Finansfokus 8 - 2014 by Finansfokus Finansforbundet

FINANS FOKUS Magasin for Finansforbundet

Tema:målinger

Holder nummer 8 – 2014

90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå.

60% forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert

6% av lederne finner det problematisk å måle ansatte

mål?

H K Reklamebyrå DNBO0614/1014

Søk nå

– få gratis lommebok

Søk om kortet innen 14 dager og få en lekker lommebok i skinn med ditt nye YS Medlemskort.

YS Medlemskort med MasterCard

Kortet som gir deg gode betingelser, både når du sparer og låner 2,8 % sparerente fra første krone (godskrives hver måned) Ingen begrensninger i antall uttak Lav kredittkortrente: 12,25 %

Kortet kan brukes både i Norge og utlandet Egen brukervennlig nettbank

Les mer om medlemsfordeler og rabatter og bestill på www.ysmedlemskort.no

Du kan også kontakte oss på Kundeservice tlf 815 22 040 Nom. rente: 12,25 %. Eff. rente 17,5 %, 15 000,- o/12 mnd. totalt 16 351,- YS Medlemskort – et produkt fra DNB Bank ASA

”

FINANS FOKUS

Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Finansiell rådgiver Helene Hammer, Handelsbanken.

INNHOLD

MÅLING UTEN MÅL OG MENING?

– Målesystemene blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige, hevder Eivind Garshol som er director i Deloitte.

12 18 22 BYTTET JOBB FOR Å SLIPPE MÅLINGER

Helene Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. - Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning, sier hun.

FINANS MÅLES MEST

Ingen måles mer enn de ansatte i finansnæringen. 60 prosent forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men overvåkning er langt mindre populært. 13 prosent får overvåket hvilke nettsider de besøker.

MÅLINGENES SOLSIDE

Hver dag når Einar Seiness kommer på jobb i SpareBank 1 Nord-Norge, logger han seg på bankens måleverktøy MAZE for å se hvordan han ligger an. Svaret kommer i fargede grafer: Grønt hvis du når målene, gult og rødt om du ikke gjør det.

colorlab.no The Norwegian Color Research Laboratory

Merkur Grafisk PSO-sertifisert Vi tar kvalitet på alvor!

– Jo mer medbestemmelse, jo sterkere motivasjon, og jo lettere kan den ansatte og ledelsen skape gode resultater sammen. Derfor trenger vi dyktige ledere i finansnæringen som forstår denne sammenhengen, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman.

28 30

GÅR FOR GRØNT

Merkur Grafisk er godkjent som svanemerket bedrift.

GODT LEDERSKAP VIKTIGST

– Vi har prøvd og feilet og har etter mange år falt ned på en modell som oppleves motiverende for mange. Vår totale avlønning skal oppleves konkurransedyktig og motiverende, sier Wenche Drønen Christenssen, konserndirektør organisasjon og HR i SR-Bank.

STANSET ULOVLIG MÅLING Ledelsen og de tillitsvalgte i If er uenige om en elektronisk kartlegging var et kontrolltiltak eller en innsamling av arbeidsmengdestatistikk som krever samtykke. Kartleggingen ble imidlertid stanset og dataene slettet.

FINANSFOKUS 08/14. MAGASIN FOR FINANSFORBUNDET. 15. ÅRGANG. ISSN 1502-0053. Ansvarlig redaktør: Svein Åge Eriksen

Kontaktinformasjon: Postboks 9234

Trykk: Merkur Grafisk AS.

Journalister: Sjur Frimand-Anda og Mona Sæther Evensen

Grønland, 0134 Oslo

Annonser: AdApt Media – Eva Kristine Wiik

Gateadresse: Dronning Eufemias gate 16

eva.kristine.wiik@adaptmedia.no

Utgiver: Finansforbundet

Internett: www.finansforbundet.no

Tlf: + 47 934 51 491

Forbundsleder: Pål Adrian Hellman

Tlf: 03040, faks: 947 63 419

Godkjent opplag: 38 707

Direktør: Runar Wilhelm Henriksen

Design/redigering:Mediamania.no

Redaksjonen avsluttet 25. november 2014.

FINANS leder

Nede for telling?

ngen blir målt mer enn ansatte i finansnæringen. Det viser en fersk undersøkelse som Arbeidsforskningsinstituttet har utført for Finansforbundet. Det måles i tide og utide. Den omfattende bruken av målinger gjør at ansatte føler seg kontrollert og overvåket. Det bidrar neppe til motiverte medarbeidere. Brukt på en positiv måte kan målinger være et godt verktøy for å nå bedriftens mål. Undersøkelsen forteller også at 60 prosent synes det er helt greit å bli målt så lenge de får innflytelse på fastsetting av målene. Medvirkning gir motivasjon hos de ansatte og resultater på bunnlinjen. Her har bedriftens ledelse en unik mulighet til å gi sine medarbeidere tillit og innflytelse. Da vil alle lykkes. I denne temautgaven om målinger har vi blant annet intervjuet Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere, og det du måles på. Når du måles på feil ting, blir det vanskelig for de ansatte å forstå hensikten med målingene. Med feil måling, styres bedriften i feil retning. Målinger handler mye om tall. Det er en svakhet ved målesystemene og en forenkling av en kompleks verden. Tall forteller nødvendigvis ikke hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktige. Det er derfor at en hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider, fremmer prestasjon. Selv om du kanskje har opplevd å føle deg nede for telling, er det likevel lite som tyder på at dagene er talte når det gjelder omfanget og bruken av målinger på individnivå. Men det må være lov å stille spørsmål om alle målingene er helt nødvendige. Det er langt fra alt som kan telles eller måles. SVEIN ÅGE ERIKSEN

Ansvarlig redaktør sae@finansforbundet.no twitter: @finansfokus Facebook: Finansforbundet Tips: 900 79 547

Leserinnlegg

Foto: Svein Åge Eriksen

FOKUS

AVTALEN SIGNERES: Forbundsleder Pål Adrian Hellman (til venstre) og tidligere forbundsleder Jan Erik Martinsen i NBFF signerer fusjonsavtalen 19. august i Finansforbundet

Hvorfor ikke NBFF lenger?

år dette skrives har NBFF vært en del av Finansforbundet i én måned. Hvorfor valgte vi slå oss sammen med Finansforbundet? Norges Bank Funksjonær Forbund (NBFF) var en frittstående organisasjon som ble etablert i 1947. Fra starten av organiserte vi kun ansatte i Norges Bank. Dette fordi Norges Bank og de ansatte skulle være uavhengige av de øvrige bankene. Denne holdningen holdt seg frem til 90-tallet da Norges Bank meldte seg inn i arbeidsgiverforeningen NAVO (nå Spekter). NBFF gikk inn i YS som et frittstående forbund. Etter hvert skilte Norges Bank ut deler av sin virksomhet: NOKAS ble etablert, IT ble skilt ut til EVRY, Den Kongelige Mynt ble solgt osv. Våre medlemmer beholdt sitt medlemskap i NBFF, og slik fikk NBFF medlemmer i flere bedrifter. Samtlige av disse bedriftene gjennomgikk betydelige nedbemanning er over flere år. Dette betydde at NBFFs medlemstall sank. Dersom vi skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, måtte noe gjøres. Etter en lang prosess mente forbundsstyret at løsningen var en sammenslåing med Finansforbundet. Tiden var inne for å gjennomført et ekstraordinært landsmøte. Her ble det vedtatt å sende forslaget ut på uravstemming blant medlemmene. Forslaget fikk et stort

Ditt leserinnlegg her? Finansfokus er medlem av Fagpressen og opplagskontrolleres årlig. Finansfokus redigeres etter Redaktørplakaten og pressens etiske rammeverk av en selvstendig og uavhengig redaktør, og i tråd med Finansforbundets grunnsyn og formål. Artikler og synspunkter i Finansfokus uttrykker derfor ikke nødvendigvis Finansforbundets syn i enkelte spørsmål. Pressens Faglige Utvalg (PFU) er et klageorgan oppnevnt av Norsk Presseforbund som behandler klager mot pressen i presseetiske spørsmål.

Hva engasjerer deg? Hva blir du irritert over? Hva gleder deg? Hva synes du er urettferdig? Kort sagt, vi vil gjerne vite hva du som leser er opptatt av. Derfor tilbyr vi deg Finansfokus’ beste spalteplass på våre meningssider. Her er du i godt selskap med redaktøren og forbundslederen. Men du må skrive kort og presist, og lengden bør ikke overstige 2 500 tegn inkludert

forbundsleder

ja-flertall. Både landsmøtet og medlemmene var enige om at dersom vi fortsatt skulle opprettholde et godt nok tilbud til våre medlemmer, var det å slå seg sammen med Finansforbundet. Det er for tidlig å si om dette var en riktig beslutning etter kun én måned. Det får vi komme tilbake til. Men jeg kan si noe om hvordan jeg har opplevd overgangen fra å være et lite forbund til å bli endel av et stort et. Personlig må jeg si at jeg er positivt overrasket over aktiviteten og mottakelsen jeg har fått. Jeg har hatt mulighet til å delta på både kurs og samlinger i løpet av denne måneden. Kursene har holdt et veldig høyt nivå og vært svært relevante. Det er alltid spennende å komme ny inn i miljøer der mange allerede kjenner hverandre, men det har ikke vært noe problem. Mottakelsen har vært både inkluderende og hyggelig. Da vi ikke har egen hytte, var min kone og jeg raske til å besøke hyttene i Homborsund. Dette er et utrolig flott sted, så vi har allerede bestillt ny helg, og vi kommer til å benytte oss av dette tilbud ofte. Selv om jeg nærmer meg 40 år i arbeidslivet tok jeg sjansen og takket ja til tilbud om en time med en coach. Jeg skal innrømme at jeg var noe skeptisk og usikker på hva de kunne bidra med overfor meg som nærmest er utgått på dato. Men det var ikke farlig, bare nyttig. Jeg innrømmer at det satte meg på noen nye tanker. Men er det slik at det ikke finnes noen utfordringer? Det hadde vært for godt til å være sant. De største utfordringene NBFF hadde, etter min mening, var nok først og fremst rekruttering av nye medlemmer blant ansattemed høy utdannelse. Gjennomsnittsalderen på medlemmene økte, og flere og flere nådde pensjonsalderen uten at det kom inn tilsvarende antall nye medlemmer. I tillegg ble det vanskeligere å få valgt tillitsvalgte. Dette henger sammen. Der vi har engasjerte tillitsvalgte, får vi også vervet flest medlemmer. Jeg har stor tro på det vil bli lettere å rekruttere nye medlemmer og tillitsvalgte med et større og mer profesjonelt apparat i ryggen. Om Finansforbundet har den samme utfordringen, skal jeg være forsiktig å uttale meg om. Men det ville ikke overaske meg om dette også er en utfordring her. Slik jeg har opplevd Finansforbundet til nå, har vi som medlemmer - og ikke minst vi som er tillitsvalgte - all grunn til å være stolte av den organisasjonen vi representerer. Den stolthet må vi alle vise både overfor potensielle medlemmer og arbeidsgivere. Jan Erik Martinsen tidligere forbundsleder

Traff du målet?

i som jobber i finans jobber i en næring hvor ansatte og ledere måles. Det måles i varierende og i ulik grad fra bedrift til bedrift. Noen drives fremover og trives med å bli målt, andre finner målingene formålsløse og lite hensiktsmessige. Jeg får mange tilbakemeldinger om at ledere er mest opptatt av hva som måles og hvilket resultat du har, og lite opptatt av å finne flere av sine medarbeideres sterke sider. Fra tid til annen blir ansatte i bedriften bedt om å oppdatere hvilke skoler og kurs de har gått på. Fint det, men hva med andre egenskaper hun har? Det dreier seg om de egenskapene et menneske har til å samvirke med kolleger, bygge opp under lojalitet og kompetansen hun har som kolleger søker for å lære. Min påstand er at lederen ikke har eller får anledning til å bruke all samlet kompetanse i sin avdeling, fordi den ikke kan måles. Når bedriften søker etter ‘deg som er selvstendig, tenkende og analytisk, med evne til å jobbe i team og til å utvikle bedriften videre’, er det grunn til å spørre seg hva denne bedriften egentlig er ute etter. Hvorfor søke etter et helt menneske og bare måle det et menneske kan og yter innenfor et svært begrenset område? Finansnæringen er superlønnsom. Potensialet for enda mer lønnsomhet ligger ikke bare i rentefastsettelsen, men i å utnytte alle ansattes iboende egenskaper fullt ut og la ledere bruke sitt team optimalt. Undersøkelser viser at det er sammenheng mellom trivsel og medbestemmelse. Trivsel er lønnsomt. Finansforbundet har en undersøkelse som viser at å måle på team, er mer lønnsomt enn måling på individ. Jeg aksepterer målinger som gir mening. Jeg aksepterer også målinger der selve ‘måleapparatet’ forsterker alle de sterke sidene jeg har og som gir min leder mulighet til å forbedre de svakere. Jeg aksepterer ikke måling som måler for målingens skyld. Det er ‘stang ut’ hvis de ansatte har egenskaper og kan mer enn det de måles på. Det er synd, både for den ansatte og for bedriften.

PÅL ADRIAN HELLMAN

mellomrom. Skriver du enda kortere, øker sjansen ytterligere for å komme på trykk. Alle leserinnlegg bør undertegnes med fullt navn. Send ditt leserinnlegg til: sae@finansforbundet.no Siste frist for leserinnlegg til neste utgave er 19. januar 2015.

Forbundsleder Twitter: @Pahfinans Mobil: 938 33 550 pah@finansforbundet.no

Finansfokus 8-14

Siden sist Foto: Scanpix

TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN

Økonomisk usikkerhet

Flere hvitvaskingstips

Enklere vei inn i mobilbanken

med pinkode og passord, logger kundene inn med å bruke fingeravtrykket sitt. - Vi mener den nye løsningen er sikker nok til at kundene kan bruke den til å gå inn i nettbanken og utføre transaksjoner, sier Marianne Nilssen Bjørnå. Hun leder arbeidet med salg og produktutvikling av selvbetjente bankløsninger i Evry. (Adresseavisen 3. november.)

Lav ledighet, høy lønnsvekst og lave renter har bidratt til at husholdningenes gjeld og inntekter har vokst betydelig de siste årene. Husholdningenes gjeld har imidlertid vokst raskere enn inntektene, og forholdet mellom gjeld og inntekter er historisk høyt. Den høye husholdningsgjelden gjør norsk økonomi sårbar for negative sjokk, sier finanstilsynsdirektør Morten Baltzersen. (Finanstilsynet 4. november.)

Finansinstitusjonene avdekker stadig flere mistenkelige transaksjoner som de sender rapporter om til Økokrim. Hittil i år har tallet på rapporter om mistenkelige transaksjoner gått opp med til sammen 37 prosent til 4891, sammenlignet med samme periode i fjor, viser tall fra Økokrim. (Finans Norge 6. november.)

Svindlet banker for 19,5 millioner En tidligere ansatt i Sparebanken Hedmark er tiltalt for å ha svindlet banker for 16,8 millioner kroner og for forsøk på det samme for 2,7 millioner kroner. Dette er en av de største svindelsakene i sitt slag i Hedmark. Bedrageriene foregikk i en periode på nesten seks år, fra 2006 til 2011, da jobbet kvinnen i Sparebanken Hedmark. Til sammen er et 30-talls banker og finansinstitusjoner blitt utsatt for bedrageri. Svindelen ble avslørt av sparebanken selv, da de oppdaget at

taksten som ble brukt i forbindelse med en privat lånesøknad, var forfalsket. Banken anmeldte saken til politiet i mars 2012. Kvinnen hadde da sluttet i banken. Ved rettssakens avslutning ba aktor om fire års fengsel for kvinnen, der ett år gjøres betinget. Kvinnens forsvarer ba om frifinnelse på de fleste punktene, og at hun ellers dømmes på mildes mulig måte for punktene hun har erkjent. Dom i saken faller senere. (NRK 4. november.)

gjør nå to vesentlige endringer knyttet til sine drøyt tusen ansatte i Norge. I stedet for å spre dem utover hele landet blir flere samlet i Bergen. De som ansettes her, har i snitt høyere kvalifikasjoner enn det som har vært vanlig for selskapet. (Bergens Tidende 15. november.)

TRYG Flytter ansatte til Bergen

Siden i fjor har forsikringsselskapet Tryg flyttet 140 ansatte fra Oslo og resten av landet til Bergen. I løpet av neste år skal selskapet flytte minst 20 til, sier konsernsjef Morten Hübbe. Det danskeide forsikringsselskapet

Sandnes velger Eika

Sandnes Sparebank der SpareBank 1 SR-Bank er største eier, blir største bank i Eika Gruppen som allerede omfatter 76 sparebanker. Banken blir den klart største i alliansen med en forvaltningskapital på rundt 30 millioner. (Dagens Næringsliv 14. november.)

Fingeravtrykk kan snart erstatte pinkoder og passord for mobilbankbrukere. IT-selskapet Evry har lansert en ny løsning som skal gjøre hverdagen enklere for bankkunder. I stedet for å logge inn i mobilbanken på tradisjonell måte

ØNSKER DU Å STYRKE DIN KOMPETANSE?

Kurs i bank- og forsikringsfag våren 2015

Søknad og informasjon: bi.no/bankogforsikring

Vi starter mange kurs etter nyttår. Har du husket å melde deg på? • • • • • • • • •

English for the finance market Etiske utfordringer i finansnæringen Kreditt- og depotjus Privatøkonomi med jus del I og del II Autorisasjonsutdanning for forsikringsansatte og meglere Forsikringseksamen Risk and Insurance (Høyere forsikringseksamen) Veien til kunnskapsprøven AFR Forberedelse til Skadeforsikringsselskapenes godkjennelsesordning (GOS)

Se oversikt over alle våre kurs på: bi.no/bankogforsikring

Finansfokus 8-14

MÅLINGER

Måling

systemet

uten mål og mening?

Vi måles. Penger, tid, salg, kundekontakt, saksbehandlingstid. Arbeidsdagen brytes ned til små, målbare enheter. I DNB synger de målingenes lovsang. Mens andre tror trenden er i ferd med å snu. TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA

Hva? Hvordan?

Målinger har blitt finansbransjens mantra. Og bruken av målinger bremser ikke. Målinger av individuelle prestasjoner er blitt stor forretning for konsulentselskaper og personalsystem-leverandører. Snarere ser vi en økende bruk av prestasjonsmålinger og kontroll. Kontrollrutiner og styringsprinsipper håndheves av en armada av revisorer og advokater.

Det opprettes stadig flere informasjonsdatabaser. Lederne skal gjennomføre 360 graders-evalueringer, medarbeidertilfredshetsanalyser og prestasjonskort. Hver for seg gode kilder til kunnskap. Dette er støttesystemer for lederne, sier man. Men gir et omfattende rapporteringsregime virkelig bedre ledelse?

Hvorfor?

Blir målingene målet i stedet for et middel til endringer? Blir dialogen fra controlleren: «Har du nådd dine mål, og hvorfor ikke?», snarere enn «Hva skal til for å kunne lykkes med måloppnåelse, og hva må vi legge inn av forutsetninger for at du skal kunne levere?». Blir målekort og kontroll av menneskers verdiskapning grunnlaget for avviksfokus, tilsyn og kontraktshysteri, eller bidrar det til god dialog mellom leder og ansatt?  Finansfokus 8-14

MÅLINGER systemet

ed målinger risikerer du å få feil adferd. Folk fokuserer på de gale tingene eller ikke på de riktige. Målinger har en tendens til å styre folks oppmerksomhet. Og det er jo ikke ønskelig at ansatte agerer på feil ting, sier Eivind Garshol, director i Deloitte. Han har spisskompetanse innen strategisk HR samt organisasjons- og lederutvikling. Han ser flere problemer med målinger. Det kan være inkonsistens mellom det du skal levere og det du måles på. Ofte forstår ikke de ansette hensikten med målingene, og de synes de måles på feil ting. – Da får målingene en demotiverende effekt, og vil faktisk jobbe mot sin hensikt. Det er store krav både fra ledere og fra ansatte om at arbeidsoppgaver og mål henger sammen. Gode mål er kjernen i målinger. Man må måle rett ting ut fra et godt og realiserbart mål. Men her syndes det mye. Med feil måling, risikerer du å styre aktiviteten i feil retning, sier Garshol, som ser at ofte settes målene ensidig ovenfra. De ansatte får svært liten mulighet til å påvirke hva de forventes å prestere. TELLE, TELLE Kroner, antall salg, tid i telefonen, antall henvendelser, hvor mange utredninger som er ferdige, saksbehandlingstid, hvor mange brev som er sent ut. Målinger handler i stor grad om tall. – Dette er en gjennomgående svakhet ved målesystemene. De blir i for stor grad rettet inn mot ting som kan telles. Dette blir en forenkling av en kompleks verden. For tall forteller ikke nødvendigvis hva du leverer. Kvalitative vurderinger er vel så viktig, hevder Garshol. Målingene kan fort bli en hvilepute for ledelsen. De blir en automatisert prosess hvor den ledelsesmessige komponenten blir borte. – Hyppig og god dialog mellom leder og medarbeider er noe av det viktigste for å fremme prestasjon, understreker Garshol. NOEN FÅ VINNER Mye forskning viser at målinger bør skje på gruppenivå, ikke på individ. – Det er sjelden at rendyrket fokus på individet, vil være gunstig totalt sett for virksomheten. Folk søker seg til en arbeidsplass fordi de vil jobbe og lykkes sammen med andre. Ved et sterkt individfokus skaper du grunnlag for konkurranse, ikke samarbeid, sier Deloitte-directoren. TREGHET I SYSTEMENE Selv om både forskning og praksis peker på store svakheter ved målinger, skjer det lite.

Mange norske bedrifter tviholder på en metode som det stilles store spørsmål ved. – Det er fristende å kalle det kunnskapsløst, men folk er strengt tatt klar over utfordringene. Jeg tror det handler mer om sløvhet og en manglende bevissthet. Internasjonalt er trenden at bedriftene i økende grad tar hensyn til anerkjent kunnskap på området og bruker mål og målinger på en mer hensiktsmessig måte. Det tror jeg vi vil se også her i Norge. Men det er en innebygget treghet. Man har systemene og mekanismene på plass, og det føles trygt, sier Garshol, som også selv blir målt. – Jeg har det veldig fint med det. Målingene handler om hva som skal skapes og hvor ambisjonsnivået ligger. For målinger kan virke, hvis det gjøres riktig. Men vi ser at mange bommer totalt, konstaterer Garshol. GODT VERKTØY DNB er ofte fremhevet som den store stygge måle-ulven. Her skal det tallfestes og graderes, er tilbakemeldingene fra Finansforbundets medlemmer. HR-direktør Solveig Hellebust kjenner seg ikke helt igjen. – Vi måler en del i enkelte deler av konsernet. Dette er blant annet for å kunne planlegge bemanningen. Arbeidsbelastningen varierer, både kundesentre og produksjon har topper og bunner. Måling er en god tilnærming for å sette bemanningen slik at ingen blir overarbeidet, sier Hellebust. DNB måler også kundetilfredshet og andre relevante parametere. Dette brukes for å sette sammen team, slik at de utfyller hverandre. Oppfølging skjer både individuelt og i gruppe. – Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Hellebust, og fortsetter: – Vi har etablert konsernnormer for hvordan målinger skal foregå. Og vi forholder oss selvfølgelig til alle lover og regler på området. Men som i alle prosesser er det en risiko for at enkelte ledere trår litt feil, det har vi sett og det lærer vi av. Målingene skal være et supplement til god ledelse. Det er nettopp som ledelsesstøtte, målingene har sin store misjon. – Det vil kreve ledere med nesten umenneskelige egenskaper å holde styr på all informasjon uten noe å støtte seg på, sier HR-direktøren. GODE RUTINER DNB er et stort konsern, med mange ledere på ulike nivåer. Faren er stor for at ting enkelte ganger går galt. Til tross for gode intensjoner, kan enkelte føle seg presset og overvåket gjennom det som oppleves som nitide målinger. – Noen kan oppleve det sånn. Da går vi inn

GRADERING DEMOTIVERER: – Å gradere ansatte ut fra en gitt fordelingskurve, vil være demotiverende for mange flinke folk som ikke havner så høyt på graderingen som jobben de gjør, tilsier, anser Eivind Garshol.

og ser på hvordan lederen utfører jobben sin, for slik skal det ikke være. Vi er alltid åpne for justeringer hvis noe ikke fungerer, sier Hellebust. Hos storbanken måler de både på individog teamnivå. Plutselig handler det ikke bare om å ha rett bemanning, men også om å belønne eller ikke belønne. – En kombinasjon vil stort sett være det beste. Teammålinger oppmuntrer folk til å hjelpe hverandre. Samtidig ønsker vi å ha mulighet til å anerkjenne gode prestasjoner på individnivå. Når det er sagt, så er målingene i stadig endring. Vi ser ikke bare på resultater. Vi er også opptatt av å måle aktivitet, adferd og verdier og at måten man oppnår resultatene på, er i tråd med hvordan DNB skal opptre, sier Hellebust.

– Hvordan reagerer du på at ansatte vi prater med, opplever målingene som et stressmoment? – Det er selvfølgelig trist at enkelte opplever det slik. Folk er forskjellige. Hvis det er ting med målesystemene som leder til at noen mistrives, må vi se på det. I ulike livsfaser er det ikke alle som ønsker en jobb som er så preget av målinger. Vi har jobbsenteret som kan hjelpe til og se etter andre muligheter, svarer Hellebust. – Får HR mange henvendelser rundt målinger? – Det er noen av og til, både formelt og uformelt. Da undersøker vi alltid hva det er. Det var en del problemer med Work Manager i begynnelsen, da systemet ikke ble brukt riktig. Dette lærte vi av, og nå fungerer systemet godt og etter intensjonen, avslutter Hellebust.

BLI BEDRE: – Målingene skal være et verktøy for å bli bedre, ikke for overvåkning, sier Solveig Hellebust, HR-direktør i DNB. (Foto: DNB)

 Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

OPP OG FRAM: Handelsbanken er et bra sted å være talent. Helene Hammer vil opp og fram i banken. - De vil du skal lykkes og det merkes, sier hun.

Byttet jobb for å slippe målinger – Å se navnet mitt på toppen av målinger er ikke det som motiverer meg, sier Helene Hammer. Hun skiftet jobb for å slippe detaljstyring og målemani. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD

 Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

tillingstittelen min er den samme, men jobben kan nesten ikke sammenlignes, sier finansiell rådgiver Helene Hammer. Hun skiftet jobb i fjor fra SpareBank 1 Vestby til Handelsbanken i Sandvika. Fra en arbeidshverdag preget av målinger og hard HR, til Handelsbankens alternative, forpliktelsesbaserte HRM-system (se egen sak: Master i måling). 29-åringen har jobbet i bank siden 2007, da hun var ferdig utdannet bachelor i økonomi og juss. Hun mener bransjen har hatt en negativ utvikling de siste årene. – Det har vært et ekstremt fokus på å selge og på å pushe produkter på kunder. Det er rett og slett opprørende. Jeg har selv sittet og argumentert for løsninger som ikke nødvendigvis var til kundens beste. Det slipper jeg nå. Her kan jeg jobbe med kundene slik jeg ønsker, alltid med deres interesser i fokus. Det er det jeg har utdannet meg til. TUNGVINT UTEN TILLIT Hammer er sterkt kritisk til utviklingen av det hun kaller målemani i bransjen, og mener dette gjelder mange unge. – Jeg har flere venner i bransjen, og alle er enige om at utviklingen har gått i feil retning. Vi snakker mye om dette. En ting er målingene, som har tatt helt av. Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se “bra ut på papiret”, i stedet for å gjøre jobben best mulig. Juks forekommer også. Jeg vet ikke om det er utbredt, men jeg kjenner til episoder. – Det andre problemet er sentraliseringen. Selv enkle endringer kunne ta opptil en uke å få en avgjørelse på. Det var tungvint og ineffektivt og ofte til ergrelse for kundene. I Handelsbanken tar vi alle beslutningene på avdelingen. Å få tillitt gjør at man tar ansvar. Jeg jobber mer nå, men på en positiv måte. Det er sjelden jeg ser folk sitte og “surfe på nettet” her. Dersom noen har lite å gjøre, stiller de seg til disposisjon. – Siden vi kun blir målt på avdelingsnivå, lønner samarbeid seg for alle. Det gjør det ikke nødvendigvis om man blir målt individuelt. I tillegg blir det automatisk slik at vi gjør mer av det vi er gode på, og lærer av hverandre. Slik utvikler vi hverandre på avdelingen, og vi blir stadig bedre, sier Helene Hammer. OPP OG FRAM Den første måneden var det mye opplæring og innføring i Handelsbankens tilnærming til HRM. – Det er viktig å forstå den spesielle kulturen.

For meg ble det også en veldig fin velkomst. Jeg føler jeg blir sett og har muligheter her. Allerede første måneden ble jeg spurt om hvilke mål jeg har for karrieren. Hvor lenge vil jeg jobbe i denne stillingen? Hva er de langsiktige målene mine? Hvordan kan jeg nå målene, hvilke kompetanse vil jeg trenge, hvordan kan arbeidsgiver bistå? De vil jo at du skal opp og fram. Det gjør at jeg vil gjøre mitt beste. Jeg stortrives, og ser absolutt for meg at jeg blir her i lang tid, smiler Hammer. SELG MER – Tidligere fikk jeg ukentlige eposter som kan oppsummeres som: “Dere gjør det for dårlig, selg mer”. Nå har jeg samtaler med lederen

min om hvordan jeg ligger an, og om hvordan jeg kan nå målene jeg har satt meg. Klart det er bedre. Det kan nesten ikke sammenlignes. – Og hvordan ligger du an? – Hehe, veldig godt faktisk. Hammer gjorde det godt også hos forrige arbeidsgiver. – Det var ikke sjelden jeg var på topp tre, noen ganger øverst på listen, forteller hun. – Savner du å se navnet ditt på toppen? – Overhodet ikke! Å se navnet sitt øverst på slike målinger er helt greit, men ikke særlig interessant. Spennende arbeidsoppgaver, godt miljø og muligheter for faglig utvikling er det som motiverer meg, ikke å se navnet mitt på lister.

IKKE RÅSALG: - Vi jobber ikke med “kalde kunder”. Fokuset skal være på rådgivning, ikke salg, sier Helene Hammer.

Sparebank1:

– Vi kjenner oss ikke igjen Kommunikasjonsdirektør i SpareBank 1 Østfold Akershus Ivar A. Christoffersen imøtegår en del av uttalelsen i intervjuet med Helene Hammer. Relevant rådgivning og langsiktige kundeforhold – Det vil alltid være forskjellige meninger og erfaringer blant ansatte når det gjelder måling av prestasjoner. For noen ansatte oppleves dette som en ekstra motivasjon til å gjøre en god jobb, mens det for andre kan oppleves som en stressfaktor i arbeidsdagen, skriver kommunikasjonsdirektøren i en epost til Finansfokus. SpareBank 1 Østfold Akershus har i mange år hatt en eller annen form for målesystemer, men har hele tiden hatt fokus på å praktisere dette på en måte som virker rettferdig og motiverende for de ansatte i deres arbeide med å gi kundene gode råd. – Vi kjenner oss ikke igjen i den fremstillingen som en av våre tidligere ansatte, Helene Hammer, gir i artikkelen ”Får tillit – tar ansvar”. Det har aldri vært vår banks policy eller praksis å “pushe” produkter på kundene, eller tilby kundene tjenester eller produkter som ikke er til kundens beste. Dette er uttalelser som må stå for Helene Hammer sin regning. Det samme gjelder når hun insinuerer at tidligere kolleger har jukset med hensyn til rapportering av resultater. Vi tilbyr behovsprøvd rådgivning på kundenes premisser, og da må vi ha et system for å sikre at alle kundene får gode relevante råd.

Ingen individuelle bonusordninger

”

Når man blir målt hele tiden, blir fokuset fort å forsøke å få ting til å se “bra ut på papiret”, i stedet for å gjøre jobben best mulig.

– SpareBank 1 Østfold Akershus har aldri innført individuelle bonusordninger, blant annet fordi vi tror at dette ville kunne øke risikoen for at ansatte setter oppnåelse av “bonus” foran kundenes ønsker og behov. Alle rådgivere i banken er i dag autoriserte (AFR), og vi føler oss svært trygge på at all rådgivning og “salg”, gjennomføres på en etisk god måte med utgangspunkt i kundenes behov.

Lokal oppfølging – SpareBank 1 Østfold har i alle år hatt en svært desentral fullmaktstruktur, hvor det ligger gode beslutningsrammer ute på lokale banksjefer. Det er også disse lokale lederne som følger opp ansatte både når det gjelder personlig utvikling og resultater. Dette gjøres ved personlige samtaler og ikke eposter slik det gis inntrykk av i artikkelen/intervjuet. Helene Hammer er en dyktig medarbeider som vi hadde glede av å ha som kollega i seks år, og som utvilsomt gjør en god jobb for sin nye arbeidsgiver. Vi ønsker henne lykke til videre i karrieren, skriver kommunikasjonsdirektør Ivar A. Christoffersen i en epost til Finansfokus.

Finansfokus 8-14

Overrasket: Christian Leirvik skrev masteroppgave om Handelsbankens alternative HRMsystem, og ble overrasket over hvor fornøyde de ansatte er.

MÅLINGER Menneskene

Det finnes to idealtyper HRM: Kontrollorientert HRM

Forpliktelsesbasert HRM.

Kontroll

tillit

Kontrollorientert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som nyttiggjør seg av forutbestemte kvantitative mål og som bruker disse til å belønne ansatte individuelt.

Forpliktelsesbasert HRM brukes som en paraplybetegnelse for systemer som ikke måler gjennom kvantitative forutbestemte mål. Disse systemene kjennetegnes av kollektiv belønning, desentralisert ledelse og fokus på tillit og autonomi til de ansatte gjennom medbestemmelse.

Bruken av kontrollorientert HRM kan føre til: ❱❱ Kortsiktig tankegang og ineffektivitet ❱❱ Juksing ❱❱ Forsurnet samarbeidsklima ❱❱ Dårlig kundebehandling.

Bruken av forpliktelsesbasert HRM kan føre til: ❱❱ ”Soveputementalitet” ❱❱ Manglende oversikt for sentraladministrasjonen ❱❱ Aversjon mot salg som kan føre til mindre inntekter.

Master i Målinger Frihet under ansvar gir resultater i Handelsbanken. Kollektive belønningssystemer øker samarbeidet. Det verdsettes å delta i fastsettelsen av egne mål. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: SVERRE JARILD

ette er hovedfunnene i en ny masteroppgave skrevet av Christian Leirvik ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo. Hans oppgave tar utgangspunkt i Handelsbankens alternative HRM-system (Human Resource Management).

– Jeg er overrasket over hvor godt Handelsbankens alternative HRM-system fungerer. Dette systemet er basert på tillit og autonomi, ikke på kontroll og målinger. Denne tankegangen og disse resultatene bør inspirere også langt utenfor finanssektoren, mener samfunnsviteren. ET MOTSTYKKE I masteroppgaven valgte Christian Leirvik å ta utgangspunkt i to problemstillinger: 1) I hvilken grad opplever de ansatte at Handelsbanken har utviklet et alternativt HRM-system til gjeldende praksis i finansnæringen? 2) Hvilke konsekvenser kan ulike former for HRM føre med seg? Masteroppgaven i organisasjon, ledelse og arbeid har tittelen: “Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen” og ble levert i mai i år ved Universitetet i Oslo. – Jeg har lenge interessert meg for temaet HRM. En artikkel i Dagens Næringsliv om Handelsbanken vekket interessen min. Jeg tok kontakt med banken fordi jeg var spesielt interessert i å undersøke hvordan de lykkes med å tenke annerledes, forteller Leirvik. Masteroppgaven er basert på fem kvalitative dybdeintervjuer med ansatte i Handelsbanken. Alle informantene hadde erfaring fra andre banker, så de hadde sammenligningsgrunnlag. – På slike temaer forskes det ofte på tallnivå, men jeg ville ha de ansattes historier, sier Leirvik.

OVERVELDENDE POSITIVE Det skulle vise seg at historiene var udelt positive. – Jeg hadde forventet litt sånn "fordeler og ulemper"-svar, men nei. Informantene var enstemmige og overveldende positive til dette forpliktelsesbaserte systemet (se faktaboks). De mente både arbeidsmiljøet og resultatene ble bedre ved at de ble vist tillit, ikke kontrollert. – Det mest interessante funnet var verdien av godt samarbeid. Alle opplevde at samarbeid hadde stor betydning i Handelsbanken. Informantene fortalte om erfaringer fra andre banker: Hvis en kollega ble syk, ville det å ta over dennes kunder være ødeleggende for å nå egne mål. Det er jo kontraproduktivt for bedriften. Samarbeid er lett å snakke om, men det må tilrettelegges for det. Det har Handelsbanken klart å få til på en god måte, mener sier Christian Leirvik. STØRRE UTVIKLING – Det er kanskje ikke så ofte vi samfunnsvitere ser på finansbransjen eller de på oss, men det ga interessante perspektiver. Den britiske professoren Michael Power mener at målinger er en del av en mye større samfunnsutvikling. Han advarer mot det han kaller “revisjonssamfunnet”, der alt kvantifiseres og måles etter økonomiske modeller. En ting er at mennesker blir opportunistiske og kun opererer i egeninteresse, men det er også kontraproduktivt i mange sammenhenger. Sånn sett kan Handelsbankens alternativ være en inspirasjon for andre sektorer, både i privat og offentlig sektor. Det er viktig å presisere at Handelsbanken har en sterk kultur for denne formen for HRM. Det vil nok ikke umiddelbart fungere like godt for alle, men tankegangen tror jeg mange kan lære noe av, avslutter Christian Leirvik.

Funn: ❱❱ Informantene ser ut til å foretrekke Handelsbankens alternative system og gir uttrykk for at de setter pris på det ansvaret og den friheten de blir gitt. ❱❱ Det verdsettes spesielt å delta i fastsettelsen av egne mål. ❱❱ Det kollektive belønningssystemet gir incentiver til samarbeid. ❱❱ De ansatte trekker fram det gode samarbeidsklimaet som den største forskjellen på kulturen til de ulike systemene. ❱❱ Risikoen er unnasluntring, men det kan motvirkes med god ledelse og kontroll på kollektivt nivå. (Kilde: Leirvik: «Handelsbanken: Et motstykke til kontrollorientert HRM i banknæringen», 2014.)

Finansfokus 8-14

MÅLINGER RAPPORTEN

Finans

måles 90% av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå.

60% prosent forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert.

av lederne finner det problematisk å måle ansatte

De ansatte i finansnæringen måles og overvåkes langt mer enn i andre bransjer. Det viser en fersk undersøkelse AFI har gjennomført for Finansforbundet. TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN

ndividuelle målinger er langt mer utbredt i finans enn i andre næringer, men likevel er det gruppemålinger som er mest utbredt i vår næring. Hele 90 prosent av de ansatte i finansnæringen måles både på individog gruppenivå. Både kvantiteten og kvaliteten på arbeidet blir målt. Lederne i finans bruker målinger mer aktivt enn i andre næringer til å støtte medarbeiderne, men de kan også bruke målinger til å kvitte seg med medarbeidere som ikke klarer å innfri målene.

Det er ingen stor overraskelse at overvåkning av ansatte er mer utbredt i finans enn i andre næringer. 29 prosent av de ansatte i finans blir kameraovervåket, 15 prosent får overvåket sin telefonbruk og 10 prosent oppgir at de får overvåket sin e-post. Men en av tre i finans vet ikke hvordan de blir overvåket. PISK OG GULROT

Undersøkelsen fra Arbeidsforskningsinstituttet AFI er gjennomført i tilknytning til YS’ Arbeidslivsbarometer og gir et nyansert bilde av hvordan målinger brukes i finansnæringen. 60 prosent av respondentene forstår hvordan arbeidsinnsatsen blir målt og vurdert, men det er bare 34 prosent som oppgir at de har stor innflytelse på målene som blir fastsatt. Ansatte som opplever individuell målstyring som mest rettferdig og meningsfull, er dem som opplever å ha kontroll over arbeidssituasjonen, som mestrer jobben og har høy utdanning. For dem som ikke har kontroll over arbeidssituasjonen er individuell målstyring negativt.

De som måles mest, er yngre som nå er på vei inn i arbeidslivet. Høyt utdannede måles noe mer enn lavt utdannede. Ikke overraskende har lederne et mer positivt syn på målinger enn de ansatte. Ledere opplever i større grad at målingene er en gulrot, mens de ansatte opplever i større grad at målene er en «pisk». Å måle de ansatte oppleves som mindre problematisk av ledere i finans enn ledere i andre sektorer. Lederne bruker målinger først og fremst for å gi tilbakemeldinger til de ansatte. Andre gode grunner til å måle er å motivere samt å gi økonomisk belønning til de som gjør det bra. Disse tre grunnene til å måle er langt viktigere for ledere i finansnæringen enn i andre bransjer. LIV OG HELSE

Undersøkelsen skiller på om en medarbeider er klokkestyrt eller om medarbeideren er oppgavestyrt. Klokkestyrte medarbeidere har normalarbeidsdag, mens oppgavestyrte medarbeidere gjør arbeidsoppgaven ferdig og bryr seg i mindre grad om arbeidstid.

mest 29% har elektronisk registrering av produktivitet

får sin telefonsamtale avlyttet

Fire prosent av de ansatte som i svært stor grad er klokkestyrt opplever at kravene på jobben ofte går utover familielivet. En av tre medarbeidere i denne gruppen arbeider ofte overtid. Én av fire av de som er lite klokkestyrt oppgir at kravene på jobben ofte går utover familielivet. Hele 65 prosent av oppgavestyrte ansatte oppgir at de arbeider ofte overtid og 10 prosent av disse sier at de arbeider alltid overtid. I finansnæringen jobbes det mer skjult for å nå målene enn i andre næringer. Én av fem oppgir at de må arbeide uregistrert overtid for å nå de målene som er satt for arbeidet. Jo mer målstyrt, jo mer uregistrert overtid jobber du, og desto mindre bestemmer du ditt eget arbeidstempo og beslutninger i eget arbeid. Her er det en klar negativ sammenheng. Jo større innflytelse du har på egne mål i arbeidet, jo bedre trives du, jo lettere er det å akseptere styring og måling på ulike parametere. Det er også slik at jo større medvirkning den ansatte har, jo mer positivt oppfattes ledelsen.

Men uansett om du blir positivt motivert til å jobbe mye eller synes det er negativt å jobbe mye, er det viktig å være oppmerksom på de negative helsemessige konsekvensene.

GRUPPEMÅLING POSITIVT

Å bli målt på gruppenivå oppfattes mer positivt enn å bli målt på individnivå. Dette gjelder spesielt følelsen av belastende krav i jobben. Måles du på gruppenivå opplever du kravene mindre belastende enn om du blir målt på individnivå. Det er ikke påvist negative konsekvenser med hensyn til overtid, skjult arbeid eller trusler mot familielivet, når det gjelder målinger på gruppenivå. Målinger på individnivå kan også gi positive resultater, men da må noen sentrale forutsetninger være på plass. Medarbeideren må oppleve målingene som rettferdige, ha innflytelse på fastsettelse av målene og ha kontroll over arbeidsoppgavene. Dette gir motiverte medarbeidere som leverer bedre resultater.

10% av de minst klokkestyrte jobber alltid overtid

NY UNDERSØKELSE Resultatmåling, ledelse og styring i finanssektoren er en undersøkelse som er gjennomført høsten 2014 av Arbeidsforskningsinstituttet på oppdrag fra Finansforbundet. 302 respondenter fra finansnæringen deltok, og det gir en svarprosent på 44. Undersøkelsen er gjennomført av AFI-forskerne Ingar Brattbakk og Eivind Falkum og er et supplement til YS’ Arbeidslivsbarometer 2014.

GODE LEDERE ❱❱ legger til rette for faglig utvikling ❱❱ legger til rette for at ansatte kan gjøre jobben ❱❱ er opptatt av hvordan ansatte har det på jobb ❱❱ gir ansatte innflytelse på målene ❱❱ gir ansatte fleksibilitet i mengden av arbeid

 Finansfokus 8-14

Målstyring i finansnæringen ligger langt over gjennomsnittet for alle bransjer samlet. Finans er den sektoren hvor målstyring er mest utbredt.

Målstyring etter bransje

Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå.

Ulike former for målstyring

Tallfestede mål, gjennomsnittscore fra 0 = ikke i det hele tatt til 6 = i svært stor grad 0 1 2 3 4 5 Pleie og omsorg Kultur/idrett/ organisasjoner Barnehage/skole/ undervisning

1,8

Finansnæringen har betydelig høyere forekomst av alle disse formene for målstyring både på gruppe- og individnivå.

2,2

2,3

Finans Helsetjenester Forskning/analyse

Øvrige bransjer

2,7

Forsvar/politi/ rettsvesen/vakthold

3,0

Sosialtjenester/ barnevern

3,0

3,1

Bygg/anlegg

3,1

Industri/teknikk

3,4

3,3

4,7 3,5

5,0 3,8

3,4

3,5

Mål for min enhet tallfestes

3,7

Landbruk/skogbruk/ fiske

3,7

Forretningsmessig service/tjenesteyting

3,8

Bank/forsikring/finans

4,5

Resultater i enhet tallfestes

Varehandel/butikk

Telecom/IT

3,3

3,4

Olje/gass/energi

Statistikk på hvor mye enhet utretter

Restaurant/servering

Transport/samferdsel

Kvalitet på enhetsarbeid måles

Offentlig sentralforvaltning/myndighet

Media/reklame

2,6

Kvalitet på enhetsarbeid måles

4,9 3,6

4,2 2,8

4,1

4,5

Statistikk på hvor mye jeg utretter

4,1 2,7

MÅLINGER rapporten

Det er langt større aksept, forståelse og opplevelse av rettferdighet knyttet til individuell målstyring i finansnæringen enn i øvrige sektorer.

Individuell målstyring – opplevd rettferdighet

Overvåking er mest utbredt i forsvar, politi og rettsvesen, men finansnæringen scorer betydelig høyere enn snittet for øvrige bransjer på de fleste av overvåkingsformene

Opplevelse av målstyring - andel som sier «i stor eller svært stor grad» 70%

Finans 60%

Øvrige bransjer

53%

overvåking Mer utbredt i finanssektoren Skjer det noe av det følgende på din arbeidsplass?

Finans

43% 40%

Elektronisk adgangskontroll

39%

35% 32%

34%

32%

31%

Overvåking av hvilke internettsider du bruker Overvåking av telefonbruk

48%

Elektronisk registrering av tidsbruk 29% Elektronisk registrering av produktivitet

18%

76%

Øvrige bransjer

33%

26%

16%

13%

11%

Finansnæringen har en avlønning hvor relativt mye av lønnen er basert på prestasjoner. Om lag 16 prosent har en lønn hvor mer enn 10 prosent er prestasjonsbasert.

Prestasjonsog bonusbasert lønn Andelen ansatte totalt som mottar slik lønn og hvor mye den utgjør av total lønn.

Finans Øvrige bransjer

15%

10%

Jeg har innflytelse på målene som blir satt for mitt arbeid

Tillitsvalgte har innflytelse på målene som blir satt for mitt arbeid

Jeg forstår hvordan mitt arbeid blir målt og vurdert

Jeg opplever måten mitt arbeid blir målt på som rettferdig

Målene på mitt arbeid og måloppnåelse samsvarer med min egen opplevelse av min arbeidsinnsats

Overvåking av epost 10% Kameraovervåking

1-2%

3-5%

29%

17% 6-10%

Avlytting av telefonsamtaler

11-20% 21-50%

Annen overvåkning 4%

51% og mer

12%

1,2% 0,7% 2,5% 6% 3,5% 11,3% 2,2% 8,6% 1,7% 4% 0,2% 3,5%

Finansfokus 8-14

MÅLINGER rapporten

Godt lederskap viktigst - Målinger kan aldri erstatte godt lederskap. De beste resultatene skapes når medarbeiderne involveres i stedet for å bli målt og kontrollert på alle parametere, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman. TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN FOTO: THOMAS HAUGERSVEEN

an har lest AFI-undersøkelsen om resultatmåling og ledelse i finansnæringen med stor interesse. Han er ikke overrasket over hovedfunnene i undersøkelsen. – Det at ansatte i finansnæringen blir mest målt, er som forventet. Det kan være bra å bli målt, og mange trigges av konkurranse med andre. Men det er spørsmålet om hvordan det måles, som er komplisert. Mange av våre medlemmer opplever at de blir målt etter feil måleparametere. Hvis du blir kartlagt hvert sekund i din arbeidstid, vil du oppleve dette som overvåking. Men hvis de ansatte opplever å bli inkludert, får de en forståelse og et eierskap til, målingene. Da er det også lettere å akseptere at målinger finner sted. De lederne som løper sammen med sine medarbeidere, har langt større mulighet for å lykkes enn de ledere som bare sitter stille og rolige, og kontrollerer at resultatene blir nådd. SKAPER RESULTATER

Det er neppe noen hemmelighet at motiverte og involverte medarbeidere skaper langt bedre resultater enn medarbeidere som blir målt og kontrollert ned til minste detalj. Brukt på feil måte, mener han at måling er en fattig erstatning for god ledelse. – Hva synes du er det mest interessante funnet i undersøkelsen? – Brukt på riktig måte kan målinger være en stor drivkraft for økt lønnsomhet. Det er en sterk sammenheng mellom medbestemmelse og motivasjon. Jo mer medbestemmelse, jo sterkere motivasjon, og jo lettere kan den ansatte og ledelsen skape gode resultater sammen. Derfor trenger vi dyktige ledere i finansnæringen som forstår denne sammenhengen. De må gi sine medarbeidere tillit og ansvar. Da vil de oppdage at medarbeiderne som gruppe, leverer langt bedre resultater

enn hver enkelt medarbeider gjør alene. Det som ikke kan måles ved et menneske, kan ha like stor eller større verdi enn det som måles. Det er det kun en god leder som kan finne og bruke. TILLIT VIKTIGST

– Betyr dette at Finansforbundet prinsipielt er imot målinger på individnivå? – Også målinger på individnivå kan være et godt verktøy både for den enkelte medarbeider og for bedriften. Men det kan også bære helt galt av sted hvis målinger blir brukt på en slik måte at medarbeideren føler seg kontrollert og overvåket. Det handler i bunn og grunn om hvilken tillit den enkelte leder har til sine ansatte. Gjennom forskning arbeider forbundet for å dokumentere hvilke muligheter og hvilke begrensninger som bruk av målinger gir for våre medlemmer. Vi har allerede fått god dokumentasjon på at målinger på gruppenivå gir bedre resultater enn målinger på individnivå. Hellman legger til at de store endringene i arbeidslivet også vil påvirke Finansforbundets prinsipielle syn på bruken av målesystemer i næringen. Undersøkelsen fra AFI forteller blant annet at yngre arbeidstakere er mer positive til målinger enn eldre. Forbundet vil i sin politikk ivareta hensynet til begge aldersgruppene. – Omfanget av målinger er en balansegang der også våre tillitsvalgte må ha en aktiv rolle. De tillitsvalgte bør engasjere seg i bruken av målesystemer i bedriften, på en slik måte at det kommer våre medlemmer til gode. Det kan også være en nyttig øvelse å stille spørsmål om nødvendigheten av den enkelte målingen. Det er ikke alt som verken skal eller kan måles, avslutter forbundslederen.

”

Måling er en fattig erstatning for ledelse.

NYTT SYN: - Jeg håper at flere ledere i finansnæringen ser den viktige sammenhengen mellom inkluderende ledelse og gode resultater. Da får de kanskje et nytt syn på behovet for og bruken av målinger på individnivå, sier forbundsleder Pål Adrian Hellman.

Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

Går for grønt Målinger kan være motiverende og et nyttig verktøy, når de blir gjort riktig, mener ansatte i SpareBank 1 Nord-Norge. TEKST: MONA EVENSEN FOTO: INGUNN ALETTE MÆHLUM

MÅLT OG ROST: Einar Seiness trives med at leder Linda Eilertsen vet hvordan han ligger an. – For mange

ROMSØ: - De siste månedene har det gått helt fenomenalt bra! sier Einar Seiness begeistret. Seiness vet dette, for hver dag når 31-åringen kommer på jobb i SpareBank 1 Nord-Norge, logger han seg på MAZE og ser hvordan han ligger an.

MAZE er SpareBank 1 sitt måleverktøy, der de ansatte måles på parametere som salg og kundetilfredshet. De får se hvordan de ligger an i fargede grafer: Grønt hvis du når målene, gult og rødt om du ikke gjør det. – For meg er dette et verktøy jeg kan bruke

til å bli bedre. Fargene viser meg på en visuell måte hvordan det jeg gjør på jobb, påvirker resultatet mitt. Det motiverer meg, sier Seiness. GULE DAGER Målinger får mye kritikk, både fra fag-

oppleves det positivt å ha mål å strekke seg etter, mener Eilertsen.

” bevegelsen og forskning. Men en del, særlig yngre, oppgir at de trives med målinger. – Jeg vokste opp på åttitallet. Vi er Nintendo-generasjonen, og jeg tror det har noe å si. Vi har vokst opp med rankinger og resultater som dette. Det er naturlig for oss

med direkte tilbakemeldinger, sier Einar Seiness. – Men hva om det blir mye gult en periode, synes du ikke det er negativt? – Nei, egentlig ikke. Jeg har lov til å ha en dårlig dag, selvfølgelig. Hvis jeg gjør det

Det skulle bare mangle at vi ikke blir målt.

 Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

MÅLINGER MOTIVERER: - I dag har banken fire parametere som gir relevante tall og fungerer godt, mener Kai Hansen.

dårlig i lengre perioder, er det kanskje en grunn til det. Da må jeg finne ut hvorfor og finne løsninger sammen med lederen min. Seiness’ leder Linda Tofteng Eliassen er enig. – Mange liker den direkte tilbakemeldingen målinger gir, men det avhenger av hvilken type de er. Jeg har 13 individer på teamet, som krever ulike tilbakemeldinger. Det må jeg ta hensyn til. Hun understreker at det ikke er krise om du gjør det dårlig på ett parameter. Det forventes ikke at alle skal levere toppresultater på alle områder. – Tvert imot. Om du har anstrengt deg og leverer dårlig på et område over tid, kanskje du ikke skal jobbe med det? Altså: Hvis du har prøvd å selge livsforsikring i fire år og fortsatt ikke får det til og går i rødt og mister kunder, bør du kanskje ikke fortsette med det. Ikke fordi du “får rødt lys”, men fordi det tydeligvis ikke fungerer. Det er ikke i noens interesse at folk skal sitte med oppgaver de ikke får til. Det er mye bedre at man fokuserer på det man faktisk er god til, understreker Eliassen. MÅLINGER MOTIVERER På SNN-filial Pyramiden tar Kai Hansen en pause fra måloppnåelse for å snakke med Finansfokus. Han startet karrieren i USA, har jobbet i

finansbransjen i Oslo og er vant til slike målinger. motiverende og prestasjonsfremmende, når det – Målingene her i banken er ikke særlig dra- gjøres riktig. Jeg er ansatt for å levere resultater matiske i forhold til mine tidligere jobber. Særlig til arbeidsgiver, og det skulle bare mangle at jeg i USA var kravene til resultater langt høyere. ikke ble målt på det. For meg er målinger motiverende. Det gir et fokus i arbeidshverdagen som gjør at jeg pre- KUNDETILFREDSHET VIKTIG sterer bedre, sier han. SNN hadde tidligere individuelle bonuser basert – Samme år jeg begynte i banken, fikk vi et på resultater fra målingene, men det har de gått nytt målesystem hvor det ble vekk fra. målt på alt for mange para– Det fungerte ikke så bra, metere. Ikke alle var like gjensier Eliassen. - Noen ble nok ” nomtenkte. Blant annet kunne motiverte, men vi opplevde endringer i porteføljen, som at for mange var det motsatt. ikke er negativt i seg selv, gi Banken har også endret negative utslag på målingene. fokus fra salg til rådgivning. Man må bruke sunn fornuft. Det overordnede målet vårt er å gi våre kunder den beste Det er heller ikke noe poeng for ledelsen å sitte med mange rådgivningen. De indivitall uten relevans. Vi har hatt duelle målingene gir meg noen runder på hva som fungerer og ikke, og i tall, som jeg kan bruke til å skape et bilde av helheten. dag fungerer det godt. – Kritikerne mener målinger går utover samarbeid – For meg er det gøy å se at vi faktisk får det på arbeidsplassen, hva tror du? til, sier Einar Seiness. – De siste månedene har – Hvis målene blir for høye og målingene vi kun fått gode tilbakemeldinger fra fornøyde brukes feil kan det sikkert stemme, men jeg kunder, og det er derfor vi får grønt lys. Da blir opplever det ikke slik her i banken. Målinger det jo motiverende å åpne MAZE hver morgen. må kombineres med god ledelse, sunn fornuft Litt sånn: Grønt lys - kjør på! og rom for å være en god kollega. Det er både

Vi har vokst opp med direkte tilbakemeldinger.

Fagrikt fellesskap

Den Norske Fagpresses Forening er interesseorganisasjonen for seriøse fagblader og tidsskrifter i Norge. 230 blader tilfredsstiller de strenge kravene for medlemskap. Det bladet du holder i hånden er ett av dem.

- først og fremst på sitt område

MÅLINGER Psykologien

Idrettspsykologen:

MÅLSETTING virker bedre Enn Målinger Anne Marte Pensgaard jobber med de beste. Som idrettspsykolog er målinger et viktig hjelpemiddel. Men tallenes tale brukes først og fremst for å se at treningen gir forventet resultat. TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA

i bruker selvfølgelig ganske mye målinger. Men de må brukes rett. De fleste utøverne er svært glade i å konkurrere og liker å vinne. Men vi vil helst unngå at resultatene av målingene brukes til sammenligning og rangering av utøvere. Utøvere som fokuserer på egen utvikling, blir mer robuste i stress og motgang, sier Anne Marte Pensgaard. Hun er idrettspsykolog ved Norges idrettshøgskole (NIH) og fagansvarlig for idrettspsykologi ved Olympiatoppen.

Vi er ved Sognsvann i Oslo. Her går de beste av de beste, de som har viljen til å strekke seg litt lenger og som hater å tape. For dem er det ofte et tall som avgjør om de lykkes. Lengde, hurtighet, høyde og mål angir om du er suksess eller fiasko. GODE MÅL Hele grunnlaget for målinger i idrettssammenheng, er gode målsetninger. Det gjelder å sette riktige mål, ellers kan mye gå galt. – Mål er et viktig motivasjonsverktøy. Og da er

TØFFE MÅL: - Å jobbe hardt mot noe, kan være både tøft og ubehagelig. Og det er ikke alltid målene man setter seg, gir rom for glede i arbeidssituasjonen, mener Anne Marte Pensgaard.

Så spørs det om utøverne gjør de grepene som er nødvendige for å lykkes. For det er hardt arbeid og prioriteringer. Hvis du ikke er innstilt på dette, blir målet mer et stressmoment enn en motivator, sier Pensgaard. TALTE PENGER I en periode arbeidet hun med en gjeng valutameglere i en bank. Der var målfokuset ekstremt. – De så på bunnlinja hele tiden. Det ble slitsomt, da det begynte å gå dårlig. Løsningen ble å lage flere suksesskriterier. Antall kundekontakter, kvaliteten på kontakten og samarbeid mellom avdelinger ble viktige faktorer. Med bare ett mål blir det veldig endimensjonalt og sårbart, hevder idrettspsykologen. Å sette gode mål er vanskelig, og krever mye arbeid. Et mål du aldri når, er lite motiverende. – Å jobbe med målsettinger kan være noe av det mest effektive for å få fremgang. Samtidig er det også krevende å jobbe med. Mål krever oppfølging, evaluering og redefinering, sier Pensgaard.

det svært viktig at utøverne føler eierskap til målene. Å få en målsetting tredd ned over hodet er ikke nødvendigvis motiverende. Medbestemmelse på både mål og prosess, bidrar til motivasjon, sier Pensgaard. I idrettssammenheng kan målene være å bli best i verden, kvalifisere seg til OL eller å gjøre det godt i kretsmesterskapet. Men det kan like gjerne være å forbedre en teknikk eller hoppe høyere eller lenger. – Er målet å bli best i verden, krever det mye.

GRUPPE VS INDIVID Mange organisasjoner er svært rettet mot intern konkurranse. Medarbeidere måles og rangeres. Det er godt å være en vinner og ha noe å strekke seg etter for de andre, er tanken. – Dette kan selvfølgelig trigge noen. Men generelt sett skaper ikke slike klimaer gode prestasjoner, og gruppens resultat kan bli dårligere. Målinger kan brukes som individuell feedback, slik at man ser fremgang. Men når de brukes for rangering skaper du få vinnere, mange midt på treet og noen tapere, mener Pensgaard. Suksessfull bruk av målinger vil i stedet være å bruke dem til å utvikle et klima der det er viktig å skape individuell fremgang. – Hver enkelt må følge det som er best for seg, og finne sin intensitetssone. På den måten kan man skape mestring, som i sin tur gir fremgang, sier idrettspsykologen, og fortsetter: – Et for sterkt fokus på målinger og rangeringer kan hemme gruppens prestasjoner. Det er bedre med et oppgave- og utviklingsorientert arbeidsklima. Med et for «hardt» miljø, risikerer du at de som kunne blitt best, slutter.

”

Mål krever oppfølging, evaluering og redefinering.

Fakta: Anne Marte Pensgaard har hovedfag i idrettspsykologi og en doktorgrad i stresshåndtering for idrettsutøvere. I dag deler hun sin tid mellom en stilling som professor i idrettspsykologi ved NIH og som leder av idrettspsykologi ved Olympiatoppen. I 2008 ble Pensgaard også engasjert som mental trener for herrelandslaget i fotball. Pensgaard har idrettserfaring fra fotball og ski samt deltakelse på flere polare ekspedisjoner.

Finansfokus 8-14

MÅLINGER Systemet

Bonus er målingenes solside Bonus. Et nesten magisk ord som hinter om ferieturer til Bahamas, Porsche i garasjen og Princess på sjøen. Men for de aller fleste er virkeligheten langt mer nøktern. I Stavanger er bonusen helt nødvendig for å konkurrere om de beste hodene. TEKST: SJUR FRIMAND-ANDA FOTO: SHUTTERSTOCK

tavanger: Hos SR-Bank i Stavanger kan alle ansatte få bonus, eller variabel avlønning som de kaller det. Bonusen er tredelt. Alle ansatte kan få konsernbonus, denne baseres på hvor stor egenkapitalavkastning banken oppnår. I tillegg har banken en ordning for teambonus, relatert til balansert målekort. Det er størst uttelling for dem som jobber med kunder i privat- og bedriftsmarked, men også stab og støtte tar del i teambonusen. Banken holder til i oljehovedstaden. Her er det sterk konkurranse om arbeidskraften og et relativt høyt lønnsnivå. Derfor har de også innført en ordning med individuell bonus. – Dette gjelder ledere, seniorer og nøkkelpersonell. De utgjør omkring omkring 25 til 30 prosent av organisasjonen, forteller Wenche Drønen Christenssen, konserndirektør organisasjon og HR. Ordningen skiller ikke på for-

retningsområder slik at den omfatter ansatte i eksempelvis bedrifts -og personmarked eller stab og støtteavdelinger som IT, marked, HR og forretningsutvikling. – Hva legger dere i begrepet nøkkelpersonell? – Det er folk som vi ser har gjort en ekstraordinær innsats og som er kritiske for vår verdiskaping. Det kan være dyktige prosjektdeltakere eller rådgivere i linjen som har stått på ekstra, sier Christenssen. ULIK TANKEGANG

Teambonusen skal bidra til å skape ekstra motivasjon for teamet og den enkelte ansatte. Den kan også bidra til en viss konkurranse internt i organisasjonen. Teambonusen utgjør maksimalt 50 000 kroner til hver enkelt i teamet. – Teamene kan selv direkte påvirke bonusen ut fra hvilke parametere som står i målkortet. Og her er hele teamet i samme båt. Vi er opptatt

av verdikjedetenkningen, der alles bidrag til et godt resultat teller, ikke bare rådgivere som jobber direkte mot kundene, sier HR-direktøren. Systemet med variabel avlønning gjør at man kan holde et konkurransedyktig fastlønnsnivå og så heller differensiere med ekstra bonus i perioder med ekstra gode resultater. Eksempelvis ble det ikke utbetalt noe bonus når finanskrisen rullet inn over landet. FORHÅNDSDEFINERTE KRITERIER

Individuell bonus fastsettes med utgangspunkt i sju valgfrie og forhåndsdefinerte kriterier. Det er nærmeste leder som lager innstilling til individuell bonus og innstillingen skal begrunnes skriftlig. Kriteriene for tildeling kan inneholde både kvalitative og kvantitative mål. For ledere kan dette være eksempelvis utvikling og tilfredshet hos sine medarbeidere, operasjonalisering av strategiske mål og tiltak, prosjektar-

beid med flere. Kriteriene er kjente og tilpasses den enkeltes handlingsplan. – Det krever en del ressurser, både fra HR og økonomi å utvikle og administrere denne ordningen, men vi prøver å forenkle dette ut mot organisasjonen. Ordningen evalueres en gang i året, sier Christenssen. Maksimal bonus som kan oppnås er 25 prosent av fastlønn.

som oppleves motiverende for mange. Vår totale avlønning skal oppleves konkurransedyktig og motiverende og jeg tror bonus som ett element i denne modellen har en positiv effekt. Mange ansatte ville nok heller hatt en høyere fastlønn, da vet en sikkert hva en har å forholde seg til. Samtidig ser vi at mange, særlig blant de yngre, DE BESTE HODENE: – Et godt belønningsønsker å bli målt og vurdert på system er helt prestasjoner. Mange setter pris på nødvendig for å få tak i muligheten til å kunne påvirke de beste hodene, sier VIRKER DET? hvor mye de tjener. I tillegg holder Wenche Drønen Christenssen. Hensikten med en bonusordning vi til i et arbeidsmarked der det er er å belønne ansatte når det går stor konkurranse om de dyktigste godt, og å gi dem en ekstra kilde til motivasjon. medarbeiderne og må til en viss grad tilby våre – Det er vanskelig å vite hva som virker og ansatte de godtgjørelsesordninger som våre hva som ikke virker. Vi har prøvd og feilet og konkurrenter tilbyr. Da er slike ordninger neshar vel etter mange år falt ned på en modell ten en nødvendighet, sier HR-direktøren.

 Finansfokus 8-14

MÅLINGER Systemet TEKST: SJUR FRIMAND-ANDA

Tre HR-DIREKTØRer om bonuser

EU REGULERER BONUS Siv B. Hjellegjerde Martinsen, HR-direktør Danske Bank – Hvem får prestasjonsbasert lønn? – Ledere og medarbeidere som yter en ekstra innsats utover de målene som er satt vil bli vurdert. Dette vil være innenfor ulike segmenter og stillinger. Hvem som får er også delvis regulert av EUs regelverk. – Hvorfor gjør dere det på denne måten? – Bonus er en del av incentivene for ledende ansatte i finansbransjen. I Danske Bank er dette regulert i henhold til EUs regelverk. – Hvordan er forholdet mellom bonus og fastlønn? – Det ligger en stor del objektive kriterier til grunn i utformingen av disse, og det er således ikke mulig å gi et generelt svar på dette spørsmålet. Imidlertid er dette forholdet regulert i henhold til EUs regelverk. – Hvilke fordeler og ulemper er ved å belønne på denne måten? – Fordelene er at det har blitt et mer transparent system. Kriteriene for å få tildelt bonus har blitt mer transparente og objektive.

BONUS GIR RESULTATER HR-direktør Per-Espen Magnussen, Gjensidige – Vi har kollektiv bonus for samtlige fast ansatte i selskapet, og denne er basert på selskapets prestasjoner. I tillegg har vi egne bonusordninger for selgere og enkelte ledere basert på individuell- og/eller teambasert prestasjon. – Hvorfor gjør dere på denne måten? – I Gjensidige er vi opptatt av å ha et godt og konkurransedyktig fastlønnsnivå. I tillegg har vi en bonusmodell som skal fremme god prestasjonskultur og bidra til belønning som balanserer individuelle prestasjoner og samarbeid i team. – Hvordan er forholdet mellom bonus og fastlønn? Individuell prestasjonsbasert bonus skal ikke utgjøre mer enn 30 prosent av fastlønn. – Hvilke fordeler og ulemper er det med denne måten å belønne på?

– Ved riktig bruk kan bonus bidra til en belønning som oppleves som rettferdig, hvor de som bidrar med størst verdiskaping får uttelling for dette. Bonus kan være en god motivasjonsfaktor og dermed bidra til en god prestasjonskultur. Andre fordeler ved denne måten å belønne på er at verdiskapende aktiviteter enkelt kan bli fremhevet og få nødvendig fokus. Ulemper kan være at bonusmodellen bidrar til for mye fokus på faktorer som utløser bonus, og redusert fokus på andre faktorer som også kan være verdiskapende. Målene som utløser bonus bør være på et nivå som er oppnåelig, men også hvor man må strekke seg litt ekstra for å oppnå målene. Hvis målene er for enkle å oppnå, så vil man risikere at bonusen blir tatt for gitt og således ikke gi noen motiverende effekt. Det vil heller ikke gi ønsket effekt hvis målene er satt for høyt, og hvor det anses som umulig å oppnå målene som utløser bonus.

TEAMBASERT BONUS: – Dette er relativt nytt i salgsapparatet i Storebrand, og vi er overbevist om at dette er veien å gå, sier HR-direktør, Anette Segerkrantz, Storebrand.

MINDRE BRUK AV BONUS HR-direktør, Anette Segerkrantz, Storebrand – Hvem får bonus/prestasjonsbasert lønn? – Det blir stadig mindre bruk av bonus som virkemiddel i Storebrand. De aller fleste ansatte tilhører hovedordningen, og har bare avtale om fastlønn. Denne gruppen har imidlertid en mulighet for en diskresjonær bonus, som hvert år tildeles til noen få ansatte som har hatt en ekstra god måloppnåelse og bidratt sterkt på sitt felt og som støtter oppunder konsernets overordnede mål. Ansatte som jobber innenfor salg, har fastlønn. I tillegg har de mulighet til å få en fellesbonus basert på oppnåelse av avdelingens resultater for året. Også forvaltere og ansatte med særskilt ansvar kan kvalifisere seg til bonus. Ledende ansatte har en avtale om prestasjonsbasert bonus. Ansatte i kontrollfunk-

sjoner, for eksempel innenfor risikostyring og compliance, har bare fast avlønning for å sikre uavhengighet i utøvelsen av kontrollfunksjonene. – Hvorfor gjør dere på denne måten? – Bonussystemet skal være et virkemiddel for å nå selskapets overordnede mål og sikre kunden god kvalitet og høy avkastning. Bonus til forvaltere er et eksempel på at god avkastning til kundene belønnes. Teambasert bonus i salgsapparatet er relativt nytt i Storebrand, og vi er overbevist om at dette er veien å gå. Ordningen skal sikre at vi gir råd som er til kundens beste, samtidig som det er viktig å opprettholde gode salgsresultater. Ledernes bonusmodell er fastsatt av styret og skal fremme god styring og kontroll med selskapets risiko, motvirke for høy risikotaking og være et motiverende virkemiddel for å skape gode kundeopplevelser, langsiktig verdiskapning og bidrag til god lønnsomhet i selskapet.

– Hvordan er forholdet mellom bonus og fastlønn? – For den gruppen som kvalifiserer seg til diskresjonær bonus, vil denne utgjøre mellom 5 og 15 prosent av fastlønn. Målbonusen som kan tildeles ansatte i ledende stillinger, utgjør normalt mellom 20 og 40 prosent av fastlønnen. Selgere kan få bonus på mellom en halv månedslønn og to månedslønner – om de oppnår de felles målene som er satt for teamet. – Hvilke fordeler og ulemper er det med denne måten å belønne på? – Muligheten for bonus er en motiverende faktor for mange til å yte det lille ekstra. Samtidig skal de ansatte føle trygghet på arbeidsplassen, også i tider hvor selskapet møter motgang. Derfor er det viktig at hovedinntekten for de aller fleste ansatte i konsernet er fast regulert.

Finansfokus 8-14

MÅLINGER Systemet

”

Ledelsen har tall på alt.

Tillitsvalgte i If har nettopp stanset en ulovlig elektronisk kartlegging i selskapet. Nå er dataene som ble samlet inn slettet og de tillitsvalgte er fornøyd med at de fikk medhold i tvistesaken. TEKST: SVEIN ÅGE ERIKSEN FOTO: Sverre Jarild

edriftsavtalen i If, som er inngått mellom ledelsen og de tillitsvalgte i selskapet, har klare bestemmelser når det gjelder innføring og endring av målesystemer. De tillitsvalgte har drøftingsrett i begge tilfeller, slik at ledelsen i If først må gå veien om de tillitsvalgte. – Fra tid til annen må vi tillitsvalgte gå til våre hovedtariffparter for å avklare hva som er tillatt og hva som ikke er tillatt når det gjelder prestasjonsmålinger på individnivå. I dette konkrete tilfellet var målesystemet ikke drøftet med de tillitsvalgte, medarbeiderne det gjaldt var ikke varslet og samtykke fra den enkelte manglet. Da måtte vi sette ned foten, forteller hovedtillitsvalgt i Finansforbundet i If, Ingar Brotnov. I år og neste år er målinger og personvern ett av fire satsingsområder for Finansforbundet i If. Selskapets ansatte i Norge blir hver dag målt både på individog teamnivå, men ledelsen og de tillitsvalgte er enige om at målinger på individnivå skal ligge på et lavt nivå. Uansett er det viktig at medarbeiderne forstår hensikten/formålet med målingene. Måling kan gi viktig informasjon både for en selv og leder og kan brukes som hjelpemiddel i den enkeltes utviklingsprosess. Ved å bruke bedriftsavtalen mener han de tillitsvalgte har god kontroll over de ulike målesystemene og at målingene i selskapet generelt skjer i tråd med Personopplysningsloven. PERFORMANCE IMPROVEMENT

Prestasjonsmålinger på individnivå er ikke noe nytt i If. De overordnede diskusjonene om hvilke systemer som skal benyttes og hvordan resultatene skal brukes er de

l u t e ns a St

e t g l a v s t i till

samme i dag som for 10 år siden. Det nye er at dagens målesystemer er utviklet slik at de kan måle tilnærmet hva det skulle være. Dette gir både utfordringer og muligheter. I tillegg sitter man med en følelse av at «nye» ledere er mer opptatt av å styre etter målesystemer. – I dag blir en vanlig ansatt i If i snitt målt etter fem ulike måleparametere litt avhengig av hvor i selskapet vedkommende arbeider. Dette kan være parametere som kundetilfredshet, antall samtaler pr dag, antall oppgjorte skader, salg i forhold til budsjett eller

pålogget tid i telefonsøyfer. Ledelsen har tilgang på svært mange data og det er kun data som det er samtykket til som kan brukes i oppfølgingen av den enkelte. Å måle kundetilfredshet er eksempel på en motiverende måling sett at kriteriene for kundens svar er rettferdige. Fokus på kundetilfredshet er et godt bidrag for å utvikle vårt selskap videre. KONTROLL VS TILLIT

Brotnov ønsker ikke å ha et arbeidsmiljø der medarbeiderne blir målt unødvendig. For-

Uenige om målinger

g n i l å m ig

l v lo

IKKE MASKINER: – De ansatte i If er ikke maskiner, men mennesker. Derfor må lederen se den ansatte og veilede i stedet for å kontrollere gjennom utallige måleparametere, sier hovedtillitsvalgt Ingar Brotnov. Fra venstre: Hilde Skåren, Helge Meen, Ingar Brotnov og Geir-Olav Øksenvåg.

målet med målinger på individnivå må være å motivere til å gjøre en enda bedre jobb. Lederne må i sitt daglige virke operere som en «coach» for sine medarbeidere i stedet for å bruke pisken. – Det blir feil å bruke målesystemer til å jage opp kvantumet i stedet for å hegne om kundetilfredsheten. Det blir også feil å vise frem resultatene på avdelingsnivå med alles prestasjoner. Da er det mye bedre å vise frem de beste og ikke sette de dårligste i en «gapestokk». Han mener at god ledelse innebærer å ha

tillit til den ansatte i stedet for å kontrollere den ansatte på alle tenkelige måter. Han har også sett eksempler på hvordan det går med ansatte som ikke klarer å levere de resultatene som kreves. If er en prestasjonsfokusert bedrift og hvert år er det dessverre flere av de nyansatte som ikke klarer salgspresset i If. Disse får da hjelp til å finne seg noe annet å gjøre enten i selskapet eller utenfor.

De tillitsvalgte og ledelsen i If er fortsatt uenige om den konkrete målingen som ble stanset var et kontrolltiltak eller såkalt «arbeidsmengde eller volumstatistikk» som krever samtykke.

en epost til Finansfokus understreker ER-spesialist, Karina H. Messel at If ikke har drevet med ulovlig måling. Tvisten handler om en forståelse av paragraf 9 i Bedriftsavtalen i If som er inngått mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Spørsmålet var om målingen som ble utført var et kontrolltiltak eller såkalt «arbeidsmengde eller volumstatistikk» som krever samtykke. Ledelsen hevdet at dette er et kontrolltiltak som skulle vært drøftet. Feilen fra selskapets side var at tiltaket ikke var drøftet før det ble igangsatt. Derfor ble også målingen avsluttet og personopplysningene slettet. Men det er fortsatt uenighet mellom ledelsen og de tillitsvalgte hvorvidt dette handler om måling eller et kontrolltiltak. Messel understreker at If ikke innfører unødvendige tiltak. I dette konkrete tilfellet gjaldt det sensitive opplysninger om personskadesaker, som ikke ble behandlet godt nok av selskapet. Da måtte If finne ut hvilke avdelinger som hadde behov for ekstra opplæring. – Alle kunder skal få god hjelp. Når vi opplevde å bli purret opp i alvorlige personskadesaker, var det vårt ansvar å sette i verk tiltak som gjorde oss i stand til å rette opp egne feil. Det håper vi å få forståelse for, sier Messel. – Når det er sagt, vil jeg presisere at vi er glade for at denne enkeltsaken er lagt bak oss slik at vi kan gå videre og skape resultater sammen. Er det noe vi er opptatt av, så er det nettopp etterlevelse av lover og regler. På dette området, som ellers, har vi et fint samarbeid med Finansforbundet. Vi mener det er viktig å skape felles forståelse for at målinger kan være nyttige for oss alle. Vi vil alle ha fornøyde kunder og gjennom det få trygge arbeidsplasser, sier Karina H. Messel i eposten til Finansfokus.

Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

Hege Wikstrand Andresen, Nordea – Nei, det blir jeg ikke, og det er helt greit. Men jeg jobber med compliance, og det er vel ikke et typisk område der man måles.

Finansfokus har gjort en uhøytidelig og svært lite generaliserbar måling blant 10 tilfeldig utvalgte medlemmer. Vi stilte dem helt enkelt og greit spørsmålet: Blir du målt? TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA

Cathrine Kjenner Forsland, Storebrand – Vi gjør vel alle det. Jeg jobber ikke med salg, og målingene styrer ikke min hverdag. Når det er sagt, tror jeg heller ikke at målinger bidrar til å øke produktiviteten.

Peter Bruvik, DNB – Ja, vi har Work Manager og blir målt på teamnivå. Før ble vi målt individuelt, da var det større utfordringer rundt dette. Etter vi fikk teammålinger ble det bedre. Og evalueringene viser at effektiviteten ikke har gått ned.

Ann-Sofie Nilsen Askelund, Nordea – Jeg jobber i bedriftshelsetjenesten. Vi blir målt på det vi utfører. Målinger kan være greit for å vite hva man skal jobbe mot. Samtidig ser jeg at det kan være stressende for noen, særlig hvis jobben er for tøff og man ikke når målene.

Linn Bjørnestad, DNB Liv – Ja, men målingene skjer på teamnivå. Jeg tenker litt over det hver dag, men det er blitt mye bedre nå som målingene skjer på teamnivå. Jeg følger med hver dag på hvordan vi ligger an. Målingene kan være både motiverende og en stressfaktor.

Anne Elton, Nets – Ja. Jeg jobber med brevgiro og måles på resultatene. For meg er det helt greit. Både målinger og målsettinger er realistiske.

Anne Lisbeth Øxenbjerg, KLP – Nei, det har vi ikke i dag. Men målinger kan være greit så lenge hensikten med målingene deles med de ansatte. Samtidig tror jeg ikke på å måle enkeltindivider. Man må måle på avdelingsnivå, da kan resultatene brukes til å bygge teamene.

Knut Arne Kjustad, Jernbanepersonalets bank og forsikring – Ja, jeg blir målt. Jeg blir målt på kontakt med forsikringskunder og salg. Det er greit så lenge det blir målt riktig og man vet hensikten. Hos oss skjer målingene i kontrollerte former, men det trigger meg ikke til å gjøre en bedre jobb.

Kent Ragnar Jakobsen, DNB – Ja, vi måles. Og det er viktig så lenge det brukes riktig. Man får en oversikt over hvor man ligger i løypa når det gjelder produktet. Min generasjon er kanskje mer vant til målinger enn de som har vært her lenger. Samtidig må målingene brukes riktig og ikke rettes mot den enkelte.

Karen Sofie Moe, Gjensidige pensjonsforsikring – Nei, ikke sånn direkte. Jeg jobber med brev og kommunikasjon, ikke som selger, og har målkort. Jeg tenker at målinger kan være litt skummelt og gi feil fokus. Jobben blir fort ensrettet mot det man måles på. Da er det lett å overse andre ting som også er viktige.

Finansfokus 8-14

MÅLINGER Menneskene

KLP i mål

KOM I MÅL: - Vi har lært mye om mye om målinger og fått gode råd av forbundets advokater underveis i prosessen mot en særavtale, sier Erling Bendiksen og Susanne Torp-Hansen, tillitsvalgte i KLP.

Tillitsvalgte i KLP har etablert en særavtale som regulerer hvordan ledelsen i selskapet kan bruke målinger på individnivå. Avtalen innebærer at innføring eller endring av målesystemer på forhånd må avtales med de tillitsvalgte.

TEKST OG FOTO: SVEIN ÅGE ERIKSEN

æravtalen om arbeidsmengdestatistikk på individnivå uten samtykke trådte i kraft 1. mars i år og gjelder i første omgang for ett år. Til nå har bare én tidsbegrenset måling av 14 dagers varighet blitt godkjent av de tillitsvalgte. I tillegg diskuterer HR-ledelsen og de tillitsvalgte en annen sak om målinger som foreløpig ikke er ferdig behandlet. – Så langt må vi si at særavtalen har fungert etter hensikten, sier tillitsvalgt Erling Bendiksen og hovedtillitsvalgt Susanne Torp-Hansen. De synes ledelsen i selskapet har opptrådt ryddig og profesjonelt når de løftet bestemmelsen om arbeidsmengdestatistikk ut fra Bedriftsavtalen og opprettet en særavtale. INGEN SPYDSPISS – Hensynet til den enkelte ansatte har vært det viktigste for oss tillitsvalgte. Vi ønsker ikke at KLP skal være noen spydspiss i bruken av individuelle målinger. Derfor ønsker vi at denne typen målinger begrenses til et absolutt minimum og kun

gjennomføres i en tidsbegrenset periode på inntil tre måneder, sier de tillitsvalgte. I dag finnes det ulike systemer for måling både på individog gruppenivå i KLP, men de tillitsvalgte har ikke fått mange tilbakemeldinger om at målinger oppfattes som et generelt problem blant de ansatte. IT-systemene gir muligheter for å måle det meste, men de tillitsvalgtes inntrykk er at målinger kun skjer på områder der det er absolutt nødvendig for å gjøre selskapet bedre. – I motsetning til ledelsen, ønsker vi ikke en generell avtale om innsamling av arbeidsmengdestatistikk med standard målekriterier. Hvis ledelsen ønsker å måle, må de si noe om hvorfor målingen skal gjennomføres og hvordan resultatene skal brukes. Da må vi vurdere hvert enkelt tilfelle. Det er også et viktig poeng for oss at alle målinger som skjer, er tidsbegrensede. Vi ønsker ikke et regime preget av kontroll og overvåking av de ansatte, avslutter Bendiksen og Torp-Hansen.

inansforbundets sider

KLIKK OG VERV: I Finansforbundets digitale vervekontor finner du både filmsnutter og alt du trenger for å verve en kollega. Kampanjen varer til og med 14. desember.

VERVEKONTORET 1.

SUPERGAVEKORT For hver kollega du verver, får du et supergavekort på kr 750 som du kan bruke i butikker som ARK, G-Sport, Jernia, Expert, Clas Ohlson eller Princess.

FERNER JACOBSEN Alle som verver en kollega, og alle nye medlemmer er med i trekningen om et skreddersydd dame/herre antrekk fra Ferner Jacobsen til en verdi av 10.000 kroner.

VERV EN KOLLEGA Er du allerede medlem i Finansforbundet? Bra! Verver du en kollega, er det verdifullt både for deg og dine kolleger – jo flere jo større gjennomslagskraft.

 Finansfokus 8-14

Finan s f o r b u nd e t s s id e r

Småbarnsforeldre i finansbransjen trenger flexitid. La oss forhandle godene for deg - bli medlem!

Verv en kollega Nå er det innspurt i høstens digitale vervekampanje i Finansforbundet!

ram til 14. desember får du et supergavekort på 750 kroner for hver kollega du verver. I tillegg er du med i trekningen av en drakt eller en dress fra Ferner Jakobsen til en verdi av 10 000 kroner. Du kan også samle hyttepoeng i kampanjen. – Denne høsten har vi satset på en digitalkampanje. Gjennom vårt digitale vervekontor www.finansforbundet.no/vervekontoret finner du alle hjelpemidler du trenger for å verve et nytt medlem til Finansforbundet, sier Ann-Mari Gjøstein, markedssjef i Finansforbundet. – Vi har også produsert fire små animerte filmer som tar for seg temaene: Juridisk bistand, kollektive goder, faglig nettverk og karriere. Nå er det både enklere og morsommere å fortelle om fordelene ved å være medlem i Finansforbundet. Responsen på kampanjen så langt har

vært meget god. Målet er å få 500 nye medlemmer i løpet av kampanjeperioden. Samtidig med kampanjen lanseres en ny medlemsfordel: privatrettslige advokattjenester. Her får medlemmene en halv times gratis rådgivning og i kampanjeperioden gis det i tillegg 25 prosent rabatt på timeprisene. (Se egen sak.) – Siden dette er en ren digital kampanje, bruker vi sosiale medier aktivt for å spre de små filmsnuttene vi har laget. Alt du ser på filmene er håndklippet i papir og det alene er jo en god grunn til å dele filmsnuttene med potensielle medlemmer. Vi har små bannerannonser på ulike nettsteder og bruker Facebook aktivt i kampanjen. Jeg oppfordrer alle til å bruke kampanjen og de effektene vi har laget, til å snakke om alle fordelene ved å være medlem i Finansforbundet, oppfordrer Ann-Mari Gjøstein.

Finan s f o r b u nd e t s s id e r

”

Balansen mellom jobb og privatliv er ikke alltid lett.

Vanskelig balansegang SPENNENDE FOREDRAG: HMS konferansen bød på mange spennende foredrag. For Eli Solhaug var det Hanne Kristin Rhode som var det absolutte høydepunktet.

Jobben tar stadig mer plass. Presset på fritid og familie øker. Det nye arbeidslivet og dets farer var tema på HMSkonferansen i november. TEKST OG FOTO: SJUR FRIMAND-ANDA

eg er veldig fornøyd. Det var stor oppslutning og gode foredrag, sier Eli Solhaug, leder av HMS-utvalget i Finansforbundet Oslo Akershus. For henne har det vært viktig å løfte frem HMS-feltet. Landsmøtene i både 2010 og 2013 fremhevet at det skulle satses på HMS. Ut fra dette fødtes ideen om en større, landsdekkende konferanse. – Vi har hatt noen mindre arrangement, hoved-

sakelig for Oslo og Akershus. Denne konferansen var landsdekkende, sier Solhaug fornøyd. MER ENN JOBB Temaet for konferansen var «Har arbeidet blitt for krevende». Vi tar med oss PC-ene hjem, svarer på telefon og mail til alle døgnets tider. – Konflikten mellom jobb og fritid ser vi overalt. Mange klarer ikke å skille, de blir for opphengt i jobben. Dette går ut over familien. Men vi kan ikke bare jobbe. Samtidig er det fint at vi kan jobbe flere steder, og at vi ikke lenger er bundet fysisk til kontoret. Balansen mellom jobb og privatliv er ikke alltid enkel, hevder Solhaug. PRESS PÅ MÅLOPPNÅELSE På konferansen deltok over 100 medlemmer fra hele landet. Utfordringene er like over alt. – Det er et stort press på måltall. Mange sitter uten mulighet til å påvirke. Ofte blir målene for høye i forhold til hva som er realistisk. Det er krevende. Resultatet blir gjerne mye gratisarbeid, der folk bruker kvelder og helger for å nå målene.

Dessverre er slikt gratisarbeid hverdagen for mange, sier Solhaug. – Det er givende å treffe folk med samme interesse. Sammen med gode foredrag gir det motivasjon og påfyll av, fortsetter hun. HELE DAGEN Målet med konferansen var å se på arbeidslivet fra morgen til kveld. Se hvordan familien påvirkes av at vi jobber mye. Men også for individet kan høyt press være destruktivt. Noen begynner å ruse seg for å stå dagen ut. Foredragsholdere som filosofen Henrik Syse og leder av Kirkens Bymisjons barneverntiltak Heidi Brynhildsen, hadde begge spennende innlegg. For Solhaug var det allikevel Hanne Kristin Rhode som var dagens høydepunkt. – Hun delte noen helt spesielle opplevelser med oss. Som politileder sto hun i en av de mest krevende situasjonene Norge har hatt på mange år. Samtidig fikk hun dødsfall i egen familie. Å klare å stå oppreist og støtt i dette, var imponerende, avslutter Solhaug.

Finansfokus 8-14

Finan s f o r b u nd e t s s id e r

Foto: Robert S. Eik/Scanpix

Privatrett ny medlemsfordel Finansforbundet har inngått en ny samarbeidsavtale med advokatfirmaet Eckhoff, Fosmark & Co. Som medlem får du advokathjelp til privatrettslige spørsmål til sterkt redusert pris. Du får gratis juridisk førstehjelp inntil en halv time og fram til 14. desember får du i tillegg 25 prosent rabatt på timeprisene.

om medlem i Finansforbundet kan du benytte deg av privatrettslig advokatbistand innenfor følgende områder:

Familierett/Barnefordeling Det er viktig at du sikrer dine verdier når du skal gifte deg eller inngå samboerskap. Hos advokatfirmaet får du bistand til utarbeidelse av ektepakt eller samboeravtale. Ved samlivsbrudd vil firmaets advokat kunne bistå deg i forbindelse med det økonomiske oppgjøret. De vil også rådgi og bistå for å holde konfliktnivået lavest mulig når det gjelder barnefordeling.

PRIVAT ADVOKAT: Bestilling av privatrettslig advokathjelp skjer via www.finansforbundet.no

Arv/skifte/generasjonsskifte Det er viktig å sørge for at verdiene havner der man ønsker når man en dag faller fra. Arveplanlegging er særlig viktig dersom du skal inngå samboerskap eller nytt ekteskap eller du vil tilgodse særskilte arvinger. I den forbindelse gis det bistand til opprettelse av testamenter, arvepakter mv.

Fast eiendom Eckhoff, Fosmark & Co har lang erfaring i å gi bistand til å fremme krav som relaterer seg til mangler ved fast eiendom, f.eks. dersom du kjøper en leilighet og det viser seg at det er en vannlekkasje på badet. Har du naborettslige utfordringer eller utfordringer overfor plan- og bygningsetaten, bistår de også med dette. Erstatning/forsikringsrett Advokatene bistår i erstatningsrettslige- og forsikringsrettslige spørsmål. Dette gjelder både ved personskade og skade på ting og fast eiendom. Avtale/kontrakt Du kan også få bistand ved kontraktinngåelser og tvister som oppstår i avtaleforhold. For eksempel dersom du skal kjøpe eller selge bil, båt etc., eller inngå avtaler om levering/salg av ulike produkter. Saker med forsikringsdekning Dersom du er involvert i en sak som gir rettshjelpsdekning etter forsikringsavtalen din, gir advokatene også juridisk bistand. Et tilfelle kan være reklamasjon i forbindelse med kjøp av fast eiendom, for eksempel dersom badet i din nye leilighet ikke er forskriftsmessig utført kan du få advokatbistand til å kreve feilene utbedret, og kun betale egenandelen til forsikringsselskapet.

Visste du...? ... at Bank2 refinansierer der andre banker ikke har mulighet? ... at Bank2 tilbyr lån til kunder med betalingsanmerkninger? ... at Bank2 tilbyr mellomfinansiering? ... at Bank2 både har privat- og bedriftskunder? Bank2 tilbyr finansielle løsninger som gir den nødvendige fleksibilitet på kort og lang sikt. Lån forutsettes sikret med pant i fast eiendom. Nominell rente fra 6,20 %, etableringsgebyr 2 %, minimum kr 15.000,-. Priseksempel: Eff. rente 7,48 %, 2 mill. over 25 år, totalt kr 4.330.250,-.

Ring oss 42

Be om å få snakke med en av våre rådgivere: Tlf: 24 13 20 60 - bank2.no

Finan s f o r b u nd e t s s id e r

Arbeidsrett

Måling uten kontroll? Finansforbundet får stadig henvendelser fra medlemmer om måle - og kontrollsystemer som arbeidsgiver enten har innført eller ønsker å innføre i bedriften.

or ordens skyld: Måle - og kontrollsys- res arbeidstaker. I vurderingen av om tiltaket temer registrer og måler ansattes hand- er nødvendig, har Datatilsynet vektlagt om linger/prestasjoner elektronisk. Antall arbeidsgiver kan ivareta behovet på en mindre salg, telefonsamtaler, loggede aktivite- inngripende måte. I tilfeller der arbeidsgiver ter, påloggingstid og registrering av samtaletid har behov for å danne seg et bilde av den er eksempler på hva som kan registreres og enkelte ansattes produktivitet og effektivitet, dermed måles av de ansattes prestasjoner. Slike kan dette gjøres uten et komplett sett med oppsystemer innebærer ofte at det blir gitt et meget lysninger om hvordan den ansatte har fylt hvert inngående målbilde av den minutt av sin arbeidshverenkelte ansattes produktividag. Datatilsynet har uttalt ” tet og effektivitet. at som hovedregel må det Spørsmål Finansforbunkunne legges til grunn at dets medlemmer stiller, er arbeidsgiver kan ivareta sitt gjerne om slike målinger/ behov for å danne seg et kontroller kan gjennomføres. bilde av den enkelte ansattes Spørsmålet er legitimt da produktivitet og effektivitet, individuelle måle - og konved å ha dialog med hver trollsystemer innebærer en enkelt ansatt, daglig oppfølsvært omfattende registreging og tilstedeværelse av ring av den enkeltes arbeidsleder. hverdag. Avslutningsvis vil jeg fremheve at før et tiltak Måling av den enkelte ansattes prestasjoner iverksettes skal det gjennomføres drøfting med er registrering av personopplysninger og regu- tillitsvalgte. Dessuten skal de ansatte informeleres av Personopplysningsloven. Foruten res. I tillegg skal behovet for kontrolltiltaket Personopplysningsloven er arbeidstaker vernet evalueres jevnlig. mot inngående kontroll av arbeidsgiver gjenDatatilsynet sier: «Personvern handler om nom en rekke bestemmelser i arbeidsmiljøloven. at man har grenser for hvor nært innpå seg man For at arbeidsgiver skal ha anledning til å vil slippe andre. Retten til privatliv har en verdi benytte måle - og kontrollsystemer, må tiltaket som er vanskelig å måle. Mange av oss ser være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig verdien først når personopplysninger er på belastende for arbeidstaker. Videre må arbeids- avveie, og vi opplever at vår integritet er truet.» givers behov for å få gjennomført tiltaket, stå i forhold til den personvernulempen som påfø(Kilde: www.datatilsynet.no )

Foto: Ricardofoto

Før tiltak iverksettes skal de drøftes med tillitsvalgte.

BIRGITTA ONARHEIM er advokat i Finansforbundets sekretariat.

Finansfokus 8-14

Returadresse Finansforbundet Boks 9234 Grønland 0134 Oslo

Ikke la YS Innbo gå deg hus forbi 85 000

medlemmer har kjøpt YS Innbo!

YS Innbo er Gjensidiges beste innboforsikring og blant markedets aller rimeligste. Gjør du boligen tryggere kan du få enda lavere pris. Og du, ID-tyverisikring er selvsagt inkludert i YS Innbo. Bestill YS Innbo på telefon 03100 eller på gjensidige.no/ys