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CONFLICTO COLECTIVO
Y NEGOCIACIÓN
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ECO Sindical N° 20 / Enero - Febrero 2011 / Coleccionable
CONFLICTO COLECTIVO Y NEGOCIACIÓN
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante muchos años ha impulsado la negociación colectiva en todos los países miembros. Esta misión quedó fijada en la Declaración de Filadelfia de 1944, que forma parte de la Constitución de la OIT, donde se consagró “la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan [...] lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva” (OIT, 1998). Esto tomó cuerpo en el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, adoptado en 1949, que ha conseguido la adhesión de la mayoría de los países del mundo, lo cual acredita la vigencia de sus principios. En el año de 1998 la OIT adoptó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. En ella se proclamó que “todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios
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[fundamentales] tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales” (OIT, 1999). Entre estos principios figura el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, junto con la libertad sindical y la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, del trabajo infantil y de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Se pueden sintetizar las normas y principios sobre el derecho de Negociación Colectiva, tal como surgen de los convenios, recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la materia, y de los principios sentados por la Comisión de Expertos y el Comité de Libertad Sindical a partir de dichos instrumentos. A. El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por los miembros de la OIT al incorporarse a la Organización, que deben respetar, promover y hacer realidad, de buena fe. (Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento).
B. La titularidad del d e re c h o de negociación colectiva corresponde a los empleadores y sus organizaciones, por una parte, y a las organizaciones de trabajadores, por otra (sindicatos de base, federaciones y confederaciones), sólo siendo posible en ausencia de tales organizaciones que representantes de los trabajadores interesados celebren negociaciones colectivas. C. El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general, tanto en el sector privado como en el público, y sólo puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en la administración del Estado, en calidad de empleados públicos (Convenio número 98). D. La negociación colectiva tiene como objeto las condiciones de trabajo y
empleo en sentido amplio y la regulación de las relaciones entre las partes. E. Los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, deben poder fijar condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no se debe dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos, salvo en lo que respecta a las disposiciones del contrato individual cuando sean más favorables. F. El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige, para ser efectivo, que las organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén supeditadas bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el proceso de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las autoridades. G. Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos preferenciales o exclusivos de negociación. Pero, cuando ningún sindicato reúna esas condiciones o no
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se le reconozcan tales derechos exclusivos, las organizaciones de trabajadores deberían, cuando menos, estar en condiciones de concluir un convenio o acuerdo colectivo en nombre de sus afiliados. H. El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña: reconocer a las organizaciones representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo, desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos injustificados en la negociación y respetar mutuamente los compromisos asumidos, teniendo en cuenta los resultados de las negociaciones de buena fe. I.
Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede ser impuesta a las partes y los mecanismos de auxilio a la negociación deben tener, en principio, carácter voluntario; asimismo, el nivel de las negociaciones no debe ser impuesto unilateralmente por la legislación o las autoridades, debiendo poder desarrollarse en cualquier nivel.
J. Son admisibles la conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el marco del proceso de negociación colectiva si tienen plazos razonables. En cambio, el arbitraje obligatorio, cuando las partes no llegan a un acuerdo, es de manera general contrario al principio de la negociación colectiva voluntaria y sólo es admisible en: 1) los servicios esenciales, en el sentido estricto del término (aquellos cuya interrupción podría poner en
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peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población); 2) respecto de los funcionarios en la administración del Estado; 3) cuando tras negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo de las negociaciones no será superado sin una iniciativa de las autoridades y 4) en caso de crisis nacional aguda. El arbitraje aceptado por ambas partes (voluntario) es legítimo siempre. K. Son contrarias al principio de negociación colectiva voluntaria las intervenciones de las autoridades legislativas o administrativas que tienen por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos libremente pactados, inclusive en lo que respecta a las cláusulas salariales. Estas intervenciones incluyen la suspensión o derogación, por vía de decreto, sin el acuerdo de las partes de convenios colectivos; la interrupción de contratos ya negociados; la exigencia de que se negocien nuevamente convenios colectivos libremente pactados; la anulación de convenios colectivos y la renegociación forzosa de convenios en vigor. Otros tipos de intervenciones, como la prolongación obligatoria de la validez de los convenios colectivos por vía legislativa, sólo son admisibles en casos de urgencia y por períodos breves. L. Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en particular, en materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos motivos de interés económico, son admisibles en la medida en que tales limitaciones estén precedidas de consultas
con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y reúnan las siguientes condiciones: aplicarse como medida de excepción, limitarse a lo indispensable, no sobrepasar un período razonable e ir
acompañadas de garantías destinadas a proteger de manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores interesados y, especialmente, de aquellos que puedan resultar más afectados.
El marco jurídico constitucional de la Negociación Colectiva c) El ejercicio de este derecho les concede a los trabajadores las siguientes atribuciones: libertad de escogencia de sus representantes, libertad para elaborar el pliego de peticiones, el derecho de auto representación en la negociación, el derecho a suscribir convenciones colectivas, la protección del fuero circunstancial, igualdad de trato y no intromisión de las autoridades administrativas del trabajo.
1la sindicalización (Art. 39) 2la negociación colectiva (Art. 55) 3la huelga (Art. 56). 4No se podría negociar colectivamente si no existiese un sindicato con el cual hacerlo y no se podría llevar a cabo una huelga, si no hubiese estado precedida por una negociación colectiva.
“El derecho de negociación colectiva es consustancial con el derecho de asociación sindical; su ejercicio potencializa y vivifica la actividad de la organización sindical en cuanto le permite a ésta cumplir la misión que le es propia, de representar y defender los intereses de sus afiliados y hacer posible, real y efectivo el principio de igualdad, si se tiene en cuenta que la organización por su peso específico queda posicionada en un plano de igualdad frente al patrono.
Características a) Como derecho de los trabajadores, su ejercicio se convierte en el deber de los empleadores de recibir el pliego de peticiones y de negociarlo; b) Por regla general, los trabajadores tienen derecho a la negociación colectiva, su limitación debe estar expresamente señalado en la ley;
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colectiva están incluidos en los Convenios 98, 151 y 154 y en las Recomendaciones 91, 94, 113, 151, 159 y 163 de la OIT. El doctor Juan Somavía, al presentar las recomendaciones de la OIT para el Decenio (Lima 1999), señaló:
Juan Somavía, fue elegido director General de la Oficina Internacional del Trabajo por el Consejo de Administración de la OIT.
Se busca cumplir así la finalidad de “lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social” (Sentencias C-013/93 y C-161/00 de la Corte constitucional). Con la Constitución Política de 1991, los Convenios Internacionales del Trabajo entraron a formar parte de la legislación interna, como se estableció expresamente en el artículo 53 que señala: “Los convenios internacionales de trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna”. Así, más allá de lo que el Código Sustantivo contiene sobre el derecho colectivo en sus artículos 429 a 484, los fundamentos legales de la contratación
Reflexión derivada para los sindicatos Estos criterios, emanados del doctor Juan Somavía sobre las recomendaciones de la OIT, nos deben llevar a pensar en buscar una negociación, no por cada empresa sino por el conjunto de empresas que componen un sector de la producción, con el fin de concretar una negociación única para todas por rama de producción.
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«En el mundo cambiante de hoy, la negociación colectiva debe ser innovadora. Existe una tendencia hacia la descentralización. La estructura de la empresa está orientada a lo que en la práctica se conoce como “empresa red” y existe una mayor presencia de las empresas multinacionales debido a los procesos generados por la apertura del mercado, la privatización y la integración económica. En este escenario, el desafío consiste en fomentar formas adecuadas de negociación colectiva a diferentes niveles, tomando en cuenta la emergente estructural de producción e incorporando temas adicionales, así como formas creativas que den respuesta a las necesidades de los trabajadores». Como consecuencia lógica de esta recomendación, la propia OIT sugiere a los agentes económicos y sociales del mundo del trabajo, que se debe privilegiar la negociación sectorial, ante la ineficacia y limitaciones de la negociación por empresas.
De lo anterior se puede concluir que se hace necesario el despegue del sindicalismo de industria o por ramas de la economía, visto como una necesidad de los trabajadores frente a los agresivos y modernos métodos de
producción (en serie e industrialización) puestos en marcha por el gran capital. Así las cosas, la estructura de los sindicatos de vieja data (de empresa) deben evolucionar en armonía con los cambios de la estructura empresarial.
Objetivos estratégicos de la Negociación Colectiva: Ser fuente de derecho laboral y constituir a la vez una «legislación de segundo piso». Constituirse en un medio esencial en la recuperación de una parte del valor que le damos los trabajadores a las mercancías. Solucionar algunos de los problemas que surgen de las relaciones obrero patronales o con los grupos de interés. Crear las condiciones de estabilidad y armonía labo-
ral necesaria para el desarrollo económico y social.
La denuncia de la Convención Colectiva de Trabajo Es la manifestación escrita de una de las partes (sindicato o empresa), o de las dos, por separado o conjuntamente, ante el Ministerio de la Protección Social, de dar por terminadas las Convenciones Colectivas para abrir
la posibilidad de iniciar el tránsito hacia un conflicto colectivo que establezca una nueva convención, que rija los contratos de trabajo y reemplace total o parcialmente la que estaba vigente.
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El Pliego de Peticiones Escrito que contiene las peticiones mediante las cuales los trabajadores buscamos modificar los derechos existentes, crear otros nuevos y mejorar las condiciones de trabajo. Es el medio para generar el conflicto colectivo de trabajo. La discusión del Pliego de Peticiones presentado por los trabajadores no es una opción
para las administraciones, sino una obligación. Esta surge por mandato de la Constitución y de los Convenios Internacionales que consagra para los trabajadores el derecho a hacer peticiones y a negociarlas colectivamente. Asimismo, la ley regula una serie de obligaciones y procedimientos para el trámite y solución de las peticiones.
Conflicto Colectivo de Trabajo Se llama así por definición de la ley. Es la contradicción que se suscita entre patronos y trabajadores por causa de la prestación de un servicio. También se podría decir que es el conflicto que surge entre el capital y el trabajo y tiene como base o fundamento la disputa por el precio de la fuerza de trabajo y las ganancias que se generan en el proceso productivo capitalista. Dicho conflicto inicia con la presentación del pliego de peticiones. Este conflicto surge de la inconformidad de los trabajadores, manifiesta a través de su sindicato mediante la presentación y negociación de un Pliego de Peticiones, encaminado a modificar los derechos nacidos y existentes que figuran en la ley, en los contratos de trabajo, o en la convención colectiva, y se proponen crear nuevos derechos, o modificar o suprimir las condiciones de trabajo ya existentes. En Colombia somos, ya, una minoría los trabajadores que tenemos esa
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gran posibilidad de negociar nuestras condiciones de trabajo, es decir el Derecho de Negociación. En el desarrollo de las negociaciones representa un papel decisivo la movilización; se constituye en permanente respaldo al Pliego y a los negociadores por parte de los trabajadores y en escuela de aprendizaje sobre el carácter de los patronos y la esencia del Estado capitalista.
Etapas de la Negociación Arranca con la presentación del pliego de peticiones y se establecen las fechas de inicio y terminación de la etapa de Arreglo Directo, que puede llegar a una prorroga de común acuerdo entre las partes. Si no hay prorroga y no hay acuerdo, se entra en lo que se ha denominado limbo o periodo intermedio, en el cual las partes o una de ellas pueden solicitar convocatoria de Tribunal de Arbitramento. En este lapso de tiempo también es posible llegar a un acuerdo. Esto se da cuando las empresas prestan servicios esenciales.
Es un derecho de los trabajadores que consagra la Constitución. La ley la define como la suspensión colectiva, temporal y pacifica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en la ley. Se suspenden todas las actividades en la empresa.
El Paro
Cuando no se llega un acuerdo en empresas que no prestan servicios esenciales Significa que el conflicto no ha terminado y, en consecuencia, los trabajadores debemos optar por votar: la huelga o acudir a un Tribunal de Arbitramento. Esta votación, conforme con la ley, debe hacerse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de Arreglo Directo. No aplica a los trabajadores que se encuentran laborando en empresas de servicios esenciales.
La huelga
Ha sido una herramienta utilizada por un gran número de trabajadores en la historia obrera y sindical de Colombia. No podemos olvidar los grandes paros de bananeros, ferroviarios, petroleros, salud, maestros, jueces, servicios públicos, etc. Esta forma de responder a los conflictos ha sido legitimada por los trabajadores donde no está legalizada la huelga, más no está tipificada en la ley.
¿Quiénes participan de la huelga? Todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no, incluidos los de manejo y confianza, los contratistas que ejercen actividades en la empresa. Inclusive los que no votaron o votaron negativamente.
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¿Quiénes votan la huelga? Lo hacen los trabajadores de la empresa mediante votación secreta, personal e indelegable.
La hora cero Es el instante en que inicia el cese de actividades, luego de votada la huelga el Sindicato autónomamente decide cuando la inicia, dentro del tiempo que la ley determina, esto es, entre el 2º y el 10º día hábil después de la votación.
¿Pueden las Empresas presentar los llamados “contrapliegos”? No, porque la opción legal para presentar pliegos es exclusiva de los trabajadores y en la mesa de negociaciones sólo se discuten los puntos que denuncien los trabajadores y los que éstos pidan en el pliego. Cosa distinta es que las empresas presenten ofertas a las peticiones, pero esto, en estricto sentido jurídico, no ha de considerarse nunca un contrapliego.
¿Quiénes negocian el Pliego? De acuerdo con la ley, se debe nombrar una comisión negociadora para presentar y negociar el pliego de peticiones. Los negociadores, según esta, tanto de la Empresa como del Sindicato, están investidos de plenos poderes, que se presumen, para celebrar y suscribir acuerdos en nombre de las partes. Por una política sana y de transparencia, debe haber una constante información y consulta a las bases de trabajadores para que la negociación sea de cara a estos. Cabe diferenciar los conceptos de negociación y concertación. El primero, expresa logros a través de la lucha por unas conquistas plasmadas en unas peticiones, bajo una concepción de explotados. El segundo, es fruto de una concepción patronista que busca conciliar en beneficio del patrón; ejemplo, el pacto colectivo o negociaciones fastra (negociaciones rápidas).
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Acta de Logística Es el resultado de la discusión previa al inicio oficial de las conversaciones, mediante la cual se fijan las condiciones generales en que se discutirá el pliego de peticiones. Se acostumbra a pactar en esa Acta lo concerniente a la logística de la negociación.
Acta de garantías de la negociación Establece otras garantías como las de no tomar represalias con aquellos trabajadores que participen activamente de la defensa del Pliego, o de no dar por terminado el contrato de trabajo durante un periodo determinado en la negociación a aquellos negociadores de los trabajadores que no están protegidos por el fuero sindical; también se negocia la metodología y los tiempos de negociación.
El Tribunal de Arbitramento Podemos citar varias razones por las cuales no compartimos los Tribunales de Arbitramento: 1) Históricamente no han fallado a favor de los trabajadores; 2) Saca el conflicto del dominio de los trabajadores y del Sindicato para que otros decidan por él; 3) La conformación del tribunal no es favorable a los trabajadores porque son tres los que deciden: uno de la Empresa, uno del Sindicato y por lo general uno del Ministerio, cuando las dos partes no se ponen de acuerdo por el tercero; 4) El fallo del Tribunal no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidas en la ley o en la convención, es decir, fallan sobre lo que ya existe, cuando precisamente los pliegos de peticiones son para mejorar lo existente o crear nuevos derechos; 5) El tiempo para resolver, en la practica, es ilimitado y mientras tanto no se puede iniciar otro conflicto colectivo. Entendemos, por ley, que el titular de un Tribunal de Arbitramento sólo es de parte de los trabajadores, no está facultado el patrón o el Ministerio para imponer tribunales.
¿Qué podemos hacer para evitar un Tribunal de Arbitramento? MÍTINES: Concentraciones cortas, hechas en el sitio de trabajo ante la Administración, en las que los trabajadores formulan exigencias
concretas por medio de intervención oral y de consignas. CONCENTRACIONES: Reuniones públicas con más larga duración que los mítines, y con los mismos métodos agitacionales. BRIGADAS: Desplazamiento de pequeños grupos de trabajadores a fábricas, sindicatos, barrios y planteles educativos, con el fin de ganar opinión para su causa particular por medio de propaganda escrita y hablada. MANIFESTACIONES: Movilización masiva de trabajadores, en marcha, por vías públicas; en la que agita sus problemas (a viva voz) para generar la solidaridad del Pueblo. OPERACIÓN REGLAMENTO: Cuando los trabajadores aplican, al pie de la letra, todos los puntos del reglamento, tanto laboral como operativo. OPERACIÓN PITO: Los trabajadores, a ciertas horas, dan un concierto de pito en su sitio de trabajo, en señal de movilización y lucha. ASAMBLEAS PERMANENTES: Consisten en mantener reunidas a las bases en el sitio de trabajo para escuchar un informe de parte de los directivos o negociadores del Sindicato sobre la situación del conflicto colectivo.
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Para lograr una negociación favorable se requiere del compromiso de todos y la participación activa en diferentes tareas, las cuales se irán programando e informando en su debido momento, pues de todos depende este proceso. Hay que recurrir a la confianza y creatividad de las bases, que son las que tienen la posibilidad de transformar esta realidad.
Protección durante el conflicto Rueda de prensa informativa sobre los pliegos, realizada el 28 de diciembre de 2010 ante los medios de comunicación.
CAMPAÑAS MEDIÁTICAS: De apoyo al Justo Pliego de Peticiones. CAMPAÑAS DE PROPAGANDA: Carteles, volantes de denuncia, ruedas de prensa, pegatinas, cartas dirigidas a los gerentes exigiendo la negociación del pliego de peticiones. Además, otras tareas emanadas de la Organización Sindical, que se convierten en medios esenciales de estos conflictos colectivos.
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Es lo que se denomina el fuero circunstancial. La protección consiste en que ningún trabajador podrá ser despedido sin justa causa comprobada desde la fecha de presentación del pliego y hasta finalizar el conflicto, que puede ser con la firma de una nueva convención o el fallo de un laudo arbitral.
¿Cuánto puede durar el conflicto? Este se desarrollará hasta que surja una nueva convención y por lo tanto no tiene tiempo definido. Depende mucho de la posición del patrono para que resuelva el Pliego.