich qualifizieren möchten Dauer der Ausbildung: 6 Semester – berufsbegleitend Kosten der Ausbildung: Studiengebühren, derzeit 363,36 € pro Semester Abschluss: Bachelor of Arts in Business (BA) Nächster Termin: Start: September 2016

Zielgruppe: • Personen, die bereits in Unternehmen oder Organisationen für das Personalwesen zuständig sind oder in Zukunft in diesem Bereich tätig sein wollen

Dauer der Ausbildung: 14 Präsenztage + 4 Tage Projektarbeit Kosten der Ausbildung: 6.600,– € (exkl. USt.) Abschluss: Zertifikat Nächster Termin: 24. Februar – 26. Februar 2016 www.trigon.at Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

WIE MAN NUR SO STRAHLEN KANN?

www.fh-wien.ac.at Ebenfalls im Angebot: Masterstudium »Organisations- & Personalentwicklung«

Dauer der Ausbildung: 168 UE – Do./Fr./Sa. Kosten der Ausbildung: 2.990,– € Abschluss: BFI Wien-Diplom und das Kompetenzzertifikat nach EN ISO 17024 Nächster Termin: 17. Oktober 2015 – 11. Juni 2016 Kostenloser Infoabend: 11. September 2015 www.bfi.wien Weitere Angebote für Personalisten auf Anfrage

Personalentwicklung

Lernen von der Zukunft her

Um heute in der Personalentwicklung erfolgreich zu sein, braucht es tief verankerte Lernprozesse, die an der Zukunft orientiert sind.

Gastautor Wolfgang Grilz

Als die kanadische Eishockey-Legende Wayne Gretzky einmal nach seinem Erfolgsrezept gefragt wurde, soll er geantwortet haben, dass er nicht dort spiele, wo sich der Puck gerade befinde, sondern dort, wo er im nächsten Moment sein werde. Er beherrschte am Spielfeld offenbar besser als andere die Fähigkeit, die gerade im Entstehen begriffenen Chancen frühzeitig zu erspüren und wahrzunehmen.

ist Gesellschafter bei Trigon sowie Leiter des Trigon PE F orums, ein Lehrgang zur Weiterbildung von Personalentwicklern. www.trigon.at

Gastautorin Martina Scheinecker ist Gesellschafterin bei Trigon sowie Leiterin des Trigon PE F orums. www.trigon.at

Auf diese im Entstehen begriffene Zukunft bezieht sich auch Otto Scharmer, Senior Lecturer am Massachusetts Institute of Technology (MIT) mit seiner »Theorie U« und seinem Konzept des »Presencing«. Er hat mit diesen eine Technik entwickelt, die es ermöglichen soll, die im Entstehen begriffene Zukunft zu erkennen, um dadurch zu tiefgreifenden Veränderungen und Lösungen zu kommen. Veränderungen, die notwendig sind, um für die drängenden sozialen, ökonomischen und ökologischen Probleme unserer Zeit innovative Antworten zu finden (vgl. Scharmer, C.O. (2014): Theorie U – Von der Zukunft her führen. Carl Auer, Heidelberg). Dies hat auch Relevanz für das Gestalten von Lern- und Entwicklungsprozessen. So wie es in unserer Zeit für immer mehr Problemlagen nicht mehr ausreichend ist, auf vergangene Erfahrungen zu blicken und im Analogieschluss Lösungen für die Zukunft zu generieren, so brauchen wir auch Methoden des Lernens, die über das Erfahrungslernen hinausgehen und mit deren Hilfe wir aus der gerade im Entstehen befindlichen Zukunft für die Bewältigung zukünftiger Anforderungen lernen können. Die »Theorie U« und das Konzept des »Presencing« beschreiben Haltungen und Methoden, mit denen diese Art des Lernens gelingen kann. Drei öffnende Haltungen (Öffnung des Denkens, Fühlens, Willens) sind laut Scharmer hierfür nötig, die wir hier wie folgt interpretieren: 1. Die Öffnung des Denkens: Unser Denken ist im Lernen aus der Vergangenheit vielfach urteilsbezogen. Aus vergangenen Erfahrungen heraus bewerten und kategorisieren wir Situa-

tionen sehr rasch. Unsere Herausforderung im Denken von der Zukunft her ist es, uns nicht durch unsere Erfahrungen zu voreiligen Generalisierungen verleiten zu lassen, sondern unser Denken erkundend und forschend zu gestalten. 2. Die Öffnung des Fühlens: Wir müssen an unserer Fähigkeit arbeiten, unsere emotionale Intelligenz zu gebrauchen. Dies richtet sich nicht gegen den Gebrauch der Ratio, wohl aber gegen die Tendenz zur Rationalisierung von Gefühlen. Künstlerische Techniken können uns hierbei unterstützen. 3. Die Öffnung des Willens: Wir müssen unsere Fähigkeiten trainieren, das Alte loszulassen und das Neue zuzulassen. Hierbei können Techniken unterstützen, die uns helfen, unsere Werte und Haltungen zu reflektieren und an zukünftigen Herausforderungen zu orientieren. Personalentwickler müssen sich heute als kompetente Dialogpartner von Führungskräften profilieren. Rasche und oberflächliche Antworten, die wie ein »Blätterrauschen« auf wichtige Fragen der strategischen Personalarbeit, der Schaffung eines sinnerfüllten und attraktiven Arbeitsumfeldes für Mitarbeiter oder der Gestaltung von Weiterbildungs- und Entwicklungskonzepten gegeben werden, greifen angesichts der künftigen Anforderungen, denen sich Unternehmen gegenüber sehen, deutlich zu kurz. Stattdessen braucht es tiefgehende Lernprozesse, die an der Zukunft orientiert sind. Anstelle von sofortigen Lösungen und raschem Lerntransfer bietet das Lernen von der Zukunft her zunächst ein genaues Beobachten der uns umgebenden Kunden- und Mitarbeitersysteme, sodann eine innere Öffnung im Hinblick auf die eigenen tieferen Quellen: unsere Werte, unsere Motive und unser Wollen. Und in einem weiteren Schritt dann die sehr konkreten und deutlichen Maßnahmen, mit denen wir unsere neuen Ideen in die Welt bringen und in unseren Organisationen umsetzen. T

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Veranstaltungsbericht

Segel setzen – Schiff ahoi

Der WIFI-Trainerkongress ist der Weiterbildungstreff für Trainer in der Erwachsenenbildung. Experten kürten Trainingskonzepte für lebendiges und nachhaltiges Lernen. Bereits zum vierten Mal fand der zweitägige WIFI-Trainerkongress für Trainer sowie Bildungsund Personalverantwortliche statt, dieses Jahr in St. Georgen/Längsee in Kärnten. Unter dem Motto »Segel setzen, Schiff ahoi« widmeten sich die rund 120 Teilnehmer intensiv dem Transfer von Lerninhalten in der Praxis, der Evaluierung von Trainingskonzepten und innovativen und nachhaltigen Methodensettings. Kompetenzforscher John Erpenbeck sprach in seiner Keynote über die Bedeutung der Kompetenzentwicklung: »Kompetenzen sind Fähigkeiten, selbst organisiert – in offenen Problemsituationen, unter ungenauen oder noch gar nicht vorhandenen, selbst zu entwickelnden Zielvorgaben – kreativ zu handeln. Diese Fähigkeiten sind heute wichtiger denn je.« In der zweiten Keynote zeigte Didaktiker Michael Kobbeloer auf, wie man mit Emotionen erfolgreiches Lernen steuern kann – was für ihn am erfolgreichsten im Kindergarten funktioniert. Für Kobbeloer sind Kreativität, Leidenschaft und Eigeninitiative für das Lernen von heute bedeutend und für alle Trainer gilt, das Feuer bei den Lernenden zu entfachen.

Methodenrepertoire erweitern

Ausgewählte Praxisworkshops boten den Teilnehmern zudem die Gelegenheit, den Wind neuer Erkenntnisse zu nutzen und innovative Methoden umgehend auszuprobieren. Hier ging es unter anderem darum, die Wirksamkeit von Trainings zu steuern, das limbische Gehirn für nachhaltiges Lernen zu nutzen, Spaß und Emotionen in den Trainings zu verankern oder traditionelle Körper- und Atemübungen der Shaolin zu nutzen. Ein Outdoor-Training der besonderen Art begeisterte die Teilnehmer am zweiten Tag. Wie Lernen mit Naturerlebnissen verknüpft werden kann, wurde anhand eines Outdoor-Parcours mit Pferden gezeigt.

nach dem »LENA-Prinzip« gekürt. Aus knapp 80 Einreichungen überzeugten Maria Micaela Casero Pariente und Elisabeth Gasser vom WIFI Vorarlberg mit ihrem interaktiven und interkulturellen Sprachkurs »Hablar al cuadrado«. Maren Fick vom WIFI Wien siegte unter dem Motto »Connected Classrooms« mit kollaborativem Social Learning für Trainer. Monika Nádasi vom WIFI Ungarn setzte mit »Thematic Team Building« im Verkaufstraining neue Maßstäbe. Erstmals wurde der WIFI-Trainerkongress auch als »Green Meeting« vom Lebensministerium und der Kärnten Convention zertifiziert. »Wir sind stolz, dass wir den gesamten Kongress umweltgerechter organisieren konnten – beginnend bei den Shuttle-Services für Teilnehmer, Präsentations-Downloads statt umfangreich gedruckter Kongress-Unterlagen bis hin zu wiederverwertbaren Materialien bei Dekoration und Vermeidung von Verpackungsmaterial«, berichtet Kongressorganisatorin Gabriela Grassl vom WIFI Management Forum. »Der WIFI-Trainerkongress ist mittlerweile ein wichtiges Weiterbildungsforum für Trainer in der Erwachsenenbildung – auch über die österreichischen Grenzen hinaus«, freut sich Michael Landertshammer, Institutsleiter WIFI Österreich. T

Foto: Outdoor-Parcours mit Pferden; © PWK Wirtschaftskammer Österreich/ APA-Fotoservice/ Raunig

WIFI Trainer Award 2015

Am Abend wurden die WIFI-Trainer mit den innovativsten und pfiffigsten Trainingskonzepten

TRAiNiNG 05 | 2015

Verkauf

Die Verantwortung wahrnehmen Verkäufer haben gegenüber ihren Kunden eine gewisse Verantwortung. Der Kunde muss auch als Mensch gesehen werden.

Gastautor Oliver Schumacher steht für Ehrlichkeit im Verkauf. Der Buchautor ist exklusiv für Vertriebsabteilungen tätig, die sich bei ihren Kunden mit allen Mitteln dafür einsetzen, dass die vor Vertragsschluss in Aussicht gestellten Ziele

Der Beruf des Verkäufers hat in der deutschsprachigen Gesellschaft keinen sehr guten Stellenwert. So fallen spontan vielen Menschen zu den Begriffen »Verkäufer« und »Vertreter« eher negative Assoziationen ein. Vielleicht, weil nahezu jeder schon mal Opfer eines Abzockers geworden ist – also eines Anbieters, für den der Kunde nur Mittel zum Zweck war. Der Verkäufer stellte beispielsweise hohe Renditen in Aussicht, und als dann der Anbieter zur Rechenschaft gezogen werden sollte, warum nur Verluste statt Gewinne aufliefen, stahl sich dieser mit dem Hinweis »Sie haben ja das Kleingedruckte unterschrieben« aus seiner Verantwortung. Während nun der Anbieter seine Abschlussprovision trotz der negativen Entwicklung seiner Empfehlung behält, steht der Kunde mit seinen Verlusten alleine da.

auch realisiert werden. www.oliver-schumacher.de

Solche frustrierenden Abenteuer brennen sich schnell in das Gedächtnis der Kunden ein. Wenige reden ganz offensiv in ihrem sozialen Umfeld darüber, um andere vor bestimmten Anbietern zu warnen. Der Mehrheit hingegen ist es höchst peinlich, auf solche unseriöse Anbieter reingefallen zu sein – und es wird der Mantel des Schweigens darüber gelegt. Wer würde denn auch gerne zugeben, dass er sich von einem Abzocker über den Tisch ziehen lassen hat? Schließlich sagen solche ja gerne »Natürlich habe ich sie auf die Risiken hingewiesen. Wer hohe Renditen will, geht natürlich auch gewisse Risiken ein.« Dass aber im Verkaufsgespräch 90 % der Zeit dazu genutzt worden sind, um die Vorteile und Chancen zu verdeutlichen, und die restlichen 10 %, um die Bürokratie und den Risikohinweis schön zu reden bzw. ins Lächerliche zu ziehen, lässt sich ohne Zeugen nur schwer beweisen. Dass der Abzocker dem Kunden »natürlich nie ein solches Angebot gemacht hätte, hätte er gewusst, dass sich die Anlage so entwickelt« versteht sich von selbst, oder? Darüber hinaus wissen auch Kunden, dass es die Aufgabe von Verkäufern ist, zu verkaufen. Warum wären es sonst Verkäufer? Da helfen dann

auch Begriffe wie »Berater« oder »Business Consultant« auf der Visitenkarte nicht viel – wenn ein Mitarbeiter an seinen Verkaufszahlen gemessen oder danach bezahlt wird, dann ist er ein Verkäufer – nichts anderes. Darum fürchten viele potenzielle Kunden, dass der Verkäufer im Zweifelsfalle sein Angebot ein wenig schöner redet, als es tatsächlich ist, um den Abschluss zu machen und seiner Aufgabe gegenüber seines Arbeitgebers gerecht zu werden.

Abzocker oder Schönredner?

Das Rollenspiel sieht nun mal folgende Verteilung vor: Der Einkäufer hat die Aufgabe, die gewünschte Qualität zu einem möglichst niedrigen Preis zu bekommen und der Verkäufer jene, für sein Angebot einen möglichst hohen Preis zu erzielen. Aber sind tatsächlich die meisten Verkäufer Abzocker oder Schönredner? Nein! Nichtsdestotrotz haben viele Anbieter mit diesen Vorurteilen zu kämpfen – und es entsprechend schwer, Gehör bei ihren Wunschkunden zu finden. Viele Verkäufer mit echten Mehrwerten für bestimmte Zielgruppen stellen sich da auch selbst ein Bein: Sie haben ein hervorragendes Angebot, sind aber nicht in der Lage, es zu verkaufen – und ihre Wunschkunden vor dem schwächeren bzw. schlechteren Mitbewerber zu schützen! Problem 1: Bequemlichkeit und Trägheit »Warum sollte ich neue Kunden gewinnen, es geht doch auch so!«, »Für Neukundengewinnung habe ich gar keine Zeit – ich habe mit meinen Stammkunden genug zu tun!« und »Wenn es keine extra Prämie für neue Kunden gibt, akquiriere ich auch keine!«. Das sind typische Ausreden von Verkäufern, Neukundengewinnung nicht engagiert zu betreiben. Aber, das muss auch ganz offen gesagt werden, manche Arbeitgeber machen ihren Mitarbeitern die Neukundengewinnung auch unnötig schwer. Es sind wohl eher Glückstreffer, wenn ein Verkäufer gleich beim ersten Kontakt einen Auftrag

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erhält. In der Regel sind mehrere Besuche nötig, um Vertrauen aufzubauen und seinen Kunden wirklich von der Nützlichkeit seines Angebots zu überzeugen. Bekommt aber ein Mitarbeiter beispielsweise umgehend Ärger, weil er einmal seinen durchschnittlichen Tagesumsatz nicht schafft, da er sich Zeit für die Ansprache potenzieller Geschäftspartner genommen hat, dann ist es auch nur allzu verständlich, wenn dieser lieber seinen Stammkunden mehr verkauft, als sich Zeit für die Neukundengewinnung zu nehmen. Problem 2: Falsche Aufgabenverteilung In zahlreichen Unternehmen ist es gängige Praxis, dass Verkäufer viel Zeit im Büro verbringen, um Adressen von potenziellen Abnehmern zu recherchieren. Auch wird von so manchen erwartet, gewisse Formulare und Tabellen auszufüllen, die an sich weder für den Verkäufer noch für den Arbeitgeber einen hohen Nutzen haben. Aber da es schon immer so war, wird dies auch so beibehalten. Dabei muss stets überlegt werden, wie Verkäufern mehr Zeit gegeben werden kann, um bei ihren (Wunsch-)Kunden zu sein, bzw. mit diesen zu sprechen. Kurz: Für viele Tätigkeiten sind Mitarbeiter aus dem Verkauf zu teuer und/oder zu schade. Auch darf nicht vergessen werden, dass Mitarbeiter mit geringer Motivation Bürokratie als willkommene Ausrede anführen, die dringend notwendige Neukundengewinnung nicht beherzt zu betreiben. Problem 3: Schwache Kommunikation Leider verwechseln viele Verkäufer das Schweigen ihres Gesprächspartners mit zuhören. Dabei sind viele Kunden nur höflich und wollen nicht unterbrechen. Andere Kunden sind mittlerweile derartig frustriert, dass Verkäufer nicht in der Lage sind, auf den Punkt zu kommen, dass sie aus purem Selbstschutz »Schicken Sie mir Unterlagen!« sagen. Wenn Verkäufer schon alleine die menschliche Beziehung dadurch stören, dass sie nicht in der Lage sind, ihren Mehrwert attraktiv beim Gesprächseinstieg zu verpacken, provoziert das Ablehnung. Problem 4: Mangelnde Beharrlichkeit Mit Sätzen wie »Wir würden uns über die Auftragserteilung sehr freuen« enden so manche schriftlichen Angebote. Und was macht der durchschnittliche Verkäufer? Er wartet, bis sich endlich der Kunde von sich aus meldet. Sollte dann keine Antwort kommen, dann war man vermutlich – mal wieder – zu teuer. Doch muss ein Kunde nicht »Wenn die mich nicht einmal anrufen, um den Auftrag zu bekommen, wie

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mögen die denn erst dann sein, wenn sie den Auftrag haben?« denken und zwangsläufig innerlich den potenziellen Lieferanten ablehnen? Auch ahnt schon so manch ein Verkäufer, dass die Überreichung von Prospekten beim Erstkontakt nicht viele Kunden animiert, diese auch intensiv zu studieren. Schlägt somit ein Verkäufer nicht mehrfach systematisch auf, verpasst er viele Chancen. Problem 5: Fehlende Reflexion Es ist häufig besser, ein schlechtes Verkaufsgespräch zu führen, als gar keins. Denn Verkaufen ist ein Spiel der Zahl, und manchmal ist man dann einfach im richtigen Moment beim richtigen Kunden. Nichtsdestotrotz ist es die Aufgabe von Verkäufern, zunehmend besser zu werden. Nicht nur die Anforderungen an Mitarbeiter im Vertrieb steigen, sondern auch die Belastungen. Darum müssen sich Vertriebler immer wieder fragen, wie sie produktiver, aber dennoch wertschätzend und professionell vorgehen können. Dabei hilft es enorm, nach Gesprächen mit Kunden innezuhalten, um das Ergebnis zu reflektieren: Hat es der Anbieter wirklich seinem Gegenüber leicht gemacht, den Mehrwert zu erkennen? Welchen konkreten Verbleib gibt es? Ist es ihm gelungen, den Kunden nicht nur als Kunden anzusprechen, sondern auch als Menschen? Verkäufer schreiben die Bilanzen der Unternehmen. Deswegen sollten sie immer wieder Hilfe suchen, wie sie zunehmend besser werden und somit leichter neue Kunden gewinnen und ihre vertrieblichen Ziele sicherer erreichen. Fazit Wer ein hervorragendes Angebot hat, mit dem er wirklich Kunden bei der leichteren Erreichung ihrer individuellen Ziele unterstützen kann, gehört verklagt wegen unterlassener Hilfeleistung, wenn er es nicht leidenschaftlich, durchdacht und mit Ausdauer anbietet. Denn Kunden kaufen immer – die Frage ist nur: von wem? T

Diversity-Management

Outing am Arbeitsplatz

Die Angst vor Diskriminierung am Arbeitsplatz ist für Homosexuelle groß. TRAiNiNG hat bei Betroffenen nachgefragt und Interessantes erfahren. Laut einer Studie der Universität Köln haben in Deutschland 75 % der homosexuellen Frauen und Männer Diskriminierung am Arbeitsplatz mindestens einmal erlebt oder im unmittelbaren Freundeskreis davon gehört. Laut einer Studie der Agentur der EU für Grundrechte (FRA) haben 26 % der Homosexuellen und 35 % der Transgender-Personen innerhalb der letzten 5 Jahre wegen ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität körperliche oder verbale Angriffe erfahren. (Quelle: www.wien.gv.at/menschen/queer/ diskriminierung/zahlen.html)

Outing: ja oder nein?

Lotte und Martina (Namen von der Redaktion geändert) sind seit einiger Zeit ein lesbisches Paar und arbeiten gemeinsam auf einer Station in einem Wiener Spital. Beide haben sich bereits im Freundeskreis geoutet, wollen es aber nicht in der Arbeit. Martina: »Ich war früher mit einem Mann verheiratet und habe zwei erwachsene Kinder. Meine Arbeitskollegen kennen mich als verheiratete Frau mit Familie. Wenn ich mich jetzt outen würde, hätte ich einen riesigen Erklärungsbedarf. Kurz nach der Scheidung wollte ich nicht darüber reden, und jetzt ist es zu spät. Es ist für mich einfacher, mich nicht zu outen.« Auch Vorerfahrungen spielen hier natürlich mit hinein. Lotte hat bei einem früheren Job in einem anderen Spital negative Erfahrungen gesammelt: »Mich hat eine Kollegin zufällig privat beim Einkaufen mit meiner damaligen Freundin gesehen und das sofort im Spital weitererzählt. Es wurde dann hinterrücks gelästert und getratscht, was nicht wirklich schön ist. Die Vorgesetzten haben sich nicht eingeschaltet. Ich wurde aber auch nicht in irgendeiner Weise sanktioniert. Außer blöden Sprüchen war es danach »business as usual«. Was spricht nun dagegen, sich am Arbeitsplatz zu outen? Martina: »Ich sehe mehrere Probleme damit verbunden, auch weil wir auf der gleichen Station arbeiten. Dann wird viel hinter uns geredet und vielleicht wird es mühsam, gleichzei-

tig Urlaube zu bekommen oder Dienstwünsche werden nicht mehr so berücksichtigt etc.« So wie es Martina und Lotte geht, geht es vielen homosexuellen Paaren in Österreich. Während bei manchen großen Unternehmen heute Gleichstellung im Betrieb großgeschrieben wird, spielt dieses Thema in vielen kleineren Unternehmen noch keine bzw. nur eine geringe Rolle – vor allem in ländlichen Gegenden. Demnach ist es nicht erstaunlich, dass über die Hälfte der Schwulen und Lesben am Arbeitsplatz nicht offen darüber reden. Häufig wissen es die Beteiligten untereinander, aber der Rest des Unternehmens hat keine Ahnung. So auch im Fall von Lotte und Martina. »Ich fühle mich im Krankenhaus nicht alleine. Ich weiß von vielen Kollegen und Kolleginnen, egal ob Pfleger oder Ärzte, das sie schwul oder lesbisch sind. Aber es wird einfach nicht darüber gesprochen, sondern ein Lügenkonstrukt aufgebaut. Auffallend ist, dass bei uns Schwule eher geoutet sind als Lesben«, erzählt Lotte. Martina ergänzt: »Wir haben eine einzige Kollegin, die offen darüber spricht, von der es jeder weiß, dass sie lesbisch ist. Weil sie so fest dazu steht, hört man auch kaum etwas Negatives. Nur ganz selten kommen blöde Sprüche. Sie wird also in keiner Weise diskriminiert.« Und auch das gibt es häufig: Angst vor Diskriminierung oder die Sorge, den Kollegen eine Angriffsfläche zu bieten. Dabei sind die Ängste oft unnötig. Die Reaktionen nach einem Outing sind meist weniger schlimm als erwartet. Das bestätigt auch eine Umfrage des psychologischen Instituts Köln: Von denen, die sich outeten, sagten 92 %, dass die Kollegen überwiegend positiv reagierten. Über den Chef sagten das immerhin 85 %. Astrid Weinwurm-Wilhelm ist unter anderem Obfrau des Vereins »Queer Business Women«. Das Ziel des Vereins ist es, lesbische Lebensformen in der Arbeitswelt in ihrer Vielfalt sichtbarer zu machen und zur Verbesserung der Erwerbsbedingungen lesbischer Frauen beizutragen. Weinwurm-Wilhelm: »Es ist schwierig, wenn am Arbeitsplatz Freundschaften geknüpft

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werden, und das Thema Sexualität stets ausgeklammert werden muss.« Sexualität ist keine Privatsache mehr. Denn es wird häufig am Arbeitsplatz darüber gesprochen. Wenn Homosexuelle zum Beispiel glücklich in einer neuen Beziehung sind, es sich aber nicht zu erzählen trauen, ist das durchaus demotivierend. Bei homosexuellen Partnerschaften geht es ebenso wenig ausschließlich um Sexualität wie in heterosexuellen: Es geht um ein Lebenskonzept mit Verpflichtungen und Verantwortungen. Astrid Weinwurm-Wilhelm weiter: »Stellen Sie sich vor, Sie sind heterosexuell und niemand weiß es. Das ist unglaublich mühsam. Genauso geht es vielen nicht geouteten Homosexuellen.«

Meritus

Mit der Auszeichnung »meritus: lesbisch schwul ausgezeichnet« werden Organisationen prämiert, die sich im Diversity Management in der Dimension sexuelle Orientierung besonders engagieren. Seit der ersten Verleihung im Jahr 2009 wird der Preis zweijährlich verliehen. Das Projekt wird durch Bund, Länder, Sozialpartner und andere Organisationen gefördert. Organisationen, die sich mit der Diversity-Dimension sexuelle Orientierung auseinandersetzen, tun dies, weil sie erkannt haben, dass die Wertschätzung der Mitarbeiter in ihrer Gesamtheit dazu beiträgt, die Arbeitszufriedenheit, Loyalität und Arbeitsleistung zu erhöhen. Im Jahr 2013 ging der Diversity-Preis an die MedUni Wien, die Boston Consulting Group und brainworker. Im Herbst 2015 wird der Award zum vierten Mal vergeben. Unternehmen können sich noch bis zum 10. September unter www.meritus.or.at informieren und anmelden.

Was können Unternehmen tun?

Das ständige Versteckspiel mindert nicht nur die Lebensqualität der betroffenen Mitarbeiter, sondern auch ihre Arbeitsleistung: Wer sich nicht outet, muss seine Identität verleugnen, Partner erfinden und Telefongespräche verfälschen. Es geht soweit, dass Fotos von einer »anderen« Familie auf den eigenen Schreibtisch gestellt werden, um zu zeigen, dass man »ganz normal sei«. Obwohl sich – wie schon beschrieben – größere Unternehmen durchaus mit dem Thema Diversity beschäftigen, ist die Dimension der sexuellen Orientierung noch in den Kinderschuhen. Martina: »Bei uns im Spital gibt es sehr wohl einen Diversity-Beauftragten, aber es geht hier fast ausschließlich um die Diskriminierung von verschiedenen Ethnien.« Moderne Unternehmen nutzen die Vielfalt und schaffen eine positive Unternehmenskultur.

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Astrid Weinwurm-Wilhelm gibt dazu Tipps: »Wichtig ist einerseits, das Thema im Leitbild verankert zu haben und wirklich vorzuleben. Manche Unternehmen zählen sogar ganz bewusst alle sexuellen Orientierungen auf. Das Thema muss sich durch das ganze Unternehmen ziehen, dafür muss ein Rahmen geschaffen werden – beispielsweise bei Einladungen zu Firmenfeiern: Es darf eben nicht nur stehen, dass der Ehepartner eingeladen ist, sondern dass auch gleichgeschlechtliche Partner gerne willkommen sind.« Hilfreich sind auch firmeninterne Netzwerke für schwule und lesbische Mitarbeiter. Entscheidet man sich für ein Outing, können Neulinge in einer Firma am besten im Gespräch mit Kollegen nebenbei die Wochenendausflüge mit dem Partner einfließen lassen. Wer schon einige Jahre im Unternehmen arbeitet, hat es natürlich schwerer. Ob Berufstätige dann zuerst mit dem Vorgesetzten oder den Kollegen sprechen oder einfach den Partner zu einer Firmenveranstaltung mitbringen, muss jeder mit sich selbst ausmachen. Wichtig bei einem Outing ist es, Verständnis für Reaktionen zu haben, die zunächst einmal unerwartet sind. Kommt zunächst ein blöder Kommentar, ist der zwar ärgerlich – häufig lässt er sich aber mit der Verunsicherung der Kollegen erklären. Arten die Bemerkungen jedoch in Mobbing oder Diskriminierung aus, sollten Mitarbeiter sich an den Vorgesetzten oder den Betriebsrat wenden. T

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Personalbeschaffung

Aktiv Mitarbeiter suchen und finden Unternehmen versuchen vieles, um geeignete Mitarbeiter zu finden. Eine Möglichkeit ist es, aktiv an potenzielle Kandidaten heranzutreten. »Active Sourcing« ist ein Konzept des Personalwesens, das in der Personalbeschaffung eingesetzt wird. Viele Experten sagen dieser Methode in den nächsten Jahren steigende Beliebtheit voraus. TRAiNiNG hat dazu Jürgen Smid (Geschäftsführer von karriere.at) interviewt.

Jürgen Smid »Active Sourcing bedeutet, dass man als Arbeitgeber oder Personaldienstleister den Spieß umdreht und direkt auf potenziell interessierte Bewerber zugeht.« www.karriere.at

Was versteht man genau unter »Active Sourcing« und wie funktioniert das Konzept in der Praxis? Active Sourcing, also die direkte Suche und Ansprache von Bewerbern, wurde in der Vergangenheit überwiegend von Personaldienstleistern praktiziert, ist aber heute auch von ausschreibenden Unternehmen immer häufiger wesentlicher Bestandteil der eigenen Recruiting-Aktivitäten. Man versteht darunter die gezielte Suche nach geeigneten Kandidaten in den Bewerberpools, die einem zur Verfügung stehen: von der Lebenslauf-Datenbank einer OnlineJobbörse, über Kontakte in Business-Networks bis hin zu hausinternen BewerbermanagementDaten und persönlichen Kontakten – auch der eigenen Mitarbeiter. Active Sourcing bedeutet also, dass man als Arbeitgeber oder Personaldienstleister den Spieß umdreht und direkt auf potenziell interessierte Bewerber zugeht. Was ist der Vorteil davon, aktiv potenzielle Kandidaten anzusprechen? Ist der Aufwand nicht enorm? Genau genommen sind es zwei Vorteile, die man als Unternehmen hat: Ist man erfolgreich, hat man nicht nur den wirklich passendsten Kandidaten für sich gewonnen, sondern auch die Zeit zwischen Vakanz bis Stellenbesetzung (time to hire) möglicherweise massiv verkürzt. Als flankierende Maßnahme zum klassischen Post-and-Pray-Prinzip wird Active Sourcing in Zukunft sicherlich eine noch größere Rolle spielen. Denn Stellen, die entweder gar nicht oder nicht mit den passenden Mitarbeitern besetzt sind, bedeuten immer einen Verlust an Produktivität. Rekrutierungserfolg lässt sich durch Passgenauigkeit und eine möglichst kurze time to hire messen.

Worauf müssen Recruiter achten, damit es erfolgreich abläuft? Active Sourcing betreibt man idealerweise nicht ins Blaue hinein, sondern versucht, zielgruppenaffine Netzwerke für sich zu nutzen. Die verwendeten Datenbanken sollten also mehrstufig geclustert sein, man sollte sich nicht durch eine willkürliche Auswahl an möglicherweise passenden Kandidaten durcharbeiten müssen. Denn selbst wenn man den Passenden gefunden hat: Wer sagt, dass er auch wechseln möchte? Daher eignen sich beispielsweise LebenslaufDatenbanken von Online-Jobportalen besser für die aktive Bewerbersuche als Facebook oder Business-Networks, weil die darin registrierten Arbeitnehmer mit hoher Wahrscheinlichkeit Interesse an Angeboten oder gar Wechsel-Tendenz aufweisen. Werden Recruiter dadurch nicht irgendwie zu einer Art »Verkäufer«? Sind sie darauf geschult? Das würde ich so nicht sagen, da es nicht um den Verkauf einer Leistung oder eines Produktes geht, sondern um die nachhaltige optimale Besetzung einer Stelle. Nicht nur beim Active Sourcing, sondern im gesamten Recruiting geht es immer weniger darum, möglichst viele Bewerbungen nach dem »Sonderangebot-Prinzip« auf eine ausgeschriebene Position zu erhalten. Es geht darum, sowohl die fachliche als auch kulturelle Idealbesetzung für sich zu gewinnen. Diese Überzeugungsarbeit leisten viele Personalverantwortliche bereits tagtäglich in ihren Employer-Branding-Aktivitäten. Beim Active Sourcing geht es einmal mehr darum, ein bestehendes Wertekorsett eines Arbeitgebers optimal zu kommunizieren. In dieser Hinsicht zeigt sich auch, dass sämtliche Aktivitäten im Personalbereich nicht isoliert von anderen Tätigkeitsbereichen und Abteilungen betrachtet werden dürfen, sondern Hand in Hand gehen. Alles, was im Recruiting und daher auch im Active Sourcing passiert, steht in Zusammenhang mit der bestehenden Arbeitgebermarke.

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Wo findet man die besten Kandidaten? Welche sozialen Netzwerke eignen sich? Wie spricht man sie an? Telefon? Netzwerke? E-Mail? Es klingt banal, aber: Man findet die besten Kandidaten dort, wo diese auch sind! Ein regional agierendes KMU, das vorrangig Lehrlinge ansprechen möchte, muss mit Sicherheit andere Maßnahmen treffen als ein Konzern auf der Suche nach Executive-Kräften. Beim Thema Active Sourcing spielt der Faktor Vertrauen eine große Rolle – egal auf welcher Plattform. Ziel sollte es daher sein, den Wunschkandidaten so persönlich und unmittelbar wie nur irgendwie möglich abzuholen. Ein Beispiel: Findet man einen passenden Kandidaten in einem Business-Network oder einer Bewerberdatenbank, ist es wenig hilfreich, diesen mit einem nichtssagenden 08/15-Absatz anzuschreiben. Geht man auch nur kurz auf dessen Fähigkeiten und die Grundvoraussetzungen ein, so hat man bereits viel gewonnen und die Chancen auf eine Antwort massiv erhöht. Welchen Kanal man letztlich zur Ansprache wählt, ist eine weitere Frage, die sich der Recruiter stellen muss, wenn er zwischen Quantität und Qualität in der Bewerberansprache abwägt. Ein persönlicher Anruf verbunden mit einer darauffolgenden Mail mit Detailinfos wirkt sicherlich überzeugender als eine offensichtlich standardisierte Nachricht im Business-Network.

Talente-Datenbank. Worauf ist hier zu achten? Eine Talente-Datenbank, die über Jahre hinweg professionell aufgebaut wird, kann für das Recruiting unschätzbaren Wert haben. Ein Praxistipp ist hier, Kandidaten nicht allein nach den Stellen, auf die sie sich beworben haben, zu clustern, sondern vielmehr nach ihren Fähigkeiten bzw. den bisherigen Tätigkeiten und Entwicklungswünschen. Wie können sich Unternehmen dagegen wehren, Opfer zu werden? Was können Sie also konkret tun, damit ihre Mitarbeiter nicht abgeworben werden? Ganz einfach: Man kann sich nicht wehren. Man kann als Arbeitgeber versuchen, seinen Mitarbeitern eine motivierende Arbeitsumgebung zur Verfügung zu stellen, die sowohl auf berufliche als auch auf persönliche Bedürfnisse abgestimmt ist. Heute geht es nicht mehr allein um den einen Job, der mit einem Betrag XY abgegolten wird, sondern um ein Bündel an individuellen Vorteilen, die ein Arbeitnehmer genießt und die letztlich den Ausschlag geben, warum dieser für einen bestimmten Arbeitgeber arbeitet – Stichwort Unternehmenskultur, Stichwort Employer Branding. Vielen Dank für das Gespräch. T

Es empfiehlt sich vermutlich der Aufbau einer eigenen

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zwangsläufig zu komplizierten Lösungen führen. Oft sind es gerade die einfachen Ansätze, für die ich meine Klienten begeistern kann.“ Mag. Gernot Göttlicher

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Personalmanagement

Quantitative Grundlagen für HR

Dass es im HR-Management nicht immer nur um »weiche« Faktoren geht, sondern sehr häufig auch um knallharte Zahlen, und warum diese so wichtig sind, lesen Sie hier.

Gastautor Christoph Krischanitz ist Geschäftsführer des finanzmathematischen Beraters arithmetica. www.arithmetica.at

Personalmanagement hat mit Menschen zu tun. Der Umgang mit Menschen erfordert viel Kommunikation, Motivation, Inspiration und Führung. Personalabteilungen sind in Bezug auf diese Grund-Skills meistens sehr gut aufgestellt. Führung bedeutet aber auch, Ziele zu formulieren, die Zielerreichung zu beurteilen und zu bewerten sowie Kontrollaufgaben zu übernehmen. Zu den Aufgaben der HR-Abteilung gehört es auch, den Bedarf an Mitarbeitern festzustellen, sowohl in der laufenden Organisation als auch für zukünftige neue Unternehmensstrukturen, und dieses Personal auch rechtzeitig bereitzustellen und fit zu halten. In den letzten Jahren wurden den Personalabteilungen auch Controlling-Aufgaben zugedacht, die insbesondere das Personalcontrolling betreffen – also das Erheben und Planen von Kennzahlen, die für die Unternehmenssteuerung von Bedeutung sind. Was haben Zielbeurteilung, Bedarfsermittlung und Personalcontrolling gemeinsam? Ihnen allen liegt ein großer Anteil an quantitativen Elementen zugrunde. Und diese drei Beispiele sind in keinster Weise erschöpfend, da es kei0

Quick-Analyse zufällig ausgewählter Jobausschreibungen für die Personalabteilungen, n = 10

ne Personaldisziplin gibt, in der nicht gezählt, verglichen, geordnet oder gerechnet wird. Aus einer hauseigenen Studie gemeinsam mit dem Market-Institut aus dem Jahr 2013 wissen wir, dass sich die Personalverantwortlichen von mehr als 300 österreichischen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern mehrheitlich dieser Anforderungen bewusst sind. 52 % der Personalverantwortlichen von Unternehmen mit 500 bis 999 Mitarbeitern sagen, dass zahlenbasiertes Personalmanagement »sehr wichtig« sei. Insgesamt beurteilen 83 % aller Befragten das zahlenbasierte Personalmanagement als »sehr wichtig« oder »wichtig«. 72 % der Unternehmen, unabhängig von der Größe, wünschen sich mehr Statistiken, Analysen, Prognosen und Kennzahlen zu Fehlzeiten, 67 % zu Gehaltsdaten und immerhin 63 % wünschen sich dasselbe zu Mitarbeiter-Stammdaten. Da es sich beim Know-how über die eigene Belegschaft natürlich um ein Kernbedürfnis jeder Organisation handelt, sollte die Kompetenz der Analyse und Prognose auch im eigenen Unternehmen angesiedelt sein. Dies bestätigen auch 72 % der befragten Personalisten mit ihrer Aus4

sehr gute EDV-Anwenderkenntnisse (MS-Oﬃce) Studium mit Schwerpunkt Human Resources Erfahrungen im Personalbereich gute Englischkenntnisse Kommunikationsfähigkeit Dienstleistungsorientierung Teamfähigkeit branchenspezifische Erfahrung strukturierte und zuverlässige Arbeitsweise Führungserfahrung Engagement und Genauigkeit Personalverrechnerprüfung Erfahrung mit HR-Software selbstständige Arbeitsweise HAK/HASCH Berufserfahrung Personalentwicklungsmethoden und -prozesse Dienstrecht Prozess- und Projektmanagement sehr gute Umgangsformen eigeninitiativ unternehmerische Denkweise Analysestärke und bereichsübergreifende Denkweise solides Netzwerk zu Entscheidungsträgern technisches Verständnis Planung und Organisation Empathie verantwortungsvoll Kollegialität, Loyalität und Diskretion

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sage, dass diese Kompetenz im eigenen Haus ausreichend vorhanden sei. Spannend wird das Thema jedoch vor dem Hintergrund, nach welchen Skills Personalmitarbeiter üblicherweise gesucht werden. Eine Quick-Analyse zufällig ausgewählter Jobausschreibungen für die Personalabteilungen liefert eine Reihung von nachgefragten Skills wie in der Grafik ersichtlich. Besonders auffällig ist, dass keine einzige dieser Job-Anforderungen quantitativer Natur ist, weder Zahlengefühl noch Statistikkenntnisse werden nachgefragt. Die Nachfrage nach Microsoft-Office-Kenntnissen ist ebenso wenig zielgerichtet, da MS-Excel-Kenntnisse genauso wenig mit Analysefähigkeit zu tun haben, wie MS-Word-Kenntnisse mit dem Literaturnobelpreis. Handelt es sich bei der Einschätzung der Bedeutung zahlenbasierten Personalmanagements also um ein Lippenbekenntnis oder um mangelnde Erfahrung im Umgang mit quantitativen Fähigkeiten? Aus persönlichen Gesprächen mit Personalverantwortlichen bleibt letztendlich die Erfahrung eines Unbehagens, wenn es um mathematische Inhalte geht – vermutlich zurückgehend auf Ängste und Vorbehalte gegenüber Mathematik (und Mathematikern) aus der Schulzeit.

Dabei ist es mit Analysen, Statistiken, Prognosen und anderen mathematischen Techniken genauso wie mit Techniken anderer Disziplinen: Wenn man sie nicht vollständig beherrscht, können die Folgen dramatisch werden. Eine Fluktuationskennzahl, die sich auf die falsche Grundgesamtheit bezieht, Personalbedarfsermittlungen, die Krankheitsfälle nicht richtig einberechnen oder der unprofessionelle Umgang mit zukünftigen und daher unsicheren Gehaltsvalorisierungen können Konsequenzen nach sich ziehen, die viel Geld kosten oder Arbeitsplätze gefährden. Naive Produktivitätskennzahl-Vergleiche oder versehentlich doppelt eingerechnete Gehaltsfaktoren führen zu Demotivation, Frust und noch im besten Fall nur zu geringerer Produktivität. Es ist daher für Unternehmen, die effizient agieren wollen, notwendig, die richtigen Kompetenzen aufzubauen. Auf Fähigkeiten wie Mitarbeitergespräche führen, arbeitsrechtliche Fragestellungen entscheiden oder ein verständliches Rundmail verfassen wird bei der Auswahl von Mitarbeitern für die Personalabteilung großer Wert gelegt. Aussagekräftige und vor allem richtige Bewertungen generieren zu können, sollte aber genauso dazu gehören. Denn Menschen produzieren Zahlen, damit muss man rechnen. T

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Potenzialanalysen

Potenzial, das noch unbekannte Wesen Sie suchen Mitarbeiter für Ihr Unternehmen? Oder Talente für Ihr Talentprogramm? Die mit den ausgeprägtesten Kompetenzen oder die mit dem höchsten Leistungs-Track-Record? Oder jene mit dem vielversprechendsten Potenzial?

Gastautor

Wie so oft gilt: Es kommt darauf an. Gibt es das Bündel an Kompetenzen, nachdem Sie suchen, in der Form am Markt – intern wie extern? Wie ist Ihr zeitlicher Horizont? Muss die Person ab Tag 0 volle Leistung bringen? Haben Sie die Zeit, um jemanden in eine Aufgabe hinein zu entwickeln? Können Sie in den nächsten Jahren Perspektiven anbieten?

Alexandre Iellatchitch ist Gesellschafter bei 5p Consulting, Berater, Trainer und Coach.

Gastautorin

Warum Potenzial? Laut Definition ist Potenzial das, was zur Verfügung stehen könnte, also bereits angelegt, aber noch nicht verfügbar ist oder nicht genützt wird – aus welchen Gründen auch immer. Im Sinne noch nicht realisierten Leistungsvermögens und -fähigkeit. Und genau das macht die Erhebung von Potenzialen einerseits besonders schwierig und andererseits besonders lohnend. Sollen doch jene Personen gefunden werden, die in absehbarer Zeit über das, was sie jetzt als Verkäufer, Führungskräfte oder Experten mitbringen, hinauswachsen können.

Petra Mitterlehner ist Beraterin und Coach. www.5p-consulting.com

Ungeahnte Schätze erkennen und heben – vielversprechende Eigenschaften oder erfolgs relevante Handlungskompetenzen als Basis? Eigenschaften gelten als relativ stabile, überdauernde Merkmale und Verhaltenstendenzen einer Person. Grundannahme ist, dass Menschen sich in vergleichbaren Situationen vorhersagbar verhalten, dass das Leistungs- und Verhaltensniveau einer Person damit wesentlich von ihr selbst abhängt. Eigenschaften werden v. a. mittels psychometrischer Verfahren erhoben, in denen Test-Items mittels Antwortkategorien oder Skalen abgefragt werden. Teilweise auch durch Simulationen, für deren Beobachtung klare Beobachtungsraster vorgegeben sind. Eine Alternative dazu ist die Analyse von Handlungskompetenzen. Grundannahme ist, dass jedem Verhalten Absichten und Ziele zugrunde liegen und Verhalten offen und formbar ist. Leistung und Verhalten sind also durch die Situation beeinflusst und lernorientiert. In Si-

mulationen basierend auf sogenannten »critical incidents« – schwierigen, erfolgskritischen Situationen, in denen sich sehr gute Vertreter in ihrem Verhalten, Ergebnissen und Wirkungen deutlich von weniger guten unterscheiden – zeigen sich individuelle Ziele, Erfolgsstrategien, Handlungsmuster und Haltungen deutlich. Und wo bleibt das Potenzial? Echte Potenzialanalyse erhebt den Anspruch, Menschen nicht nur in ihren aktuellen Kompetenzen zu erfassen, sondern darüber hinaus in Potenzialen für zukünftigen Erfolg. Potenziale zeigen sich demnach am deutlichsten an Grenzen. Verweisen Kompetenzen auf bekanntes Terrain, so herausfordernd und komplex dieses auch sein mag, so sind Potenziale dort auszumachen, wo Menschen sich auf Neues einlassen, an der Grenze zur Überforderung. Die klassischen Pitfalls der Potenzial-Analyse: • Unspezifisches Diagnostik-Konzept: Eine Voraussetzung für den sinnvollen Einsatz von Potenzialanalyseverfahren ist, dass sie zum Anliegen des jeweiligen Unternehmens passen. Potenziale zu erheben, bedeutet etwas anderes als nur bereits vorhandene Kompetenzen. Personalentscheider sollten berücksichtigen, dass jedes Tool den Fokus auf bestimmte diagnostische Zugänge legt und bestimmte Kompetenzen und Aspekte betrachtet, die dann im Unternehmen zum Thema werden. • Verzerrungen: auf Seiten der Teilnehmenden (Impression-Management, zu vorsichtiges Verhalten), durch die Verfahren selbst (»objektive Verzerrung« (viele Verfahren basieren auf Selbsteinschätzung und sind daher nur so zutreffend, wie die Beantwortung durch die Teilnehmenden), auf Seiten der Beobachtenden (Zusammensetzung bzw. -vorbereitung). Die wahrscheinlich größte Gefahr in der Verwendung von Potenzialanalysen verbirgt sich – so paradox dies klingen mag – in der großen Versuchung, sie bzw. ihre Ergebnisse für die Realität

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zu halten. Dabei sind sie am wertvollsten, wenn sie etwas bescheidener als Annäherung betrachtet werden, oder mit anderen Worten: Die Potenzialanalyse ist die Landkarte, nicht das Land selbst. Menschen sind komplexer als alle bisher angebotene Instrumente der Diagnostik. Deren Ergebnisse sind immer eine Vereinfachung und tragen damit zur Komplexitätsreduktion bei. Sie liefern zutreffende Aussagen über wahrscheinlich zu erwartende, erfolgsrelevante Kompetenzen und Potenziale sowie Ansatzpunkte für deren Entwicklung. So betrachtet, ist das Potenzial der Potenzialanalyse eigentlich beachtlich. Das Achten auf folgende Faktoren soll den sinnvollen Einsatz von Potenzialanalysen fördern: 1. Integration statt Separation: Die Leistung und Aussagekraft der Instrumente lässt sich durch ihren integrierten Einsatz erweitern, indem die Anwender die Ergebnisse der einzelnen Elemente aufeinander beziehen und im nächsten diagnostischen Schritt verdichten oder vertiefen. 2. Soziale Validität: Fairness, Akzeptanz, Ethik und Passung des Diagnostik-Prozesses entscheiden massiv über seinen Erfolg oder Misserfolg. Ein klarer Berufsbezug zur Position der Teilnehmer – statt pseudo-psychologisierender Breitbanddiagnos-

tika – fördern die Akzeptanz. Dabei spielt die Durchführungsqualität (Information, Transparenz, Einbeziehung der Teilnehmer, Qualität und Haltung im Feedback sowie Einarbeitung der Assessoren) im kompletten Prozess eine wichtige Rolle. 3. Anschlussfähigkeit: Das Analysetool sollte zu Aufgabenstellung, Zielgruppe und Unternehmenskultur passen. Das heißt auch, dass die Ergebnisse für das Unternehmen verwertbar sind – und die Organisation damit arbeiten kann. Außerdem ist die Wirkung der Analyseprozesse und -tools im Sinne des Employer Brandings nach innen und außen nicht zu unterschätzen. 4. Erwünschte Nebeneffekte: Potenzialanalysen dienen vor allem der Personalauswahl und/oder der persönlichen Entwicklung und Reflexion. Durchaus erwünschte Nebeneffekte können jedoch der unternehmensinterne Austausch über Führung, das implizite Lernen der Anwender, eine Diskussion, Klärung und Prägung der Führungskultur sowie ein verstärktes Sichtbarwerden von Mitarbeitern sein. Diese Nebeneffekte von vornherein einzukalkulieren und gezielt zu fördern, ist Aufgabe jener Entscheider im Unternehmen, die Potenzialanalyseverfahren einführen. T

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Potenzialanalyse

Erkenne dich selbst!

Es gibt viele Tools, die versprechen, die Persönlichkeit zu analysieren und die verborgenen Stärken und Schwächen zu erkennen. Was es wirklich mit Potenzialanalysen auf sich hat, ob und wie Persönlichkeit überhaupt messbar ist und welche Aussagen für die Praxis getroffen werden können, untersucht der vorliegende Artikel. Jeder Mensch ist anders! So banal das klingen mag, so komplex sind die Auswirkungen davon. Denn jeder Mensch hat auch eine andere Sichtweise und eine andere Herangehensweise an das Leben. Aufgaben werden unterschiedlich gelöst. Mitarbeiter werden unterschiedlich geführt, bzw. lassen sich anders motivieren. Umso wichtiger ist es, das eigene Verhalten und die eigenen Muster, sowie seine Stärken und Schwächen bewusst zu kennen. Hardy Wagner schreibt dazu im Geleitwort des Buches »Handbuch der Persönlichkeitsanalysen«: In der Regel sprechen wir von ›Stärken‹ und ›Schwächen‹, meinen aber mit Letzteren vorwiegend eigentlich ›Nicht-Stärken‹, die subjektiv oft als Schwächen empfunden, aber von der Umwelt nicht als störend wahrgenommen werden. Schwächen dagegen – interpretiert als Übertreibungen unserer Stärken – können Beziehungen ggf. erheblich beeinträchtigen. So kann etwa aus einem gesunden Selbstbewusstsein Arroganz entstehen, aus Vielseitigkeit Verzettlung, aus Hilfsbereitschaft ein Helfersyndrom oder aus Ordnungsliebe Pedanterie, um nur je ein Beispiel aus vier grundlegenden Eigenschaftsbündeln zu nennen.« Wir haben für diesen Artikel einige Anbieter von Tools zur Erkennung von

Potenzialen befragt, weil wir herausfinden wollen, was dahinter steckt, und was nur »Psychokram« ist.

Persönlichkeit

Was ist eigentlich die eigene Persönlichkeit, und wie kann man sie darstellen? Definitionen dazu gibt es ganz unterschiedliche, je nachdem, mit welcher Brille man darauf sieht. Zusammengefasst kann man Persönlichkeit als die »Individualität des Menschen« bezeichnen. Wie Persönlichkeitsmerkmale in der frühen Kindheit und Jugend entstehen und wie sie sich auch im mittleren und höheren Lebensalter, d. h. über die ganze Lebensspanne, verändern können, ist ein wichtiges Thema der Entwicklungspsychologie. Es gibt dazu unzählige Theorien. Mindestens genauso viele Persönlichkeitsmerkmale werden unterschieden. Wir wollen von den Experten wissen, ob die Persönlichkeit wirklich (durch Potenzialanalysen) messbar ist. Jessica Folkes (Geschäftsführerin KICK OFF Management Consulting GmbH): »Nein! Persönlichkeit kann man nicht quantitativ in cm oder ml messen. Allerdings kann Persönlichkeit qualitativ eingeschätzt, bzw. ein- oder zugeordnet

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werden. Eine Persönlichkeitsanalyse ist keine letztgültige Zusammenfassung und Beschreibung eines Menschen: Sie ist eine gegenwartsbezogene Bestandsaufnahme von mehreren Faktoren der Persönlichkeitsstruktur und des Verhaltens. Als Basis für weitere Prozesse bietet sie im Grunde genommen eine Arbeitshypothese, um weitere Entwicklungsschritte zu setzen bzw. eine fundierte Einschätzung abzugeben – jedoch immer in Kombination mit einem professionellen Auswertungsgespräch.«

exakt abgewogenen Dosierungen ›einzukaufen‹, ist nicht nur traurig, sondern Gott sei Dank bereits gescheitert. Der größte Fehler, den man im Recruiting machen kann, ist es, zu versuchen, passende Menschen für starre Stellenbeschreibungen zu finden. Ein Unternehmen sollte Persönlichkeiten mit allen ihren Ecken und Kanten einstellen und sie fördern, ihre authentischen Talente zur Entfaltung zu bringen. Das bringt immer mehr als der meist fruchtlose Versuch, sie zurecht zu trainieren.«

Ursula Autengruber »Persönlichkeit setzt sich aus unterschiedlichen Parametern zusam-

Auch Tanja Abwa (Geschäftsführerin Scheelen GmbH, Institut für Managementberatung & -Diagnostik) ist ähnlicher Meinung: »Persönlichkeit ist ganzheitlich nicht messbar. Jedoch können relevante Teilbereiche (einzelne Persönlichkeitsdimensionen) durchaus solide gemessen werden. Aber auch hierbei handelt es sich um eine gute Annäherung und nicht um eine physikalische Messung. Dennoch sind die gewonnenen Informationen äußerst wertvoll, denn sie ermöglichen konkrete Handlungsempfehlungen, welche die Selbstreflexion und Entwicklung des Menschen fördern und die Führung professionell unterstützen.« Ursula Autengruber (Geschäftsführung Structogram Österreich) bringt noch einen wesentlichen Aspekt mit in die Diskussion: »Persönlichkeit setzt sich aus unterschiedlichen Parametern zusammen und ist von zahlreichen Aspekten abhängig. Manche davon sind während unseres Lebens stabil und bleiben unverändert, andere wiederum verändern sich. Verhalten, das in einer Situation gut passt, kann in einer anderen Situation komplett falsch sein. Eine Messung müsste also auch diese Faktoren einbeziehen, und bleibt damit immer nur eine Momentaufnahme.« Barbara Thoma (Geschäftsführung ARGO Performance & Development): »Persönlichkeit ist im Abgleich mit einem Persönlichkeitskonstrukt beschreibbar. Jedes Konstrukt reduziert Komplexität und ist damit als Orientierung, nicht als Festschreibung zu sehen. Potenzial ist nicht messbar, da es eine Hypothese auf eine zukünftige Leistung darstellt, und nur als möglichst feine und umsichtige Einschätzung gesehen werden kann. Performance, also Leistung in der aktuellen Position, ist messbar.« Nicole Ebhart (Personalberaterin und Mitglied des GeniusReport-Entwicklungsteams): »Jeder Versuch, Persönlichkeiten zu vermessen, muss zwangsläufig scheitern, denn es gibt über 7 Milliarden einzigartige Wesen auf diesem Planeten. Der Versuch, die Human-Ressource Mensch in

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Ziel von Persönlichkeitsforschung

In der Literatur findet man 4 Ziele der Erforschung der Persönlichkeit. Das erste Ziel ist es, einen Menschen zu beschreiben. Und zwar nicht nur äußerlich (»groß«, »dünn«, …), sondern auch seinen Charakter, eben seine Persönlichkeit mit Wörtern wie »ehrgeizig«, »faul«, … Das zweite Ziel ist es, mögliche Vorhersagen über das Verhalten einer Person zu treffen. Wie z. B.: Sie verhält sich ehrgeizig, vermutlich hat sie nur wenig Zeit für ihre Freunde, weil sie dauernd in der Arbeit ist. Das dritte Ziel ist es, zu verstehen, wie bestimmte charakteristische Verhaltensweisen und Einstellungen im Laufe der Entwicklung gelernt und angepasst wurden. Beispielsweise wie sich eine Person in einer Konfliktsituation verhält, ist möglicherweise in jungen Jahren anders, als in reiferen Jahren. Das vierte Ziel ist es, festzustellen, wie Verhalten verändert werden kann. Persönlichkeitstests haben ähnliche Ziele, nämlich einen Menschen zu beschreiben und aufgrund der Ergebnisse z. B. den Mitarbeiter richtig einzusetzen und richtig zu fördern.

men und ist von zahlreichen Aspekten abhängig. Manche davon sind während unseres Lebens stabil, andere wiederum verändern sich.« www.structogram.at

Ulrike Kriener »Potenzialanalysen sind eine Status-quo-Erhebung. Eine gewünschte Veränderung von Werten und Verhalten wird z. B. durch Coaching optimal unterstützt.« www.aumaier.com

Persönlichkeitstests

Wir haben nun unsere Interviewpartner gebeten, ihre Methoden kurz vorzustellen, um einen Überblick zu bekommen, wie gearbeitet werden kann und was angeboten wird. Die Bandbreite ist vielseitig, für jeden Geschmack ist etwas dabei. Tanja Abwa

Tanja Abwa: »INSIGHTS MDI misst Verhalten und Motive einer Person und kann bequem online ausgefüllt werden. Es steht in über 42 Sprachen zur Verfügung. Zusätzlich gibt es ein Ergänzungsmodell, das die emotionale Intelligenz abbildet. Diese ist speziell für Führungskräfte ein wesentliches Erfolgsmerkmal, denn sie beschreibt, wie jemand mit eigenen Emotionen und jenen anderer Personen umgeht.«

»Setzen Sie Potenzialanalysen nie singulär als Entscheidungskriterium ein und nie ohne professionelles Feedback-Gespräch mit dem Probanden.« www.scheelen-institut.com

Ursula Autengruber: »Seit vielen Jahren bieten wir die weltweit in 24 Sprachen verfügbare

Barbara Thoma »Persönlichkeit ist im Abgleich mit einem Persönlichkeitskonstrukt beschreibbar.« www.argo.at

Dieter Euler-Rolle »Die wissenschaftliche Basis ist V oraussetzung, aber aufwändig zu hinterfragen.« www.master-hr.at

Biostruktur-Analyse, auch bekannt unter dem Produktnamen Structogram® an. Dies ist eine wertfreie Analyse, welche weltweit bisher ca. 2 Mio. Menschen anwenden. Sie unterscheidet zwischen der genetisch veranlagten, unveränderbaren Grundstruktur und den umweltbedingten veränderbaren Merkmalen eines Menschen. Durchgeführt wird die Selbst-Analyse im Rahmen von Seminaren unter Begleitung von lizenzierten Structogram®-Trainern mit Hilfe von Arbeitsbüchern. Nach der Selbst-Auswertung ›erleben‹ die Teilnehmer in unterschiedlichen Aufgabenstellungen die Bedeutung der Ergebnisse. So verstehen sie zum Beispiel, welche Rahmenbedingungen für sie und ihre Arbeit förderlich sind und welche eher kontraproduktiv.« Dieter Euler-Rolle (Geschäftsführer Master HR Consulting GmbH): »Der Ablauf bei unseren Tools ist ganz einfach. Sie werden von einem qualifizierten, ausgebildeten Berater eingeladen, das computerbasierte Analysetool zu bearbeiten. Dazu bekommen Sie den persönlichen Link mit Anmeldedaten zugeschickt. Von jedem internetfähigen Gerät können Sie auf die speziellen Fragen antworten. Die Dauer der OnlineBeantwortung beträgt – abhängig vom Umfang der Analyse und Zielsetzung – 10 bis 60 Minuten. Bei bestimmten Tools können Sie gleich einen selbsterklärenden Bericht herunterladen und mit Ihrer eigenen Weiterentwicklung beginnen. Alle Tools arbeiten auf derselben Software Plattform METIS. Die wichtigsten Tools heißen MPA Persönlichkeitsprofil und EASI Typologie. Eine Interaktion der Tools erhöht spezifische Auswahlmöglichkeit und die Tiefe der Analysen.«

Jessica Folkes: »Der Markt ist voll mit qualitativ hochwertigen Analysetools. Wir haben uns für zwei spezielle Programme entschlossen, die wir auch9:44 in Kombination Das Anzeige_blau_188x65 durchaus 04.04.2006 Uhr Seite verwenden: 1 Anzeige_blau_188x65

04.04.2006

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Kommunikations- und Stressprofil nach dem Process Communication Model® (PCM), das die 10 individuellen Komponenten der Persönlichkeit nach PCM beleuchtet und individualisierte Angaben über Wahrnehmungsmuster, Persönlichkeitsanteile, soziale und psychische Bedürfnisse sowie Distress-Muster in Bezug auf Beruf und Privatleben macht. Stärken und nicht vollständige Potenziale können genauso wie Risiken und Limits abgeleitet werden. Das zweite Tool, mit dem wir regelmäßig arbeiten, ist das TMA (Talente- und Motivationsanalyse®). TMA analysiert mit online-basierten, wissenschaftlichen Fragebögen die Basis menschlichen Verhaltens, die Talente-Struktur. Darauf aufbauend können Soll-Talente und Kompetenzen mit den Profilen von Kandidaten verglichen und auf den Ergebnissen entsprechende Entwicklungsprogramme aufgebaut werden. Durch Abgleich von Entwicklungen unterstützt TMA die Messbarkeit von Entwicklungsmaßnahmen. Über 360-Grad-Feedback-Komponenten kann die Aussage eines mit TMA ermittelten Persönlichkeitsprofils über konkrete Verhaltensmerkmale eines Kandidaten objektiviert und verifiziert werden.« Nicole Ebhart: »Der GeniusReport basiert ausschließlich auf Geburtsdaten (Datum, Zeit, Ort) und kann online auf Basis dieser Daten erstellt werden. Diese Datengrundlage kann natürlich auf den ersten Blick große Skepsis hervorrufen. Bei näherer Betrachtung verwandelt sich die Skepsis meist in Staunen, weil das Wesen eines Menschen hier in sehr vielfältigen und neuartigen Betrachtungsebenen gezeichnet wird. Zum Testen gibt es eine Kompaktversion kostenlos.« Ulrike Kriener (AUMAIER COACHING|CONSULTING GmbH): »Ich verwende für Potenzialanalysen das Wiener Testsystem. Dieses Tool bietet den Vorteil, Testbatterien aus einer großen Auswahl von Untertests, je nach Anforderungen der

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MASTER VALUE PEOPLE MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL MASTER MANAGEMENT PERSÖNLICHKEITSPROFIL International bewährte Instrumente für Eignungsdiagnostik Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

Das international bewährte Instrument zur Potenzialanalyse

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Funktion, zusammenzustellen. Das Ergebnis wird hinsichtlich Abweichungen zu einem zuvor mit der Führungskraft erstellten Soll-Profil ausgewertet. Das erstellte Soll-Profil bildet die Anforderungen der Funktion ab. Ressourcen und Qualifizierungsbedarf eines Mitarbeiters in Bezug auf die jeweilige Funktion können somit ermittelt werden.«

Der genetische Code der Persönlichkeit • Erkennen Sie Ihre Potenziale und Chancen • Verstehen Sie Ihr Verhalten und Ihre Motive • Finden Sie die Methoden, die zu Ihnen passen So sparen Sie Kraf t und kommen leichter zu Ihrem Ziel! Mag. Ursula Autengruber STRUCTOGRAM ® Öster r eich 0699 / 1238 0238 Nützen auch Sie das www.structogram.at STRUCTOGRAM® -Trainings-System!

Einen weiteren guten Überblick über verfügbare STRUCTOGRAM Persönlichkeitstests bietet das 2015 erschienene Buch »Handbuch der Persönlichkeitsanalyse« von Markus Brand, Frauke Ion und Sonja Wittig fundierte, möglicherweise wertende Aussage (erschienen im Gabal Verlag). Darin werden 20 sein. Arbeiten Sie daher mit Partnern, die die verschiedenen Tools im Detail erklärt. Und das Gesamtsituation verstehen, und entscheiden IBSA_genetischer_code_104x49 Kopie.indd 1 sind noch lange nicht alle angebotenen PotenSie nicht klassisch kosten- oder einkaufsgezialanalysen. Wer sich erst neu mit dem Thetrieben. ma beschäftigt, hat es also recht schwer, sich schnell ein Bild davon zu machen, welches Tool Die Aussagen der Anbieter sollten unbedingt für die jeweilige Maßnahme am besten geeignet hinterfragt werden. Versprochen wird vieles, ist. teilweise in Wörtern, die nur von Experten verBarbara Thoma gibt daher einige Ratschläge, standen werden. damit keine falschen Erwartungen geweckt Dieter Euler-Rolle hat einige Fragen zusammenwerden: »Persönlichkeit kann nicht gemessen gestellt, um die Qualität der Test zu ermitteln: werden. Vorsicht also bei Versprechen in die- »Wie einfach ist der Einsatz und wie valide sind se Richtung! Potenzialeinschätzung ist eine die Aussage und die Berichte? Wie ist die Unterverantwortungsvolle und sensible Beobach- stützung, speziell in psychologischen Fragen, tungsleistung, ein Fokussieren auf wenige, da- aber auch betreffend IT? Kann ich die Analyse für entscheidende Faktoren empfehlenswert. selbst einsetzen? Auch die wissenschaftliche Potenzialeinschätzung ist eine zentrale Füh- Basis ist Voraussetzung, aber aufwändig zu hinrungsaufgabe, HR kann hier einerseits eine terfragen. Mit welcher »Normgruppe« wird die erweiterte Perspektive als auch einen transpa- Person verglichen, und wie groß ist das S ample? renten und unternehmensweit verbindlichen Wie entspricht dieses der beruflichen PopulaProzess anbieten. Eine Unterstützung von exter- tion? Wer beurteilt Validität und Reliabilität? nen Beratern ist hier von großem Wert!« Sind externe Prüforgane, wie British Psychology Society, EFPA (European Federation of PsychoTanja Abwa hat noch einige weitere Tipps zu- logists Associations), American Psychological sammengefasst: Association, und/oder andere involviert? Gibt • Probieren Sie die Analysen selbst aus! es zukünftige Perspektiven, laufende Weiterent• Stellen Sie sicher, dass Sie langfristig einen wicklungen unter aktuellen psychologischen raschen und kompetenten Support (technisch Erkenntnissen, System-Schnittstellen (API) zu wie inhaltlich) bekommen, inkl. einer soliden anderen HR Werkzeugen im Unternehmen, wie Grundausbildung. sind diese dokumentiert? Werden zusätzliche, • Setzen Sie Potenzialanalysen nie singulär als auch internationale Anforderungen bezüglich Entscheidungskriterium ein und nie ohne Datenschutz und Datensicherheit erfüllt?« professionelles Feedback-Gespräch mit dem Probanden. Nicole Ebhart: »Das Wichtigste ist, dass der • Achten Sie auf die wissenschaftlichen Güte- Kandidat zu den Ergebnissen seiner Analyse kriterien Objektivität, Validität und Reliabi- voll und ganz »ja« sagen kann, und die Analyse lität und bei diesen Werten auf eine solide vor allem auf die individuellen Stärken eingeht. Stichprobengröße. Aus meiner Erfahrung als Personalberaterin • Achten Sie darauf, ob die Potenzialanalyse weiß ich, wie unbeliebt Potenzialanalysen bei eher defizit- oder ressourcenorientiert aufge- Kandidaten sind. Kaum einer ist mit den Ergebbaut und die Ausrichtung dem Einsatzzweck nissen zufrieden oder gar stolz auf sein Ergebentspricht! nis. Es wird als notwendiges Übel wahrgenom• Berücksichtigen Sie das Chancen/Risiko- men, sich in einem Bewerbungsprozess einer Szenario beim Einsatz der Instrumente – so Potenzialanalyse unterziehen zu müssen. Und wertvoll ein fundierter Einsatz für den Mit- wenn man sich mit dem Ergebnis nicht idenarbeiter sein kann, so kritisch kann eine nicht tifizieren kann, und darauf hinweist, gilt man ®

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24.04.15 13:42

Jessica Folkes »Persönlichkeit kann man nicht quantitativ in cm oder ml messen. Allerdings kann Persönlichkeit qualitativ eingeschätzt, bzw. ein- oder zugeordnet werden.« www.kick-off.at

Nicole Ebhart »Jeder Versuch, Persönlichkeiten zu vermessen, muss zwangsläufig scheitern, denn es gibt über 7 Milliarden einzigartige Wesen auf diesem Planeten.« www.geniusreport.net

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ohnehin bereits als schwierig. Dabei könnte es aber auch sein, dass die Potenzialanalyse einfach schlecht ist.«

Aussagefähigkeit

Potenzialanalysen dienen der Erfassung der Fähigkeitspotenziale für zukünftige Tätigkeiten. Sie sind daher vielseitig einsetzbar, sei es im Recruiting, bei Beförderungen, Versetzungen oder anderen personalpolitischen Maßnahmen. Wir haben nachgefragt, welche Aussagen wirklich anhand der Ergebnisse getroffen werden können. Ulrike Kriener sagt dazu: »Es gibt viele verschiedene Erhebungsinstrumente, unter anderem auch Verfahren die Motive erheben, oder Zielsetzung und Entscheidungsverhalten rückmelden. Potenzialanalysen sind eine Status-quoErhebung. Eine gewünschte Veränderung von Werten und Verhalten wird z. B. durch Coaching optimal unterstützt.« Ursula Autengruber: »Mit der Biostruktur-Analyse wird die individuelle genetische Grundstruktur abgebildet. Damit verstehe ich, warum ich in bestimmten Situationen so reagiere und nicht anders. Ich verstehe also, ob ich z. B. als Grundlage für eine Entscheidung Zahlen, Daten, Fakten benötige oder die Empfehlung meines Freundes. Ich erkenne, ob ich mich im Stressfall eher zurückziehe und alleine sein will oder ob ich jemand bin, der in so einer Situation

unbedingt mit jemandem darüber reden muss. Ich verstehe somit meine Bedürfnisse besser und warum mir bestimmte Werte wichtig sind und andere gar nicht. Mit der Biostruktur-Analyse können wir somit auch auf unsere Werte und Motive Rückschlüsse ziehen. Um erfolgreich zu sein, müssen diese auch mit den Zielen übereinstimmen.« Dieter Euler-Rolle: »Ein falscher Zugang ist, wenn ›nur das Verhalten‹ abgefragt werden soll. Es ist der entscheidende Faktor, ob sich jemand besser oder weniger gut eignet, und mit der Aufgabe identifizieren kann. Das ›andere‹ ist ganz gut erlernbar, aber Verhalten kann nur in kleinen Schritten und längerfristig verändert werden, wobei Authentizität nicht verloren gehen darf! Und den Mitarbeiter brauche ich generell heute für die zu besetzende Stelle. Persönliche Werte und Zielvorstellungen werden nicht analysiert, dürfen auch gar nicht für Entscheidungen mitberücksichtigt werden, wie z. B. religiöse Werte, Essgewohnheiten etc. Ebenso werden sprachliche Gewandtheit, Präsentationsfähigkeit, kognitives Wissen in Potenzialanalysen nicht abgefragt.« Ulrike Kriener: »Die Potenzialanalyse kommt bei unserem ›Leadership Check‹, einer detaillierten Analyse und Reflexion für angehende Führungskräfte, im Einzelcoaching zum Einsatz. Die Führungskräfte gewinnen Klarheit über ihre individuellen Potenzialausprägungen. Wir setzen Potenzialanalysen auch im Rahmen von Stellenbesetzungen ein. Gleichzeitig verwenden wir Potenzialanalysen, um Qualifizierungsbedarf bei Mitarbeitern zu erheben und Weiterbildung zu empfehlen.« Tanja Abwa: »Wir messen neben dem Verhalten auch Motive und ermöglichen damit eine eher ganzheitliche Betrachtung. Denn die Redewendung ›Eingestellt wird man aufgrund seiner Kenntnisse und seines Verhaltens, man verlässt ein Unternehmen wegen unterschiedlicher Wertvorstellungen‹ ist nicht ganz unrichtig. Passen Motive und Werte von Person und Unternehmen nicht zueinander, leidet langfristig das Engagement und die Performance. Innere Kündigung oder Trennung sind dann unvermeidlich. Der springende Punkt in dieser Frage ist vor allem, dass sich Motive und Werte nicht kurzfristig ändern (lassen). Somit liegen Sie weitgehend außerhalb des direkten Einflusses der Führungskraft und der Personalentwicklung. Berücksichtigt ein Unternehmen im Rahmen der Einstellung oder der Karriereplanung die Motivlage des Mitarbeiters, erhöht sich substanziell die Chance, langfristig dessen Engagement zu halten.« T

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Anbieterprofil

Fokussierung auf das Wesentliche

HR hat wesentlich wichtigere Aufgaben als »nur« administrative Tätigkeiten, daher lagern immer mehr Unternehmen diese Tätigkeiten an externe Dienstleister aus. Zahlreiche Tätigkeiten im HR sind Zeitfresser, die den Personalisten nur bedingt Spaß bereiten. Wie es HR wieder schafft, sich auf jeden Montag zu freuen, haben wir mit Wolfgang Hosinger besprochen. Was sind in der Praxis die häufigsten Tätigkeiten von HR-Verantwortlichen? Die Tätigkeiten von HR-Verantwortlichen teilen sich in administrative und strategische Personalaufgaben, wobei es für das Unternehmen wichtig wäre, den Personaler von den Verwaltungstätigkeiten zu befreien, um sich verstärkt den strategischen Themen widmen zu können. Was zählt alles zu den strategischen Aufgaben? Zu den strategischen Personalaufgaben gehören: Personalentwicklung, Mitarbeiterauswahl und -bindung, Führungskräfteentwicklung, Ausarbeitung von Vergütungsmodellen, Personalplanung, Kommunikation mit dem Betriebsrat und der Geschäftsführung, Begleitung von organisatorischen Änderungen etc. Was sind die Vorteile, wenn administrative Aufgaben ausgelagert werden und welche eignen sich am besten dafür? Die strategischen Personalaufgaben haben eine hohe Wertschöpfung für das Unternehmen sowie auch für die Mitarbeiter und haben daher auch Einfluss auf wichtige Erfolgskennzahlen des Unternehmens, wie z. B. Produktivität und Qualität der Produkte und Dienstleistungen. Auslagerungsfähige Aufgaben in der Personaladministration sind z. B. Erstellung von Dienstverträgen, Behördenkorrespondenzen (Ämter, Krankenkassen etc.), Erstellung von Dienstzeugnissen, Bewerbermanagement, Personalaktenführung, Administration von Personaländerungen (Mutterschutz, Karenz, Präsenzdienst, Altersteilzeit, Kündigungen, Gehaltsänderungen, Versetzungen etc.). Was sind die Nachteile, wenn ich diese Tätigkeiten auslagere? Zum Beispiel Datenschutz oder Kosten? Neben den Vorteilen, welche durch das Outsour-

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cing von Personalaufgaben an einen externen Dienstleister gegeben sind, wie zum Beispiel Kostenreduzierung, Effizienzsteigerung und Fokussierung auf strategische Themen, können eventuell »befürchtete« Risikofaktoren minimiert werden: Ein fixer Ansprechpartner bei fidelis HR Austria, Prozessanalyse und -handbuch, Ermittlung möglicher Optimierungspotenziale, sehr hohe Standards in den Rechenzentren, vereinbarter Dienstleistungskatalog sind nur einige Themen, welche dem Kunden die nötige Sicherheit zum Dienstleister geben sollte. Datenschutz ist garantiert und abgesichert: Wir haben eigene Datenschutzbeauftragte und arbeiten mit zertifizierten Partnerrechenzentren zusammen. Fixe monatliche Kosten und keine zusätzlichen Mehrkosten ohne Beauftragung und Genehmigung des Kunden sorgen für klare Transparenz.

Wolfgang Hosinger ist Geschäftsführer der fidelis HR Austria GmbH www.fidelis-hr.at

Was bietet fidelis HR alles an Dienstleistungen an? Beginnend bei unterstützenden Funktionen wie Application Service Providing (ASP) – darunter verstehen wir die Bereitstellung, das Hosting, die Pflege und das Betreiben der Personalsoftware. Weiters im Bereich Logistik den Druck, die Kuvertierung und den Versand der monatlichen Lohn- und Gehaltsabrechnungen. Die Kernkompetenz von fidelis HR Austria liegt im Bereich Business Process Outsourcing (BPO), mit den Payroll Services (Lohn- und Gehaltsabrechnung, Reisekostenabrechnung …) und der Personaladministration. Darüber hinaus bieten wir mit unseren Partnern Unterstützung zu Themen wie Arbeitsrecht, Prozessanalyse, Digitale Personalakte, Bewerbermanagement, Dokumentenerstellung, Benefit-Management usw. an. Vielen Dank für das Gespräch. T

Info

Falls Sie Interesse an der Broschüre »I love Monday« haben, senden Sie einfach ein E-Mail an info@fidelis-hr.at und Sie bekommen ein Exemplar zugeschickt.

arbeitsrecht

Kontrolle der Mitarbeiter

In diesem Artikel werden wichtige Fragen zum Thema »Kontrolle der Internetnutzung und des E-Mail-Verkehrs« beantwortet.

Gastautorin Katharina Körber-Risak ist Arbeitsrechtsexpertin und Rechtsanwältin bei der Kunz Schima Wallentin Rechts

Der Arbeitgeber vermutet, dass Arbeitnehmer mehrmals in der Woche während ihrer Arbeitszeit Internetseiten mit pornografischem Inhalt besuchen und diese Inhalte gegebenenfalls an andere Arbeitnehmer per E-Mail weiterleiten. Oder: Der Arbeitgeber hat aufgrund einer anonymen Whistleblowing-Mitteilung den Verdacht, dass ein Arbeitnehmer unerlaubt Geschenke annimmt. Zu klären ist nun die Frage, inwiefern der Arbeitgeber technologische Betriebsmittel wie Computer oder E-Mail- Accounts kontrollieren darf, um solchen konkreten Verdachtsmomenten nachzugehen.

anwälte OG (KSW). office@ksw.at, www.ksw.at

Grenzen der Mitarbeiterkontrolle

Dem Arbeitgeber steht es grundsätzlich frei, den Zugang zu den (elektronischen) Betriebsmitteln auf die dienstliche Nutzung zu begrenzen oder die Privatnutzung ausdrücklich zu erlauben. Praktisch werden oft aber keinerlei Regelungen über die Nutzung von Internet und E-Mail getroffen. Ob allgemeine Richtlinien oder Betriebsvereinbarungen dazu bestehen, hängt von Größe und Unternehmenskultur ab. Zu unterscheiden ist rechtlich nach Weisungen über die Nutzung und Kontrolle bzw. Kontrollmöglichkeiten. Ersteres ist Sache des Arbeitgebers, Zweiteres in Betrieben mit Betriebsrat der (zwingenden) Mitbestimmung unterworfen.

Allgemeine Richtlinien

Der Arbeitgeber kann Nutzungsregelungen entweder im Arbeitsvertrag, durch Einführung interner Richtlinien oder im Rahmen einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung vorsehen. Wird keine ausdrückliche Regelung getroffen, darf der Arbeitnehmer im Zweifel die Kommunikationsmittel in einem für den Arbeitgeber zumutbaren Ausmaß auch privat nutzen. Die Frage, was im Einzelfall zumutbar ist, führt immer wieder zu Problemen, die hier nur kurz angerissen werden sollen. Generell gilt: Die private Internet- und E-Mail-Nutzung darf weder eine Vernachlässigung der Dienst-

pflichten bewirken, noch die (technischen) Ressourcen des Arbeitgebers störend belasten (z. B. durch Downloads, Einführung von Viren etc.). Durch die Nutzung dürfen weder zusätzliche Sicherheitsrisiken geschaffen, noch widerrechtliche Handlungen wie z. B. durch den Besuch von nationalsozialistischer Propagandaseiten begangen werden. Der Besuch von – nicht strafrechtsrelevanten – Internetseiten mit pornografischem Inhalt wird rein aufgrund moralischer Erwägungen nicht zwingend untersagt sein, kann aber selbstverständlich jederzeit untersagt werden. Ob ein Verhalten im Einzelfall entlassungswürdig ist, kommt sehr stark auf die Weisungen bzw. vorangehende Mahnungen an.

Durchführung von Kontrollen

Die Einführung von »Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer« muss in Betrieben mit Betriebsrat in Form einer Betriebsvereinbarung beschlossen werden, sofern diese Maßnahmen »die Menschenwürde berühren«. Rechtlich ist sonst die ganze »Maßnahme« unzulässig und kann vom Betriebsrat durch einstweilige Verfügung untersagt werden. In betriebsratslosen Betrieben ist die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers einzuholen. Kontrollmaßnahmen, die mit der Menschenwürde überhaupt nichts zu tun haben, bleiben mitbestimmungsfrei. Wird durch die Kontrollmaßnahme die Menschenwürde verletzt, so ist diese Maßnahme jedenfalls unzulässig. Wichtig ist, dass die Rechtsprechung nicht auf die tatsächliche (Absicht zur) Durchführung von Kontrollen abstellt, sondern nur darauf, ob eine Kontrolle durch gewisse technische Systeme möglich ist. Angesichts der technischen Möglichkeiten von Computersystemen, Telefonanlagen, Handys etc. ist diese Voraussetzung eigentlich immer erfüllt. Dass eine Überwachung der Nutzung dieser Geräte potenziell die Menschenwürde beeinträchtigen kann, wird vorausgesetzt. Der OGH »zwingt« Arbeitgeber daher, eine Betriebsvereinbarung

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über Nutzungsregelungen solcher Systeme dem Betriebsrat zumindest anzubieten. Lehnt dieser kategorisch ab, darf das System dann ohne Zustimmung des Betriebsrats betrieben werden. Was genau in einer solchen Betriebsvereinbarung geregelt wird, ist übrigens der Fantasie der Parteien überlassen. Mitarbeiterkontrollen setzen nicht in jedem Fall einen konkreten Verdacht eines »ComplianceVerstoßes« voraus. Weil (insbesondere heimliche) Überwachung jedenfalls ein Eingriff in die Privatsphäre ist, müssen Aktionen des Arbeitgebers aber in einer angemessenen Relation zum geschützten Rechtsgut stehen. Generell muss der Arbeitgeber immer auf das gelindeste Mittel zurückgreifen. Durchforsten von E-Mails der Mitarbeiter: Der Arbeitgeber kann grundsätzlich auf EMails, die dienstlichen Inhalt haben, auch ohne konkreten Verdachtsfall Einsicht nehmen, weil sie mit dienstlichen Unterlagen oder Briefen vergleichbar sind und diese unzweifelhaft dem Arbeitgeber zuzuordnen sind. Die Aufzeichnung der dienstlichen E-Mails wie auch deren Verkehrsdaten verletzt daher keine Persönlichkeitsrechte und berührt nicht die Menschenwürde der Arbeitnehmer. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung wird daher nicht vorausgesetzt. Demgegenüber darf der Arbeitgeber nicht auf private E-Mails zugreifen, wenn kein konkreter Verdacht (oder eine BV, die ihn dazu ermächtigt) vorliegt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, private E-Mails verlässlich zu löschen. Ist keine automatische Erkennung oder Trennung der privaten von dienstlichen E-Mails möglich, ist der Arbeitnehmer im Zweifel zu befragen. Anderes muss wohl gelten bei Vorliegen ganz konkreter Verdachtsmomente. Dann ist m. E. das Durchforsten des ganzen Postfachs zulässig. Kontrolle der Internetnutzung der Mitarbeiter: Die bloße Aufzeichnung von Verkehrsdaten dienstlich besuchter Internetseiten – unabhängig von der Frage, ob der Arbeitgeber diese Daten überhaupt aufzeichnen darf – verletzt keine Persönlichkeitsrechte, wird aber aus Compliance-Gesichtspunkten mäßig spannend sein. Der Arbeitgeber kann sein Interesse, dass die Arbeitnehmer nur dienstlich relevante Internetseiten aufrufen, weitgehend durch die Sperre unerwünschter Seiten wie Facebook oder YouTube (oder gar YouPorn), erreichen. Ist die private Internetnutzung erlaubt bzw. wurde diese nicht untersagt, dann wird der Arbeitgeber außerdem ein begründetes Interesse daran haben, den übermäßigen Aufruf von Internetseiten zu verhindern. Für die Aufzeichnung

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Das wird ein superschöner Summer! reaming D r e m m 100% Su

Online Summer unter summer.dieberater.com der privat besuchten Internetseiten ist primär relevant, ob die Aufzeichnung der dienstlich besuchten Seiten zulässig ist. Soweit diese zulässig ist, werden auch die Verkehrsdaten nicht dienstlicher Nutzung jedenfalls mitumfasst. Daraus lassen sich zugegeben erst Verdachtsmomente kreieren, die dann zu weiteren Kontrollen berechtigen. Abhören von Telefonaten: Auch wenn es schwer vorstellbar erscheint, zeigt die anwaltliche Praxis, dass Arbeitgeber auch nicht davor zurückschrecken, in besonderen Situationen Mitarbeiter abzuhören. Dies wird aus arbeitsrechtlicher Sicht aber wohl immer ein unzulässiger Eingriff in die Menschenwürde sein.

Rechtsfolgen der Überwachung

Die Sanktionen im Falle einer unzulässigen Mitarbeiterkontrolle sind eher bescheiden. Unzulässige Kontrollen sind nur in äußerst seltenen Fällen (z. B. Mitschnitt von Telefonaten und Weitergabe an Dritte) gerichtlich strafbar. Schadenersatzansprüche der Arbeitnehmer aufgrund unzulässiger Überwachung scheitern meist am fehlenden Vermögensschaden. Ein Ersatz immateriellen Schadens könnte nach zivilrechtlichen Grundsätzen oder auf Basis des Datenschutzgesetzes in Betracht kommen. Die konkrete Schadenersatzbestimmung hat aber noch kaum praktische Bedeutung erlangt. T

HR-Interview

Intelligent sparen – flexibel agieren Wie die HR-Strategie der OMV aussieht und wie sie in Zeiten von fallenden Ölkursen intelligent spart, ohne die Zukunft zu ruinieren, lesen Sie in diesem HR-Interview. Wie viele Mitarbeiter hat die OMV und wie ist sie organisiert? Wir haben weltweit rund 26 000 Mitarbeiter und sind derzeit in 30 Ländern aktiv. Davon arbeiten rund 3 600 Mitarbeiter in Österreich, davon 800 in der Raffinerie Schwechat und ca. 700 am Standort Gänserndorf. Die verbleibenden 2 200 Kollegen sind in der Zentrale im 2. Bezirk in Wien bzw. in Tochterunternehmen wie der GasConnect Austria. Die Personalabteilung besteht aus rund 70 Mitarbeitern. Unsere größte Tochter ist die rumänische Petrom, mit der wir 2005 fusioniert haben, dort haben wir derzeit rund 18 000 Mitarbeiter. Wir haben zwei große Geschäftsbereiche, Upstream und Downstream. Unter Upstream verstehen wir alles rund um die Öl- und Gasexploration und unter Downstream fallen die Raffinerien, das Tankstellengeschäft und das Vertriebs- und Logistikgeschäft für Gas und Strom.

Info

Wie viele Mitarbeiter rekrutieren Sie jährlich? In den letzten Jahren waren es weltweit in etwa 600 bis 800 Mitarbeiter pro Jahr. Das lag vor allem an der starken Wachstumsstrategie des Upstream-Bereichs. Nachdem in letzter Zeit der Ölpreis massiv verfallen ist, ist derzeit das

Georg Horacek Konzernpersonalleiter OMV AG Präsident Forum Personal des ÖPWZ Studium: Rechtswissenschaften (Dr.) und Betriebswirtschaft (Mag.) in Wien Universitätsassistent Positionen im HR bei Unilever, Philips und Lafarge Perlmooser seit 2000 Personalleiter bei der OMV AG Über OMV AG Mit einem Konzernumsatz von 36 Mrd. Euro und einem Mitarbeiterstand weltweit von rund 26 000 im Jahr 2014 ist die OMV Aktiengesellschaft eines der größten börsennotierten Industrieunternehmen Österreichs. www.omv.at

Wachstum etwas gebremst worden. Das ist aktuell eine unserer größten Herausforderungen. Und die anderen aktuellen Herausforderungen? Derzeit haben wir zwei Themen, die uns beschäftigen. Einerseits, wie schon angesprochen, aufgrund des Ölpreisverfalls einen intelligenten Sparkurs zu fahren und andererseits Experten für den Upstream-Bereich zu finden, wie Geologen, Bohringenieure oder Instandhaltungsmitarbeiter. Zu diesem Thema gibt es keinen österreichischen Arbeitsmarkt, das ist ein globaler Markt. Es wird dafür international rekrutiert, vor allem in London, Rotterdam, Dubai und in den USA. Die Vorstellungsgespräche laufen hier teilweise über Videocalls ab. Mein Lieblingsinterview war vor einigen Jahren mit einem Raffinerieleiter, der im Dschungel von Malaysia saß. Beim Erstgespräch via Skype konnte ich im Hintergrund durch das Fenster im Dschungel Affen vorbeihüpfen sehen. Wie überzeugen Sie solche gefragten Fachexperten, zur OMV zu kommen? Die OMV ist am globalen Markt nicht groß, da gibt es wesentlich größere Mineralölkonzerne. Wir haben den Ruf, bei spezialisierten Stellen relativ viel Freiraum und Gestaltungsspielraum zu geben. Damit gelingt es uns, Leute zu rekrutieren, die von riesen Unternehmen mit bürokratischen Strukturen weg wollen und mehr Flexibilität haben möchten. Wie sieht der angesprochene »intelligente Sparkurs« aus? Unsere Challenge ist es, aus einem Wachstumsprogramm in ein Sparprogramm zu wechseln, gleichzeitig aber so intelligent zu sparen, dass wir auf einen steigenden Ölpreis wieder rasch reagieren können. Sparen, ohne die Zukunft zu ruinieren, ist die Herausforderung. Wir haben uns daher relativ flexibel aufgestellt, bestehend aus eigenen Mitarbeitern, die wir auch bei Bedarf ins Ausland entsenden. Wir haben aber auch andere Vertragslösungen wie Werkverträge oder Consultingverträge. So können wir die Ex-

TRAiNiNG 05 | 2015

perten flexibel einsetzen. Diese Mitarbeiter sind natürlich teurer, aber das ist der Preis, den wir für die Flexibilität zahlen. Wie sieht eine intelligente HR-Strategie für Unternehmen aus? Das ist eines meiner Lieblingsthemen und ich diskutiere darüber oft mit Kollegen im Forum Personal des ÖPWZ. Es gibt leider kein eindeutiges Bild, was eine HR-Strategie überhaupt ist. Wenn wir diskutieren, reicht die Bandbreite von einer HR-Strategie, die voll in die Unternehmensstrategie integriert ist, bis hin zu HRVerantwortlichen, die mir erzählen, sie haben ein Budget und das nennen sie dann Strategie. Ich sehe es als etwas, aus dem konkrete Handlungen entstehen und das für etwa 3 bis 5 Jahre ausgelegt ist. Ohne Unternehmensstrategie ist keine vernünftige HR-Strategie möglich. Es ist ein häufiger Austausch mit der Unternehmensleitung und den Stakeholdern zu empfehlen, auch um das Thema der notwendigen Ressourcen abzusprechen. Wie sieht die HR-Strategie konkret bei der OMV aus? Ich kann Ihnen dazu ein Beispiel nennen. Wir haben gewusst, dass wir einen Mangel an Experten haben werden. Daher war ein Punkt auf der Agenda, wie wir unseren Personalbedarf decken können. Unsere Strategie sagt dazu, dass ungefähr ein Drittel direkt von der Universität kommen kann und zwei Drittel schon einige Jahre Erfahrung haben müssen. Wir haben dann bei der Montanuniversität Leoben, die für uns relevante Mitarbeiter in Österreich ausbildet, gesehen, dass sie für uns zu wenig Absolventen haben. Eine strategische Maßnahme war, dafür zu sorgen, dass wir gemeinsam mit der Universität Leoben mehr Absolventen herausbringen können. Die Lösung war eine gemeinsame Wer-

TRAiNiNG 05 | 2015

bekampagne, dadurch verdreifachte sich die Absolventenzahl. Natürlich war es auch Teil der Strategie, festzulegen, wie wir die neuen Mitarbeiter einschulen und integrieren. Welche Rolle hat HR im Unternehmen? HR muss der Unternehmensleitung aktiv aufzeigen, welche Leistungen es anbieten kann. Wenn das Management jedoch an diesen Themen kein Interesse hat, ist es schwer, zu gestalten. Viele Personalverantwortliche sind zu passiv und bringen Personalthemen nicht ans Management heran. Ich vergleiche es gerne mit einer Speisekarte, mit der HR zur Unternehmensleitung gehen kann. Es gibt bildlich gesprochen »Würstel mit Senf«, kostet wenig und macht satt. Oder es gibt ein volles Menü, dass die Mitarbeiter und das Unternehmen glücklich UND satt macht, das kostet etwas mehr. HR muss Empfehlungen aussprechen. Die Entscheidung liegt natürlich bei der Unternehmensleitung. HR darf sich also nicht als reiner

»Service-Provider« verstehen. Wir sehen uns bei der OMV als 50 % Service und 50 % Governance. Governance bedeutet in diesem Zusammenhang, dass wir bestimmte Regeln aufstellen und durchsetzen. Der Sinn ist es, eine Gleichbehandlung über alle Bereiche sicherzustellen und auf die Kosten zu achten. Unter Service verstehe ich nicht, dass wir jedem Wunsch nachgeben, sondern dass wir bei einem Anliegen, z. B. nach einer Gehaltserhöhung, die Konsequenzen für das gesamte Team bedenken. Service für das Team, nicht für den Einzelnen. Wie messen Sie den Erfolg der HR-Abteilung? Ich bin kein großer Fan von unzähligen KPI (Key Performance Indicator) und umfangreichem Personalcontrolling. Wenn wir z. B. die Zahl der Gesamtfluktuation ansehen, sagt das über das Unternehmen fast nichts aus. Hier muss man intelligent mit den Zahlen umgehen und in die Tiefe gehen, um aussagekräftige Zahlen zu bekommen. Ich habe schon oft gute Zahlen gesehen, und mein Gefühl hat mir dennoch etwas anderes gesagt, und meistens hatte das Gefühl recht. Deshalb frage ich persönlich jedes Jahr Entscheidungsträger ab, wie zufrieden sie mit HR sind. Da bekommt man schon ein recht gutes Bild. Ich gehe auch gerne in die Abteilungen und schaue in die Gesichter der Be-

legschaft. Da erkennt man ein wenig die Stimmung im Unternehmen. Das ist natürlich nicht repräsentativ und nicht wissenschaftlich. Wenn ich unglückliche Gesichter sehe, frag ich nach und erfahre einiges für uns Relevantes. Im Jahr 2005 haben Sie mit der Petrom in Rumänien fusioniert. Das war laut Ihren Aussagen das größte HR-Abenteuer Ihres Lebens. Was waren die größten Lernerfahrungen daraus? Das Allerwichtigste ist eine gemeinsame Sprache. Da unsere Konzernsprache Englisch ist, war das nicht allzu schwer. Dennoch würde ich beim nächsten Mal noch mehr in Sprachschulungen investieren. Englisch ist eine neutrale Sprache für beide Länder, da hat niemand einen Heimvorteil. Außerdem hab ich gelernt, dass die Integration des Teams einfach eine gewisse Zeit braucht. Wir haben anfangs 70 Mitarbeiter nach Rumänien entsandt. Wichtig war hier die Auswahl dieser Menschen, das hat zum Glück gut funktioniert. Was ich noch besser machen würde, wäre die Nachfolgeplanung vor Ort. Wir hätten jeden dieser entsandten Kollegen noch mehr darauf hinweisen sollen, dass sie nach ihrer Zeit in Rumänien vor Ort einen Nachfolger aufgebaut haben müssen. Danke für das Gespräch. T

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Termine

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56 56 57 57 58 59 59 59 60 60 61 62 62 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Moderation Berater – Trainer – Coaches NLP und Hypnose Technik Betriebswirtschaft und EDV Marketing, Verkauf, Verhandeln Führungskräfte Präsentation Projektmanagement Prozessmanagement Persönlichkeit

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buchtipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

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Human Resources Akademie

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01.08.15

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Grundlagen im Personalmanagement

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03.08.15

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Wien

350,–

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Moderne Geschäftskorrespondenz

BFI Wien

06.08.15

11.08.15

Wien

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Protokollführung – Ein Praxisworkshop

BFI Wien

12.08.15

13.08.15

Wien

200,–

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Seminarreihe: Personalcontrolling

ARS

24.08.15

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Wien

850,–

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HR-Management und strategisches Personalcontrolling

Controller Institut

15.09.15

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Wien

1.750,–

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Lehrgang Personalcontrolling

Controller Institut

15.09.15

11.11.15

Wien

4.850,–

www.controller-institut.at

Personal und Organisation

Ziele und Aufgaben des Personal Controllings

ÖPWZ

15.09.15

16.09.15

Wien

945,–

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Erfolgreiche Auswahl externer Berater und Trainer

WIFI Management Forum

28.09.15

Wien

350,–

www.wifi.at/managementforum

Operatives quantitatives Personalcontrolling

Controller Institut

28.09.15

29.09.15

Wien

1.450,–

www.controller-institut.at

HR als Business-Partner

ÖPWZ

29.09.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Controlling der Personalentwicklung

Controller Institut

30.09.15

Wien

850,–

www.controller-institut.at

Fehler beim Recruiting vermeiden

WIFI Management Forum

06.10.15

Wien

350,–

www.wifi.at/managementforum

Fachtagung: Leistungs- und Erfolgsentlohnung

ARS

08.10.15

Wien

540,–

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HR-Tagung: Forum für HR Management

ÖPWZ

08.10.15

09.10.15

Salzburg

895,–

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Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten

Business Circle

13.10.15

15.10.15

Wien

2.419,–

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Personalentwicklung – pur

Business Circle

15.10.15

16.10.15

Wien

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Vom Stelleninserat zum Arbeitsvertrag

WIFI Management Forum

15.10.15

Wien

320,–

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Onboarding – mehr als nur ein Schlagwort

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Wien

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Risikomanagement im HR-Management

ÖPWZ

21.10.15

23.10.15

Wien

1.175,–

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Personalwirtschaftliches Reporting, Implementierung und Tools

Controller Institut

09.11.15

11.11.15

Wien

1.950,–

www.controller-institut.at

Lehrlingsforum 2015

Business Circle

17.11.15

18.11.15

Wien

1.299,–

www.businesscircle.at

Beratungskompetenz für Personalisten

Rothbauer Organisationsberatung

23.11.15

25.11.15

Linz

1.350,–

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Lehrlingsausbildung in der Praxis

ARS

24.11.15

Wien

450,–

www.ars.at

Employer Branding

Business Circle

25.11.15

Wien

799,–

www.businesscircle.at

Social Media im Recruiting

WIFI Management Forum

30.11.15

Wien

350,–

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Arbeitsrecht für Einsteiger

ÖPWZ

29.06.15

30.06.15

Salzburg

825,–

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Herausforderung Überstunden

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27.07.15

Wien

540,–

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Mitwirkungs- & Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

ARS

29.07.15

Wien

540,–

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Abendlehrgang Arbeitsrecht

ARS

08.09.15

Wien

540,–

www.ars.at

Arbeitszeitrecht

ARS

10.09.15

Wien

320,–

www.ars.at

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler

ARS

21.09.15

Wien

540,–

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Ältere Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

ÖPWZ

23.09.15

Wien

485,–

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

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24.09.15

Wien

320,–

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Jahrestagung: Arbeitskräfteüberlassung

ARS

06.10.15

07.10.15

Wien

760,–

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Arbeitsrecht intensiv für Führungskräfte

WIFI Management Forum

09.11.15

10.11.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Elternteilzeit und Karenz

WIFI Management Forum

12.11.15

Wien

320,–

www.wifi.at/managementforum

Der Betriebsrat

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Recht

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01.07.15

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Konfliktgespräche erfolgreich führen

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18.08.15

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Selbstbewusst kommunizieren

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Kommunikation – Basic

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21.09.15

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1.950,–

Rhetorik und Körpersprache

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22.09.15

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Führungskompetenz: Gesprächsführung

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Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

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22.09.15

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23.09.15

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Dale Carnegie Kurs für Kommunikation u. Menschenführung

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Stimme – Ausdruck –Wirkung

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Wien

Die Rhetorische Kraftkammer

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06.10.15

08.10.15

Hinterbrühl

Die Rede-Diät

ÖPWZ

06.10.15

Wien

575,–

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Die Kraft des Wortes

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12.10.15

13.10.15

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825,–

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Souveräne Kommunikation am Telefon

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1.050,–

Körpersprache und nonverbale Kommunikation

WIFI Management Forum

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Kommunikation Advanced

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Großgruppenmoderation

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950,–

www.transformation.at

Strategische Business Moderation

HPS

21.09.15

22.09.15

Wien

1.490,–

www.hps-training.com

Moderationstraining

ARS

23.09.15

24.09.15

Wien

920,–

Moderation

dieBerater

06.10.15

07.10.15

Wien

1.050,–

490,–

autengruber-consulting.at www.dieberater.com autengruber-consulting.at www.dale-carnegie.at www.opwz.com

2.250,–

www.hernstein.at

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

1.950,–

www.ankh.at

www.hps-training.com

www.dale-carnegie.at

440,–

www.jelinek-akademie.at

480,–

www.ars.at

1.920,–

490,–

www.hps-training.com

www.dieberater.com www.wifi.at/managementforum

www.dieberater.com www.sozusagen.at

Moderation Diplomlehrgang zum Moderator

ÖPWZ IHR ÖPWZ WIS S ENSVORSPRUNG

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ÖPWZ 30. 9. – 1. 10. 2015

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8. – 9. 10. 2015 in

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Salzburg

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03.06.15 10:36

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

5 Tages Coaching

Irene Galler

19.07.15

23.07.15

Baden

Trainerausbildung inkl. Gender & Diversity

dieBerater

29.07.15

11.09.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Coaching im virtuellen Raum – Telefoncoaching

CTC-Academy

17.08.15

Wien

600,–

www.ctc-academy.at

Train the Trainer Kurzlehrgang, zeitlich intensiv

Jelinek Akademie

18.08.15

27.08.15

Wien

1.760,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Systemisches Coaching

Jelinek Akademie

18.08.15

25.10.15

Wien

3.520,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Lebens- und Sozialberatung m. Schwerpunkt Coaching

Jelinek Akademie

18.08.15

a.A.

Wien

10.384,–

www.jelinek-akademie.at

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

20.08.15

23.08.15

Wien

1.450,–

www.ctc-academy.at

Trainerausbildung inkl. Gender & Diversity

dieBerater

26.08.15

09.10.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Trinergy NLP Trainer

Trinergy

28.08.15

05.09.15

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

Diplom LG Trainer in der Erwachsenenbildung

BILDUNGSZONE

03.09.15

20.11.15

Wien

2.550,–

www.bildungszone.at

Lehrgang zertifizierter Businesscoach (Modul 1)

CTC-Academy

03.09.15

04.09.15

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Kurz-Lehrgang Chrono Coaching

CTC-Academy

07.09.15

10.09.15

Wien

1.500,–

www.ctc-academy.at

Zertifikatslehrgang Integral systemische Organisationsaufstellung

Jelinek Akademie

18.09.15

16.01.16

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Sinn-ier-Karten-Workshop

Arge neXus

30.09.15

Linz

295,–

Trainerausbildung inkl. Gender & Diversity

dieBerater

30.09.15

13.11.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Train the Coach, Kurzlehrgang – Werktag

Jelinek Akademie

07.10.15

07.11.15

Wien

1.760,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Systemisches Coaching – Werktag

Jelinek Akademie

07.10.15

30.12.15

Wien

3.520,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang: Schreibtrainer werden

writers´studio

09.10.15

2016

Wien

2.990,–

www.writersstudio.at

Train the Trainer

Gabriel Schandl

14.10.15

18.12.15

Salzburg

2.880,–

www.gabrielschandl.com

Train the Trainer Kurz, 6 Tage

Jelinek Akademie

19.10.15

18.11.15

Wien

1.320,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer, 12 Tage (Werktagslehrgang)

Jelinek Akademie

19.10.15

13.01.16

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Vortragstechnik für Trainer

HPS

21.10.15

23.10.15

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Methoden für Lebensbalance im Einzelcoaching

Jelinek Akademie

29.10.15

30.10.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Mentaltechniken im Training und Coaching

Jelinek Akademie

12.11.15

13.11.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Berater – Trainer – Coaches a.A.

www.ganzheitscoaching.at

www.arge-nexus.at

Termine: Präsentieren in Meetings, Verkauf & Beratung 20.07. - 21.07.2015 Online Presentations 30.07. - 31.07.2015 Besser präsentieren wirksamer vortragen 11.08. - 13.08.2015

Im Modulsystem zum Diplomierten Business Trainer und Coach Unternehmensberatung 100% Praxisbezug. Das garantieren wir.

Nachhaltig Führen Organisationsaufstellung Psychologische Kompetenz für BeraterInnen

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Coaching

Train the Coach Mitarbeitercoaching Business Coaching Team Coaching

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TRAiNiNG 05 | 2015

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

NLP & C more Practitioner

Yvonne van Dyck

01.07.15

08.11.15 Mondsee

1.950,–

www.id.co.at

Trinergy-NLP Practitioner

Trinergy

03.07.15

11.07.15

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

NLP Practitioner

NLP4all

16.07.15

07.11.15

Wien

1.299,–

www.nlp4all.at

Hypnose Practitioner

NLP4all

24.07.15

26.07.15

Wien

299,–

www.nlp4all.at

Trinergy-NLP Master Practitioner

Trinergy

07.08.15

15.08.15

Wien

2.900,–

www.trinergy.at

Hypnose Master Practitioner

NLP4all

04.09.15

06.09.15

Wien

499,–

www.nlp4all.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.09.15

27.09.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

17.10.15

18.10.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

Die mag(net)ische Kraft des JA!

Yvonne van Dyck

24.10.15

25.10.15 Mondsee

460,–

www.id.co.at

mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner

Yvonne van Dyck

24.10.15

28.10.15 Mondsee

1.360,–

www.id.co.at

Elektrohydraulik

FESTO

08.09.15

11.09.15

Steyrermühl

1.488,–

www.festo-tac.at

Kompetenzen systematisch erfassen und entwickeln

FESTO

17.09.15

Wien

564,–

www.festo-tac.at

Interne Kommunikation als Garant f. d. Erfolg i. d. Fehleranalyse

FESTO

21.09.15

22.09.15

Wien

1.116,–

www.festo-tac.at

Elektropneumatik

FESTO

22.09.15

25.09.15

Linz

1.488,–

www.festo-tac.at

Simatec S7 – Aufbaukurs

FESTO

30.09.15

02.10.15

Wien

1.158,–

www.festo-tac.at

Vertiefung Pneumatik und Elektropneumatik

FESTO

06.10.15

09.10.15

Salzburg

1.488,–

www.festo-tac.at

Energieeffizienz bei pneumatischen Anlagen

FESTO

07.10.15

08.10.15

Wien

906,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Automatisierungstechnik

FESTO

13.10.15

16.10.15

Linz

1.488,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der elektrischen Antriebstechnik

FESTO

15.10.15

16.10.15

Wien

906,–

www.festo-tac.at

Betriebswirtschaftliches Grundmodul

BFI Wien

06.07.15

13.08.15

Wien

860,–

www.bfi.wien

EBC*L Stufe A – Basislehrgang

BFI Wien

06.07.15

13.08.15

Wien

1.190,–

www.bfi.wien

Wirtschaftsführerschein EBC*L Stufe A

WIFI Wien

13.07.15

04.08.15

Wien

660,–

www.wifiwien.at

Betriebswirtschaft – Ein fundierter Überblick

BFI Wien

27.07.15

03.08.15

Wien

460,–

www.bfi.wien

Betriebswirtschaftliches Grundmodul

BFI Wien

17.08.15

24.09.15

Wien

890,–

www.bfi.wien

Rechnungswesen Intensiv

Controller Institut

07.09.15

29.09.15

Wien

1.950,–

www.controller-institut.at

Certified Business Manager

Controller Institut

07.09.15

16.10.15

Wien

3.350,–

www.controller-institut.at

Excel Basis

Controller Institut

15.09.15

16.09.15

Wien

1.150,–

www.controller-institut.at

Private und betriebliche Risikovorsorge

ÖPWZ

16.09.15

Wien

475,–

Excel Advanced

Controller Institut

17.09.15

18.09.15

Wien

1.150,–

www.controller-institut.at

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

17.09.15

18.09.15 Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Seminarreihe BWL & Controlling

WIFI Management Forum

17.09.15

11.12.15 Wien

2.200,–

www.wifi.at/managementforum

Betriebswirtschafts-Akademie

ARS

23.09.15

12.11.15

Wien

2.990,–

www.ars.at

Relevantes BWL-Fachwissen für Ihre Managementpraxis

Business Circle

20.10.15

21.10.15

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Controlling – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

05.11.15

06.11.15 Wien

825,–

NLP und Hypnose

Technik

Betriebswirtschaft und EDV

www.opwz.com

www.wifi.at/managementforum

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor

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Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Infos unter www.kutschera.org

www.impuls.at Foto: Andrea Klem

TRAiNiNG 05 | 2015

www.klemfrau.com

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

18.08.15

20.08.15

Puchberg

1.980,–

www.engarde-training.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

24.08.15

26.08.15

Mödling

2.152,–

www.vbc.biz

Innovationen erfolgreich vermarkten

ARS

11.09.15

Wien

480,–

Challenger Selling

Dale Carnegie Training

21.09.15

Wien

65,–

Marketing, Verkauf, Verhandeln

1.520,–

www.ars.at www.dale-carnegie.at

Preis, Preis, Preis!

Engarde

22.09.15

23.09.15

Puchberg

Gewinnhebel Preismanagement

WIFI Management Forum

25.09.15

Wien

520,–

www.wifi.at/managementforum

Preise erfolgreich verhandeln

ÖPWZ

30.09.15

01.10.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Kundenorientiert und abschlussstark im technischen Vertrieb

dieBerater

01.10.15

02.10.15

Wien

1.050,–

Tatort Verhandlung

Engarde

01.10.15

Wien

820,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie Training

07.10.15

11.11.15

Wien

1.800,–

Professionell verhandeln

ÖPWZ

08.10.15

09.10.15

Wien

995,–

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

13.10.15

15.10.15

Puchberg

Kritische Kunden sind gute Kunden

dieBerater

15.10.15

16.10.15

Wien

950,–

www.dieberater.com

Irre verhandeln, Modul 1

impactmanagement

19.10.15

20.10.15

Traunkirchen

790,–

www.irre-verhandeln.at

Österreichisches Sales Forum 2015

ÖPWZ

29.10.15

Wien

575,–

www.opwz.com

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

18.11.15

20.11.15

Mödling

2.152,–

www.vbc.biz

Interne und externe Kundenorientierung

dieBerater

18.11.15

19.11.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

SALESLEADERS Wien

Salesleaders

20.11.15

Wien

ab 349,–

Irre verhandeln, Modul 2

impactmanagement

23.11.15

24.11.15

Traunkirchen

790,–

www.irre-verhandeln.at

Frauen in Führung

ÖPWZ

01.07.15

02.07.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Teamentwicklung als Führungsaufgabe

CTC-Academy

07.07.15

Wien

270,–

www.ctc-academy.at

Konfliktgespräche erfolgreich führen

ARS

07.07.15

Wien

480,–

www.ars.at

Change Management

ARS

13.07.15

14.07.15

Wien

920,–

www.ars.at

EQ in der Führung – mit Herz, Hirn und Humor

WIFI Management Forum

23.07.15

24.07.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Lehrgang »Kompetent als neue Führungskraft«

MDI

17.08.15

21.08.15

OÖ

3.490,– www.mdi-training.com

Lehrgang MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

18.08.15

24.11.15

Wien

1.320,–

Führen heißt Entscheidungen treffen

ARS

25.08.15

Wien

480,–

www.ars.at

Schwierigen Gesprächspartnern sicher begegnen

ARS

26.08.15

Wien

480,–

www.ars.at

Lehrgang: Die ersten 100 Tage als Führungskraft

ARS

31.08.15

08.01.16

Wien

3.490,–

www.ars.at

Führen von Teams

MDI

03.09.15

04.09.15

Wien

1.200,– www.mdi-training.com

Führen von Mitarbeitern

dieBerater

17.09.15

18.09.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Motiviert sein und motivieren

dieBerater

22.09.15

23.09.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Burn-out-Prophylaxe durch Entspannungstechniken

Jelinek Akademie

22.09.15

23.09.15

Wien

Schwierige Führungsaufgaben erfolgreich bewältigen

ARS

23.09.15

Wien

540,–

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie Training

23.09.15

25.09.15

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Leadership, Mitarbeiterführung & Personalmanagement

Business Circle

23.09.15

30.09.15

Wien

3.099,–

www.businesscircle.at

Gesund führen

ÖPWZ

23.09.15

24.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Führungsgespräche nachhaltig planen und wirksam durchführen

ARS

24.09.15

25.09.15

Wien

920,–

www.ars.at

Neuropsychologie erfolgreicher Führung

WIFI Management Forum

28.09.15

29.09.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Situative Führung

MDI

29.09.15

30.09.15

Wien

1.980,–

www.engarde-training.com

www.dieberater.com www.engarde-training.com

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www.salesleaders.de

Führungskräfte

www.jelinek-akademie.at

440,– www.jelinek-akademie.at www.ars.at

1.200,– www.mdi-training.com

Besser verhandeln - mehr erreichen ine: Nächste Term 15 20 18.08. - 20.08. 15 20 13 .1 0. - 15.10.

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Preise in € exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Strategisches Führen – Führen und Ziele erreichen

dieBerater

01.10.15

02.10.15

Wien

1.050,–

Execution

MDI

02.10.15

Wien

790,–

www.mdi-training.com

Führung – die Kunst Menschen zu bewegen

ÖPWZ

05.10.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Führen in der Matrix

MDI

05.10.15

06.10.15

Wien

1.200,–

www.mdi-training.com

Lehrgang MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

07.10.15

24.11.15

Wien

1.320,–

www.jelinek-akademie.at

Fehlerkultur als Führungsaufgabe

ARS

07.10.15

Wien

480,–

Wie smarte Führungskräfte engagierte Mitarbeiter gewinnen

Dale Carnegie Training

12.10.15

Wien

0,–

Best of Leadership

ÖPWZ

14.10.15

16.10.15

Wien

1.445,–

Mitarbeiter-Fehlverhalten

ARS

15.10.15

Wien

480,–

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

15.10.15

16.10.15

Wien

1.490,–

Was macht Teams erfolgreich

ÖPWZ

19.10.15

20.10.15

Wien

995,–

Zertifizierter Lehrgang für Management und Leadership

Business Circle

20.10.15

09.03.16

Wien

4.499,–

www.businesscircle.at

Management-Training für Frauen

Business Circle

20.10.15

22.10.15

Wien

2.199,–

www.businesscircle.at

Führung & Persönlichkeit

ARS

22.10.15

23.10.15

Wien

920,–

www.ars.at

Controlling des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Controller Institut

23.10.15

Wien

850,–

www.controller-institut.at

Coachingwerkzeuge für Führungskräfte

ARS

28.10.15

29.10.15

Wien

920,–

www.ars.at

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

03.11.15

04.12.15

Wien

3.570,–

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

ÖPWZ

04.11.15

05.11.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Kommunikation als Führungsinstrument

ARS

11.11.15

12.11.15

Wien

960,–

www.ars.at

Führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

17.11.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Home-Office

ARS

16.11.15

Wien

480,–

www.ars.at

Ethics in Leadership

ÖPWZ

17.11.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Drive – Was Sie wirklich motiviert

MDI

19.11.15

Wien

1.490,–

MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

23.11.15

24.11.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Professionelles Trennungsmanagement

ARS

30.11.15

Wien

480,–

www.ars.at

Präsentieren in Meetings, Verkauf & Beratung

HPS

20.07.15

21.07.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

Online Presentations

HPS

30.07.15

31.07.15

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

Vortragstraining

BILDUNGSZONE

10.08.15

Wien

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

11.08.15

13.08.15

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations (in englischer Sprache)

Dale Carnegie Training

24.08.15

25.08.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

MS Power Point – Grundlagen

BFI Wien

24.08.15

26.08.15

Wien

250,–

Better Business Presentations

HPS

22.09.15

24.09.15

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Storypresenting

HPS

29.09.15

30.09.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie Training

01.10.15

02.10.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Hollywood im Office – Präsentieren mit Storyboard

dieBerater

01.10.15

02.10.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

PowerPoint kurz und bündig

HPS

06.10.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

07.10.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

13.10.15

14.10.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

Achtung Auftritt!

Dale Carnegie Training

16.10.15

Wien

980,–

www.dale-carnegie.at

Das rhetorische Powerprogramm

WIFI Management Forum

16.11.15

17.11.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Führungskräfte (Fortsetzung) www.dieberater.com

www.ars.at www.dale-carnegie.at www.opwz.com www.ars.at

www.mdi-training.com www.opwz.com

www.nextlevel-academy.at

www.mdi-training.com

Präsentation

290,–

www.bildungszone.at

www.bfi.wien

IRRE, WH 3/14 Nächster Termin: 19. + 20. Oktober 2015

TRAiNiNG 05 | 2015

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

pm competence Week, Kompaktlehrgang PM

pmcc consulting

04.07.15

11.07.15

Strobl

2.590,–

www.pmcc-academy.com

pmo excellence

pmcc consulting

09.07.15

10.07.15

Graz

790,–

www.pmcc-academy.com

Kompaktlehrgang Projektmanagement

next level academy

27.07.15

02.08.15

Seewinkel

Projektmanagement Master Class

Primas Consulting

09.09.15

Wien

830,–

www.primas.at

Projektmanagement gekonnt

schmid&diamant

09.09.15

10.09.15

Wien

880,–

www.schmiddiamant.at

Agile und hybride Werkzeuge

Primas Consulting

11.09.15

Wien

460,–

www.primas.at

Management von Forschungs- und Entwicklungsprojekten II

Roland Gareis Consulting

14.09.15

15.10.15

Wien

2.550,–

Projektmanagement Grundlagen 1

Primas Consulting

16.09.15

17.09.15

Wien

830,–

Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) PM (nach IPMA)

Roland Gareis Consulting

21.09.15

23.10.15

Wien

3.150,–

www.rolandgareis.at

Projektmanagement-Basic

Roland Gareis Consulting

21.09.15

24.09.15

Wien

1.350,–

www.rolandgareis.at

Projektmanagement – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

28.09.15

29.09.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Claims & Verträge managen

next level academy

29.09.15

30.09.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Erfolgreich FAIRhandeln in Projekten

next level academy

01.10.15

02.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Projektinitiierung

Roland Gareis Consulting

05.10.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.at

pm competence week: Kompaktlehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

05.10.15

23.10.15

Linz

MS Project leicht gemacht

Primas Consulting

06.10.15

Wien

460,–

www.primas.at

Agile Methoden und Projekte

Roland Gareis Consulting

06.10.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.at

Teamarbeit in Projekten

Primas Consulting

06.10.15

07.10.15

Wien

830,–

www.primas.at

Chancen und Risiken in agilen Projekten

Primas Consulting

16.10.15

Wien

250,–

www.primas.at

Vorbereitungskurs zur IPMA-Zertifizierung (Level C&D)

procon/CEC der TU Wien

16.10.15

14.11.15

Wien

1.650,–

Anforderungsmanagement in Projekten

next level academy

19.10.15

20.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Claimmanagement in Projekten

Primas Consulting

20.10.15

Wien

460,–

www.primas.at

Besser entscheiden in Projekten

next level academy

21.10.15

22.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Führung in Projekten

ARS

12.11.15

13.11.15

Wien

920,–

www.ars.at

change management

pmcc consulting

23.11.15

24.11.15

Wien

890,–

www.pmcc-academy.com

Projektmanagement – keep it short and simple

pmcc consulting

30.11.15

02.12.15

Wien

1.290,–

www.pmcc-academy.com

agile competence – SCRUM

pmcc consulting

30.11.15

02.12.15

Graz

1.090,–

www.pmcc-academy.com

Lehrgang: Gesamtheitliches Prozess-Management

ARS

01.07.15

03.07.15

Wien

1.340,–

www.ars.at

Kompaktlehrgang Prozessmanagement

next level academy

07.10.15

16.10.15

Wien

2.940,–

www.nextlevel-academy.at

Ausbildung zum wertstromorientierten Prozessmanager

procon/CEC der TU Wien

16.09.15

07.10.15

Wien

2.600,–

www.procon.at

Prozessmanagement für die Praxis

Roland Gareis Consulting

21.09.15

21.10.15

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.at

Prozesse optimieren und Unternehmen steuern

procon/WIFI Wien

29.09.15

Wien

520,–

Vorbereitung Zertifizierung als Professional in Business Analysis

Roland Gareis Consulting

05.10.15

28.10.15

Wien

2.150,–

www.rolandgareis.at

Prozessmanagement strategisch verankern

next level academy

16.11.15

17.11.15

Wien

1.090,–

www.nextlevel-academy.at

Projektmanagement

2.940,–

2.590,–

www.nextlevel-academy.at

www.rolandgareis.at www.primas.at

www.pmcc-academy.com

www.procon.at

Prozessmanagement

www.wifiwien.at

WIR FINDEN WEGE.

Trainings für Profis

Prozessmanagement Projektmanagement Risikomanagement Qualitätsmanagement Integriertes Managementsystem em

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung GmbH I www.procon.at – E office@procon.at – T +43-1-367 91 91-0

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TRAiNiNG 05 | 2015 15.03.12 09:32

Preise in € exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Optimierung der Selbstorganisation

ÖPWZ

01.07.15

02.07.15

Wien

1.045,–

Resilienz – Die Fähigkeit, resistent gegen Stress zu werden

ARS

02.07.15

Wien

480,–

www.ars.at

Kraft tanken und aktiv werden

WIFI Management Forum

02.07.15

03.07.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Zeitmanagement und Arbeitstechniken

WIFI Vorarlberg

07.07.15

08.07.15

Dornbirn

345,–

wwww.vlbg.wifi.at

Selbstreflexion mit kreativem Schreiben und Zeichnen

WIFI Management Forum

09.07.15

10.07.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Stimmtraining – Erfolg mit Stimme

BILDUNGSZONE

11.07.15

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Persönlichkeit www.opwz.com

Top im Job – Den eigenen Erfolgspotenzialen auf der Spur

ARS

14.07.15

Wien

480,–

www.ars.at

Die Kraft des Denkens

WIFI Management Forum

16.07.15

17.07.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Rechtschreibtraining

BFI Wien

21.07.15

29.07.15

Wien

250,–

www.bfi.wien

Mit Schlagfertigkeit punkten

ARS

22.07.15

Wien

480,–

www.ars.at

Zeitmanagement im Office

BFI Wien

04.08.15

05.08.15

Wien

200,–

www.bfi.wien

Familiendynamiken klären

Jelinek Akademie

07.09.15

30.11.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Erfolgsfaktor Persönlichkeit

WIFI Wien

10.09.15

11.09.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Stimmtraining – Erfolg mit Stimme

BILDUNGSZONE

12.09.15

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Ziele und Visionen für meinen Erfolg

WIFI Salzburg

15.09.15

Salzburg

145,–

www.wifisalzburg.at

Zeit- & Selbstmanagement

ARS

15.09.15

Wien

480,–

www.ars.at

Radikal im Hier & Jetzt

Jelinek Akademie

19.09.15

20.09.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Emotional intelligent agieren und reagieren

ÖPWZ

22.09.15

23.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

High Performance mit Social Skills

HERNSTEIN

22.09.15

24.09.15

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Kreativitätstraining

dieBerater

23.09.15

24.09.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz«

Autengruber Consulting

24.09.15

25.09.15

Wien Süd

980,–

autengruber-consulting.at

Selbstwirksamkeit erhöhen und stärken

ÖPWZ

24.09.15

25.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Gender Mainstreaming

dieBerater

26.09.15

Wien

120,–

www.dieberater.com

Selbst- und Energiesouveränität

dieBerater

30.09.15

01.10.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Neue Freude aus der täglichen Arbeit

ARS

01.10.15

02.10.15

Wien

950,–

www.ars.at

Business-Etikette: Karriere mit Stil

WIFI Management Forum

14.10.15

Wien

625,–

www.wifi.at/managementforum

Selbst- und Menschenkenntnis mit System

WIFI Wien

20.10.15

21.10.15

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Erfolgsfaktor soziale Kompetenz

dieBerater

21.10.15

22.10.15

Wien

1.050,–

Führung & Persönlichkeit

ARS

22.10.15

23.10.15

Wien

920,–

www.ars.at

Denken in neuen Bahnen

WIFI Management Forum

02.11.15

Wien

465,–

www.wifi.at/managementforum

Business-Knigge

dieBerater

06.11.15

Wien

260,–

www.dieberater.com

Erfolgsfaktor Persönliche Wirkung

ARS

11.11.15

12.11.15

Wien

920,–

www.ars.at

Kommunikation und Persönlichkeit

WIFI Wien

20.11.15

21.11.15

Wien

335,–

www.wifiwien.at

Resilienz – an Herausforderungen wachsen

WIFI Management Forum

25.11.15

26.11.15

Wien

760,–

www.wifi.at/managementforum

Das Fremde in mir

Jelinek Akademie

a.A.

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

ma te

Cost CoC

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C WAC

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TRAiNiNG 05 | 2015

cy II

Primas

Primas ConSULtIng Telefon: +43-1-533 23 34 www.primas.at

Solven

ORSA

Training Beratung / Coaching Management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPMA® / PMI®

betrie

SCR

Projektmanagement

h F Duratio BAL low G M Rating S U

q Human ung ervice nfre Rückversicher gnose ade SchPerson Pro K alrückstel lungen en

F IFRS

«Successful Projects»

n finance

Cas

Capital

sti

ent

st E

en ensionuenz

Da ing Interest Cost tenmaHedg nagem

www.dieberater.com

Continuity Management

www.arithmetica.at

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

Niederösterreich

Linsberg

Niederösterreich

Hinterbrühl

Niederösterreich

Reichenau

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: 3. Platz für NÖ 2014 A-2822 Bad Erlach Tel.: 02627/48 000-306 konferenz@linsbergasia.at www.linsbergasia.at

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 6, alle mit Tageslicht, Terrasse und Zugang zum asiatischen Zen Garten, Seminarbetreuer, Gesamtpersonenanzahl: 320 asiatischer Pavillion 200 qm

Tagungsräume 7

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Zimmern und Seminarräumen, umfangreiche Standardkonferenztechnik Gastronomie À la Carte Haubenrestaurant »das Linsberg«, Hotelrestaurant, Piano-Bar/Lounge Übernachtung 116 DZ, 9 Suiten im asiatischen Stil

28 qm bis 135 qm

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at Tagungsräume 10 helle, modernisierte Räume mit dem schönsten Blick über die umliegende Bergwelt, von 55 bis 170 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Technik Extra Mediensteuerung inkl. Beamer, WLAN, TV, DVD, Back Jack, Yoga Matten, Decken

Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Übernachtung 50 Zimmer

Übernachtung 53 Zimmer

Freizeit Specials direkt angeschlossene Therme auf 15 000 qm, zusätzlich eigener Hotel-Spa, Teambuilding-Aktivitäten wie z. B. Feuerlauf, Fischen, Bogenschießen, Yoga, Qi Gong, Weinverkostung uvm.

Freizeit Specials Wald- und Natur-Incentives im Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund Kulinarik-Events, Teambuilding im Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna, Fitness- und Relaxzone, Jogging- und Spazierwege, hauseigene Reitanlage

Tagungspauschale ab 45,– €, Nächtigung: ab 114,– € im DZ

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–; mit N. ab € 117,– p.P. im EZ

Tagungspauschale o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50

Salzburg

Wien

Anif

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

Salzburg

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Bogenschießen, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 27,– bis 37,–, VP mit N. € 62,– bis 93,–

1030

Wien

1190

convention center A-5081 Anif Alpenstraße 110 Tel.: 06246/89 70, Fax: 06246/76 036 hotel@hubertushof-anif.at www.hubertushof-anif.at Tagungsräume 6 Tagungsräume für bis zu 120 Personen Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer Ausstellungsfläche 37 – 140 qm, gesamt 477 qm Gastronomie Restaurant vom Falstaff ausgezeichnet, ruhige Gartenterrasse mit Untersberg-Blick, Hotelbar mit Kamin, Vinothek Übernachtung 164 Betten, 84 komfortabel ausgestattete Zimmer, großer Parkplatz, Tiefgarage Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, Solarium und Massage im Haus. Großer Hotelgarten. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o. N. ab € 43,–, mit N. u. VP € 150,–

Mercure Salzburg City A-5020 Salzburg Bayerhamerstraße 14a Tel.: 0662/88 14 38-0 Fax: 0662/87 11 11 411 h0984@accor.com, www.accorhotels.com

C3 - Convention Center A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 Tel.: 0699/1605 0036 c3@starcatering.at www.starcatering.at/c3

Tagungsräume 5, Gesamtkapazität 200 Personen

Tagungsräume Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 400 Personen und mehreren Seminarräumen

Technik Extra Gratis WLAN im Tagungsraum und in den Zimmern, Tageslicht, Beamer, Video-CDDVD-Rekorder, TV, Moderationsequipment, klimatisiert, Tonanlage mit Mikrofonen

Technik Extra Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, WLAN in jedem Raum, Lichtsteuerung, ...

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Ausstellungsfläche 1.072 qm

Gastronomie Restaurant Le Sel und Bar

Gastronomie Eventcatering durch StarCatering. Großzügige Cantinetta mit Gastgarten

Übernachtung 121 Zimmer (Standard, Superior) Freizeit Specials in unmittelbarer Nähe aller Hauptsehens würdigkeiten wie Getreidegasse, Geburts haus Mozart, Festung Hohensalzburg, Festspielhaus usw., Autobahnanschluss Tagungspauschale o.N. ab € 51 ,–, EZ ab € 85,– inkl. Buffetfrühst. Minibar und Garage für den Trainer bei Zimmerbuchung frei

Übernachtung Zahlreiche Partnerhotels in der Nähe Specials Zentrale Lage direkt bei der U3 und Parkmöglichkeiten. Komplettorganisation Ihres Rahmenprogramms! Tagungspauschale Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung durch das C3 - Business Center ab € 51,– Individuelle Packages möglich.

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

TRAiNiNG 05 | 2015

Oberösterreich

Mondsee

Oberösterreich

Waldkirchen

Steiermark

Pöllauberg

Burgenland

Parndorf

WESENUFER HOTEL & SEMINARKULTUR AN DER DONAU

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

Tagungsraum bis 35 Plätze Technik Extra Kostenlos: WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. ab € 54,–, EZ ab € 105,– / DZ ab € 180,–

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@hotel-wesenufer.at www.hotel-wesenufer.at

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit direktem Zugang zur Donauterrasse

Tagungsräume 20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P.

Technik Extra Kostenlos: Internet in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne

Ausstellungsfläche 500 qm

Ausstellungsfläche 2000 qm

Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar

Übernachtung 49 Zimmer, 87 Betten

Übernachtung 116 Zimmer, 250 Betten, Garagen

Freizeit Specials Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Dauerausstellung »Die Zille«, Angebote in nächster Umgebung: Donauradweg und Donausteig, Baumkronenweg, Fahrradverleih

Freizeit Specials Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o.N. ab € 45 ,–, m.N. VP/EZ ab €106,– 2 Tage VP und eine Nacht im EZ ab € 137,–

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., VP/EZ € 116,–

Der „Flackl Wirt“ – Die Location für Ihr erfolgreiches Seminar, denn 35 Jahre Seminarerfahrung sprechen für sich! Vom kleinen Einkehrgasthof zum Seminarhotel ist der Flackl-Wirt seit über 150 Jahren in Familienbesitz. Wir sind ein über die Grenzen hinaus bekanntes und beliebtes Seminarhotel, nur eine Autostunde von Wien entfernt, eingebettet im wunderschönen Rax-Schneeberggebiet. Mitten im Grünen verbinden Sie Bildung und Erholung in gemütlicher Atmosphäre. Der riesige Garten sowie der angrenzende Wald bieten auch für Outdoor-Seminare unbegrenzte Möglichkeiten. Unter dem Motto „Alles ist möglich“ helfen wir Ihnen gerne bei der Umsetzung Ihres nächsten Seminars. Die 10 hellen, freundlichen Seminarräume von 55m² bis 170m², die wir technisch modernisiert haben, stehen Ihnen kostenlos zur Verfügung. Seit April bieten wir Ihnen weiters ein tadelloses Internet, welches wir nur für Ihre Gruppe reservieren können. Die Saunalandschaft mit dem neu renovierten Dampfbad oder der Besuch an unserer urigen Bar laden ein, den Seminartag ausklingen zu lassen. Die gute Küche, persönliche Betreuung in familiärer Atmosphäre, das gute Preis-LeistungsVerhältnis und die atemberaubende Umgebung sind unsere Garantien für eine gute Zusammenarbeit UND der Erfolg für Ihr nächstes Seminar! Familie Flackl und unsere MitarbeiterInnen freuen sich auf Sie!

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, bis zu 600 Plätze Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedlersee, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. € 42,–, mit N. VP/EZ € 124,–

die nächste ausgabe

06 | 2015 erscheint am 4. September 2015

Lösungsfokus in Organisationen

Recruiting

Dieses Handbuch beschreibt den Unterschied und den entscheidenden Nutzen, den lösungsfokussierte Organisationsberatung im Vergleich zu anderen Beratungsansätzen bietet. Anhand ausgewählter Praxisbeispiele zeigt es anschaulich auf, wie durch lösungsfokussiertes Vorgehen schneller und leichter erwünschte Ergebnisse erzielt werden können. Dazu werden u. a. Beratungsprozesse, Beratungsrahmen und Designs beschrieben – immer unter der Überschrift: weg von der Problemanalyse, hin zur Lösungssuche. Die Anwendungsfelder lösungsfokussierter Organisationsberatung werden durch Beiträge von international tätigen Praktikern anschaulich gemacht. ISBN: 978-3849700645

Aktuelle Trends und Entwicklungen

Leadership

So werden Führungskräfte zum Vorbild

Employer Branding

Worauf Sie achten müssen

Gesunde Arbeitsbedingungen

Leistungssteigerung durch gesunde Mitarbeiter

impressum Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com

Zukunftsorientiert beraten und führen Susanne Burgstaller; Carl-Auer-Verlag

Eva talks – Adam walks

Wie unsere Unterschiedlichkeit das Miteinander stärkt Cristina Muderlak, Goldegg Verlag

Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222

Ein Mann, ein Wort – eine Frau, ein Wörterbuch. Ist diese Plattitüde Mythos oder Tatsache? Cristina Muderlak, analysiert die geschlechterspezifischen Sprachcharaktere und bahnt den Weg zu einem gelingenden Miteinander in Beruf und Gesellschaft. Die Liste der gegenseitigen Vorurteile ist lang. Die Autorin will Missverständnisse aufdecken und verständlich machen sowie verdeutlichen, dass wir geschlechterspezifische Unterschiede brauchen. Sie hebt hervor, wie wichtig es ist, mit diesen Gegensätzen umzugehen, um letztlich vom anderen Geschlecht zu profitieren. ISBN: 978-3874398084

Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com

Performance Excellence

Herausgeber und Anzeigenberatung: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 47,30 (inkl. USt.) Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: thinkstockphotos.com Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopfzeile » Promotion«, »PR« oder »Anbieterprofil« gekennzeichnet. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

Buchtipps

Der Praxisleitfaden zum effektiven Prozessmanagement Karl Werner Wagner/Gerold Patzak, HANSER Verlag

Klar strukturierte und eindeutig definierte Prozesse sind Voraussetzung auf dem Weg zu einem »excellenten« Unternehmen. Wie Sie dieses Ziel erreichen, vermittelt Ihnen dieses Lehr- und Arbeitsbuch. Die konsequente Praxisorientierung der Autoren zeigt sich besonders an den dargestellten und leicht in die tägliche Arbeit integrierbaren Prozessmanagement-Werkzeugen. Ein absolutes Muss für jeden Prozessmanager! Die Highlights sind unter anderem: Innovation, Produktivität und wirtschaftliches Ergebnis nachhaltig steigern, zahlreiche Beispiele und konkrete Tipps, Wertstromoptimierung mittels WPM integrieren. ISBN: 978-3446430242

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