Training 06 2015

Das Magazin für Weiterbildung und HR-Management

Nr. 6 | September 2015

Führungskräfte

Verlag Wirl, Redaktion: 1150 Wien, Tautenhayngasse 21, Verlagspostamt 1150 Wien, P.b.b. 14z040140, € 7,–

Training und Entwicklung

In dieser Ausgabe interne Trainer: Vorteile und Risiken Employer Branding: Von innen nach außen Kongressbericht: Betriebliches Gesundheitsmanagement Recruiting: Neue Wege Kommunikation: Auswege aus der Namensfalle Recht: Massenkündigungen

Wir haben

Sehnsucht nach neuen Rednern Der Weg zum Top-Speaker Seminar am 3. Oktober 2015 mit Hermann Scherer in Wien

Hermann Scherer, über 2.000 Vorträge vor rund einer halben Million Menschen, über 36 Bücher in 18 Sprachen, erfolgreiche Firmengründungen, Vorlesungen, eine anhaltende Beratertätigkeit und immer neue Ziele.

Nach 25 Jahren Rednertätigkeit mit teilweise mehreren Vorträgen täglich hat Hermann Scherer einen enorm hohen Erfahrungsschatz in diesem Markt gesammelt – ihm blieb nichts verschlossen. Durch seine Expertise als Alleinaktionär und Vorstand der Unternehmen Erfolg AG mit über 420 Vortragsveranstaltungen und über 160.000 Teilnehmern pro Jahr kennt er jeden namhaften Referenten über die Grenzen Deutschlands hinaus persönlich.

Die Inhalte des Tages lassen sich wie folgt skizzieren: In Deutschland teilen sich über 200.000 Trainer, Berater und Coaches den Markt. Mit individueller und intensiver Arbeit erzielen Berater laut BDU einen durchschnittlichen Tagessatz von 1.109,– €, Coaches laut Coachingreport 1.245,– € und Trainer 1.470,– €.

Gleichzeitig stehen sehr wenigen Rednern oder Experten pro Jahr weit über 100.000 Veranstaltungen mit einem meist weit über 4.000,– € liegenden „Stundensatz“ gegenüber.

Zielsetzung ist es, diesen Markt mit vielen verkauften Tagen mit hohen Honoraren erfolgreich zu erobern.

Auf den Punkt gebracht: Es geht um eine bessere Positionierung, mehr Aufmerksamkeit, mehr Kunden, mehr Aufträge und mehr Umsatz als Redner!

Zielgruppe: Trainer oder Redner, die sich am Rednermarkt etablieren wollen.

Die Veranstaltung findet von 10:00 bis circa 16:30 Uhr statt.

Kosten: 180,– € (inkl. MWSt.) Ort: 25hours Hotel, 1070 Wien

Infos und Anmeldung:

www.derwegzumtopspeaker.com

konzipiert, veranstaltet und unterstützt von:

www.magazintraining.com

© JustSmilePics

Das Leben als Seminar Am 20. Juni habe ich geheiratet. Es war ein großartiges Fest und für uns wirklich der schönste Tag unseres bisherigen Lebens. Was den Tag ganz speziell gemacht hat, waren zwei besondere Dinge. Erstens natürlich die Tatsache, dass wir zueinander »Ja« gesagt haben und zweitens unsere anwesenden Familien und Freunde, die den Tag bis spät in die Nacht mit uns gefeiert haben.

Sie suchen Themenvielfalt.

Sie suchen Praxisorientierung.

Wir sind am Puls der Zeit.

Das Leben gemeinsam zu planen, füreinander zu sorgen und da zu sein und voneinander zu lernen, fühlt sich für uns absolut richtig an. Im Wort Partner steckt das Wort »Part«, also Latein für »Teil«. Wenn wir also von »unserem Partner« sprechen, sprechen wir von einem Teil von uns. Mit einem Partner haben wir die Chance, am Gegenüber zu lernen und zu wachsen. Um »ganz« zu werden. Denn das, was wir am Partner (bzw. generell an Menschen in unserem Umfeld) am meisten ablehnen, ist die eigene Entwicklungschance.

Sie nervt die Unordnung Ihres Arbeitskollegen? Vielleicht sollten Sie den eigenen Ordnungswahn in Frage stellen. Oder: Ihr Kind gibt zu viel Geld für Ihrer Meinung nach Unnötiges aus. Vielleicht ist es Zeit, die eigene Sparsamkeit zu hinterfragen. Sie finden, Ihr Partner lässt sich zu sehr gehen und ist nicht mehr attraktiv für Sie? Schauen Sie in den Spiegel und überlegen Sie, wie Sie damals beim ersten Date ausgesehen haben!

Eine Langzeitbeziehung mit oder ohne Eheschließung ist – wenn man sich voll darauf einlässt – ein lebenslanges Persönlichkeitsseminar. Niemand kennt Sie so gut wie Ihr (Ehe-)Partner, und niemand gibt Ihnen so schwere Übungen auf wie das (gemeinsame) Leben. Kein Trainer der Welt schafft es, Sie nachhaltig so zu entwickeln und zu fördern wie Ihr Partner. Er gibt Ihnen im besten Fall ehrliches und dabei wertschätzendes Feedback. Das »Seminar« beginnt mit dem Kennenlernen und endet mit dem Tod. Es gibt keine Mittagspause und keine Feedbackbögen. Die »Seminarlocation« und die weiteren Teilnehmer – Ihr Freundeskreis – suchen Sie jeden Tag selbst für sich aus. Nur wenn Sie Ihren persönlichen Trainer fürs Leben zuvor auf Herz und Nieren »geprüft« haben, werden Sie ihn auch niemals kündigen.

Wir haben wieder interessante Artikel für Sie zusammengestellt. Sei es über neue Wege im Recruiting, über Führungskräfteausbildungen oder darüber, wie Sie richtig reagieren, wenn Ihnen der Name Ihres Gesprächspartners einfach nicht einfallen will.

Ich wünsche Ihnen viel Freude mit der aktuellen Ausgabe.

Ihr

festo-tac.at

Seminarplan 2015 anfordern.

Know-how in unvergleichbarer Vielfalt • Technische Trainings und Qualifizierungen • Workshops

Christoph Wirl

• Zertifizierte Ausbildung zum/zur Mechatroniker/in • Industrie Consulting • European Maintenance and Asset Manager Qualification Program

23.- 24. SEPTEMBER 2015

HOFBURG WIEN

DER GRÖßTE HR EVENT ÖSTERREICHS BESUCHER

PARTNER

SPEAKER

TAGE

JETZT TICKETS GEWINNEN!

Seien Sie auf dem größten HR Event Österreichs mit dabei. Wir verlosen 5 x 2 Tickets für den 23. und 24. September.

Senden Sie dafür diesen Coupon ausgefüllt per Post an: ÜBERALL scene development, KW: HR Summit Magazin Training, Schwindgasse 14/7, 1040 Wien oder ein E-Mail mit entsprechendem Betreff und Infos an: Betr office@uberall-scene.com Einsendeschluss: 14.09.2015 Vorname: Nachname: Email (Pflichtfeld):

t

Unternehmen: Funktion:

t

Mit der Teilnahme am Gewinnspiel gebe ich mein Einverständnis per E-Mail kontaktiert zu werden. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen. Der Gewinn kann nicht in bar ausgezahlt werden.

Weiterbildung

06 | 2015

10 18 20 24 28 30 32 34 36 38 40

06 News 09 Kolumne Führungskräfte: Training und Entwicklung Führungskräfte: So gelingt der Wandel wirklich Interne Trainer: Vorteile und Risiken Employer Branding: Von innen nach außen Kompetenzmanagement: Das Lernen ändert sich Kommunikation: Ich bin nicht blöd – ich tick nur anders Best Practice: Kulturwandel in der Praxis Schlafstörung: Coaching zum Einschlafen Kongressbericht: Betriebliches Gesundheitsmanagement Kommunikation: Auswege aus der Namensfalle Interview: WIFI International

Recruiting: Neue Wege Aus der Forschung: Resilienz in Teams und Organisationen Arbeitsrecht: Massenkündigungen HR-Interview: Herbert Wagner, Pöttinger Maschinenfabrik GmbH

42 48 50 52

56 Weiterbildungstermine 64 Seminar-Locations 66 Vorschau, Impressum, Buchtipps

personal

service

news

Neuer Lehrgang »Business Law«

Neues Eventformat von Roman Szeliga

Die beiden großen österreichischen Bildungsanbieter ARS und LIMAK sind eine Kooperation eingegangen, um eine Marktlücke zu füllen und den steigenden Bedarf österreichischer Führungskräfte an rechtlichem Know-how abzudecken.

Das Ergebnis ist der Zertifikatslehrgang »Business Law«, der am 31. März 2016 erstmals starten und bis 9. Juli 2016 laufen wird. Innerhalb dieser Zeit werden die Teilnehmer 3 x 5 Tage (jeweils Do, Fr und Sa von 9.00 bis 18.30 Uhr) an der LIMAK in Linz verbringen. Die Teilnehmerzahl ist auf 20 begrenzt. Der Lehrgang »Business Law« kann sowohl für sich alleine als auch als Teil eines MBA-Programms absolviert werden. Die Zulassungsvoraussetzungen entsprechen daher jenen der LIMAK-MBA-Programme: Abschluss eines Studiums plus 3 Jahre Berufserfahrung bzw. Qualifikation durch eine mit einem Studium vergleichbare Berufserfahrung. Der Zertifikatslehrgang kostet 5.900,– € (zzgl. 490,– € Anmeldegebühr).

Zielgruppe sind Führungskräfte in Österreich, die keine Juristen sind, aber juristisches Wissen in einem immer größer werdenden Ausmaß benötigen. Die Inhalte folgen dem aktuellen Bedarf und sind in 4 Module gegliedert: »Gesellschafts- und Zivilrecht«, »Arbeits- und Steuerrecht«, »Compliance und Unternehmensführung« sowie »Rechtsfragen für Führungskräfte«. www.ars.at www.limak.at

Business braucht Humor! Daher organisiert der Arzt und Humorexperte Roman Szeliga am 2. Oktober 2015 von 9 bis 18.00 Uhr an der WU Wien »Das HUMORLABOR«.

Roman Szeliga: »Die Teilnehmer erwartet ein Tag voll praxisbezogener Inhalte, ein Feuerwerk an frischen Impulsen, umsetzbaren Ideen und neuen Perspektiven für den Business-Erfolg! Top-Keynotes und Workshops inmitten von Wien.« Die Referenten des Tages sind: Roman Szeliga – Powerfaktor Humor, Axel Ebert – Erfolgreich texten, Michael Rossié – Pointiert vortragen, Georg Wawschinek – Mit Charisma begeistern, Ronny Tekal – Soziale Kompetenz Humor sowie Sigrid Tschiedl – Souveränes Auftreten.

Kosten: Standardticket: 349,– € (inkl. MwSt.) www.facebook.com/events/1617318765152399/

Mit der REBELL-Qualität zu neuen Lösungen Richard Kégl und Peter Jelinek von der JELINEK AKADEMIE stellten anlässlich des Kongresses »Neue Träume braucht die Wirtschaft« an der Sigmund Freud Universität am 25. Juli 2015 ihr neues Konzept »REBELL – Gegenentwürfe zur Alternativlosigkeitsfalle« vor.

Peter Jelinek: »In der Coachingpraxis häufen sich die Klagen von Menschen, die mit bestehenden Lebensumständen – oft auch mit gesellschaftlichen Zuständen im größeren Rahmen – immer unzufriedener werden, und das Gefühl haben, nichts daran ändern zu können. Diese Alternativlosigkeitsfalle – kurz ALF – entsteht durch zu ›braves‹, angepasstes Denken.« Richard Kégl: »Dagegen steht die REBELL-Qualität, die Bestehendes infrage stellt, sich vom Mainstream löst, Lösungen jenseits von suggerierten Grenzen sucht und oft auch findet. Diese Rebell-Qualität kann in jedem Menschen, jeder Organisation, jedem Team gezielt gefördert werden und damit neue Räume des Denkens öffnen.« Um das REBELL-Konzept in der Praxis vorzustellen, veranstaltet die JELINEK AKADEMIE am 10. September 2015 um 17.00 Uhr einen Themenabend für Führungskräfte und HRVerantwortliche. Anmeldung ist unbedingt erforderlich. www.jelinek-akademie.at

6

BFI Wien setzt auf courseticket Ende Juli fiel der Startschuss für eine Kooperation am heimischen Bildungsmarkt: Über 4 000 Kurse und Lehrgänge bietet das BFI Wien jährlich an und ab jetzt ist eine Vielzahl davon auf www.courseticket.com gelistet. Das Berufsförderungsinstitut Wien stellt sich damit der Vergleichbarkeit von 16 000 Veranstaltungen von über 2 800 Anbietern.

Das Bewertungssystem von courseticket lässt zudem Nutzer über das beste Angebot entscheiden. www.bfi.wien

Österreicher sind zufrieden Zum ersten Mal beteiligte sich Edenred Austria dieses Jahr am internationalen HR-Barometer, das jährlich mit dem Marktforschungsunternehmen Ipsos durchgeführt wird. Im Rahmen einer Online-Erhebung im Jänner 2015 befragte man insgesamt 13 600 Arbeitnehmer in 14 europäischen Ländern. Die Ergebnisse für Österreich fallen im internationalen Vergleich durchwegs positiv aus, mit einzelnen Werten liegen sie sogar im Spitzenfeld. So ist die Arbeitszufriedenheit besonders hoch und die Work-Life-Balance für einen sehr großen Teil der Arbeitnehmer gegeben. Sozialleistungen sind im Arbeitsleben der österreichischen Werktätigen ein wesentlicher Motivationsfaktor. Ursula Würzl (Geschäftsführerin Edenred Austria): »Von den Ergebnissen der Studie waren wir sehr überrascht – es zeigt sich, dass die Österreicher, was die Arbeitszufriedenheit betrifft, im internationalen Vergleich sensationell abschneiden. Ein deutlicher Bedarf ist allerdings noch in der Anerkennung und Motivation durch Sozialleistungen erkennbar.« www.edenred.at

TRAiNiNG 06 | 2015

Aus DBM wird OTM Karriereberatung

Jubiläums-Impulstag 2015

Der Outplacement Experte DBM/Lee Hecht Harrison bekommt einen neuen Namen. Seit diesem Sommer firmiert das Unternehmen unter dem Namen OTM Karriereberatung GmbH. Die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Lee Hecht Harrison besteht weiterhin ebenso unverändert wie alle Ansprechpartner in Österreich. Die Buchstaben OTM stehen für Outplacement & Talent Mobility. Walter Reisenzein (Geschäftsführer OTM Karriereberatung): »Unser Kerngeschäft ist weiterhin Outplacement, zusätzlich wird in Zukunft verstärkt das internationale Know-how für Talent Management genutzt. Weltweit gibt es mehr als 300 Standorte in knapp 70 Ländern.« www.lhhaustria.at

Das WIFI Management Forum feiert 15 Jahre und beschäftigt sich in einem Veranstaltungszyklus mit gesundem Führen. Der Jubiläums-Impulstag am 29. Oktober 2015 steht deshalb ganz im Zeichen der Work-Life-Balance.

Ralph Goldschmidt, Experte für nachhaltige Spitzenleistungen, verrät in seinem Vortrag das Rezept, wie Sie einen ausbalancierten, bewussten Lebensstil, in dem sich wirtschaftlicher Erfolg und ein glückliches, zufriedenes Leben nicht gegenseitig ausschließen, verwirklichen.

Anhand eines von ihm entwickelten Modells, das sieben Bereiche umfasst, lädt er zur Bestandsaufnahme ein: Checken Sie Ihre Beziehungen, Gesundheit, Ihren Beruf und Finanzen sowie Ihre Lebensphilosophie, Freizeit und Wohnen. www.wifiwien.at/393105

NEU: Kirkpatrick Zertifizierung Das Erfolgskonzept zur Evaluierung von Trainingsprogrammen gibt es ab sofort auch hierzulande. MDI Management Development Institute ist seit Juli 2015 offizieller Affiliate Partner der Kirkpatrick Partners, Masha Ibeschitz die erste deutschsprachige Trainerin. Gemeinsam bieten sie die Bronze Level Zertifizierung ab sofort inhouse oder im offenen Seminar an.

Im 2-Tages-Workshop lernen Führungskräfte, Trainer, Coaches und HR/L&D-Manager, die original KirkpatrickMethodik kennen und erfahren, wie sie in Zukunft durch die Anwendung des »New World Modell« auf Entwicklungsmaßnahmen dazu beitragen, Unternehmensresultate zu maximieren.

Nächster Termin: 9. bis 10. November 2015, Wien www.mdi-training.com/kirkpatrick

HIER BILDEN SICH AUCH NEUE KOMPETENZEN!

Tag der offenen Tür bei der wba Am 8. Oktober 2015 veranstaltet die wba | Weiterbildungsakademie Österreich einen Tag der offenen Tür. Der Tag findet bereits in den neuen Räumlichkeiten der wba in der Universitätsstraße 5/1 im 1. Bezirk in Wien statt.

Karin Reisinger (Leitung der wba-Geschäftsstelle): »Wir freuen uns, wenn zahlreiche Interessenten unserer Arbeit vorbeikommen. Die Teilnehmer erwarten neben einem kleinen Buffet Informationen über die Qualitätsfaktoren der Anerkennungsarbeit.« www.wba.or.at

BILDUNG. FREUDE INKLUSIVE.

Diplomlehrgang Feel Good ManagerIn Start: 05.10.2015 Diplomlehrgang PersonalmanagerIn Start: 17.10.2015 Lehrgang Employer Branding Specialist Start: 19.10.2015

JETZT

anmelden:

www.bfi.w ien

Diplomlehrgang Supervision und Organisationsentwicklung Start: 02.11.2015 Zertifizierter Diplomlehrgang Mediation und Konfliktmanagement Start: 13.11.2015 information@bfi.wien • 01 81178-10100

2015-09-04_Produkinserat_Mix_Training_179x85.indd 1

TRAiNiNG 06 | 2015

12.08.2015 14:46:56

7

news

Vorträge beim VMMT Expertenpool

Konferenz: Big Data in HR

Neuigkeiten aus der beruflichen Weiterbildung in kurzweiligen Vorträgen sowie zwei Diskussionsrunden bei Mittagstisch oder Jause zu mitgebrachten Fragestellungen – das bietet der VMMT Expertenpool auf der Personal Austria 2015 am 4. und 5. November in der Messe Wien.

Die Messebesucher erfahren anhand von Praxisbeispielen, Musterprojekten und Erfahrungsberichten, wie die Mitglieder des Verbands der Management- und MarketingTrainer arbeiten und wo die Lösungen für verschiedene betriebliche Anforderungen liegen. Insgesamt präsentieren acht Mitgliedsunternehmen am Stand D.14 ihre Ansätze zu folgenden Themenkomplexen: Gesundheit/WorkLife-Balance/Prävention/Coaching, Verkauf/ Vertrieb, Führung/Leadership, Mimikresonanz, Kommunikation/ Persönlichkeitsentwicklung, Persönlichkeitsprofile sowie Prozessberatung/OE. www.personal-austria.at

Am 19. und 20. November 2015 findet im Parkhotel Schönbrunn in Wien die englischsprachige Konferenz »Big Data in HR – Turning Data into Valuable Insights« statt. Ziel der beiden Arbeitstage ist es, die teilnehmenden HR-Verantwortlichen mit Instrumenten auszustatten, die es ihnen erlauben, eine auf Daten basierte Strategie zu entwickeln und deren Nutzen für die Unternehmensführung darstellbar zu machen. Konkret geht es unter anderem um folgende Themen: • Überblick über die Entwicklung der Digitalisierung des HR-Bereichs • Chancen und Möglichkeiten einer »Data driven Strategy« • aktuelle Trends in »People Analytics« • Problemfelder und Risiken • »Real beauty of Big Data in HR« Die Keynotes und Präsentationen werden von Personalmanagern mit internationaler HR-Verantwortung in ihren Konzernen (z. B. SAP, IBM, Hay Group, Alstom Grid) und Datenexperten gehalten. Tickets und Anmeldung: www.knowledge-central.com

Lange Nacht der Sprachen Der Genetiker und Autor Markus Hengstschläger spricht bei der Langen Nacht der Sprachen am 28. September im WIFI Wien über »Gene – Talente – Chancen. Wie manage ich (m)ein Talent?«. Außerdem stehen Experten für Sprachkursberatungen bereit, damit Interessenten den passenden Kurs für ihr Talent finden.

Wo: WIFI Wien (Audimax), Währinger Gürtel 97, 1180 Wien Wann: 28. September 2015 ab 18:30 Uhr www.wifiwien.at/4900015

E-Learning – vom Gedanken in die Praxis Das Personaler Forum lädt alle Fach- und Führungskräfte aus dem Personalwesen zur Live-Veranstaltung Personaler Forum am 22. September 2015 in Wien zum Thema »E-Learning – vom Gedanken in die Praxis« ein. G ­ erald Robausch (Personalentwicklung LEYKAM) und Otto Stökl (Geschäftsführer der BORA GmbH) geben Einblick in das Projekt E-Learning. Ziel ist es, dass die Teilnehmer am Ende des Abends die Palette der Möglichkeiten an E-Learning kennen, die Grundsatzüberlegungen und rechtlichen Aspekte mitnehmen und gestärkt durch ein verbreitertes Netzwerk das bestehende E-Learning weiterentwickeln oder neu starten können. Im Vortrag und in der anschließenden Fragerunde erhalten die Teilnehmer einen Überblick zu den Chancen und Risiken, gespickt mit persönlichen Erfahrungen aus verschiedenen Projekten. Anmeldung unbedingt erforderlich. Die Veranstaltung ist für HR-Verantwortliche und Führungskräfte kostenlos. www.personalerforum.at

8

4 Generationen führen – Herausforderung und Chance Podiumsdiskussion: Susanne Oberleitner-Fulmek, MSc Mag. Barbara Covarrubias Venegas Mag. Matej Vonasek Moderation: Mag. Cornelia Dankl, Obfrau HR Circle 21. September 2015, Einlass: 18.00 Uhr, Beginn: 18.30 Uhr Ende: 20.00 Uhr mit anschließendem Networking ARS, Schallautzerstraße 4, 1010 Wien ANMELDUNG anmeldung@hrcircle.at, www.hrcircle.at Teilnahme exklusiv für Mitglieder Kooperationspartner: www.magazintraining.com

TRAiNiNG 06 | 2015

Christines o R N E R

Die Probleme mit meinen Allergien!

Bei vielen ärztlichen Untersuchungen wird man oft gefragt, welche Allergien man habe. Ich sage immer drauf: »Gar keine, nur auf akute Dummheit.« Meist ernte ich ein Lächeln, aber, liebe Leser, das meine ich wirklich ernst. Es gibt für mich nichts Schlimmeres als akute Dummheit. Ich reagiere allergisch darauf, wenn jemand nicht erkennt, dass er dumm ist, etwas nicht weiß, und dieses Unwissen oder die falschen Behauptungen auch noch vehement verteidigt. Kluge Unwissende fragen nach, lassen sich belehren, freuen sich, etwas gelernt zu haben. Dumme Unwissende bleiben auf Biegen und Brechen auf ihrem Standpunkt.

Das ist der Punkt: Etwas nicht zu wissen ist absolut keine Schande, kein Mensch kann alles wissen. Dazu gibt es ja Berater und Fachleute. Das folgende, etwas überzeichnete und pointierte Gespräch zeigt, was ich meine. Ich: »Voriges Jahr habe ich eine Reise durch Portugal gemacht.« Sie: »Ja, da war ich auch schon, besonders Sevilla und Granada haben mir gut gefallen.« Hallo? Ich: »Das kann nicht sein, denn Sevilla und Granada liegen im Süden von Spanien:« Sie: »Nein, da irrst du dich, wir waren doch dort, das weiß ich genau, es war in Portugal.« Sehen Sie, jetzt kommt meine Allergie zum Tragen. Ich werde wütend, bekomme Magenkrämpfe und manchmal ertappe ich mich, dass ich gewillt bin zu streiten.

Ich mache es nicht und meist sage ich »ja wenn du meinst …« und denke mir meinen Teil.

Im privaten Kreis geht das ja, dass man Gespräche mit solchen Menschen meidet.

Was machen Sie aber, wenn Ihr unmittelbarer Vorgesetzter WIRKLICH unwissend dumm ist? Ja dann wird’s oft haarig. Glauben Sie mir, streiten hat keinen Sinn.

Entweder Sie können relativ rasch die falsche Behauptung richtigstellen, dann ist jedoch, wenn das öfters passiert, Ihr Arbeitsplatz gefährdet. Denn Besserwisser haben beim dummen Chef einen geringen Rang in der Beliebtheitsskala. Sie können schweigen und ihn, im wahrsten Sinne des Wortes, anrennen lassen. Oder, da gehört aber schon Größe dazu (oder Zynismus), Sie sagen: »Ja wenn Sie das so meinen, dann dürfte ich mich die längste Zeit geirrt haben. Ich hab das nämlich immer so und so gesehen.« Und ich habe noch andere Allergien: auf Respektlosigkeit, auf Unhöflichkeit, auf Arroganz, auf Lüge und Betrug. Wir werden im ganzen Leben an diesen Dingen kaum vorbeikommen, die Frage bleibt jedoch, wie gehen wir damit um? Streiten wir jeden Tag und lassen uns Zeit und Energie rauben oder denken wir lieber: »Irgendwann wird er/sie auch draufkommen. Und wenn nicht, auch egal.« Wer über den Dingen steht, lebt einfach leichter. Wollen Sie Recht haben oder glücklich sein? Ein sehr selbstkritisches Hinterfragen der eigenen Person ist sicher angebracht, um sein Bewusstsein in diesen Bereichen zu erweitern.

Einen interessanten Herbst wünscht Ihnen Ihre

und wie immer freue ich mich auf Ihr Feedback: christine@wirl.eu

TRAiNiNG 06 | 2015

9

Führungskräfte

Training und Entwicklung

Worum geht es bei Führungskräfteausbildungen? Wodurch unterscheiden sich diese von Ausbildungen für Nicht-Führungskräfte? Ist es sinnvoll, jemanden Externen mit der Entwicklung und dem Training der eigenen Führungskräfte zu beauftragen?

Die Ausbildung und Entwicklung seiner Führungskräfte sollte für jedes Unternehmen höchste Priorität haben. Wir haben Experten gebeten, uns zu verraten, worum es dabei konkret geht und wie man Entwicklung und Training organisieren kann bzw. sollte. Zunächst geht es um den Sinn und Zweck: Was sollte das Ziel von Führungskräftetrainings bzw.

-entwicklung sein?

Gunther Fürstberger, Geschäftsführer des MDI (Management Development Institut), streicht unter anderem die gesellschaftliche Verantwortung hervor: »Die Qualität der Führungsarbeit ist der wahrscheinlich wichtigste langfristige Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens. Kapital kann in Sekunden transferiert werden, technisches Know-how kann eingekauft werden, aber Führungskultur ist das Ergebnis jahrelanger Arbeit. Nur guten Führungskräften gelingt es, die besten Mitarbeiter der Branche zu gewinnen, zu halten und weiterzuentwickeln. Gleichzeitig ist es wünschenswert, dass Führungskräfte dabei unterstützt werden, ihre eigenen Werte zu hinterfragen und weiterzuentwickeln.

Was nützt es gesamtgesellschaftlich, wenn Führungskräfte z. B. noch effektiver Ressourcenraubbau betreiben?« Julia Halwax von 5p Consulting zählt einige konkrete Ziele auf: »Eine nachhaltig verbesserte Performance der jeweiligen Teams und damit des gesamten Unternehmens. Mitarbeiter, die sich im Unternehmen wohl fühlen, gerne eine hohe Leistung erbringen und positiv über ihr

10

Unternehmen sprechen. (Somit ist Führungskräfte-Entwicklung auch eine zentrale Maßnahme des Employer Branding.) Und nicht zuletzt Führungskräfte, die gerne führen, für andere als Vorbild dienen und sich ihrer Wirkung bewusst sind.« Gundl Kutschera, Gründerin und Inhaberin des Institut Kutschera, lässt in ihrer Antwort erkennen, wie vielfältig die Anforderungen sind: »Ziel sollte sein, dass die Führungskräfte sich zu einer ganzheitlichen Persönlichkeit entwickeln, gesund sind und ihre Talente leben können.

Außerdem sollten sie lernen, ihr Fachwissen mit innerer Weisheit zu verbinden, Leadership zu übernehmen und schnell klare Entscheidungen treffen zu können, sich gut und authentisch zu präsentieren und ihre Mitarbeiter ressourcenorientiert zu führen. Dazu ist das große Ziel immer: Unternehmenserfolg, Entwicklung, gesunde Mitarbeiter und begeisterte Kunden.« Barbara Thoma ist Geschäftsführerin der argo Personalentwicklungs GmbH in Wien und definiert die Ziele so: »Aufgabe von Führung ist es, im Sinn der Werthaltung der Organisation Rahmenbedingungen zur Erreichung der Unternehmensziele zu gewährleisten. Führungskräftetraining muss sie dazu befähigen.« Das bringt uns gleich zur nächsten Frage: Was unterscheidet Führungskräftetrainings von anderen Trainings?

Birgit Fischer-Sitzwohl, Geschäftsführerin von Coverdale Österreich, zeigt mit ihrer Ant-

TRAiNiNG 06 | 2015

wort auch auf, warum Führungskräftetrainings für Unternehmen so wichtig sind: »Auf Mitarbeiterebene überlegen sich die Teilnehmer idealerweise, wie sie persönlich die gelernten Inhalte umsetzen. Bei Führungskräftetrainings ist es im Transfer unerlässlich, zu überlegen: Was mache ich selbst und wie etabliere ich die neue Fähigkeit im Team? Auch beim Thema Kulturveränderung muss die Führungskraft bei sich anfangen, es hört dort aber nicht auf. Die Frage ›wie bringe ich das ganze in die Köpfe meiner Mitarbeiter?‹ sollte immer Teil der Ausbildung sein. Führungskräfte haben einen größeren Hebel als einfache Mitarbeiter, wenn diese etwas anders/besser machen als bisher. Damit ist es wirtschaftlich für jedes Unternehmen vernünftiger, prioritär die Führungskräfte auszubilden, vor allem wenn Veränderungsprojekte anstehen.« Gunther Fürstberger erklärt die besonderen Voraussetzungen: »Der Anteil der ›Alpha-Tiere‹ ist höher als in anderen Gruppen. Das hat Auswirkungen auf die Anforderungen an die Trainer: Eigene Führungserfahrung in ähnlichem Kontext, hohe Resonanzfähigkeit und Methodenkompetenz sind wichtige Voraussetzungen dafür, dass sich die Teilnehmer in ihrem Lernprozess gerne begleiten lassen. Da Manager meist wenig Zeit haben, wollen sie an ihrer konkreten Situation arbeiten. Inspirationen sind willkommen, werden aber meist gleich auf ihre praktische Anwendbarkeit hin überprüft. Führungskräftetrainings müssen also besonders praxisrelevant und am Punkt sein, damit die Zeit gut investiert ist.« Gundl Kutschera betont, dass unterschiedliche Skills auch unterschiedlich geschult werden müssen: »Ein wesentlicher Unterschied bei Führungskräftetrainings ist, dass Führungskräfte lernen, nicht nur zu managen, sondern Mitarbeiter zu führen und Bewusstsein zu erlangen, wie Bedürfnisse von Kunden, dem Unternehmen, den Mitarbeitern und sich selbst in Einklang gebracht werden können. Es gilt, die ›Persönlichkeit‹ oder das Charisma jeder einzelnen Führungskraft zu stärken und persönliche Talente freizulegen. Und gleichzeitig ist es die Aufgabe von Führungskräften, zu lernen, Mitarbeiter richtig einzusetzen und die Ressourcen der Mitarbeiter zu stärken und neben den eigenen auch deren Talente freizulegen und zur Anwendung zu bringen. Beides erfordert unterschiedliche Schulungen bzw. unterschiedliche Fähigkeiten.« Barbara Thoma streicht die Komplexität hervor: »Das Besondere und besonders Spannende am Arbeiten mit Führungskräften ist die Tatsache, dass hier sowohl Persönlichkeitsentwicklung als auch Organisationsentwicklung stattfindet! Es gilt für den Trainer, immer beides im

TRAiNiNG 06 | 2015

Blick zu behalten, von der Konzeption über die Abwicklung und die Nacharbeit. Weiters ist die Rollen- und Perspektivenvielfalt eine spezielle Herausforderung: Die Führungskräfte sind als Individuen, als Organisationsgestaltende, als Betroffene, als Entscheidende, als Exekutierende, als Vorbilder, als Kollegen und Mentoren und vieles mehr gefragt. Dieser Komplexität muss bei Entwicklung Rechnung getragen werden.« Julia Halwax beschreibt das Besondere in der Schulung von Führungskräften so: »Bei der Führungskräfte-Entwicklung ist die Balance zwischen Authentizität, Reflexion des eigenen Rollenverständnisses und Weiterentwicklung von Fähigkeiten die große Herausforderung.

Daher überwiegen hier Reflexion und Feedback zum eigenen Tun. Input dient primär als zusätzliche Bereicherung oder neue Reflexionsmöglichkeit. Gleichzeitig gibt es selbstverständlich auch für Führungskräfte inhaltlich stark fokussierte Trainings von Skills, in denen die Gewichtung eine andere ist.« Aus den Antworten scheint hervorzugehen, dass Führungskräfte mehr entwickelt als »nur« trainiert werden sollten. Wir fragen nach: Geht es dabei nicht viel mehr um Entwicklung als um Training?

Barbara Thoma: »Sowohl als auch. Die Kritik an Führungskräften, ›over-developed but under-trained‹ zu sein, ist durchaus ernst zu nehmen. Dort, wo Entwicklung stattgefunden hat, fehlt oft noch der ganz pragmatische Trainingseffekt über Repetition von Verhalten: Wenn ich im Tennis oder Golf meine Schlagtechnik weiterentwickelt habe, heißt das noch nicht, dass ich sie bei jedem Wetter und Gegner automatisiert umsetzen kann. Wir arbeiten hier mit eigenen Trainingssequenzen, in denen der persönlichen, integrierten Entwicklung das automatisierte Umsetzen auch bei Gegenwind beigesteuert wird.« Gunther Fürstberger: »Die Zeit von Trainings ist weitgehend vorbei. Jim Kirkpatrick sagte im Juni in Stockholm, 40 Jahre Lerntransferforschung hätten ergeben, dass die Qualität der Trainings zwar besser geworden, aber die Anwendung in der Praxis auf demselben niedrigen Niveau wie vor 40 Jahren sei. Rob Brinkerhoff zeigt in seinen Untersuchungen auf, dass durchschnittlich nur 15 % der Schulungsteilnehmer das Gelernte umsetzen. Wir arbeiten daher fast ausschließlich mit im Unternehmenskontext eingebetteten Lernprozessen. Das mittlerweile sehr weit verbreitete 70/20/10 Lernmodell (Jennings) legt ja nahe, dass auch Führungskräfte vor allem im Arbeitsalltag lernen. Führungskräfteentwicklung ist Aufgabe des Teilnehmers selbst und seiner Führungskraft.«

Gunther Fürstberger »Bei Wissensvermittlung und Fähigkeitsaufbau sind zwar interne Trainer meist praxisnäher, aber extern lässt sich oft eine höhere Spezialisierung und Methodenkompetenz finden.« www.mdi-training.com

Julia Halwax »Wird die Führungskräfte-Entwicklung als interner Prozess gesehen, profitiert das gesamte Unternehmen.« www.5p-consulting.com

Barbara Thoma »Das Besondere und besonders Spannende am Arbeiten mit Führungskräften ist die Tatsache, dass hier sowohl Persönlichkeitsentwicklung als auch Organisationsentwicklung stattfindet.« www.argo.at

11

Gundl Kutschera »Entwicklungs­ begleitung kann man outsourcen, Entwicklung dann

Birgit Fischer-Sitzwohl: »Aus meiner Erfahrung kann man 2 Arten von Lernen unterscheiden: Die eine Art ist ›Trainingslernen‹ – da geht es um den Aufbau neuer Fähigkeiten durch üben. Die zweite Art des Lernens hat etwas mit ›Haltungslernen‹ oder Haltungsänderung zu tun. Das geht nicht durch üben, das geht nur durch Reflexion. Eine gute Führungskräfteausbildung bietet weniger ›Trainings‹- und mehr ›Haltungs‹-Elemente und damit geht es mehr um die Weiterentwicklung als um das Trainieren neuer Fähigkeiten.«

intern integrieren.« www.kutschera.org

Birgit Fischer-Sitzwohl »Ein frischer Blick von außen – E ­ rfahrung auch von anderen Ausbildungszyklen – spricht eher für auslagern.« www.coverdale.at

Kann bzw. soll man die Entwicklung von Führungskräften outsourcen?

Gunther Fürstberger: »Hier müssen wir unterscheiden: Entwicklungsplanung ist Aufgabe der Führungskraft selbst und der Führungskraft, an die sie berichtet. Es wäre fatal, da die Vorgesetzten aus der Pflicht zu nehmen. Entwicklung der Mitarbeiter ist eine der wichtigsten und wahrscheinlich auch schönsten Führungsaufgaben und sollte im Sinne des Unternehmenserfolgs von allen Führungskräften mit hoher Priorität wahrgenommen werden. Unterstützungsaufgaben kann man jedoch outsourcen. Bei Wissensvermittlung und Fähigkeitsaufbau sind zwar interne Trainer meist praxisnäher, aber extern lässt sich oft eine höhere Spezialisierung und Methodenkompetenz finden.

Ich empfehle allen Unternehmen eine MischStrategie mit unterschiedlichen Ausprägungen. Das Ausmaß an interner und externer

Sommerakademie in der Steiermark:

27. bis 31. August 2012 A-8190 Miesenbach: Teamentwicklung undin Konfliktmanagement für die Praxis

„Perfektion“ und „Spielwiese“ für Führungspersonen, die Neues ausprobieren wollen.

Erleben, hinterfragen und üben Teilnahmegebühr: € 720,- inkl. Vollpension.

Konkrete Beispiele und anregende Übungen für den Arbeitsalltag erleben Sie bei diesen Diplomlehrgang in Oberösterreich: Praxis-Seminaren.

Theoretische Informationen unterstützen den Prozess des Verstehens.

15. Oktober 2012 bis 17. September 2013, 10 Module berufsbegleitend in Linz Der Schwerpunkt dieser Intensiv-Ausbildung liegt in der praxisbezogenen individuellen Diplomlehrgang in Wien: Förderung der teilnehmenden Führungspersonen. Ein geschützter Rahmen bietet die 26. Oktober 2012 bis 21. September 2013, 10 Module berufsbegleitend in Wien Möglichkeit sich zu erproben und verschiedenes selbst auszuprobieren. Dazu gehört auch herauszufinden, welche Methoden zur eigenen Person passen und welche nicht; also die Diese Lehrgänge sind die praktische Ausbildung für Führungskräfte. individuellen Stärken€ sichtbar machen und entsprechende Strategien zu erarbeiten.

Kosten: jeweils 6.000,-zuinkl.

Verpflegung und Seminarunterlagen Für LeserInnen von „Training“ Frühbucherbonus € 5.580,- bis 20. August 2012 Einstiegsberatung kostenfrei Informationsveranstaltungen:

Kontakt: info@trainingskompetenz.at oder +43 1 982 91 84

Freitag, 18. September 2015, 18 Uhr, Freitag, 30. Oktober 2015, 18 Uhr Weitere Informationen: www.trainingskompetenz.at Anmeldung erbeten

4 Schritte zum Erfolg (Seminare einzeln buchbar)

1. Leiten und anleiten 23. – 24. Nov. 2015 und 12. – 13. April 2016 2. Meinen Impulsen vertrauen 14. – 16. Dezember 2015 3. Schwierige Situationen erfolgreich meistern 21. – 23. Sept. 2015 u. 9. – 11. Feb. 2016 4. Moderation – eine Technik? Eine Haltung? Beides! 19. – 20. Okt. 15 u. 14. – 15. März 16 Ina Biechl | beratung. training. coaching. 1150 Wien, Hütteldorferstraße 81b/Stiege2/Top 3 info@trainingskompetenz.at telefon: 01 982 91 84 www.trainingskompetenz.at

Leistungserbringung wird abhängen von z. B.: • Der Unternehmensgröße: Kleinere Einheiten werden häufiger auf externe Spezialisten zugreifen.

• Dem Anteil sogenannter Wissensarbeiter in der eigenen Belegschaft: Je mehr der Unternehmenserfolg vom Know-how der Mitarbeiter abhängt, desto wichtiger ist es, selber sicherzustellen, dass die Führungskräfteentwicklungsplanung gut funktioniert.

• Dem Grad der Offenheit einer Organisation: Manche Unternehmen, die Nischen besetzen oder ihre Märkte selber gestalten, gehen restriktiv mit Know-how um. Andere öffnen ihre Systeme bewusst, um regelmäßig neue Anregungen von außen zu bekommen.« Gundl Kutschera: »Meistens ist es günstiger, wenn jemand von außen objektiviert Analysen und Trainings durchführt. Die Objektivität geht leichter verloren, wenn intern gearbeitet wird.

Außerdem öffnen sich Führungskräfte oft leichter bei externen Begleitern. So können die wirklich wesentlichen Punkte (›hidden agendas‹) in den Fokus rücken und Lösungen entwickelt werden. Meist gilt somit: Entwicklungsbegleitung kann man outsourcen, Entwicklung dann intern integrieren.« Birgit Fischer-Sitzwohl: »Ja, ich denke die Entwicklung lässt sich outsourcen – allerdings müssen die Anforderungen und Ziele wirklich klar sein. Das heißt aber auch für den Berater: Zugriff auf die erste Management-Ebene, um die Vision und HR-Strategie wirklich aus erster Hand erklärt zu bekommen. Dann braucht es eine genaue Bedarfserhebung. Schritt 1 und 2 sind von einem erfahrenen Inhouse-Personalisten wahrscheinlich besser und vor allem billiger lösbar. Um die Durchführungsplanung (organisatorisch) zu machen, braucht es vor allem Manpower. Wenn die im Unternehmen nicht verfügbar ist, kann das problemlos ausgelagert werden. Das Training selbst würde ich eher auslagern als selbst machen. Ein frischer Blick von außen – Erfahrung auch von anderen Ausbildungszyklen – spricht eher für auslagern.

Generell glaube ich, dass die Auslagerung der Entwicklung, Organisation und Durchführung von ganzen Programmen vor allem für kleine Unternehmen Sinn machen könnte, wo die Manpower in HR das einfach nicht zulässt, aber das Unternehmen innovativ genug ist, eine Führungskräfteausbildung haben zu wollen.« Julia Halwax: »Führungskräfteentwicklung ist als eine Form der Organisationsentwicklung wesentlich sinnvoller im Unternehmen zu halten – wenn dieses groß genug ist. In der Regel allerdings mit einem externen Partner, da die Unternehmen die Trainingskompetenz normalerweise nicht intern aufbauen. Die Vorteile sind:

Sommerakademie in der Steiermark:

12

27. bis 31. August 2012 in A-8190 Miesenbach: „Perfektion“ und „Spielwiese“ für Führungspersonen, die Neues ausprobieren wollen.

Teilnahmegebühr: € 720,- inkl. Vollpension.

Diplomlehrgang in Oberösterreich:

15. Oktober 2012 bis 17. September 2013, 10 Module berufsbegleitend in Linz

TRAiNiNG 06 | 2015

• Integration der Unternehmenswerte, Führungsinstrumente und Prozesse in die Trainings und Workshops • Kombination mit anderen PE-Maßnahmen, wie 360°-Feedback und anderen Formen der Standortbestimmung • Bessere Vernetzung und damit Verbesserung des Kooperationsklimas zwischen den Führungskräften Dann gibt es wie bereits erwähnt einzelne Fachtrainings, die nach Bedarf natürlich auch sinnvoll von außen zugekauft werden können, aber auch Entwicklungsmaßnahmen, die nur in einem Umfeld, das außerhalb des Unternehmens liegt, wirken können, wie zum Beispiel Gruppendynamik-Seminare.« Barbara Thoma fasst zusammen: »Die Begleitung von Entwicklung kann ausgelagert werden, solange die Konzeption und Integration in das Organisationssystem gewährleistet bleibt.«

Projektmanagement

Zum Abschluss ein Themenwechsel. Wir wollen wissen, ob bzw. welche Führungs-Skills für das Managen von Projekten wichtig sind und fragen daher bei der Vorstandsvorsitzenden von Projekt Management Austria (pma) nach. Brigitte Schaden: »Insgesamt gibt es 46 Kompetenzen,

die laut der International Project Management Association (IPMA) wichtig sind im Projektmanagement. Diese Vielzahl ergibt sich daher, dass Projekte zu managen herausfordernder ist, als in der Linienfunktion zu managen. Denn man hat Führungsverantwortung ohne Hierarchie und muss Ziele in einem sich ständig wandelnden Umfeld erreichen. Noch immer werden viel zu viele Projekte danach vergeben, wer gerade Zeit hat und verfügbar ist – unabhängig davon, ob die eingesetzte Person auch die Fähigkeiten hat, diesen Job erfolgreich auszuführen. Natürlich ist dieser Vielzahl an Kompetenzen zu entsprechen, kein Leichtes. Wer den Job Projektmanager ergreift, liebt aber ja gerade auch diese Vielfalt an Anforderungen. Und: Man braucht natürlich auch nicht bei jedem Projekt alle Kompetenzen im gleichen Ausmaß. Manche Kompetenzen kann man auch im Team verteilen bzw. outsourcen. Die technischen Kompetenzen natürlich leichter als die sozialen Kompetenzen. Letztere kann man auch nicht in einem 3-Tages-Seminar erlernen, da braucht es viel praktische Lebensund Berufserfahrung. Die sozialen Kompetenzen sind allerdings erwiesenermaßen auch jene, die wirklich erfolgsentscheidend sind.

Folgende drei Kompetenzen möchte ich hervorheben: Leadership, Konfliktfähigkeit und Verkaufskompetenz.« T

Brigitte Schaden »Folgende drei Kompetenzen möchte ich hervorheben: Leadership, Konfliktfähigkeit und Verkaufskompetenz.« www.p-m-a.at

FÜR X-MOMENTS, DIE BEWEGEN.

Leadership in Projekten FÜHREN MIT PERSÖNLICHKEIT OHNE VORGESETZTENFUNKTION Sein Team ohne direkte Vorgesetztenfunktion zu führen, wie es oft bei Projekte, Prozessen und Veränderungen der Fall ist, will gelernt sein. In unseren inhouse und offenen Trainings lernen Sie, wie Sie mit Ihrer Persönlichkeit authentisch führen, Akzeptanz schaffen sowie Ihr Team auf die gemeinsame Herausforderung einschwören.

next level academy | T +43 1 478 06 60-0 info@nextlevel-academy.eu | www.nextlevelconsulting.eu

24.-25. September 2015 in Wien Webcode: D09

Leading Intercultural Project Teams (EN) 12.-13. November 2015 in Wien Webcode: E09

Leadership in Prozessen 05.-16. Oktober 2015 in Wien Webcode: D38

Leading Change

Führen in Veränderungsprozessen 05.-06. November 2015 in Wien Webcode: D45

LDEN! E M N A OMENT M X N E ÜR IHR JETZT F

führungskräfte

Executive Coaching 4.0 Welche Auswirkung die Veränderung der Industrie 4.0 auf ­Führungskräfte hat, lesen Sie in diesem Gastbeitrag von Herbert Strobl.

Gastautor Herbert Strobl ist Managementberater

»Handle stets so, dass die Anzahl deiner Wahlmöglichkeiten größer wird!« Diesen sogenannten »ethischen Imperativ« formulierte Heinz von Förster, der Gründungsvater der Kybernetik. Es gilt als eine Prämisse, damit Leadership gelingen kann. Inwieweit gilt das aber auch noch im Zeitalter von Industrie 4.0, wenn Maschinen untereinander kommunizieren und Produkte und Dienstleistungen anfangen, sich wie von selbst zu erschaffen?

und Entwicklungs­ begleiter. www.herbertstrobl.cc

Mehr denn je! Die Anforderungen an Führungskräfte werden sich gravierend verändern, aber sie werden keinesfalls geringer werden. Die komplizierte Welt, in der man im Prinzip die zugrunde liegenden Regeln noch überblicken und verstehen kann, wird rasant zu einer immer komplexeren Welt. Damit ist es aber für Führungskräfte, trotz des Anspruchs »etwas managen zu müssen«, einfach nicht mehr möglich, alle Zusammenhänge zu verstehen, geschweige denn alles steuern zu können.

Nach N. Luhmann besteht der Sinn von Führung darin, die Organisation arbeitsfähig und überlebensfähig zu erhalten, indem kontinuierlich Entscheidungen produziert werden. Entscheidungen sind auch das wichtigste Instrument, um mit Komplexität in Organisationen umgehen zu können, weil Zustände von Unsicherheit überwunden werden müssen. (Unabhängig davon, ob es nun ex post eine »gute« oder »schlechte« Entscheidung gewesen sein mag.) Executive Coaching spielt so beim Umgehen mit Komplexität ganz natürlich eine der wichtigsten Rollen, weil »Ich-Stärke« zu einer der wenigen Inseln im steigenden Meer der komplexen Unsicherheit wird.

Für Coaching gibt es viele verschiedene Definitionen. Die Essenz liegt jedoch immer darin, den Klienten einen autonomen Perspektivenwechsel zu ermöglichen. In einem Beratungsprozess auf Augenhöhe ist der Coach Experte dafür, Zusammenhänge in ein neues, manchmal auch ungewöhnliches Licht zu rücken und

14

die Klienten hin zu veränderten Sichtweisen zu führen. Diese schaffen für das erörterte Thema oft neue Lösungskompetenz. »When you change the way you look at things, the things you look at change« heißt es in einem amerikanischen Sprichwort so treffend. Es ist jedoch ausschließlich in der Ingerenz des Klienten, zu entscheiden, welche der erarbeiteten Sichtweisen nun für ihn die passende Lösung für eine problematische Themenstellung darstellt. Klienten entscheiden dies völlig autonom nach entsprechender Prüfung.

Teil dieser Prüfung liegt aber nicht nur auf der konkreten Handlungsebene. Es geht vor allem auch um ein Er- und Hinterfragen der dahinter liegenden Haltungen und Werte. Diese sind für uns einerseits sinnstiftend, andererseits stellen sie einen Filtermechanismus dar, der entscheidet, was in unsere Welt überhaupt hinein darf. Um mein eigener Fels in der Brandung der Komplexitätsanforderungen sein zu können, muss ich zuerst mehr Klarheit über meine eigene Verfasstheit haben.

Unsere Gesellschaft hat eben die Schwelle in die vierte industrielle Ära überschritten, und die Entwicklung beschleunigt raketenhaft. Nach der Mechanisierung Ende des 18. Jahrhunderts (z. B. mechanischer Webstuhl), der Elektrifizierung seit Beginn des 20 Jahrhunderts (z. B. Fließbänder) und der Automatisierung nach 1970 (z. B. Industrieroboter) stellt Industrie 4.0 die neue Herausforderung dar. Wenn Maschinen direkt miteinander kommunizieren, dann können wir uns die Vielfalt der Auswirkungen auf Themen wie Führung und Kooperation innerhalb und außerhalb der Organisation noch kaum vorstellen. Die Selbstreflexion in einem professionellen Coaching-Prozess hilft ungemein, trotzdem den roten Faden nicht vollständig zu verlieren. Es gilt mehr denn je: »Multiply your options!« T

TRAiNiNG 06 | 2015

Führungskräfte

Leadership der Zukunft

Welches Unternehmen kann sich noch Fehler leisten? Um Versagen zu verhindern, gibt es in modernen Unternehmen viele Regeln und detaillierte Prozesse.

Führungskräfte wollen nichts falsch machen und konzentrieren sich auf die Einhaltung der Abläufe. Ergebnis ist eine Haltung des Verwaltens statt eines unternehmerischen Mitgestaltens. Auch Mitarbeiter konzentrieren sich darauf, keine Fehler zu machen. Mut, Neues auszuprobieren, wird selten belohnt.

Gleichzeitig ist unsere Zeit geprägt von sich rasch wandelnden Märkten, herausfordernden Bedingungen und Veränderungen. Erfolgreich sein bedeutet, Entwicklungen zu antizipieren sowie sich und die Organisation darauf auszurichten.

Ein pro-aktives Mitdenken wird zur erfolgskritischen und überlebenswichtigen Haltung.

Innovationen fördern

So schaffen erfolgreiche Unternehmen eine gute Balance zwischen Effizienz und einem inspirierenden, innovationsfördernden Umfeld: • Stärken identifizieren und Talente gezielt nutzen anstelle von Fehler suchen und korrigieren • Motivation durch die Entwicklung einer kraftvollen Vision fördern: Das Warum (Sinn, Nutzen) vorweg behandeln anstelle detaillierter To-do-Listen oder langer Diskussionen über das Wie • Authentisches Vorleben von Vertrauen, Förderung von unternehmerischem Mitdenken anstelle von Kontrolle und Misstrauen • Beziehungen, Interessen verstehen und zur Kooperation nutzen statt Rechthaberei und formale Korrektheit • Themen, Aufgaben, Leistungen als Fundament einer klaren und effizienten Aufgabenerledigung

jekt. Doch dann: Der Projektmanager entwickelte mit seinem Team zwei Szenarien, beschrieb Konsequenzen sowie Nutzen und ging damit zur Kunden-Projektleiterin.

Er konnte sie überzeugen, dass eine konstruktive Lösung besser wäre, als ein langer Streit mit beiderseitigem Schaden. Gemeinsam erarbeiteten sie eine Präsentation für ihre Vorstände und schafften es, das Projekt neu aufzusetzen.

Der Lieferant stellte zusätzliche Ressourcen zur Verfügung. Der Kunde akzeptierte einen späteren Fertigstellungstermin. Das Projekt wurde mit großem Engagement umgesetzt und gilt als Beispiel für gelungenes Krisen-/Projektmanagement. Schlüssel des Erfolges war das couragierte Vorgehen der Projektmanager – entgegen interner Richtlinien!

Gastautor Günter Rattay ist geschäftsführender Gesellschafter der Primas CONSULTING GmbH. www.primas.at

Gestalter statt Verwalter

In Zukunft werden die erfolgreichen Unternehmen Projektmanager beschäftigen, die • ihr Projekt gestalten statt verwalten, • neben der fachlichen vor allem Führungskompetenz zeigen, • neben der Projektabwicklung daraus resultierende Geschäftschancen aufgreifen.

Intrapreneure zeichnen sich durch Eigeninitiative, Lern-/Reflexionsbereitschaft, Kommunikationsfähigkeit, Geschäftstüchtigkeit und viel Mut aus. Es lohnt sich, die Entwicklung einer Kultur zu fördern, die solche Persönlichkeiten anzieht und unterstützt! T

SMARTes Führungsmodell

Leadership forciert Unternehmertum, wie ein aktuelles Projekt zeigt: »Die Lage schien festgefahren. Der Auftraggeber hatte bereits gerichtliche Klagen bei Verzug angedroht, unser Vorstand hatte Gegenclaims eingereicht«, erzählt ein PMO-Leiter über ein wichtiges Auftragspro-

TRAiNiNG 06 | 2015

15

Führungskräfte

Klare Sprache – klare Führung

Wie wichtig richtige Kommunikation für Führungskräfte ist, und wie dadurch effizienter zusammengearbeitet werden kann, lesen Sie in diesem Interview mit Ina Biechl.

Ina Biechl ist Eigentümerin des Weiterbildungs­

Wie können Führungskräfte lernen, effizienter zu kommunizieren?

Ich sehe es als eine Aufgabe der leitenden Person, sich klar auszudrücken und sich zu vergewissern, dass die Mitarbeitenden die Anweisung verstanden haben. Wenn Anweisungen zwar scheinbar entgegengenommen, aber nicht oder verändert ausgeführt werden, ist es hilfreich, nachzuforschen, wo das Missverständnis zu finden ist. Ist es klar, worum es geht? Ist die Sprache verständlich? Gibt es andere Widerstände/Unklarheiten? Es ist wichtig, auf die »Reaktionen« der Mitarbeitenden zu achten und auch die – nicht ausgesprochenen – Befindlichkeiten ernst (aber nicht persönlich!) zu nehmen.

instituts ina biechl mit dem Schwerpunkt auf Führungskräftetrainings, Kommunikationstrainings und Trainerausbildungen. www.ina-biechl.at

Welche Tipps können Sie Führungskräften geben, um die Effizienz im Team zu erhöhen?

Immer wenn Menschen miteinander arbeiten, gehen sie auch Beziehungen ein. Das sind die Grundlagen für mögliche Motivation, aber auch für Angst oder Widerstand. Die Wahrnehmung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden ist eine wichtige Aufgabe des Gruppenprozesses.

Kommunikation, die gute Teamarbeit fördert, lädt ein, regt an, strukturiert und regelt. Darüber hinaus ermöglicht die Mischung aus Sicherheit, Ordnung, Neugierde und Spaß gute Kontakte und Bewegung. Dadurch entsteht im Team eigenverantwortliches Handeln. Ein Miteinander- und Voneinander-Lernen ist das Resultat.

Wie wichtig ist es, das Selbstbild einer Führungskraft zu schärfen?

Sich selbst gut zu kennen, ist eine wichtige Voraussetzung, um Anweisungen zu geben und in schwierigen Situationen angemessen reagieren zu können. Bewusst »ich selbst sein« heißt, meine Werthaltungen, meine Möglichkeiten und meine Grenzen zu kennen und damit gut umgehen zu können. Selbstbeobachtung und auch Reflexion in der Gruppe sind hilfreich. Wir regen die Teilnehmenden an, die Gruppenprozesse bewusst zu erleben und zu hinterfragen. Wir bieten einen geschützten Rahmen, um Verschiedenes zu sich selbst auszuprobieren. Dazu gehört auch

16

herauszufinden, welche Methoden zur eigenen Person passen und welche nicht; also die individuellen Stärken sichtbar zu machen und entsprechende Strategien zu erarbeiten.

Was sind die wichtigsten Regeln für Führungskräfte, um den Mitarbeitern Feedback zu geben?

Jede Person hat das Recht, klar und ohne Verschleierung zu erfahren, wie sie von der jeweils anderen Person gesehen wird. Und zwar begründet und partnerschaftlich. Das heißt, die Sichtweise für die andere Person nachvollziehbar zu machen: Welche Blickwinkel/Beobachtungen begründen meine Aussage? Feedback soll beschreiben und nicht bewerten. Diese Beschreibung sollte präzise und detailliert sein. So ist die andere Person nicht auf Vermutungen angewiesen. Feedback wird nur dann angenommen, wenn die andere Person eine wohlwollende Gesinnung dahinter spürt. Jeder Versuch, die andere Person mit einem Feedback kleiner zu machen oder zu »bestrafen« – egal ob bewusst oder unbewusst –, macht aus dieser Rückmeldung eine feindselige Handlung. Feedback verdient diese Bezeichnung nur dann, wenn es dazu da ist, die andere Person »größer« zu machen.

Eine Studie der Wiener Beratungsfirma mindflex hat gezeigt, dass nahezu jede Führungskraft in den ersten Monaten in einem neuen Unternehmen überfordert ist.

Welche Ratschläge können Sie neuen Führungskräften geben?

Meine Empfehlung ist immer: Nicht gleich alles ändern wollen, auch wenn das der offizielle Auftrag ist. Am Beginn ist es wichtig, Interesse zu zeigen. Neben der Klarheit über die Aufgaben, Zuständigkeiten und Arbeitsabläufe ist es erforderlich, sich Zeit zu nehmen, um die Mitarbeitenden kennen zu lernen. Dazu gehört es auch, die Unternehmenskultur zu beachten und informelle Regeln wahrzunehmen. Vor allem ist hilfreich: fragen, fragen, fragen und aktiv zuhören. Manche Unklarheiten und Unsicherheiten können auch im Rahmen eines Coaching aufgelöst werden.

Danke für das Gespräch. T

TRAiNiNG 06 | 2015

coaching

Coaching im Jahresabo

Welche Vorteile es hat, ein »Coaching-Jahresabo« zu erwerben, was das genau bedeutet und wer Zielgruppe ist, erfuhr TRAiNiNG im Interview mit Veronika Aumaier.

Was genau ist der Coaching Club, wie funktioniert er?

Ein Unternehmen erwirbt eine einjährige Mitgliedschaft und zahlt eine monatliche Flatrate.

Nun kann der angemeldete Coachee Coachings unlimitiert in Anspruch nehmen. Also so oft er will. Wir bieten ein sehr breites Coachingangebot (Gesundheit, Persönlichkeit, Organisation, Mitarbeiterführung), das nach eigenem Bedarf und Gutdünken vom Coachee über die Website diskret gebucht werden kann. Der Coaching Club ist speziell auf die Bedürfnisse des Topmanagements ausgerichtet. Im Konkreten: in Konzernen die »direct reports« der Vorstände, in KMU die Geschäftsführerebene. Speziell interessant für all jene, die z. B. im Rahmen von Change Management, Expansion oder Restrukturierung Schlüsselaufgaben übernehmen oder übernommen haben. Oder aber auch für all jene, die einen Karrieresprung in eine bedeutsame Topmanagementfunktion geschafft haben.

Natürlich ist es auch für Senior Executives interessant, die nachhaltig persönliche, wichtige Veränderungen vorzunehmen haben.

Durch die 12-monatige Dauer kann der Teilnehmer eine anhaltende Begleitung in Anspruch nehmen, die seinen wechselnden Bedürfnissen im Rahmen der herausfordernden beruflichen Anforderungen maßgeschneidert entspricht.

Das Unternehmen profitiert von der nachhaltigen emotionalen, mentalen, und inhaltlichen State of the Art Leistungsfähigkeit des Topmanagers.

Wo finden die Coachings statt?

Die Coachings finden in den Räumlichkeiten von Aumaier Coaching Consulting GmbH in den Twin Towers in Wien statt. Auf die Gestaltung der Räumlichkeiten haben wir besonderen Wert gelegt. Wir wissen aus unserer Erfahrung, dass die Effektivität und Nachhaltigkeit von inspirierendem, lösungsorientiertem und entspanntem Arbeiten durch entsprechend ausgestattete Räume intensiv unterstützt werden kann.

Wer sind die Coaches?

Die selbstständigen Coaches haben mehrjährige

TRAiNiNG 06 | 2015

Führungserfahrung, unterschiedliche betriebliche Schwerpunkte und eine systemische, lösungsorientierte Coachingausbildung. Sie sind und bleiben alle selbstständig, um über ausreichend eigene Projekte und Aufgaben in ihren Schwerpunktthemen up to date zu sein und bleiben zu können.

Wie oft werden die Coachings tatsächlich konsumiert?

Das hängt von der persönlichen Arbeitssituation und der Persönlichkeit des Coachees ab.

In beruflich bewegten Zeiten wird das Coachingangebot öfter in Anspruch genommen, in ruhigeren Zeiten werden der Verbesserung der persönlichen Leistungsfähigkeit durch Mental-Coaching oder Ernährungsberatung mehr Augenmerk geschenkt werden können. Ganz grob gesagt, werden im Durchschnitt ein- bis zweimal pro Monat Coachings in Anspruch genommen.

Veronika Aumaier ist Gründerin des AUMAIER COACHING CLUBs, der erstmalig Coaching im Jahresabo anbietet. www.aumaiercoaching-club.com

Was kostet die Mitgliedschaft für Unternehmen?

Eine Mitgliedschaft für Unternehmen kostet derzeit zwischen 700,– und 900,– € pro Monat.

Ist es nicht günstiger und effizienter, Coachings »nur« bei Bedarf zu konsumieren?

Ein Coaching bei »konkretem Bedarf« zu konsumieren, ist eine andere Form des Coachings, nämlich eine gezielte, sehr effiziente Form der konkreten, bedarfsorientierten Unterstützung.

Für konkrete, kurzfristige Interventionen ist es selbstverständlich für das Topmanagement auch bei uns weiterhin im Angebot.

Eine nachhaltige Sicherung der Leistungsfähigkeit oder Einstellungsveränderung kann unserer Erfahrung nach nur durch länger andauernde Begleitung im Coaching Club für die speziell herausfordernden Jobbedingungen des Topmanagements gewährleistet werden. Demnach entspricht der neue Coaching Club mehr einer sehr innovativen, äußerst nachhaltigen Form eines Topmanagementprogrammes, das von Konzernpersonalleitern und Vorständen bei derartigem Bedarf als Alternative in Betracht gezogen werden wird. T

17

Führungskräfte

So gelingt der Wandel wirklich

Gerade in Veränderungsprozessen kommt es auf die richtige Führung an. Doch was zeichnet exzellente Leader wirklich aus? Tanja Abwa zu den neuesten Erkenntnissen.

Gastautorin Tanja Abwa ist Geschäftsführerin der auf Kompetenz­ management spezialisierten Scheelen GmbH

»Change Management« – ein Begriff, den viele Unternehmen nicht mehr hören können.

Dennoch müssen die Firmen sich stärker denn je damit auseinandersetzen – und agieren. Strategisches Kompetenzmanagement wird dabei immer mehr zur unternehmerischen Erfolgsstrategie. Es bringt Sicherheit in den ständigen Change und bildet die Basis dafür, die für die Unternehmen erforderlichen Kompetenzen festzulegen sowie die entsprechend nötige Performance der Mitarbeiter abzuleiten. Gute Change-Strategien haben viele. Das alleine reicht aber nicht aus!

Österreich. Sie ist Expertin für Potenzialund Kompetenzanalysen sowie für Personalentwicklung. www.scheelen-institut.at

Quelle: Zeger|Folkman/ Scheelen AG Ergebnisorientierung • Handelt ergebnis­ orientiert • Setzt herausfordernde Ziele • Ergreift Initiative

18

Nachholbedarf

Wie die Kompetenzmanagement-Studie der Scheelen AG unter 139 Unternehmen in der Schweiz, in Deutschland und Österreich zeigt, ist dem Großteil der Firmen durchaus die Notwendigkeit bewusst, ein ganzheitliches Kompetenzmanagement zu implementieren. Unsere langjährige Erfahrung zeigt, dass es häufig an der mangelnden Umsetzung hakt. Viele verzichten freiwillig darauf und katapultieren sich somit selbst in eine nachteilige Ausgangssituation. Sehr oft erleben wir in der Praxis, dass Kompetenzmodelle vielmehr pragmatisch in Bereichen wie Recruiting und in der Trainingskonzeption eingesetzt werden. Sie legen dabei den Kompetenz-Soll-Zustand der Mitarbeiter fest. Mittels Kompetenzmessung und eines Abgleichs zwischen dem Kompetenz-Ist- und -Soll-Zustand sollen Kompetenzlücken auf-

Veränderungen vorantreiben

Charakter

• Zeigt hohe • Entwickelt Integrität und strategische Ehrlichkeit Perspektive • Zeigt Veränderungs­ initiative • Verbindet und repräsentiert die Organisation nach Außen

Interpersonelle Fähigkeiten • Kommuniziert kraftvoll und effektiv • Inspiriert und motiviert andere zu Höchstleistungen • Baut Beziehungen auf • Entwickelt und fördert andere • Zusammenarbeit und Teamwork

Individuelle Fähigkeiten • Technische/ berufliche Erfahrung • Problemlösung und -analyse • Innovation • Entwickelt sich weiter

gedeckt werden. Das ist ein guter Anfang, was fehlt, ist die Brücke zu anderen Abteilungen und zur Unternehmensvision. Oder umgekehrt die Übersetzung der Vision in Kompetenzen der Mitarbeiter.

Wie gelingt die Steigerung bzw. Sicherung des Unternehmenserfolges mit einem effizienten und strategischen Kompetenzmanagement in einem hohen Maße?

Es beginnt bereits mit der verbindlichen Definition der Schlüsselkompetenzen sowie dessen, was mit »Kompetenzmanagement« im jeweiligen Unternehmen gemeint ist und was es umfasst. Darauf machen auch die US-amerikanischen Führungsforscher Jack Zenger und Joseph Folkman aufmerksam. Deren Forschungsergebnisse belegen klare Zusammenhänge zwischen den Kompetenzen der Führungskräfte und der Unternehmensperformance. Zenger und Folkman stellen bei ihrer Forschung zudem heraus, wie stark Führungskräfte den Unternehmensgewinn direkt beeinflussen. Basierend auf rund 200 000 Datensätzen von 20 000 Managern haben sie herausgefunden: Schlechte Führungskräfte – und als solche werden ca.

10 % der Manager eingestuft – machen Verlust, gute Führungskräfte erwirtschaften Gewinn.

Das ist erst einmal nicht überraschend. Die Diskrepanz zwischen außergewöhnlich guten Führungskräften und den übrigen, durchschnittlich Guten ist es dafür umso mehr: Diese Führungskräfte, die zahlenmäßig auch ca. 10 % ausmachen, erzeugen laut Zenger und Folkman nämlich einen Gewinn, der mehr als das Doppelte des Durchschnittsgewinns der übrigen 90 % beträgt. Sie liefern also signifikant bessere Ergebnisse, haben einen direkten Einfluss auf den Unternehmenserfolg – auch in Sachen Change Management. Stellt sich die Frage, was nun die außergewöhnlichen Führungskräfte von anderen Führungskräften unterscheidet.

Welche Kompetenzen haben sie? Zenger und Folkman identifizieren 16 Kompetenzen, die bei herausragenden Chefs überdurchschnittlich häufig vorzufinden sind. Diese Kompetenzen lassen sich in fünf Bereiche unterteilen: Ergeb-

TRAiNiNG 06 | 2015

nisorientierung, Veränderungen vorantreiben, Lehrgang „CSR-Management in Wirtschaft QUALITÄT Charakter, interpersonelle Fähigkeiten, indiviund öffentlichem Sektor” duelle Fähigkeiten (siehe Grafik links unten).

SICHERN – Lehrgang „WirtschaftsCoaching” Eine exzellente Führungskraft weist natürlich QUALITÄT nie alle Schlüsselkompetenzen auf. Das muss Lehrgang „WirtschaftsMediation” sie auch nicht. Führungskräfte sind nicht dann DARSTELLEN exzellent, wenn sie keine Schwächen haben, sondern dann, wenn sie über klare Stärken verfügen. Mit anderen Worten: Führungskräfte müssen nicht überall perfekt sein, aber in einiwww.incite.at Die Qualitätsakademie des WKO-Fachverbandes UBIT gen Bereichen eben herausragend.

Allgemein wichtig ist, dass Führungskräfte andere inspirieren und motivieren können. So hat die Kompetenz »inspiriert und motiviert andere INC_Lehrgaenge_02_104x49_V01_RZ.indd 1 25.08.15 zu Höchstleistungen« eine Schlüsselrolle inne.

In den USA ist dies die wichtigste Kompetenz, die eine Führungskraft haben sollte. Auch im deutschsprachigen Bereich zählt sie im Rating der wichtigsten Kompetenzen zu den ersten drei. Wie eine Analyse zeigt, sind die österreichischen, deutschen und Schweizer Führungsrne: e ge r.at i kräfte mit der Inspirationskompetenz jedoch S nte ate n am wenigsten gut ausgestattet. Viele von ihnen b er reer c e r i a W er e@c unt wissen schlicht nicht, wie sie andere begeistern offic oder 03 003 und motivieren können. Daher lohnt es, sich 12 0 69 9 0 diese Kompetenz näher anzuschauen. Was machen inspirierende Führungskräfte anders als ihre Kollegen? In der Regel haben sie großes Unternehmen kann man managen, Vertrauen in ihre Mitarbeiter. Sie trauen ihnen was zu und glauben daran, dass diese Erfolge erMenschen muss man führen. zielen. Diese positive Haltung gegenüber anderen führt dazu, dass diese Führungskräfte genewww.careercenter.at rell weniger kontrollieren als andere. Vielmehr ermutigen sie, dass jeder sein Bestes gibt.

FÜHRUNGSKRÄFTETRAINING

11:16

Begleitkompetenzen

Das allein macht die Kompetenz natürlich nicht aus. Jede Schlüsselkompetenz hat bestimmte Begleitkompetenzen. Über diese Kompetenzbegleiter kann die Schlüsselkompetenz entwickelt werden. Das verhält sich wie bei einem Training für einen Marathonlauf: Nicht allein das immerwährende Lauftraining bringt den Marathonläufer zum Erfolg. Wichtig ist ein Crosstraining, welches auch Krafttraining und Stretching sowie Langstrecken-Schwimmen umfasst.

Es tut also Not, die Begleitkompetenzen der Inspirationskompetenz zu kennen. Laut Zenger/ Folkman gehört dazu, dass inspirierende Führungskräfte ihre Vorbildfunktion vollkommen akzeptieren. Sie sind bereit, die Initiative zu ergreifen und Veränderungen aktiv mitzugestalten. Zudem wissen sie, dass menschliches Verhalten zu einem Großteil von Gefühlen geprägt ist. Sie gehen bewusst mit Emotionen um, und ihnen ist klar, dass sich Gefühle übertragen. Und so ist ihnen letztlich auch klar, dass sie in ihrer Position in der Lage sind, die Laune ihrer Mit-

TRAiNiNG 06 | 2015

arbeiter bis zur Euphorie zu heben. Neben den Begleitkompetenzen ist es wichtig zu wissen, wie die verschiedenen Schlüsselkompetenzen jeweils aufeinander wirken. Sind Führungskräfte z. B. nicht nur inspirierend und motivierend, sondern haben auch die Fähigkeit, ergebnisorientiert zu handeln, werden sie automatisch als integer und ehrlich wahrgenommen – was als weitere Schlüsselkompetenz exzellenter Führungsqualität gilt. Sie werden hingegen nicht als integer und ehrlich beurteilt, wenn sie zwar motivieren, aber keine Ergebnisse erzielen. Ebenso wenig reicht es aus, wenn sie Ergebnisse liefern, aber nicht motivieren und inspirieren.

Das Wissen um solche Korrelationen spielt bei der Führungskräfteentwicklung eine wichtige Rolle. Denn damit kann die Ausbildung der Schlüsselkompetenzen gefördert werden – und gute Führungskräfte können sich zu außergewöhnlichen entwickeln. T

19

Weiterbildung

Firmeninterne Trainer ausbilden

Beim Qualifizieren ihrer Mitarbeiter setzen Unternehmen verstärkt auf firmeninterne Trainer. Was dadurch möglich ist und welche Vorteile und Risiken sie bieten, lesen Sie hier.

Gastautor Frank Rebmann arbeitet als Leiter Training & Coaching für das Trainings- und ­Beratungsunternehmen study & train, das unter anderem ­firmeninterne Trainer­ ausbildungen konzipiert und durchführt. www.study-train.de

»Wir setzen künftig beim Entwickeln unserer Mitarbeiter verstärkt auf firmeninterne Trainer.« Diese Aussage hören Trainings- und Beratungsunternehmen seit einiger Zeit immer öfter, wenn sie versuchen, bei Unternehmen Aufträge zu akquirieren. Denn viele Unternehmen haben erkannt: Der Veränderungs- und somit Qualifizierungsbedarf ist in unserer Organisation aufgrund der Globalisierung und des technischen Fortschritts so groß, dass er mit externen Trainern allein nicht mehr gedeckt werden kann. Außerdem wird ihnen zunehmend bewusst, dass interne Trainer gegenüber externen Trainern eine Reihe von Vorzügen haben – unter anderem: • Sie kennen die Kultur, Historie und Arbeitsabläufe in der Organisation.

• Sie sind in der Organisation verankert und verfügen über ein firmeninternes Netzwerk.

• Sie sind bei akuten Problemen stets erreichund ansprechbar.

• Sie sind Kollegen, zu denen die Betroffenen oft mehr Vertrauen als zu Externen haben.

Andere Trainingsdesigns

Weil die firmeninternen Trainer jederzeit verfügbar sind, können mit ihnen – ohne dass die Kosten aus dem Ruder laufen – auch andere Trainingsdesigns als mit externen Trainern entwickelt werden. Hierfür ein Beispiel: Angenommen, ein Unternehmen möchte seine Kundenberater darin schulen, den Markt selbstständig zu bearbeiten. Dann kann es, sofern firmeninterne Trainer mit der benötigten Qualifikation zur Verfügung stehen, beschließen: Wir vermitteln unseren Kundenberatern zunächst in einem halbtägigen Seminar das nötige Basiswissen.

Danach schulen wir sie alle zwei Wochen intern zwei Stunden. In diesen Schulungen trainieren wir mit den Kundenberatern zum Beispiel, wie sie die Adressen potenzieller Neukunden ermitteln, die potenziellen Kunden hinsichtlich ihres Bedarfs qualifizieren, die Ziel-Kunden erstmals kontaktieren und ihr Interesse wecken, den Erstbesuch vorbereiten, und, und, und.

20

Die Vorteile eines solchen Designs liegen auf der Hand: • Das Wissen und Können, das die Kundenberater brauchen, wird ihnen in kleinen, leicht verdaubaren Häppchen serviert.

• Die Schulungen sind leichter in den Arbeitsalltag integrierbar.

• Das Training und die praktische Umsetzung im Betriebsalltag können stärker verzahnt werden.

• Der Trainer kann mit den Kundenberatern in den Schulungen auch darüber sprechen, inwieweit es ihnen gelang, das in der vorherigen Schulung Gelernte in der Praxis anzuwenden und welche Probleme es noch zu lösen gilt.

• Dadurch entsteht bei den Kundenberatern eine viel größere Verhaltenssicherheit, als wenn ihnen das Wissen an zwei, drei Tagen sozusagen »en bloc« vermittelt wird.

Integration in den Alltag

Ein weiterer Vorteil ist: Da das Lernen und Trainieren leichter als bei Seminaren in den Arbeitsalltag integriert werden kann, entstehen kaum Ausfallzeiten. Die kurzen Schulungen legen den laufenden Betrieb nicht lahm. Außerdem kann der Trainer, wenn er bei einem Teilnehmer einen speziellen Schulungsbedarf registriert, zu diesem beispielsweise sagen: »Lass uns mal zusammensetzen und gemeinsam schauen, wie du auf die Einwände deiner Kunden besser reagieren kannst.« Oder: »Sollen wir morgen gemeinsam trainieren, zu Kundenwünschen auch mal ›nein‹ zu sagen?« Ähnliche Designs können die Unternehmen schmieden, wenn sie zum Beispiel Produktionsmitarbeiter darin schulen möchten, stärker als Team zu agieren. Oder wenn sie ihre Büromitarbeiter darin trainieren möchten, E-Mails so zu formulieren, dass sie beim Empfänger das gewünschte Verhalten auslösen.

Mit externen Trainern, die für die Trainings je-

TRAiNiNG 06 | 2015

weils extra anreisen müssen, lassen sich solche Designs schwieriger realisieren.

Nachhaltige Veränderungen

Da vielen internen Trainern nicht ausreichend bewusst ist, dass Menschen ihre Einstellung und ihr Verhalten nur ändern, wenn sie die Notwendigkeit hierzu erkannt haben und die Einstellungs- und Verhaltensänderung auch als einen Gewinn für sich erfahren – speziell solchen, die nur zeitweise als Trainer arbeiten und ansonsten andere Aufgaben im Betrieb haben – verwenden sie oft zu wenig Zeit und Energie darauf, die Teilnehmer als Mitstreiter zu gewinnen.

Das heißt, der Fokus der Trainings verschiebt sich in Richtung Wissensvermittlung, obwohl das eigentliche Ziel eine Einstellungs- und Verhaltensänderung ist. Die Folge: Die Teilnehmer zeigen zwar im Training das gewünschte Verhalten, doch kaum sind sie in den Arbeitsalltag zurückgekehrt, verfallen sie wieder in ihre alten Verhaltensmuster.

Dass man dies bei Trainings durch firmeninterne Trainer oft registriert, liegt auch daran, dass Mitarbeiter, die nur sporadisch als Trainer arbeiten, sich häufig nicht ausreichend mit der Trainerrolle identifizieren. Sie verstehen sich eher als fachliche Experten, denn als Lern- und Entwicklungsbegleiter. Deshalb fühlen sie sich als Wissensvermittler auch wohler, als wenn sie mit Kollegen beispielsweise darüber sprechen, welche Empfindungen gewisse angedachte Veränderungen bei ihnen auslösen. Also verfallen sie schnell wieder in die Rolle des Wissensvermittlers.

Ein weiterer Grund, warum firmeninterne Trainer, wenn es um Einstellungs- und Verhaltensänderungen geht, oft nicht die gewünschte Wirkung entfalten, ist: Ihre Auftraggeber in den Unternehmen sind in der Regel keine Pädagogen, sondern »Macher«, die in kurzer Zeit möglichst viel bewegen möchten. Deshalb neigen sie dazu, die Trainingspläne und -konzepte inhaltlich zu überfrachten. Und die firmeninternen Trainer? Sie können sich dagegen oft nicht wehren – auch weil sie in der Unternehmenshierarchie meist niedriger als ihre Auftraggeber angesiedelt sind. Die Folge: Das Training reduziert sich weitgehend auf eine Wissensvermittlung, da die vorgesehenen Lerninhalte ansonsten aufgrund der knappen Zeit nicht zu bewältigen wären. Und das konkrete Trainieren, das zum Einüben so wichtig wäre? Es kommt zu kurz.

TRAiNiNG 06 | 2015

Wir sind Ihre Experten in den Bereichen Coaching - Training - Consulting Profitieren Sie von unseren Top - Lehrgängen: Businesscoach – wingwave Coach – wingwave TrainerIn Organisationsaufstellung – Organisationsentwicklung office@ctc-academy.at I Tel.: 01 2762552

www.ctc-academy.at

Deshalb sollten den angehenden Trainern auch das erforderliche Know-how vermittelt werden, um Trainingskonzepte auf ihre Machbarkeit hin zu überprüfen; des Weiteren das nötige Selbstbewusstsein, um mit ihren Auftraggebern bei Bedarf in einen Dialog oder gar Disput darüber zu treten, was realistisch ist. Das ist gerade bei firmeninternen Trainern, die keine Rückendeckung durch eine starke Personal- oder Weiterbildungsabteilung haben, überlebenswichtig. Ihre Auftragsgeber erwarten in der Regel schnell messbare Ergebnisse. Treten diese nicht ein, haben sie das Gefühl »Unsere Trainer taugen nichts« – selbst wenn diese das Optimum erreicht haben, das unter den gegebenen Bedingungen möglich war. Die Folge: Die Trainer haben fortan ein noch schwächeres Standing.

Und irgendwann überlegen die firmeninternen Entscheider: Vielleicht sollten wir künftig doch wieder auf externe Trainern setzen? Denn faktisch vergleichen sie die internen Trainer stets mit externen, selbst wenn diese unter ganz anderen Prämissen arbeiten. T

21

Outplacement

Ex-Führungskräfte als Ressource?

Dieser Artikel stellt das Konzept des »Boomerang Hiring« vor.

Die Idee dahinter ist es, Ex-Mitarbeiter wieder einzustellen.

Gastautor

Im Sport ist es nichts Ungewöhnliches: Fußballtrainer, oft mit großem Presserummel gefeuert, werden ein paar Jahre später beim selben Club wieder unter Vertrag genommen. Bestes Beispiel: Franko Foda musste nach weniger als einem Jahr nach dem Meisterschaftsgewinn gehen. Aber nach nicht einmal zweieinhalb Jahren holte ihn Sturm Graz im letzten Herbst zurück.

Walter Reisenzein ist Miteigentümer der OTM Karriereberatung GmbH (ehemals DBM Karriereberatung). www.lhhaustria.at

»Boomerang Hiring« ist eine Methode, ehemalige Mitarbeiter wieder einzustellen. Es ist eine Strategie – insbesondere bei Führungskräften und Spezialisten –, der zukünftig ansteigenden Angebotsknappheit entgegenzuwirken.

Daneben entspricht es auch der Forderung von Betriebsräten, zunächst jene Mitarbeiter einzustellen, die in Folge einer Restrukturierung entlassen wurden. Sie ist vergleichbar mit der Vertriebsstrategie der kostengünstigeren Stammkundenbindung im Vergleich zur Neukundengewinnung.

Das Motto der Boxszene, welches besagt, dass Champions, die einmal den Titel verloren haben, nicht wiederkehren, scheint die Devise der Unternehmen zu sein, wenn es um ehemalige Führungskräfte geht. Die bisherige Wertschätzung gegenüber den Ehemaligen ist nicht besonders hoch. Kennzeichen dafür ist oft eine mangelhafte Trennungskultur, reduziert auf den administrativen Trennungsvorgang, d. h.

Arbeitszeugnis – letzte Gehaltszahlung – fertig.

Nun endet die Beziehung zu diesem Menschen.

Viele Ex-Mitarbeiter sind da weiter. Sie sind über lange Zeit noch mit den ehemaligen Kollegen verbunden und pflegen ihre Netzwerke.

Unternehmen tun sich deutlich schwerer und verschenken die Chance, möglichst viele ExMitarbeiter als Stakeholdergruppe für sich zu organisieren und zu nutzen.

Leistungsträger wieder ins Boot holen Der Return on Investment (ROI) ist bei kaum einer anderen Maßnahme im Personalmanagement so hoch wie bei »Boomerang Recruiting.«

22

Es ist keine Stellenausschreibung notwendig, das Risiko einer Fehlbesetzung ist minimal und daneben sind auch Schulungskosten und Einarbeitungszeit geringer. Ehemalige Mitarbeiter identifizieren sich verstärkt mit dem Unternehmen und arbeiten hoch motiviert. Oft sind sie auch gut kalkulierbare Größen für Teams und Vorgesetzte. Für wettbewerbsintensive Branchen ist es auch wichtig, dass Topleute nicht mehr für den Mitbewerber arbeiten. Dies wirkt sich dann noch motivierend auf die aktuelle Belegschaft aus, das Betriebsklima verbessert sich. Da sie für die Konkurrenz tätig waren, verfügen sie über zusätzliches Know-how, verstehen dort die Organisationskultur und wissen, dass beim Konkurrenten auch nicht alles besser ist.

Bereits bei der Trennung können Unternehmen sich positiv im Gedächtnis verankern. Am besten passiert dies, wenn dem Betroffenen unmittelbar geholfen wird, einen adäquaten Job zu finden, z. B. mit Outplacement. Im ExitInterview kann erfragt werden, ob sich der Mitarbeiter eine Rückkehr vorstellen kann, sollten die Voraussetzungen wieder stimmen. Soziale Netzwerke wie Xing/LinkedIn oder eine eigene Alumniplattform helfen, um mit den Ehemaligen in Kontakt zu bleiben. Besonders effizient sind exklusive Portale, die nur für ehemalige Leistungsträger und nicht für jedermann zugänglich sind. Fragen wie »Wie gefällt Ihnen Ihr neuer Job? Inwieweit wurden Ihre Erwartungen bisher erfüllt?« sind nach einer gewissen Zeit durchaus opportun.

Fazit Man trifft sich im Leben meist zweimal, daher ist es im eigenen Interesse, eine wertschätzende Trennung zu gewährleisten und der scheidenden Führungskraft, dem Spezialisten oder dem Techniker mittels Outplacement zu helfen, einen adäquaten neuen Job zu finden. Diese Hilfe wird »Boomerang Hiring« ermöglichen und dadurch Personalengpässen bei Top-Performern erfolgreich entgegenwirken. T

TRAiNiNG 06 | 2015

kongress

Voll retro?

Ist HR modern?

Dieser Frage geht das Forum für Human Resource Management 2015 des ÖPWZ auf die Spur und zeigt auf, wie moderne HR-Prozesse funktionieren.

Man liest heutzutage regelmäßig über smarte Unternehmen sowie über den Wandel, den die Industrie 4.0 einläutet. Doch wie sieht es mit den Prozessen im Personalmanagement aus? Hat sich das HR-Management (HRM) in den letzten Jahrzehnten an die modernen Anforderungen angepasst, oder steckt es mit seiner Art zu arbeiten noch im letzten Jahrhundert fest? »Das Rollenverständnis von HR-Managern hat sich in vielen Organisationen geändert, die Kernaufgaben wie Personalbeschaffung, Administration und Betreuung sind aber dieselben geblieben. In diesem Spannungsfeld befinden sich heute Personalisten«, sagt Armand KaáliNagy, ÖPWZ-Bildungsmanager und Generalsekretär des Forum Personal.

Wie die Arbeitswelt von morgen aussehen wird und welche Veränderungen es dadurch von Unternehmen zu meistern gilt, ist der Auftakt des Forums für Human Resource Management 2015 und gleichzeitig das Thema von Wilfried Sihn (TU Wien und Fraunhofer Austria Research). Kaáli Nagy: »Die künftig nötigen Kompetenzen von Mitarbeitern, um diese Herausforderung zu meistern, werden für die anwesenden Personalisten von besonderer Relevanz sein.« Das Recruiting steht bei den nächsten Vorträgen im Mittelpunkt. Zuerst stellt Claudia Felix (AMS Wien) die aktuelle Situation am Arbeitsmarkt dar und zeigt die Trends auf. Danach beleuchtet Christian Moser (MEDIA CONSULT) die Dos and Don’ts im Employer Branding und geht auf die zentrale Bedeutung des Schnittstellenmanagements ein.

Wie sich individuelle Arbeitszeitlösungen und die geforderte Flexibilität gegenüber dem Kunden vereinbaren lassen, zeigt Hansjörg Tutner (MAGNA STEYR). Individualität wird auch von Andreas Fill (FILL) gefordert, der in seinem Praxisvortrag über professionelles Mitarbeiterbeziehungsmanagement, generationenübergreifende Zusammenarbeit und über den geziel-

TRAiNiNG 06 | 2015

ten Wissenstransfer in seinem Unternehmen spricht. Anknüpfend daran referiert Sandra ­Micko (Microsoft Österreich) über den Wandel in der heutigen und zukünftigen Arbeitswelt und zeigt auf, wie Microsoft auf diese Herausforderungen reagiert.

Wenn man von der Arbeitswelt der Führungskräfte und Personalisten von morgen spricht, dann kann auf die Bedeutung der Begriffe »Führung«, »Flexibilität« und »Menschenbild« nicht vergessen werden. Dazu stellen sich Andreas Fill, Peter Hacker (Fonds Soziales Wien) Brigitte Jilka (Magistrat der Stadt Wien), Verena Margreiter (McKinsey) und Christian Marte (Kardinal König Haus) einer Podiumsdiskussion, die von Karin Bauer (DER STANDARD) moderiert wird.

Armand Kaáli-Nagy ist ÖPWZ-Bildungs­ manager und General­sekretär des Forum Personal. www.opwz.at

Was man unter Leistung versteht und wie diese gemessen und gesteuert werden kann, ist das Thema des Praxisdialogs zwischen Oliver Seda (SPAR) und Andreas Thaller (Bundesministerium für Bildung und Frauen).

Im Anschluss zeigt Anne-Katrin Seeber (Robert Bosch), was Karriere ausmacht und wie man Talente zeitgemäß identifiziert und individuell fördert.

Traditionell kommt bei dieser Veranstaltung auch die Arbeitnehmerseite zu Wort. In diesem Jahr wird sich Sascha Ernszt (ÖGB) in seinem Vortrag mit der Zukunft der Arbeitnehmervertretung auseinandersetzen.

Den Abschluss der Tagung bildet Werner ­Schuster (AVL List). Er erörtert aus der Position des Vorstands, worin er die Aufgaben des HRManagements sieht und wie Personalisten das Business unterstützen können. T

Info

Forum für Human Resource Management Wann: 8. bis 9. Oktober 2015 Wo: Salzburg, Castellani Parkhotel Wie viel: 820,– € pro Person, bzw. 720,– € für Mitglieder (exkl. USt.) Weitere Infos: http://personal.opwz.com

23

Employer Branding

Von innen nach außen

Employer Branding – die dahinter stehende Grammatik der englischen Sprache lässt es schon erkennen – ist ein Prozess. Eine gute Arbeitgebermarke will geplant und erarbeitet sein. Und das funktioniert nur in eine Richtung: von innen nach außen. Im Zentrum stehen die Mitarbeiter.

Employer Branding ist seit einigen Jahren ein wichtiges Thema für (fast) alle Unternehmen: Es wurden Akademien, Gesellschaften und Communities gegründet, am Markt gibt es Seminare, Workshops und Beratungsleistungen. Dahinter steckt, dass es genau so wichtig wie schwierig ist, die bestgeeigneten Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen. Und eine gute Arbeitgebermarke unterstützt genau dabei.

Wir haben für diesen Artikel einige Fragen zu Employer Branding an zwei Expertinnen und einen Experten aus Österreich gestellt: Monika Kail ist Expertin der Pers-Con Personal Consulting GmbH und Trainerin im Rahmen des WIFI Management Forum Seminars »Employer Branding«. Sabine Hödl ist HR-Expertin und Beraterin bei der Internal & Employer Branding Agentur Identitäter®. Jürgen Smid ist Geschäftsführer von karriere.at.

Würden Sie der Aussage zustimmen, dass die Arbeitgebermarke in Zukunft noch wichtiger wird?

Monika Kail: »Definitiv ja. Der Headcount wird immer kleiner und die optimale Besetzung daher umso wichtiger. Eine starke Arbeitgebermarke, die Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber, erleichtert einem Unternehmen die Suche nach den besten Talenten enorm. Sie ermöglicht eine nachhaltige Optimierung von Mitarbeitergewinnung und -bindung. Darüber hinaus steigert Employer Branding mittelbar das Geschäftsergebnis und den Markenwert.«

24

Jürgen Smid: »Eine positiv besetzte Arbeitgebermarke wird in Zukunft zum wichtigsten Faktor werden, wenn es um individuelle Jobentscheidungen geht. Eine repräsentative Studie von Marketagent.com aus dem Jahr 2015 besagt, dass drei von vier HR-Managern Employer Branding für wichtig halten. Und 93 % sind der Ansicht, dass der Aufbau und die Pflege einer positiven Arbeitgebermarke in Zukunft noch wichtiger werden wird. Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Die Zeiten, in denen man sich für Jahrzehnte, oft sogar für ein gesamtes Berufsleben, an einen Arbeitgeber gebunden hat, sind vorbei. Arbeitnehmer sind heute einerseits mobiler als noch unsere Elterngeneration. Andererseits ist man heute gewohnt, sich alle nötigen Infos online beschaffen zu können, egal ob es um den Kauf eines Fernsehers oder um eine Hotelbuchung geht. Warum sollte man sich nicht auf die Suche nach Arbeitgeberinfos und sogar Bewertungen machen, wenn man ein interessantes Jobinserat findet?« Sabine Hödl: »Die Bedeutung von Internal Branding wird zunehmen. Warum? Mitarbeiter wollen sinnvolle Arbeit, Unternehmen brauchen engagierte Mitarbeiter. Die ›erste Welle‹ des Employer Brandings ist am Abflauen, sie war gekennzeichnet durch Hype und Aktionitis. Es herrscht noch das ›Kampagnen-Denken‹ vor: Bilder produzieren nach außen, zum Bewerbermarkt hin.

Die zweite Welle wird kommen: Employer Branding von innen beginnen, echter Dialog mit den Mitarbeitern aus dem Bezug der Marke heraus,

TRAiNiNG 06 | 2015

die als Kompass auch die Strategie stärker und stärker mitbestimmen wird. Zusätzlich wird der Druck steigen, die passenden (›Cultural Fit‹) und guten Mitarbeiter zu bekommen. Stichwort: Talent Relationship/Sourcing, statt dem alten Denken: Vakanz und als Folge den Bewerbungsprozess mit einem Stelleninserat starten und warten. Insgesamt wird die interne Weiterempfehlung einen immer stärkeren Anteil haben.« In dem Wort Arbeitgebermarke steckt mit dem Wort »Marke« ja schon die Notwendigkeit der Marktkommunikation. Folglich geht es um zwei verschiedene Dinge: das Wohlfühlen der Mitarbeiter einerseits und das Kommunizieren dieses Umstands andererseits.

Was kann man als Arbeitgeber tun, um den Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, in dem sie sich wohlfühlen?

Beziehungsweise einen Arbeitsplatz, von dem sie begeistert sind? Worauf muss man da achten, was sollte man überprüfen, wie kommt man zu ersten Schritten?

Jürgen Smid: »Diese Frage lässt sich nicht pauschal beantworten. Fest steht aber, dass professionelles Employer Branding nicht mit der Kommunikation nach außen beginnt. Der erste Schritt muss immer ein Blick nach innen sein und man sollte sich Fragen stellen wie zum Beispiel: Was denken meine Mitarbeiter über unser Unternehmen als Arbeitgeber? Was gefällt, was überhaupt nicht? Was grenzt uns von anderen Marktbegleitern ab? Welche Arbeitsweise pflegen wir?

Danach sollte man die Außenwahrnehmung ins Blickfeld rücken und überprüfen, was die Zielgruppe – also die begehrten Wunschmitarbeiter – eigentlich mit dem vorhandenen ArbeitgeberImage assoziiert. Erst wenn diese beiden Schritte erfolgt sind, kann man in die Umsetzung gehen und eine Strategie ausarbeiten, welche Botschaften man forcieren möchte.« Sabine Hödl: »Mitarbeiter sind Markenbotschafter. Mitarbeiter brauchen und wollen in der Regel Klarheit über das Unternehmen – wer sind wir, wofür stehen wir (wofür nicht), was wollen wir und wie wollen wir das erreichen? Wichtig ist dabei vor allem, dass das Markenversprechen zuallererst auch innen gehalten wird, von den Führungskräften zu den Mitarbeitern. Was versprochen wird, muss auch gehalten werden. Das lernt man schon im Kindergarten, nur für die meisten ist das verdammt lange her, wenn sie erst einmal in einem Unternehmen ganz oben stehen.

Es geht darum, Mitarbeiter zu finden, die den ›Cultural Fit‹ mitbringen, also in die Kultur des Unternehmens und der Marke passen. Denn: Einstellungen lassen sich nur schwer trainieren – Fähigkeiten schon. Motivieren müssen sich die Mitarbeiter selbst, man kann nur den Rahmen bieten. ›Einpeitschen‹ funktioniert nicht. Indem sich Mitarbeiter z. B. über Erfolgsgeschichten klarmachen, dass die Markenwerte keine Erfin-

TRAiNiNG 06 | 2015

dung am grünen Tisch sind, sondern dass diese aus der Geschichte des Unternehmens und durch Befragung der Kunden und Mitarbeiter als Kernstärken herausgearbeitet und benannt wurden, können sie wiederum ihre Erfolgsgeschichten ergänzen und ins zukünftig passende Verhalten projizieren. Der Weg dorthin: Mitarbeiter informieren, involvieren und inspirieren.« Monika Kail: »Die wirkungsvollsten Kommunikatoren und Repräsentanten der Unternehmensmarke sind immer die Mitarbeiter. Sehr gut unterstützen kann man das ArbeitgeberImage durch geeignete Kampagnen in Medien, auf Jobplattformen und in Social Media und nicht zuletzt durch die Firmenhomepage. Alles zusammen genommen schafft im Auge des Betrachters ein Bild der Unternehmenskultur. Das Wichtigste bei dem Ganzen ist, sich klar zu sein, welches Bild man vermitteln möchte, welche Werte im Unternehmen gelebt werden.

Mitarbeiter fühlen sich wohl, wenn sie sich in einer für sie geeigneten Unternehmenskultur wiederfinden. Das ermöglicht ihnen, sich mit ihren Fähigkeiten und Kompetenzen bestmöglich einzubringen. ›Obstkorb aufstellen‹ ist eine nette Geste aber mehr nicht. Ein gutes Weiterbildungsangebot kann schon mehr, reicht aber für sich genommen auch nicht aus. Die Einrichtung eines Betriebskindergartens kann sehr hilfreich sein, weil sie den Mitarbeitern Zeit und Sorgen sparen kann.

Seminartipps

Fachseminar »Employer Branding« Die Teilnehmer dieses Seminars erfahren von den Experten von Deloitte Human Capital, wie sie sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Darüber hinaus zeigt eine Führung durch das ­zukunftsweisende Büro von Deloitte, wie die neue Welt des Arbeitens täglich er- und gelebt wird.

Termin: 25. November 2015 Infos und Anmeldung: www.businesscircle.at Employer Branding – Arbeitgeber positionieren Wie Sie Marke als Kompass einsetzen – und Bewerber wie Mitarbeiter ansprechen.

Dieser Intensiv-Tag richtet sich an HR- und KommunikationsVerantwortliche, die den Employer-Branding-Prozess mit Case Studies & praktischen Übungen kennenlernen wollen.

Termin: 16. Oktober 2015, 9.00 – 17.00 Uhr Infos und Anmeldung: www.identitaeter.at Employer Branding – Impulse für Ihre Arbeitgeber-Positionierung Ein Seminar des WIFI Management Forums in Kooperation mit Pers-Con Personal Consulting GmbH, Trainerin: Monika Kail, Senior Consultant bei Pers-Con Personal Consulting GmbH Termin: 10. November 2015, 9.00 – 13.00 Uhr Beitrag: € 350,– Details und Anmeldung: www.wifiwien.at/393705

25

Monika Kail »Eine starke Arbeitgebermarke, die Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber, erleichtert einem Unternehmen die Suche nach den besten Talenten enorm.«

Mitarbeiter möchten gestalten und ihr erworbenes Wissen anwenden, sich mit einem Team austauschen. Wenn sie das leben können, wird aus 1 plus 1 mehr als 2, Ergebnisse werden erreicht, kreative Lösungen gefunden. Das Umfeld kann dafür förderlich oder hinderlich sein.

Es ist eine systemische Angelegenheit. Ein Indikator für eine gute Unternehmenskultur ist eine Atmosphäre höchstmöglicher Transparenz und offener Gesprächskultur. Und nicht zuletzt sollte es eine entsprechende Fehlerkultur geben, die Fehler nicht als Schwächen, sondern als interessante Möglichkeit für Weiterentwicklung erlebt. Primär ausschlaggebend ist es folglich, die ›richtigen‹ Personalentscheidungen zu treffen. Unmittelbare Vorgesetzte sind daher in die Personalauswahl miteinzubeziehen.«

www.wifi.at/­ managementforum

Was kann man als Unternehmen tun, um dieses Wohlfühlen oder gar die Begeisterung nach außen zu tragen?

Sabine Hödl zählt auf: • »Die Marke in verschiedenen Zusammenhängen immer wieder zum Thema machen – die Marke soll Leitstern für das Handeln werden.

• Interne Kommunikationsmaßnahmen: vom Markenevent, Markenworkshops bis zur Marken-Rubrik in der Mitarbeiter-Zeitung oder im Intranet. Storytelling beispielsweise eignet sich gut.

• Führung: Die Marke in das Unternehmensleitbild, die Führungsleitlinien und in Führungsinstrumente konsequent integrieren (z. B. Teil des Mitarbeitergesprächs).

Seminare gegen

herbstneblige Texte

■ Karrierewebsite texten ■ Interne Kommunikation 30.9. Wien

■ Gendern mit Hirn 6.10. Wien

■ Marketing- / Werbetexte für Einsteiger 14.10. Wien für Fortgeschrittene 18.11. Wien

Anmelden und mehr www.wortwelt.at/trainings

26

mit Fan-Faktor 22.10. Wien

■ Gähntechnikfreie Jobinserate 13.11. Wien 30.11. Graz

■ Rechtstexte im HR 2.12. Wien

• Personal: Ein Arbeitgeberversprechen aus der Marke heraus entwickeln und an allen Kontaktpunkten entlang des Lebenszyklus von Bewerbern und Mitarbeitern umsetzen.« Jürgen Smid: »Die glaubwürdigsten Botschafter sind natürlich die eigenen Mitarbeiter. Erzählt beispielsweise ein Controller abends im Fußballtraining von spannenden Aufgaben, tollen Firmenevents und dem familiären Arbeitsklima im Team, so hat das unbezahlbaren Werbewert. Legt man den Fokus auch bewusst auf seine eigenen, bestehenden Mitarbeiter und deren Bedürfnisse, wird das nicht nur die Produktivität steigern, sondern automatisch für gute Außendarstellung sorgen. Natürlich spielen Benefits und eine möglichst anregende Arbeitsumgebung eine Rolle – es geht jedoch beim Thema Wohlfühlen weniger um ein Wunschkonzert für Arbeitnehmer, sondern darum, der gelebten Arbeitsweise und Teamstruktur passende Rahmenbedingungen zu geben.

Die Präsentation des eigenen Unternehmens sollte im Idealfall dort stattfinden, wo sich die Zielgruppe auch aufhält und nach Informationen sucht – also vorzugsweise online. Das beginnt natürlich damit, alle für Mitarbeiter und Bewerber relevanten Informationen auch auf der eigenen Website abzubilden (und das mobil-fähig!). Gute Möglichkeiten bieten natürlich auch Firmenprofile mit Fotos und Videos auf großen Jobportalen, die Einblicke hinter die Kulissen eines Arbeitnehmers zulassen.« Monika Kail: »Wenn man Mitarbeiter im Außendienst und beim Kunden hat, wird die Atmosphäre ganz automatisch nach außen getragen, spürbar und messbar. Generell sind die Mitarbeiter, wie bereits erwähnt, die wichtigsten Transporteure der Unternehmenskultur nach außen. In Postings in sozialen Netzwerken oder auf einschlägigen Plattformen werden Bewertungen und Kommentare abgegeben. Das wird jedoch in der Regel nur genutzt, um Frust abzuladen und ist daher nicht sehr aussagekräftig. Abgesehen davon sind diese Dinge natürlich sehr subjektiv. Wenn einem eine Unternehmenskultur nicht entspricht, kann sie für einen anderen genau die passende sein.« Wie informieren sich potenzielle Bewerber heute über einen möglichen Arbeitgeber? Wie und wo kann man sie erreichen?

Jürgen Smid: »›Fish where the fish are‹, sagt ein Sprichwort. Genau das sollten Arbeitgeber beim Transportieren der Arbeitgebermarke beherzigen, denn jedes Unternehmen hat seine eigene Zielgruppe. Dafür reicht eine kurze Umfrage unter Bewerbern: Wie sind Sie auf uns aufmerksam geworden und wie haben sie sich informiert? Jede Wette, je jünger die Zielgruppe

TRAiNiNG 06 | 2015

ist, umso mehr werden die zweite Frage folgendermaßen beantworten: ›Im Internet. Ich habe einfach über Google gesucht.‹ Bewerber, die online nach Jobs suchen, wollen sich auch online über Unternehmen informieren. Dem müssen Arbeitgeber nachkommen, sonst werden sie automatisch bei der Kandidatensuche zweite oder dritte Wahl werden.« Sabine Hödl: »Hauptsächlich online: auf der Unternehmenswebsite, auf Karriere.at, auf kununu, watchado. Aber auch bei Bekannten, Freunden, Familie, Studienkollegen.« Was sind im Employer Branding die Unterschiede zwischen großen Unternehmen (Konzernen) und Kleinund Mittelbetrieben?

Monika Kail: »Konzerne hängen von einer Zentrale ab, die sich meistens in einem anderen Kulturkreis befindet und vielleicht Vorgaben macht, die lokal nicht so passend sind. Es hängt vom Kulturkreis ab. Es gibt auch Länder, in denen man bessere Fehlerkulturen betreibt als hierzulande. Davon kann man als Filiale eines Konzerns durchaus sehr profitieren.

Generell würde ich meinen, dass Konzerne durch ihre großen Marken meistens viel sichtbarer und in der Regel bekannter sind als KMUs. Daher finden sie leichter die besten Talente.

KMUs müssen verstärkt auf sich aufmerksam machen, um die Besten zu finden.« Jürgen Smid: »Großkonzerne verfügen natürlich über ganz andere Employer-Branding-Budgets aber auch höhere Gehälter, Karriereaussichten und Benefits, die sie potenziellen Kandidaten bieten können. Eine gelungene, funktionierende Arbeitgebermarke definiert sich jedoch nicht ausschließlich über diese Parameter. Wenn sich ein KMU in einer strukturschwachen, ländlichen

Region mit schlechter öffentlicher Erreichbarkeit Gedanken zur Arbeitgebermarke macht, wird es nicht genau diese Dinge in den Vordergrund stellen. Hier gilt: Auch das KMU muss in sich gehen und definieren, was es besonders gut kann: Ist das Arbeitsklima besonders familiär? Hat man gute Aufstiegschancen? Kann man als neuer Mitarbeiter seinen Verantwortungsbereich durch Weiterbildung rasch erweitern? Oder hat man die beste Kantine der Welt? Wichtig ist, sich auf einige, wenige Kernaussagen zu fokussieren, die man als Unternehmen nach außen transportiert.« Sabine Hödl: »Gerade für KMUs ist Employer Branding ein absoluter Wettbewerbsvorteil.

Eine hohe Fluktuationsrate kann die Existenz eines kleinen Unternehmens zerstören. Hier hilft Employer Branding. Am Arbeitsmarkt stehen KMUs mit Großkonzernen in Konkurrenz, wenn es um Bewerber geht. Große Konzerne genießen den Vorteil, dass ihre Unternehmensmarken viel bekannter sind. Je klarer ein KMU positioniert ist, desto leichter gewinnt es in diesem Wettbewerb neue Mitarbeiter. KMUs können etwas bieten, was sich viele Bewerber wünschen: kleine, überschaubare Teams, wenig Bürokratie und man weiß, für wen man arbeitet. Nicht anonyme Shareholder profitieren von meiner Arbeitsleistung, sondern Menschen, die vielleicht selbst noch im Unternehmen arbeiten. In großen Konzernen ist Employer Branding meist ein längerer Prozess, weil es dauert, bis alle Mitarbeiter erreicht und überzeugt sind.

Die Budgets sind natürlich auch unterschiedlich. Aber meiner Meinung nach spielen sie nicht die entscheidende Rolle. Von innen gelebtes Employer Branding muss kein Vermögen kosten. Das Engagement und die Begeisterung der Mitarbeiter lassen sich nicht kaufen.« T

Jürgen Smid »›Fish where the fish are‹, sagt ein Sprichwort. Genau das sollten Arbeitgeber beim Transportieren der Arbeitgebermarke beherzigen, denn jedes Unternehmen hat seine eigene Zielgruppe.« www.karriere.at

Sabine Hödl »Von innen gelebtes Employer Branding muss kein Vermögen kosten. Das Engagement und die Begeisterung der Mitarbeiter lassen sich nicht kaufen.« www.identitaeter.at

Recruiting ohne Umwege Praktikant/inn/en und Vollzeitmitarbeiter/innen direkt von der WU

TRAiNiNG 06 | 2015

27

Kompetenzmanagement

Das Lernen ändert sich

Die Rahmenbedingungen des Lernens ändern sich – das Lernen selbst ändert sich.

Die Ansprüche an Trainer sind völlig andere als noch vor einigen Jahren.

War es lange Zeit ausreichend, ein klares Lernziel und einen guten Trainer zu haben, so müssen heute veränderte Kundenansprüche, neue Erkenntnisse der Lernforschung, die methodisch-didaktische Konzeption und letztlich der gesamte Lernkontext berücksichtigt werden.

Gastautorin Rita Niedermayr ist Geschäftsführerin des Controller Instituts sowie Partnerin und Geschäftsführerin bei Contrast ManagementConsulting GmbH.

Gastautor Christian Kreuzer ist Geschäftsführer des Controller Instituts sowie Partner und Geschäftsführer bei Contrast ManagementConsulting GmbH. www.controller-institut.at

Die Rahmenbedingungen ändern sich Bisher konnte man davon ausgehen, dass Lernende in Unternehmen um die 30 sind, sich noch gut an das Lernen in der Ausbildung erinnern können und hohe Motivation für Neues aufweisen. Heute nehmen weit vielfältigere Gruppen am Lernen teil. Sie sind älter, lernferner, bringen mehr praktische als systematische Erfahrungen ein und erwarten, bei ihrem Status abgeholt zu werden. Lebenslanges Lernen, verstärkt durch den demografischen Wandel, ist nur einer der Trends, die in diesem Zusammenhang beobachtet werden. Internationalisierung erfordert Lernen in Fremdsprachen und führt dadurch weitere Differenzierungsebenen ein.

Das Lernen ändert sich Dass der Frontalunterricht nicht die einzige Lehrmethode ist, hat sich inzwischen herumgesprochen. Folglich werden eine Vielzahl an didaktischen Konzepten und Lernsystemen entwickelt, die ein besonders intensives Lernerlebnis versprechen. Lernen muss Spaß machen, von Gamification bis zum Lernen mit Tieren.

Diese Entwicklung ist zu begrüßen, zugleich besteht die Gefahr, dass die Form über der Funktion steht. Der Nutzen entsteht nicht während des Lernens, sondern während der Anwendung des Gelernten, und dieser Tatsache müssen sich innovative Lehrmethoden unterordnen. Für die Personalentwicklung wird es entscheidend sein, Form, Inhalt und Ergebnis differenziert zu betrachten und wirksam zu kombinieren.

Von Wissen zu Kompetenzen

Die Auseinandersetzung mit den Lerntrends erfordert zunächst die Beantwortung einer einfa-

28

chen, aber wesentlichen Frage: »Was soll durch das Lernen eigentlich vermittelt werden?« Die Antwort ist auf den ersten Blick einfach und naheliegend: Lernen soll Sach- und Fachwissen vermitteln, Fertigkeiten und Qualifikationen schulen. Leider greift diese Antwort – vor allem im Kontext der neuen Entwicklungen – zu kurz.

Sie ist in dem Sinne Input-orientiert, als sie das Lernergebnis mit dem Lerninput gleichsetzt, vereinfacht gesagt: »Lerne dieses Buch – danach musst du es wiedergeben können.« Das Ergebnis ist eine Nacherzählung des Inputs, Abweichungen werden sanktioniert. Natürlich versprechen viele Methoden einen direkten Bezug zur Praxis, nur in seltenen Fällen wird dieser aber konkret ausgearbeitet. Dazu ist es nämlich notwendig, über die Ergebnisse des Lernens neu nachzudenken. Das Ziel ist letztlich die Fähigkeit der Mitarbeiter, konkrete und relevante Problemstellungen in der Praxis selbst organisiert zu lösen, also ihre Kompetenz.

Kompetenzen können nur angeeignet werden, wenn Regeln, Werte und Normen zu eigenen Emotionen und Motivationen verinnerlicht werden. Kompetenzen können daher nicht im klassischen Sinn vermittelt werden. Mitarbeiter können sie nur selbst erwerben, indem sie in realen Entscheidungssituationen, am Arbeitsplatz, beim Kunden oder in Projekten, Widersprüche, Konflikte oder Verunsicherungen verarbeiten und auf diesem Weg zu neuen Emotionen und Motivationen gelangen. Wir brauchen daher neue Lernkonzepte, die diese Verknüpfung von Lernen und Arbeiten erlauben, fördern und es Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen, ihre individuellen Lernprozesse selbst organisiert zu gestalten.

Lernen für Kompetenzen

Unsere Erfahrung zeigt, dass eine klare Kompetenzbeschreibung die Kreativität der Lernmethoden nicht einschränkt, sondern im Gegenteil erst ermöglicht. Durch das für alle vorstellbare und akzeptierte Lernziel, nämlich ganz konkrete Kompetenzen zu erlangen, wird die Beurteilung

TRAiNiNG 06 | 2015

der Methoden einfacher und transparenter. Vor allem erkennt man, dass man den Lernraum ausdehnen muss und vielfältige Instrumente über einen längeren Zeitraum einsetzen muss, um zum Erfolg zu kommen. Unternehmen können nicht mehr alle Aspekte des Lernens delegieren, sondern müssen durch eigene Maßnahmen (Mentoring, Job Rotation, …) Impulse im Lernprozess setzen.

Effektive Lernprozesse sollten selbst organisiert erfolgen, weil Selbstorganisation die Lernenden aktiviert, eigene Beiträge zu leisten und eigenes Lernen selbst zu steuern. Dies unterstützt das Erleben von Selbstwirksamkeit und ist auch die Basis für echtes Lernengagement. Lernprozesse sollten zudem auch Kooperation als Lernprinzip ermöglichen, wo gemeinsames Arbeiten und Lernen umgesetzt werden und damit nicht zuletzt eine Anforderung aus dem täglichen Arbeitsumfeld bereits in der Lernpraxis umgesetzt wird.

Beispiele aus unserer Praxis Ein großes Telekomunternehmen möchte rund 200 Mitarbeiter des Finanzbereichs in Social Skills schulen. Anstelle dazu sofort Trainingsangebote einzuholen, empfehlen wir, ein klares Bild der nötigen Kompetenzen zu entwickeln. In verschiedenen Workshops werden für 5 unterschiedliche Funktionsgruppen Kompetenzprofile entwickelt. In einem 180-Grad-Feedback werden die Mitarbeiter gebeten, ihr gegenwärtiges Kompetenzniveau auf Basis konkreter Situationen festzuhalten. Die Unterschiede zwischen gewünschtem und realem Kompetenzniveau ist die Basis für Lernziele und Methoden. Es stellt sich heraus, dass ein Mix zwischen einem stark maßgeschneiderten Training, einem intensiven gegenseitigen Austausch und einem Mentoring-Programm durch das Unternehmen den besten Erfolg liefern wird. Die Trainings setzen dabei direkt an den Handlungsankern an und spielen die konkreten praktischen Situationen durch. Im Training werden Feedbackgruppen gebildet und geschult, die über mehrere Monate Bestand haben und regelmäßig gezieltes Feedback zur Entwicklung ihrer Kollegen geben. Im Mentoring-Programm schließlich verpflichten sich die Führungskräfte, ihre Mitarbeiter bewusst Kommunikationssituationen auszusetzen und zum Fortschritt laufend Feedback zu geben.

Ein größeres Maschinenbau-Unternehmen möchte die Führungskräfte des Konzerns auf das neue Performance-Management System schulen. Es geht um ein gemeinsames Verständnis des Geschäftsmodells, der wesentlichen Kennzahlen und der betriebswirtschaftlichen Führung des eigenen Bereichs. Wir vermit-

TRAiNiNG 06 | 2015

teln, dass diese Ziele zwar umfassend, aber zu ­abstrakt sind, und brechen sie gemeinsam mit der Unternehmensleitung in konkrete Handlungsanker herunter. »Welches konkrete Verhalten sollen die Führungskräfte in bestimmten Situationen aufweisen?« ist die Leitfrage. Durch die Präzisierung wird klar, dass die Verantwortung für das Gesamtergebnis gestärkt werden muss. Der Methodenmix umfasst daraufhin u. a. zwei Planspiele und übergreifende Projektarbeiten. Im ersten Planspiel (Brettspiel) wird die persönliche Haltung zum Unternehmenserfolg thematisiert, das zweite Planspiel (Computersimulation) wird über mehrere Monate mit weltweit vernetzen Teams gespielt und vermittelt die geschäftlichen Grundlogiken. Durch den laufenden Austausch entstehen Social-­ Learning-Schleifen, die der erste Schritt für eine offene Kommunikation zwischen den Bereichen sind. Die Projektarbeiten sind so gestaltet, dass sie die konkreten Handlungsanker und Kompetenzen adressieren. Sie werden dem Vorstand präsentiert. T

Sprechen Sie die Sprache des Erfolgs.

Berlitz Happy Hour

Mit der Mutter aller Sprachschulen zur Wunschsprache. Einzelunterricht besonders günstig zu ausgewählten Unterrichtszeiten.

Fragen Sie jetzt nach den speziellen Berlitz Happy Hour Zeiten.

Tel. 0820 / 82 00 82 • info@berlitz.at

Jetzt zu Aktions m p Einzeltr reis: aining statt € 5 5 € 49,- p ,ro Einheit

www.berlitz.at

29

Kommunikation

Ich bin nicht blöd – ich tick nur anders!

Warum ist es so, dass wir uns mit gewissen Menschen auf Anhieb verstehen – und mit anderen absolut nicht? Antworten darauf gibt das Process Communication Model®.

Gastautor Gerald Wahl ist zertifizierter PCM®-Trainer und Coach in Wien.

Als Inhaber von brandzwo, dem Büro für Markenlebendigkeit, beschäftigt er sich seit

Verstehen und verstanden werden sind wesentlich für unsere Beziehungen – in der Familie, unter Freunden und vor allem für unseren Erfolg im Beruf. Was manchmal von ganz alleine funktioniert, weil die Gesprächspartner die »gleiche Wellenlänge« haben, kann in anderen Fällen unglaublich schwierig sein. Dann sind es oft dieselben Menschen, Typen oder ähnliche Situationen, in denen unsere Botschaft nicht aufgenommen wird. Und wenn wir unsere Bedürfnisse nicht erfüllen können, weil wir nicht verstanden werden, fallen wir in unsere sich stets wiederholenden Stressmuster. Und dieses unproduktive Programm steht einer erfolgreichen Interaktion erst recht im Wege.

20 Jahren mit Identität und Kommunikation. www.brandzwo.at

Vom Modell in die Praxis

Persönlichkeitsmodelle versuchen, im Verhalten und der Kommunikation unterschiedlicher Menschen Muster zu erkennen, um Kategorien zu bilden, Menschen, ihr Verhalten und ihre Kommunikation, ein wenig voraussagbar zu machen. Nun ist jedoch jeder Mensch ein Unikat. Dennoch gelingt es in einigen Modellen, Gemeinsamkeiten von Persönlichkeitstypen zu erkennen, um mit diesem Wissen eine erfolgreiche Kommunikation zu gestalten. Das heißt nun nicht, dass wir in die Schubladen der Modelle passen, die uns rundum erklären. Jedoch hilft uns die Beschäftigung mit den Mustern oft, nicht nur uns selbst besser verstehen zu lernen, sondern auch über den Tellerrand der

Beispiel einer Persönlich­keits­ architektur Copyright und Quelle: Kahler ­Communications

30

eigenen Persönlichkeit zu schauen. Das Process Communication Model (PCM)® nach Taibi Kahler beschäftigt sich weniger mit theoretischen Ideen, sondern mit sehr viel praktischen Lösungen für unsere Kommunikation. Es funktioniert einfach, ohne dabei simpel zu sein. Es konzentriert sich auf die Stärken, ohne Schwächen aus den Augen zu verlieren.

Basierend auf Erkenntnissen aus der Verhaltenspsychologie beschreibt PCM, wie Menschen ihre Umgebung unterschiedlich erleben: Ihre Wahrnehmungen über Denken, Meinungen, Gefühle, Reflexionen, Reaktionen oder Aktionen folgen demnach mindestens 6 verschiedenen Mustern.

Diese unterschiedlichen Wahrnehmungsweisen sind Filter, wie wir unsere Umgebung aufnehmen. Sie bestimmen die Art und Weise, wie wir zu anderen Kontakt herstellen und wiederum die Art der Kontaktaufnahme, die wir von anderen bevorzugen. Sie sind die Basis dafür, wie wir Konflikte bewältigen. Sie geben einen Hinweis darauf, wie wir uns selbst motivieren und motivieren lassen. Es gibt in diesem Modell kein schlecht oder gut, nur unterschiedliche Arten zu kommunizieren. Je mehr Sie über Ihre eigene Persönlichkeitsstruktur und die Ihres Gegenübers wissen, desto eher können Sie Sender-Empfänger-Missverständnisse vermeiden und positive Interaktionen bewirken. PCM ist kein »Schubladenmodell«, das uns stereotyp beschränkt. Im Gegenteil: Das Herzstück sind die 6 Persönlichkeitstypen Empathiker, Logiker, Beharrer, Träumer, Macher und Rebell, von denen jeder in uns mehr oder weniger ausgeprägt vorhanden ist. Grundsätzlich zeigen wir die Charakteristika von allen 6 Typen, unsere Strukturanteile sind mit einem individuellen PCM-Persönlichkeitsprofil messbar.

Die Persönlichkeitsarchitektur

Jeder von uns hat eine dominierende Wahrnehmungs-Art und eine »Lieblings-Weise« sich auszudrücken. Dieser Basis-Persönlichkeitstyp ist mit der Geburt oder innerhalb der allerersten Lebensmonate angelegt, er beeinflusst uns Zeit

TRAiNiNG 06 | 2015

unseres Lebens am stärksten. Um diese Basis herauszufinden, ist der Persönlichkeits-Fragebogen zentraler Bestandteil jeder Beratung oder jedes Seminars mit dem Process Communication Model®. Mit dessen Auswertung sind Sie in der Lage, Ihre eigene Persönlichkeitsarchitektur zu entdecken. Das didaktische Bild eines Gebäudes hilft bei der Visualisierung Ihrer Persönlichkeitsstruktur. Jedes Stockwerk dieses Gebäudes beherbergt einen der sechs Persönlichkeitstypen. Die Größe der Stockwerke zeigt die Energiemenge, die Ihnen zur Verfügung steht, wenn Sie den entsprechenden Persönlichkeitstyp benutzen möchten. Das Bild des Aufzugs veranschaulicht die Fähigkeit, alle Ihre »Stockwerke« zu erreichen und die dazugehörigen Ressourcen zu nutzen. (Siehe Grafik links unten.)

Unsere psychischen Bedürfnisse

Jedem Persönlichkeitstyp entsprechen bestimmte Motivationsfaktoren, deren Befriedigung unser Energieniveau wesentlich bedingt.

So ist es zum Beispiel für einen Empathiker besonders wichtig, als Person anerkannt zu werden, er will sich geliebt fühlen. Dem Logiker ist es hingegen wichtiger, wenn wir seine geleistete Arbeit wertschätzen. Der Beharrer stellt sich in den Dienst dessen, was er für sich und die Gesellschaft im Allgemeinen für das Beste hält. Für ihn ist es wichtig, dass sein Engagement geschätzt wird und seine Meinung gefragt ist. Spiel, Humor und Lachen hält den Rebellen frisch. Er liebt es, den Rahmen zu verlassen oder am besten erst gar nicht zu betreten.

Der Macher sucht die Herausforderung und die Aufregung. Kraftquelle ist für ihn das neue Projekt, der Wettkampf – die Aktion. Der Träumer hingegen findet seine Kraft im Rückzug in sich selbst, er braucht Zeit, Alleinsein und Ruhe.

Werden diese Bedürfnisse nicht befriedigt, dann fallen wir in ein für unseren dominierenden Persönlichkeitstyp typisches Stressmuster. Von Kindheit an hat nämlich jeder Mensch gelernt, dass es besser ist, negative Aufmerksamkeit zu bekommen, als gar keine: Wir sprechen von negativer Bedürfnisbefriedigung. Darunter leiden dann naturgemäß unsere Arbeit und unsere Beziehungen.

Kein Anschluss unter dieser Nummer

Die von uns benutzten Kommunikationskanäle sind speziell mit unserem Persönlichkeitstyp verbunden. Sie reichen von fürsorglich, informativ oder direktiv bis hin zu spielerisch. Selbst wenn der Inhalt einer Botschaft die Zustimmung eines Gesprächspartners finden könnte, stört eine schlecht angepasste Formulierung

TRAiNiNG 06 | 2015

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Foto: Andrea Klem

www.klemfrau.com

www.impuls.at

Fachtagung GmbH 2015 Update Unternehmens- und Gesellschaftsrecht Strafrechtsprävention für GmbH-Geschäftsführer Bilanz- und Steuerrecht (RÄG 2014 und Steuerreform 2015/16)

Detailprogramm unter www.wifiwien.at/401095 Moderation: Univ.-Prof. DDr. Thomas Ratka, LL.M. Termin: Di 22. September 2015, 8.45 – 17.00 Uhr Beitrag: € 490,– Buchungsnr.: 40109 015 Information und Anmeldung: Marion Moya, T 01 476 77-5232, wmf@wifiwien.at

Meet the Experts!

www.wifi.at/managementforum seine Wahrnehmung. Wenn also das Kommunikations-Angebot und dessen Annahme nicht auf demselben Kanal geschehen, sprechen wir von »Miss-Kommunikation«.

Flexible Kommunikation ist der Schlüssel zur erfolgreichen Interaktion. Bevor man sich über Fakten austauscht oder Anweisungen erteilt, ist es wichtig, eine gute Beziehungsebene herzustellen. Dazu genügt es, den bevorzugten Kanal des Gesprächspartners zu benützen. Wenn die Kommunikation erst einmal hergestellt ist, kann man den Kanal auch wechseln. Allerdings setzt das Energie und Engagement für die Selbsterforschung sowie eine Achtsamkeit dafür, wie wir was sagen, voraus. Den optimalen Einstieg dafür bietet die Erstellung des eigenen Persönlichkeitsprofiles oder ein PCM-Grundlagenseminar. Denn für Führungskräfte, in Teams oder im Verkauf ist erfolgreiche Kommunikation einfach ein wesentlicher Schlüssel zum Erfolg. T

31

Best Practice

Kulturwandel in der Praxis © Wr. Linien

Ein moderner Train-the-Trainer-Ansatz in Zusammenarbeit mit der WIFI Wien Unternehmensentwicklung begleitet die Wiener Linien zur kundenorientierten Organisation.

Christian Hochreiter »Wir wollen das ­Verstehen der Kundenbedürfnisse nicht nur in die Köpfe, sondern

Die Wiener Linien verfügen über ein routiniertes Ausbildungsprogramm für angehende Fahrer, wobei der Fokus klar auf der fachlichen Qualifikation der Mitarbeiter liegt. »Die Sicherheit unserer Fahrgäste ist für die Wiener Linien oberste Priorität«, erklärt Christian Hochreiter (Leiter der Abteilung Betriebliche Ausbildung bei den Wiener Linien). Rund 70 Instruktoren schulen 400 Personen jedes Jahr.

Eine Neuausrichtung wird angestrebt mit dem Ziel, die Kundenperspektive noch stärker zu verankern.

in die Herzen unserer

© kompetenzkreis

Fahrer bringen.«

Nadja Schefzig »Im gemeinsamen Entwicklungsprozess entstand die Idee, eine ­Haltungsveränderung

© Sabine Klimpt

anzustreben.«

Nicolas Aron »Wir haben uns Raum für eine flexible und bedarfsgerechte Anpassung des ­Prozesses gelassen.«

32

Train-the-Trainer als Door-Opener

Die WIFI Wien Unternehmensentwicklung gewann die Ausschreibung und wurde mit der Konzeption mehrerer Kompetenzblöcke betraut. Soziale Kompetenzen sowie Kundensicht sollen künftig als Querschnittmaterie in den Schulungsprozess eingebunden sein. »Wir wollen unsere Mitarbeiter gut in die Praxis einführen und bei unseren Trainern Bewusstsein für neue Methoden schaffen und ihnen dadurch mehr Optionen und Tools in die Hand geben«, erklärt Hochreiter. »Im gemeinsamen Entwicklungsprozess entstand die Idee, darüber hinaus eine Haltungsveränderung anzustreben«, ergänzt die projektverantwortliche Trainerin Nadja Schefzig (kompetenzkreis). »Über die fachliche Ausbildung hinaus wollen wir das Verstehen der Kundenbedürfnisse nicht nur in die Köpfe, sondern in die Herzen unserer Fahrer bringen. Das wollen wir in einen ganzheitlichen Ansatz überführen«, sagt Hochreiter.

Ergänzende Konzeptbestandteile, welche die Instruktoren stärker einbinden und in die Verantwortung ziehen, sollten den Wandel unterstützen. »Mein Partner Walter Hackel und ich formulierten ein Konzept, das neben den maßgeschneiderten Bausteinen auch Fokusgruppen zur partizipativen Entwicklung und Reflexion umfasste«, erzählt Nadja Schefzig. Ein flexibel gestalt- und erweiterbares Train-the-TrainerProgramm war geboren.

Flexible Prozessgestaltung

Ein entscheidender Faktor war es, die Führungskräfte mit ins Boot zu holen. Die Führung nimmt hohen Stellenwert für die Prägung von Organisationskultur ein – explizit und informell. »Das haben wir im Rahmen der Reflexionsgruppen sehr ernst genommen und starkes Augenmerk auf das Lernen und Sich-Verändern auf Leitungsebene gerichtet«, so Schefzig. Die Führungskräfte sind so selbst in die Materie und die Entscheidungen über Schulungselemente einbezogen. Sie nehmen auch selbst an den Schulungen teil. »Wir haben uns Raum für eine flexible und bedarfsgerechte Anpassung des Prozesses gelassen und bleiben offen für Neues, das trägt zum Erfolg der Trainingsmaßnahmen enorm bei«, erklärt Nicolas Aron (wifi Wien).

Rollen und Tools

Von allen Beteiligten wurde ein offener, partizipativer Prozess gewünscht, der konsequent entlang der Bedürfnisse der Kunden ausgerichtet ist. Und dies sollte mit teils mutigen und innovativen Maßnahmen in die Praxis umgesetzt werden. Die Trainings sollten mit modernen und lebendigen Methoden angereichert werden. »Unsere Instruktoren agierten bisher eher als Vortragende und sollen zu aktiven Begleitern entwickelt werden, die moderne Trainingsmethoden mit Erlebnischarakter anwenden«, sagt Hochreiter. Die Fokusgruppen dienten als wesentliches Begleitelement für die Erhebung der passenden Methoden und Übungssituationen, die alle Kernbereiche der Mitarbeiter abdecken. »Sie haben überhaupt erst den Charakter dieses Projektes ermöglicht. Es lässt den handelnden Personen viel eigenen Gestaltungsraum, lässt sie Hürden wie auch Erfolge selbst erleben«, weiß Schefzig.

Empowerment und Verantwortung

Die Fokusgruppen setzen sich aus verschiedenen internen Gruppierungen zusammen. Diese bearbeiten mehrere Themen von der Erhebung

TRAiNiNG 06 | 2015

Hotel Restaurant HöldricHsmüHle seminar Feiern incentive OutdOOr und Analyse von Potenzialen oder künftigen Lernfeldern der Organisation, Ziel- und BauErfolgrEich TagEn unTEr SchubErTS lindE steinentwicklung bis hin zur Einbindung der im südlichen Wienerwald Führungsriege für Projektreflexion und den Transfer der Projektergebnisse in die strategische Umsetzung. Die Ergebnisse fließen in die Planung der Trainings-Bausteine ein. Durch die erlebte Partizipation konnte eine erste Haltungsänderung bereits erzielt werden. »Die Führungskräfte und Instruktoren haben ihre eigene Verantwortung und ihren Einfluss als Vorbilder stärker wahrgenommen«, erzählt Das Österreichische Umweltzeichen Christian Hochreiter. »Unsere Aufgabe als Profür Druckerzeugnisse, UZ 24, UW 686 Ferdinand Berger & Söhne GmbH. zessbegleiter ist es, das Empowerment der Orwww.hoeldrichsmuehle.at ganisation proaktiv mit den richtigen Tools zu Hotel Restaurant HöldricHsmüHle | 2371 Hinterbrühl bei Wien, Gaadnerstraße 34 | Tel.: +43/2236/26 27 40 unterstützen, dabei aber den verantwortlichen Personen nicht sämtliche Aufgaben und Verantwortung abzunehmen«, fährt die Trainerin fort.

Im nächsten Schritt wird die kundenorientierte hömü training 1.indd 1 02.05.14 ICF-Master-Coach Roman Braun, M.Ed. Ausrichtung auch im informellen Umgang gepflegt werden, über den Trainingsumfang hinBestseller-Autor, erster zertifizierter NLP-Mastertrainer in Österreich, NLP-Lehrtrainer der ECNLP, Trinergyaus und auf eigene Initiative der Mitarbeiter. So Mastertrainer der ITA, Lehrcoach & anerkannter Lebensbemerke man, ob und inwieweit die Haltungsund Sozialberater. änderung greife.

Unbenannt-1 1

Am Kern arbeiten

07.07.2009 13:28:58

Der Mentalcoach von Weltcupsiegern, Politikern und Weltmeistern: “Coaching ist anlassbezogenes Lernen: Der Klient hat ein Problem und sucht Lösungs-Strategien oder er wünscht sich Know-How für die Erreichung seiner Ziele. Der Coach stellt sein Bewusstsein in den Dienst des Klienten mit dem Ergebnis: unerwartete Lösungen - bisweilen nicht bequem, aber immer hilfreich!”

Die Train-the-Trainer-Maßnahmen sind von systemischen Methoden und Interventionen geprägt. Das unterstütze die direkte Konfrontation und Auseinandersetzung mit Problemen Methoden: NLP, Trinergy®, SDI, LOB, Timeline-Coaching, Team-Formation und und Bedürfnissen und könne zum persönlichen die erfolgreichsten Techniken aus über 100 Schulen der Kommunikation und PersönWertewandel und Umdenken beim eigenen Tun lichkeitsentwicklung. beitragen. »Ich unterrichte stark mit Hilfe von systemischen Fragen, um entweder direkt zuTrinergy International grunde liegende Probleme oder Bedürfnisse Tel.: (+43 1) 985 10 60 anzusprechen oder durch das ›ums Eck Fragen‹ www.trinergy.at ungewohnte Blickwinkel zu eröffnen«, erklärt Schefzig.

Dabei werden Methoden verwendet, die einerseits Routinen irritieren und andererseits sehr ICF - AUSTRIA www.coachingfederation.at lustvoll das eigene Erleben von Situationen und Emotionen ermöglichen. »Unsere Fahrer bringen unterschiedliche Persönlichkeiten, VorZwischenbilanz erfreulich kenntnisse und Einstellungen mit und stehen Magazin-Training-Inserat-2015 neues Format.indd 1 14.08.2015 auch dem Thema Kundenorientierung unter- Erste Erfolge wurden bereits zur Projekthalbzeit schiedlich gegenüber«, weiß Hochreiter. Durch verbucht. »Schön ist, dass Instruktoren bereits die systemischen Ansätze würde es einfacher, beginnen, selbstständig Methodenbausteine zu andere Denkweisen zu verstehen und vonein- entwickeln und positive Erlebnisse schildern, ander und miteinander zu lernen. Ein starker wenn sie etwas ›anders‹ machen als früher«, Hebel zur Veränderung von Haltung sind Me- freut sich die Trainerin. Hochreiter dazu: »Die thoden, die das Reflexionsvermögen adressie- Art und Weise, wie dieses Projekt jetzt aufgeren sowie erlebnisorientierte Methoden, die das baut wurde, ist für mich ein großes Aha-Erlebganzheitliche Lernen und das Empathievermö- nis. Wir wurden von wifi und kompetenzkreis gen stärken. »Ziel muss es sein, dass sich das so gut beraten und haben uns von StandardKollektiv als Kultur neu ausrichtet durch ge- Trainingsbausteinen zu einem fließenden Ausmeinsames Wollen und Zutun, und das regen bildungsprozess entwickelt, in dem wir aktiv mitgestalten können.« T wir gezielt an«, so Schefzig.

TRAiNiNG 06 | 2015

09:42

11:55:15

33

coaching

Coaching zum Einschlafen

45 % aller Österreicher leiden unter Schlafstörungen. Welche Konsequenzen das hat und was Coaching zu einem guten Schlaf beitragen kann, lesen Sie hier.

Gastautorin Corinna Ladinig ist Eigentümerin der CTC-Academy sowie wingwave® Lehr­trainerin & Coach.

Gastautor

Schlafstörungen sind recht unterschiedlich – manche haben Einschlafstörungen, andere wachen in der Nacht mehrfach auf und andere wiederum schlafen zwar wie ein Stein, fühlen sich in der Früh aber trotzdem nicht wirklich erholt. Schlaf hat bei uns Menschen zwei Hauptaufgaben – zum einen erholen wir uns und tanken unsere Systeme auf und zum anderen verarbeiten wir die Tagesreste und unsere Erlebnisse. Dazu hat uns die Natur zwei wichtige Phasen im Laufe des Schlafes gegeben. Wir brauchen Tiefschlafphasen, um die »Batterien« aufzuladen und wir brauchen die REM-Phasen (rapid eye movement), um die Tageserlebnisse zu verarbeiten und abzuspeichern. Was wenige wissen: Es ist vollkommen normal, ein paar Mal während der Nacht aufzuwachen – die meisten von uns bemerken das gar nicht. Schläft ein Mensch über längere Zeit nicht oder nicht gut, dann leeren sich die Energiespeicher und der Mensch ist weniger leistungsfähig, stressanfälliger, das Immunsystem ist schwächer und somit anfälliger für Krankheiten.

Karl Wegmaier ist Eigentümer der CTC-Academy sowie wingwave® Lehrtrainer & Coach. www.ctc-academy.at

34

Ursachen von Schlafstörungen

Schlafstörungen können vielfältige Ursachen haben. Diese reichen von Umweltfaktoren wie Lärm während der Nacht, nicht ausschaltbare Lichtquellen bis hin zu schnarchenden Partnern. Auch gesundheitliche Probleme wie permanente Schmerzen oder krankheitsbedingtes oftmaliges Aufstehen während der Nacht werden als Störfaktor genannt. Rund 80 % der Schlafstörungen sind in der heutigen Zeit auf psychische Belastungen zurückzuführen. Das können Sorgen um den Job sein, Ärgernisse in der Arbeit, Existenzängste, Partnerprobleme, zu hoher Stresspegel im Alltag und vieles mehr.

Aus der HRV-Messung (Herzfrequenzvariabilität) sehen wir sehr oft, dass diese Menschen während des Tages nicht mehr zur Ruhe kommen – der Sympathikus, jener Nerv, der für die Aktivierung des Menschen sorgt, ist ständig aktiv und der Parasympathikus, der für die Entspannung zuständige Nerv, schaltet sich über-

haupt nicht mehr ein. Der Körper verlernt so, sich in der Abwechslung von Anspannung und Entspannung zu bewegen. Zunächst könnte sich eine Hyper-Aktivität einstellen, die dann in den meisten Fällen dazu führt, dass der Körper seine Aktivitäten einstellt. Wir nennen das dann Depression oder Burn-out.

Schlafcoaching

Schlafstörungen kann man in den Griff bekommen und die Schlafqualität erheblich steigern.

Zur Unterstützung dafür gibt es Schlafcoachings bzw. Schlafseminare. Am besten beginnen Sie mit einer Messung und Aufzeichnung der momentanen Schlafqualität in einem Schlaflabor oder mittels der HRV-Messung. Dabei werden die Anzahl der Tiefschlafphasen und die Anzahl der REM-Phasen gemessen. Das dient dazu, einen »objektiven« Ausgangswert zu erhalten.

Danach erfolgt das eigentliche Schlafcoaching. Ziel ist es, dass der Coachee Methoden der Selbsthilfe erlernt, um den Teufelskreis zu durchbrechen und Techniken ausprobieren kann, die ihn dabei unterstützen, nachts wieder besser zu schlafen. Um Schlafstörungen zu eliminieren, ist es manchmal auch nötig, einige Märchen über guten Schlaf zu enttarnen und den eigenen Schlaf-wach-Rhythmus (wieder) zu entdecken. Eventuell ist es ratsam, bestehende »Altlasten« aus der Entstehungszeit zu entsorgen und offen zu sein, konkrete Techniken für einen besseren Schlaf zu erlernen.

Es steht uns allen ein sehr großer Pool an unterschiedlichen Methoden zur Verfügung, um den Parasympathikus eine Chance zu geben, sich wieder einzuschalten und für einen erholsamen Schlaf zu sorgen. Man kann auf die Schlafumgebung achten: Lichtquellen ausschalten, Handy ausschalten, Schlafzimmer entrümpeln oder besser belüften. Für manche ist es wichtig, die Schlafroutine zu überdenken, wie z. B. erst schlafen zu gehen, wenn man wirklich müde ist oder keine spannenden Horrorschocker vor dem Schlafen gehen anzusehen. Auch die Tagesroutine muss überprüft werden. Kann der Körper

TRAiNiNG 06 | 2015

überhaupt noch ein- und ausschalten? Das kann man in einer 24-Stunden-HRV-Messung feststellen. Wenn nein, dann braucht er mehr Pausen – auch tagsüber – mit Bewegungs- und/oder Entspannungseinheiten. Tagsüber, wie auch nachts kurz vor dem Einschlafen hilft vielen Coachees Musik. Es gibt bereits eigens dafür komponierte Musik, die ausgleichend auf das vegetative Nervensystem wirkt. Wir verwenden sowohl die pianomedicine® von Joe Meixner als auch die wingwave® Musik. Studien haben gezeigt, dass allein 5 Minuten wingwave® Musik und die Anwendung einer einfachen Atemtechnik ausreichen, um den Parasympathikus zu aktivieren.

Dreimal am Tag angewandt – und schon ist die Schlafqualität eine bessere. Es lohnt sich auch zu überprüfen, ob die Bewegung, die man macht, ausreichend und passend ist, um Stress abzubauen und ob der Zeitpunkt der für den eigenen Körper passende ist. Bewegung und Sport sind wichtig und gesund, jedoch in dem Ausmaß, in dem der Körper dadurch aktiv Stress abbauen kann. Im Schlafcoaching machen wir natürlich auch einen Blick auf die Ernährung und die Trinkgewohnheiten. Wird am Abend die Hauptmahlzeit eingenommen und ist diese dann auch noch schön deftig? Wenn ja, dann haben die Körperorgane in der Nacht viel zu tun und es ist nicht verwunderlich, dass dann der Schlaf gestört ist. Auch Alkohol stört den Parasympathikus bei der Arbeit. Was soll nun jemand konkret machen, wenn er geliebte Gewohnheiten durch »schlaffördernde« ersetzen will und wenn er plötzlich nicht den ganzen Tag durcharbeiten soll? Geht das? Diese Fragen klären sich am besten im individuellen Schlafcoaching, indem wir die wingwave® Methode einsetzen und so Ängs-

te, Blockaden und Widerstände rasch lösen. Die Einstellung wird eine andere und dadurch erzielen die Kunden sehr gute, bleibende Erfolge.

»Rund 80 % der Schlafstörungen sind in der heutigen Zeit auf psychische Belastungen zurückzuführen.« Bei dieser Coaching-Methode werden die REMPhasen im Wachzustand erzeugt und so können stressige Erlebnisse und unangenehme Gefühle der Verarbeitung im Gehirn zugeführt werden.

Das entlastet und macht den Menschen stärker, weil sich ein Gefühl von »das schaff ich« einstellt. Mit Hilfe des gut erforschten O-Ringtests, einem Muskeltest, finden wingwave® Coaches den belastenden Trigger – sei er in der Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft und können so punktgenau intervenieren. Wegen der hohen Eigendynamik im Veränderungsprozess erleben die Coaching-Klienten sich trotz der Anwesenheit des Coaches selbst als ihr bester Experte im persönlichen Entwicklungsprozess. Im weiteren Verlauf des Schlafcoachings erlernt der Klient Selbstcoachingmethoden wie eine spezielle Klopftechnik, Elemente aus der Progressiven Muskelentspannung von Jacobsen, Achtsamkeitsübungen und viele andere Methoden. Die besten Erfolge erzielt man durch einen individuellen Mix der Methoden, den man dann ca. 6 bis 8 Wochen lang durchführt, die Auswirkungen beobachtet und in einem Schlaftagebuch festhält. Den Abschluss bildet eine erneute HRV-Messung. T

Weitere Infos zum Schlafseminar unter http://www.ctc-academy.at/images/ctc/ pdf/seminare/Besser_Schlafen_2015.pdf

ÖPWZ 8. – 9. Oktober

IHR ÖPWZ WIS S ENSVORSPRUNG

man Forum für Hu gement a n a M e c r u o s e R voll retro? gekommen? . Jahrhundert an 21 im n ho sc R Ist H

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

OPWZ_Training_Juli2015_179x85mm.indd 1

TRAiNiNG 06 | 2015

2015 in Salzburg

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com

21.07.15 11:56

35

Kongressbericht

Erschöpfung – Beweis für Einsatz?

Ein breites Angebot mit äußerst kompetenten Vortragenden bot das 4. Jahresforum »Betriebliches Gesundheitsmanagement« – BGM 2015 – von Business Circle.

So ein Theater um die

Bereits zum 4. Mal fand diesen Sommer das Jahresforum »Betriebliches Gesundheitsmanagement« von Business Circle mit rund 80 Teilnehmern in Wien statt. Geleitet wurde die Konferenz von Thomas J. Nagy (naturamente) und Irene Kloimüller (Wert:Arbeit). Schwerpunkt war das Thema »Gesunde Grenze zwischen Produktivität und Erschöpfung«.

Fachlich leitete Irene Kloimüller in das Konferenzthema ein und berichtete von ihren persönlichen Erfahrungen. Irene Kloimüller: »Ich blicke zunehmend in vielen Betrieben in zahlreiche müde Gesichter, vor allem im mittleren Management.« Grund ist sowohl der Druck von oben als auch von den Mitarbeitern. Nicht zu vergessen der Druck, den man sich selbst macht.

Vermisst wird Anerkennung. Erschöpfung wird als Beweis für Einsatz gesehen. Wer sich schont, wird hingegen schief angesehen. »Einen Schritt zurückzutreten« ist das Credo von Kloimüller und das gelingt dann, »wenn man Abstriche macht und entschlackt«.

Gesundheit! Theatre Works warf am Beginn der Konferenz einen außergewöhnlichen Blick auf das Thema BGM und lud zu neuen Perspektiven ein.

Die Überleitung zur 1. Keynote machte Thomas J. Nagy mit »Vorbilder und wie sie wirken«.

Demnach sind die wichtigsten Tugenden von Vorbildern (und damit auch Führungskräften): Eigen- und Fremdverantwortung, Einsatzbereitschaft, Gemeinschaftssinn, Kommunikation

(auch zuhören zu können), Mut und Authentizität. «In Deutschland und der Schweiz ist es für Manager üblich, ein Work-out während der Arbeitszeit zu machen, um so Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten«, so Nagy. Und in Österreich? Lassen wir uns überraschen.

Bertholt Meyer von der Technischen Universität Chemnitz sprach über »Verantwortung und Rolle der Führungskraft mit Blick auf psychische Gesundheit«. Laut Meyer bringt die vernetzte, digitalisierte und flexible Arbeit 4.0 viele Chancen mit sich. Sie birgt natürlich auf der anderen Seite das Risiko der Entgrenzung und des Diktats des »Always and Everywhere« (Ausdehnung und Intensivierung der Arbeitszeit), was zu Überforderung bis hin zu Burn-out führen kann. »Dem entgegenwirken können gute soziale Beziehungen am Arbeitsplatz, allen voran eine gute Austauschqualität mit der Führungskraft«, so Bertholt Meyer. Erfolgreiche Führungskräfte wenden in etwa 50 bis 80 % ihrer Arbeitszeit für Kommunikation auf. Wichtig ist dabei allerdings auch, dass die Führungskräfte in Trainings auf ihre eigene Sprache und Wirkung auf Mitarbeiter sensibilisiert werden.

Bernhard Schwarz (Unicredit Bank Austria) und Uwe Rohrbeck (man Truck & Bus, Salzgitter) zeigen Einblicke in Praxisbeispiele ihrer Unternehmen. Gemeinsam haben beide Konzepte, dass bei der Gesundheitsförderung immer individuell auf Bedürfnisse der Mitarbeiter eingegangen werden soll, je nachdem ob vorwiegend physische oder mentale Arbeit vorliegt. Uwe Rohrbeck: »Grundvoraussetzung für ein gutes Gelingen sind eine förderliche Unternehmenskultur sowie eine verantwortliche Person, die für das Thema brennt.« Nach der gemeinsamen Mittagspause mit reichhaltigem Buffet und anregenden Gesprächen hatten die Teilnehmer die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch in zwei Round-Table-Runden. Vertreter vom ams nö, Dorotheum, merkur Warenhandel, Unicredit Bank Austria, man Truck & Bus sowie Zumtobel Gruppe gaben Ein-

36

TRAiNiNG 06 | 2015

blicke in ihre Erfahrungen bezüglich Strategie und Umsetzung von BGM. Der 2. Teil begann mit einer Podiumsdiskussion zum Thema gesetzlich vorgeschriebene Arbeitsplatzevaluierung. Die große Frage: Wie geht es Unternehmen dabei? Michael Köttritsch (Die Presse) moderierte die Runde mit Anwendern, Beratern und Vertretern vom BM und der auva.

Kernaussagen: Derzeit haben in Österreich ca.

27 % der Unternehmen die Evaluierung durchgeführt. Zu Beginn ist zu klären: Die Evaluierung hat nichts mit Krankheit zu tun, sondern es geht um die Erhebung von Rahmenbedingungen, die nachweislich zu Fehlbelastungen führen können. Besonders wiesen die Referenten darauf hin, wie extrem wichtig es sei, »dass die Kommunikation der Ergebnisse an die Mitarbeiter transparent ist.« Klaus Peters schließt mit seinem fesselnden Vortrag »Mehr Druck durch Freiheit? Indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung« den ersten Konferenztag. Auf eindrucksvolle Art stellt Peters dar, wie der frühere Führungsstil der Weisung, inklusive Drohung bei Nichteinhaltung, durch Vertrauen, inklusive Eigenverantwortung für Zielerreichung und damit verbundene »Krokodile« ersetzt wurde. »Arbeitnehmer agieren immer mehr wie Selbstständige, wo es viel mehr um Erfolg bzw. Misserfolg denn um Drohung bzw. Lob geht«, so seine Aussage. Die »Krokodile«, die Arbeitnehmer heute antreiben, bis zur Erschöpfung Ziele zu erreichen, sind Desinvestment-Drohungen, interner Wettbewerb, Bestbieter, Kollegen (Peer-to-PeerPressure) und, ja, man selbst. Ausweg: Einsicht auf Arbeitnehmer-Seite, sich selbst nicht zu gefährden.

Den 2. Konferenztag eröffnet Renate C ­ zeskleba (mensch-und-arbeit & fit2work) mit ihrem Vortrag: »Erfolgreiche Integration gefährdeter Mitarbeiter in den Arbeitsprozess im Rahmen von Fit2Work«. Anschaulich ergänzt wurden die Ausführungen durch das Praxisbeispiel der Zumtobel Gruppe, wie Wiedereingliederungsmanagement gut funktionieren kann. Eindrucksvoll in Erinnerung bleibt das Interview mit Bernhard Krischke (Oberbank AG) und Jürgen Schneider (roots Camp) über ihre Erfahrungen mit Burn-out. Während Krischke nach 4 Jahren wieder als Banker in seinen ursprünglichen Beruf einstieg, hat sich Schneider gänzlich umorientiert und leitet seither Roots-Camps für Kinder, Jugendliche und Führungskräfte.

Später geht es in zwei Round-Table-Runden, diesmal zum Thema »Neue Trends und Möglichkeiten für Unternehmer und Mitarbeiter«.

TRAiNiNG 06 | 2015

Die Revolution beginnt mit einer Email.

Dass wir uns auf Montag freuen statt nur aufs Wochenende klingt erstmal revolutionär. Ist aber inzwischen Ihre einzige Chance, die Produktivität zu erhöhen. Unser neues Ideenbuch zeigt Ihnen, wie Sie diese Herausforderung erfolgreich managen.

NEU

Interesse? Schicken Sie uns eine Mail an ideenbuch@fidelis-hr.at

Die Themen sind sehr unterschiedlich und reichen von mentaler Fitness, Erfolgskriterien für das betriebliche Fitnessprogramm sowie Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitern über Herzratenvariabilitäts-Messungen bis hin zu guten Bürosesseln sowie Auszeiten- und Karenzmanagement.

Letzter Höhepunkt der Konferenz ist der mitreißende Vortrag »Vom Spinner zum Winner« von Johannes Gutmann (Sonnentor). Wie bekannt erscheint er mit uralter Lederhose, Sonnen-TShirt, roten Waldviertler Schuhen und roter Brille. Gutmann erzählt seine Firmengeschichte lebendig und merk-würdig. Mit seinem Anders-Denken und Besinnen auf das, was schon da ist und die Einbeziehung von Menschen, »die keiner mehr braucht«, hat er mit Mut und Optimismus ein inzwischen weltweit agierendes nachhaltiges Unternehmen aufgebaut. Eines seiner Leitmotive ist: »Nur konsequentes Vorleben schafft Vertrauen und Motivation.«

Hinweis im Sinne der ­redaktionellen ­Richtlinien bezüglich Transparenz: Die Autorin Elisabeth Gimm wurde von ­Business Circle auf die

Fazit Die BGM 2015 punktete mit exzellenten Vortragenden sowie zahlreichen Einblicken in Good-Practice-Beispiele aus Unternehmen ganz unterschiedlicher Branchen. Die zwei Tage waren durch den Mix aus Vorträgen, Round-Table und Diskussionen abwechslungsreich und machen das Publikum neugierig auf die nächste Konferenz. T

Konferenz eingeladen.

Generell nehmen unsere ­Redaktionsmitglieder an ­Seminaren und ­Konferenzen ­vorwiegend aufgrund von ­Einladungen durch die Veranstalter teil.

37

Kommunikation

Hallo Herr … ähm?!?

Wie geht ’s Ihnen?

Sie wissen genau, dass Sie sich vor Kurzem getroffen haben. Jedoch, eine Kleinigkeit fällt Ihnen nicht ein – der Name der Person, die Sie gerade so herzlich begrüßt hat.

Wenn wir Menschen zum ersten Mal treffen, gilt zu Beginn, also während des Vorstellens, meist unsere ganze Aufmerksamkeit dem Gesicht. Wenn wir die Person später wieder treffen, erkennen wir daher auch meist das Gesicht wieder, der Name ist uns leider häufig entfallen.

Sie kennen diese Situation: Sie sind auf einer Party, einem Firmenevent oder einer Kundenveranstaltung und treffen eine Ihnen bekannte Person, vielleicht sogar einen Kunden von Ihnen. Erst vor zwei Wochen waren Sie bei ihm, um ein Produkt zu verkaufen. Sie haben sich gut verstanden. Er kommt lächelnd auf Sie zu und begrüßt Sie höflich und freundlich mit Namen.

Und nun passiert es. Ihnen will partout sein Name nicht einfallen. Eine peinliche Situation, die man irgendwie umgehen sollte. Wirklich unangenehm wird es dann, wenn ein Dritter dazu kommt und man einander vorstellen sollte. In diesem Moment fliegen Sie auf.

Warum wir Namen vergessen

Es ist schwere Arbeit für unser Gehirn, Erinnerungen abzuspeichern. Nervenzellen müssen neue Verbindungen knüpfen, sogenannte Synapsen. Ein besonderes Problem ist es für uns, Namen zu behalten, da sie keiner Logik folgen.

Besonders schwierig sind ausländische Namen, die wir zum ersten Mal hören und die nicht in unser Sprachmuster fallen.

Und – wir vergessen nicht nur, wir verdrehen, verzerren und verformen unsere Erinnerungen.

Wir werfen durcheinander, wer uns etwas erzählt hat. Wir erinnern uns an Erlebnisse, die mit dieser Person nie stattgefunden haben. Und wir verwechseln eben auch Namen.

Einer der Hauptgründe, warum wir so schlecht darin sind, uns Namen zu merken besteht darin, dass wir gar nicht richtig zuhören, wenn uns der Name genannt wird. Wir sind bei einer Veranstaltung, unterhalten uns mit einem Bekannten, der uns eine neue Person vorstellt. »Darf ich vorstellen: Alexandra Richter, HR-Verantwortliche bei der Firma soundso.« Meist ist der Name in der gleichen Sekunde wieder vergessen. Es

38

handelt sich nicht einmal um ein Vergessen, sondern eben um ein Nicht-Zuhören. Dieses Phänomen ist übrigens sehr verbreitet und liegt möglicherweise daran, dass in den ersten paar Sekunden, wenn wir jemandem begegnen, unser Gehirn so gut wie gar nichts anderes verarbeiten kann als die visuellen Eindrücke. Wir scannen die Optik unseres Gegenübers und bilden unseren ersten Eindruck. Während dieser Phase ist es fast unmöglich, sich auch den Namen zu merken.

Richtig reagieren

Nun ist es wichtig zu wissen, wie wir in der Situation des vergessenen Namens am besten reagieren sollten. Kommunikationsexperten raten zu folgender Strategie: »Ehrlichkeit, angereichert mit einer Prise Erinnerung.« Ein Beispiel dazu: »Schön Sie wieder zu sehen.

Ich erinnere mich noch gut an unseren Termin vor zwei Wochen bei Ihnen im Büro. Sie waren ja letzte Woche auf Urlaub in Spanien, ich hoffe Sie hatten es schön. Es ist mir jetzt wirklich unangenehm, ihr Name liegt mir auf der Zunge, bitte helfen Sie mir weiter.« Oder: »Sie sind doch die Dame, die sich letzte Woche bei mir für die Position als Vorstandssekretärin beworben hat. Ich erinnere mich noch gut an unser Gespräch, Sie haben so ein schönes Kleid getragen. An dem Tag waren viele Bewerberinnen bei mir, bitte helfen Sie mir kurz – wie ist Ihr Name?« Damit stellen Sie die persönliche Erinnerung, das gemeinsam Erlebte, in den Vordergrund und Sie zeigen Wertschätzung, dass Sie sich an das Gespräch und die Person erinnern. (Niemals bitte die Frage so formulieren: »Wie WAR Ihr Name?« Denn die Person, die Ihnen gerade gegenübersteht, lebt ja noch!)

Falls Sie bei einer Veranstaltung eine Person sehen, die Ihnen bekannt ist und mit der Sie gerne sprechen möchten, können Sie vorher noch bei anderen Anwesenden »Erkundigungen« zum Namen der Person einholen. Falls Sie den Moment verpasst haben, den Namen nachzufragen,

TRAiNiNG 06 | 2015

und dann passiert es, dass eine dritte, Ihnen bekannte Person zum Gespräch dazukommt, kann das gegenseitige Vorstellen unangenehm werden. Es hilft folgendes Vorgehen: »Darf ich vorstellen: Herr Müller von XY« … und dann erwartungsvoll blicken, die andere Person wird sich ganz sicher, fast reflexartig, selbst vorstellen.

Namensschilder

Grundsätzlich sollte ein Namensschild am eigenen Sakko oder Blazer rechts getragen werden, da dem Gegenüber auf diese Weise beim Händedruck ein schneller Blick auf das Namensschild ermöglicht wird. Leider werden die Namenschilder auch häufig an den links sitzenden Sakkotasche befestigt. Dadurch fällt ein heimlicher Blick auf das Schild viel mehr auf. Wenn Sie also anderen die peinliche Situation ersparen wollen, tragen Sie Ihr Namensschild in Zukunft bitte rechts.

Falls es sich um ein Schild handelt, das Sie um den Hals tragen, besteht das Risiko, dass es sich unbemerkt umdreht. Ein professioneller Veranstalter bedruckt ohnehin beide Seiten, sollte dies nicht sein, bringen Sie auf der Rückseite Ihre Visitenkarte an.

Gerade wenn das Gespräch mit einer Person, deren Namen Ihnen gerade entfallen ist, schon eine Zeit lang dauert, ist es »gewagt« einen kurzen Blick auf das Namensschild zu werfen.

Selbst wenn Sie den Blick nur den Bruchteil einer Sekunde abwenden, wird es ihr Gesprächspartner wahrnehmen und damit wissen, dass Sie den Namen nicht kennen. Daher empfiehlt es sich ganz ehrlich damit umzugehen und z. B. relativ bald nach Gesprächsbeginn nach dem Namen zu fragen.

Namen merken

Was können Sie tun, damit Sie das oben Beschriebene niemals brauchen? Wie Sie sich Namen leichter merken können: • Hören Sie wirklich zu, wenn der Name genannt wird, und fragen Sie nach, wenn Sie ihn nicht verstanden haben! Wiederholen Sie den Namen laut. Durch das Nachfragen signalisieren Sie Ihrem Gegenüber, dass Sie ihm Ihre Aufmerksamkeit schenken.

• Beim ersten Kennenlernen wird es noch leichter verziehen, wenn Sie den Namen wieder vergessen. Fragen Sie daher am Ende des kurzen Smalltalks nochmals nach dem Namen.

Wenn Sie sich erinnern, sagen Sie »Thomas Müller, richtig?«. Ansonsten fragen Sie nach.

• Wenn es sich um einen unüblichen und/oder ausländischen Namen handelt, fragen Sie

TRAiNiNG 06 | 2015

nach der Herkunft oder Bedeutung des Namens!

• Gedächtnistrainer raten meist dazu, eine Geschichte zum Namen zu erfinden, oder das Gesicht mit etwas zu assoziieren, das auf den Namen schließen lässt. Ein Beispiel: Frau Vogelsang: Stellen Sie sich vor, wie Frau Vogelsang einen singenden Vogel auf dem Kopf sitzen hat.

Und falls Sie sich trotz allen Bemühens einfach keine Namen merken, hier noch eine humorvolle Ausrede, nach denen Ihnen sicher niemand böse sein wird: »Im Moment geht es mir wie dem Bühnenschriftsteller und Schauspieler Curt Goetz. Der hat einmal gesagt: ›Drei Dinge kann ich mir nicht merken. Das eine sind Namen, das andere Zahlen, und das Dritte habe ich vergessen.‹ Darf ich Sie noch einmal nach Ihrem Namen fragen?« T

Durch maßgeschneidertes

Präsentations-

Interview- und

Medientraining

zum perfekten Auftritt.

Vereinbaren Sie jetzt einen Termin unter office@pr-com.at oder 01/ 595 44 33 - 11 für Einzelcoaching oder Training in Kleinstgruppen.

.

Agentur pr com – PR- und Medienberatungs GmbH Haydngasse 6, A-1060 Wien Tel. 43-1 595 44 33-22 | Fax: 43-1 595 56 22 | E-Mail: office@pr-com.at

www.pr-com.at 39

Interview

Europaweit auf Top-Niveau

© Formanek

WIFI International hat für österreichische Unternehmen mit Betriebsstandorten in CEE und SEE viel zu bieten. Lesen Sie hier ein Interview mit Anton Aufner.

Anton Aufner, Leiter WIFI International »Wir bieten den Unternehmen in mehr als 10 Ländern Bildungs­ angebote wie in

Wenn man als österreichisches Unternehmen vor der Aufgabe steht, z. B. Facharbeiter in auf mehrere Länder verteilten Standorten zu schulen oder gar auszubilden, erkennt man schnell, dass man dabei sehr gut Hilfe gebrauchen könnte. Unterschiedliches Vorwissen, kulturelle Besonderheiten, Sprachbarrieren, große Distanzen, verschiedene Rechtssysteme, andere Erwartungshaltungen u. v. m. machen Planung und Umsetzung der (Weiter-) Bildungsmaßnahmen zu einem komplexen Unterfangen. Vor allem, wenn man sich zum Ziel setzt, dass überall das Gleiche gelehrt und erlernt wird. Und das muss natürlich das Ziel sein. Denn nur dann stellen sich die Vorteile ein: länderübergreifend standardisierte Abläufe, überall einsetzbare Fach- und Führungskräfte und langfristig gleiche Qualität in der Produktion.

­Österreich, abgestimmt auf die interkulturellen Unterschiede und maßgeschneidert für österreichische Betriebe.

Wir sind die Einzigen, die das können.« www.wifi.eu

WIFI International ist österreichischen Unternehmen genau dafür seit vielen Jahren ein verlässlicher Partner. In mehr als 10 Ländern ist das WIFI International aktiv und steht für Konzeption und Umsetzung zur Verfügung. Der Leiter des WIFI International Anton Aufner beschreibt das so: »Wir bieten den Unternehmen in mehr als 10 Ländern Bildungsangebote wie in Österreich, abgestimmt auf die interkulturellen Unterschiede und maßgeschneidert für österreichische Betriebe. Wir sind die Einzigen, die das können.« Wie ist der konkrete Ablauf, wenn sich ein Unternehmen auf der Suche nach einem Bildungspartner an Sie wendet?

Nach dem Erstkontakt werden zunächst einmal die Ziele besprochen bzw. eindeutig definiert und daraus dann der Bildungsbedarf erhoben.

Wir entwickeln das Weiterbildungskonzept und in Folge werden dann gemeinsam mit dem Kunden Curricula und Ausbildungspläne erstellt.

Die Sie dann an Ihre Trainer weitergeben?

Genau. Die Trainer werden auf die Ziele fokussiert und rollen die Bildungsmaßnahmen dann

40

an den unterschiedlichen Standorten aus – in enger Kooperation miteinander. Die Abstimmung läuft über Österreich. Da gibt es dann z. B. Workshops, in denen die Trainer die Details erarbeiten, die Lernziele abgleichen, die Unterlagen erstellen usw. Alle Trainer sind direkt von uns ausgebildet und erfüllen die gleich hohen Qualitätsstandards wie hierzulande. Dazu zählt auch das WIFI-Lernmodell LENA, also lebendig und nachhaltig zu trainieren.

Und wie wird dann auf die kulturellen Unterschiede Rücksicht genommen?

Das passiert zum Teil automatisch, weil ja die einzelnen Trainer die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen jeweils ganz genau kennen. Und natürlich können wir in diesem Punkt auf unser Know-how und auf unsere Erfahrungen bauen.

Können Sie uns als Beispiel von einem konkreten Projekt für einen konkreten Kunden erzählen?

Gerne. Für SPAR haben wir über 200 Fachexperten in 6 Ländern zu Trainern ausgebildet. Dabei war es für unseren Kunden wichtig, dass dabei stets die gleichen Abläufe zum Einsatz kommen und stets die gleichen Inhalte vermittelt werden. Das ist sehr gut gelungen.

Bei Erstkontakt und Bedarfsklärung – ist da auf Kundenseite eher die HR-Abteilung oder die Geschäftsführung Ihr Gesprächspartner?

Beides ist möglich, das kommt ganz auf das Unternehmen und seine Strukturen an.

Wie läuft dann die Durchführung aus Kundensicht ab?

Einerseits kümmert sich unser WIFI-Experte am Standort um eine effiziente und planmäßige Durchführung – natürlich in Zusammenarbeit mit der in der Niederlassung dafür verantwortlichen Person. Andererseits gibt es für unseren österreichischen Kunden genau einen Ansprechpartner in Wien, was als echter Mehrwert und großer Vorteil empfunden wird. Die gesamte Länderkoordination wird dem Kunden von uns abgenommen. Genau das fragen auch immer mehr Unternehmen nach.

TRAiNiNG 06 | 2015

Weil es für die HR-Abteilung angenehm ist?

Ja. Das Management bzw. HR kann sich bei verhältnismäßig geringem Aufwand auf Top-Qualität verlassen – und auch auf einen reibungslosen Ablauf, den sie in den meisten Fällen auch bei großem Einsatz so nicht hinbekommen würden.

Wo finden die Schulungen statt?

Dabei richten wir uns ganz nach dem Kunden, wie wir generell alle Konzepte und Maßnahmen auf die spezifischen Bedürfnisse des einzelnen Kunden abstimmen. Meistens ist es aber so, dass die Trainings inhouse stattfinden, also in den Räumlichkeiten bzw. Produktionsstätten des Kunden. In der Planungsphase ergeben sich aufgrund unserer Kontakte aber manchmal auch spezifische Lösungsansätze, die dann über unsere Standorte und die Niederlassungen des Kunden hinausgehen können.

Wie zum Beispiel?

Wir haben ja in Österreich das WIFI-Netzwerk hinter uns und somit über 12 000 national und international tätige Trainer. Es ist schon vorgekommen, dass wir bestimmte Trainings auf ganz bestimmten Maschinen nicht beim Kunden und auch nicht an unseren Standorten durchführen hätten können. Wir haben dann aber Partnerbetriebe in Österreich dazu gewinnen können, uns ihre Maschinen und Räumlichkeiten für die Schulungen zur Verfügung zu stellen. Diese Betriebe haben dann selbst auch von der Zusammenarbeit profitiert und somit ist daraus eine Win-win-win-Situation geworden.

Wir hören von vielen HR-Verantwortlichen, dass sie vermehrt inhouse trainieren lassen und die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter (wieder) stärker selbst in die Hand nehmen. Sehen Sie das auch so?

Ja, ich nehme einen Trend zu Unternehmensakademien wahr. Oft werden dann aber zu den hausinternen Schulungsprogrammen externe dazugebucht. Auch dafür haben wir vieles im Angebot.

Was zum Beispiel?

Wir bieten beispielsweise eine Führungskräfte-Ausbildung an, nach deren erfolgreichen Absolvierung ein ISO-Personenzertifikat verliehen wird – und somit ein Kompetenznachweis nach internationalen Maßstäben. Das ist natürlich für international tätige Betriebe geradezu optimal. Diese haben dann zertifizierte Führungskräfte in mehreren Ländern und Standorten, die alle die gleiche Ausbildung

TRAiNiNG 06 | 2015

WIFI-Aktivitäten in CEE/SEE: Albanien, Bosnien und Herzegovina, Bulgarien, Kroatien, Polen, Rumänien, Serbien, Slowakei, Tschechische Republik, Türkei und Ungarn

durchlaufen haben. Und auch für die Führungskräfte selbst stellt das einen beträchtlichen Mehrwert dar. Dementsprechend beliebt ist dieses Angebot.

Die Angebotspalette reicht also von Schulungen für Facharbeiter bis zu Ausbildungen für Führungskräfte.

Was wird denn bei Ihnen am meisten nachgefragt?

Hauptsächlich das Vermitteln und Trainieren von Fachkompetenzen. Das ist für die meisten unserer Kunden das Wichtigste. Die Produktion muss einfach laufen. Wobei wir natürlich auch hier Zertifizierungen anbieten, z. B. für CNCoder auch Schweißer-Ausbildungen.

Sie sind vor Kurzem von einer Dienstreise nach China zurückgekehrt?

Ja, wir haben dort vor allem im Metallsektor Kooperationen laufen. Unsere chinesischen Partner sind sehr an europäischen Abschlüssen interessiert. Bei diesen Projekten geht es unter anderem darum, den Lehrkörper mit internationalem Know-how upzugraden. Das ist natürlich auch für uns ein ganz besonders spannender Markt. Darüber hinaus sind wir auch im Nahen Osten tätig.

Vielen Dank für das Gespräch. T

41

Recruiting

Neue Wege im Recruiting

Das Recruiting zählt zu den Königsdisziplinen für HR-Manager. Die passenden Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt verfügbar zu haben, ist das Ziel. Wie Sie an die richtigen Kandidaten kommen, was sich in den nächsten Jahren ändern wird und einige Tipps für das Bewerbungsgespräch lesen Sie in diesem Artikel. »Die Machtverhältnisse zwischen Unternehmen und Mitarbeitern werden sich in den nächsten 10 Jahren drastisch verändern. Durch den prognostizierten demografischen Wandel werden Fachkräfte und geeignete Kandidaten rar. Unternehmen müssen sich etwas einfallen lassen, um gute Leute zu bekommen.« Trotz vieler Artikel und Meldungen, die genau das behaupten, bekommen Recruiter nach wie vor zahlreiche Bewerbungen für Stellen, bei denen oftmals nur ein Kandidat gesucht wird.

Es gibt Studien, die behaupten, dass es in Österreich nicht zu einem Arbeitskräftemangel kommen wird, sondern dass sich die einschlägigen Studien im Großen und Ganzen nur auf Deutschland beziehen.

Bei einer Fülle an Bewerbungen geht es darum, stets eine effiziente Vorselektion durchzuführen und dann im persönlichen Gespräch herauszufinden, ob der Kandidat zum Unternehmen passt. Aber dazu später mehr.

Besonders um an die junge, technologieaffine Generation heranzukommen, gibt es unterschiedliche Plattformen. Das Karrierenetzwerk LinkedIn hat beispielsweise in den USA schon einen Marktanteil von über 40 % bei den Menschen, die online nach einem Job suchen. Facebook bringt es dort immerhin auf 10 %. Eine Entwicklung, die auch in Deutschland und

42

Österreich weiter zunehmen dürfte. Am heimischen Markt spielt Xing eine noch größere Rolle.

Mobile Recruiting

Mobile Recruiting ist ein Trend, der nach wie vor weiter an Relevanz zunimmt, daher dürfen ein paar aktuelle Zahlen bei einem Artikel über Recruiting der Zukunft nicht fehlen. Bereits 2013 gaben in der Google Studie »Our mobile Planet« 27 % der Österreicher an, mit ihrem Handy nach Stellenanzeigen gesucht zu haben.

Laut einer weiteren Studie von 2015 im Auftrag von karriere.at bevorzugen sogar 23 % das Smartphone für die Suche nach offenen Stellen und 20 % das Tablet. Dem gegenüber stehen die Unternehmen, von denen 25,6 % angeben, dass ihre Karriereseite nicht mobiloptimiert ist (Mobile Recruiting Studie 2015 von Wollmilchsau).

Es gibt daher nach wie vor Verbesserungspotenzial seitens der Unternehmen.

Bewerbungsgespräch

Häufig ist zu hören, dass Bewerbungsgespräche unprofessionell ablaufen. Das muss sich in Zukunft ändern, leidet doch der Ruf des Unternehmens darunter. Dabei spielt es keine Rolle,

TRAiNiNG 06 | 2015

ob es sich um kleine oder große Unternehmen handelt. Viele Recruiter behaupten, dass sie im Bewerbungsgespräch schon »spüren«, wer der richtige Mitarbeiter ist. Recruiter (wenn es solche im Unternehmen überhaupt gibt) müssen mitunter ohne besondere Ausbildung oder Schulung den richtigen Kandidaten auswählen. Es werden zwar zahlreiche Seminare dafür angeboten, dennoch fehlt häufig die Bereitschaft, dafür Geld auszugeben. Dass Fehler im Recruiting langfristige, teilweise sehr teure Konsequenzen haben können, wird außer Acht gelassen. Ein Jobinterview ist immer ein spannungsgeladenes Gespräch, und zwar für beide Seiten. Die typischen Themen umfassen Ausbildung/Erfahrung, fachliche Qualifikationen und soziale Kompetenzen. Dabei ist es in der Regel einfacher, über Fachliches zu reden, als über Soft Skills. Experten raten dazu, sich das Verhalten des Bewerbers in konkreten Situationen beschreiben zu lassen. Anstatt der Frage »Sind Sie teamfähig?« bietet sich daher eine Frage an wie: »In welchen Situationen bei Ihrem letzten Arbeitgeber konnten Sie Ihre Teamfähigkeit unter Beweis stellen?« Oder statt »Bilden Sie sich gerne weiter?« die Frage: »Was war einer Ihrer größten Fehler, und was haben Sie daraus gelernt?«

takt mit den Bewerbern zu kommen. Wenn Menschen entspannt sind, verhalten sie sich viel natürlicher – und gerade dann bekommen Recruiter wertvolle Informationen. Die Vorauswahl, ob der Bewerber rein fachlich für die Stelle qualifiziert ist, wurde ja schon lange vorab getroffen. Das Besondere im Recruiting ist, dass es für die Bewerber um viel geht: neuer Job, besserer Job, überhaupt ein Job, andere Herausforderung, sich vielleicht erfüllende Wünsche, zerplatzte Träume und Hoffnungen. Besonders in Situationen, in denen die Gewinn- oder Verlust-Erwartung für uns besonders hoch ist, versuchen wir sehr kontrolliert zu sein – und doch zeigen wir Emotionen. Sehr kurz, oft auch nur subtil in Form von Mikroexpressionen – das sind extrem kurze und oft feine Emotionsausdrücke im Gesicht – die sich nur für 40 bis 500 Millisekunden zeigen. Diese Mikroexpressionen treten dann auf, wenn jemand eine Emotion verbergen möchte oder sich dessen noch nicht bewusst ist. Mikroexpressionen werden direkt vom Emotionszentrum unseres Gehirns gesteuert. Wissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass die meisten Menschen diese Art von Gesichtsausdrücken übersehen. Gerade für den Recruitingprozess ist diese Fähigkeit sehr wichtig und hilft mit, den ›richtigen Bewerber‹ auszuwählen.«

Inhalte von Ausbildungen

Wird das schon von Unternehmen eingesetzt?

Andrea Khom: »Selbstverständlich wird dieses

Es gibt am Markt genügend Aus- und Weiterbildungen für Recruiter. Typische Seminare bzw.

Lehrgänge bieten heutzutage folgende Inhalte und Themenbereiche: • Anforderungsprofile und Stellenanzeigen erstellen • das Management von Bewerbungen • Arbeitsrecht für Recruiter • Online-Recruiting und Social Media • Potenzialanalyseverfahren für Recruiter • Employer Branding • Interviewtraining • Erfolgsmessung im Recruiting • Gehaltsverhandlungen • der richtige Umgang mit Personaldienstleistern, Vor- und Nachteile usw.

Ein Thema, das relativ neu in Österreich für Recruiter angeboten wird, ist Mimikresonanz®, also das Erkennen von kleinsten Expressionen im Gesicht des Bewerbers. Wir haben darüber mit Andrea Khom (Geschäftsführerin ANKH.AT) gesprochen.

Warum ist es für Recruiter wichtig, die Mikroexpressionen vom Bewerber richtig zu deuten?

Andrea Khom: »Gerade in Bewerbungsgesprächen ist es wichtig, rasch in einen guten Kon-

TRAiNiNG 06 | 2015

Die

lige G einma

heit:

elegen

Andrea Khom »Das Besondere im Recruiting ist, dass es für die Menschen oft um viel geht: neuer Job, besserer Job oder überhaupt ein Job.« www.ankh.at

leben!

e er iv l n e t n e fer

6 TOP Re

FORTBILDUNGSTAG

Freitag 02. Oktober 2015

ROMAN SZELIGA Powerfaktor Humor GEORG WAWSCHINEK Mit Charisma begeistern MICHAEL ROSSIÈ Pointiert vortragen AXEL EBERT Erfolgreich texten RONNY TEKAL Soziale Kompetenz SIGRID TSCHIEDL Souveränes auftreten

Ein Tag voll PRAXISbezogener Inhalte für Ihren Business-ERFOLG! WU WIEN, Welthandelsplatz 1 1020 Wien, D5 Gebäude Mehr INFOS unter info@happyundness.at

43

Nicole Ebhart

Wissen schon von Recruitern angewandt. Als wir vor 2 Jahren das Mimikresonanz®-Konzept nach Österreich gebracht haben, waren Recruiter unsere ersten Teilnehmer. Sie haben sofort den Nutzen für ihre Tätigkeit erkannt und geben uns immer wieder Rückmeldungen, dass sie das erlernte Wissen und Können erfolgreich anwenden.«

»Bei der Arbeit mit dem GeniusReport werden Kandidaten nicht isoliert betrachtet, sondern i­ mmer auch im Zusammen­spiel mit dem p ­ ersonellen ­Umfeld, für das ­rekrutiert werden soll.« www.genius-report.at

Wie lange dauert es, bis ein Recruiter seine Fähigkeiten in diese Richtung geschult hat?

Andrea Khom: »Bei allen Mimikresonanz®-Seminaren sind Online-Trainings inkludiert. Jeder Seminarteilnehmer kann so die EmotionsErkennungs-Fähigkeit trainieren, wann, wo, wie oft und so lange er will – sein ganzes Leben lang.

Studien haben ergeben, dass schon nach nur EINER Stunde Online-Training die Sicherheit in der Emotionserkennung deutlich und messbar steigt. So werden die Recruiter im ersten Schritt immer sicherer im Erkennen von Emotionen oder auch von Stressoren. Sobald sie diese Sicherheit haben, ist es deutlich einfacher, auf die

gesehenen und erkannten Signale zu reagieren – ob mit einer wertschätzenden oder kritischen Frage, einer Rückformulierung, um das Gesehene widerzuspiegeln etc. Wie der Recruiter auf eine gesehene Emotion reagiert, hängt natürlich immer von der Situation, dem Kontext, dem Inhalt und den Zielen ab. Mimik­resonanz fördert eine empathischere Kommunikation und ist kein Instrument zur Lügener­kennung. Ein nützlicher Nebeneffekt ist es jedoch, dass Sie Täuschungsmanöver in Gesprächen besser erkennen und die dahinterliegenden Emotionen leichter erkennen.«

Ungenütztes Potenzial

Einige erfolgreiche Recruiter behaupten heute felsenfest, dass es nur um drei Parameter geht, die bei einem Kandidaten wichtig sind. Alles andere sei egal und kann angeeignet werden.

Dabei handelt es sich erstens um die Intelligenz, messbar mit standardisierten IQ-Tests.

Zweitens um den EQ, also um die emotionale Intelligenz, ebenfalls messbar. Und drittens um die Motivation. Fachwissen, Zeugnisse und Erfahrungen sind diesen Recruitern ziemlich egal, sofern diese drei Faktoren stimmen. Aufgrund des IQs wird man eingestellt, und aufgrund der Motivation und des EQs wird man befördert, bzw. kann Karriere machen.

Nicole Ebhart (Personal- und Unternehmensberaterin) arbeitet mit Geburtsdaten und behauptet, damit das Potenzial eines Kandidaten zu erkennen. Sie hat ihre diesbezügliche Erfahrung auch in die Entwicklung des GeniusReport eingebracht. »Der GeniusReport kann einen professionellen Recruitingprozess nicht ersetzen, sondern ist eine Möglichkeit für den Recruiter, zusätzliche Informationsebenen einzubeziehen«, sagt Ebhart. Wir haben der Personalberaterin dazu ein paar Fragen gestellt:

] H C N U A L E ] [R D E T E L P [COM arbeitgeber.tucareer.com

44

Wie kann der GeniusReport Unternehmen im Recruiting unterstützen?

Nicole Ebhart: »Der GeniusReport versteht es, nicht nur die individuellen Stärken und Talente eines Menschen zu beschreiben, sondern er ermöglicht es, zwischenmenschliche Dynamiken zu analysieren. Bei der Arbeit mit dem GeniusReport werden Kandidaten also nicht isoliert betrachtet, sondern immer auch im Zusammenspiel mit dem personellen Umfeld, für das rekrutiert werden soll. Das heißt, jeder Recruiter sollte schon bevor er das erste Kandidatengespräch führt die Dynamik und die vorhandenen Talente im bestehenden Team berücksichtigen.

Denn unabhängig von der fachlichen Qualifikation bringt jeder Mensch auch eine energe-

TRAiNiNG 06 | 2015

tische Wirkung in den Job mit. Diese Wirkung zu analysieren ist der besondere Nutzen dieser Methode.« Was kostet der Report für Unternehmen?

Durch die Möglichkeit, den GeniusReport-Compact auf www.geniusreport.net kostenlos zu erstellen, kann dieser Ansatz ohne großen Aufwand, parallel zur konventionellen Arbeitsweise des Recruiters, einbezogen werden. Speziell für Bewerber, die in die engere Auswahl kommen, kann dann der ausführliche GeniusReport weitere Detailinformationen liefern. Der ausführliche GeniusReport kostet 125,– € bzw. für unter 25-Jährige 50,– € exkl. MwSt.«

Der genetische Code der Persönlichkeit • Erkennen Sie Ihre Potenziale und Chancen • Verstehen Sie Ihr Verhalten und Ihre Motive • Finden Sie die Methoden, die zu Ihnen passen So sparen Sie Kraf t und kommen leichter zu Ihrem Ziel!

STRUCTOGRAM®

Mag. Ursula Autengruber STRUCTOGRAM ® Öster r eich 0699 / 1238 0238 Nützen auch Sie das www.structogram.at STRUCTOGRAM® -Trainings-System!

SEMINAR

ERFOLGREICH VERHANDELN

IBSA_genetischer_code_104x49 Kopie.indd 1

Braucht das Unternehmen dafür eigene Berater oder kann das ein Recruiter selbstständig mit dem Bewerber durchführen?

Nicole Ebhart: »Die ausführlichen Informationen zum GeniusReport auf der Website ermöglichen es jedem Interessierten, den GeniusReport einzusetzen.

Für Recruiter, Personalberater und Personalentwickler ist es sinnvoll, ein GeniusReport-Anwenderseminar zu besuchen. In dieser zweitägigen Ausbildung werden alle Auswertungsteile im Detail vermittelt, sodass die Informationen aus einem GeniusReport bestmöglich interpretiert werden können.«

24.04.15 13:42

Firmeninternes M i t t r e f f s i c h e r e n A r g u m e n t e n ü b e r z e u g e n Seminar Termin nach Vereinbarung

Zu erwartende Trends

In der Trendstudie: »HR-Management der Zukunft – Personalstrategien für eine Welt der Vollbeschäftigung«, die von 2b AHEAD ThinkTank gemeinsam mit SAP in Auftrag gegeben wurde, beschreiben Experten die Trends, die bis 2025 zu erwarten sind: Während Großkonzerne sowie deren Dienstleister in den Metropolen zu »fluiden Unternehmen« werden, entwickeln sich die mittelständischen Unternehmen in der Region zu sogenannten »Caring Companies«. Fluide Unternehmen werden laut den Trendforschern professionell im Anziehen und gezielten Wieder-Abstoßen von Projektarbeitern. Caring Companies hingegen definieren die Mitarbeiterbindung neu. Sie entwickeln ein »Corporate Life«, das betriebseigene Schulen und Pflegedienste ebenso bietet wie Sport, Kultur und Urlaubsangebote.

Laut der Studie gibt es weiters keine Zukunft für das Stellenprofil. HR-Management wird demnach zum professionellen Datensammler und -analysten. Dies ist die Basis für ein professionelles Zu- und Abwanderungsmanagement. Zunächst werden bislang wenig genutzte Nischen fokussiert, wie Studien- und Karriereabbrecher,

TRAiNiNG 06 | 2015

2802 Hochwolkersdorf I Dorfstraße 9 I T: +43 2645 87 70

www. steinerconsulting.at

Behinderte und Rentner. Weniger geeignete Kandidaten werden mit Schnell-Qualifizierungen in hoch qualifizierte Jobprofile gebracht.

Schließlich behauptet die Trendstudie, Personalentwicklung wird vor allem zur Aufgabe der Führungskräfte. Diese müssen als Coaches die persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter zum Ziel haben, selbst wenn sie den Mitarbeiter »aus dem Unternehmen heraus entwickeln«.

Um dabei den Kontakt zu Mitarbeitern zu halten, wird ein temporäres Verleihen oder Vermieten von Mitarbeitern zu anderen Arbeitgebern eingesetzt werden. Zentrales Gestaltungsmittel der Führungskraft ist ein persönliches Netzwerk außerhalb des Unternehmens, sein Think Tank.

Mehr dazu im neuen Buch von Sven Gábor ­Jánszky »Das Recruiting-Dilemma«. T

45

promotion

Recruiting ist wie Speed-Dating Recruiting und Speed-Dating weisen zahlreiche Gemeinsamkeiten auf.

Das TU Career Center hilft, die optimalen Mitarbeiter zu finden.

Alexandra Langeder

Kandidaten und Unternehmen müssen in einem zeitlich sehr begrenzten Zeitraum feststellen, ob sie zueinanderpassen. Dabei werden ähnlich wie bei einem Speed-Dating-Abend fachliche und persönliche Fähigkeiten anhand von Frage- und Problemstellungen abgerufen.

Beide Seiten stehen vor der Herausforderung, in dieser Situation festzustellen, wie und ob es einen gemeinsamen Weg geben wird.

Mit »Search und Select« ermöglicht das TU Career Center einen schnellen, effizienten und direkten Zugang zu Kandidaten aus Naturwissenschaft und Technik.

»Durch unsere Dienstleistungen geben wir s­ owohl den ­Bewerbern als auch den ­Unternehmen die ­Chance, sich zu präsentieren, ihre

Alexandra Langeder (HR Consultant TU Career Center): »Durch unsere Dienstleistungen geben wir sowohl den Bewerbern als auch den Unternehmen die Chance, sich zu präsentieren, ihre Standpunkte darzulegen und sich auf einen neuen gemeinsamen Weg vorzubereiten.«

Standpunkte ­darzulegen und sich auf einen neuen gemeinsamen Weg vorzubereiten.« arbeitgeber.tucareer.com

Das TU Career Center schlägt einen individuell abgestimmten Methodenmix für die Suche des neuen Mitarbeiters vor. Über das einzigartige Netzwerk zu Studierenden sowie Mitgliedern des TU Wien Alumni Club gelingt eine direkte Kontaktaufnahme zu Technikern und Naturwissenschaftlern im direkten Weg. Mit der Durchführung strukturierter Interviews gelingt es ebenfalls, einen tieferen Einblick in die fachlichen und sozialen Kompetenzen zu erlangen.

Damit geht der »Speed-Dating«-Effekt einen Schritt in die Tiefe und beide Seiten können sich auf diesem Weg näher kennenlernen.

Alexandra Langeder: »Unser Weg ist die mit dem Unternehmen gemeinsame, ausführliche Erstellung eines Anforderungsprofiles – ein »Dating-Profil« im wahrsten Sinne des Wortes – nach den fachlichen und persönlichen Bedürfnissen des Unternehmens.« Die starke Nachfrage am Arbeitsmarkt nach qualifizierten Mitarbeitern, vor allem Spezialisten im technischen und naturwissenschaftlichen Bereich, stellt den Recruiting-Prozess

46

vor eine große Herausforderung. Mit der Unterstützung des TU Career Centers können einige Aspekte sowohl für Bewerber als auch für Unternehmen vertiefend geklärt werden und wie nach einem erfolgreichen Speed-Dating zu einer gemeinsamen Zukunft führen.

Franz Winterauer (Head of Energy Insight emea bei omnetric Group): »Wir haben 2015 zum ersten Mal mit dem TU Career Center zusammengearbeitet und die professionelle Unterstützung in einem ›screen.ING‹ Projekt hat dazu geführt, dass wir die gesuchten Kandidaten zeitnah identifizieren, interviewen und einstellen konnten. Des Weiteren konnten wir aufgrund des raschen Erfolges zusätzliche Einstellung vornehmen und haben das Angebot unmittelbar in einem zweiten Unternehmensbereich eingesetzt, wo ebenfalls sehr gute und schnelle Ergebnisse erzielt wurden. Hohe Qualität führt zu hoher Kundenzufriedenheit, dies ist unser Motto bei omnetric Group und offensichtlich auch im tucc!« »Search und Screening« ist ein sanfter Einstieg ins Recruiting. Will ein Unternehmen sich doch seinen eigenen Eindruck – jedoch mit professioneller Moderation – erschaffen, gibt es ein spezielles Einsteigerpaket. Dabei übernimmt das Team des TU Career Centers den ersten Schritt im Textieren und der Veröffentlichung der Stellenausschreibung.

Alexandra Langeder: »Mit einem Direct Mailing greifen wir über unser Netzwerk auf potenzielle Kandidaten zu, nehmen Bewerbungen entgegen und sichten die Unterlagen nach im Vorfeld definierten Kriterien, um auch hier ein perfektes Matching zu generieren. Gerne bieten wir zusätzlich auch die komplette administrative Abwicklung (Terminkoordination, Zu- und Absagen etc.) an.« T

TRAiNiNG 06 | 2015

Mediation

Günstiger und schneller zur Lösung Warum immer mehr Unternehmen die Leistungen von Wirtschaftsmediatoren nutzen, welche Vorteile das bringt, und wie ein sinnvolles Ausbildungskonzept aussieht.

Die Mediation ist ein außergerichtliches Konfliktlösungsverfahren, das rechtliche, kulturelle und psychosoziale Konflikte regelt. Der Mediator begleitet und unterstützt dabei Lösungsprozesse verfahrener Konfliktsituationen zwischen den beteiligten Personen, Organisationen oder Gruppen. Die Einsatzmöglichkeiten der Mediation sind in der Zwischenzeit sehr vielfältig und beinhalten u. a. folgende Bereiche: Familie, Trennung/Scheidung, Erbrecht, Sport, Wirtschaft/Arbeit, Organisationen/Vereine, Unternehmensübergabe, Umwelt, Wohnungsbau, Schule/Bildung, Lehrlinge, Gesundheit, Tourismus und viele mehr.

Der Vorteil einer Mediation liegt im verhältnismäßig geringen Zeit- und Kostenaufwand. Um tragfähige Lösungen und rasche Klärungsprozesse zu erreichen, ist Mediation in den letzten Jahren in Österreich verstärkt in Anspruch genommen worden. Wichtig dabei ist, dass die Konfliktparteien ein gemeinsames Lösungsziel haben. Stefan Proksch (Leiter des Lehrganges WirtschafsMediation der Qualitätsakademie incite): »Um Kommunikationsprozesse für alle Beteiligten bestmöglich zu leiten und zu fördern, braucht der Mediator eine qualifizierte Ausbildung, eine gefestigte Persönlichkeit und entsprechende Zusatzkompetenzen.« Wie sieht nun ein gutes Ausbildungskonzept aus, das angehende Mediatoren befähigt, später selbstständig und erfolgreich zu arbeiten?

Auf welche fachlichen, methodischen, sozialen und personellen Kompetenzen wird in der Ausbildung grundsätzlich Wert gelegt? Stefan Proksch: »Die Ausbildung vermittelt eine Basis rechtlicher, wirtschaftlicher, soziologischer und psychologischer Grundbegriffe und Verständnis der komplexen Einflussfaktoren, die zu Spannungs- und Konfliktsituationen führen.

Ein weiterer Teil gehört dem praxisnahen Training in speziellen Anwendungsbereichen der Mediation sowie der Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit, dem Arbeiten mit Feedback in der Gruppe und dem Erlernen der

TRAiNiNG 06 | 2015

Bedeutung von Supervision und Reflexion für die eigene Arbeit.« Um für Mediatoren eine nachhaltige Qualitätssicherung einerseits und eine sinnvolle Kompetenzerweiterung andererseits zu gewährleisten, braucht es laufende Vertiefung und Erweiterung der Kenntnisse. Welche Rolle spielen dabei Mediationsverbände? Gibt es ein Vernetzungsangebot für angehende/praktizierende Mediatoren?

Stefan Proksch spricht von der Möglichkeit eines Anschlusses an die Experts Group WirtschaftsMediatoren des Fachverbandes Unternehmensberatung, Buchhaltung und IT. »In dieser Gruppe profitieren die Mediatoren vom Nutzen des Networkings, von Kooperationen und einem gemeinsamen Marktauftritt.«

Stefan Proksch »Um Kommunikations­ prozesse für alle ­Beteiligten ­bestmöglich zu leiten und zu fördern, braucht der M ­ ediator

Immer mehr Unternehmen nützen die Leistungen von Wirtschaftsmediatoren, um rasch zu klaren Konfliktlösungen zu kommen. Österreichs Betriebe und Organisationen nehmen dabei im europäischen Vergleich eine Vorreiterrolle ein. Eine Fallstudie über drei Jahre hinweg zeigt: Während Mediation die Dauer von strittigen Verfahren auf durchschnittlich 4 Monate reduziert, dauern Verfahren an Bezirksgerichten im Durchschnitt 9 Monate, Verfahren an Gerichtshöfen 15 Monate und Verfahren an Gerichtshöfen mit Sachverständigenbeweis gar 25 Monate. Mit Wirtschaftsmediation lässt sich viel Zeit und Geld sparen. Heute werden nicht nur Konflikte mit professioneller Mediation gelöst, sondern auch komplexe Interessenslagen in Betrieben bearbeitet. Wirtschaftsmediatoren nutzen bei ihrer Arbeit ausgereifte Methoden und Instrumente. T

eine ­qualifizierte Ausbildung.« www.incite.at

Info Die nächste Ausbildung zum Wirtschaftsmediator der WKOQualitätsakademie incite erfolgt im berufsbegleitenden Lehrgang »WirtschaftsMediation«.

Lehrgangsstart: 23. Oktober 2015 in Wien ww.incite.at

47

aus der forschung

Resilienz in Teams und Organisationen Eine der Aufgaben gesunder Unternehmensführung ist, dafür zu sorgen, dass äußere Belastungen und Krisen erfolgreich bewältigt werden können.

Gastautorin Gudrun Gaedke ist Instituts- und ­Studiengangsleiterin des Instituts für Personal & Organisation an der FHWien der WKW gudrun.gaedke@­ fh-wien.ac.at

Schwierige Situationen zu meistern und daraus gestärkt herauszugehen, ist für den Einzelnen in einem dynamischen Arbeitsumfeld eine wichtige Fähigkeit, um beruflich erfolgreich zu sein. Diese psychische Widerstandsfähigkeit (Resilienz) des Einzelnen, aber auch ganzer Teams zu fördern, steht immer mehr im Interesse von Unternehmen. Denn eine hohe Anzahl an Krankenstandstagen und die damit verbundenen – insbesondere bei psychischen Beschwerden langen – Fehlzeiten, belasten die Produktivität des Unternehmens und gehen oft zulasten der Kollegen, die arbeitsfähig sind. Resiliente Mitarbeiter scheinen hingegen die schwierigen Anforderungen durch immer komplexere Arbeitsbedingungen unter gleichzeitiger Flexibilisierung der Arbeit besser zu meistern.

Die Widerstandsfähigkeit des Einzelnen ist dabei nur ein Baustein einer resilienten Organisation. Die Verantwortung für die Bewältigung von Krisen im Organisationskontext kann nicht alleine auf das Individuum übertragen werden.

Dazu gehört auch die Gestaltung von resilienzfördernden Arbeitsbedingungen.

Fragt man Mitarbeiter, woran sie Resilienz in ihrer Organisationen erkennen, werden folgende Merkmale genannt: • eine Kultur der Anerkennung und Wertschätzung, • Angebote zur Fort- und Weiterbildung, • eine offene Kommunikation und Information, • eine gelebte Feedbackkultur, • das Lernen aus Fehlern und • Führungskräfte, die in der Lage sind, für eine gesunde Arbeitsumgebung und Zusammenarbeit zu sorgen.

Auch aus der betrieblichen Gesundheitsförderung ist bekannt, dass Führungsqualität, soziale Unterstützung und Anerkennung von Leistungen eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur bewirken. Gerade den Führungskräften kommt hier die wichtige Aufgabe zu, nicht nur ihre eigene Resilienz zu stärken,

48

sondern ihr Führungshandeln im Arbeitsalltag an diese Anforderungen auszurichten.

Resiliente Zusammenarbeit

In einer arbeitsteiligen Arbeitswelt ist es entscheidend, wie Teams zusammenarbeiten und ob sie krisenhafte Situationen gut meistern können oder sich durch Druck und Krisen lähmen lassen. Über die Resilienz von Teams ist noch wenig bekannt, daher befragten Studierende des Instituts für Personal & Organisation im Rahmen des Forschungsschwerpunkts »Nachhaltiges Veränderungsmanagement« Teams in unterschiedlichen Unternehmen, an welchen Faktoren ein resilientes Team zu erkennen ist und wie die Resilienz von Teams gefördert werden kann.

Im Sinne der oben genannten sozialen Unterstützung sind gegenseitige Hilfe sowie eine positive Interaktion zwischen den Teammitgliedern und damit der Umgang mit Missverständnissen und Fehlern ganz wesentliche Merkmale von resilienten Teams. Die Teammitglieder sind bereit, Fehler zu machen und daraus zu lernen.

Ebenso förderlich ist ein wertschätzender und anerkennender Umgang miteinander. Hilfreich in der Zusammenarbeit sind eine positive Erwartungshaltung sowie Neugierde und Offenheit des Einzelnen. Dadurch kann auch nach neuen Lösungen gesucht werden. Neben einer offenen und bewussten Kommunikation sind Mitglieder resilienter Teams in der Lage, sich gegenseitig konstruktiv Feedback zu geben und voneinander zu lernen. Teams lernen aus kritischen Situationen und können diese Meisterungserfahrungen für die Weiterentwicklung des Teams nutzen. Konflikte werden aktiv gelöst. Immer wieder genannt wird die Fähigkeit zu Humor und damit, schwierige Situationen mit Spaß nehmen zu können und generell Freude im Arbeitsalltag.

Weitere Merkmale resilienter Teams sind eine gemeinsame Identität und ein einheitliches

TRAiNiNG 06 | 2015

Verständnis der Ziele. Inwieweit eine Zusammenarbeit in dieser Form gelingen kann, ist entscheidend beeinflusst vom Führungsstil der Führungskraft und inwieweit sie in der Lage ist, die Rahmenbedingungen des Arbeitsalltages entsprechend zu gestalten.

Resilienzfördernde Maßnahmen

Wie kann der Zusammenhalt im Team gestärkt werden? Neben der Förderung der individuellen Resilienz durch Trainings, der Qualifizierung der Führungskräfte für ein resilientes und gesundheitsförderndes Führungshandeln und Initiativen zur Teamentwicklung werden vor allem Maßnahmen genannt, die den Umgang miteinander stärken: • die Einführung neuer Mitarbeiter im Unternehmen, beginnend mit einem vorbereiteten Arbeitsplatz, einem Einschulungsplan und begleitendem Mentoring, • gemeinsame Teamaktivitäten wie das Feiern von beruflichen und privaten Erfolgen und Geburtstagen aber auch soziale Aktivitäten außerhalb der Arbeitszeit, • regelmäßige Teammeetings, in Form von formellen und informellen Treffen wie Frühstückstermine oder einem Stammtisch am Abend, • das Netzwerken über die eigene Abteilung hinaus, durch teamübergreifende Veranstaltungen mit dem Vorstellen der eigenen/anderen Abteilung, • die Würdigung besonderer Leistungen und das Bekanntmachen von wichtigen Ergebnissen.

Diese genannten Maßnahmen sind nicht neu, jedoch wird die Wirkung des Umgangs miteinander oft unterschätzt. So wird im stressigen Arbeitsalltag häufig vergessen, dass auch ein einfaches »Danke« gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung wirkungsvoll ausdrücken kann.

Fazit Die Förderung der Resilienz in Organisationen, sei es durch die Stärkung der individuellen Widerstandsfähigkeit des Einzelnen, sei es durch die Schaffung von gesunden Arbeitsbedingungen, unter denen der Einzelne und Teams erfolgreich schwierige Situationen und Krisen meistern können, werden weiterhin Aufgabe für Unternehmen, Führungskräfte und die Beschäftigten selbst sein. Für den Umgang und die Zusammenarbeit miteinander steht dabei im Fokus, wie soziale Unterstützung und Kommunikation miteinander erlebt werden. T

Jetzt anmelden!

ars.at

Lehrgang Einführung in das Arbeitsrecht

Meilensteine für Einsteiger – Rechtssicherheit für Entscheidungen mit Sen.-Präs. Dr. KURAS, RA Dr. ENGELBRECHT, Univ.-Prof. Dr. REISSNER von 29.09–01.10.15, Linz | 11.–13.11.15, Wien | 24.–26.02.16, Wien u. v. m.

Neuerungen & akt. Entwicklungen im Arbeitsrecht 2-tägiges UPDATE-SEMINAR

mit o. Univ.-Prof. Dr. SCHRANK von 01.–02.10.15, Wien | 26.–27.01.16, Wien | 28.–29.01.16, Graz u. v. m.

Das optimale Protokoll

Prägnant & lesbar dokumentieren! mit Univ.-Lekt. Mag. Dr. CERWINKA, MSc, Mag. SCHRANZ am 14.09.15, Graz | 05.10.15, Wien | 18.02.16, Wien | 15.03.16, Linz | 16.06.16, Wien

Fachtagung Arbeitszeit

Umsetzung in der Praxis & Strafbestimmungen mit o. Univ.-Prof. Dr. SCHRANK, Mag. BINDER, ao. Univ.-Prof. Dr. RISAK u. a. von 07.–08.10.15, Wien | 07.–08.04.16, Wien

Fehlerkultur als Führungsaufgabe

Fehler als Chance erkennen und richtig kommunizieren mit Univ.-Lekt. Mag. Dr. CERWINKA, MSc, Mag. SCHRANZ am 07.10.15, Wien | 09.05.16, Wien

Resilienz

Die Fähigkeit, resistent gegen Stress zu werden mit Mag. MITTERWALLNER-POSCH am 19.10.15, Wien | 25.04.16, Wien | 02.06.16, Linz | 06.07.16, Wien

Steigern Sie Ihre Gedächtnisleistung

Lüften Sie das Geheimnis für ein perfektes Gedächtnis! mit DI Mag. PÖTSCH am 30.10.15, Wien | 14.04.16, Wien

Führung & Persönlichkeit

Selbstentwicklung & Selbstmanagement mit Dr. PICHLER PICHLER,, Mag. PICHLER von 22.–23.10.15, Wien | 21.–22.04.16, Wien

TRAiNiNG 06 | 2015

Von den Besten lernen.

arbeitsrecht

Praxisfragen: Massenkündigungen Fehler bei der Prüfung der rechtlichen Voraussetzungen für eine »Massenkündigung« können für den Arbeitgeber teuer werden. Dieser Artikel bietet eine erste Hilfestellung.

Gastautorin Birgit Vogt-Majarek ist Rechtsanwältin mit Schwerpunkt Arbeitsund Gesellschaftsrecht und Partnerin der Kanzlei Kunz Schima Wallentin Rechtsanwälte OG (KSW). office@ksw.at,

»Massenkündigungen« und das dabei einzuhaltende »Frühwarnsystem« sind den meisten Unternehmen vor allem im Zusammenhang mit Medienberichten über Betriebsschließungen und einer entsprechend große Anzahl an gleichzeitig vom Arbeitgeber auszusprechenden Kündigungen ein Begriff. Dass in bestimmten Konstellationen aber auch eine vergleichsweise geringe Anzahl an Kündigungen ohne Betriebseinschränkungen o. Ä. die Kriterien der »Massenkündigung« erfüllen kann und zudem auch einvernehmliche Auflösungen unter Umständen bei der Berechnung zu berücksichtigen sind, ist in der (Personal-)Praxis nicht jedem bekannt und kann bei Unterlassung der Meldung an das AMS zu erheblichen finanziellen Nachteilen für das betroffene Unternehmen führen.

www.ksw.at

Schwellenwerte und Zeitfenster Arbeitgeber, die beabsichtigen, eine bestimmte Anzahl an Arbeitsverhältnissen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen aufzulösen, haben darüber vorab die zuständige Regionalstelle des AMS zu verständigen. Aus § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz) ergeben sich Schwellenwerte, die im Wesentlichen von der Betriebsgröße abhängen, ab denen die Anzeigepflicht ausgelöst wird. Bei 21 bis 99 Beschäftigten im Betrieb besteht diese Pflicht z. B. bereits bei 5 beabsichtigten Beendigungen innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen. Vorsicht ist vor allem bei der Auflösung von Dienstverhältnissen mit Arbeitnehmern geboten, die das 50. Lebensjahr bereits vollendet haben. Hier lösen bereits fünf beabsichtigte Beendigungen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen, und zwar unabhängig von der Betriebsgröße (!), die Meldepflicht gemäß § 45a AMFG aus.

Relevanter Betriebsbegriff § 45a AMFG ist nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH i.S.d. Massenentlassungs-RL auszulegen. Insofern muss bei der Beurteilung, ob überhaupt ein »Betrieb« mit der relevanten Anzahl an Beschäftigten vorliegt, auch auf den

50

Betriebsbegriff der Massenentlassungs-RL Bedacht genommen werden, der weiter gefasst ist als die Definition des »Betriebes« nach dem österreichischen Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Im Ergebnis kann die Frühwarnpflicht nach § 45a AMFG daher bereits dann ausgelöst werden, wenn die Schwellenwerte in einzelnen Arbeitsstätten oder in einzelnen, organisatorisch nicht (völlig) eigenständigen Betriebsteilen überschritten werden, die über ein gewisses Maß an organisatorischer Struktur sowie über entsprechende technische Mittel im Hinblick auf die Erfüllung bestimmter Aufgaben verfügen, auch wenn sie keine Betriebe i.S.d. ArbVG sind.

Anzuzeigende Beendigungsarten Von § 45a AMFG erfasst sind alle Arbeitgeberkündigungen. Darüber hinaus müssen auch vom Arbeitgeber initiierte einvernehmliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen dem AMS angezeigt und auf die Schwellenwerte angerechnet werden. Bei vom Arbeitnehmer initiierten Beendigungen innerhalb des relevanten Zeitfensters ist daher tunlichst darauf zu achten, dass die entsprechende Initiative schriftlich dokumentiert wird.

Erfasste Personen Von der Anzeigepflicht sind nach dem Gesetzeswortlaut in § 45a AMFG nur echte Arbeitsverhältnisse erfasst, nicht hingegen freie Dienstverhältnisse. Nach der Rechtsprechung des OGH ist auch die Auflösung von Arbeitsverhältnissen geringfügig Beschäftigter zu berücksichtigen. Der EuGH hat in einer kürzlich ergangenen Entscheidung festgehalten, dass auch der Arbeitnehmerbegriff europarechtskonform auszulegen und demnach auch die Auflösung des Dienstverhältnisses mit einem GmbH-Geschäftsführer bei der Berechnung der erwähnten Schwellenwerte mit zu berücksichtigen ist.

Dieser könne nämlich trotz seiner Leitungsfunktion jederzeit gegen seinen Willen abberufen werden und unterliege den Weisungen und der Aufsicht der Gesellschafterversammlung.

TRAiNiNG 06 | 2015

dB_Inserate_Training_104x111_Ausgabe06-2015_LIT.qxp_dB_Inserate_Training_104x11

Bewegliches Zeitfenster Anzeigepflichtig ist die beabsichtige Auflösung von Arbeitsverhältnissen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen. Für die Feststellung, ob eine anzeigepflichtige Auflösung von Arbeitsverhältnissen innerhalb dieses Zeitraumes vorliegt, ist der Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigungen und nicht der Zeitpunkt des tatsächlichen Endes der Arbeitsverhältnisse relevant. Maßgeblich ist sohin jener Zeitpunkt, in dem der Kündigende die Kündigung aus seinem Herrschaftsbereich entlässt, also das Kündigungsschreiben z. B. zur Post gibt, dieses einem Boten mit dem Auftrag übergibt, das Schreiben zu überbringen oder das Schreiben dem Gekündigten selbst ausfolgt. Auch bei vom Arbeitgeber initiierten einvernehmlichen Auflösungen kommt es auf den Zeitpunkt der Erklärung der einvernehmlichen Auflösung innerhalb des 30-tägigen Zeitraums und nicht auf den vereinbarten Beendigungstermin an. Der 30-tägige Zeitraum des § 45a AMFG verschiebt sich kontinuierlich. Der Arbeitgeber kann daher durch entsprechende zeitliche Streuung von Kündigungen bzw. einvernehmlichen Auflösungen das Erreichen der Schwellenwerte verhindern.

Unterschiedliche Praxisansichten Praktische Schwierigkeiten bei der Anwendung der oben erwähnten Regelungen bereitet u. a., dass betreffend den Zeitpunkt der Auslösung der Meldepflicht unterschiedliche Meinungen bestehen. Neben der oben geschilderten und herrschenden Ansicht, es komme darauf an, ob die beabsichtigten Auflösungen innerhalb eines 30-Tage-Zeitraums stattfinden, existiert in der Praxis auch die Mindermeinung, es käme auf den Zeitpunkt der Mitteilung(en) an den Betriebsrat über die geplante Zahl an Kündigungen bzw. vom Arbeitgeber initiierten einvernehmlichen Beendigungen innerhalb von 30 Tagen an. Abzuraten ist daher von allgemeinen, rechtlich nicht gebotenen Vorabmeldungen an den Betriebsrat vor Einleitung des betrieblichen Vorverfahrens (das bei Kündigungen gesetzlich verpflichtend ist).

Rechtsunwirksamkeit der Auflösungen Kündigungen, die eine Auflösung von Arbeitsverhältnissen in einer laut § 45a AMFG relevanten Anzahl bezwecken, sind alle rechtsunwirksam, wenn sie vor Einlagen der Anzeige beim AMS oder innerhalb der 30-tägigen Sperrfrist nach Einlangen der Anzeige (sofern nicht eine vorherige Zustimmung der Landesgeschäftsstelle des AMS erfolgt) ausgesprochen werden.

Betroffene Arbeitnehmer können die Rechtsunwirksamkeit der ihnen gegenüber ausgesprochenen Kündigung mittels Klage auf Feststellung

TRAiNiNG 06 | 2015

Power-Trainings

• Lernen, was man wissen muss • konzentriert & hocheffektiv • individuell & flexibel • kurz & punktgenau Das Schulungsprogramm von die Berater® Jetzt buchen unter shop.dieberater.com des aufrechten Bestandes des Arbeitsverhältnisses geltend machen, was bei erfolgreicher Klagsführung – abhängig vom Zeitpunkt der Klage und den einzuhaltenden Kündigungsfristen und -terminen – zu u. U. erheblichen Nachzahlungen führen kann. Allerdings trifft den angeblich unwirksam gekündigten Arbeitnehmer hierbei eine Aufgriffsobliegenheit; er kann daher nur innerhalb enger zeitlicher Grenzen ab Kenntnis der (behaupteten) Unwirksamkeit seiner Kündigung die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses verlangen.

Was Arbeitgeber tun können Der Arbeitgeber muss sich daher gut überlegen, ob bei Kündigungen bzw. von ihm veranlassten einvernehmlichen Auflösungen in größerer Anzahl mit den Beendigungen zugewartet und diese daher – sofern sie überhaupt erfolgen – zeitlich gestreut werden können. Andernfalls sollte in Zweifelsfällen besser eine (an sich unkomplizierte) Meldung an das AMS erfolgen, wobei dieser nachweislich eine Konsultation mit dem Betriebsrat (soweit vorhanden) vorangehen muss. In der Praxis werden häufig viel mehr Mitarbeiter zum Frühwarnsystem angemeldet als in der Folge tatsächlich ausscheiden. Zudem sind die erwähnten unterschiedlichen Ansichten in der Praxis zur Auslösung der 30-Tage-Frist zu berücksichtigen und Informationen an den Betriebsrat über beabsichtigte Personalreduktionen entsprechend koordiniert zu erteilen. T

51

HR-Interview

Das Recht auf Unerreichbarkeit

Wie das Familienunternehmen Pöttinger neue Mitarbeiter rekrutiert, aus- und weiterbildet und fördert, lesen Sie in diesem HR-Interview mit Herbert Wagner.

Was macht Pöttinger genau und wie viele Mitarbeiter haben Sie? Pöttinger ist eine Maschinenfabrik für landwirtschaftliche Geräte zur Bodenbearbeitung, Aussaat und Erntetechnik. Die Produktion findet größtenteils in Österreich im Werk in Grieskirchen statt, auch in Tschechien und Deutschland wird produziert. Der Betrieb ist ein Familienunternehmen in vierter Generation und wird von den beiden Brüdern Heinz und Klaus Pöttinger geleitet. In Österreich haben wir rund 950 Mitarbeiter, weltweit inklusive Leasingkräften etwa 1 800 Mitarbeiter.

Was sind Ihre aktuellen Herausforderungen?

Wir haben in den letzten 10 Jahren sowohl Umsatz als auch Personalstand verdoppelt. Das stellt besondere Anforderungen an die Anpassung von Organisation und HR. Umso wichtiger ist es für uns, die besten Mitarbeiter zu finden.

Info

Wie schaffen Sie das?

Wir haben es geschafft, das Unternehmen in der Region und auch darüber hinaus als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Der Arbeitsmarkt nimmt uns als modernes und innovatives Unternehmen wahr, das in seine Mitarbeiter stark in-

Herbert Wagner Bereichsleiter Administration (HR/ORG/IT) Studium: Betriebswirtschaft in Linz 2005 Global Executive MBA an der LIMAK Seit 1987 bei Pöttinger Über Alois Pöttinger Maschinenfabrik GmbH Seit der Firmengründung 1871 hat sich das österreichische Familienunternehmen zu einem der angesehensten Landtechnikhersteller Europas entwickelt. Die Produktpalette deckt lückenlos die gesamte Erntekette ab. 85 % des Umsatzes werden im Ausland erzielt. Weltweit ist das Unternehmen in über 60 Ländern zu finden. Im Geschäftsjahr 2013/14 hatte Pöttinger einen Umsatz von 314 Mio. €. www.poettinger.at

52

vestiert. Wir sind in Schulen und auf Karrieremessen vertreten und halten Infovorträge auf Universitäten. Weiters bieten wir Praktikaplätze an, verteilen Imagebroschüren und sind natürlich in den sozialen Netzwerken aktiv vertreten.

Wie läuft der Rekrutierungsprozess bei Ihnen ab?

Die Personalauswahl ist für uns ein ganz zentrales Thema. Wir wollen gleich von Anfang an die besten Köpfe bekommen und an das Unternehmen binden. Im HR betreuen wir vor allem den Angestelltenbereich, die Rekrutierung im Arbeiterbereich läuft eher dezentral. Wir erhalten pro Jahr rund 2 500 Bewerbungen, darunter viele Initiativbewerbungen. Stellenausschreibungen platzieren wir in Printzeitungen, auf unserer Homepage und dem Mitarbeiterportal sowie über die klassischen und bekannten Karriereportale. »Best Recruiters« hat uns im Jänner 2015 sogar zum Sieger in der Branche Anlagen-/ Maschinenbau gekürt. Die Vorselektion erfolgt durch die Personalabteilung. Die relevanten Kandidaten werden mit dem jeweiligen Bereichsleiter abgestimmt und entsprechend zu einem Gespräch eingeladen. Wenn hier alles für beide Partner passt, kommt es noch einmal zu einem abschließenden Gespräch, bei dem ich involviert bin. Mir ist es wichtig, dass die neuen Mitarbeiter immer ausreichend qualifiziert sind und entsprechendes Potenzial haben. Bei Nachbesetzungen achte ich drauf, dass der neue Kollege ein Stück weit besser ausgebildet ist als sein Vorgänger.

Worauf achten Sie bei Bewerbern besonders?

Neben den fachlichen Qualifikationen ist mir wichtig, dass die Person genau zum Unternehmen passt. Wir sind nämlich sehr stolz auf unsere Unternehmenskultur und unseren »Pöttinger Geist«.

Wie können Sie das im Gespräch feststellen?

In der letzten Gesprächsrunde geht es nicht mehr um Fachthemen, das ist schon zu einem früheren Zeitpunk abgehandelt worden. Ich bitte den Kandidaten immer, mir eine Geschichte

TRAiNiNG 06 | 2015

aus seinem Leben zu erzählen, die ihn besonders beschreibt und etwas von seiner Persönlichkeit preisgibt. Egal ob es eine private oder eine berufliche Geschichte ist. Somit beschreibt nicht er sich selbst, sondern die Geschichte beschreibt ihn. Dadurch bekomme ich einen etwas anderen Blick auf diese Person. Mit so einer Frage rechnet der Kandidat ja nicht, so ist er unvorbereitet und dadurch meist ehrlich.

Wie läuft das Onboarding ab?

Die ersten Tage sind besonders wichtig für den neuen Mitarbeiter, daher haben wir uns ein paar Sachen zurechtgelegt. Bereits bei Vertragsabschluss bekommt der Mitarbeiter eine Einsteigermappe mit Facts und Informationen über die Firma. Es wird ihm ein Mentor zugeteilt, das ist meist nicht der Vorgesetzte, sondern ein Kollege aus der gleichen, oder auch aus einer anderen Abteilung. So hat er immer einen Ansprechpartner, den er alles fragen kann und der ihm eine gewisse Sicherheit gibt. Mehrmals jährlich haben wir Einsteigertage bei Pöttinger. Dort werden relevante Themen durchgesprochen, wie z. B. Infos aus der HR-Abteilung und Handlungs- und Führungsgrundsätze. Die Geschäftsleitung stellt sich persönlich vor und beantwortet Fragen. Wissenswertes aus der IT, Arbeitssicherheit, Vorschlagswesen und Gesundheitsförderung sind weitere wichtige Themen.

Wie läuft dann in weiterer Folge die Weiterbildung für die Führungskräfte ab?

Wir haben eine eigene Pöttinger-Akademie, die zahlreiche Seminare anbietet. Gerade für Führungskräfte haben wir unterschiedliche Programme. Unser jüngstes Produkt ist das »­SMARAGD-Programm« für High Potentials.

Wie läuft das SMARAGD-Programm ab?

Dieses Programm zum Aufbau und zur Förderung von Nachwuchsführungskräften geht

TRAiNiNG 06 | 2015

über eineinhalb Jahre und setzt sich aus verschiedenen Bausteinen zusammen. Es beginnt mit einem Teambuilding-Workshop. Danach gibt es Präsentationsworkshops und 360-GradFeedback, um das Selbstbild und Fremdbild – und so sich selber – besser kennenzulernen.

Der Prozess wird mit individuellem Coaching begleitet. Das Kernstück des Programms ist ein 15-tägiger Lehrgang der limak Business School zu Management Grundwissen. Dabei handelt es sich um einen zertifizierten Lehrgang, der auch für einen MBA anrechenbar ist. Manche Kollegen machen weiter und holen sich den Titel an der limak. Wir haben uns dazu intensiv mit der Hochschule zusammengesetzt und gemeinsam ein individuelles Programm für unser Unternehmen entworfen. Dieser Lehrgang endet mit einem Unternehmensplanspiel, das bei den jungen Führungskräften sehr beliebt ist. Weiters sind im SMARAGD-Programm noch Job-Rotation sowie Auslandsaufenthalte eingeplant und Projektmanagement- und Sprachtrainings. Das gesamte Programm kostet das Unternehmen inklusive aller Nebenkosten knapp 20.000,– € pro Mitarbeiter.

53

Den MBA bezahlt auch das Unternehmen?

Das hängt stark vom Interesse des Unternehmens ab. Wenn wir der Meinung sind, dass die Weiterbildung auf akademischen Niveau für das Unternehmen wichtig ist, bezahlen wir bis zu 80 % der Programmkosten und stellen 100 % der Zeit zur Verfügung. Es gibt dann Abstufungen mit 50 % oder 25 % der Kosten und der Zeit.

Bei geringem betrieblichem Interesse muss der Mitarbeiter die Weiterbildung privat zahlen und in der Freizeit absolvieren. Hohes betriebliches Interesse ergibt sich durch einen fachlichen Zusammenhang und/oder die notwendige Qualifizierung, die für die Ausübung der Tätigkeit unbedingt erforderlich ist.

Wie funktioniert das Vorschlagswesen bei Pöttinger?

Es ist uns wichtig, dass Mitarbeiter Vorschläge zur Verbesserung der Organisation einreichen.

Durch die Installation von Kaizen Managern, jahrelange Bewusstseinsbildung und durchdachte Abläufe ist uns das auch gelungen. In österreichweiten Rankings befinden wir uns stets im Spitzenfeld. Jeder Mitarbeiter, der einen vernünftigen Vorschlag einbringt, bekommt sofort einmal 15,– € ausbezahlt. Wenn sich durch die vorgeschlagenen Maßnahmen Einsparungen für das Unternehmen ergeben, bekommt er nochmals 15 % der Einsparungen des ersten Jah-

res. 2014 haben wir über 6 700 Vorschläge erhalten, die wir mit einer Veränderungsleistung von 8,5 Mio. € bewertet haben. Es zahlt sich also aus, seine Mitarbeiter zu befragen. Wir sind stolz darauf, dass unser Team so aktiv durchdachte Vorschläge abliefert.

Welche Maßnahmen setzen Sie für die Gesundheitsförderung Ihrer Mitarbeiter?

Wir bieten dazu verschiedene Programme, Vorträge und Seminare in den Bereichen Ergonomie, Sport und Bewegung, Ernährung, psychische Gesundheit etc. Ein wichtiger Punkt im Hinblick auf psychische Belastungen ist die permanente Erreichbarkeit der Mitarbeiter. Dazu haben wir Richtlinien erarbeitet und eine klare Position des Unternehmens dargestellt. Unsere Mitarbeiter haben ein Recht auf Unerreichbarkeit! Niemand muss nach Dienstschluss, im Urlaub oder gar im Krankenstand E-Mails lesen oder dienstliche Anrufe beantworten. Die Richtlinie ist brandneu und wir sind jetzt dabei, unsere Führungskräfte zu schulen, dass sie bei diesem Thema eine Vorbildfunktion und somit auch eine Fürsorgepflicht haben. Natürlich haben wir auch einen Betriebsarzt, bieten vergünstigte Massagen, Sehtests etc. an.

Vielen Dank für das Gespräch. T

So entwickelt sich mein Team nach Maß Individuelle Lösungen für Unternehmen

ERFOLG IST KEIN ZUFALL Nutzen Sie das Potenzial Ihres Teams durch gezielte Weiterbildung. Ob EDV, Management, BWL, Sprachen, Technik oder branchenspezifisches Know-how: Das WIFI entwickelt mit Ihnen die passende Lernstrategie, die Ihr Unternehmen auf die Überholspur bringt.

NUTZEN SIE DEN PE-CHECK Ihr Unternehmen wächst – Ihre Mitarbeiter/ innen auch? Der kostenlose WIFI-Kompetenzcheck für Personalentwicklung gibt eine erste Orientierung, wie Sie die Potenziale Ihres Teams ausschöpfen können. Einfach testen unter www.wifi.at/Personalentwicklung.

www.wifi.at/Personalentwicklung

MASSGESCHNEIDERT LERNEN AM WIFI: Potenzialanalyse der Mitarbeiter/innen Präzise Schulungs- und Karrierepläne für Ihr Unternehmen Umsetzung durch qualifizierte WIFI-Trainer/innen vor Ort Maßgeschneiderte WIFI-Weiterbildung in mehr als 10 Ländern Mittel- und Südosteuropas  Beratung über Fördermöglichkeiten    

Für Infos kontaktieren Sie Ihr WIFI vor Ort.

WIFI Österreich

Termine

service 06 | 2015

56 56 57 57 58 59 59 59 60 60 61 62 62 62 63

Personal und Organisation Recht Kommunikation Moderation Berater – Trainer – Coaches NLP und Hypnose Technik Betriebswirtschaft und EDV Marketing, Verkauf, Verhandeln Führungskräfte Präsentation Projektmanagement Prozessmanagement Qualitäts- und Risikomanagement Persönlichkeit

64 Seminar-Locations

66 Vorschau Impressum Buchtipps

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

HR-Management und strategisches Personalcontrolling

Controller Institut

15.09.15

17.09.15

Wien

1.750,–

www.controller-institut.at

Lehrgang Personalcontrolling

Controller Institut

15.09.15

11.11.15

Wien

4.850,–

www.controller-institut.at

Ziele und Aufgaben des Personalcontrollings

ÖPWZ

15.09.15

16.09.15

Wien

945,–

Operatives quantitatives Personalcontrolling

Controller Institut

28.09.15

29.09.15

Wien

1.450,–

HR als Business-Partner

ÖPWZ

29.09.15

29.09.15

Wien

575,–

Personal und Organisation

www.opwz.com www.controller-institut.at www.opwz.com

HR-Kongress

ARS

30.09.15

01.10.15

Wien

1.280,–

www.ars.at

Human Resource Generalist Basis

WIFI Wien

30.09.15

13.11.15

Wien

2.995,–

www.wifiwien.at

Controlling der Personalentwicklung

Controller Institut

30.09.15

30.09.15

Wien

850,–

www.controller-institut.at

Seminarreihe Kompetenz- und Talent-Management

WIFI Management Forum

05.10.15

14.12.15

Wien

1.200,–

www.wifi.at/managementforum

Seminarreihe professionelles Recruiting

WIFI Management Forum

06.10.15

17.12.15

Wien

1.045,–

www.wifi.at/managementforum

Fachtagung: Leistungs- und Erfolgsentlohnung

ARS

08.10.15

08.10.15

Wien

540,–

www.ars.at

HR-Tagung: Forum für HR-Management

ÖPWZ

08.10.15

09.10.15

Salzburg

895,–

www.opwz.com

Praxisseminar zum zertifizierten Datenschutzbeauftragten

Business Circle

13.10.15

15.10.15

Wien

2.419,–

www.businesscircle.at

Personalentwicklung – pur

Business Circle

15.10.15

16.10.15

Wien

1.499,–

www.businesscircle.at

Onboarding – mehr als nur ein Schlagwort

ARS

16.10.15

16.10.15

Wien

450,–

www.ars.at

Employer Branding Specialist

BFI Wien

19.10.15

23.11.15

Wien

890,–

www.bfi.wien

Lehrgang: Personalentwicklung

ARS

20.10.15

22.10.15

Wien

1.280,–

www.ars.at

Risikomanagement im HR-Management

ÖPWZ

21.10.15

23.10.15

Wien

1.175,–

www.opwz.com

Personalwirtschaftliches Funktionscontrolling

Controller Institut

21.10.15

22.10.15

Wien

1.450,–

www.controller-institut.at

Einführung in das Personalcontrolling

BFI Wien

23.10.15

24.10.15

Wien

300,–

www.bfi.wien

Statistik für Personalmanager

arithmetica

29.10.15

29.10.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Erstellung von Pensionszusagen – worauf es wirklich ankommt

arithmetica

30.10.15

30.10.15

Wien

450,–

www.arithmetica.at

Personalwirtschaftliches Reporting, Implementierung und Tools

Controller Institut

09.11.15

11.11.15

Wien

1.950,–

www.controller-institut.at

Lehrlingsforum 2015

Business Circle

17.11.15

18.11.15

Wien

1.299,–

www.businesscircle.at

Beratungskompetenz für Personalisten

Rothbauer Organisationsberatung

23.11.15

25.11.15

Linz

1.350,–

www.rothbauer.at

Leading Change & Organisational Renewal

ARS

24.11.15

25.11.15

Wien

1.020,–

www.ars.at

Employer Branding

Business Circle

25.11.15

25.11.15

Wien

799,–

Arbeitsrecht – Spezialist in Theorie & Praxis

BFI Wien

14.09.15

09.11.15

Wien

1.150,–

Häufige arbeitsrechtliche Fallen & Fehler

ARS

21.09.15

21.09.15

Wien

540,–

www.ars.at

Ältere Arbeitnehmer im Arbeitsrecht

ÖPWZ

23.09.15

23.09.15

Wien

485,–

www.opwz.com

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

ARS

24.09.15

24.09.15

Wien

320,–

www.ars.at

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

ARS

29.09.15

29.09.15

Wien

480,–

www.ars.at

Arbeitsrecht im Recruiting sicher anwenden

WIFI OÖ

14.10.15

14.10.15

Linz

258,–

www.ooe.wifi.at

Abend-Seminarreihe Arbeitsrecht

WIFI Management Forum

15.10.15

10.12.15

Wien

870,–

www.wifi.at/managementforum

Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen – kompakt

ÖPWZ

21.10.15

21.10.15

Wien

485,–

www.opwz.com

Arbeitsrecht intensiv für Führungskräfte

WIFI Management Forum

09.11.15

10.11.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Tipps und Tricks bei der Vertragserrichtung

ÖPWZ

19.11.15

19.11.15

Wien

475,–

www.opwz.com

Der Betriebsrat

Business Circle

19.11.15

19.11.15

Wien

799,–

www.businesscircle.at

Judikatur-Update: Arbeits- und Sozialrecht

ARS

27.11.15

27.11.15

Graz

560,–

www.ars.at

Das Arbeitsstrafrecht im Überblick

ARS

14.12.15

14.12.15

Wien

480,–

www.ars.at

www.businesscircle.at

Recht

Kernideen für Kernpersönlichkeiten

& Kernunternehmen

id´ institute consulting gmbh

C more Akademie mit dem

NLP und C more Ausbildungen nah an der Quelle mit Yvonne van Dyck

www.id.co.at

56

www.bfi.wien

Kompass der KommUNIKATion erfolgreich und erfüllt auf Kurs!

www.cmore-akademie.com TRAiNiNG 06 | 2015

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Stimme – Ausdruck – Wirkung

Jelinek Akademie

10.09.15

11.09.15

Wien

Meetings optimieren

Autengruber Consulting

17.09.15

17.09.15

Wien Süd

Kommunikation – Basic

dieBerater

17.09.15

18.09.15

Wien

Kürzer – Knapper – Präziser, schriftl. Kommunikation, die ankommt

Autengruber Consulting

18.09.15

18.09.15

Wien Süd

Dale Carnegie Kurs für Kommunikation u. Menschenführung

Dale Carnegie Training

21.09.15

23.11.15

Wien

Rhetorik und Körpersprache

ÖPWZ

22.09.15

23.09.15

Wien

995,–

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

dieBerater

22.09.15

23.09.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Gewinnend kommunizieren und überzeugen

HPS

23.09.15

24.09.15

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Basic

ANKH.AT

28.09.15

29.09.15

Wien

499,–

Powertalk

HPS

29.09.15

01.10.15

Wien

1.920,–

Ihr kompetenter Telefonauftritt

ARS

30.09.15

30.09.15

Wien

420,–

Process Communication Model® (PCM) Impuls

brandzwo

30.09.15

30.09.15

Wien

Dale Carnegie Kurs für Kommunikation u. Menschenführung

Dale Carnegie Training

30.09.15

02.12.15

OÖ

Stimme – Ausdruck – Wirkung

Jelinek Akademie

02.10.15

03.10.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Überzeugen Sie mit Ihrer Stimme!

ARS

02.10.15

02.10.15

Wien

480,–

www.ars.at

Die Rhetorische Kraftkammer

HPS

06.10.15

08.10.15

Hinterbrühl

Die Rede-Diät

ÖPWZ

06.10.15

06.10.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Die Kraft des Wortes

WIFI Management Forum

12.10.15

13.10.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

PCM® – sich selbst und andere besser verstehen

brandzwo

15.10.15

16.10.15

Wien

950,–

www.brandzwo.at

Sprechen und gehört werden

dieBerater

15.10.15

13.11.15

Wien

Souveräne Kommunikation am Telefon

dieBerater

19.10.15

20.10.15

Wien

1.050,–

Körpersprache und nonverbale Kommunikation

WIFI Management Forum

22.10.15

22.10.15

Wien

520,–

www.wifi.at/managementforum

Komunikations-Kompetenz

Autengruber Consulting

28.10.15

29.10.15

Wien Süd

890,–

autengruber-consulting.at

Kommunikation Advanced

dieBerater

05.11.15

06.11.15

Wien

Erfolgsfaktor Stimme

so.zu.sagen

13.11.15

14.11.15

Wien

Konfliktgespräche konstruktiv führen

Engarde

17.11.15

18.11.15

Puchberg

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Basic

ANKH.AT

18.11.15

19.11.15

Wien

499,–

www.ankh.at

Die Sprache der Mimik – Mimikresonanz® Professional

ANKH.AT

14.12.15

15.12.15

Wien

499,–

www.ankh.at

Strategische Business Moderation

HPS

21.09.15

22.09.15

Wien

1.490,–

Moderationstraining

ARS

23.09.15

24.09.15

Wien

920,–

www.ars.at

Workshops und Meetings effizient moderieren

CTC-Academy

05.10.15

05.10.15

Wien

540,–

www.ctc-academy.at

Moderation

dieBerater

06.10.15

07.10.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Moderation – eine Technik? Eine Haltung? Beides!

Ina Biechl

19.10.15

20.10.15

Wien

600,–

www.ina-biechl.at

Kraftvolle Moderation 1

Moderationswerkstatt

26.11.15

28.11.15

Wien

750,–

www.transformation.at

Kommunikation

440,–

www.jelinek-akademie.at

420,–

autengruber-consulting.at

1.050,–

490,– 1.950,–

a.A. 1.950,–

1.920,–

a.A.

1.050,– 490,– 1.520,–

www.dieberater.com autengruber-consulting.at www.dale-carnegie.at www.opwz.com

www.ankh.at

www.hps-training.com www.ars.at www.brandzwo.at www.dale-carnegie.at

www.hps-training.com

www.dieberater.com www.dieberater.com

www.dieberater.com www.sozusagen.at www.engarde-training.com

Moderation

ÖPWZ

ÖPWZ 14. – 16. 10. 2015

IHR ÖPWZ WIS S ENSVORSPRUNG

www.hps-training.com

in Wien

ip Best of Leadersh Führungs-Wissen keit lich Führungs-Persön en Führungs-Method

IHR ÖPWZ WIS S ENSVORSPRUNG

23. – 24. 9. 2015

in Wien

hren Gesund Füerv entionsInt Präventions- und hrungskräfte strategien für Fü

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

Seminare, Lehrgänge, Akademien, Tagungen, Foren & Netzwerke

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com

Wissen, wo man mehr erfährt: www.opwz.com

57

TRAiNiNG 06 | 2015 OPWZ_Training_Juli2015_88x58mm.indd 2

OPWZ_Training_Juli2015_88x58mm.indd 21.07.15 12:01 1

21.07.15 12:01

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Aufbauworkshop Teamcoaching

Jelinek Akademie

12.09.15

13.09.15

Wien

440,–

Lehrgang: Trainer für Berufs- und Bildungsberatung (Infoveranstaltung)

WIFI Wien

15.09.15

15.09.15

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Businesscoach (Infoveranstaltung)

WIFI Wien

16.09.15

16.09.15

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Trainerakademie (Infoveranstaltung)

WIFI Wien

17.09.15

17.09.15

Wien

0,–

www.wifiwien.at

Zertifikatslehrgang Integral systemische Organisationsaufstellung

Jelinek Akademie

18.09.15

16.01.16

Wien

2.640,–

Ausbildung zum dipl. Outdoortrainer (Infoveranstaltung)

WIFI Wien

24.09.15

24.09.15

Wien

0,–

www.wifiwien.at

ROMPC®-Ausbildung für Berater

WIFI Wien

28.09.15

14.06.16

Wien

2.900,–

www.wifiwien.at

Trainerausbildung inkl. Gender & Diversity

dieBerater

30.09.15

13.11.15

Wien

1.900,–

www.dieberater.com

Lehrgang zertifizierter Businesscoach – Start

CTC-Academy

03.10.15

04.10.15

Wien

3.000,–

www.ctc-academy.at

Workshops und Meetings effizient moderieren

CTC-Academy

www.ctc-academy.at

Berater – Trainer – Coaches www.jelinek-akademie.at

www.jelinek-akademie.at

05.10.15

05.10.15

Wien

540,–

Lehrgang Lebens- und Sozialberatung mit Schwerpunkt Coaching Jelinek Akademie

07.10.15

a.A.

Wien

10.384,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Coach, Kurzlehrgang – Werktag

Jelinek Akademie

07.10.15

07.11.15

Wien

1.760,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang Systemisches Coaching – Werktag

Jelinek Akademie

07.10.15

30.12.15

Wien

3.520,–

www.jelinek-akademie.at

Lehrgang: Schreibtrainer werden

writers´studio

09.10.15

2016

Wien

2.990,–

www.writersstudio.at

Lehrgang systemische Organisationsberatung und -entwicklung

CTC-Academy

12.10.15

14.10.15

Wien

1.900,–

www.ctc-academy.at

Train the Trainer

Gabriel Schandl

14.10.15

18.12.15

Salzburg

2.880,–

www.gabrielschandl.com

Train the Trainer Kurz, 6 Tage

Jelinek Akademie

19.10.15

18.11.15

Wien

1.320,–

www.jelinek-akademie.at

Train the Trainer, 12 Tage (Werktagslehrgang)

Jelinek Akademie

19.10.15

13.01.16

Wien

2.640,–

www.jelinek-akademie.at

Chronotapping – Wo Sprache nicht wirkt

CTC-Academy

20.10.15

21.10.15

Wien

600,–

Vortragstechnik für Trainer

HPS

21.10.15

23.10.15

Hinterbrühl

Burnout Prophylaxe für Trainer und Coaches

Jelinek Akademie

22.10.15

23.10.15

Wien

440,–

Ausbildung zum zertifizierten wingwave-Coach

CTC-Academy

24.10.15

27.10.15

Wien

1.450,–

Mentaltechniken im Training und Coaching

Jelinek Akademie

12.11.15

13.11.15

Wien

440,–

Lehrgang systemische Organisationsaufstellung

CTC-Academy

27.11.15

28.11.15

Wien

2.430,–

1.920,–

www.ctc-academy.at

www.hps-training.com www.jelinek-akademie.at www.ctc-academy.at www.jelinek-akademie.at www.ctc-academy.at

Termine: Gewinnend kommunizieren und überzeugen 23.09. - 24.09.2015 Storypresenting® 29.09.- 30.09.2015 Besser präsentieren wirksamer vortragen 13.10. - 14.10.2015

Im Modulsystem zum Diplomierten Business Trainer und Coach Unternehmensberatung 100% Praxisbezug.

Das garantieren wir.

Nachhaltig Führen Organisationsaufstellung Psychologische Kompetenz für BeraterInnen

PRÄSENTATIONSERFOLG IST LERNBAR! www.hps-training.com

58

Coaching

Train the Coach Mitarbeitercoaching Business Coaching Team Coaching

Bilden . Beraten . Begleiten seit 28 Jahren Meidlinger Hauptstraße 78, A-1120 Wien Tel. +43 (0) 1 535 55 99-0, office@jelinek-akademie.at

TRAiNiNG 06 | 2015

Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

26.09.15

27.09.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

NLP-Kompakt & Trinergy

Trinergy

17.10.15

18.10.15

Wien

240,–

www.trinergy.at

Die mag(net)ische Kraft des JA!

Yvonne van Dyck

24.10.15

25.10.15 Mondsee

460,–

www.id.co.at

mag(net)isch verkaufen und führen, C more Practitioner

Yvonne van Dyck

24.10.15

28.10.15 Mondsee

1.360,–

www.id.co.at

Kompetenzen systematisch erfassen und entwickeln

FESTO

17.09.15

17.09.15

Wien

564,–

www.festo-tac.at

Interne Kommunikation als Garant f. d. Erfolg i. d. Fehleranalyse

FESTO

21.09.15

22.09.15

Wien

1.116,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Pneumatik und Elektropneumatik

FESTO

22.09.15

25.09.15

Linz

1.488,–

www.festo-tac.at

Simatec S7 – Aufbaukurs

FESTO

30.09.15

02.10.15

Wien

1.158,–

www.festo-tac.at

Vertiefung Pneumatik und Elektropneumatik

FESTO

06.10.15

09.10.15

Salzburg

1.488,–

www.festo-tac.at

Energieeffizienz bei pneumatischen Anlagen

FESTO

07.10.15

08.10.15

Wien

906,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Automatisierungstechnik

FESTO

13.10.15

16.10.15

Linz

1.488,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der elektrischen Antriebstechnik

FESTO

15.10.15

16.10.15

Wien

906,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Hydraulik und Elektrohydraulik

FESTO

03.11.15

06.11.15

Wien

1.488,–

www.festo-tac.at

Grundlagen der Automatisierungstechnik

FESTO

10.11.15

13.11.15

Wien

1.488,–

www.festo-tac.at

Rechnungswesen Intensiv

Controller Institut

07.09.15

29.09.15

Wien

1.950,–

www.controller-institut.at

Certified Business Manager

Controller Institut

07.09.15

16.10.15

Wien

3.350,–

www.controller-institut.at

Online-Marketing

BFI Wien

14.09.15

28.09.15

Wien

480,–

Excel Basis

Controller Institut

15.09.15

16.09.15

Wien

1.150,–

Private und betriebliche Risikovorsorge

ÖPWZ

16.09.15

16.09.15

Wien

475,–

Excel Advanced

Controller Institut

17.09.15

18.09.15

Wien

1.150,–

www.controller-institut.at

BWL – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

17.09.15

18.09.15 Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Seminarreihe BWL & Controlling

WIFI Management Forum

17.09.15

11.12.15 Wien

2.200,–

www.wifi.at/managementforum

Lehrgang: Betriebswirtschaft in der Unternehmenspraxis

WIFI Wien

19.09.15

12.12.15 Wien

1.300,–

www.wifiwien.at

Buchhaltung kompakt inkl. PC-Praxis

BFI Wien

21.09.15

30.11.15

Wien

1.690,–

www.bfi.wien

Advanced Controlling Programm

Controller Institut

21.09.15

07.06.16

Wien

8.250,–

www.controller-institut.at

Betriebswirtschafts-Akademie

ARS

23.09.15

12.11.15

Wien

2.990,–

www.ars.at

Zukunftsfähige Businessmodelle mit CSR

WIFI Management Forum

01.10.15

01.10.15 Wien

520,–

Betriebswirtschaft für Führungskräfte

BFI Wien

06.10.15

09.02.16

Strategieentwicklung für die Praxis

WIFI Management Forum

13.10.15

14.10.15 Wien

760,–

www.wifi.at/managementforum

Bilanzierung von Personalrückstellungen nach IFRS

arithmetica

20.10.15

20.10.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Relevantes BWL-Fachwissen für Ihre Managementpraxis

Business Circle

20.10.15

21.10.15

Wien

1.499,–

Cash-Flow-basierte Unternehmensbewertung

arithmetica

22.10.15

22.10.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Betriebswirtschaftliches Know-how für Führungskräfte

HERNSTEIN

03.11.15

05.11.15 Hernstein

2.250,–

www.hernstein.at

Controlling – Basiswissen kompakt

WIFI Management Forum

05.11.15

06.11.15 Wien

NLP und Hypnose

Technik

Betriebswirtschaft und EDV

Wien

2.100,–

825,–

www.bfi.wien www.controller-institut.at www.opwz.com

www.wifi.at/managementforum

www.bfi.wien

www.businesscircle.at

www.wifi.at/managementforum

Gesunde Leistungsstärke mit Freude, Spaß & Humor

+ in resonanz gesund & erfolgreich sein nlp-Resonanz®-Ausbildungen Mentalcoaching Training für Teams- und Führungskräfte

Monika Herbstrith-Lappe Keynote Speaker & Autorin Mehrfach “Trainer of the Year”

Infos unter www.kutschera.org

www.impuls.at Foto: Andrea Klem

TRAiNiNG 06 | 2015

www.klemfrau.com

59

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Innovationen erfolgreich vermarkten

ARS

11.09.15

11.09.15

Wien

Challenger Selling

Dale Carnegie Training

21.09.15

21.09.15

Wien

Preis, Preis, Preis!

Engarde

22.09.15

23.09.15

Puchberg

Gewinnhebel Preismanagement

WIFI Management Forum

25.09.15

25.09.15

Wien

520,–

Lehrgang Marketing und Sales

BFI Wien

28.09.15

30.11.15

Wien

1.550,–

Preise erfolgreich verhandeln

ÖPWZ

30.09.15

01.10.15

Wien

575,–

Kundenorientiert und abschlussstark im technischen Vertrieb

dieBerater

01.10.15

02.10.15

Wien

1.050,–

Tatort Verhandlung

Engarde

01.10.15

01.10.15

Wien

820,–

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie Training

07.10.15

11.11.15

Wien

1.800,–

Professionell verhandeln

ÖPWZ

08.10.15

09.10.15

Wien

995,–

Besser verhandeln – mehr erreichen

Engarde

13.10.15

15.10.15

Puchberg

Kritische Kunden sind gute Kunden

dieBerater

15.10.15

16.10.15

Wien

Marketing 3.0

WIFI Management Forum

15.10.15

15.10.15

Irre verhandeln, Modul 1

impactmanagement

19.10.15

20.10.15

Österreichisches Sales Forum 2015

ÖPWZ

29.10.15

29.10.15

Wien

8 Stufen zum Verkaufserfolg

VBC

18.11.15

20.11.15

Mödling

2.152,–

www.vbc.biz

Interne und externe Kundenorientierung

dieBerater

18.11.15

19.11.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Sales Advantage – professionell verkaufen

Dale Carnegie Training

18.11.15

20.11.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

SALESLEADERS Wien

Salesleaders

20.11.15

20.11.15

Wien

ab 349,–

Irre verhandeln, Modul 2

impactmanagement

23.11.15

24.11.15

Traunkirchen

790,–

Mitarbeitercoaching als Führungsstil (nur für Coaches)

Jelinek Akademie

14.09.15

15.09.15

Wien

440,– www.jelinek-akademie.at

Führen von Mitarbeitern

dieBerater

17.09.15

18.09.15

Wien

1.050,–

Systemisches Leadership

WIFI Vorarlberg

17.09.15

28.06.15

Dornbirn

3.950,– www.vlbg.wifi.at

Schwierige Situationen konstruktiv meistern

Ina Biechl

21.09.15

23.09.15

Wien

Schwierige Gespräche erfolgreich meistern

dieBerater

22.09.15

14.10.15

Wien

1.050,–

Schwierige Führungsaufgaben erfolgreich bewältigen

ARS

23.09.15

23.09.15

Wien

540,–

Leadership Training für Manager

Dale Carnegie Training

23.09.15

25.09.15

Wien

2.200,–

www.dale-carnegie.at

Leadership, Mitarbeiterführung & Personalmanagement

Business Circle

23.09.15

30.09.15

Wien

3.099,–

www.businesscircle.at

Gesund führen

ÖPWZ

23.09.15

24.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Führungsgespräche nachhaltig planen und wirksam durchführen

ARS

24.09.15

25.09.15

Wien

920,–

www.ars.at

Situative Führung

MDI

29.09.15

30.09.15

Wien

1.200,– www.mdi-training.com

Execution

MDI

02.10.15

02.10.15

Wien

790,– www.mdi-training.com

Führung – die Kunst Menschen zu bewegen

ÖPWZ

05.10.15

05.10.15

Wien

575,–

Führen in der Matrix

MDI

05.10.15

06.10.15

Wien

1.200,– www.mdi-training.com

Lehrgang MitarbeiterCoaching als Führungsstil

Jelinek Akademie

07.10.15

24.11.15

Wien

1.320,–

Fehlerkultur als Führungsaufgabe

ARS

07.10.15

07.10.15

Wien

480,–

www.ars.at

Selbstwirksamkeit in der Führung

WIFI Management Forum

08.10.15

09.10.15

Wien

825,–

www.wifi.at/managementforum

Wie smarte Führungskräfte engagierte Mitarbeiter gewinnen

Dale Carnegie Training

12.10.15

12.10.15

Wien

0,–

Best of Leadership

ÖPWZ

14.10.15

16.10.15

Wien

1.445,–

www.opwz.com

Seminarreihe Führung: Ihr Erfolgspaket

WIFI Management Forum

14.10.15

10.12.15

Wien

2.140,–

www.wifi.at/managementforum

Marketing, Verkauf, Verhandeln 480,– 65,– 1.520,–

1.980,–

www.ars.at www.dale-carnegie.at www.engarde-training.com www.wifi.at/managementforum

www.bfi.wien www.opwz.com www.dieberater.com www.engarde-training.com

www.dale-carnegie.at www.opwz.com www.engarde-training.com

950,–

www.dieberater.com

Wien

520,–

www.wifi.at/managementforum

Traunkirchen

790,–

www.irre-verhandeln.at

575,–

www.opwz.com

www.salesleaders.de www.irre-verhandeln.at

Führungskräfte www.dieberater.com

900,– www.ina-biechl.at www.dieberater.com www.ars.at

www.opwz.com

www.jelinek-akademie.at

www.dale-carnegie.at

Konfliktgespräche konstruktiv führen ine: Nächste Term 15 1.20 25.11. - 26.1 .2016 07.06. - 08.06

60

Ve r h a n d l u n g s t r a i n i n g s v o m S p e z i a l i s t e n www.engarde-training.com TRAiNiNG 06 | 2015

Preise in € exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Mitarbeiter-Fehlverhalten

ARS

15.10.15

15.10.15

Wien

480,–

Laterale Führung – Führen ohne Vorgesetztenfunktion

MDI

15.10.15

16.10.15

Wien

1.490,–

www.mdi-training.com

Zertifizierter Lehrgang für Management und Leadership

Business Circle

20.10.15

09.03.16

Wien

4.499,–

www.businesscircle.at

Management-Training für Frauen

Business Circle

20.10.15

22.10.15

Wien

2.199,–

www.businesscircle.at

Burn-out Prophylaxe durch Entspannungstechniken

Jelinek Akademie

22.10.15

23.10.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Controlling des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Controller Institut

23.10.15

23.10.15

Wien

850,–

www.controller-institut.at

Coachingwerkzeuge für Führungskräfte

ARS

28.10.15

29.10.15

Wien

920,–

www.ars.at

Die Fachkraft als Führungskraft

BFI Wien

29.10.15

30.06.16

Wien

2.390,–

www.bfi.wien

Kompaktlehrgang Change Management

next level academy

03.11.15

04.12.15

Wien

3.570,–

www.nextlevel-academy.at

Entscheidungsstrategien für Führungskräfte

arithmetica

03.11.15

03.11.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Von der Kollegin zur Vorgesetzten

ÖPWZ

04.11.15

05.11.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Kommunikation als Führungsinstrument

ARS

11.11.15

12.11.15

Wien

960,–

www.ars.at

Home-Office

ARS

16.11.15

16.11.15

Wien

480,–

www.ars.at

Führen nach der Shaolin-Strategie

Business Circle

17.11.15

17.11.15

Wien

899,–

www.businesscircle.at

Ethics in Leadership

ÖPWZ

17.11.15

17.11.15

Wien

575,–

www.opwz.com

Drive – Was Sie wirklich motiviert

MDI

19.11.15

19.11.15

Wien

1.490,–

Leiten und anleiten

Ina Biechl

23.11.15

24.11.15

Wien

600,–

www.ina-biechl.at

change management

pmcc consulting

23.11.15

24.11.15

Wien

890,–

www.pmcc-academy.com

Gruppendynamik erkennen und steuern

Jelinek Akademie

26.11.15

28.11.15

Wien

660,–

www.jelinek-akademie.at

Professionelles Trennungsmanagement

ARS

30.11.15

30.11.15

Wien

480,–

www.ars.at

Impuls-Workshop: Mein Führungskonzept – individuell u. effektiv

Autengruber Consulting

02.12.15

02.12.15

Wien Süd

490,–

autengruber-consulting.at

Evaluierung und Prävention psychischer Belastungen

WIFI OÖ

11.12.15

12.12.15

Linz

376,–

www.ooe.wifi.at

Meinen Impulsen vertrauen

Ina Biechl

14.12.15

16.12.15

Wien

900,–

www.ina-biechl.at

Better Business Presentations

HPS

22.09.15

24.09.15

Wien

1.920,–

www.hps-training.com

Storypresenting

HPS

29.09.15

30.09.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

High Impact Presentations

Dale Carnegie Training

01.10.15

02.10.15

Wien

1.800,–

www.dale-carnegie.at

Hollywood im Office – Präsentieren mit Storyboard

dieBerater

01.10.15

02.10.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

PowerPoint kurz und bündig

HPS

06.10.15

06.10.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Slides that win!

HPS

07.10.15

07.10.15

Wien

530,–

www.hps-training.com

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

13.10.15

14.10.15

Wien

1.580,–

www.hps-training.com

Achtung Auftritt!

Dale Carnegie Training

16.10.15

16.10.15

Wien

980,–

www.dale-carnegie.at

Online präsentieren

HPS

05.11.15

06.11.15

Hinterbrühl

1.490,–

www.hps-training.com

Prezi Intensiv-Workshop

HPS

09.11.15

09.11.15

Wien

690,–

www.hps-training.com

Besser präsentieren – wirksamer vortragen

HPS

10.11.15

12.11.15

Hinterbrühl

1.920,–

www.hps-training.com

Führungskräfte (Fortsetzung) www.ars.at

www.mdi-training.com

Präsentation

Consulting, Training, Coaching, Innovating, Events > Prozessmanagement

> Sozialkompetenz

> Projektmanagement

> Anforderungsmanagement

> Changemanagement

Roland Gareis Consulting GmbH W www.rolandgareis.com

61

TRAiNiNG 06 | 2015 Coverdale_1Ins88x85_print.indd 1

T +43 1 367 70 22 E office@rolandgareis.com

15.03.12 09:29

Weiterbildungs-Termine Preise in € exkl. MWSt. Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Agile und hybride Werkzeuge

Primas Consulting

11.09.15

11.09.15

Wien

460,–

Management von Forschungs- und Entwicklungsprojekten II

Roland Gareis Consulting

14.09.15

15.10.15

Wien

2.550,–

Projektmanagement Grundlagen 1

Primas Consulting

16.09.15

17.09.15

Wien

830,–

Vorbereitung zur Zertifizierung als (Senior) PM (nach IPMA)

Roland Gareis Consulting

21.09.15

23.10.15

Wien

3.150,–

www.rolandgareis.at

Projektmanagement-Basic

Roland Gareis Consulting

21.09.15

24.09.15

Wien

1.350,–

www.rolandgareis.at

Claims & Verträge managen

next level academy

29.09.15

30.09.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Erfolgreich FAIRhandeln in Projekten

next level academy

01.10.15

02.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Projektinitiierung

Roland Gareis Consulting

05.10.15

05.10.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.at

pm competence week: Kompaktlehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

05.10.15

23.10.15

Linz

MS Project leicht gemacht

Primas Consulting

06.10.15

06.10.15

Wien

460,–

www.primas.at

Agile Methoden und Projekte

Roland Gareis Consulting

06.10.15

06.10.15

Wien

450,–

www.rolandgareis.at

Teamarbeit in Projekten

Primas Consulting

06.10.15

07.10.15

Wien

830,–

www.primas.at

Chancen und Risiken in agilen Projekten

Primas Consulting

16.10.15

16.10.15

Wien

250,–

www.primas.at

Vorbereitungskurs zur IPMA-Zertifizierung (Level C&D)

procon/CEC der TU Wien

16.10.15

14.11.15

Wien

1.650,–

Anforderungsmanagement in Projekten

next level academy

19.10.15

20.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Claimmanagement in Projekten

Primas Consulting

20.10.15

20.10.15

Wien

460,–

www.primas.at

Besser entscheiden in Projekten

next level academy

21.10.15

22.10.15

Wien

960,–

www.nextlevel-academy.at

Lehrgang Projektmanagement

pmcc consulting

04.11.15

17.12.15

Wien

5.290,–

www.pmcc-academy.com

PMP Intensivtraining

pmcc consulting

16.11.15

15.12.15

Wien

1.990,–

www.pmcc-academy.com

Projektmanagement – keep it short and simple

pmcc consulting

30.11.15

02.12.15

Wien

1.290,–

www.pmcc-academy.com

agile competence – SCRUM

pmcc consulting

30.11.15

02.12.15

Graz

1.090,–

www.pmcc-academy.com

Ausbildung zum wertstromorientierten Prozessmanager

procon/CEC der TU Wien

16.09.15

07.10.15

Wien

2.600,–

www.procon.at

Prozessmanagement für die Praxis

Roland Gareis Consulting

21.09.15

21.10.15

Wien

1.950,–

www.rolandgareis.at

Ausbildung zum Senior Prozessmanager

procon/WIFI Wien

23.09.15

18.11.15

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

Prozesse optimieren und Unternehmen steuern

procon/WIFI Wien

29.09.15

29.09.15

Wien

520,–

www.wifiwien.at

Vorbereitung Zertifizierung als Professional in Business Analysis

Roland Gareis Consulting

05.10.15

28.10.15

Wien

2.150,–

www.rolandgareis.at

Kompaktlehrgang Prozessmanagement

next level academy

07.10.15

16.10.15

Wien

2.940,–

www.nextlevel-academy.at

Prozessmanagement strategisch verankern

next level academy

16.11.15

17.11.15

Wien

1.090,–

www.nextlevel-academy.at

Ausbildung zum Qualitätsmanager

procon/WIFI Wien

28.09.15

27.11.15

Wien

1.950,–

www.wifiwien.at

Ausbildung zum Risikomanager

procon/WIFI Wien

05.10.15

04.12.15

Wien

1.890,–

www.wifiwien.at

HR Risikomanagement

BFI Wien

07.10.15

08.10.15

Wien

350,–

www.bfi.wien

Die 5 Dimensionen des Risikomanagements

arithmetica

13.10.15

13.10.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Risikoorientierte Unternehmensplanung

arithmetica

17.11.15

17.11.15

Wien

900,–

www.arithmetica.at

Projektmanagement

2.590,–

www.primas.at www.rolandgareis.at www.primas.at

www.pmcc-academy.com

www.procon.at

Prozessmanagement

Qualitäts- und Risikomanagement

Consulting, Training, Coaching, Innovating, Events > Prozessmanagement

> Sozialkompetenz

> Projektmanagement

> Anforderungsmanagement

> Changemanagement

WIR FINDEN WEGE.

Trainings für Profis

Roland Gareis Consulting GmbH W www.rolandgareis.com

62

T +43 1 367 70 22 E office@rolandgareis.com

Prozessmanagement Projektmanagement Risikomanagement Qualitätsmanagement Integriertes Managementsystem em

f i r me n intern

procon Unternehmensberatung GmbH I www.procon.at – E office@procon.at – T +43-1-367 91 91-0

TRAiNiNG 06 | 2015

Preise in € exkl. MWSt.

Thema

Trainer/Institut

Start

Ende

Ort

Preis in € Kontakt

Konfliktmanagement

dieBerater

08.09.15

30.09.15

Wien

1.050,–

Erfolgsfaktor Persönlichkeit

WIFI Wien

10.09.15

11.09.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Stimmtraining – Erfolg mit Stimme

BILDUNGSZONE

12.09.15

12.09.15

Wien

290,–

www.bildungszone.at

Ziele und Visionen für meinen Erfolg

WIFI Salzburg

15.09.15

15.09.15

Salzburg

145,–

www.wifisalzburg.at

Zeit- & Selbstmanagement

ARS

15.09.15

15.09.15

Wien

480,–

www.ars.at

Radikal im Hier & Jetzt

Jelinek Akademie

19.09.15

20.09.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Emotional intelligent agieren und reagieren

ÖPWZ

22.09.15

23.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

High Performance mit Social Skills

HERNSTEIN

22.09.15

24.09.15

Hernstein

1.875,–

www.hernstein.at

Kreativitätstraining

dieBerater

23.09.15

24.09.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz«

Autengruber Consulting

24.09.15

25.09.15

Wien Süd

980,–

autengruber-consulting.at

Selbstwirksamkeit erhöhen und stärken

ÖPWZ

24.09.15

25.09.15

Wien

995,–

www.opwz.com

Wege zum Spitzengedächtnis

WIFI Wien

25.09.15

26.09.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Gender Mainstreaming

dieBerater

26.09.15

26.09.15

Wien

120,–

www.dieberater.com

Selbst- und Energiesouveränität

dieBerater

30.09.15

01.10.15

Wien

1.050,–

www.dieberater.com

Burnout erfolgreich vorbeugen

WIFI Wien

30.09.15

01.10.15

Wien

340,–

www.wifiwien.at

Neue Freude aus der täglichen Arbeit

ARS

01.10.15

02.10.15

Wien

950,–

www.ars.at

Das Fremde in mir

Jelinek Akademie

02.10.15

03.10.15

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Business-Etikette: Karriere mit Stil

WIFI Management Forum

14.10.15

14.10.15

Wien

625,–

www.wifi.at/managementforum

Resilienz

ARS

19.10.15

19.10.15

Wien

480,–

www.ars.at

Selbst- und Menschenkenntnis mit System

WIFI Wien

20.10.15

21.10.15

Wien

825,–

www.wifiwien.at

Erfolgsfaktor soziale Kompetenz

dieBerater

21.10.15

22.10.15

Wien

1.050,–

Führung & Persönlichkeit

ARS

22.10.15

23.10.15

Wien

920,–

www.ars.at

Denken in neuen Bahnen

WIFI Management Forum

02.11.15

02.11.15

Wien

465,–

www.wifi.at/managementforum

Business-Knigge

dieBerater

06.11.15

06.11.15

Wien

260,–

www.dieberater.com

Erfolgsfaktor Persönliche Wirkung

ARS

11.11.15

12.11.15

Wien

920,–

www.ars.at

Mit verschiedenen Persönlichkeitstypen umgehen

Dale Carnegie Training

12.11.15

12.11.15

Wien

65,–

Sei einfach Du selbst (Eine Auszeit zur Selbstreflexion)

Irene Galler

15.11.15

22.11.15

Burgenland

Kommunikation und Persönlichkeit

WIFI Wien

20.11.15

21.11.15

Wien

High Performance mit Social Skills

HERNSTEIN

23.11.15

25.11.15

Hernstein

Veränderungsblockaden erkennen und richtig auflösen

WIFI OÖ

24.11.15

25.11.15

Linz

438,–

www.ooe.wifi.at

Resilienz – an Herausforderungen wachsen

WIFI Management Forum

25.11.15

26.11.15

Wien

760,–

www.wifi.at/managementforum

ICH gestalte mein Leben – mit Selbstkenntnis z. Selbstentwicklung

Autengruber Consulting

01.12.15

01.12.15

Wien Süd

420,–

autengruber-consulting.at

Das Fremde in mir

Jelinek Akademie

a.A.

a.A.

Wien

440,–

www.jelinek-akademie.at

Erfolgsfaktor »Menschenkompetenz«

Autengruber Consulting

03.12.15

04.12.15

Wien Süd

980,–

autengruber-consulting.at

Sei einfach Du selbst (Eine Auszeit zur Selbstreflexion)

Irene Galler

09.12.15

13.12.15

Burgenland

Persönlichkeit

www.ganzheitscoaching.at

n finance

h F Duratio BAL low G M Rating S U

rge RisikomZain sen we

Be

n blicBanking hMe Alt StatistikBSO zahlen ersv D imulati o

CRM

ma te

cy II

Cost CoC Liabilit y

betrie

Solven

CL

Be

g ART

ru n

Ta rifi e

C WAC

stro

ng

CS

CR

M

bfert PerVs s tomer BehA avsiour igun ersichCeus r ung gen

had e phen nanal lder yse ge ms äu Jubil

Kata

I

rtu

V on orsorg l ie g l e te a a l tr t i als ie Person rumInevensttmenkt s kraep Basel iIIkIoK e r n Gehan g d a a g lt ae besnmefiatsnagem hm Risrollingitrisiko m o ncent k e t e y i n lo p B Ris EmSc A ets onalco de

M

TRAiNiNG 06 | 2015

www.hernstein.at

Cas

Capital

VB

Primas

Primas ConSULtIng Telefon: +43-1-533 23 34 www.primas.at

1.875,–

ORSA

Training Beratung / Coaching Management auf Zeit Zertifizierungsvorbereitung IPMA® / PMI®

www.wifiwien.at

q Human ung ervice nfre Rückversicher gnose ade SchPerson Pro K alrückstel lungen en

SCR

Projektmanagement

335,–

a.A.

F IFRS

«Successful Projects»

www.ganzheitscoaching.at

sti

P

ent

www.dale-carnegie.at

st E

en ensionuenz

www.dieberater.com

a.A.

DC

Da ing Interest Cost tenmaHedg nagem

www.dieberater.com

Continuity Management

www.arithmetica.at

63

seminar-locations Technik Standard: Flipchart, Pinnwand, Overheadprojektor, Leinwand; Technik Extra: siehe Beschreibung

Niederösterreich

Linsberg

Niederösterreich

Hinterbrühl

Niederösterreich

Reichenau

Oberösterreich

Spital/Pyhrn

Ausgezeichnet beim Goldenen Flipchart: 3. Platz für NÖ 2014 A-2822 Bad Erlach Tel.: 02627/48 000-306 konferenz@linsbergasia.at www.linsbergasia.at

A-2371 Hinterbrühl, Gaadner Str. 34 Tel.: 02236/26 27 40 office@hoeldrichsmuehle.at www.hoeldrichsmuehle.at Erich und Irene Moser, Astrid Bahmer

Tagungsräume 6, alle mit Tageslicht, Terrasse und Zugang zum asiatischen Zen Garten, Seminarbetreuer, Gesamtpersonenanzahl: 320 asiatischer Pavillion 200 qm

Tagungsräume 7

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Zimmern und Seminarräumen, umfangreiche Standardkonferenztechnik Gastronomie À la Carte Haubenrestaurant »das Linsberg«, Hotelrestaurant, Piano-Bar/Lounge Übernachtung 116 DZ, 9 Suiten im asiatischen Stil

A-2651 Reichenau, Hinterleiten 12 Tel.: 02666/52 291, Fax: 02666/53 291 gasthof@flackl.at www.flackl.at

28 qm bis 135 qm

Tagungsräume 10 helle, modernisierte Räume mit dem schönsten Blick über die umliegende Bergwelt, von 55 bis 170 qm

Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Funkmikro, Videokamera

Technik Extra Mediensteuerung inkl. Beamer, WLAN, TV, DVD, Back Jack, Yoga Matten, Decken

Ausstellungsfläche 220 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Restaurant 120 Plätze, Terrasse 80 Plätze, Bar

Gastronomie Heurigenstube, Kaminzimmer, Gaststube mit Bar, Speisesaal, 2 Wintergärten

Übernachtung 50 Zimmer

Übernachtung 53 Zimmer

Freizeit Specials direkt angeschlossene Therme auf 15 000 qm, zusätzlich eigener Hotel-Spa, Teambuilding-Aktivitäten wie z. B. Feuerlauf, Fischen, Bogenschießen, Yoga, Qi Gong, Weinverkostung uvm.

Freizeit Specials Wald- und Natur-Incentives im Biosphärenpark Wienerwald, Kulturund Kulinarik-Events, Teambuilding im Teamseilgarten, 1000 qm Wald- und Freizeitanlage, Salzgrotte, Finnische Sauna, Fitness- und Relaxzone, Jogging- und Spazierwege, hauseigene Reitanlage

Tagungspauschale ab 45,– €, Nächtigung: ab 114,– € im DZ

Tagungspauschale o.N. ab € 45,–; mit N. ab € 117,– p.P. im EZ

Tagungspauschale o. N. ab € 34,–, DZ € 70,–, EZ € 88,50

Salzburg

Wien

Wien

Anif

A-4582 Spital/Pyhrn, Wiesenweg 7 Tel.: 07563/681, Fax: DW 400 hotel.freunde.der.natur@netway.at www.naturfreundehotel.at Geschäftsführer: Aegidius Exenberger

1030

Freizeit Specials kleine Saunalandschaft, Dampfbad, verschiedene Saunen, Massage, großer Hotelgarten, hauseigenes Freibad, gut markierte Wanderwege, Bogenschießen, Raxseilbahn, Fitnessparcours, Fahrradverleih, Bootsverleih, 2 Tennisplätze

Tagungsräume 8, alle mit Tageslicht 5 bis 150 Plätze eigener Seminarbetreuer für Organisation und Abwicklung im Hotel Technik Extra Digitale Videokamera, Gratis-WLAN, Beamer, Outdoor-Trainingsplatz Ausstellungsfläche 75 qm, Wand 25 qm Gastronomie Restaurant 100 Plätze, Speisesaal 150 Plätze Übernachtung 70 Zimmer, 150 Betten Freizeit Specials Fitnessraum, Tischtennis, Sauna, Dampfbad, Infrarotkabine, 20 km Lauf- und NordicWalking-Strecke, Gratis-Schibus Wurzeralm 200 m vom Hotel, geführte Natur- und Schneeschuhtouren, Asphaltstockbahn, im Sommer inkl. Pyhrn Priel Aktiv Card Tagungspauschale o.N. € 27,– bis 37,–, VP mit N. € 62,– bis 93,–

1190

Burgenland

Parndorf

convention center A-5081 Anif Alpenstraße 110 Tel.: 06246/89 70, Fax: 06246/76 036 hotel@hubertushof-anif.at www.hubertushof-anif.at Tagungsräume 6 Tagungsräume für bis zu 120 Personen Technik Extra Gratis-WLAN in allen Seminarräumen und Zimmern, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer Ausstellungsfläche 37 – 140 qm, gesamt 477 qm Gastronomie Restaurant vom Falstaff ausgezeichnet, ruhige Gartenterrasse mit Untersberg-Blick, Hotelbar mit Kamin, Vinothek Übernachtung 164 Betten, 84 komfortabel ausgestattete Zimmer, großer Parkplatz, Tiefgarage Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, Solarium und Massage im Haus. Großer Hotelgarten. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o. N. ab € 43,–, mit N. u. VP € 150,–

64

C3 - Convention Center A-1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1 Tel.: 0699/1605 0036 c3@starcatering.at www.starcatering.at/c3 Tagungsräume Flexibles Raumkonzept mit Platz für bis zu 400 Personen und mehreren Seminarräumen Technik Extra Klimatisierte Räume, Beamer, Leinwände, Beschallung, Rednerpult, Mikros, Headset, WLAN in jedem Raum, Lichtsteuerung, ...

Ausstellungsfläche 1.072 qm Gastronomie Eventcatering durch StarCatering.

Großzügige Cantinetta mit Gastgarten Übernachtung Zahlreiche Partnerhotels in der Nähe Specials Zentrale Lage direkt bei der U3 und Parkmöglichkeiten. Komplettorganisation Ihres Rahmenprogramms!

Tagungspauschale Tagespauschale inkl. Catering und Betreuung durch das C3 - Business Center ab € 51,– Individuelle Packages möglich.

A-1190 Wien, Peter-Jordan-Straße 78 Tel.: 01/476 60-116, Fax: DW 117 anfrage@dasmodul.at www.dasmodul.at www.cateringmodul.at

Tagungsräume 19, flexible Raumgestaltung in Einheiten à 80 qm, 10 bis 600 Personen, variable Bestuhlung, Grand Ballroom Technik Extra kostenloser Internet-Corner, wireless High-Speed-Internet-Zugänge in allen Tagungsräumen, ISDN Ausstellungsfläche 1200 qm Gastronomie Restaurant, Weinbar, Design-Catering, umfassende Catering-Plattform im Internet: www.cateringmodul.at Freizeit Specials kostenloser Internet-Corner, unmittelbar vor dem Modul beginnt die Ruheoase des Türkenschanzparks Tagungspauschale ab € 48 ,– laufend aktuelle Angebote auf der Homepage

A-7111 Parndorf Pannonia Straße 3 Tel.: 02166/222 52 1624, Fax: DW 1630 banquet@pannoniatower.at www.pannoniatower.at Tagungsräume 6 im ersten Obergeschoß, mobile Trennwand, Tower Lounge im 14. Stock mit Weitblick, bis zu 600 Plätze Technik Extra WLAN, Beamer, Flatscreen, Duftkonzept, DVD, Video Ausstellungsfläche bis zu 1000 qm Gastronomie Restaurant Ventus, Hotelbar, Tower Lounge (freitags und samstags) Übernachtung 118 Design-Zimmer, 1 Tower Suite Freizeit Specials Fitnessraum, Sauna, Infrarotkabine, Solarium, Massagen, kreative Rahmenprogramme, z.B. Weinkellerführung, eigener Fußballplatz, Neusiedlersee, Feuerlauf, Heurigenbesuche Tagungspauschale o.N. € 42,–, mit N. VP/EZ € 124,–

TRAiNiNG 06 | 2015

Oberösterreich

Mondsee

Oberösterreich

Waldkirchen

Oberösterreich

Mondsee

Steiermark

Pöllauberg

WESENUFER HOTEL & SEMINARKULTUR AN DER DONAU

A-5310 Mondsee, Marktplatz 1 Tel.: 06232/22 37-0, Fax: DW 22 reservierung@irisporsche.at www.irisporsche.at

A-4085 Waldkirchen, Wesenufer 1 Tel.: 07718/200 90, Fax: DW 990 office@hotel-wesenufer.at www.hotel-wesenufer.at

Tagungsraum bis 35 Plätze

Tagungsräume 5, alle mit Tageslicht, Veranstaltungssaal mit direktem Zugang zur Donauterrasse und zur Seminarwiese, Outdoor-Seminarterrasse

Technik Extra Kostenlos: WLAN im gesamten Hotel, Beamer, Tageslicht, Moderationskoffer, Leinwand, Videorekorder, CD-Player, TV Ausstellungsfläche 50 qm Gastronomie Haubenrestaurant mit Kamin, Bar-Lounge-Cafe, direkt am Marktplatz Übernachtung 13 Zimmer, 1 Suite, Garage 10,– €/Nacht Freizeit Specials Sauna, Dampfbad, nur 5 Gehminuten zum See, Beauty-Anwendungen und Massage im Haus. In der Umgebung: Tennis, Golf, Wandern, Kegeln, Wassersportarten sowie Sightseeing und Kultur in Salzburg Tagungspauschale o.N. ab € 54,–, EZ ab € 105,– / DZ ab € 180,–

Technik Extra Kostenlos: WLAN in allen Zimmern und Seminarräumen, Beamer, Bühne, Moderationskoffer, Lichtsteuerung, Ton- und Musikanlage, Internet-Corner

A-5310 Mondsee, Am Priel 23 Tel.: 06232/3071 Fax: 06232/3071-115 info@prielbauer.at www.prielbauer.at

A-8225 Pöllauberg 88 Tel.: 03335/26 90, Fax: DW 99 hotel@retter.at, www.retter.at Ulli Retter Tagungsräume 20 Seminar- und Gruppenräume, bis 350 P.

Tagungsräume 5, 60 bis 300 qm, 8 bis 200 Personen, Tageslicht, direkter Gartenzugang, Verdunklungsmöglichkeit Technik Extra kostenlos: W-LAN, Beamer, CD-Player, TV,

Ausstellungsfläche 500 qm

Ausstellungsfläche auf Anfrage

Gastronomie Genussküche à la carte oder in Buffetform, Wintergarten, Schloss-Restaurant, Bar, Donauterrasse, Foyer

Gastronomie Panoramarestaurant, Gastgarten, Lounge-Bereich Übernachtung 39 Zimmer, kostenloser Parkplatz

Technik Extra Internet-Corner, Großbildprojektion, GratisWLAN in den Zimmern und Seminarräumen, Laptops, Bühne Ausstellungsfläche 2000 qm Gastronomie Biozertifizierte Haubenküche à la carte oder Buffet, Gastgarten, alter Weinkeller, überdachte Weitblick-Terrasse, Hirschbirnbar Übernachtung 116 Zimmer, 250 Betten, Garagen

Freizeit Specials Wellnessbereich (Sauna, Infrarotkabine, Solarium); Dauerausstellung »Die Zille«, Fahrrad- und E-Bike-Verleih

Freizeit Specials kostenlose Sauna und Tischtennis, Kochkurse in eigenem Kochstudio, in der Umgebung: viele Wander- und Laufstrecken, Tennis, Golf, Kegeln, Wassersport

Freizeit Specials Wellnessreich »Bewusst-SEIN« auf 1200 qm, Innen- und Außenpool, Bogenschießen, Massagen, Buschenschank, Weinverkostung, Hochseilgarten, große Waldlichtung, RetterRallye, Nordic-Walking-Touren, zünftige Almpartie am Masenberg

Tagungspauschale o.N. ab € 45 ,–, m.N. VP/EZ ab €106,–

Tagungspauschale o.N. ab € 28,–, Seminarpauschale ab € 79,–

Tagungspauschale o.N. € 50,– mit.N., VP/EZ € 116,–

Übernachtung 49 Zimmer, 87 Betten

Der „Flackl Wirt“ – Die Location für Ihr erfolgreiches Seminar, denn 35 Jahre Seminarerfahrung sprechen für sich!

Vom kleinen Einkehrgasthof zum Seminarhotel ist der Flackl-Wirt seit über 150 Jahren in Familienbesitz. Wir sind ein über die Grenzen hinaus bekanntes und beliebtes Seminarhotel, nur eine Autostunde von Wien entfernt, eingebettet im wunderschönen Rax-Schneeberggebiet.

Mitten im Grünen verbinden Sie Bildung und Erholung in gemütlicher Atmosphäre. Der riesige Garten sowie der angrenzende Wald bieten auch für Outdoor-Seminare unbegrenzte Möglichkeiten. Unter dem Motto „Alles ist möglich“ helfen wir Ihnen gerne bei der Umsetzung Ihres nächsten Seminars. Die 10 hellen, freundlichen Seminarräume von 55 m² bis 170 m², die wir technisch modernisiert haben, stehen Ihnen kostenlos zur Verfügung. Seit April bieten wir Ihnen weiters ein tadelloses Internet, welches wir nur für Ihre Gruppe reservieren können.

Die Saunalandschaft mit dem neu renovierten Dampfbad oder der Besuch an unserer urigen Bar laden ein, den Seminartag ausklingen zu lassen.

Die gute Küche, persönliche Betreuung in familiärer Atmosphäre, das gute Preis-LeistungsVerhältnis und die atemberaubende Umgebung sind unsere Garantien für eine gute Zusammenarbeit UND der Erfolg für Ihr nächstes Seminar!

Familie Flackl und unsere MitarbeiterInnen freuen sich auf Sie!

die nächste ausgabe

07 | 2015

Buchtipps

erscheint am 16. Oktober 2015

Bewertung von Coachingprozessen

Recht im Seminar

Die Herausgeber dieses Buches haben eine Auswahl der renommiertesten Coaching-Praktiker und Coaching-Wissenschaftler versammelt, die, voneinander unabhängig, zwei – jeweils drei Sitzungen umfassende – Coachingprozesse analysieren und bewerten. In den einzelnen Beiträgen stellen die Experten jeweils zunächst ihre Beurteilungskriterien vor, rekonstruieren dann die Problematik des von ihnen analysierten Coachings und nehmen abschließend in einem dritten und letzten Schritt ihre Bewertungen vor.

ISBN: 978-3658041397

Storno, Location, Unfall etc.

Ethik im Personalmanagement

zwischen Business und Menschlichkeit

Neue Technik für Trainer

Was die Technik für Seminare leisten kann

Evaluierung von Seminarerfolgen Lerneffekt messbar machen

impressum

Harald Geißler/Robert Wegener Springer Verlag

Realisierung v. Diversity & Inclusion Marion Andrlik, Norbert Pauser (Hg.) facultas Verlag

Aboverwaltung und Buchhaltung: office@magazintraining.com

Der Kilimandscharo Effekt

Abo-Preis: 1 Jahr (8 Ausgaben) € 47,30 (inkl. USt.) Druck: Druckerei Berger, Horn; Papier: Furioso 90 g Coverfoto: fotolia.com, © WavebreakmediaMicro Schriftfamilien: Acorde, Premiéra, Myriad Pro Hinweis: Alle im Inhalt angeführten Preis- und Ter­min­an­gaben vorbehaltlich Druckfehler und Än­­­de­­r­ungen. Bezahlte Texte sind mit der Kopf­zeile »­ Promotion«, »PR« oder »Anbieterprofil« gekenn­zeich­net. www.magazintraining.com www.verlagwirl.com

66

„Das vorliegende Buch vermittelt Bilder einer neuen zwischenmenschlichen Ordnung, die sich zunehmend in Organisationen manifestiert. Es tut dies nicht nur auf mehreren Ebenen der praktischen Umsetzung, sondern verdeutlicht insgesamt die Notwendigkeit zur Auseinandersetzung mit eben jener Haltung, die uns gemeinsam in die Zukunft tragen kann.“ (Karin Bauer, Leiterin derStandard Karriere) „Die Realisierung von Diversity & Inclusion lotet den Diversitätsansatz – kritisch diskursiv – neu aus und erweckt das Thema, sowohl theoretisch als auch praktisch fundiert, in seiner mannigfaltigen Komplexität schillernd zum Leben. Erfrischend subjektiv gelingt es den Autorinnen und Autoren, ihre Schwerpunkte klar und pointiert darzustellen und uns auf der Suche nach den unzähligen Schattierungen der Diversitätsphänomene professionell zu begleiten – ein Buch, das dazu anregt, die eigene Wahrnehmung zu hinterfragen, und uns dadurch der Realität um ein Stück näher bringt.“ (Mag. Edwin Schäffer, Leiter Integrationszentrum Wien)

ANDRLIK / PAUSER (HG.)

Herausgeber und Anzeigenberatung: Christoph Wirl christoph.wirl@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 660 923 57 31

Seit über einem Jahrzehnt tauchen die Begriffe Diversity & Inclusion in Organisationszusammenhängen in Österreich auf. Zahlreiche Einführungen und Grundlegungen liegen bereits vor. Was aber sind gegenwärtig die Herausforderungen? Wohin geht der Trend?

Auf drei Ebenen – organisational, interpersonell und intrapersonell – werden Zukunftsthemen, die unmittelbar mit Diversity & Inclusion in Verbindung stehen, sowie Praxisbeispiele aus österreichischen Unternehmen und Organisationen unterschiedlicher Größen und Zielsetzungen anschaulich dargelegt.

Das Buch ist ein Theorie-Praxis-Dialog und dient all jenen als Unterstützung, die sich mit der konkreten Umsetzung beschäftigen. Die Praxisbeispiele illustrieren die vielfältigen Anbindungsmöglichkeiten. Theoretisch fundiert, dennoch immer mit Blick auf die Praxis stellen die HerausgeberInnen rund dreißig ExpertInnen unterschiedlicher Disziplinen vor, die eindrucksvoll und (selbst)kritisch aufzeigen, dass Diversity & Inclusion kein Modetrend ist, sondern Megatrends in einen stimmigen Gesamtzusammenhang bringt.

REALISIERUNG VON DIVERSITY & INCLUSION

Chefredakteur: Gernot Winter gernot.winter@magazintraining.com Mobiltelefon: +43 676 844 815 222

Bereits seit über einem Jahrzehnt tauchen die Begriffe Diversity & Inclusion in Österreich auf. OrganisaPDF ohne SZ tionen aller Branchen und Größen setzen sie unvermindert in unterschiedlicher Form um. Zahlreiche Einführungen und Grundlegungen liegen bereits vor. Was aber sind Realisierung von Diversity & Inclusion gegenwärtig die Herausforderungen?

Auf drei Ebenen – organisational, interpersonell und intrapersonell – werden Zukunftsthemen, die unmittelbar mit Diversity & Inclusion in Verbindung stehen sowie Praxisbeispiele aus österreichischen Unternehmen anschaulich dargelegt.

ISBN: 978-3874398084

Medieneigentümer: Verlag Wirl & Winter OG Tautenhayngasse 21/3, A-1150 Wien Tel.: +43 1 786 37 81, Fax: DW 19 www.verlagwirl.com

Marion Andrlik, Norbert Pauser (Hg.)

ISBN 978-3-7089-1226-4

www.facultas.at/verlag

Steigen Sie auf und übernehmen Sie die Führung Richard Gappmayer, Goldegg Verlag

Würden Sie es wagen, den Kilimandscharo zu besteigen, wenn Sie unter Agoraphobie leiden? Richard Gappmayer hat es getan und sich so das Tor zu einem neuen Leben erschlossen. Manchmal müssen wir einen ersten Schritt in unbekanntes Terrain machen, um zu uns selbst zu finden. Aus den Erkenntnissen seines Abenteuers auf dem Berg und der Essenz seines Erfahrungsschatzes als Top-Führungskraft zieht der Autor Parallelen ins Berufsleben und entwickelt ein eigenes Konzept für Führungsarbeit. Gespickt mit unterhaltsamen Anekdoten aus seinem großen Fundus führt er die Leser durch alle wesentlichen Führungsbereiche.

ISBN: 978-3902991874

TRAiNiNG 06 | 2015

Budapest

Hamburg

Istanbul

Köln

Moskau

Stuttgart

Wien

04. – 05. November 2015 Messe Wien

Österreichs wichtigste Personalfachmesse für HR-Visionäre #PAustria

www.personal-austria.at

Mit den Schwerpunkten

Immer Up to Date!

Personaldienstleitung | HR Software & Hardware | HR-Consulting Weiterbildung & Training | Corporate Health | E-Learning / Blended Learning

Sponsoren

Medienpartner

Partner

In Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steckt mehr.

Wie finden Sie heraus was möglich wäre?

Welche Fähigkeiten Ihrer MitarbeiterInnen ungenutzt sind?

Wie Sie Talente fördern können?

5p optimiert. Mehr Leistung und mehr Wert für alle.

Aus Potenzial wird Performance.

Potenziale

U4 Inserat 5p.indd 2 09107_5P_SM_210x297abf_IC.indd 1

Perspektiven

Prozesse

Personen

Performance

www.5p-consulting.com

29.11.13 10:04 28.01.2009 11:34:09 Uhr